Arbeitsmarkt, Good Work, Recruiting, KI, Zukunft des HRM
In Zeiten wirtschaftlicher und geopolitischer Unsicherheit neigen viele Unternehmen dazu, auf vermeintlich bewährte Muster zurückzugreifen. Die Anzeichen mehren sich: weniger hybride Arbeit, weniger DE&I-Initiativen, stattdessen mehr Präsenzkultur und ein stärkerer Fokus auf Leistung und Effizienz. Gleichzeitig verschiebt sich das Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt in einigen Branchen wieder zugunsten der Arbeitgeber. Beides sind Entwicklungen, die Fragen nach den Prioritäten eines modernen HR-Managements aufwirft.
Aber heisst das wirklich, das Rad der HR-Geschichte zurückzudrehen? Rückschritte bei flexiblen Arbeitsmodellen oder Diversity-Programmen mögen kurzfristig Stabilität suggerieren, bergen aber langfristig Risiken. Unternehmen, die jetzt auf überholte Strukturen setzen, gefährden ihre Attraktivität für Talente – vor allem in umkämpften Fachkräftemärkten.
- Wie wäre es, wenn wir hybride Arbeit weiterentwickeln, aber nicht abschaffen, zum Beispiel durch Förderung asynchroner Zusammenarbeit, um Produktivität und Zusammenarbeit zu fördern?
- Vielfalt und Integration sind nicht nur ethische, sondern auch wirtschaftliche Erfolgsfaktoren. Wir sollten versuchen, dass wir langfristige Wettbewerbsvorteile nicht durch kurzfristige Sparmassnahmen gefährden.
- Auch wenn der Arbeitsmarkt in einigen Bereichen wieder arbeitgeberfreundlicher wird, bleibt der «War for Talents» in den meisten Bereichen bestehen. Ein gutes Retention Management bleibt eine Top-Priorität.
Das HRM steht in unsicheren Zeiten vor der Herausforderung, Prioritäten neu zu setzen. Die Versuchung, in alte Muster zu verfallen, ist gross – aber gerade jetzt brauchen wir zukunftsfähige Organisationen, gerade auch im HRM. Wenn wir uns auf diesen Weg begeben, hilft vielleicht auch der Artikel über Deep Listening.
Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen.
P.S.: Und zum Schluss noch einen herzlichen Gruss von Kateryna Kovalevska, Präsidentin der Ukrainischen HR Verbandes HR PRO, dessen Mitglieder heute genau seit 3 Jahren von dem russischen Angriffskrieg betroffen sind. Sie haben es mit bewundernswerter Ausdauer geschafft durchzuhalten und sogar ihre renommierten HR PRO Awards weiterhin zu vergeben. Ich denke oft an unsere HR-Kolleginnen und -Kollegen in der Ukraine.
Arbeitsmarkt
Warum Mitarbeiter derzeit härter arbeiten sollten, laut Experten
Derzeit kehrt der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitgebermarkt zurück, was Entlassungen und weniger Flexibilität bedeutet. Unternehmen wie Meta und Otto bauen Stellen ab und fokussieren auf Leistung. Mitarbeiter sollten ihre Fähigkeiten, insbesondere in KI, stärken, um sich abzusichern. Die Balance zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer spiegelt sich in einem steigenden Druck wider, Spitzenleistungen zu erbringen.
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Mythos Quereinstieg: Karrierewechsel gelingt oft leichter als gedacht
Der Quereinstieg erlebt einen Boom, wie eine aktuelle Stepstone-Studie zeigt: 48 Prozent der Befragten haben bereits einen fachfremden Job angenommen, wobei 69 Prozent diesen noch ausüben. Zufriedenheit herrscht bei 74 Prozent. Unsicherheiten und zusätzliche Weiterbildungen waren für einige Herausforderungen, doch 38 Prozent hatten keinerlei Schwierigkeiten. Der Mangel an Fachkräften führt dazu, dass Unternehmen vermehrt auf Quereinsteiger setzen.
