KI im HRM, Good Work, Recruiting

Waren Sie an der HR Tech Night in Zürich? Wenn nicht, können Sie heute in meinem Newsletter eine kurze Zusammenfassung lesen. Fazit: wir müssen uns in der nahen Zukunft intensiv mit dem Einsatz neuer digitaler Möglichkeiten im HRM beschäftigen. Die Herausforderung, die an der HR Tech Night auch diskutiert wurde, besteht dabei nicht nur in der bereits seit langem diskutierten Gestaltung der ethischen Rahmenbedingungen, sondern in den Erwartungen der Unternehmensleitungen. Wenn sie den Einsatz von KI im HRM fördern, das aber mit dem primären Ziel einer Effizienzsteigerung und Kostenreduzierung im HRM, kann es die aktuell steigende Bedeutung des Personalmanagements bremsen.

Für alle diejenigen, die gerade erste Schritte im Einsatz von KI unternehmen, gibt es im heutigen Newsletter zwei nützliche Beiträge mit Listen von bereits verfügbaren KI Tools, die wir praktisch anwenden oder zumindest ausprobieren könnten.

Auch in den Bereichen Good Work und Recruiting habe ich ein paar Beiträge gefunden, die ich gerne empfehlen möchte. Möchten Sie endlich wegkommen von den vielen Floskeln im Personalmarketing? Kennen Sie das Imposter Syndrom? Wissen Sie, was Team-Branding bedeutet? Antworten auf diese und andere Fragen im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

Die HR Tech Night in Zürich feierte ein erfolgreiches Comeback mit dem Thema „Künstliche Intelligenz in HR-Arbeit & Arbeitswelt“. Vier Experten zeigten auf, wie KI das Personalwesen revolutionieren kann:

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Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

KI kann Vorurteile im Rekrutierungsprozess reduzieren – wenn sie richtig programmiert ist. Entscheidend ist am Ende die Zusammenarbeit zwischen HR-Expert:innen und KI.

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So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

Dieser Artikel erklärt, wie KI-Assistenten dabei unterstützen können, Kundensupport zu personalisieren, Kalender und Posteingang zu verwalten, Content zu erstellen, Kunden besser zu verstehen und umständliche Aufgaben zu automatisieren. Zielgruppe sind Marketingfachleute, vieles ist aber auch im HRM relevant.

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Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Wer mit einem iPhone oder einem iPad arbeitet, findet in diesem Beitrag eine Übersicht über nützliche KI-Tools.

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Good Work



Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Laut einer Studie der Design Offices und HRS sind persönliche Meetings ein unverzichtbarer Bestandteil der Arbeitskultur und nehmen trotz des Trends zur Remote-Arbeit an Bedeutung zu. Zukünftig sollen 77% aller Zusammenkünfte in Präsenz stattfinden.

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Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Sind Sie auf dem Weg zu «New Work», dann gehören Sie zu Mehrheit. Oder halten Sie dieses Thema für Firlefanz? Dann sind immerhin 16% der Unternehmen der gleichen Meinung.

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Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Haben Sie sich schon einmal mit dem «Imposter Syndrome» beschäftigt? Wenn nicht, sollten Sie diesen Beitrag aus dem UK lesen. Dieses psychologische Phänomen, das durch Gefühle von Selbstzweifeln und die Angst, als schlechter Mitarbeiter entlarvt zu werden, gekennzeichnet ist, kann die Leistung und das Wohlbefinden des Einzelnen am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen.

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Recruiting



Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Im Recruiting wimmelt es leider immer noch von Floskeln. Dabei könnte man sich mit mehr Mühe in einer unverwechselbaren Formulierung sehr gut von der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt abheben.

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Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Dass Employer Branding mehr ist als der Auftritt nach aussen und dass es von innen heraus aufgebaut werden muss, wissen wir schon länger. Der Ansatz den Team-Brandings geht konsequent in diese Richtung.

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Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung bezieht sich auf zwei Prozessketten: Personalbeschaffung und Personalbetreuung, die stärker aufeinander abgestimmt werden sollten.

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English Version


Were you at the HR Tech Night in Zurich? If not, you can read a short summary in my newsletter today. Conclusion: in the near future, we will have to deal intensively with the use of new digital instruments in HRM. The challenge, which was also discussed at the HR Tech Night, lies not only in the long-discussed design of the ethical framework, but also in the expectations of our executive management. If they promote the use of AI in HRM, but with the primary aim of increasing efficiency and reducing costs in HRM, this may slow down the current positive development of the importance of professional HR management.

For all those who are just taking their first steps in the use of AI, there are two useful articles in today’s newsletter with lists of already available AI tools that we could use in practice or at least try out.

I have also found a few articles in the Good Work and Recruiting sections that I would like to recommend. Would you like to finally get away from the many empty phrases in HR marketing? Are you familiar with the Imposter Syndrome? Do you know what team branding means? Answers to these and other questions in the newsletter.

Enjoy reading

Leadership, KI im HRM, Good Work, Recruiting, People Development

Können Sie sich vorstellen, dass Empathie eine «Super-Power» ist? Der Stanford-Psychologe Jamil Zaki vertritt diese Ansicht und begründet sie in einem sehr lesenswerten McKinsey-Interview, das ich heute als ersten Beitrag für den Newsletter ausgewählt habe. Er erklärt, dass Empathie zu Unrecht als «Weichheit» abgestempelt wird. Worum es ihm geht, sind vor allem die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Zuhören als zentrale Voraussetzungen für psychologische Sicherheit – und dass das wiederum einen direkten Einfluss auf die Leistung von Teams hat, wissen wir nicht zuletzt auch aus dem Projekt «Aristoteles» von Google.

Jamil Zaki betont, dass Empathie nicht als Schwäche, sondern als Stärke gesehen werden sollte, die zur Effizienz und Innovation beiträgt. Er erwähnt auch die Herausforderungen und Strategien zur Förderung von Empathie, einschliesslich der Bedeutung von Selbstfürsorge und dem Setzen von Grenzen, um Mitleidsmüdigkeit zu vermeiden.

Spannend sind auch seine Überlegungen zur möglichen Rolle von grossen Sprachmodellen (LLMs) bei der Nachahmung von Empathie. Er sieht eine grosse Gefahr darin, dass LLMs immer besser darin werden, Empathie nachzuahmen und dass wir uns nach anfänglicher Ablehnung irgendwann daran gewöhnen könnten. Das würde dann vermutlich dazu führen, dass wir Menschen uns noch stärker voneinander zurückziehen, als uns aufeinander einzulassen.

Vielleicht sollten wir lieber heute als morgen damit anfangen, Empathie gezielt zu trainieren, vor allem als Führungskräfte, und dieses Feld nicht der künstlichen Intelligenz überlassen.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



It’s cool to be kind: The value of empathy at work

It’s cool to be kind: The value of empathy at work

Ein unbedingt lesenswertes Interview mit Jamil Zaki, Professor für Psychologie an der Stanford University über Empathie im Arbeitskontext. Er erklärt, warum das Zuhören und die psychologische Sicherheit ausserordentlich wichtige Erfolgsfaktoren sind.

Eine deutsche Übersetzung des Interviews finden Sie am Ende dieses Newsletters.

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3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

Ein interessanter Beitrag über toxische Führungssituationen, die oft nicht auf den ersten Blick als solche erkennbar sind.

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KI im HRM



Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Der Ethikbeirat HR-Tech hat zehn Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit entwickelt.

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So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

Eine gut gemachte Übersicht über den Stand der Dinge und zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten, was den Einsatz von KI im HRM betrifft

Zum Beitrag «So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR»



Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Jetzt kann man auch bei deutschen Texten überprüfen, ob sie von einem Menschen oder von Systemen mit künstlicher Intelligenz geschrieben wurden.

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Good Work



„Mit den Menschen Lösungen finden“

„Mit den Menschen Lösungen finden“

Ein lesenswertes Interview mit Sebastian Beck, der bei Festo sowohl für das HRM als auch für die Finanzen verantwortlich ist.

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Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Ein starkes und mitarbeiterorientiertes Personalmanagement ist gemäss einer aktuellen Studie der wichtigste Faktor, wenn Mitarbeitende positiv über ihren Arbeitgeber sprechen.

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Recruiting



Storytelling im Employer Branding

Storytelling im Employer Branding

Gute Geschichten (Stories) sind das Salz in der Suppe des Employer Brandings. In diesem Artikel wird erklärt, worauf es bei dieser Art von Story Telling ankommt.

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Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Es sind nicht immer bessere Angebote von anderen Arbeitgebern, die Bewerber dazu veranlassen trotz eines unterschriebenen Vertrags die Stelle gar nicht anzutreten.

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People Development



Upskilling & Reskilling

Upskilling & Reskilling

Dem Fachkräftemangel in der IT-Branche kann mit strategischer Weiterbildung entgegengewirkt werden. Dabei sollten Weiterbildungsmassnahmen die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden berücksichtigen.

Zum Beitrag «Upskilling & Reskilling»




English Version


Can you imagine that empathy is a „super power“? Stanford psychologist Jamil Zaki holds this view and justifies it in a very readable interview, which I have chosen as the first article for today’s newsletter. He explains that empathy is wrongly labeled as „softness“. What he is primarily concerned with is the willingness and ability to listen as central prerequisites for psychological safety – and that this in turn has a direct influence on the performance of teams is something we know not least from Google’s „Aristotle“ project.

Jamil Zaki emphasizes that empathy should not be seen as a weakness, but as a strength that contributes to efficiency and innovation. He also mentions the challenges and strategies for fostering empathy, including the importance of self-care and setting boundaries to avoid «compassion fatigue».

His thoughts on the potential role of large language models (LLMs) in imitating empathy are also fascinating. He sees a great danger in the fact that LLMs are getting better and better at imitating empathy and that we could get used to it at some point after initially rejecting it. This would then presumably lead to us humans withdrawing even more from each other than engaging with each other.

Perhaps we should start training empathy today rather than tomorrow, especially as managers, and not leave this field to artificial intelligence.

I hope you enjoy reading this


Deutsche Übersetzung des Artikels zum Thema Empathie


Warum Empathie bei der Arbeit wichtig ist

Lucia Rahilly: Lassen Sie uns mit etwas Kontext beginnen. Jamil, Sie sind ein Forschungspsychologe. Wenn Sie das Wort „Empathie“ verwenden, was meinen Sie dann?

Jamil Zaki: Empathie ist eigentlich gar nicht eine Sache. Es ist ein Oberbegriff, der mindestens drei Arten beschreibt, wie wir uns mit den Gefühlen anderer Menschen verbinden. Wenn Sie sich vorstellen, dass Sie das letzte Mal Zeit mit einem Freund verbracht haben, der verärgert war, könnten einige Dinge passieren.

Erstens könnten Sie selbst verärgert sein und die Emotionen des anderen miterleben, was wir als emotionale Empathie oder emotionale Ansteckung bezeichnen würden. Sie könnten auch versuchen, herauszufinden, was Ihr Freund fühlt und warum, was wir kognitive Empathie nennen würden.

Und wenn Sie ein guter Freund sind, machen Sie sich wahrscheinlich Gedanken darüber, was Ihr Freund durchmacht, und wünschen sich vielleicht, dass es ihm besser geht, was wir als empathische Sorge oder Mitgefühl bezeichnen würden. Diese drei Teile der Empathie können manchmal getrennt werden, und sie werden in unserem Leben und an unseren Arbeitsplätzen unterschiedlich eingesetzt. Aber zusammen bilden sie das gesamte Spektrum der menschlichen Empathie.

Lucia Rahilly: Ihr Buch trägt den Titel The War for Kindness. Wie hängt Empathie mit Freundlichkeit zusammen?

Jamil Zaki: Einfühlungsvermögen ist eine Erfahrung. Freundlichkeit ist ein Verhalten. Freundlichkeit ist das, was wir für andere Menschen tun. Es gibt viele Gründe, warum man freundlich handeln kann. Sie könnten Ihrem Freund beim Umzug helfen, weil Sie ihm etwas schulden. Oder du hilfst ihm, weil du dich um ihn sorgst.

Im zweiten Fall ist es Einfühlungsvermögen, das zu Freundlichkeit führt. Und es gibt jede Menge Beweise dafür, dass wir, wenn wir auch nur für einen Moment Empathie empfinden, Menschen helfen – Menschen in unserem Leben oder sogar Fremden – indem wir uns freiwillig engagieren oder für wohltätige Zwecke spenden.

Lucia Rahilly: Es ist in Mode, über einfühlsame Führung zu sprechen. Aber wenn wir uns umschauen, sehen wir viele Beispiele für erfolgreiche Führungskräfte, die wohl kaum regelmäßig eine Meditation der liebenden Güte durchführen. Und die lauteren Schlagworte in der Geschäftswelt drehen sich eher um Konzepte wie Innovation. Warum ist Empathie am Arbeitsplatz wirklich wichtig?

Jamil Zaki: Wenn ich Führungskräfte in Empathie ausbilde, ist eine der ersten Hürden, die ich überwinden muss, das Klischee, dass Empathie zu weich und schwammig für das Arbeitsumfeld ist. Das ist leicht zu entkräften. Es gibt jahrzehntelange Belege dafür, dass Empathie eine Superkraft am Arbeitsplatz ist.

Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Unternehmen und insbesondere ihre Manager empathisch sind, melden sich seltener wegen stressbedingter Krankheiten krank. Sie berichten von weniger Burnout. Sie berichten von besserer psychischer Gesundheit und Moral und einer größeren Bereitschaft, in ihrem Unternehmen zu bleiben. Menschen, die sich einfühlsam fühlen, neigen auch dazu, mehr zu innovieren und kreative Risiken einzugehen.

Im Jahr 2023 sprachen die Führungskräfte von einem Jahr der Effizienz. Es ist ein Irrtum anzunehmen, dass Effizienz bedeutet, sich emotional abzuschalten und zu versuchen, sich von den Menschen abzukoppeln, um sie härter zu bearbeiten. Aber wenn sich Menschen mit ihren Kollegen und ihren Führungskräften verbunden fühlen, arbeiten sie härter, schneller und kreativer.

Bryan Hancock: Was Sie gesagt haben, deckt sich mit unseren Untersuchungen über Manager. Wenn Manager zu den Menschen gehören, von denen wir uns Einfühlungsvermögen wünschen, wie können wir dann ihre Fähigkeit zur Empathie verbessern?

Jamil Zaki: Der erste Ansatz besteht darin, dass Manager mehr Zeit damit verbringen, mit Menschen in Kontakt zu treten. Das ist so wichtig und wird oft übersehen. In unserem Streben nach Effizienz vernachlässigen wir oft das, was uns erlaubt, auf einer tieferen Ebene effizient zu sein.

Wir denken: „Ich habe keine Zeit, mich mit meinem Mitarbeiter zusammenzusetzen und ihn zu fragen, wie sein Leben verläuft. Ich will die Arbeit nicht in eine Therapiesitzung verwandeln. Und das ist auch gut so. Aber es könnte die effizienteste Nutzung Ihrer Zeit sein, denn wenn Menschen sich verbunden fühlen, arbeiten sie effizienter.

Sobald wir festgestellt haben, dass Empathie nützlich ist, stellt sich die Frage: „Wie bekommen wir sie?“ Viele Menschen glauben, dass Empathie eine feste Eigenschaft ist. Tatsächlich haben Wissenschaftler herausgefunden, dass Empathie eher eine Fähigkeit ist, die wir aufbauen und an der wir arbeiten können, so wie jede andere auch.

Ist die Empathie auf dem Rückzug?

Lucia Rahilly: Jamil, warum gerade jetzt? Wir alle sind für den anderen sichtbarer als je zuvor. Über soziale Medien und digitale Plattformen haben wir Zugang zu den Geschichten der anderen. Was zeigen Ihre Untersuchungen über das Empathie-Niveau heute im Vergleich zu früheren Zeiten?

Jamil Zaki: Die Nachrichten vor ein paar Jahren waren nicht gut. Es gab eine Reihe von Trends, die uns mehr miteinander verbinden sollten, aber möglicherweise das Gegenteil bewirkten. Es gibt Hinweise darauf, dass in der Zeit, in der die sozialen Medien so viel von unserem Leben übernommen haben, auch das Einfühlungsvermögen der Menschen gesunken ist. Der durchschnittliche amerikanische College-Student im Jahr 2009 gab zum Beispiel an, weniger empathisch zu sein als 75 Prozent der College-Studenten nur 30 Jahre zuvor.

Das ist ein deutlicher Rückgang in dem Maße, wie wir sagen, dass wir uns umeinander kümmern. Ob die sozialen Medien daran schuld sind oder nicht, lässt sich nicht sagen, denn die Geschichte ist kein Experiment. Aber es gibt Trends, die uns scheinbar auseinander treiben, anstatt uns zusammenzubringen.

Brooke Weddle: Wie denken Sie über die Messung von Empathie? Welche Kennzahlen betrachten Sie, und wie haben sie sich verändert?

Jamil Zaki: Der Rückgang der Empathie ist eine Selbsteinschätzung. Wenn wir als Psychologen etwas über eine Person herausfinden wollen, fragen wir sie in der Regel einfach. Aber wir glauben vielleicht nicht, was sie uns sagen. Man kann auch die Menschen in ihrem Leben oder an ihrem Arbeitsplatz befragen, um einen 360-Grad-Blick zu erhalten.

In unserem Labor verwenden wir auch andere Messmethoden, wie Verhaltenstests oder biologische Messungen: Zum Beispiel scannen wir die Gehirne von Menschen, während sie andere Menschen mit Schmerzen beobachten und sehen, ob Teile ihres Gehirns, die mit Schmerzen in Verbindung gebracht werden, „aufleuchten“. Obwohl keine dieser Messungen perfekt ist, nähern sie sich einander an.

Lucia Rahilly: Je nach Kontext verhalten sich die Menschen unterschiedlich oder zeigen ein unterschiedliches Maß an Mitgefühl. Wie wirkt sich die breitere Kultur, die derzeit so stark polarisiert ist, auf die Art und Weise aus, wie Empathie als Norm positioniert wird?

Jamil Zaki: Überall, wo wir hinkommen, bewegen wir uns von Kultur zu Kultur. Und diese Kulturen prägen uns, vor allem unser Verhalten und unseren Verstand. Wenn Menschen ein umstrittenes, polarisiertes oder zynisches Umfeld erleben, wird Empathie als unsicher, unpopulär und vielleicht sogar kontraproduktiv empfunden. Und das ist nicht nur bei der Arbeit und zu Hause der Fall, sondern auch von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz oder von Team zu Team. Es gibt viele Fälle, in denen die Menschen die Popularität von Empathie in ihren eigenen Gemeinschaften unterschätzen.

Ich frage die Leute oft: „Wie empathisch sind Sie? Und was denken Sie, wie empathisch die durchschnittliche Person in dieser Gruppe ist?“, egal ob es sich um ein Team, eine Organisation, eine Schule oder eine andere Gruppe handelt. Und das ergibt zwei Antworten. Die eine ist der Durchschnitt dessen, was die Leute über sich selbst sagen. Das ist der wahre Durchschnitt der Empathie in der Gruppe. Die andere ist der imaginäre Durchschnitt, also das, was sie glauben, dass ihr durchschnittlicher Kollege oder Klassenkamerad fühlt. Und es stellt sich heraus, dass diese Zahlen völlig unterschiedlich sind. In fast jeder Organisation, die ich untersucht habe, sind die Menschen empathischer, als sie glauben, dass sie es sind.

Bryan Hancock: Eines der Dinge, über die ich nachgedacht habe, als ich über Ihre Arbeit nachdachte, ist die Verbindung zwischen psychologischer Sicherheit und Empathie. Wenn Sie einfühlsamere Manager haben, haben Sie vielleicht ein Team, das psychologisch sicherer ist und in dem die Leute ihre Ideen einbringen können. Aber ich höre Sie sagen, dass es auch umgekehrt funktioniert: Psychologische Sicherheit kann dazu beitragen, dass die wahre Empathie, die in den Menschen steckt, mehr zum Vorschein kommt.

Jamil Zaki: Es ist ein Teufelskreis, in dem Menschen, die sich psychologisch unsicher fühlen, ihre Empathie weniger zum Ausdruck bringen und die Empathie der anderen weniger wahrnehmen. Und deshalb fühlen sie sich psychologisch noch weniger sicher. Achtsame Führungskräfte können diesen Teufelskreis jedoch umkehren und in einen positiven Kreislauf verwandeln: Wenn Menschen sich sicher fühlen, sind sie eher bereit, kreativ zu sein und ihre Fürsorge füreinander zum Ausdruck zu bringen. Das erhöht die psychologische Sicherheit.

Zu den Dingen, die ich Managern oft sage, gehört, dass sie zuerst verletzlich sein sollen. Jeder Bereich, in dem wir tätig sind, hat seine eigene Kultur. Führungskräfte prägen die Kultur ihrer Teams. Die Leute schauen auf sie, um zu sehen: „Was ist hier normal?“ Wenn Menschen bereit sind, Räume zu schaffen, in denen sie sich ausdrücken können, müssen sie oft die ersten sein, die dies tun.

Eine Kultur der Empathie schaffen

Lucia Rahilly: Das ist eine interessante Überleitung zu der Frage, wie Führungskräfte damit beginnen können, empathisches Verhalten am Arbeitsplatz zu normalisieren. Was sind einige erste Schritte?

Jamil Zaki: Es ist wichtig zu wissen, dass Empathie etwas ist, an dem man arbeiten kann. Wenn man das Gefühl hat, dass man sich nicht ändern kann, hat es wirklich keinen Sinn, es zu versuchen. Sobald das klar ist, gibt es mehrere wichtige Dinge.

Der erste ist, dass viele Führungskräfte glauben, dass die Schaffung einer empathischeren Kultur einen gigantischen Schwung erfordert. Große, einmalige Veranstaltungen wie Freiwilligentage sind großartig. Aber Empathie erfordert, wie jede andere Fähigkeit auch, gewohnheitsmäßige Übung. Ich gebe Führungskräften und Organisationen Anregungen, wie sie mehr Empathie in regelmäßige Gespräche einfließen lassen können – zum Beispiel, indem sie mehr oder bessere Fragen stellen.

Ein weiterer Punkt ist das Überdenken der Art und Weise, wie wir Menschen belohnen und worauf wir uns in unseren Gesprächen konzentrieren. Viele unserer gesellschaftlichen Normen belohnen Menschen auf der Grundlage ihrer individuellen Leistungen. Aber es ist auch wichtig, wenn wir sehen, dass sich jemand mitfühlend oder empathisch verhält, dies positiv hervorzuheben, empathisches Verhalten zu betonen und dazu beizutragen, dass es zum normalen Verhalten wird.

Bryan Hancock: Manager stehen unter Zeitdruck. Sie verbringen mehr als die Hälfte ihrer Zeit mit anderen Dingen als mit der Führung von Menschen. Ihre Forschung zeigt, dass Zeitdruck die Empathie verringert. Können Sie uns einige der Geschichten erzählen, die Ihrer Forschung zugrunde liegen, und dann extrapolieren, wie wir die Rollen von Managern umgestalten könnten, um ihnen mehr Raum für Empathie zu geben?

Jamil Zaki: Es gibt eine sehr berühmte Studie, die so genannte „Good Samaritan Study“. Die Studenten sollten einen Vortrag über den barmherzigen Samariter vorbereiten – ein Gleichnis über die Hilfe für einen Fremden in Not. Dann wurde ihnen gesagt: „Sie werden diese Predigt in einem Gebäude auf dem Campus halten.“ In einigen Fällen wurde den Seminarteilnehmern gesagt: „Sie haben viel Zeit, also lassen Sie sich ruhig Zeit. In anderen Fällen wurde ihnen gesagt: „Hey, Sie sind zu spät. Es tut uns sehr leid. Wir haben etwas vermasselt. Aber die Leute warten schon auf Sie. Sie müssen gehen.“ Das war die Manipulation: ob die Leute nun in Eile waren oder nicht.

Als diese Studenten den Campus überquerten, bemerkten sie eine Person in der Tür des Gebäudes, das sie betreten wollten. Diese Person war vielleicht ohne Wohnung, vielleicht war sie krank. Sie kämpfte eindeutig. Aber es handelte sich um einen Schauspieler, der prüfte, ob die Studenten des Seminars anhielten, um ihm zu helfen. Wenn diese Studenten nicht in Eile waren, hielten mehr als 70 Prozent von ihnen an, um zu helfen. Wenn sie in Eile waren, taten dies nur 10 Prozent.

Was können wir damit anfangen? Wir können das Management neu konzipieren und den Managern weniger Leute zur Verfügung stellen, damit sie enger mit ihnen zusammenarbeiten können. Oder wir können einige der nicht menschenbezogenen Aufgaben automatisieren, damit sich die Manager auf die Betreuung der Mitarbeiter konzentrieren können.

Wie viel ist zu viel?

Bryan Hancock: Können Sie ein wenig Licht ins Dunkel der Mitleidsmüdigkeit bringen und erläutern, was Führungskräfte tun können, um sie bei ihren Mitarbeitern zu lindern?

Jamil Zaki: Wenn ich Empathie als eine Fähigkeit beschreibe, die wir aufbauen können, bedeutet das oft, dass wir alle ständig so viel Empathie wie möglich zeigen sollten. Das ist nicht das, was ich meine. Kluges Einfühlungsvermögen ist nicht dasselbe, wie wenn man sein Einfühlungsvermögen die ganze Zeit auf 11 hochdreht und ausreizt. Dafür gibt es viele Gründe, unter anderem Mitleidsmüdigkeit.

Ich habe selbst eine Menge Mitleidsmüdigkeit miterlebt. Meine ältere Tochter war sehr krank, als sie geboren wurde, und verbrachte viel Zeit auf der Neugeborenen-Intensivstation (NICU). Wir lernten die Ärzte, Krankenschwestern und Sozialarbeiter sehr gut kennen. Sie waren alle Helden für uns.

Danach habe ich das Personal auf dieser Intensivstation beschattet. Ich sah, wie heldenhaft sie waren, aber auch, wie sehr sie litten. Es herrschte eine Art Märtyrermentalität, bei der das Ausmaß, in dem sie ihr eigenes Wohlbefinden opferten, fast ein Zeichen dafür war, wie sehr sie sich um ihre Arbeit und ihre Patienten sorgten. Das ist eine ziemlich giftige soziale Norm.

Was können wir nun dagegen tun, ob wir nun im Gesundheitswesen arbeiten oder Manager sind, die durch das Einfühlungsvermögen in ihre Mitarbeiter ausgebrannt sind? Eine Sache, an die wir uns erinnern sollten, ist, dass wir, um für andere Menschen da zu sein, auch für uns selbst da sein müssen. Es gibt Belege dafür, dass Menschen, die Selbstmitgefühl erfahren und praktizieren – die sich selbst mit der gleichen Sorgfalt behandeln, die sie einem geliebten Menschen entgegenbringen würden -, besser in der Lage sind, nachhaltig für andere Menschen da zu sein.

Der zweite Punkt bezieht sich auf die Definition von Empathie. Wie ich bereits sagte, bedeutet emotionale Empathie, sich in die Gefühle anderer Menschen hineinzuversetzen. Mitgefühl bedeutet, sich um Menschen zu kümmern, ohne zu fühlen, was sie tun. Emotionales Einfühlungsvermögen ist ein Risikofaktor für Burnout bei Beschäftigten im Gesundheitswesen. Aber Mitgefühl oder empathische Anteilnahme ist ein Schutzfaktor gegen Burnout. Wenn wir für die Menschen da sein können, ohne ihren Schmerz anzunehmen, und eine psychologische Grenze wahren, während wir echte Fürsorge zeigen, kann das sehr viel nachhaltiger sein.

Brooke Weddle: Jamil, was ist mit der anderen Seite des Spektrums? Es gibt Menschen, die zutiefst unsympathisch sind. Wie können Sie diese Menschen zur Verantwortung ziehen?

Jamil Zaki: Ich möchte noch einmal betonen, dass die Menschen durch ihre Kultur geprägt werden; sie wollen nicht herausstechen. Je mehr also eine Führungskraft Freundlichkeit und Einfühlungsvermögen in ihrem Team hervorhebt und belohnt, desto unangenehmer wird es, sich auf eine Weise zu verhalten, die nicht der Norm entspricht.

Wenn sich jemand daneben benimmt, ist es sehr wirkungsvoll, neugierig zu werden, anstatt zu kontern. Oft passt das Verhalten einer Person nicht zu ihrem Inneren. Jemand wirkt vielleicht gelangweilt, wenn er ängstlich ist, oder wütend, wenn er traurig ist. Wenn Menschen sich auf eine Art und Weise verhalten, die uns nicht gefällt, liegt das meist daran, dass sie Schmerzen haben. Ein wenig Neugier zu zeigen kann also sehr wirkungsvoll sein, wenn wir die nötige Bandbreite dafür haben.

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit, sich zu melden, anstatt sich zu beschweren. Wenn wir jemanden beschimpfen, beschreiben wir sein schlechtes Verhalten und sagen, wie schrecklich die Person ist. Das ist wirklich entfremdend und kann dazu führen, dass Menschen sich verhärten und sich zurückziehen. Ein Appell ist ein liebevoller Appell, bei dem man sagt: „Hey, ich halte dich für einen wirklich guten Menschen, basierend auf den Jahren, die wir zusammen verbracht haben. Du verhältst dich auf eine Art und Weise, die damit nicht vereinbar ist. Wie bringe ich das, was du jetzt tust, mit den Tugenden in Einklang, von denen ich weiß, dass du sie hast?“

Lucia Rahilly: Gibt es noch andere Risiken oder Leitplanken? Ich neige dazu, Empathie als ein allgemein positives Bestreben zu betrachten. Aber wie wirkt sich so etwas wie Voreingenommenheit auf empathische Reaktionen aus? Neigen wir dazu, uns leichter in Menschen einzufühlen, die uns ähnlicher sind, insbesondere in komplexen oder moralisch zweideutigen Situationen?

Jamil Zaki: Es ist wirklich wichtig, darauf zu achten, wohin unsere Empathie uns führt und ob sie mit unseren Werten übereinstimmt. Die meiste Zeit ist das der Fall. Aber in den Momenten, in denen wir sehen, dass sie uns in eine andere Richtung lenkt, können wir zwei Dinge tun.

Zum einen können wir versuchen, Entscheidungen, insbesondere moralische Entscheidungen, von einem logischen Standpunkt aus zu treffen. Wir versuchen zu überlegen: „Was ist hier das Richtige zu tun? Und wenn das Richtige nicht mit unseren Gefühlen übereinstimmt, sollten wir es trotzdem tun.

Zweitens sollten wir versuchen, unser Einfühlungsvermögen zu erweitern. Wenn Sie feststellen, dass Ihnen einer Ihrer Kollegen mehr am Herzen liegt als ein anderer, versuchen Sie, mehr Zeit mit dem anderen zu verbringen. Wenn Sie feststellen, dass es Ihnen leichter fällt, mit Menschen aus Ihrer Generation in Kontakt zu treten, versuchen Sie, sich zu fragen: „Welche Erfahrungen haben Menschen aus anderen Altersgruppen?“ Auf diese Weise können Sie Ihre Empathie ausgleichen, anstatt sie nur auf bestimmte Personen oder Gruppen zu richten.

Durchgängige Empathie – vom Chris-Paul-Effekt bis zur KI

Lucia Rahilly: Einer der Bereiche, über die wir in diesem Podcast häufig sprechen, ist das Leistungsmanagement. Es ist auch ein Bereich, in dem Voreingenommenheit offensichtlich ins Spiel kommt und der überwacht werden muss. Im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses können bestimmte Stupser eingesetzt werden. Könnten Sie mehr dazu sagen?

Jamil Zaki: Ich bin zufällig ein großer NBA-Fan, und einer meiner Lieblingsspieler ist Chris Paul. Es gibt da so etwas wie den Chris-Paul-Effekt, der besagt, dass innerhalb von zwei Jahren, nachdem Chris Paul zu Ihrem Team gestoßen ist – und das ist viermal passiert -, Ihr Team die beste Bilanz aller Zeiten erzielt. Das liegt daran, dass er die anderen Spieler um ihn herum besser macht. Es wäre wirklich wirkungsvoll und nützlich, wenn wir die Wirkung einer Person auf die Menschen um sie herum beobachten könnten, wenn sie einem Team oder einer Organisation beitritt, und dies als Teil des Leistungsmanagements belohnen könnten.

Außerdem höre ich oft die Behauptung, dass einfühlsames Verhalten gegenüber den Mitarbeitern bedeuten würde, dass man ihnen keine hohen Standards vorschreibt. Ich möchte klarstellen, dass Einfühlungsvermögen im Leistungsmanagement nicht gleichbedeutend damit ist, dass man, Zitat Ende, „weich“ ist. Das Freundlichste und Einfühlsamste, was man für jemanden tun kann, ist, ihm zu sagen, was er hören muss, um zu wachsen.

Brooke Weddle: Wenn Sie an Unternehmen denken, die eine Reihe von Praktiken angewandt haben, um diesen Empathie-Muskel zu stärken, gibt es da Beispiele, die eine Empathie-Transformation durchlaufen haben? Wie sah das im Einzelnen aus?

Jamil Zaki: Ein großes Unternehmen, über das ich berichtet habe, hat Anfang der 2010er Jahre einen Führungswechsel vollzogen. Sie war weithin dafür bekannt, ein brutaler Arbeitsplatz zu sein. So wurde beispielsweise das so genannte „Rank and Yank“ angewandt, bei dem die untersten 20 Prozent der Mitarbeiter, egal wie gut ihr Team war, entweder abgemahnt oder entlassen wurden. Die Anreizstrukturen waren alle hochgradig individualisiert.

Der neuen Führung gefiel dieser Ansatz nicht, und sie reformierte viele ihrer Praktiken, darunter auch das „rank and yank“-Prinzip. Darüber hinaus suchten sie aber auch nach kooperativeren Zielen für Belohnungen und Beförderungen.

Sie begannen auch, systematischer zuzuhören. Empathie entsteht nicht durch das, was wir sagen, sondern durch die Fragen, die wir stellen, und die Art und Weise, wie wir zuhören. So führte diese Organisation eine viel umfassendere und häufigere Pulsbefragung ihrer Mitarbeiter ein, um festzustellen, wie sich die Leute fühlten, was sie brauchten und womit sie zu kämpfen hatten. Und sie zeigten konkrete Unterstützung und Reaktionsfähigkeit.

Ein weiteres Beispiel ist ein großes Technologieunternehmen, das in die Vermittlung von Soft Skills investiert. Um Empathie zu entwickeln, muss man seine alltäglichen Praktiken ändern. Und was ich an diesem Unternehmen besonders schätze, ist, dass es einen Lehrplan für eine Management-Akademie entwickelt hat, der sich auf den Aufbau von Vertrauen und Empathie konzentriert. Wir fanden heraus, dass sich die Kundenzufriedenheitswerte der Manager doppelt so schnell verbesserten wie die einer Placebogruppe.

Das sind zwei Möglichkeiten, in diese Art von Schulung zu investieren und den Menschen in Ihrem Unternehmen effektiv zuzuhören, durch die ich erlebt habe, wie Unternehmen umkehren und wirklich Empathie in ihre Strukturen einbauen.

Bryan Hancock: Ich würde gerne wissen, wie Sie die Fähigkeit von LLMs [große Sprachmodelle] sehen, Empathie zu zeigen. Vor ein paar Monaten untersuchte die SHRM [Society for Human Resource Management] zehn verschiedene Kommunikationen, die ein LLM für einen HR-Manager erstellte, um sie einem Mitarbeiter zu geben. Und dann wurden sie von echten Personalleitern bewertet. Am besten schnitt die Mitteilung „Gegen Sie wird ermittelt“ ab, weil sie kein Einfühlungsvermögen erforderte. Es ging nur um die Fakten. Aber alles, was Einfühlungsvermögen für die Situation erforderte, war nicht ganz richtig.

Jamil Zaki: LLMs sind erschreckend gut darin, Empathie zu imitieren. Es gibt eine Online-Plattform, auf der Menschen ihre Probleme mitteilen können und dann von anonymen anderen unterstützt werden. Der Erfinder der Plattform hat versucht, den Menschen Unterstützung zu geben, indem er Antworten von LLMs verwendete, die die Menschen als einfühlsamer und aufmerksamer bewerteten als Antworten, die von Menschen kamen – bis sie herausfanden, dass die Antworten von LLMs kamen, woraufhin sie sich empörten.

Sie mochten es nicht, von einem Computer unterstützt zu werden. Das ist die wirklich komplizierte Sache: LLMs können künstliche Empathie erzeugen. Es gibt fast ein Tal, emotional gesprochen, wo der Anschein von Empathie, so hoffe ich, nicht die tatsächliche Erfahrung von Empathie ersetzt. Es scheint fast wie leere soziale Kalorien zu sein.

LLMs können bereits ziemlich gut künstliche Empathie erzeugen, ohne etwas über uns als Individuen zu wissen. Sie sind auf allgemeine Daten aus dem Internet trainiert. Aber schon bald werden die Menschen ihre eigenen Daten an ein personalisiertes LLM weitergeben, das zu einem künstlichen Freund wird, der alle E-Mails und Social-Media-Beiträge liest, die sie jemals geschrieben haben.

Und das Maß an künstlicher Empathie, das diese Modelle erzeugen können, macht mir ehrlich gesagt ein wenig Angst, denn ich frage mich, ob es sich so echt anfühlen wird, dass sich die Menschen noch mehr voneinander zurückziehen werden. Die viel weniger beängstigende Version ist, dass die LLMs uns Raum geben, uns gegenseitig mehr zu schätzen, indem sie uns vielleicht einige Aufgaben abnehmen. Es könnten also zwei sehr unterschiedliche Zukünfte vor uns liegen.

Bryan Hancock: Es wäre nachlässig, wenn ich eine Frage nicht stellen würde. Einer meiner Mentoren bei McKinsey ist der emeritierte Seniorpartner Felix Brueck. Seine Frau, Ann Kowal Smith, ist CEO einer Organisation, die früher Books@Work hieß und jetzt Reflection Point heißt. Sie nehmen Mitarbeiter an der Front und große Werke der Literatur und führen ein Gespräch. Das Ziel ist es, am Arbeitsplatz ein größeres Einfühlungsvermögen bei den Mitarbeitern zu schaffen.

Das sind keine Leute, die nach Stanford gegangen wären und die Wahl gehabt hätten, einen ausgezeichneten Englischkurs oder Ingenieurwissenschaften zu belegen. Aber sie erzielen unglaubliche Ergebnisse, was das Einfühlungsvermögen und die Teambildung anbelangt. Was halten Sie von Unternehmen, die wertvolle Zeit und Ressourcen dafür aufwenden, dass Mitarbeiter an vorderster Front z. B. literarische Werke lesen, um ihr Einfühlungsvermögen zu verbessern?

Jamil Zaki: Das ist brillant. Und es ist ein sehr effizienter Weg, eine Kultur aufzubauen. Es wird wahrscheinlich dazu führen, dass die Menschen einander mehr vertrauen, sich besser kennen und effektiver zusammenarbeiten.

Gender Equality, Zukunft des HRM, HRM-Rollen in Restrukturierungen, Digitalisierung im HRM, Generationen, Remote Work, Philosophie, Zukunft von KI

Wer schon einmal Go-Kart gefahren ist, weiss, dass man in den Kurven gleichzeitig bremsen und Gas geben muss, wenn man schnell sein will. Diese Fähigkeiten brauchen die HR-Verantwortlichen derzeit in vielen Unternehmen, die gleichzeitig in einigen Bereichen grundlegend restrukturieren und in anderen händeringend neue Fachkräfte suchen. Diese gegensätzlichen Anforderungen werden auch in den Kernthesen des BPM für das HRM 2024 aufgegriffen. Besonders interessant finde ich auch die 8. These, die ein Tempolimit für das HRM fordert. Wir brauchen neben der Achtsamkeit für andere Bereiche auch mehr Achtsamkeit für uns selber. Ausserdem werden eine Professionalisierung der HR Geschäftsmodelle und ein stärkerer Einsatz von KI im HRM vorgeschlagen.

Apropos KI: Am Ende des heutigen Newsletters habe ich ein sehr sehenswertes Video verlinkt, in dem der DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und der bekannte Historiker Yuval Noah Harari über die Zukunft der künstlichen Intelligenz diskutieren. Es dauert zwar 45 Minuten, aber diese Zeit zu investieren lohnt sich.

Was ist sonst noch bemerkenswert gewesen in der vergangenen Woche? Da war einmal der 750. Todestag des mittelalterlichen Intellektuellen und Kirchenlehrers Thomas von Aquin – und das könnte einen Anstoss geben, sich mal wieder mit Philosophie zu beschäftigen. Das Interview zu Thomas von Aquin ist auf jeden Fall wertvoll und anregend. Es weist auf seine wissenschaftlichen Leistungen und deren aktuelle Relevanz hin, spart aber auch den Hinweis nicht aus, dass seine Aussagen zur Rolle der Frauen nur vor dem Hintergrund des damaligen Erkenntnisstandes verständlich sind. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Zeitgeist und Erkenntnisfortschritt und das Bewusstsein, dass unserer heutiger Erkenntnisstand auch nicht ewigen Bestand haben wird und sich dem Urteil künftiger Generationen stellen muss.

Man sieht an diesem Beispiel, dass man auch bei den ganz grossen Denkern und Denkerinnen nicht alles zum Nennwert nehmen kann und differenzieren muss zwischen dem, was heute noch wirklich relevant ist (und das ist sehr viel), und dem, was nicht mehr unserem aktuellen Erkenntnisstand entspricht. Damit sind wir beim Internationalen Frauentag 2024, der auch in der vergangenen Woche stattgefunden hat. Deswegen habe ich ein sehr gutes Interview mit Dr. Annabella Bassler, der Finanzchefin von Ringier, an den Anfang des heutigen Newsletters gestellt.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: EqualVoice


Gender Equality



«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

Ein sehr erfrischendes Interview mit Annabella Bassler, der Ringier-Finanzchefin, das in vielerlei Hinsicht dazu anregt, sich mit der Frage der Geschlechter-Wirkungen zu beschäftigen.

Zum Beitrag ««Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»»


Zukunft des HRM



BPM Kernthesen fürs Personalwesen

BPM Kernthesen fürs Personalwesen

Der Bundesverband der Personalmanagerinnen (BPM) stellt mit seinem jährlichen HR-Forecast die aktuellen Herausforderungen für HR-Managerinnen dar. In der paradoxen Situation, dass trotz Fachkräftemangel umfassende Umstrukturierungen erforderlich sind, muss die HR-Abteilung die Balance zwischen der aktuellen Wettbewerbsfähigkeit und zukünftiger Resilienz neu kalibrieren.

Zum Beitrag «BPM Kernthesen fürs Personalwesen»


HRM-Rolle in Restrukturierungen



Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Eine Studie von CultureAmp zeigt die Auswirkungen von Entlassungswellen auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeitenden, und dass diese Auswirkungen aktuell länger spürbar bleiben als früher.

Zum Beitrag «Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen»


Digitalisierung im HRM



HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

Ein Start-up in Deutschland hat eine Anwendung entwickelt, mit der sich HR-Prozesse übergreifend automatisieren lassen.

Zum Beitrag «HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren»


Generationen



Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Eine neue Studie des Instituts für Generationenforschung zeigt, dass es nicht die Generation Z ist, die am stärksten die 4-Tage-Woche und andere Formen der Arbeitszeitverkürzung fordert.

Zum Beitrag «Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1»



Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Es wurde viel geschrieben und diskutiert über die Unterschiede und Konflikte zwischen Generationen. Die Lösung liegt vermutlich in der intergenerativen Zusammenarbeit und einem neuen Verständnis vom Alter am Arbeitsplatz. Anstatt den Fokus auf Altersgruppen zu legen, sollten wir Lebensphasen mehr Beachtung schenken und Unterschiede als Bereicherungen betrachten.

Zum Beitrag «Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit»


Remote Work



Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Im Zusammenhang mit der Diskussion über flexible, hybride Arbeitsmodelle sollte der Aspekt der IT Security immer mal wieder beleuchtet werden.

Zum Beitrag «Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken»


Philosophie



Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Letzte Woche war der 750 Todestag des Thomas von Aquin. Mit seinem Leitspruch «formuliere präzise, trau dich zu denken!» würde er auch in die heutige Zeit sehr gut hineinpassen. Vielleicht ist das auch eine Anregung, sich mit diesem mittelalterlichen Intellektuellen etwas intensiver zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können»



Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Eine lesenswerte Betrachtung der aktuellen Entwicklungen in der Philosophie

Zum Beitrag «Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien»


Die Zukunft von KI



Die Zukunft von KI

Die Zukunft von KI

Wie wird sich KI auf unsere unmittelbare und nahe Zukunft auswirken? Kann die Technologie kontrolliert werden, und hat sie eine eigene Macht? DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und Yuval Noah Harari diskutieren diese Fragen mit The Economist-Chefredakteurin Zanny Minton-Beddoes.

Zum Beitrag «Die Zukunft von KI»




English Version


Anyone who has ever driven a go-kart knows that you have to brake and accelerate at the same time when cornering if you want to be fast. HR managers currently need these skills in many companies that are simultaneously undergoing fundamental restructuring in some areas and are desperately looking for new specialists in others. These conflicting requirements are also addressed in the BPM’s core theses for HRM 2024. I also find the 8th thesis, which calls for a speed limit for HRM, particularly interesting. In addition to mindfulness for other areas, we also need more mindfulness for ourselves. It also proposes a professionalization of HR business models and greater use of AI in HRM.

Speaking of AI: at the end of today’s newsletter, I have linked to a very interesting video in which DeepMind co-founder Mustafa Suleyman and the well-known historian Yuval Noah Harari discuss the future of artificial intelligence. It takes 45 minutes, but it’s worth investing the time.

What else has been noteworthy in the past week? There was the 750th anniversary of the death of the medieval intellectual Thomas Aquinas – and that could provide an impetus to take a closer look at philosophy. The interview on Thomas Aquinas is definitely valuable and inspiring. It points out his scientific achievements and their current relevance, but also makes the point that his statements on the role of women can only be understood against the background of the state of knowledge at the time. It is important to differentiate between the spirit of the medieval times and the progress of knowledge and to be aware that our current state of knowledge will not last forever and will have to face the judgment of future generations.

This example shows that even from the great thinkers not everything can be taken at face value and that we have to differentiate between what is still really relevant today (and that is a lot) and what no longer corresponds to our current state of knowledge. This brings us to International Women’s Day 2024, which also took place last week. That is why I have placed a very good interview with Dr. Annabella Bassler, CFO of Ringier, at the beginning of today’s newsletter.

Have an inspiring read

KI Update, Skills Management, Good Work, Nachhaltigkeit, Recruiting

Die Euphorie über die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz, oder genauer gesagt, von LLM (Large Language Models) ist gross. Während die LLMs mit Texten aus dem Internet trainiert werden, um Zusammenfassungen, Analysen usw. zu produzieren, steht bereits die nächste Entwicklungsstufe bevor. Vermutlich wird es schon bald neben LLMs auch immer mehr LAMs geben. LAMs sind Large Action Models, die Daten nutzen von Bewegungssensoren, Kameras und Minicomputern, die schon in vielen Geräten verbaut sind und deren Verbreitung noch weiter ausgebaut werden wird.

Was sich daraus entwickeln lassen könnte, lässt sich bereits in Ansätzen erkennen. Die Überwachung und Analyse der Inhalte von schriftlicher Kommunikation zwischen Mitarbeitenden ist schon länger möglich und wird von einzelnen Unternehmen auch bereits praktiziert, zum Beispiel mit der Technik von Aware. Mit LAM Technologie könnte das noch wesentlich weiter gehen und die Vision von George Orwell in seinem Buch «1984» um ein Vielfaches übertreffen.

Die Frage an uns im HR-Management ist klar: Wie können wir die neue Technologie sinn- und verantwortungsvoll nutzen? Der AI Act der EU, der vor ein paar Tagen verabschiedet wurde, gibt ein paar wichtige Leitplanken vor, aber wie wir das in der Praxis tatsächlich umsetzen können, steht auf unserer Aufgabenliste. Wir sollten nur rasch entscheiden, wer den Lead und die Koordination übernehmen sollte bei dieser wichtigen Aufgabe.

Ausserdem gibt es natürlich auch im heutigen Newsletter weitere interessante Artikel aus anderen Gebieten des People Managements.

Viel Inspiration beim Lesen



KI Update



Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Es gibt neben den Vorteilen des Einsatzes von KI auch die Sorge, dass die neue Technologie sich in Form von EAI (Emotional Artificial Intelligence) auch als ein ziemlich umfassendes Kontrollsystem verwenden liesse.

Zum Beitrag «Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert»



Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Eine gute Zusammenfassung der Auswirkungen des neuen AI Act der EU. Sie beleuchtet vor allem die rechtlichen Aspekte in Deutschland, ist aber auch für die Schweiz von Interesse.

Zum Beitrag «Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU»



20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

Gute Prompts für Chat-GPT & Co werden zu einem gefragten Gut werden. Hier ist mal ein Anfang zum Thema Leadership.

Zum Beitrag «20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024»


Skills Management



So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

Ein interessanter Vergleich zwischen den wichtigsten Skills in Lebensläufen 2018 und 2023

Zum Beitrag «So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert»


Good Work



Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Spannend: für gute Arbeit («Good Work») wären überraschend viele Angestellte sogar bereit, Lohnverzichte zu leisten.