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Good Work
Führungskräfte sind einsam
Eine aktuelle Umfrage von Indeed zeigt, dass 36% der deutschen Angestellten, und besonders Führungskräfte, unter Einsamkeit am Arbeitsplatz leiden. Im Top-Management sind sogar 75% betroffen. Einsamkeit mindert Produktivität und Gesundheit, und sie tritt sowohl im Büro als auch im Homeoffice auf. Dennoch haben Führungskräfte grosses Vertrauen in ihre Vorgesetzten und fühlen sich stark mit ihrem Unternehmen verbunden. Unternehmen sollten gezielt Führungskräfte unterstützen, um die psychologische Sicherheit und damit auch die Unternehmenskultur und das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden zu stärken.
Deep Listening: A Missing Key to Bridging Divides
Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigte, dass wirklich vertieftes Zuhören die Qualität von Gesprächen, auch bei Meinungsverschiedenheiten, fördert. Ein Trainingsprogramm für Tiefen-Zuhören verbesserte das Verständnis und die Reflexion eigener Ansichten. In unserer polarisierten Welt könnte der Einsatz solcher Techniken in Unternehmen und Bildung zu mehr Zusammenarbeit und weniger Konflikten führen.
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So bewährt sich das neue Arbeitsmodell einer Ostschweizer Raiffeisenbank
Die Raiffeisenbank Appenzeller Hinterland hat erfolgreich ein neues Arbeitsmodell mit einer 38-Stunden-Woche auf vier Arbeitstage verteilt eingeführt. Ziel war es, als Arbeitgeber attraktiver zu werden und die Kundenzufriedenheit durch mehr Beratungstermine zu erhöhen. Die Mitarbeitenden sind zufriedener und effektiver, aber es gibt Herausforderungen, etwa bei Personalausfällen.
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Recruiting
Die 6 häufigsten Fehler im KMU-Recruiting
Der ZKB-Beitrag zeigt, dass der Wettbewerb um Fachkräfte für KMUs intensiv ist, da sie oft gegen grössere Unternehmen mit mehr Ressourcen antreten. Häufige Fehler im Recruiting sind: mangelnde Priorität der Rekrutierung, lange Reaktionszeiten, unklare Stellenbeschreibungen, starre Profilanforderungen, ausschliessliche Suche im aktiven Markt und der Verzicht auf digitale Tools.
KI
So überbrücken Unternehmen die KI-Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften
Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt und führt zu einer Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Diese Lücke entsteht durch unterschiedliche Ansichten über Produktivität und ethische Standards bei der Einführung von KI. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ernst nehmen und Transparenz bieten, um Vertrauen aufzubauen.
HR-Tech: Mehr Player, viel Bewegung, weniger Geld
Der HR-Tech-Markt in der DACH-Region zeigt trotz schwieriger Bedingungen ein positives Wachstum. Die Anzahl der Unternehmen stieg von 498 in Q4 2023 auf 535 in Q1 2025, was eine Dynamik von Expansion und Selektion widerspiegelt. Niedrige Eintrittsbarrieren fördern neue Player, während der hohe Konkurrenzdruck und das rückläufige Funding für junge Startups Marktbereinigungen begünstigen. Investoren fokussieren sich zunehmend auf nachhaltige Geschäftsmodelle reifer Unternehmen. HR-Digitalisierung und Fachkräftemangel treiben Innovationen voran.
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Zukunft des HRM
Interne Karrierewege fördern – aber wie?
Das HRM transformiert sich von einer administrativen zu einer strategischen Funktion. Im Jahr 2025 wird der Fokus auf interner Mobilität, KI-gesteuertem Workforce-Management und kontinuierlichem Lernen liegen. Unternehmen müssen sich an wandelnde Erwartungen junger Generationen anpassen, um Talente zu gewinnen und zu binden. KI optimiert HR-Prozesse, während Up-Skilling-Programme essenziell sind. HR-Führungskräfte müssen strategisch agieren und kontinuierlich innerhalb der Unternehmenskultur lernen.
HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
In times of economic and geopolitical uncertainty, many companies tend to fall back on supposedly tried and tested patterns. The signs are increasing: less hybrid work, fewer DE&I initiatives, instead more presence culture and a stronger focus on performance and efficiency. At the same time, the balance of power in the labor market is shifting back in favor of employers in some sectors. Both of these developments raise questions about the priorities of modern HR management.
But does this really mean turning back the clock on HR history? Regressions in flexible working models or diversity programs may suggest stability in the short term, but they harbour risks in the long term. Companies that rely on outdated structures now are jeopardizing their attractiveness for talent – especially in competitive markets for skilled workers.
- What if we continue to develop hybrid work, but do not abolish it, for example by promoting asynchronous collaboration to encourage productivity and cooperation?
- Diversity and inclusion are not only ethical but also economic success factors. We should try to ensure that we do not jeopardize long-term competitive advantages through short-term cost-cutting measures.
- Even if the labor market is becoming more employer-friendly again in some areas, the “war for talent” remains in most areas. Good retention management remains a top priority.
In uncertain times, HRM faces the challenge of setting new priorities. The temptation to fall back into old patterns is great – but right now we need sustainable organizations, especially in HRM. If we embark on this journey, the article on deep listening may also help.
I hope you will find this issue inspiring.
P.S.: And finally, warm greetings from Kateryna Kovalevska, President of the Ukrainian HR association HR PRO, whose members have been affected by the Russian war of aggression for exactly three years today. They have managed to persevere with admirable stamina and have even continued to present their renowned HR PRO Awards. I often think of our HR colleagues in Ukraine.
Ukrainian Version
У часи економічної та геополітичної нестабільності багато компаній схильні повертатися до нібито випробуваних і перевірених моделей. Ознак цього стає все більше: менше гібридної роботи, менше ініціатив у сфері DE&I, натомість більше культури присутності та сильніший фокус на результативності та ефективності. Водночас баланс сил на ринку праці знову зміщується на користь роботодавців у деяких секторах. Обидві ці тенденції ставлять питання про пріоритети сучасного управління персоналом.
Але чи дійсно це означає повернення назад в історії управління персоналом? Регрес у гнучких моделях роботи або програмах різноманітності може свідчити про стабільність у короткостроковій перспективі, але в довгостроковій перспективі він приховує в собі ризики. Компанії, які покладаються на застарілі структури, ставлять під загрозу свою привабливість для талантів – особливо на конкурентних ринках кваліфікованих працівників.
- Що, якщо ми продовжимо розвивати гібридну роботу, але не скасуємо її, наприклад, заохочуючи асинхронну співпрацю для заохочення продуктивності та співпраці?
- Різноманітність та інклюзивність є не лише етичними, але й економічними факторами успіху. Ми повинні намагатися переконатися, що не ставимо під загрозу довгострокові конкурентні переваги через короткострокові заходи зі скорочення витрат.
- Навіть якщо в деяких сферах ринок праці знову стає більш сприятливим для роботодавців, «війна за таланти» триває в більшості сфер. Ефективне управління утриманням персоналу залишається головним пріоритетом.
У непевні часи перед HRM стоїть завдання визначити нові пріоритети. Спокуса повернутися до старих моделей дуже велика, але зараз нам потрібні стійкі організації, особливо в HRM. Якщо ми стаємо на цей шлях, стаття про глибоке слухання також може допомогти.
Сподіваюся, цей випуск надихне вас.
P.S.: І наостанок, теплі вітання від Катерини Ковалевської, президентки Всеукраїнської кадрової асоціації HR PRO, члени якої рівно три роки як постраждали від російської агресивної війни. Вони зуміли вистояти із гідною захоплення витримкою і навіть продовжують вручати свої відомі нагороди HR PRO. Я часто думаю про наших колег з HR в Україні.