Zum Beitrag «Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien»



Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Ein gutes Update zum Thema der hybriden Arbeitsmodelle, das sich mit den Vor- und Nachteilen von Präsenzpflicht auseinandersetzt

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren»


HRM-Rolle in Nachhaltigkeitsthemen



ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

Nachhaltigkeit im und durch HRM gewinnt immer mehr an Bedeutung, nicht zuletzt auch wegen steigender Anforderungen an das ESG Reporting.

Zum Beitrag «ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding»


Recruiting



Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Ob sie sich auf eine offene Stelle bewerben, entscheiden sehr viele Bewerber:innen innerhalb weniger Minuten. Und sie erwarten klare und aussagekräftige Information, auch und vor allem zum Lohn.

Zum Beitrag «Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!»



So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

Wer noch nicht darüber nachgedacht hat, WhatsApp als Kanal für die Rekrutierung von Fachkräften zu nutzen, sollte diesen Artikel lesen.

Zum Beitrag «So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp»




English Version


There is great euphoria about the rapid development of artificial intelligence, or more precisely, LLMs (Large Language Models). While LLMs are being trained with texts from the Internet to produce summaries, analyses, etc., the next stage of development is already imminent. Presumably there will soon be more and more LAMs in addition to LLMs. LAMs are large action models that use data from motion sensors, cameras and mini-computers, which are already installed in many devices and will become even more widespread.

We can already see the beginnings of what could be developed from this. Monitoring and analyzing the content of written communication between employees has been possible for some time and is already being practiced by individual companies, for example with technology from Aware. With LAM technology, this could go much further and surpass George Orwell’s vision in his book „1984“ many times over.

The question for us in HR management is clear: how can we use the new technology sensibly and responsibly? The EU’s AI Act, which was passed a few days ago, provides a few important guidelines, but how we can actually implement this in practice is on our to-do list. We just need to decide quickly who should take the lead and coordinate this important task.

Of course, there are also other interesting articles from other areas of people management in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Kosten des HRM, Good Work, Recruiting, KI, Geflüchtete aus der Ukraine

Eine aktuelle Studie von Kienbaum und DGFP beschäftigt sich mit den Kosten der Personalfunktion. Der Aufwand, sich regelmässig mit den eigenen Kosten vertieft auseinanderzusetzen, lohnt sich, denn die Analyse zeigt, wo ungenutztes Potenzial liegt, sowohl auf der Kosten- als auch auf der Leistungsseite.

Spannend finde ich der Erkenntnis in der Studie, dass die Kosten für das HR-Personal in den betrachteten Unternehmen stärker gestiegen sind als die sonstige Kosten, zum Beispiel für eingekaufte Fremdleistungen. Auch dass der Aufwand im Talentmanagement nur 11% der gesamten HR-Kosten beträgt, hat mich etwas überrascht. Zu diesem Kostenthema passt auch der zweite Artikel, der sich mit dem Potenzial für Effizienzsteigerungen beschäftigt, wenn verstärkt Leistungen von aussen eingekauft werden.

Auch im Bereich «Good Work» gab es letzte Woche wieder interessante Artikel in den verschiedenen Medien. Zum Beispiel über ein Referat von Jochen Menges, Universität Zürich, über Emotionen im Zusammenhang mit der Digitalisierung. Er sagt: «Frühere Generationen haben gedacht: Wir müssen jetzt hart arbeiten, um später glücklich zu sein, die Forschung sagt aber: Wir müssen zuerst glücklich sein, um hart arbeiten zu können.» Emotionen am Arbeitsplatz haben gemäss einer Studie einen überraschend hohen Einfluss auf Leistung und Produktivität.

Letzte Woche habe ich etwas geschrieben vom AI Act der EU und dass wir uns in der Schweiz entscheiden müssen, wie wir mit dem Thema der Regulierung von KI umgehen wollen. Bundesrat Beat Janz hat sich diese Woche an einer Veranstaltung der Universität St. Gallen dazu geäussert. Er will zuerst auf eine Eigenregulierung in der Schweiz setzen. Ich bin gespannt, wie weit wir damit kommen. Auch und vor allem im Bereich des People Managements sollten wir uns schnell eine Meinung dazu bilden.

Und dann noch ein Reminder des Gewerbeverbandes: Auch im Vergleich mit anderen Ländern haben wir in der Schweiz eine ziemlich tiefe Beschäftigungsquote bei ukrainischen Geflüchteten. Der Bundesrat möchte die Quote von 20% bis zum Jahresende auf 40% erhöhen. Hier sind Ideen und vor allem der Wille zum Mithelfen gefragt.

Viel Inspiration beim Lesen


generiert mit DALL-E


Kosten des HR



Whitepaper: Kosten des HR

Whitepaper: Kosten des HR

Ein sehr interessanter Überblick über die Kosten der HR-Funktion in Unternehmen unterschiedlicher Grösse. Die Analyse von 30 Unternehmen in Deutschland zeigt, dass das HR-Kostenmanagement mehr Aufmerksamkeit benötigt und dass Intransparenz im HR-Controlling und Unklarheiten über Kostenstrukturen Herausforderungen darstellen.

Zum Beitrag «Whitepaper: Kosten des HR»



Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Der wachsende Druck auf KMU erfordert effektive HR-Strategien. Silvio Tietze erklärt, wie HR Outsourcing in Kombination mit HR Beratung hier unterstützen kann. Dies kann sowohl operative Prozesse erleichtern, als auch Zugang zu Fachexpertise und modernen Technologien bieten.

Zum Beitrag «Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand»


Good Work



Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Das moderne Arbeitsumfeld stand im Mittelpunkt der diesjährigen Arbeitswelten-Konferenz von SwissICT in Zürich. Die Referate argumentierten u.a., dass Unternehmen von einem präskriptiven zu einem adaptiven Führungsstil wechseln und mehr Raum für emotionale Diversität schaffen sollten.

Zum Beitrag «Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work»



New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

Verena Fahning, Campusleiterin bei Roche in Grenzach-Wyhlen, sieht eine flexible Denkweise als Schlüssel zu effektiverer Zusammenarbeit. Im „Fritz“ Gebäude sind sowohl Mitarbeitende als auch Gäste dazu eingeladen, abteilungsübergreifende und dynamische Teams zu bilden.

Zum Beitrag «New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt»



Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Angestellte in Deutschland sehen die Büroumgebung oft noch nicht gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet, laut einer Studie von Cisco. Die Studie zeigt zudem, dass nur 32% der Unternehmen ihre Büroumgebung als „sehr gut vorbereitet“ für hybrides Arbeiten sehen.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung»


Recruiting



Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Die Recruitingbranche konzentriert sich zu stark auf akademische Überflieger und übersieht dabei oft Quereinsteiger, behaupteten Experten auf der DRX, der Digital HR Conferenz. Unternehmen sollten mehr auf das „Mindset“ als auf Abschlüsse achten und beweglichen, motivierten Kandidaten einen Vertrauensvorschuss geben.

Zum Beitrag «Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger»



Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Für alle, die ihre Recruitingprozesse regelmässig auf Effizienz und Effektivität überprüfen möchten, gibt es in diesem Artikel eine gute Sammlung geeigneter Indikatoren.

Zum Beitrag «Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt»


KI




„Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“

Bei einer KI-Konferenz in Zürich sprach Bundesrat Beat Jans über das „hochkomplexe Thema“ der KI-Regulierung. Er lehnt eine Regulierung nicht ab, sollte es notwendig sein und wenn die Eigenregulierung der Wirtschaft scheitern sollte. Jans sieht insbesondere den EU AI Act als relevant für Schweizer Unternehmen an.

Zum Beitrag «“Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“»



Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Wer Alternativen zu Chat-GPT sucht, wird hier ganz sicher fündig.

Zum Beitrag «Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT»


Geflüchtete aus der Ukraine



Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi betont, Arbeitgeber sollten sich stärker einbringen, um die Beschäftigungsquote unter Ukrainern zu steigern. Aktuell sind nur rund 23% der erwachsenen Flüchtlinge nach zwei Jahren Aufenthalt beruflich tätig.

Zum Beitrag «Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf»




English Version


A recent study by Kienbaum and DGFP looks at the costs of the HR function. It is worth the effort to regularly take a closer look at your own costs, as the analysis shows where there is untapped potential, both on the cost and performance side.

I think the finding in the study is interesting that the costs for HR personnel in the companies surveyed have risen more sharply than other costs, for example for purchased external services. I was also somewhat surprised that talent management only accounts for 11% of total HR costs. The second article, which deals with the potential for efficiency gains if more services are purchased from outside, also fits in with this cost topic.

There were also some interesting articles for the „Good Work“ section in the various media last week. For example, a presentation by Jochen Menges, University of Zurich, on emotions in connection with digitalization. He says: «Previous generations thought: we have to work hard now to be happy later, but research says: we have to be happy first to be able to work hard.» Emotions in the workplace have a surprisingly high impact on performance and productivity, according to a study.

Last week, I wrote about the EU’s AI Act and the fact that we in Switzerland need to decide how we want to deal with the issue of regulating AI. Federal Councillor Beat Janz spoke about this at an event at the University of St. Gallen this week. He wants to focus on self-regulation in Switzerland first. I’m curious to see how far we get with this. We should form an opinion on this quickly, especially in the area of people management.

Much inspiration while reading

Good Work, KI im HRM, Effizienz im HRM

Dass die Pensionierung der Baby Boomer den Fachkräftemangel verschärfen wird, ist klar. Aber an was werden sich die Generationen X, Y und Z erinnern, wenn der letzte Baby Boomer im Ruhestand ist? Sie ausschliesslich zu kritisieren, vor allem für den hohen Verbrauch natürlicher Ressourcen, die Umweltverschmutzung, die Erhöhung der Staatsverschuldung und die Belastung der sozialen Sicherungssysteme, greift zu kurz.

Viele Baby-Boomer waren aktiv an wichtigen sozialen Bewegungen beteiligt, einschliesslich der Bürgerrechtsbewegung, der Frauenbewegung, der Umweltbewegung und der Anti-Kriegs-Bewegung. Diese Bewegungen führten zu bedeutenden gesellschaftlichen Veränderungen und prägten die politische Landschaft für nachfolgende Generationen. Auch wurden während der Baby-Boomer-Generation bedeutende technologische Fortschritte gemacht, von der Raumfahrt bis hin zur Entwicklung des Internets. Diese Technologien haben die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und kommunizieren, grundlegend verändert. Die «Boomer» waren sich dabei immer bewusst, dass sie sehr viele sind und dass die Arbeitswelt nicht auf sie gewartet hat.

Eine Frage an alle Baby Boomer: wie möchtet ihr in Erinnerung bleiben? Noch könnt ihr die Antwort auf die Frage beeinflussen, zum Beispiel in der Art und Weise, wie ihr eure Erfahrungen weitergebt. Ihr könnt «Besserwisser» sein oder «Förderer», ihr könnt in Rente gehen und euch nur noch um euch kümmern, oder ihr könnt noch über das technische Rentenalter hinaus genau dort mit anpacken, wo es nötig und sinnvoll ist. Dazu braucht es auch ein mit- und vorausdenkendes HRM und entsprechende Unternehmensleitungen, die innovativ sind und neue Wege ausprobieren, wie wir von der starren Pensionsgrenze ohne Zwang zu flexibleren Lösungen kommen, und zwar ganz konkret vor Ort in den Unternehmen.

Wir dürfen nicht vergessen, dass die biologische Lebenserwartung zu der Zeit, als die staatliche Altersversorgung eingeführt wurde, bei ungefähr 69 lag – heute leben wir im Schnitt 10 Jahre länger. Das kann für alle, die sich noch fit genug fühlen, auch eine Chance sein für einen «Zuschlag» im Arbeitsleben.

Weitere Themen im heutigen Newsletter unter der Rubrik «Good Work» betreffen ein innovatives Arbeitszeitmodell im Spital Bülach, eine Vorschau auf die Nachfolger der Generation Z und die Einladung zu einer Diskussion mit 3 Expertinnen über den Umgang mit Stress am Arbeitplatz.

Ansonsten wünsche ich allen an diesem Ostermontag ein grosses Stück vom Osterlachen.

Viel Inspiration beim Lesen und Lachen

P.S.: Der Newsletter erscheint am 1. April, er ist aber frei von Aprilscherzen, jedenfalls von absichtlichen….



Good Work



3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

Einigen kann erst gar nicht schnell genug gehen, bis die Generation der Baby Boomer vollständig in den Ruhestand versetzt wurde. Was wird man am meisten vermissen, wenn X, Y und Z unter sich sind?

Zum Beitrag «3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen»



Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Für sein innovatives Arbeitszeitmodell, das Flexibilität belohnt, wurde das Spital Bülach ausgezeichnet. Es gibt drei Stufen und dazu jeweils das entsprechende Lohnmodell.

Zum Beitrag «Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis»



Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Wir haben gerade gelernt, dass der Hype um die angeblich so völlig anderen Bedürfnisse der Gen Z ziemlich übertrieben ist. Aber das Leben geht bekanntlich weiter und die nächste Generation rückt nacht. Wir nennen sie Gen Alpha, die nach 2010 geboren wurden und demnächst als Praktikanten und Praktikantinnen erste Arbeitsmarkt-Luft schnuppern werden.

Zum Beitrag «Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?»



Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Stress am Arbeitsplatz verursacht in der Schweiz jährlich enorme Kosten und gesundheitliche Probleme. Geneviève Appenzeller, Raphaela von Rohr und Karin Mahler diskutieren in einem von Nachhaltigkeit.Konkret organisierten Event am 11. April über ihre Erfahrungen und Ansätze zur Stressreduktion und -prävention.

Zum Beitrag «Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?»


KI im HRM



Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Untersuchungen des Institute for Public Policy Research ergaben, dass KI schon jetzt 11 Prozent aller Tätigkeiten übernehmen und bei stetiger Entwicklung bis zu 59 Prozent aller Jobs obsolet machen könnte. Besonders betroffen wären Frauen und Berufseinsteigende.

Zum Beitrag «Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz»



Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Eine Umfrage der Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass 86% der Studierenden in Deutschland Künstliche Intelligenz (KI) im Studium nutzen. Besonders leistungsstarke Studierende setzen KI überdurchschnittlich häufig ein. Männer nutzen KI häufiger als Frauen.

Zum Beitrag «Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben»



KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, ähnlich wie Greenwashing oder Pinkwashing, ist eine neue Marketingtechnik, die von Unternehmen verwendet wird, die behaupten, ihre Produkte seien mit künstlicher Intelligenz gesteuert, auch wenn dies nicht der Fall ist. Oft handelt es sich um eingekaufte Technologien, die nicht selbst entwickelt wurden.

Zum Beitrag «KI-Washing, die neue Werbemasche»



KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

Der im Dezember 2023 von der EU verabschiedete European AI-Act soll Innovationen fördern, Vertrauen in die KI stärken und Grundrechte und Sicherheit gewährleisten. Die korrekte Einordnung im HR-Bereich ist essenziell, um arbeitsrechtliche Gesetze sowie Datenschutz, Gleichbehandlung und Arbeitsschutz zu wahren.

Zum Beitrag «KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung»


Effizienz im HRM



Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

HDI hat die HR-Services seines Unternehmens in einem neu gestalteten Mitarbeiterportal vereinheitlicht, um Effizienz zu steigern und Kosten zu sparen. Die neue Platfform ermöglicht Mitarbeitenden einen einfacheren Zugang zu Dienstleistungen, verbessert die Mitarbeitererfahrung und reduziert Fehler durch die Integration verschiedenster Systeme. Wichtiger Erfolgsfaktor ist dabei eine sehr gute Zusammenarbeit zwischen HR und IT.

Zum Beitrag «Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal»




English Version


It is clear that the retirement of the baby boomers will exacerbate the shortage of skilled workers. But what will generations X, Y and Z remember when the last baby boomer has retired? Just criticizing them, especially for the high consumption of natural resources, environmental pollution, the increase in national debt and the strain on social security systems, falls short of the mark.

Many baby boomers were actively involved in important social movements, including the civil rights movement, the women’s movement, the environmental movement and the anti-war movement. These movements led to significant social change and shaped the political landscape for generations to come. Significant technological advances were also made during the baby boomer generation, from space travel to the development of the internet. These technologies have fundamentally changed the way we live, work and communicate. Boomers have always been aware that there are a lot of them and that the world of work has not been waiting for them.

A question for all baby boomers: how would you like to be remembered? You can still influence the answer to this question, for example in the way you pass on your experiences. You can be a «know-it-all» or a «promoter», you can retire and just look after yourselves, or you can continue to lend a hand where it is necessary and useful beyond the technical retirement age. This also requires a forward-thinking HRM and corresponding company managements that are innovative and try out new ways of moving away from the rigid retirement age to more flexible solutions without being forced to do so.

We must not forget that biological life expectancy at the time when state pensions were introduced was around 69 – today we live on average 10 years longer. For all those who still feel fit enough, this can also be an opportunity for an «extra mile» in working life.

Other topics in today’s newsletter under the heading „Good Work“ include an innovative working time model at Bülach Hospital, a preview of the successors to Generation Z and an invitation to a discussion with three experts on dealing with stress in the workplace.

Apart from that, I wish everyone a big slice of Easter laughter on this Easter Monday.

Lots of inspiration while reading and laughing

P.S.: The newsletter will be published on April 1, but it is free of April Fool’s jokes, at least intentional ones….

KI im HRM, People Development, Good Work, Zukunft des HRM

Eines meiner Highlights der vergangenen Woche war ein Online-Talk mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus vom Center for Human | Data | Society an der Universität Konstanz und dem juristischen Experten Dr. Adrian Bieri über die Chancen von KI im People Management, aber auch über die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Notwendigkeit von Regulierungen. Das Gespräch war von ZGP und Perikom organisiert worden.

Zentrale Erkenntnisse waren die Einordnung von Michael Grossniklaus, was KI wirklich leisten kann und wie weit diese Technologie noch davon entfernt ist, wirklich «intelligent» zu sein, aber auch die Informationen von Adrian Bieri über die rechtlichen Anforderungen, die heute schon bestehen, auch in der Schweiz, wenn man KI rechtskonform einsetzen möchte. Ich denke, den meisten der ca. 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmern ging es so wie mir: die Checkliste, die Adrian Bieri präsentierte, war eindrücklich und sollte auf jeden HR-Schreibtisch gehören. Und das, was Michael Grossniklaus erklärt hat, hat mein «KI-Weltbild» wieder ein bisschen re-fokussiert.

Aber auch sonst war in der vergangenen Woche so viel los, dass die Auswahl der Beiträge schwergefallen ist. Da war unter anderem der LinkedIn Learning Report 2024, aber ebenso auch ein interessantes Interview zum Thema der Altersdiversität, das anschliesst an das zentrale Thema aus der vergangenen Woche, bei dem es um die Welt nach der Pensionierung des letzten Baby Boomers ging.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Künstliche Intelligenz verstehen

Künstliche Intelligenz verstehen

Eine lesenswerte Standortbestimmung der Universität Wien zum Thema KI, zu ihren Anwendungsmöglichkeiten, aber auch zu ihren Grenzen

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz verstehen»



Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Mit Systemen wie Bitrix24, Monday, Awork und Troi können Daten in Echtzeit analysiert und Entscheidungsprozesse optimiert werden. KI-Assistenten, wie der CoPilot von Bitrix24, können verschiedenste Aufgaben übernehmen und aus Interaktionen lernen.

Zum Beitrag «Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement»



Friedliche Koexistenz?

Friedliche Koexistenz?

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalentwicklung ist umstritten. Während einige den Mehrwert und die Produktivitätssteigerung durch Automatisierung sehen, äussern viele Bedenken hinsichtlich des Vertrauens und rechtlicher Aspekte. Der Artikel enthält auch eine sehr gute Literaturliste.

Zum Beitrag «Friedliche Koexistenz?»



People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

In diesem Artikel wird das Spannungsverhältnis zwischen People Analytics und Datenschutz diskutiert.

Zum Beitrag «People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz»


People Development



Workplace Learning Report 2024

Workplace Learning Report 2024

Der aktuell LinkedIn Learning Report zeigt die Bedeutung auf, die KI im Lernprozess hat, und wie wichtig es ist, diese Technologie in betriebliche Aus- und Weiterbildungen zu integrieren. Es geht aber auch um Mitarbeiterbindung und um eine verstärkte Ausrichtung des L&D auf die Unternehmensziele.

Zum Beitrag «Workplace Learning Report 2024»



Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Laut Marcus Fischer von der Zürcher Kantonalbank werden ältere Arbeitskräfte oft aufgrund von Klischees unterschätzt. Fischer betont, dass ältere Arbeitnehmer nicht unbedingt teurer oder weniger motiviert für ihre Arbeit sind. Zudem könne ihre Erfahrung und Gelassenheit in vielen Bereichen von Vorteil sein.

Zum Beitrag «Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“»


Good Work



So verbessern Sie die Candidate Experience

So verbessern Sie die Candidate Experience

Ein interessanter Beitrag über Faktoren, mit denen die Bewerbungserfahrung für Kandidatinnen und Kandidaten verbessert werden können: Klare Rollendefinitionen und Herausforderungen, attraktive Stellenausschreibungen, effiziente Kommunikation und gut vorbereitete Dokumente.

Zum Beitrag «So verbessern Sie die Candidate Experience»



Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Laut einer Studie von Cisco freuen sich 74% der europäischen Arbeitnehmer auf eine Rückkehr ins Büro, da sie Teamarbeit und persönlichen Austausch bevorzugen. Doch nur 37% sehen ihre Büros als gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet. Die Studie ergab auch, dass 73% der Arbeitgeber bis 2025 in KI-gestützte Kollaborationssoftware investieren werden, aber Schulungen sind notwendig, da viele Arbeitnehmer sich noch nicht in der Lage fühlen, KI-Technologien zu nutzen.

Zum Beitrag «Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze»



Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Laut einer Gallup-Studie sollen 70 Prozent der Faktoren, die zur beruflichen Unzufriedenheit führen, direkt mit dem Chef zusammenhängen. Das Verhältnis zu den Mitarbeitenden leidet, wenn die Realität im Unternehmen nicht mit den Ansprüchen der Führungskraft übereinstimmt.

Zum Beitrag «Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs»


Zukunft des HRM



„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

In einem sehr interessanten Interview spricht EnBW-Personalvorständin Colette Rückert-Hennen über Herausforderungen und Lösungen im HR-Bereich, aber auch über die Kombination von HR mit operativen Funktionen.

Zum Beitrag «„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“»




English Version


One of my highlights last week was an online talk with Prof. Dr. Michael Grossniklaus from the Center for Human | Data | Society at the University of Konstanz and legal expert Dr. Adrian Bieri about the opportunities of AI in people management, but also about the legal framework and the need for regulation. The discussion was organized by ZGP and Perikom.

The key insights were Michael Grossniklaus‘ classification of what AI can really do and how far this technology is still from being truly «intelligent», but also Adrian Bieri’s information on the legal requirements that already exist today, including in Switzerland, if AI is to be used in a legally compliant manner. I think most of the 100 or so participants felt the same way I did: the checklist that Adrian Bieri presented was impressive and should be on every HR desk. And what Michael Grossniklaus explained refocused my «AI world view».

But there was also so much else going on last week that it was difficult to select the posts. There was the LinkedIn Learning Report 2024, but also an interesting interview on the topic of age diversity, which follows on from last week’s central topic of the world after the last Baby Boomer retires.

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Ambidextrie, Fachkräftemangel, Good Work, Leadership, KI

Die Belastungen des Personalmanagements, über die ich letzte Woche geschrieben habe, hängen in vielen Unternehmen mit dem Fachkräftemangel zusammen. Wer darauf hofft, dass der Stellenabbau, der aktuell vor allem die Tech Branche stark beschäftigt, zu einer Entspannung auf dem Fachkräftemarkt führen wird, dürfte vermutlich enttäuscht werden. Frei werdende Stellen zu besetzen, wird immer schwieriger, und das gilt in vielen Branchen schon seit einiger Zeit nicht nur für Spezialisten und Spezialistinnen. Eigentlich müssten wir von einem Arbeitskräftemangel sprechen.

Gefragt sind neue Ansätze im Employer Branding ebenso wie ein verstärkter Einsatz von künstlicher Intelligenz als Assistenten auch im Personalmanagement. Letzte Woche habe ich wieder mal ein Beispiel erlebt von einer lieblosen und völlig unpersönlichen Absage auf die Bewerbung eines Spezialisten. Eine Nachfrage hat ergeben, dass die Firma mehr als hundert Bewerbungen bekommen hatte und das HRM sich ausserstande sah, einigermassen persönliche Absagen zu schreiben. Das ist leider immer noch kein Einzelfall, könnte aber ein Fall für Assistenz aus dem Bereich KI werden.

Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen sollten, ist Good Work und Innovationen in diesem Zusammenhang. Die Versuchung ist gross, in wirtschaftlich schwieriger werdenden Zeiten Themen zurückzustellen, die nicht unmittelbar auf den kurzfristigen, finanziellen Erfolg wirken. Dieser Versuchung zu erliegen, wird sich vor allem in Zeiten der Arbeitskräftemangels schon sehr bald als Fehler herausstellen. Ja klar, betriebswirtschaftliche Effizienz anzustreben und gleichzeitig die Voraussetzungen für Innovation zu schaffen, entlastet uns nicht im Personalmanagement, aber dieser Spagat ist unausweichlich. Hierzu gibt es auch einen interessanten Artikel unter dem Stichwort Ambidextrie, in dem es um die Balance zwischen den Begriffen «exploit» und «explore» geht. Er ist zwar am Beispiel der IT Branche geschrieben, kann aber auch auf das Personalmanagement problemlos übertragen werden.

Viel Inspiration beim Lesen



Ambidextrie



Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Wer vor dem Dilemma steht, gleichzeitig Effizienz erreichen zu müssen und Innovation zu fördern, sollte sich vielleicht mit dem Ansatz der Ambidextrie beschäftigen.

Zum Beitrag «Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben»


Fachkräftemangel



PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

Ist die Kündigungswelle in der Tech-Branche eine Korrektur der massiven Einstellungswelle während der Pandemie oder ein Umbau im Zuge der Ausbreitung von AI-Technologie?

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Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Es scheint sich immer mehr zu bestätigen, dass Soft Skills der Bewerber:innen noch mehr Bedeutung bekommen. Das wird auch Auswirkungen auf die Auswahlmethoden haben.

Zum Beitrag «Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch»



Personalauswahl – aber wie?

Personalauswahl – aber wie?

Der DGFP-Beitrag regt an, bei der Personalauswahl wieder mehr auf Persönlichkeitstests zu setzen und liefert eine gute Auswahl nützlicher Quellen.

Zum Beitrag «Personalauswahl – aber wie?»



Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Am Beispiel des Kantons Aargau kann man sehen, dass es gelingen kann mit gezielten Massnahmen die Chancen der Generation 50+ auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen und damit einen wichtigen Beitrag gegen den Fachkräftemangel zu schaffen.

Zum Beitrag «Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?»



Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Fachkräftemangel macht erfinderisch… Wir wäre es mal mit Freelancern? Wo man sie finden könnte, steht in diesem Artikel.

Zum Beitrag «Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen»


Good Work



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein guter Überblick über aktuelle Trends im HRM, unterlegt mit Aussagen verschiedener Pioniere auf dem Gebiet von Good Work.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



Flexible Arbeitszeitmodelle - So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Ein interessantes Beispiel für flexible Arbeitszeitmodelle im Pflegebereich auf der Basis von 10-Stunden-Schichten

Zum Beitrag «Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege»


Leadership



New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

Ein lesenswertes Interview mit Ernst Wyrsch zum Thema Leadership, in dem es um seine wichtigsten Führungsgrundsätze geht

Zum Beitrag «New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil»


Künstliche Intelligenz



Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

In diesem Artikel geht es nicht nur um die Bedeutung von Ethik im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz, sondern um konkrete Anwendungen zur Sicherstellung ethischer Anforderungen.

Zum Beitrag «Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt»




English Version


The pressures on HR management that I wrote about last week are linked to the shortage of skilled workers in many companies. Anyone hoping that the job cuts, which are currently particularly preoccupying the tech sector, will lead to an easing of the situation on the market for skilled workers is likely to be disappointed. It is becoming increasingly difficult to fill vacancies, and this has been the case in many sectors for some time now, and not just for specialists. We should actually be talking about a labor shortage.

New approaches to employer branding are needed, as is the increased use of artificial intelligence as an assistant in HR management. Last week, I experienced another example of a loveless and completely impersonal rejection of a specialist’s application. An inquiry revealed that the company had received more than a hundred applications and HRM was unable to write a reasonably personal rejection letter. Unfortunately, this is still not an isolated case, but it could become a case for assistance in the field of AI.

Another topic that we should address is good work and innovation in this context. In increasingly difficult economic times, there is a great temptation to postpone issues that do not have a direct impact on short-term financial success. Succumbing to this temptation will very soon prove to be a mistake, especially in times of labor shortages. Yes, of course, striving for business efficiency and at the same time creating the conditions for innovation does not take the pressure off HR management, but this balancing act is unavoidable. There is also an interesting article on this under the keyword ambidexterity, which deals with the balance between the terms „exploit“ and „explore“. Although it is written using the IT industry as an example, it can also be easily applied to HR management.

We hope you enjoy reading it

Belastung des HRM, BGM, Good Work, Retention, People Development, Diversity, KI

Die Bedeutung des Personalmanagements hat während der Pandemie deutlich zugenommen, damit gleichzeitig aber auch die Belastung der HR-Mitarbeitenden. Seit dem Abflauen der Pandemie ist die Belastung aber nicht zurückgegangen, sondern auf einem sehr hohen Niveau geblieben. Die Gründe dafür sind vielfältig: Einerseits sind wir im Personalmanagement gefordert durch neue Technologien, deren Einführung begleitet werden muss, andererseits hat uns der eigentlich schon lange absehbare Fachkräftemangel kapazitätsmässig hart getroffen und verlangt eine Ressourcenverlagerung auf das Recuiting. Und drittens hat die Corona-bedingt erhöhte Sichtbarkeit des Personalmanagements zu einer erhöhten Nachfrage geführt nach dem Motto «die Arbeit geht dahin, wo sie erledigt wird».

Hinzu kommt der Trend, über den ich im letzten Newsletter geschrieben habe, dass in unsicheren Zeiten meistens ein erhöhter Leistungsdruck entsteht. Wenn man schon nicht vorhersehen kann, wie sich die Dinge entwickeln werden, sollte man sich, so die Meinung, bei der Arbeit besonders anstrengen. Dann könne einem wenigstens nie der Vorwurf gemacht werden kann, man hätte nicht genug gearbeitet. In vielen Bereichen, nicht zuletzt auch im HRM, ist es ja auch in der Regel so, dass eine zusätzlich investierte Arbeitsstunde kein blinder Aktionismus ist, sondern tatsächlich einen sinnvollen Beitrag für das Unternehmen leistet.

Wir brauchen dringend eine Diskussion, wie wir die Belastung in den Personalbereichen auf ein dauerhaft verträgliches Mass senken könnten. Als Einstieg in diese Diskussion habe ich Chat-GPT 4 gefragt, welche Ideen es zu diesem Thema gibt und welche Unternehmen damit bereits erfolgreich waren. Sie finden diese Ideen am Ende des Newsletters. Es würde mich freuen, wenn sich daraus eine Diskussion, zum Beispiel auf LinkedIn, ergeben könnte mit weiteren Ideen und Erfolgsgeschichten.

Insgesamt ist dieser Newsletter länger ausgefallen als üblich. Das lag aber nicht daran, dass ich meine Belastung ebenfalls erhöhen wollte, sondern einfach an den vielen interessanten Beiträgen, die mir in der letzten Woche begegnet sind.

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Belastung des HRM



Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Die Ergebnisse einer Studie aus Deutschland zeigen einen Dauerstress in den Personalabteilungen. Die enormen Belastungen während der Pandemie sind nicht zurückgegangen wegen neuer Themen und Anforderungen an das Personalmanagement.

Zum Beitrag «Personalabteilungen leiden unter Dauerstress»



98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

Eine Studie aus den USA und dem UK zeigt eine besorgniserregende Zunahme der Belastung von HR-Mitarbeitenden. Das gilt wahrscheinlich auch in vielen anderen Ländern und nicht zuletzt auch in der Schweiz.

Zum Beitrag «98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows»



HR leaders: Don't forget to upskill yourselves

HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves

Bei all den Diskussionen über Upskilling und Reskilling sollten wir selber uns im People Management nicht vergessen.

Zum Beitrag «HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Krankenstand auf Rekordhoch

Krankenstand auf Rekordhoch

Die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle werden zu einem immer grösseren Problem. Das «normale» betriebliche Gesundheitsmanagement ist nicht mehr ausreichend und muss dringend ausgebaut und verbessert werden.

Zum Beitrag «Krankenstand auf Rekordhoch»



Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Ein Beitrag, der die Besonderheiten von Stress beleuchtet, der durch digitale Arbeitsformen entsteht. Es geht auch um Prävention und um Möglichkeiten zum Umgang mit diesem Stresss.

Zum Beitrag «Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt»


Good Work



Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

In diesem lesenswerten Beitrag aus der Friedrich-Ebert-Stiftung gibt es fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit, darunter auch die Frage, ob wir Wohlstand in Zukunft immer noch an Geld messen oder an Zeit, die genutzt werden kann.

Zum Beitrag «Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit»



Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Eine neue Studie der Universität Mannheim zeigt, dass sich ein verstärktes Engagement von Unternehmen in gesellschaft­lichen und Umweltbelangen auch auf das moralische Verhalten ihrer Mitarbeitenden ausserhalb der Arbeit auswirkt.

Zum Beitrag «Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |»


Retention Management



Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Ein interessanter Beitrag, der auf die Vorteile der bisher vernachlässigten Wiedereinsteiger:innen-Programme hinweist.

Zum Beitrag «Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.»



Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

In Zeiten steigender Fluktuation und einer Zunahme von Job Hoppern lohnt es sich über eine gute Trennungskultur nachzudenken und sich mit dem Thema «Boomerang Recruiting» auseinanderzusetzen.

Zum Beitrag «Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren»



Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

In diesem Beitrag geht es um die Bedeutung von Weiterbildungsangeboten in der Personalbindung, aber auch in der Anpassungsqualifizierung bei der Einstellung von Kandidat:innen, die am Anfang noch nicht alle Anforderungen erfüllen können.

Zum Beitrag «Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren»


People Development



Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Eine interessante Erinnerung an die schon lange bekannten «Big Five» der Persönlichkeitsentwicklung.

Zum Beitrag «Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf»


Diversity Management



Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Ich gratuliere Sibylle Olbert-Bock und ihrem Team zu dieser interessanten Studie und bin gespannt auf das Buch. Sie ist übrigens auch Dozentin für nachhaltiges Personalmanagement in unserem HWZ-Studiengang «Strategie im HRM».

Zum Beitrag «Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt»


Künstliche Intelligenz



AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

Der AI Act der EU zur Regulierung der Entwicklung an Anwendung von künstlicher Intelligenz ist von den EU Mitgliedsstaaten verabschiedet worden. Darin sind auch viele Leitlinien für die Nutzung von künstlicher Intelligenz im Personalmanagement enthalten.

Zum Beitrag «AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht»



Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Der Kolumnist Markus Väth hat Chat-GPT ausprobiert und dabei die Erkenntnis gewonnen, dass die Quantität von KI-Antworten von der Qualität der Fragen abhängt. Das war auch schon vor der Digitalisierung so, aber in Zukunft wird es noch wichtiger, ein hohes Mass an kreativer Intelligenz zu haben.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen»


Chat-GPT Vorschlag zur Reduzierung der Belastung im Personalbereich



Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Die Bedeutung des HRM ist in der Pandemie deutlich gestiegen – und damit auch die Belastung. Sie ist aber nach dem Abflauen der Pandemie nicht zurückgegangen, sondern durch neuen Themen wie künstliche Intelligenz und den Fachkräftemangel auf dem (zu) hohen Niveau geblieben. Ich habe Chat-GPT gefragt, was man dagegen tun kann und ob es schon Erfolgsbeispiele gibt.

Zum Beitrag «Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:»




English Version


The importance of HR management has increased significantly during the pandemic, but so has the workload on HR employees. Since the pandemic subsided, however, the workload has not decreased but has remained at a very high level. There are many reasons for this: on the one hand, we are challenged in HR management by new technologies, the introduction of which must be supported; on the other hand, the shortage of skilled workers, which was actually foreseeable a long time ago, has hit us hard in terms of capacity and requires a shift of resources to recruiting. And thirdly, the increased visibility of HR management due to the coronavirus has led to increased demand in line with the motto „the work goes where it is done“.

Added to this is the trend I wrote about in the last newsletter, namely that there is usually increased pressure to perform in uncertain times. If you can’t predict how things are going to turn out, you should make an extra effort at work, so the thinking goes. At least then you can never be accused of not working hard enough. In many areas, not least in HRM, it is mostly the case that an extra hour of work invested is not blind activism, but actually makes a meaningful contribution to the company.

We urgently need a discussion on how we can reduce the workload in HR departments to a sustainable level. As an introduction to this discussion, I asked Chat-GPT 4 what ideas there are on this topic and which companies have already been successful with them. You will find these ideas here. I would be delighted if this could lead to a discussion, for example on LinkedIn, with further ideas and success stories.

Overall, this newsletter is longer than usual. However, this was not because I wanted to increase my workload, but simply because of the many interesting articles I came across last week.

Have an inspiring read

Leadership, KI und Arbeit, Förderung weiblicher Karrieren, Zukunft des HRM

Im heutigen Newsletter komme ich noch einmal zurück auf die Debatte über die Notwendigkeit einer leistungsorientierten Kultur als Gegenmodell zu den Prinzipien von modernen, flexiblen Arbeitsansätzen. Beide Modelle haben das Ziel, die Produktivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern, jedoch mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Methoden.

Die Forderung nach einer stärkeren Leistungsorientierung im Unternehmen ist oft eine Reaktion auf wahrgenommene Defizite in der Arbeitsmoral, Effizienz und Produktivität. In letzter Zeit werden die Stimmen wieder lauter, die eine klare Fokussierung auf Ziele, Ergebnisse und Leistung fordern, um in unsicheren Zeiten bestehen zu können. Im Gegensatz dazu stehen Ansätze, die die Bedeutung von Flexibilität, Autonomie und der Suche nach Sinn in der Arbeit betonen. Sie werden oft unter dem Begriff «New Work» vermarktet.

Die Herausforderung für uns als Führungskräfte und HR-Expert:innen besteht darin, eine Strategie zu entwickeln, die die Stärken beider Ansätze nutzt, ohne deren Nachteile zu übernehmen. Einige Ansätze zur Integration könnten vielleicht sein:

  • Flexible Zielsetzungen: Ziele sollten klar definiert, aber flexibel in der Umsetzung sein, um Kreativität und Innovation zu fördern.
  • Individuelle Leistungsbewertung: Die Bewertung von Leistung muss individuelle Faktoren und den Beitrag zum Teamerfolg berücksichtigen.
  • Kultur der Anerkennung: Neben quantifizierbaren Leistungen sollte auch der Einsatz und Beitrag zur Teamdynamik und zur psychologischen Sicherheit anerkannt werden.
  • Förderung von Autonomie und Zusammenarbeit: Das Ermöglichen von Autonomie muss mit der Förderung von Zusammenarbeit und Teamgeist einhergehen, um Isolation zu vermeiden und Synergien zu schaffen.

Die Integration von Performance-Orientierung und «New Work» könnte ein wertvoller Beitrag des Personalmanagements sein, um unsere Organisationen fitter zu machen für den Umgang mit Unsicherheit und permanenten Veränderungen. Ideen sind gefragt.

Ein weiteres Schwerpunktthema im heutigen Newsletter ist die Förderung weiblicher Karrieren. In diesem Zusammenhang gratuliere ich Annabella Bassler von Ringier und den anderen Mitgliedern des EqualVoice Teams zu einem weiteren interessanten Schritt in der Erweiterung des EqualVoice Netzwerks.

Ausserdem gibt es Beiträge zum aktuellen Dauerbrenner KI und einen interessanten Rückblick auf eine Vorausschau.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership




„Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren

Eine spannende Kontroverse, auf die ich einem der letzten Newsletter bereits hingewiesen hatten: brauchen wir wieder mehr Leistungsdenken – und was hat das mit modernen Arbeits- und Führungsmethoden zu tun?

Zum Beitrag «“Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren»



Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Lars Vollmer plädiert in seinem Beitrag für mehr Klarheit in der Führung und empfiehlt dafür mehr Text und weniger Bulletpoints.

Zum Beitrag «Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten»



Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Holokratie ist zwar nicht völlig neu und der Ansatz eignet sich noch lange nicht für jede Organisation, aber es lohnt sich trotzdem, sich mit den Überlegungen zu beschäftigen, die hinter diesem Ansatz stecken.

Zum Beitrag «Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?»


KI und Arbeit



Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wer sich für den Einsatz von KI in seinem Unternehmen interessiert, aber noch Hinweise braucht, wie man dabei am besten vorgehen sollte, wird in diesem Artikel ein paar Anregungen finden.

Zum Beitrag «Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? »



Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU - MIT-Blog

Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog

Ein Buchtipp für alle, die fundiert und tief einsteigen wollen in das Thema KI und Arbeit

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog»



Can AI help to unveil hidden talent?

Can AI help to unveil hidden talent?

Ein Artikel, der die Bedeutung und die Einsatzmöglichkeiten von KI in der Rekrutierung beleuchtet

Zum Beitrag «Can AI help to unveil hidden talent?»



EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

Das EU-Gesetz zur Regulierung von künstlicher Intelligenz scheint auf der Zielgeraden zu sein und wir voraussichtlich demnächst verabschiedet. Es bedeutet einige Veränderungen, auch für das HRM, gibt aber auch mehr Rechtssicherheit.

Zum Beitrag «EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg»


Förderung weiblicher Karrieren



Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Gratulation an Annabella Bassler und ihr Team: die Plattform EqualVoice wächst weiter und gewinnt an Gestaltungskraft.

Zum Beitrag «Ringier: EqualVoice United expandiert weiter»



Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Sich die weiblichen Fluktuationspunkte bewusst machen und entsprechende Massnahmen aus dem HR heraus anbieten, könnte ein wirksamer Beitrag zur Förderung von Frauen sein, gerade auch in Führungspositionen.

Zum Beitrag «Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!»


Zukunft des HRM



Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Prof. Lynda Gratton hält in diesem spannenden MIT Artikel Rückschau auf ihre eigenen Vorhersagen, die sie 2009 mit Blick auf das Jahr 2025 gemacht hat.

Zum Beitrag «Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton»


English Version


In today’s newsletter, I return to the debate about the need for a performance-oriented culture as a counter-model to the principles of modern, flexible working approaches. Both models aim to increase productivity and satisfaction in the workplace, but with different emphases and methods.

The call for a stronger performance orientation in the company is often a reaction to perceived deficits in morale, efficiency and productivity. Recently, the voices calling for a clear focus on goals, results and performance in order to survive in uncertain times have become louder again. This contrasts with approaches that emphasize the importance of flexibility, autonomy and the search for meaning in work. They are often marketed under the term „New Work“.

The challenge for us as managers and HR experts is to develop a strategy that utilizes the strengths of both approaches without adopting their disadvantages. Some approaches to integration might include

  • Flexible goal setting: Objectives should be clearly defined but flexible in their implementation to encourage creativity and innovation.
  • Individual performance evaluation: The evaluation of performance must take into account individual factors and the contribution to team success.
  • Culture of recognition: In addition to quantifiable performance, commitment and contribution to team dynamics and psychological safety should also be recognized.
  • Promoting autonomy and collaboration: Enabling autonomy must go hand in hand with promoting collaboration and team spirit in order to avoid isolation and create synergies.

The integration of performance orientation and „New Work“ could be a valuable contribution of HR management to make our organizations fitter for dealing with uncertainty and permanent change. Ideas are needed.

Another key topic in today’s newsletter is the promotion of female careers. In this context, I would like to congratulate Annabella Bassler from Ringier and the other members of the EqualVoice team on another interesting step in the expansion of the EqualVoice network.

There are also articles on the current hot topic of AI and an interesting look back at a prediction of the future.

Enjoy reading

KI im HRM, Zukunft des HRM, Leadership, Good Work, BGM

Ganz sicher haben Sie auch schon den Spruch gehört, dass wir erst einmal unsere menschliche Intelligenz verbessern sollten, bevor wir über den Einsatz von künstlicher Intelligenz nachdenken. So lange werden wir allerdings nicht warten können, denn die künstliche Intelligenz breitet sich wie eine Welle aus, gerade auch in der Arbeitswelt, und wir müssen uns damit auseinandersetzen.

Im ersten Artikel meines heutigen Newsletters geht es in diesem Zusammenhang um die Wirkung der künstlichen Intelligenz auf unsere menschliche Intelligenz. Wir haben das alle erlebt: wer immer den Taschenrechner benutzt, tut sich bald schwer, schriftlich zu dividieren, wie man es in der Schule (vielleicht) noch gelernt hat. Hirnareale, deren Aufgaben wir zunehmend an Systeme künstlicher Intelligenz auslagern, werden sukzessive abgebaut. Sie sind nicht für immer verloren, sondern können wiederbelebt werden, aber dafür braucht es entsprechende Prozesse.

Ein weiteres Thema im Zusammenhang mit künstlicher Imtelligenz ist der EU AI Act, der aktuell heiss diskutiert wird und in dem geregelt werden soll, was KI können darf und wo eine Selbstbeschränkung gesetzlich vorgeschrieben werden soll. Auch Länder, die nicht Mitglied der EU sind wie die Schweiz, sollten sich mit diesem AI Act beschäftigen, denn er wir potenziell weitreichende Auswirkungen haben, auch im HRM.

Im Newsletter von letzter Woche habe ich über Selbstwirksamkeit geschrieben und über die Bedeutung der psychologischen Sicherheit – und dafür gab es sehr viele positive Reaktionen. Wer sich noch nicht mit psychologischer Sicherheit beschäftigt hat, findet im heutigen Newsletter ein paar nützliche Hinweise zu diesem Thema.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Dieser sehr lesenswerte Artikel erklärt, warum der Einsatz von digitalen Systemen, insbesondere KI, dazu führen kann, dass unsere Hirnleistung abnimmt. Der Neurobiologe Martin Korte sagt: «Wenn wir beim Lernen durch vorgefertigte Antworten nur passive Zuschauer sind, ist das Lernen nicht nachhaltig».

Zum Beitrag «Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab»



EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

Die neuen AI-Vorschriften der EU, bekannt als „AI Act“, könnten sich auf ChatGPT, Bard und Galaxy AI auswirken. Ein Kontrollmechanismus wird in alle AI-Systeme eingeführt, um Produktqualität und -zuverlässigkeit anzupassen.

Zum Beitrag «EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen»


Zukunft des HRM



3 Work Trends - Issue 5

3 Work Trends – Issue 5

Ein interessanter Rückblick auf Diskussionen im Rahmen des WEF in Davos, in denen es um die Gestaltung zukunftsfähiger Arbeit ging

Zum Beitrag «3 Work Trends – Issue 5»


Leadership



Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Wer psychologische Sicherheit fördern möchte, findet in diesem Artikel wichtige Hinweise zum Einstieg in dieses wichtige Thema.

Zum Beitrag «Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen»



Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Ein spannender Fall von erfolgreicher Co-Leadership, das zeigt, wie die Aufgabengebiete sinnvoll aufgeteilt werden können und die Kommunikation mit dem Team gelingt. Auch die asynchrone Zusammenarbeit ist wichtig.

Zum Beitrag «Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“»



CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

Ein sehr erfolgreicher Start-up CEO erklärt seine Haltung zu Remote Work und zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie – und er lebt das auch selber vor.

Zum Beitrag «CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett»


Good Work



Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Der Artikel beleuchtet die «Väterseite» im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und stellt die Bedürfnisse der Väter dar.

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Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Ein interessanter Beitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob es nicht an der Zeit ist, über andere Formen der Leistungsmessung nachzudenken als das klassische Messen der Arbeitszeit

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New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

Über die neue Arbeitswelt wird viel gesprochen und geschrieben, aber wie sieht es wirklich aus? Der kurze Artikel gibt ein paar Einblicke.

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BGM



Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

In Zeiten des Fachkräftemangels haben sich die Machtverhältnisse in der Rekrutierung zugunsten der Bewerber und Bewerberinnen verändert. Der Artikel zeigt auf, wie man damit umgehen sollte.

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You’ve probably heard the saying that we should first improve our human intelligence before we think about using artificial intelligence. However, we won’t be able to wait that long, because artificial intelligence is spreading like a wave, especially in the world of work, and we need to get to grips with it.

In this context, the first article in today’s newsletter is about the impact of artificial intelligence on our human intelligence. We have all experienced it: if you always use a calculator, you soon find it difficult to divide in writing, as you (perhaps) learned to do at school. Areas of the brain whose tasks we increasingly outsource to artificial intelligence systems are gradually being degraded. They are not lost forever, but can be revived, but this requires appropriate processes.

Another topic in connection with artificial intelligence is the EU AI Act, which is currently being hotly debated and is intended to regulate what AI is allowed to do and where self-restriction should be prescribed by law. Countries that are not members of the EU, such as Switzerland, should also look into this AI Act, as it will potentially have far-reaching consequences, including in HRM.

In last week’s newsletter, I wrote about self-efficacy and the importance of psychological safety – and there was a lot of positive feedback. If you haven’t yet dealt with psychological safety, you will find a few useful tips on this topic in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, Learning & Development, Compensation & Benefits, KI und HRM

Meine Frage von letzter Woche, ob New Work gescheitert ist, hat viele Diskussionen und Impulse ausgelöst. Wenn man weiter denkt, kann man sich überlegen, ob die Frage des Scheiterns nicht auch für das Hype-Thema Agilität gestellt werden müsste. Die meisten Beiträge im Kontext von Agilität betreffen agile Methoden, Instrumente und Prozesse, aber nicht das, um was es eigentlich geht, nämlich Flexibilität, d.h. die Anpassungsfähigkeit von Organisationen an sich verändernde Bedingungen.

Unter dem Oberbegriff Flexibilität sind agile Methoden eine wichtige Komponente, ebenso wie ein entsprechendes Mindset. Methoden und Mindset sind aber noch nicht ausreichend, um eine umfassende Anpassungsfähigkeit herzustellen. Etwas, das für mich ebenfalls elementar ist für Flexibilität, sind eine Bereitschaft zum Loslassen von Gewohntem und die Fähigkeit zum Entlernen. Es ist wichtig, das Bewährte zu bewahren, das Neue zu lernen, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, aber eben auch, Gewissheiten zu entlernen. Voraussetzung dafür sind ein Grundoptimismus und ein Grundvertrauen in die eigene Selbstwirksamkeit. Das wird immer anspruchsvoller in Zeiten ständiger, zum Teil disruptiver Veränderungen. Auch wenn es auf den ersten Blick seltsam klingt, aber die Entwicklung von Selbstwirksamkeit braucht den Austausch mit Anderen.

An dieser Stelle meiner Gedankengänge komme ich wieder auf das Thema, das mich in den letzten Jahren am meisten beschäftigt hat, nämlich die psychologische Sicherheit. Jeder Beitrag, der hilft, dass sich Menschen in ihrer Organisation äussern können ohne Angst vor ungerechtfertigter Zurückweisung, ist auch ein Beitrag zur ihrer Selbstwirksamkeit. Damit können wir neben agilen Instrumenten und neuen Arbeitsmethoden ein weiteres wichtiges Puzzleteil der Flexibilität aufbauen. Nur mit noch mehr Flexibilität werden wir uns an die kommenden Veränderungen genügend schnell anpassen können – auch und gerade im Personalmanagement.

Gleich nach Ostern werden wir von der ZGP und von PERIKOM aus ein spezielles Webinar anbieten, bei dem es um die Anforderungen gehen wird, die uns durch den verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz bevorstehen. Wir werden mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society der Universität Konstanz) und dem Anwalt Dr. Adrian Bieri darüber reden, was wir lernen müssen, damit wir KI wirksam und verantwortungsvoll einsetzen zu können, aber auch darüber, was wir entlernen müssen, um ein gesundes Mass an Grundoptimismus und Grundvertrauen aufbauen zu können. Anmeldung hier oder über den Link weiter unten im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen


Canstockphotos


Zukunft der Arbeit



Von New Work zu Next Work

Von New Work zu Next Work

Ein interessanter Einblick in die Forschung am Fraunhofer Institut zu Arbeits- und Arbeitszeitmodellen, vor allem in der Gastronomie

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Thesen für das Personalmanagement 2024

Thesen für das Personalmanagement 2024

Der Artikel von BPM präsentiert zehn Thesen über die Zukunft der Personalabteilung. Es werden Prognosen wie flachere Hierarchien, gemeinsames Entscheidungsfinden und eine stärkere Betonung auf fortlaufender Weiterbildung genannt.

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Good Work



Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Höhere Löhne und attraktivere Arbeitszeitmodelle sind derzeit besonders gefragt auf dem Arbeitsmarkt. Der Beitrag zeigt Details.

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Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Ein weiterer Beitrag in der langen Diskussion darüber, ob Remote Work zu mehr oder weniger Produktivität führt. Die richtige Antwort lautet vermutlich: es kommt darauf an….

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Ein modernes BGM

Ein modernes BGM

Der Artikel der HR-Werkstatt schlägt eine Neudefinition des betrieblichen Gesundheitsmanagements vor, bei der die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden im Zentrum steht.

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Leadership



Agile Führung gibt es nicht

Agile Führung gibt es nicht

Ein interessanter Artikel, der sich mit dem Zusammenhang zwischen agilen Arbeitsmethoden und Führung auseinandersetzt

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Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Eine interessante Einladung von McKinsey, mal wieder verstärkt über die eigene Operational Excellence nachzudenken. Und die Schlussfolgerung : es steht und fällt mit den Mitarbeitern, ihrem Commitment und ihrer Qualifikation.

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Learning & Development



5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

Ein paar Einsteiger-Tipps für alle, die sich mit Microlearning beschäftigen möchten

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Compensation & Benefits



Gehaltstransparenz immer wichtiger

Gehaltstransparenz immer wichtiger

Ein Blogbeitrag über die Stepstone Gehaltsreport für Deutschland. Die Transparenz der Lohnsysteme wird immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor auf dem Arbeitsmarkt.

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KI und HRM



KI im Personalmanagement

KI im Personalmanagement

Ein Ausblick auf die Entwicklung von KI im Personalmanagement, der aufzeigt, wie KI Anwendungen bei den zentralen Anforderungen unterstützen können.

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KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI ist gerade daran, unser aller Leben zu verändern. Was und wohin uns KI dereinst bringen wird, ist noch nicht in allen Details und Facetten klar. Klar jedoch ist, dass wir als Menschen die Entwicklungen nicht nur verstehen, sondern auch steuern möchten.

Ein zentrales Anliegen ist es, dass KI ‘menschengerecht’ und mit unseren moralischen und ethischen Werten kompatibel ist. Und, damit verbunden, dass Menschen bestimmen, welche Ausprägungen von KI wir letztlich annehmen oder eben auch nicht.

Technische Möglichkeiten stehen natürlich im Zentrum der Diskussion rund um KI, und rechtliche ebenso – ein prominentes Beispiel ist jüngst die Klage der NYT gegenüber OpenAI und Microsoft, worin mögliche Verletzungen des Urheberrechts Gegenstand der Diskussion sind. Schliesslich aber werden wir Menschen nach unserem ethischen Kompass bestimmen wollen, wo und wie wir KI akzeptieren und nutzen, sei es im Unternehmens- oder im privaten Umfeld.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeit über den folgenden Link.

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English Version


My question last week as to whether New Work has failed has triggered many discussions and impulses. If you think further, you can consider whether the question of failure should not also be posed for the «hype topic» of agility. Most contributions in the context of agility concern agile methods, tools and processes, but not what it is actually about, namely flexibility, i.e. the adaptability of organizations to changing conditions.

Under the umbrella term of flexibility, agile methods are an important component, as is a corresponding mindset. However, methods and mindset are not enough to create comprehensive adaptability. Something that I also believe is fundamental to flexibility is a willingness to let go of the familiar and the ability to unlearn. It is important to preserve the tried and tested, to learn new things, to further develop skills, but also to unlearn certainties of the past. This requires a basic optimism and a basic trust in one’s own self-efficacy. This is becoming increasingly challenging in times of constant, sometimes disruptive change. Even if it sounds strange at first glance, the development of self-efficacy requires exchange with others.

At this point in my train of thought, I come back to the topic that has occupied me the most in recent years, namely psychological safety. Every contribution that helps people to express themselves in their organization without fear of unjustified rejection is also a contribution to their self-efficacy. In addition to agile tools and new working methods, this allows us to build another important piece of the flexibility puzzle. Only with even more flexibility will we be able to adapt to the coming changes quickly enough – also and especially in HR management.

Right after Easter, the ZGP and PERIKOM will be offering a special webinar on the challenges we will face as a result of the increased use of artificial intelligence. We will be talking to Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society at the University of Konstanz) and lawyer Dr. Adrian Bieri about what we need to learn in order to be able to use AI effectively and responsibly, but also about what we need to unlearn in order to build up a healthy level of basic optimism and trust.

Happy reading

Nobelpreis für Wirtschaft 2023, Zukunft des HRM, Good Work, Recruiting

Diese Woche wird Prof. Dr. Claudia Goldin von der Harvard University den diesjährigen Wirtschaftsnobelpreis entgegennehmen für ihre Forschung über Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt. Als Wirtschaftshistorikerin und Arbeitsökonomin hat sie den bisherigen Blick auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen erweitert und damit zusätzliche Lösungsansätze erschlossen. Aus den Erkenntnissen von Claudia Goldin abzuleiten, die Bemühungen zum Thema Lohngleichheit könnten jetzt eingestellt werden, wäre allerdings ebenso falsch, wie unbedingt an dem Narrativ festzuhalten, ausschliesslich die männlich geprägte Arbeitgeberwelt sei an allem schuld. Wir brauchen auch auf diesem Feld nicht weniger, sondern mehr Diskussionen, aber bessere und offenere.

Ein Highlight der vergangenen Woche waren die Prüfungen in unserer HWZ Weiterbildung «Innovation im HRM». Wer befürchtet, das Personalmanagement sei zu weit weg von Innovationen, hätte sich mal die Präsentationen der Absolventinnen und Absolventen anschauen sollen. Wir haben viele kleine und grosse Ideen gesehen, die ebenso innovativ wie umsetzungsorientiert sind. Ich freue mich schon auf die nächste Durchführung des Studiengangs ab Januar 2024.

Es gab letzte Woche wieder so viele interessante Artikel zum Thema HRM & Leadership, dass mir die Auswahl schwergefallen ist. Eigentlich ist das ja eine gute Nachricht, denn es zeigt, dass unsere Themen offenbar etwas bewegen. Aber nur wenn wir uns auch bewegen…

In diesem Sinn wünsche ich viel Inspiration beim Lesen.



Nobelpreis für Wirtschaft 2023



History helps us understand gender differences in the labour market

History helps us understand gender differences in the labour market

Ein Artikel aus der Pressemitteilung des Nobelpreis-Komitees zur Verleihung des diesjährigen Wirtschaftsnobelpreises an Claudia Goldin

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Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Ein interessanter Beitrag zum aktuellen Stand des Thema Lohngleichheit. Er betrachtet vor allem die Situation in Deutschland, vieles ist aber auch auf die Schweiz übertragbar.

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Zukunft des HRM



How is the CHRO role changing?

How is the CHRO role changing?

Auch McKinsey hat sich zur Zukunft des Personalmanagements geäussert und dabei einige interessante Aspekte aufgezeigt, die wir bisher vielleicht noch zu wenig berücksichtigt haben.

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Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Hier gibt es mal Lob für die guten Entwicklungen im Personalmanagement und für die Rolle, die es in der Digitalisierung spielt.

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Good Work



Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Eine aktuelle Studie aus Deutschland über die wichtigsten Faktoren für Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von Mitarbeitenden

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Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Ein aktueller Beitrag, der vor allem das Thema der 4-Tage-Woche beleuchtet

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Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Eine Seite mit vielen Informationen, Links und Tipps rund um das Thema «Mitarbeitergespräche», mit dem sich viele Vorgesetzte immer noch schwertun

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Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Matt Shirley hat auf Instagram ein paar lustige Grafiken veröffentlicht, die nicht das zeigen sollen, was ist, sondern was wir empfinden

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Recruiting



Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Ein guter Überblick zum Thema Social Recruiting, insbesondere für diejenigen, die sich überlegen, neu einzusteigen in dieses Gebiet

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Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Die Arbeitgeberplattform Kununu ist von Anfang an umstritten gewesen. Sie zu ignorieren kann aber ein Fehler sein in Bezug auf die Reputation als Arbeitgeber. In diesem Artikel stellen 2 Berater ihre Sicht auf das Thema dar – wobei transparent gemacht wird, dass der Umgang mit Kununu Teil ihres Geschäftsmodells ist.

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English Version


This week, Prof. Dr. Claudia Goldin from Harvard University will receive this year’s Nobel Prize in Economics for her research on gender differences in the world of work. As an economic historian and labor economist, she has broadened the previous view of unequal treatment between men and women and thus opened up additional approaches to solutions. However, it would be just as wrong to deduce from Claudia Goldin’s findings that efforts to achieve equal pay can now be discontinued as it would be to cling to the narrative that only the male-dominated world of employers is to blame for everything. We need more, not less, discussion in this area, but better and more open discussions.

One highlight of the past week was the exams in our HWZ continuing education course „Innovation in HRM“. Anyone who fears that HR management is too far removed from innovation should have taken a look at the graduates‘ presentations. We saw many small and large ideas that are as innovative as they are implementation-oriented. I’m already looking forward to the next edition of the course from January 2024.

There were so many interesting articles on HRM & Leadership again last week that I found it difficult to select. That’s actually good news, because it shows that our topics are obviously making a difference. But only if we make a difference, too…

With this in mind, I wish you lots of inspiration while reading.

Zukunft des HRM, Nachhaltigkeit, Good Work, Lohnsysteme, Leadership

Dieser Newsletter trägt die Nummer 50 – der Jahreswechsel naht. Für viele ist das auch die Zeit, um die Prioritäten für das kommende Jahr zu überdenken. Einige der wichtigsten Anforderungen werden sich nicht verändern, aber voraussichtlich noch relevanter werden. Eine zukunftsfähige «People and HR Strategie» steht dabei ganz oben auf der Liste, wie es auch in der neuesten BCG-Studie bestätigt wird. Wer noch keine HR-Strategie hat, sollte sich jetzt an die Arbeit machen, und wer schon eine hat, sollte mal schauen, ob sie noch aktuell ist. Ebenfalls ganz weit oben auf der Prioritätenliste steht der Beitrag, den das HRM zur Verbesserung der Nachhaltigkeit leisten sollte. Und dann brauchen wir noch mehr Anstrengungen in der Zusammenarbeit mit IT, um zum Beispiel KI-Lösungen zielgerichtet entwickeln und implementieren zu können.

Wir müssen unbedingt die Bedingungen dafür verbessern, dass Innovationen in unseren Unternehmen entstehen können. Ich werde mir in diesem Sinne das Buch «Musterbrecher» von Hans Wüthrich nochmals vornehmen und versuchen eigene Muster zu finden, die es lohnen würde zu brechen. Innovationen brauchen wir aber nicht nur in der Digitalisierung, sondern zum Beispiel auch in unseren Lohnsystemen. Veränderungen in den Anforderungen an Führung, an Kooperation, an Arbeitsformen und an Arbeitszeitmodelle sollten auch im Lohnsystem abgebildet werden.

Am Ende des Newsletters steht heute ein guter Blogbeitrag über die Verschiedenheit der Anforderungen an Führungskräfte. Und das alles in Zeiten grosser Unsicherheit über die wirtschaftliche Zukunft. Wir müssen Leuchttürme sein und immer mal wieder die Signallampe putzen, damit man sie von weit her gut sehen kann.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

Ein lesenswerter Bericht über die aktuelle BCG-Studie zum Thema HRM. Wichtigste Prioritäten sind eine aktuelle HRM-Strategie, Nachhaltigkeit im und durch das HRM und die Verbindung zwischen HRM und IT.

Zum Beitrag «BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte»



Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Ein lesenswerter Beitrag von Dave Ulrich über die Prioritäten, die er im Human Capability Management setzen möchte. Er sieht Ansatzpunkte, wie wir vom Wissen in die Umsetzung kommen können.

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Nachhaltigkeit



Veränderungen provozieren!

Veränderungen provozieren!

Ein guter Artikel der DGFP, der den aktuellen Stand zum Thema Nachhaltigkeit im und durch HRM gut zusammenfasst und Links zu weiterführenden Studien enthält

Zum Beitrag «Veränderungen provozieren!»



Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Ein Bericht über die aktuellen Trends, auch in der Gesetzgebung (EU), im Bereich der Nachhaltigkeitsreportings. Es gibt auch einen Link zum Download eines Whitepapers speziell für das HRM.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex»


Good Work



Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Ein interessanter Pilotversuch mit einem neuartigen Arbeitsmodell in einem deutschen Spital. Im Kern geht es darum, überlange Dienste einzuführen und dafür mehr ganze freie Tage anbieten zu können.

Zum Beitrag «Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten»



Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Ein Blogbeitrag von Gerhard Fehr, der den Blick aus der Verhaltensökonomie auf hybride Arbeitsformen zeigt. Er beschreibt den High Performance Work Place (HPWP) Ansatz, der eine unterstützende Vertrauenskultur mit Freiheiten, attraktiven Gehältern und einer kooperativen HR-Strategie kombiniert.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?»


Lohnsysteme



New Pay - Vergütung neu denken

New Pay – Vergütung neu denken

Ein lesenswertes Update zum Thema «New Pay» mit Ideen für moderne, agile Unternehmen

Zum Beitrag «New Pay – Vergütung neu denken»



EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

Ein Update zu den Entwicklungen in der EU in Sachen «Fair Pay» inklusive konkrete Hinweise zur Umsetzung

Zum Beitrag «EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen »



Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Ein aktueller Überblick über die zu erwartende Lohnentwicklung in Deutschland mit einem Schwerpunkt bei den IT Fachleuten

Zum Beitrag «Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute»


Leadership



Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Ein spannender Blogbeitrag von Stefan Scheller über die aktuelle Studie von Culture Amp, in der es vor allem um die multiplen Anforderungen an Führungskräfte geht. Die Erkenntnisse sind zwar nicht total überraschend, aber deswegen nicht minder relevant.

Zum Beitrag «Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?»


English Version


This newsletter is number 50 – the turn of the year is approaching. For many, this is also the time to rethink priorities for the coming year. Some of the most important requirements will not change, but are likely to become even more relevant. A future-proof „People and HR Strategy“ is at the top of the list, as confirmed in the latest BCG study. Those who do not yet have an HR strategy should get to work now, and those who already have one should check whether it is still up to date. The contribution that HRM should make to improving sustainability is also high on the list of priorities. And then we need even more efforts in cooperation with IT, for example to be able to develop and implement AI solutions in a targeted manner.

We absolutely must improve the conditions for innovations to emerge in our companies. With this in mind, I will revisit Hans Wüthrich’s book „Musterbrecher“ and try to find my own patterns that would be worth breaking. However, we need innovations not only in digitalization, but also in our pay systems, for example. Changes in the requirements for leadership, cooperation, forms of work and working time models should also be reflected in the salary system.

There is a good blog post at the end of today’s newsletter about the different demands placed on managers. And all this in times of great uncertainty about the economic future. We need to be beacons of light and shine our beacons from time to time so that they can be seen from afar.

I wish you much inspiration while reading

Leadership, Zukunft des HRM, Good Work

Als Aufmacher des heutigen Newsletters habe ich einen Artikel von Prof. Christian Ernst ausgewählt, der sich mit der Kompetenz-Inkompetenz-Illusion beschäftigt hat. Wer kennt nicht das Sprichwort vom Propheten, der im eigenen Land nicht anerkannt wird? Wir sehen das in der Praxis zum Beispiel bei strategischen Entscheidungen, die nicht alleine auf der Basis der eigenen, internen Vorschläge getroffen werden, sondern erst, wenn eine renommierte Unternehmensberatung diese Vorschläge bestätigt hat. Vielleicht liegt es daran, dass wir die internen Expertinnen und Experten besser kennen als die externen und auch schon erlebt haben, dass sie sich geirrt haben. Das wird den externen auch schon passiert sein, aber darüber haben wir keine Informationen.

Am Ende geht es um Vertrauen und psychologische Sicherheit. Wir müssen lernen, den Menschen, die wir gut kennen, mehr zuzuhören und zuzutrauen. Nicht von ungefähr ist Prof. Amy Edmondson im November vom Kreis der einflussreichsten Management-Vordenkerinnen und -Vordenker als Nr. 1 wiedergewählt worden für ihr Konzept der psychologischen Sicherheit. Es geht um Vertrauen, Respekt und Wertschätzung. Wenn wir da besser werden und mehr psychologische Sicherheit schaffen, wäre das eine gute Antwort auf die Kompetenz-Inkompetenz-Illusion von Christian Ernst.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Ein sehr wichtiger Denkanstoss: wir trauen oft Menschen, die wir gut kennen, weniger zu als denen, die wir noch nicht so gut kennen. Der Prophet im eigenen Lande lässt grüssen.

Zum Beitrag «Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen»


Zukunft des HRM



Die größten Herausforderungen für HR 2024

Die größten Herausforderungen für HR 2024

Ein lesenswerter Ausblick auf die möglichen HR Prioritäten im kommenden Jahr 2024

Zum Beitrag «Die größten Herausforderungen für HR 2024»



Das sind die HR-Trends 2024

Das sind die HR-Trends 2024

Und hier die Einschätzung von Personio, was die Trends im Personalmanagement für 2024 angeht

Zum Beitrag «Das sind die HR-Trends 2024»



6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

Vieles, was uns im nächsten Jahr beschäftigen wird, hat etwas zu tun mit digitalen Tools. Gero Hesse, bekannt aus dem HR-Podcast «Saatkorn», gibt seine Einschätzungen ab und hat konkrete Tipps.

Zum Beitrag «6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools»



Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Ein spannender Bericht über aktuellen Entwicklungen im Bereich des Outsourcings von HR-Leistungen. Payroll-Leistungen stehen zwar nach wie vor im Vordergrund, es gibt aber durchaus weitere Themen, die sich entwickeln könnten.

Zum Beitrag «Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen»


Good Work



Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Eine lesenswerte Studie zum Thema Retention, die aufzeigt, wie es um die Loyalität von Mitarbeitenden bestellt ist und welche Rolle ein gutes Arbeitsklima spielt.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job»



Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Eine gute Zusammenstellung konkreter Tipps, wie die generationen-übergreifende Zusammenarbeit besser gelingen kann

Zum Beitrag «Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit»



Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Seit der Pandemie sind geschäftliche Meetings tendenziell kürzer geworden – gleichzeitig hat sich aber die Anzahl an Meeting deutlich erhöht. Eine Studie zeigt, dass wir fast die Hälfte unserer Arbeitszeit in Meetings verbringen, und schlägt asynchrone Kommunikation als Lösung vor.

Zum Beitrag «Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht»


English Version


As the lead story in today’s newsletter, I have chosen an article by Prof. Christian Ernst that deals with the illusion of competence and incompetence. Who hasn’t heard the saying about the prophet who is not recognized in his own country? We see this in practice, for example, in strategic decisions that are not made solely on the basis of our own internal proposals, but only once a renowned management consultancy has confirmed these proposals. Perhaps this is because we know the internal experts better than the external ones and have already seen them make mistakes. This will also have happened to external experts, but we have no information about this.

Ultimately, it’s about trust and psychological safety. We have to learn to listen more to and trust the people we know well. It is no coincidence that Prof. Amy Edmondson was re-elected No. 1 by the circle of the most influential management thinkers in November for her concept of psychological safety. It’s about trust, respect and appreciation. If we get better at this and create more psychological safety, it would be a good answer to Christian Ernst’s competence-incompetence illusion.

Much inspiration while reading

Weihnachtswünsche

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern meines Newsletters frohe Weihnachten. Geniessen Sie mit Ihren Lieben die Ruhe und den Segen der Weihnacht.

Der nächste Newsletter erscheint am 27. Dezember.

Herzliche Grüsse
Matthias Mölleney


Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel, Good Work, Leadership, Agile Transformation, Datenschutz und Datensicherheit

Auch an Weihnachten hat uns wieder das «Murmeltier gegrüsst»…. Diesmal in einem Kommentar des NZZ Journalisten Markus Städeli, der sich mit der aus seiner Sicht viel zu rigiden Selektionspraxis von Personalabteilungen beschäftigt: «Es gibt eine Nulltoleranz gegenüber Abweichungen beim Anforderungsprofil. Diese Methoden des Abhakens sorgen dafür, dass manche Stellensuchenden, die fähig und leistungsbereit sind, auf dem Arbeitsmarkt schlechte Karten haben.» Darüber kann man sicher reden, aber sein Vorschlag zur Verbesserung ist dann doch etwas zu abstrus: «Vielleicht sollte man die HR-Leute einmal in corpore rauswerfen, damit sie sich neu bewerben müssen.»

Das Thema der HR Reputation wird deswegen auch 2024 ziemlich weit oben auf meiner Liste der Themen stehen, mit denen ich mich vertiefter auseinandersetzen möchte. Wer Beiträge dazu leisten möchte, ist herzlich eingeladen.

Auf dieser Liste ist ziemlich viel los und auch die Beiträge des heutigen Newsletters zeigen, dass vieles in Bewegung ist. Es gibt aber auch Trends, die sich als ziemlich stabil erwiesen haben. Die agile Transformation ist sicher einer davon und der Einsatz von KI im Personalmanagement war sozusagen der Shooting Star 2023.

Da der nächste Newsletter Nr. 1/24 am 1. Januar erscheinen wird, wünsche ich Ihnen eine erholsame Zeit «zwischen den Jahren» und einen wundervollen Jahreswechsel.



Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel



Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des Jahres 2023: Luftblasen wie der Mythos Generation Z sind zerplatzt und im Bereich des BGM sind Chancen verpasst worden. Es gibt aber auch positive Trends in dieser interessanten Zusammenstellung.

Zum Beitrag «Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023»



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein Blick in die Glaskugeln verschiedener HR Expertinnen und Experten. Was 2024 bleibt, ist, dass sich vieles verändern wird.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

Eine Standortbestimmung und ein Ausblick von Dave Ulrich zum Thema Personalmanagement

Zum Beitrag «The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward»


Good Work



Remote vs. Hybrid - Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Remote vs. Hybrid – Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Ein interessanter Blogbeitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob wir in Zukunft wieder vermehrt im Büro arbeiten werden oder nicht

Zum Beitrag «Remote vs. Hybrid – Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?»



XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

Eine aktuelle Xing-Studie zu den aktuellen Fragen und Perspektiven des Personalmanagements

Zum Beitrag «XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft»


Leadership



«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

Ein Denkanstoss aus der «Republik» zum Thema Dialogkultur

Zum Beitrag ««Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»»


Agile Transformation



Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Ein interessantes Update zum Thema der agilen Transformation – Vorgaben und Konzepte zu schreiben genügt nicht, es braucht auch gutes Training und eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur

Zum Beitrag «Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert»


Datenschutz und Datensicherheit



Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Der Artikel aus dem Persoblogger beschreibt die gestiegenen Anforderungen an den Datenschutz und an die Einstellung gegenüber der Datensicherheit als entscheidende Voraussetzung zum Schutz gegen Cyberbedrohungen.

Zum Beitrag «Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen»


English Version


The „Groundhog Day» happened again, this year at Christmas“…. This time in a commentary by NZZ journalist Markus Städeli, who discusses what he sees as the overly rigid selection practices of HR departments: „There is zero tolerance for deviations from the requirements profile. These ticking-off methods ensure that some jobseekers who are capable and willing to perform have poor prospects on the job market.“ This can certainly be discussed, but his suggestion for improvement is a little too abstruse: „Perhaps HR people should be fired in corpore so that they have to re-apply.“

The topic of HR reputation will therefore be pretty high up on my list of topics that I would like to explore in more depth in 2024. Anyone who would like to contribute is welcome to do so.

There is quite a lot going on on this list and the articles in today’s newsletter also show that a lot is in motion. However, there are also trends that have proven to be fairly stable. Agile transformation is certainly one of them and the use of AI in HR management was the shooting star of 2023, so to speak.

As the next newsletter no. 1/24 will be published on January 1, I wish you a relaxing time „between the years“ and a wonderful New Year.

Ausblicke auf das Neue Jahr 2024, Good Work, Zukunft des HRM, Agile Transformation

Beim Schreiben des 1. Newsletters im neuen Jahr hat mich ein Blogbeitrag der bekannten Harvard Professorin Amy Edmondson inspiriert. Sie schlägt darin vor, dass wir mehr mit Hypothesen arbeiten sollten. Fakten und Wissen stammen aus der Vergangenheit, Fragen und Hypothesen zielen in die Zukunft. Einer meiner Lieblingssprüche heisst: «Zukunft braucht Herkunft», aber es braucht auch Fragen, die neue Räume öffnen und neue Lösungen möglich machen.

Viele der aus meiner Sicht wichtigsten Fragen beginnen mit «Wie können wir…?» Dabei ist es nicht so wichtig, wie wir es immer schon gemacht haben. Wichtig ist, was möglich ist. Das ist eine spezielle Anwendung agiler Arbeitsmethoden, denn es geht nicht darum, die Lösung nur in den Erfahrungen der Vergangenheit zu suchen, sondern darum, in einem iterativen Prozess Hypothesen zu bilden, zu experimentieren und daraus zu lernen.

Vielleicht liegt darin auch das menschliche Gegengewicht der natürlichen Intelligenz gegenüber der künstlichen Intelligenz, die zurzeit allgegenwärtig zu sein scheint. Die Stärke der künstlichen Intelligenz liegt darin, eine extrem grosse Menge an Daten aus der Vergangenheit verarbeiten, analysieren und daraus Ableitungen bilden zu können. Auf diesem speziellen Gebiet werden wir Menschen der KI in Sachen Geschwindigkeit und Datenmenge niemals Paroli bieten können. Aber bei zukunftsgerichteten Hypothesen, beim Experimentieren und bei allem Kreativen sind wir Menschen bisher nicht zu schlagen durch Systeme.

Je älter und erfahrener man wird, so ist jedenfalls mein Eindruck, desto grösser ist die Versuchung, jedem daherkommenden Problem so schnell wie möglich eine Lösung aus dem Schatz der eigenen Erfahrungen zu verpassen. Auf der anderen Seite wäre es auch falsch, die Vergangenheit immer für irrelevant zu erklären. Wir brauchen immer beides, Erfahrungen und Hypothesen, perfektionieren und experimentieren, Antworten und Fragen, Theorie und Praxis.

Ich werde versuchen, Amy’s Rat zu befolgen, dass es nicht darauf ankommt, immer sofort erfolgreich zu sein. Wir sollten uns mindestens genauso intensiv darauf konzentrieren, Informationen und Lernerfahrungen zu sammeln, damit wir in Zukunft klügere Entscheidungen treffen können.

Ich wünsche Ihnen allen ein gutes, erfolgreiches, glückliches und vor allem gesundes Neues Jahr 2024



Ausblicke auf das Neue Jahr 2024



Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

In ihrem Blogbeitrag zum Neuen Jahr 2024 schlägt Amy Edmondson vor, dass wir mehr mit Hypothesen als mit (vermeintlichen) Fakten arbeiten sollten. Hypothesen müssen getestet, beobachtet und modifiziert werden, je mehr dabei gelernt wird.

Zum Beitrag «Amy Edmondson zum Thema Hypothesen»



9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

In diesem Beitrag geht es um Ideen für gute Vorsätze von Managern, die zum Teil vielleicht nicht ganz «mainstream» und gerade deswegen inspirierend sind.

Zum Beitrag «9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024»


Good Work



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessanter Beitrag über neue Anforderungen und Möglichkeiten im Onboarding

Zum Beitrag «Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job»


Zukunft des HRM



Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Wer möchte schon ein Schaf sein. Lieber Schafe als Schäfer führen. Dass das gar nicht so einfach ist und was wir daraus für das Personalmanagement lernen können, beschreibt dieser interessante Artikel.

Zum Beitrag «Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann»



Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Eine sehr lesenswerte DGFP Studie zum Thema Workforce Transformation und die Rolle des HRM dabei.

Zum Beitrag «Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis»



So gelingt Interim-Management in HR

So gelingt Interim-Management in HR

Die Arbeit geht dem Personalmanagement nicht aus, sie wird immer mehr und immer komplexer. Viele werden sich deswegen irgendwann die Frage nach externer Unterstützung stellen. Der Artikel erklärt, worauf es dabei ankommt.

Zum Beitrag «So gelingt Interim-Management in HR»


Agile Transformation



Raus aus der Anpassungsfalle

Raus aus der Anpassungsfalle

In diesem spannenden Artikel wird kritisch hinterfragt, ob agile Methoden als «Allheilmittel» taugen. Es gibt Denkanstösse über die Möglichkeiten und Grenzen von agilen Konzepten.

Zum Beitrag «Raus aus der Anpassungsfalle»


English Version


While writing the first newsletter of the new year, I was inspired by a blog post by the well-known Harvard Professor Amy Edmondson. She suggests that we should work more with hypotheses. Facts and knowledge come from the past, questions and hypotheses are geared towards the future. One of my favorite quotes is: „The future needs provenance“, but above all it needs questions that open up new spaces and make new solutions possible.

In my view, many of the most important questions begin with „How can we…?“ It is not so important how we have always done it. What is important is what is possible. This is a special application of agile working methods, because it is not about looking for the solution only in past experiences, but about forming hypotheses, experimenting and learning from them in an iterative process.

Perhaps this is also the human counterweight of natural intelligence compared to artificial intelligence, which currently seems to be omnipresent. The strength of artificial intelligence lies in its ability to process and analyze an extremely large amount of data from the past and draw conclusions from it. In this particular field, we humans will never be able to compete with AI in terms of speed and data volume. But when it comes to forward-looking hypotheses, experimentation and creativity, we humans are still unbeatable by systems.

My impression is that the older and more experienced we become, the greater the temptation to come up with a solution as quickly as possible from our own wealth of experience. On the other hand, it would also be wrong to always declare the past irrelevant. We always need both experience and hypotheses, perfecting and experimenting, answers and questions, theory and practice. I will try to follow Amy’s advice that it is not important to always be successful immediately. We should focus at least as much on gathering information and learning experiences so that we can make smarter decisions in the future.

I wish you a good, successful, happy and above all healthy New Year 2024

Ausblick auf das Jahr 2024, Good Work, KI, Diversity

In seiner Megatrendstudie New Work hat das Zukunftsinstitut unter anderem ein Thema für die Weiterentwicklung des Personalmanagements aufgegriffen, das sie Human Companionship nennen. Es geht dabei um eine verstärkte Begleitung von Mitarbeitenden, und zwar sowohl bei der Verfolgung atypischer Karrierewege als auch mit einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheitsthemen.

Der zunehmende Einsatz von Technologie wird hoffentlich zu einer Entlastung in den administrativen Prozessen führen und damit Kapazitäten freisetzen, die für die konkrete Umsetzung einer konkreten Menschenorientierung gebraucht werden. Wie wichtig es ist, den Menschen ins Zentrum zu stellen, ist theoretisch vielfach beschrieben worden, aber – wie so oft – hapert es an vielen Stellen mit der Praxis.

Wenn wir die Flexibilisierung von Strukturen erreichen wollen, müssen wir uns stärker an Rollen als an klassischen Funktionen orientieren. In traditionellen Organisationen stehen Funktionen und Stellen im Zentrum der Betrachtung und es werden möglichst gut passende Menschen für diese Funktionen gesucht. Flexible Organisationen extrahieren die einzelnen Rollen, die bisher in den Funktionen gebündelt waren, und denken umgekehrt: sie schauen auf die Menschen, die eingesetzt werden können, und ordnen ihnen die Rollen zu, die am besten ihren Kompetenzen und Begabungen entsprechen. Das passt auch zu den Folgen des allgemeinen Fachkräftemangels. Es gibt immer mehr atypische Karrierewege und Quereinstiege und damit Menschen, die sich nicht mehr so ohne weiteres in bekannten Laufbahnen entwickeln können.

Hier setzt der Gedanke des Human Companionships an. Ein weiterentwickeltes Personalmanagement soll und kann die Aufgabe übernehmen, sich näher bei den Mitarbeitenden zu positionieren und sie bei ihren individuellen und nicht mehr unbedingt linearen Entwicklungen in einer technosozialen Arbeitsumgebung begleiten. Das beginnt schon bei einer grundlegenden Überarbeitung des Onboardings, denn neue Mitarbeitende müssen sich nicht nur in den Tools und Prozessen zurechtfinden, sondern auch in den neuen Formen einer interdisziplinären und teamübergreifenden Zusammenarbeit.

Ein weiterer Aspekt des Human Companionships betrifft das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Mehrere Studien, unter anderem auch des Zukunftsinstituts, sehen in Europa eine zunehmende Erschöpfung der Gesellschaften angesichts der multiplen Herausforderungen und der Häufung schlechter Nachrichten. Diese Erschöpfung überträgt sich auch auf die Unternehmen und verstärkt die Belastungen, die dort ohnehin schon vorhanden sind. Die steigende Zahl an Burn-outs ist ein wirklich ernstzunehmendes Warnsignal. Mitarbeitende brauchen in ihren Unternehmen vertrauenswürdige Personen, an die sie sich mit ihren Anliegen der physischen und psychischen Gesundheit wenden können.

Human Companionship ist ein wesentlicher Bestandteil der Brückenfunktion, über die in letzter Zeit immer wieder geschrieben wurde im Zusammenhang mit der Zukunftsfähigkeit des Personalmanagements. Ich finde, das ist ein guter Denkanstoss für den Start in ein hoffentlich erfolgreiches HR-Jahr 2024. An dieser Stelle möchte ich auch für die vielen positiven Feedbacks zu den Newslettern in 2023 und für die interessanten Kommentare zum Thema «Hypothesen» bedanken. Ich schätze das sehr.

Viel Inspiration mit den heutigen Artikeln



Ausblicke auf das Jahr 2024



HR Trends for 2024

HR Trends for 2024

Ein interessanter Beitrag, der sich auf die Brückenbauer-Funktion des HRM ausrichtet und die auf diesem Sektor wichtigsten Trends präsentiert

Zum Beitrag «HR Trends for 2024»



Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Eine Artikel über aktuelle und demnächst zu erwartenden Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024»


Good Work



Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Die gesundheitliche Belastung bei der Arbeit nimmt weiter zu, sowohl physisch wie psychisch. Gefordert wird ein besseres Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Zum Beitrag «Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index»



Viertagewoche: Kein Selbstläufer

Viertagewoche: Kein Selbstläufer

In letzter Zeit war nicht mehr so viel die Rede von der 4-Tage-Woche, aber das könnte sich ändern. Immer mehr Pilotprojekte schliessen mit einer positiven Bewertung ab, definieren aber auch die Voraussetzungen, die gegeben sein müssen.

Zum Beitrag «Viertagewoche: Kein Selbstläufer»



Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Ein Artikel über ein interessantes Frühwarnsystem, mit dem man vielleicht noch rechtzeitig im Onboarding etwas zum Positiven verändern kann.

Zum Beitrag «Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern»


KI



Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Eine gute Übersicht über die Entwicklung der KI in der Arbeitswelt und über menschliche Strategien für ein «Überleben» als Arbeitnehmer:in in der KI-Welt

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen»


Diversity



Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Ein Update zum Stand der Bemühungen, mehr Frauen in die Geschäftsleitungen zu bringen. Es sieht so aus, als wenn sich ein auffallend hoher Anteil neu eingesetzter weiblicher Konzernleitungsmitglieder nur kurz auf ihren Positionen halten kann (und/oder will).

Zum Beitrag «Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten »


English Version


In its megatrend study New Work, the Zukunftsinstitut has, among other things, taken up a topic for the further development of HR management, which they call Human Companionship. This involves increased support for employees, both in the pursuit of atypical career paths and in a holistic understanding of health issues.

The increasing use of technology will hopefully lead to a reduction in administrative processes and thus free up capacities that are needed for the concrete implementation of a human orientation. The importance of putting people at the center has been described many times in theory, but – as is so often the case – there are still many practical shortcomings.

If we want to make structures more flexible, we need to focus more on roles than on classical functions. In traditional organizations, the focus is on functions and jobs and the best possible people are sought for these functions. Flexible organizations extract the individual roles that were previously bundled in the functions and think the other way around: they look at the people who can be deployed and assign them the roles that best match their skills and talents. This also fits in with the consequences of the general shortage of skilled workers. There are more and more atypical career paths and lateral moves, and therefore people who can no longer easily develop in traditional career paths.

This is where the idea of human companionship comes in. An enhanced HR management system should and can take on the task of positioning itself closer to employees and supporting them in their individual and no longer linear development in a techno-social working environment. This begins with a fundamental overhaul of onboarding, as new employees not only have to find their way around the tools and processes, but also the new forms of interdisciplinary and cross-team collaboration.

Another aspect of human companionship concerns occupational health management. Several studies, including one by the Zukunftsinstitut, see an increasing exhaustion of societies in Europe in the face of multiple challenges and the accumulation of bad news. This exhaustion is also spreading to companies and increasing the stress that is already present there. The rising number of burn-outs is a really serious warning signal. Employees need trustworthy people in their companies to whom they can turn with their physical and mental health concerns.

Human companionship is an essential part of the bridging function that has been written about again and again recently in connection with the future viability of HR management. I think this is good food for thought for the start of a hopefully successful HR year 2024. I would also like to take this opportunity to thank you for all the positive feedback on the newsletters in 2023 and for the interesting comments on the topic of „hypotheses“. I really appreciate it.

I hope you find today’s articles inspiring.

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, KI und HRM, HRM Innovationen

Ist New Work gescheitert? Diese Frage wird in letzter Zeit immer häufiger gestellt. Und die Antwort ist wie immer: es kommt darauf an… Wenn es zum Beispiel bei agilen Methoden wie Scrum vor allem um Effizienz und um Kostensenkungen im Projektmanagement geht, hat das seine betriebswirtschaftliche Berechtigung, aber es hat dann wenig mit New Work zu tun. Auch Ansätze wie Workations und Arbeitszeitverkürzung, die das Arbeitsleben angenehmer und die Mitarbeitenden zufriedener machen sollen, entsprechen nicht dem, was der «Erfinder» von New Work, Fritjof Bergmann, unter diesem Begriff verstanden hat. Ihm ging es darum, dass New Work ein Mittel zur Selbsterkenntnis sein will, dass es helfen soll, eine Antwort darauf zu finden, was ich wirklich, wirklich will. Dass man das ganz konkret in Unternehmen umsetzen kann, zeigt Bodo Janssen in den von ihm geführten Upstalsboom Hotels. Sein Buchauszug im heutigen Newsletter zeigt diese interessante Führungsphilosophie.

Ebenfalls besonders empfehlen möchte ich den ersten Beitrag im heutigen Newsletter, der aufzeigt, wie die Arbeitswelt ein Spiegelbild der allgemeinen Verunsicherung in der Gesellschaft ist. Immer mehr Unternehmensleitungen werden angesichts der unsicheren Zukunftsaussichten nervös und fordern in unterschiedlicher Form, dass es jetzt genug sei mit der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle und mit Initiativen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Priorität müsse jetzt wieder auf der Arbeit liegen und auch dafür gibt es bereits neue Namen wie «Bock auf Arbeit». Vielleicht ist es aber auch ein Trugschluss, dass es automatisch besser wird, wenn alle die Ärmel hochkrempeln und sich anstrengen produktiver zu werden. Die höhere Produktivität führt nur dann zum Unternehmenserfolg, wenn sie zielgerichtet ist, aber das Ziel ist im Moment schwer zu erkennen.

Eine weitere besondere Leseempfehlung ist der letzte Beitrag, in dem es um eine neue Rekrutierungskampagne der VBZ geht. Ich kann mich nicht erinnern, dass sich ein anderes Unternehmen mal so konsequent und aufwendig im Personalmarketing auf die Zielgruppe der 50+ ausgerichtet hat. Ich finde das eine sehr gute Idee, hervorragend umgesetzt.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft der Arbeit



Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Ein etwas längerer, aber sehr lesenswerter Beitrag über den Zustand der Arbeitswelt, über die Ursachen dafür, aber auch über Chancen, die wir ergreifen könnten.

Zum Beitrag «Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte»



Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Ein sehr lesenswerter Blogbeitrag über die Führungsphilosophie von Bodo Janssen, dem Gründer der Upstalsboom-Hotelkette. Er sagt, dass New Work nicht weniger, sondern mehr harte Arbeit bedeutet, aber in einem anderen Selbstverständnis.

Zum Beitrag «Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“»



Ist New Work gescheitert?

Ist New Work gescheitert?

Eine lesenswerte, schonungslose Analyse, die aufzeigt, dass der Begriff «New Work» häufig missbraucht und damit diskreditiert wird. Führung wird oft nicht transformiert, sondern erhält nur eine neue Verpackung.

Zum Beitrag «Ist New Work gescheitert?»


Good Work



Studie: Talentförderung statt Personalnot

Studie: Talentförderung statt Personalnot

Der Artikel beleuchtet, welche Wirkung eine gute Talentförderung bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels haben kann.

Zum Beitrag «Studie: Talentförderung statt Personalnot»



Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Wie steht es um die Mitarbeiterbindung? Der Artikel zeigt, worauf Mitarbeitende Wert legen, was ihre Kündigungsabsicht beeinflusst und wie sie sich den Einsatz von KI wünschen.

Zum Beitrag «Die wichtigsten Employee Experience-Trends»


Leadership



Leadership Development: An Imperative Investment

Leadership Development: An Imperative Investment

Ein Bericht von Spotify über ihre Sicht auf Leadership Development als eine wichtige Investition

Zum Beitrag «Leadership Development: An Imperative Investment»



5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

Für alle, die unzufrieden mit ihren Vorgesetzten sind, gibt es in diesem Artikel ein paar praxistaugliche Tipps.

Zum Beitrag «5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?»


KI und HRM



KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

Ein interessantes Interview mit Prof. Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, über die Anwendungsmöglichkeiten von KI speziell im Personalmanagement

Zum Beitrag «KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen»


HRM Innovationen



Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Die VBZ waren auch in der Vergangenheit immer für eine Überraschung gut im Personalmarketing. Jetzt haben sie eine aufsehenerregende Kampagne gestartet, mit der sie die Zielgruppe 50+ ansprechen wollen.

Zum Beitrag «Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis»


English Version


Zukunft des HRM, Good Work, Onboarding, hybride Arbeitsmodelle

Die vielen Reaktionen auf den Newsletter von letzter Woche haben gezeigt, dass das HRM einerseits eine zentrale Rolle spielen soll, andererseits aber immer wieder Gegenstand von breit angelegter Kritik ist. In letzter Zeit wurden auch immer wieder einzelne Stimmen laut, dass wir aufhören sollten mit den Soft Faktoren und endlich dafür sorgen müssten, dass wieder mehr gearbeitet wird. Dazu brauche es wieder die Erfolgsrezepte der Vergangenheit. Wenn man das weiterdenkt, sollten wir vielleicht auch die alten Faxgeräte wieder aktivieren. Im Ernst – die Zukunft wird digital sein und sie wird auch menschenorientiert sein, davon bin ich überzeugt.

Es muss aber etwas passieren, damit das HRM mehr wirksamen Einfluss ausüben kann. Dazu habe ich in der vergangenen Woche einige interessante Artikel gefunden, sei es zur Transformation generell oder zur Zukunft des Personalcontrollings. Auch das Thema Nachhaltigkeit im und durch das HRM gewinnt stark an Bedeutung. Das zeigt sich auch in der neuen Ausgabe eines Erfolgsmodells der HWZ Weiterbildung, dem CAS «Strategie im HRM». In der nächsten Durchführung, die unter meiner Leitung im Januar 2024 beginnen wird, geht es um die strategische Befähigung von HR-Profis, die ihr Unternehmen personalpolitisch weiterentwickeln möchten. Dabei ist zum Beispiel ein ganzes Modul dem Thema «Green HR» gewidmet und damit der Rolle des HRM in Nachhaltigkeitsdiskussionen.

Parallel dazu bieten wir ab Januar 2024 an der HWZ, ebenfalls unter meiner Leitung, auch wieder den bekannten CAS «Innovation im HRM» an. Dort geht es um Konzepte und Beispiele, wie HR zu einem Innovationsmotor im Unternehmen werden kann.

Ebenfalls spannend für den heutigen Newsletter fand ich Beiträge zur Belastungssituation von Mitarbeitenden und Führungskräften. Da geht es einmal um den Umgang mit zu viel Belastung, in einem anderen Beitrag werden Geschichten von Menschen erzählt, die sozusagen gar nicht genug Arbeit bekommen können. Es zeigt, wie unterschiedlich Menschen sein können, und das ist gut so, finde ich.

Viel Inspiration beim Lesen


HWZ


Zukunft des HRM



HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

Ein Bericht über den FAZ HR Summit 2023, der Optionen aufzeigt, wie es in den aktuellen Krisenzeiten weitergehen und welche Rolle das HRM dabei spielen könnte.

Zum Beitrag «HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen»



HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

In diesem Artikel wird erklärt, wie eine HR Transformation Roadmap aussehen könnte und warum es nicht ausreichend ist, herkömmlich Prozesse einfach digitaler zu machen, ohne sie gründlich zu hinterfragen.

Zum Beitrag «HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus»



Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Eine gute Übersicht für alle, die sich mit dem Aufbau oder der Erneuerung ihres Personalcontrollings beschäftigen möchten

Zum Beitrag «Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente»



Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Ein lesenswerter Beitrag, basierend auf einer Studie von Great Place to Work, der die Vorteile beleuchtet, die eine konsequente Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in die Personalpolitik bringen kann

Zum Beitrag «Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten»



CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

Im Januar startet die nächste Durchführung eines Erfolgsmodells: die HWZ bietet mit dem CAS Strategie im HRM für erfahrene HR-Profis einerseits das aktuelle Hintergrundwissen zu den strategischen Herausforderungen, andererseits aber auch konkrete Umsetzungsprojekte, mit denen die Teilnehmenden ihre Kenntnisse im eigenen Unternehmen umsetzen können.

Zum Beitrag «CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ»


Good Work



Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ein lesenswerter Beitrag über Ängste von Mitarbeitenden – dass es so viele Betroffene gibt, hätte ich nicht gedacht. Er zeigt aber auch mögliche Lösungsansätze.

Zum Beitrag «Ängste und Phobien im beruflichen Alltag»



Da geht noch was - brand eins online

Da geht noch was – brand eins online

Auch das gibt es – und gar nicht so selten: 3 Spannende Geschichten von Menschen, die gar nicht genug Arbeitszeit bekommen können.

Zum Beitrag «Da geht noch was – brand eins online»



Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen - planung&analyse

Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen – planung&analyse

In Deutschland startet 2024 ein Modellversuch zur Einführung der 4-Tage-Woche in Unternehmen unterschiedlicher Grösse aus verschiedenen Branchen.

Zum Beitrag «Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen – planung&analyse»


Onboarding



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessantes Update zum Thema Onboarding, bei dem auch digitale Elemente und Gamification eine Rolle spielen.

Zum Beitrag «Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job»


Hybride Arbeitsmodelle



Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Ein Plädoyer für mehr hybride Arbeit von Investor Carsten Maschmeyer, der kein Problem hat, Firmen zu finanzieren, die komplett remote arbeiten

Zum Beitrag «Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen»


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The many reactions to last week’s newsletter have shown that HRM should play a central role on the one hand, but on the other hand is repeatedly the subject of widespread criticism. Recently, individual voices have also been raised again and again that we should stop focusing on soft factors and finally ensure that more work is done again. To do this, we need the recipes for success of the past again. If you think about it further, perhaps we should also reactivate the old fax machines. Seriously – the future will be digital and it will also be people-oriented, I am convinced.

But something has to happen so that HRM can exert more effective influence. I found some interesting articles on this last week, be it on transformation in general or on the future of HR controlling. The topic of sustainability in and through HRM is also becoming increasingly important. This is also reflected in the new edition of a success-model of HWZ continuing education, the CAS Strategy in HRM. The next edition, which will begin in January 2024 und my leadership, will focus on the strategic skills of HR professionals who want to further develop their company’s HR policy. For example, an entire module will be dedicated to the topic of „Green HR“ and thus the role of HRM in sustainability discussions.

At the same time, we will also be offering the well-known CAS „Innovation in HRM“ at the HWZ again from January 2024, also under my direction. This will focus on concepts and examples of how HR can become a driver of innovation in the company.

I also found contributions on the stress situation of employees and managers interesting for today’s newsletter. On the one hand, it’s about dealing with too much stress, while another article tells stories of people who can’t get enough work, so to speak. It shows how different people can be, and I think that’s a good thing.

I hope you enjoy reading it

Zukunft des HRM, Leadership, Recruiting, New Work

Alle Jahre wieder, so beginnt ein bekanntes Weihnachtslied. Für die Schweizer Handelszeitung offenbar Anlass genug, das alte Stereotyp gegen die Personalarbeit zu bemühen. Sie titelt einen Beitrag mit «Darum ist die Personalabteilung bei den Angestellten so unbeliebt». Darin geht es um die aktuelle Ausgabe einer jährlichen Studie der Boston Consulting Group BCG und der World Federation of People Management Associations WFPMA unter dem Titel «Creating People Advantage 2023». Sie finden einen Link zur Originalstudie in diesem Newsletter, ebenso aber auch einen zu dem, was die Handelszeitung daraus gemacht hat. Von Beliebtheit ist in der Studie jedenfalls nicht die Rede.

Trotzdem ist sie sehr interessant zu lesen, auch wenn sie eher einen globalen Rahmen hat und der konkrete Bezug zu einem kleinen Land wie der Schweiz nur bedingt möglich ist. Es gibt natürlich Unterschiede zwischen den Weltregionen und auch zwischen einzelnen Ländern, aber es gibt auch Unterschiede zum Beispiel zwischen Grossunternehmen und KMU, die man beim Vergleichen der Ergebnisse berücksichtigen muss. Die wichtigste Priorität sollte gemäss der Studie auf der Personalentwicklung liegen. Das ist zwar überhaupt nicht neu, aber die Voraussetzungen haben sich entscheidend verbessert. Beginnend mit einer guten, datengestützten Skill-Bedarfsplanung über ein digitaleres Recruiting bis hin zu einem aktiven Management von Kompetenzen als Daueraufgabe spannt sich der Themenbogen eines zukunftsfähigen Personalmanagements.

Der zweite Schwerpunkt des heutigen Newsletter liegt auf dem Thema Leadership. Die Artikel beschäftigen sich mit den Merkmalen besonders erfolgreicher CEOs, mit dem, was sie wirklich antreibt, und mit dem Trend zu mehr Co-Leadership, der sich immer weiter verstärkt. Weitere spannende Beiträge habe ich diese Woche gefunden rund um das Thema Recruiting.

Am Ende noch ein spannendes Interview zum Thema «New Work», in dem es u.a. darum geht, dass ein Kickertisch (Töggelikasten) noch kein Beleg für «New Work» ist (auch nicht für «Good Work»). Eine Ausnahme habe ich am Freitag in Chur auf der FIUTSCHER Berufsausstellung gesehen: die Bündner Version des Töggelikastens, die Sie als Titelbild des heutigen Newsletters sehen können, fand ich eine richtig gute Idee!

Viel Inspiration beim Lesen


Bündner Kicker


Zukunft des HRM



Creating People Advantage 2023

Creating People Advantage 2023

Die Originalstudie von BCG und der WFPMA zeigt einen globalen Überblick über den Stand des Personalmanagement. Sie basiert auf knapp 7’000 Rückmeldungen weltweit, davon 109 aus der Schweiz.

Zum Beitrag «Creating People Advantage 2023»



Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Das ist das, was die Handelszeitung aus der BCG Studie gemacht hat.

Zum Beitrag «Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen»



Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Eine weitere Studie zum Thema der Rolle des Personalmanagements, diesmal von der Beratungsfirma Horváth

Zum Beitrag «Personalthemen überschwemmen die Managementagenda»


Leadership



Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Es ist nicht in erster Linie das Geld, das Führungskräfte antreibt, hat eine aktuelle Studie herausgefunden.

Zum Beitrag «Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung»



Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Was macht «perfekte» CEOs aus? Um diese Frage ranken sich zahlreiche Mythen und Legenden. Der Beitrag von Hogan Assessments liefert eine Auslegeordnung.

Zum Beitrag «Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?»



Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Ein weiterer Beitrag zum Trendthema «Co-Leadership», der einen guten Überblick gibt

Zum Beitrag «Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht»


Recruiting



Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Ein guter Überblick zum Thema «Recruiting 4.0» von Adrian Fischer, der auch Stiftungsrat des Think Tank Thurgau ist

Zum Beitrag «Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung»



Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Ein spannender, neuartiger Ansatz in der Rekrutierung

Zum Beitrag «Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben»



KI im Recruiting: Chancen und Risiken

KI im Recruiting: Chancen und Risiken

Der Beitrag bietet eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Grenzen beim Einsatz von KI im Personalmanagement.

Zum Beitrag «KI im Recruiting: Chancen und Risiken»


New Work




„New-Work-Büros sind Bullshit“

Ein interessantes Interview zum Hype «New Work», in dem es um die Frage geht, was es wirklich braucht, um auf dem Arbeitsmarkt zu punkten. Kickertische sind es nicht…

Zum Beitrag «“New-Work-Büros sind Bullshit“»


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Zukunft des HRM, Generationen-Management, Digitalisierung im HRM, Leadership, Social-Media-Recruiting, Zeitgeist

Der Newsletter vom vergangenen Montag, in dem es als Schwerpunkt um die Frage nach der Lohnvorstellung in Bewerbungsinterviews ging, hat eine grosse Resonanz gefunden. Alleine über LinkedIn wurde der Newsletter fast 8’000 mal aufgerufen. Ich denke, da sollten wir dranbleiben.

In einem weiteren Zusammenhang damit steht auch der erste Beitrag des heutigen Newsletters, in dem uns im HRM sehr gute Arbeit und ein hohes Engagement bescheinigt werden. Gleichzeitig weist Lars Vollmer aber auch auf die notwendige Verbindung zwischen dem HRM und der betrieblichen Wertschöpfung hin, die tendenziell abzunehmen scheint. Wenn im HRM eine «Parallelwelt» aufgebaut wird, ist das ganz sicher schädlich. Sich als Erfüllungsgehilfe auf die Umsetzung von Zurufen aus der Linie zu beschränken, ist aber auch keine Lösung.

Es muss also darum gehen, die höhere Bedeutung, die das HRM nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels bekommen hat, in mehr Einfluss bei gleichzeitiger Verzahnung mit dem operativen Betrieb umzusetzen. Lars Vollmer wirft die Frage auf, ob HR Business Partner weiterhin Teil der HR Organisation sein sollen, oder ob sie in einer speziellen Form in die Linie integriert werden sollen. Diese Frage gehört meiner Meinung nach auf den Tisch.

Ich bin gespannt auf die Antworten und wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge.


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Zukunft des HRM



Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Ein spannender Kommentar von Lars Vollmer zum Thema der Bedeutung und der Reputation von Personal-Management. Er sieht das Problem in einer zunehmenden Entkoppelung des HRM von der betrieblichen Wertschöpfung.

Zum Beitrag «Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis»


Generationen-Management



Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Ein Beitrag von Dave Ulrich zur Diskussion um die Generation Z und was das für die Arbeitswelt bedeuten könnte

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Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Ein Kommentar zur Diskussion über Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Generationen, der auch einen Link zu einer aktuellen Studie enthält

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Digitalisierung im HRM



KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

Wer sich Gedanken darüber macht, ob sein Job im Homeoffice durch den Einsatz von KI gefährdet sein könnte, sollte sich diesen Artikel anschauen.

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ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

Chat-GPT hat eine Weiterentwicklung bekommen und kann Ereignisse bis April 2023 einbeziehen.

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Leadership



Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über die Transformation eines traditionell geführten Unternehmens in eine «Boss-less Company» und die Erfolge, die damit erzielt wurden

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Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Ein interessanter Beitrag zu den gängigen Mythen rund um das Thema «New Leadership». Es lohnt sich auf jeden Fall, genauer hinzuschauen.

Zum Beitrag «Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte»


Social-Media-Recruiting



Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Eine gute Übersicht über den aktuellen Stand des Social-Media-Recruitings und der wichtigsten Player, ausserdem konkrete Tipps für Unternehmen

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Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Es gibt unterschiedliche Meinungen zu Arbeitgeberbewertungen auf Kununu & Co und darüber, wie man damit umgehen sollte. Hier gibt es dazu ein interessantes FAQ.

Zum Beitrag «Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ»


Zeitgeist



Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Für alle Asterix-Fans: Der neue Band ist da – und es geht um den Zeitgeist. Vermutlich auch für HR Leute interessant….

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English Version


Last Monday’s newsletter, which focused on the question of salary expectations in job interviews, was very well received. The newsletter was viewed almost 8,000 times on LinkedIn alone. I think we should keep at it.

This is also the wider context of the first article in today’s newsletter, in which we in HRM are praised for our excellent work and high level of commitment. At the same time, however, Lars Vollmer also points out the necessary link between HRM and operational value creation, which seems to be on the decline. If a «parallel world» is created in HRM, this is certainly harmful. However, limiting oneself as a vicarious agent to implementing calls from the line is not a solution either.

The aim must therefore be to translate the greater importance that HRM has gained, not least due to the shortage of skilled workers, into more influence while at the same time dovetailing it with operations. Lars Vollmer raises the question of whether HR Business Partners should continue to be part of the HR organization or whether they should be integrated into the line in a special form.

I look forward to the answers and wish you lots of inspiration when reading today’s articles.

Diversity, Equity &Diversity, Equity & Inclusion, Zukunft der betrieblichen Bildung, Büroraumgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung mit KI, Leadership

In der vergangenen Woche war ich an der Perikom Tagung zum Thema «Diversity and Inclusion – Chance für eine neue Arbeitskultur». Es war eindrücklich zu sehen, welche Bedeutung das Thema haben könnte, wenn wir es noch ein bisschen ernster nehmen würden. Das Verständnis ist eigentlich da, die Entwicklung verläuft aber sehr langsam. Dabei ist mir mal wieder das alte Thema im Einstellungsgespräch eingefallen: Hand aufs Herz: wer von Ihnen verwendet immer noch die alte Frage «Welche Lohnvorstellungen haben Sie?». Das ist wie ein festes Ritual, aber haben Sie mal überlegt, was Sie mit dieser Frage auslösen?

Wenn mich jemand fragt, welche Lohnvorstellungen ich habe, betrachte ich das als Einladung zu einer Lohnverhandlung – und das ist es ja in den allermeisten Fällen auch. Gleichzeitig gibt mit die Frage aber auch einen Einblick in die Kultur des Unternehmens. Es wirkt so, als wenn dort das Recht des Stärkeren gilt. Es kommt darauf an, wer am besten verhandelt, wer Freude daran hat sich ein grösseres Stück vom Kuchen abzuschneiden als die Anderen. Und dann wundern wir uns, wenn wir von Bewerberinnen als unattraktiv empfunden werden…. Wollen wir wirklich den Eindruck einer Ellenbogengesellschaft erwecken, und das nur wegen einer rituellen Frage?

Klar, es ist wichtig zu wissen, ob das Lohnangebot passen würde, aber dazu muss man den Bewerber oder die Bewerberin nicht zum Interview anreisen lassen und für beide Seiten die Stunde, die solche Interviews traditionell dauern, blockieren. Wir könnten die Lohnfrage bereits klären, wenn wir den Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbaren. Falls wir offen und transparent vorgehen, könnten wir den ersten Schritt machen und dem Kandidaten oder der Kandidatin von uns aus mitteilen, welchen Lohn wir im Rahmen unseres Lohnsystems bezahlen würden, wenn es zu einer Anstellung kommt. Er oder sie kann dann entscheiden die Bewerbung aufrecht zu halten oder zurückzuziehen. Im ersten Fall haben wir einen besseren, faireren und transparenteren Eindruck gemacht als mit der alten «Bazar-Frage». Im zweiten Fall haben beide Seiten eine wertvolle Stunde Zeit gespart.

Ich persönlich habe es seit vielen Jahren so gemacht und kann es unbedingt empfehlen. Auch dem Anliegen von Diversity, Equity and Inclusion würde es ganz sicher nützen.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Artikelauswahl



Diversity, Equity and Inclusion



Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Ein aus meiner Sicht sehr gelungenes Beispiel für ein DEI Reporting

Zum Beitrag «Leading with Inclusion 2023 DEI Report»



Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Auch im virtuellen (Arbeits-) Raum ist Barrierefreiheit ein Thema, über das wir nachdenken sollten, wenn wir ein inklusives Personalmanagement sicherstellen wollen.

Zum Beitrag «Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?»


Zukunft der betrieblichen Ausbildung




„Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“

Die Digitalisierung und Möglichkeiten für neue Lernkonzepte verändern auch die Funktionen und Anforderungen an betriebliche Ausbilder:innen.

Zum Beitrag «“Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“»


Büroraumgestaltung




„Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“

Ein spannendes Interview mit einem sehr renommierten Architekten über die Zukunft der Büroraumgestaltung

Zum Beitrag «“Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Ein lesenswerter McKinsey Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Zum Beitrag «Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health»


Rekrutierung mit KI



Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Tipps für Bewerber:innen, die damit rechnen, dass ihre Bewerbung von einem KI-System gelesen und analysiert wird

Zum Beitrag «Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung»


Leadership



The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über Ergebnisse von Regeln und Initiativen, die fern von der Praxis zu wenig durchdacht sind.

Zum Beitrag «The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower»


English Version


Last week, I attended the Perikom conference on „Diversity and Inclusion – an opportunity for a new working culture“. It was impressive to see how important the topic could be if we took it a little more seriously. The understanding is actually there, but development is very slow. This reminded me of the old topic in the recruitment interview: Hand on heart: how many of you still use the old question „What salary expectations do you have?“. It’s like a fixed ritual, but have you ever thought about what you are triggering with this question?

When someone asks me what my salary expectations are, I see it as an invitation to a salary negotiation – and in the vast majority of cases it is. At the same time, the question also gives me an insight into the culture of the company. It seems as if the law of the jungle applies there. It’s all about who negotiates best, who enjoys taking a bigger slice of the cake than the others. And then we are surprised when we are perceived as unattractive by female applicants…. Do we really want to give the impression of an elbow society just because of a ritual question?

Sure, it’s important to know whether the salary offer would be suitable, but that doesn’t mean you have to make the applicant travel to the interview and block the hour that such interviews traditionally take for both sides. We could already clarify the salary issue when we make the appointment for the interview. If we proceed openly and transparently, we could take the first step and tell the candidate what salary we would pay under our salary system if they were to be hired. He or she can then decide to keep or withdraw the application. In the first case, we have made a better, fairer and more transparent impression than with the old „bazaar question“. In the second case, both sides have saved a valuable hour of time.

I have personally done it this way for many years and can definitely recommend it. It would also certainly benefit the cause of Diversity, Equity and Inclusion.

I hope you enjoy reading today’s selection of articles

HR-Reputation, (Co-)Leadership, Hybrid Work, Fachkräftemangel, Arbeitszeitmodelle

Der 10 Schweizer Vergütungstag am vergangenen Donnerstag war aus meiner Sicht ein grosser Erfolg. Nach der Einführung von Stephan Hostettler über die Entwicklungen im Bereich des Performance & Compensation Managements in den letzten 10 Jahren habe ich ein Keynote Referat gehalten über das Thema HRM-Reputation. Danach gab es interessante Workshops über Lohntransparenz, digitale Mitarbeiterbeteiligung und die kulturelle Transformation in einem Familienunternehmen. Am Nachmittag hatten wir Sandra Emma von Google mit einer Keynote zu Gast und zum Abschluss hat uns Jens Korte Einblicke in Trends im internationalen wirtschaftlichen Umfeld gegeben. Alle diese Themen werden uns in den nächsten Monate begleiten.

Im heutigen Newsletter bildet das umstrittene Thema Co-Leadership einen Schwerpunkt. Wenn es gut gemacht wird und die Beteiligten wichtige persönliche Voraussetzungen erfüllen, liegen die Vorteile von geteilter Führung auf der Hand, gerade in modernen, agilen Organisationen. Einige Unternehmen nutzen diese Führungsform auch als einen Übergang zwischen traditioneller Organisation und einer rollenbasierten Struktur.

Am Ende des Newsletters habe ich diese Woche einen interessanten Vorschlag, wie man die Vorteile von traditionellen 5-Tage-Wochen und die Chancen einer 4-Tage-Woche miteinander verbinden kann. Warum nicht beides – abwechselnd – machen?

Viel Inspiration beim Lesen



HR Reputation



HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

Ein interessanter Blogbeitrag von Jeffrey Pfeffer zum Thema der Reputation von HR in den Unternehmen.

Zum Beitrag «HR Has the Power to Change Its Bad Reputation»



Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Was Mac ht eine Karriere im HRM attraktiv und worauf sollte man achten? Solchen Fragen geht dieser Blogbeitrag nach.

Zum Beitrag «Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel»



Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Foliensatz meiner Keynote am Schweizer Vergütungstag zum Thema HR-Reputation

Zum Beitrag «Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?»


(Co-) Leadership



Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Ein lesenswertes Plädoyer für Co-Leitungen, in dem die wesentlichen Vorteile, aber auch die Rahmenbedingungen vorgestellt werden.

Zum Beitrag «Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell»



Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Ein interessanter Blogbeitrag von Slack zum Thema Co-Leadership, in dem auch die Anforderungen an künftige Co-Leaders beleuchtet werden

Zum Beitrag «Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung»



Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Emotionen könnten zur Superkraft in Unternehmen werden. Der Artikel zeigt u.a. die Zusammenhänge zwischen dem Umgang mit Emotionen und einer Steigerung der psychologischen Sicherheit auf.

Zum Beitrag «Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens»



How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

In diesem Forbes Beitrag geht es um die Personalisierung von Leadership, um brachliegende Motivation wieder zu aktivieren.

Zum Beitrag «How Leaders Can Win Back A Disengaged Team»


Hybrid Work



Streit um die Präsenzpflicht

Streit um die Präsenzpflicht

Dieser Beitrag beschreibt den aktuellen Stand der Diskussion für und wider die Präsenzpflicht in Büros.

Zum Beitrag «Streit um die Präsenzpflicht»


Fachkräftemangel



Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

In diesem Artikel aus der Computer Woche wird auf häufige Fehler in der Rekrutierung hingewiesen. Vor allem angesichts des Fachkräftemangels sollten zum Beispiel Bewerber*innen nicht zu früh im Auswahlprozess ausgeschlossen werden.

Zum Beitrag «Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern»


Arbeitszeitmodelle



Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Wem die 4 Tage Woche zu weit geht, die 5 Tage Woche aber auch nicht mehr so richtig passt, sollte die Idee dieses Beitrags näher anschauen: vorgeschlagen wird ein Modell 9 Tage in 2 Wochen, oder die 4.5 Tage Woche. Das würde sich auch in Schichtarbeitsmodellen gut abbilden lassen.

Zum Beitrag «Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen»


English Version


The 10th Swiss Compensation Day last Thursday was a great success from my point of view. After the introduction by Stephan Hostettler about the developments in Performance & Compensation Management over the last 10 years, I gave a keynote speech about HRM Reputation. After that, there were interesting workshops on pay transparency, digital employee engagement and cultural transformation in a family business. In the afternoon we had Sandra Emma from Google as our guest with a keynote and finally Jens Korte gave us insights into trends in the international business environment. All these topics will accompany us in the coming months.

Today’s newsletter focuses on the controversial topic of co-leadership. If it is done well and the people involved meet important personal requirements, the advantages of shared leadership are obvious, especially in modern, agile organizations. Some companies also use this form of leadership as a transition between traditional organization and a role-based structure.

At the end of the newsletter this week, I have an interesting suggestion on how to combine the benefits of traditional 5-day weeks and the opportunities of a 4-day week. Why not do both – alternately?

Much inspiration while reading

Social Footprint, Good Work, People Development, Leadership, Fachkräftemangel, HR Analytics, Hybrides Arbeiten

Diese Woche freue ich mich ganz besonders auf den Donnerstag, an dem wir zum zehnten Mal den Schweizer Vergütungstag veranstalten. Ich darf dabei ein Key Note Referat halten über HR Reputation und darüber, wie wir unsere Beiträge zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen können. Das Thema wurde für mich immer spannender, je intensiver ich mich in der Vorbereitung des Referats damit beschäftigt habe.

Eine meiner Schlussfolgerungen ist, dass wir ein Upskilling brauchen auf den Gebieten Digitalisierung und KI, Innovation und Strategie, gleichzeitig aber auch unsere Moderationsfähigkeiten ausbauen sollten, denn in einer immer stärker vernetzten Unternehmenswelt braucht es weniger Funktionsträger und mehr Moderatorinnen und Moderatoren.

Was ich ebenfalls für ein wichtiges Zukunftsthema halte, auch im Hinblick auf die Reputation des HRM, ist die Beschäftigung mit dem «Social Footprint» unserer Unternehmen, und ich denke, dabei sollten wir den Kreis etwas weiter ziehen, als wir das bisher in diversen Social Reports von Firmen gesehen haben. Ein Beispiel ist die Zunahme von psychischen Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit, die bisher vor allem als gesellschaftliches Problem thematisiert wurde. Entsprechende Präventionsmassnahmen gehören auch zu den Themen eines Social Footprint.

Kennen Sie schon die ISO 30414 «Human Resource Management – Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting» ? Mit dieser relativ neuen ISO Norm soll das Humankapital einheitlich gemessen werden. Auch das kann vom Ergebnis her dazu beitragen, dass dem HRM mehr positive Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Und zum Schluss noch dies: eines, was mir bei der Beschäftigung mit der HR Reputation auch aufgefallen ist, sind die vielen neuen Bezeichnungen wie «People & Culture», «People & Work» etc. Es wird wirklich Zeit, dass wir wegkommen von dem altväterlichen «Human Resources», aber sollten wir dort, wo wir das noch nicht gemacht haben, zuerst noch einmal unsere Inhalte, unseren Auftritt und unsere Ansprüche an uns und die anderen kritisch überprüfen und, wo nötig, renovieren.

Viel Inspiration beim Lesen



Social Footprint



Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Einer der wichtigen Aspekte bei der Messung des «Social Footprints» ist die Entwicklung bei den psychischen Erkrankungen. Der Beitrag sieht hier eine steigenden Tendenz.

Zum Beitrag «Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr»


Good Work



Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Der Artikel berichtet von den 6 Schlüsselfaktoren für nachhaltig erfolgreiche Unternehmen, die «Great Place to Work» identifiziert hat.

Zum Beitrag «Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft»


People Development



Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Ein guter Denkanstoss, der aufzeigt, wie hinderlich der sog. Confirmation Bias für das lebenslange Lernen ist. Es braucht viel Anstrengung und eine entsprechende Haltung, eigene Gewissheiten wirklich zu hinterfragen.

Zum Beitrag «Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr»


Leadership



Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Gute Frage: hilft «back to the roots»? Der Artikel fordert die Wiederentdeckung klassischer Managementtugenden. Ich vermute, es geht dabei aber nicht um ein «entweder – oder», sondern um ein «sowohl, als auch». Und das wird nicht einfach.

Zum Beitrag «Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?»


Fachkräftemangel



Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Ein weiterer Beitrag, der einerseits feststellt, dass die Unterschiede bei den Erwartungen an Arbeitgeber zwischen den Generationen gar nicht so gross sind, andererseits aber auch klare Verbesserungen beim Employer Branding fordert.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel: Generationen verbinden»


HR Analytics



Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Man kann natürlich fragen, ob es einen Standard zur Messung des Humankapitals braucht, aber die neue ISO 30414 ist auch eine Chance den Wertbeitrag eines guten Personal-Managements sichtbar zu machen.

Zum Beitrag «Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon»


Hybrides Arbeiten



Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

In der endlosen Reihe von Trends gibt es jetzt das Coffee Badging – man erfüllt die Anwesenheitsvorgaben der Vorgesetzten, aber nur so lange wie unbedingt nötig, und zieht sich dann wieder ins Home Office zurück.

Zum Beitrag «Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht»


English Version


This week, I am particularly looking forward to Thursday, when we will be hosting the Swiss Compensation Day for the tenth time. I will be giving a key note presentation on HR reputation and how we can make our contributions to the success of the company more visible. The topic became more and more exciting for me the more intensively I looked into it in the preparation of the presentation.

One of my conclusions is that we need upskilling in the areas of digitization and AI, innovation and strategy, but at the same time we should also develop our moderation skills, because in an increasingly networked corporate world, we need fewer functionaries and more moderators.

What I also think is an important topic for the future, also with regard to the reputation of HRM, is dealing with the „Social Footprint“ of our companies, and I think we should draw the circle a bit wider than we have seen so far in various social reports of companies. One example is the increase in mental illnesses in connection with work, which has so far been addressed primarily as a problem of our society. Corresponding preventive measures are also among the topics of a Social Footprint.

Do you already know ISO 30414? This relatively new ISO standard is intended to measure human capital in a uniform way. In terms of results, this can also contribute to more positive attention being paid to HRM.

And finally, this: one thing I’ve also noticed when looking at HR reputation is all the new labels like „People & Culture,“ „People & Work,“ etc. It’s really about time we got away from the old-fashioned „Human Resources“, but we should, where we haven’t done so yet, first critically re-examine and, where necessary, renovate our content, our appearance and our claims on ourselves and others.

Much inspiration while reading

Agiles Mindset, Leadership, HR-Trends, Mitarbeiterbindung, Nachhaltigkeit, KI im HRM, 4-Tage-Woche

Der Begriff des «agilen Mindsets» ist in aller Munde. Es gibt zahllose Berateransätze und Schulungsangebote, die versprechen zu einer solchen Haltung zu führen. Der bekannte HR-Experte Prof. Dr. Carsten Schermuly plädiert jetzt für eine kurze Denkpause, in der wissenschaftlich erforscht werden sollte, was ein agiles Mindset wirklich ausmacht und welche Verbindungen zwischen dieser Haltung und dem Transformationserfolg nachweisbar sind. Ich bin davon überzeugt, dass diese Forschung wichtig ist und empfehle Ihnen die Teilnahme an der Befragung, die im Beitrag des heutigen Newsletters näher vorgestellt wird: Link zur Studie

Bei uns an der HWZ in der Weiterbildung «CAS Innovation im HRM» hatten wir am Samstag ein Gastreferat von Manuel Wiesner, einem der Co-Geschäftsführer des Gastrounternehmens FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, das mit dem Swiss HR Award in der Kategorie «Out of the box» ausgezeichnet wurde. Neben anderen innovativen Konzepten wie einer kompletten Lohntransparenz und neuartigen Ideen zum Thema Arbeitszeugnisse haben sie auf der Webseite einen Lohnrechner, mit dem sich Interessierte das Lohnangebot ausrechnen lassen können, das man ihnen machen würde, wenn sie sich bewerben.

Haben Sie in Ihrer Firma noch einen CEO oder bereits ein Führungs-Duo wie die beiden Wiesner-Brüder an der Spitze? In dieser Frage scheint sich allmählich ein Umdenken anzubahnen. Ich bin sehr gespannt, ob sich Führungsteams als Alternative zum klassischen CEO etablieren werden.

Viel Inspiration beim Lesen des Newsletters


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Agiles Mindset



Tipps für ein agiles Mindset

Tipps für ein agiles Mindset

Es gibt viele Definitionen und Anleitungen für ein agiles Mindset – hier ist ein Beispiel

Zum Beitrag «Tipps für ein agiles Mindset»



Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Alle reden über das «agile Mindset», als sei es etwas Selbstverständliches. Aber gibt es so etwas wie ein «agiles Mindset» überhaupt? Dieser Frage geht Carsten Schermuly in einen spannenden Forschungsprojekt nach.

Zum Beitrag «Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?»



Why the Agile Mindset Matters

Why the Agile Mindset Matters

Hier ist der im Beitrag von Carsten Schermuly erwähnte Artikel von Karen Eilers

Zum Beitrag «Why the Agile Mindset Matters»


Leadership



Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Was lange verpönt war, scheint allmählich an Bedeutung zu gewinnen: die Abkehr vom einsamen Leitwolf an der Spitze von Unternehmen und die Einführung von Teams als Geschäftsleitung.

Zum Beitrag «Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen»


HR Trends



HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

Der Artikel zeigt die Technologien auf, in die HR-Verantwortliche derzeit am meisten investieren.

Zum Beitrag «HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler»


Mitarbeiterbindung



Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Die meisten Beschäftigten erhalten von ihrem Arbeitgeber Zugang zu Benefits, aber viele von ihnen nutzen sie nur teilweise.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln»



Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Wer wissen möchte, welche Bedeutung Uschi in der internen Kommunikation hat, sollte diesen Beitrag lesen.

Zum Beitrag «Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung»


Nachhaltigkeit



Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Ist Nachhaltigkeit doch nur ein Lippenbekenntnis, wenn die Zeiten wirtschaftlich schwieriger werden? Dieser Frage geht der Beitrag des Persoblogger nach.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft»


KI im HRM



Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Offenbar besteht nicht nur die Gefahr, dass KI-System die Vorurteile der Menschen übernehmen, die sie bedienen, sondern auch umgekehrt.

Zum Beitrag «Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI»


4-Tage-Woche



Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Die einen sind begeistert, andere lehnen die 4-Tage-Woche ab. In Deutschland startet 2024 ein Experiment dazu.

Zum Beitrag «Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche»


English Version


The term „agile mindset“ is on everyone’s lips. There are countless consultant approaches and training offers that promise to lead to such a mindset. The well-known HR expert Prof. Dr. Carsten Schermuly now pleads for a short pause for thought, during which scientific research should be conducted into what really constitutes an agile mindset and what links can be proven between this attitude and transformation success. I am convinced that this research is important and recommend you to participate in the survey, which is presented in more detail in the article of today’s newsletter: Link to the survey

Here at the HWZ in the continuing education course „CAS Innovation in HRM“ we had a guest presentation on Saturday by Manuel Wiesner, one of the co-managing directors of the gastronomy company FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, which won the Swiss HR Award in the category „Out of the box“. Among other innovative concepts such as complete salary transparency and novel ideas on job references, they have a salary calculator on the website that allows interested parties to work out the salary offer they would be made if they applied.

Do you still have a CEO in your company, or do you already have a management duo like the two Wiesner brothers at the helm? There seems to be a gradual shift in thinking on this issue. I am very curious to see whether management teams will establish themselves as an alternative to the classic CEO.

Much inspiration while reading the newsletter

Ostschweizer Personaltag 2023, Nachhaltigkeit im und durch HRM, People Analytics, Employer Branding, Fachkräftemangel, Compensation & Benefits, Remote Work, Diversity

Ein besonderes Highlight der vergangenen Woche war für mich der Ostschweizer Personaltag 2023. Es war einmal mehr eine Gelegenheit über die Zukunft des Personalmanagements zu diskutieren. Die Spannweite der Meinungen in den Unternehmen ist gross – sie reicht von «HR ist die meistgehasste Abteilung in jeder Firma» (Tagesanzeiger vom 1.4.2023) bis hin zu einem Trend in immer mehr Unternehmen, der HR-Funktion ein Upgrade in die Geschäftsleitung zu geben.

Es braucht beides: professionelle Dienstleistungen und HR Leadership. Aber die Unternehmen dürfen ihr Personalmanagement nicht in dieser Spannung hängenlassen. Sie müssen auch diskutieren, wer die Auftraggeber des HRM sein sollen. Sind es Geschäftsleitungen, die vor allem die Ressource Mensch sehen, sind es die Mitarbeitenden, die ihre Interessen in der Geschäftsleitung vertreten sehen wollen oder sind es vielleicht die Eigentümer, die ein Gegengewicht zur ökonomisch auf den Shareholder Value ausgerichteten Geschäftsleitung suchen, ein Gegengewicht, das sich um die sozialen Aspekte kümmert und entsprechende Leitplanken setzt? Die dritte Option erscheint mir besonders interessant, aber bisher in den meisten Unternehmen noch recht unbekannt.

Ich fände es spannend, neben dem ökonomischen und dem ökologischen Fussabdruck eines Unternehmens auch dessen sozialen Fussabdruck zu thematisieren. Unternehmen sind immer auch Teil der Gesellschaft und ihr gegenüber nicht nur dafür verantwortlich, Arbeitsplätze zu schaffen, sondern auch dafür, wie diese Arbeitsplätze beschaffen sind und wie nachhaltig die Beschäftigung auf diesen Arbeitsplätzen ist. Die Frage ist, wer die Federführung übernehmen könnte. Wenn es die Eigentümer sein sollen, was ich sinnvoll fände, müssten wir diejenigen finden, die auf diesem Weg vorangehen. Vielleicht sind es die Pensionskassen, denn deren Stiftungsräte müssen zur Hälfte mit Arbeitnehmervertretern besetzt sein. Wenn sie beginnen. über den sozialen Fussabdruck der Unternehmen nachzudenken, deren Eigentümer sie sind, könnte daraus vielleicht eine interessante Entwicklung entstehen, bei der wiederum das Personalmanagement eine wichtige Rolle spielen kann.

Es gibt im Newsletter natürlich auch noch eine Reihe anderer lesenswerter Artikel aus der vergangenen Woche.

Viel Inspiration beim Lesen



Ostschweizer Personaltag 2023



Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Ein zusammenfassender Bericht über den Ostschweizer Personaltag 2023 in St. Gallen.

Zum Beitrag «Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen»


Nachhaltigkeit im und durch HRM



Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Ein Bericht des Persobloggers über eine interessante Studie, die sich mit dem Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei den Nachhaltigkeitsthemen im Personalmanagement beschäftigt

Zum Beitrag «Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv»


People Analytics



Status quo zu People Analytics

Status quo zu People Analytics

Ein guter Überblick zum Thema People Analytics und seine Anwendungsmöglichkeiten in Unternehmen vom KMU bis zum Grosskonzern

Zum Beitrag «Status quo zu People Analytics»


Employer Branding



7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

Wer sich damit beschäftigt, seine Arbeitgebermarke neu zu definieren und die bestehende auszubauen, wird in diesem Artikel einfach nachzuvollziehende Anregungen finden.

Zum Beitrag «7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke»


Fachkräftemangel



Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Eine Studie von LARIX und der Universität St. Gallen analysiert die Situation in der Schweiz, was den Fachkräftemangel angeht, und zeigt Lösungsansätze auf.

Zum Beitrag «Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel»



Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Der Artikel analysiert, ob und wenn ja welchen Einfluss die Faktoren Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit auf die Arbeitsleistung haben und ob sie als Prädikatoren geeignet sind.

Zum Beitrag «Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung»


Compensation & Benefits



Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Alles wird flexibler in der Arbeitswelt – das gilt auch für die Nebenleistungen, die sog. Benefits. Mitarbeitende haben unterschiedliche Bedürfnisse, je nach Alter, Familiensituation, Entwicklungsambitonen etc.

Zum Beitrag «Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement»


Remote Work



Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Ein paar interessante Gedanken zu dem Problem, dass wir seit der Pandemie zwar kürze Meetings haben, dafür aber eine grössere Anzahl davon, und dass wir viel unproduktive Zeit in diesen Meetings verbringen

Zum Beitrag «Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken»



New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

Wer «New Work» weiterdenkt, kommt automatisch auch auf «New Workspace». Ich würde noch einen Schritt weitergehen und von «Good Work» und »Good Workspace» reden.

Zum Beitrag «New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?»


Diversity



Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Ein spannender Einblick in die Personalstrategie eines Start-ups, das sich mit Quanten-Computern beschäftigt.

Zum Beitrag «Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!»


English Version


A special highlight for me last week was the Ostschweizer Personaltag 2023. It was once again an opportunity to discuss the future of HR management. The range of opinions in companies is wide – it goes from „HR is the most hated department in every company“ (Tagesanzeiger from 1.4.2023) to a trend in more and more companies to give the HR function an upgrade to the executive management.

It takes both: professional services and HR leadership. But companies must not leave their HR management hanging in this tension. They also need to discuss who the principals of HRM should be. Is it the management that sees the human resource first and foremost, is it the employees who want to see their interests represented in management, or is it perhaps the owners who are looking for a counterweight to management that is economically focused on shareholder value, a counterweight that takes care of the social aspects and sets appropriate guard rails? The third option seems particularly interesting to me, but so far still quite unknown in most companies.

I think it would be exciting to address not only the economic and ecological footprint of a company, but also its social footprint. Companies are always part of society and are responsible to society not only for creating jobs, but also for the nature of these jobs and the sustainability of employment in these jobs. The question is who could take the lead. If it is to be the owners, which I would think would make sense, we would have to find those who are leading the way. Maybe it’s the pension funds, because half of their boards of trustees have to be made up of employee representatives. If they start to think about the social footprint of the companies they own, perhaps this could lead to an interesting development, in which human resources management can play an important role.

There are, of course, a number of other articles in the newsletter from the past week that are worth reading.

Much inspiration while reading

AI im HRM, Employer Branding, Good Work, Remote Work

Das erste Schwerpunktthema in meinem heutigen Newsletter ist der Einsatz von generativer AI in Unternehmen, vor allem im Personalbereich. Es ist jetzt ungefähr ein Jahr her, seit wir über die Möglichkeiten von KI-Anwendungen wie Chat-GPT diskutieren und so allmählich werden die Dimensionen dieses Entwicklungsschritts der Digitalisierung etwas klarer.

Spannend finde ich, dass wir einerseits in AI Systemen Algorithmen einsetzen, um menschliche Fehler und Unzulänglichkeiten zu vermeiden, beispielsweise in der Recherche oder der Bearbeitung sehr grosser Datenmengen. Andererseits überlegen wir, wie wir mit menschlichen Mitteln die Fehler von AI Systemen vermeiden können, beispielsweise bei Diskriminierungen, die durch lernende Algorithmen entstehen können. Die Frage, was AI kann, impliziert immer auch die Frage, was AI darf.

Daraus ergibt sich aber auch die Folgefrage, wer entscheiden soll, was AI darf und was nicht. Seit es Menschen gibt, haben sie immer versucht, das volle Potenzial einer technologischen Entwicklung zu nutzen. Bei AI kann das zum ersten Mal anders sein, oder besser gesagt: bei AI müsste das so sein.

Der zweite Schwerpunkt ist das Employer Branding, ein aktueller Dauerbrenner im Personalmanagement. Die Fragen, die in den verschiedenen Beiträgen behandelt werden, betreffen zum Beispiel gut gemeinte, aber nicht immer gut gelungene Ansätze im Personalmarketing. Authentizität ist sehr wichtig, die Botschaften müssen aber zur Zielgruppe passen und weder infantil noch abgehoben wirken. Auch diejenigen von Ihnen, die sich mit der Anschaffung eines Bewerbermanagement-Systems beschäftigen, werden heute im Newsletter fündig.

Viel Inspiration beim Lesen



AI im HRM



DGFP // TRENDBEFRAGUNG

DGFP // TRENDBEFRAGUNG

Eine Trendbefragung der DGFP zum Einsatz von «Generative AI» in Unternehmen, besonders mit Blick auf das HRM

Zum Beitrag «DGFP // TRENDBEFRAGUNG»



The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

Ein lesenswerter Überblick von McKinsey über die Einsatzmöglichkeiten von «Generative AI» mit den jeweiligen Implikationen auf Führung und Mitarbeitende

Zum Beitrag «The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people»



KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

Die Organisation Algorithmwatch sieht einen grossen Regulierungsbedarf bei der Gestaltung von KI Systemen, um Diskriminierungen zu vermeiden. Sie kommt zu Schluss, dass die Schweiz auf diesem Sektor weniger gut aufgestellt ist als andere Länder.

Zum Beitrag «KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken»


Employer Branding



Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Eine kritische Auseinandersetzung mit gut gemeinten, aber nicht immer gut gemachten Ansätzen im Employer Branding

Zum Beitrag «Wie wird Employer Branding weniger peinlich?»



3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

Wer sich intensiv mit Employer Branding beschäftigt, wird die in diesem Artikel beschriebenen Tools vermutlich bereits kennen, aber sie sind es auf jeden Fall wert, beachtet zu werden.

Zum Beitrag «3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt»



Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Eine aktuelle Übersicht über den Markt für Bewerbermanagement-Systeme, der von aussen schwer zu überblicken ist

Zum Beitrag «Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023»



Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Dass Young Professionals wieder stärker auf die Höhe des Gehalts und auf Benefits achten, kann ein Hinweis auf die sich verschlechternde wirtschaftliche Lage sein.

Zum Beitrag «Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt»


Good Work



Was macht eine Performance Managerin?

Was macht eine Performance Managerin?

Bei Axians in Deutschland wurde eine neue Form von Performance Management eingeführt, die sich an dem Motto «ein gesunder Geist in einem gesunden Körper» orientiert.

Zum Beitrag «Was macht eine Performance Managerin?»



Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

In diesem Artikel geht es um Fluktuation und zwar insbesondere um die Kosten von Fluktuation und wie man sie tief halten könnte.

Zum Beitrag «Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu»


Remote Work



Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Im Beitrag des DACH-Geschäftsführers von Miro gibt es Hinweise und Tipps für die Gestaltung der Zusammenarbeit bei Remote Work Arbeitsmodellen.

Zum Beitrag «Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt»


English Version


The first focus topic in today’s newsletter is the use of generative AI in companies, especially in HR. It’s been about a year now since we started discussing the possibilities of AI applications such as chat GPT, and so gradually the dimensions of this developmental step of digitalization are becoming a bit clearer.

What I find exciting is that, on the one hand, we are using algorithms in AI systems to avoid human errors and shortcomings, for example in research or processing very large amounts of data. On the other hand, we are considering how we can use human means to avoid the errors of AI systems, for example in discriminations that can arise from learning algorithms. The question of what AI can do always implies the question of what AI is allowed to do.

But this also leads to the follow-up question of who should decide what AI may and may not do. For as long as humans have existed, they have always sought to exploit the full potential of a technological development. With AI, for the first time, this may be different, or rather, with AI, it should be.

The second focus is employer branding, a current perennial issue in human resource management. The issues addressed in the various contributions concern, for example, well-intentioned but not always well-successful approaches to HR marketing. Authenticity is very important, but the messages must fit the target group and come across as neither infantile nor aloof. Those of you who are considering the purchase of an applicant management system will also find what you are looking for in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Leadership, Recruiting, Innovation im HRM, Remote Work, Schweizer Vergütungstag

Der Thema «Fake Work» aus dem letzten Newsletter ist auch in dieser Woche Gegenstand eines interessanten Artikels. Die McKinsey Studie beschreibt 6 verschiedene Typen von Mitarbeitenden in Bezug auf deren Engagement. Die Empfehlung am Ende ist klar: es braucht mehr Investitionen in das, was ich mit dem Begriff «Good Work» beschreiben würde.

Es hängt auch zusammen mit den «sozialen Emissionen», die mich und vielleicht auch Sie seit einiger Zeit beschäftigen. Wir leben in Zeiten, wo Wachstum nicht mehr ein selbstverständliches Ziel ist, sondern wo es um das intelligente Verteilen von Ressourcen geht. Wir müssen uns auch und insbesondere im People Management überlegen, wie wir mit der wertvollen Ressource Mensch besser und schonender umgehen. Die Autoren einer Studie von Gesundheitsförderung Schweiz schätzen den durch Stress entstanden Schaden aus Produktivitätsverlust für die Schweizer Unternehmen auf 6.5 Milliarden Franken pro Jahr.

Dazu passt auch ein anderer Beitrag sehr gut, der zeigt, wie Führungskräfte immer «roboterhafter» agieren, weil sie sich in ihrem Führungskäfig gefangen fühlen und keine Fehler machen. Da liegt es nahe, die Leistung dieser menschlichen Roboter mit der von künstlicher Intelligenzen zu vergleichen. Der Vorschlag lautet, menschliche und künstliche Intelligenz in der Führungskommunikation sinnvoll zu kombinieren.

…und dann ist da noch der Anmelde-Link für den 10. Schweizer Vergütungstag am 26. Oktober. Eine gute Gelegenheit für fachliche Impulse und einen Austausch unter Expert:innen über die Bezahlung der Ressource Mensch und alles, was damit zusammenhängt.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

In einer Studie haben mehr als die Hälfte der Beschäftigten angegeben, bei der Arbeit relativ unproduktiv zu sein. Es werden sechs Mitarbeitertypen beschrieben und aufgezeigt, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden wieder einbinden und gleichzeitig die Wirkung der Leistungsträger verstärken können.

Zum Beitrag «Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?»


Good Work



Burnout – Die Lage in der Schweiz

Burnout – Die Lage in der Schweiz

Laut einer Studie ist «Burnout» in der Schweiz auf dem Vormarsch. Insbesondere Menschen im Alter von 25 bis 44 Jahren seien betroffen. Häufige Ursachen für Burnout sind eine Überforderung am Arbeitsplatz und eine schlechte Work-Life-Balance.

Zum Beitrag «Burnout – Die Lage in der Schweiz»



Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Fast die Hälfte aller Beschäftigten hält die Weiterbildungsangebote und -massnahmen ihres Arbeitgebers nicht für ausreichend, um sie fit zu machen für die Anforderungen der Zukunft.

Zum Beitrag «Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig»


Leadership



KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

In diesem interessanten Beitrag werden menschliche Führungskräfte mit künstlichen Intelligenzen verglichen in Bezug auf ihre Leistung in hochrangigen Führungspositionen.

Zum Beitrag «KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?»



6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

Der Beitrag gibt einen recht guter Überblick über die Vor- und Nachteile der verschiedenen, gängigen Führungsstile.

Zum Beitrag «6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät»


Recruiting



Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Eine ganz spezielle Form von Schnuppertag bei der Polizei in Nordrhein-Westfalen. Während IT-Unternehmen schon seit einigen Jahren zum Hackathon einladen, gibt es hier die Gelegenheit sich als Nachwuchs-Forensiker:in zu profilieren.

Zum Beitrag «Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen»


Innovation im HRM



Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Der Artikel stellt die Gewinner und Gewinnerinnen der diesjährigen HR Innovation Awards vor. Learning, Collaboration und Development sind als Themen besonders im Fokus.

Zum Beitrag «Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest»


Remote Work



Remote-Work im Ausland - noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen von Remote Work im Ausland

Zum Beitrag «Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen»



New Work, hybrid work und E-Leadership - Studienergebnisse

New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse

Eine nützliche Übersicht und Einordnung zum Thema des hybriden Arbeitens

Zum Beitrag «New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse»


Schweizer Vergütungstag



Veranstaltungsinformationen & Anmeldung

Nicht vergessen: am 26. Oktober findet der 10. Schweizer Vergütungstag in Luzern statt.

Zum Beitrag «Veranstaltungsinformationen & Anmeldung»


English Version


The topic of „Fake Work“ from the last newsletter is also the subject of an interesting article this week. The McKinsey study describes 6 different types of employees in terms of their engagement. The recommendation at the end is clear: more investment is needed in what I would describe as „Good Work“.

It is also related to the „social emissions“ that have been on my mind, and perhaps on yours, for some time. We live in times where growth is no longer a self-evident goal, but where it is about the intelligent allocation of resources. We must also, and especially in people management, consider how we can handle the valuable resource of people better and more sparingly. The authors of a study by Health Promotion Switzerland estimate the damage caused by stress due to loss of productivity for Swiss companies at 6.5 billion Swiss francs per year.

Another article fits in very well with this, showing how managers are acting more and more „robotically“ because they feel trapped in their management cage and do not make any mistakes. So it makes sense to compare the performance of these human robots with that of artificial intelligences. The suggestion is to combine human and artificial intelligence in leadership communication in a meaningful way.

…and then there is the registration link for the 10th Swiss Compensation Day on October 26. A good opportunity for professional impulses and an exchange among experts about the payment of the resource human and everything that is connected with it.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Recruiting, KI im HRM, Generation Z, Eignungsdiagnostik

Im letzten Newsletter hatte ich über «soziale Emissionen» gesprochen und dazu einiges an interessantem Feedback bekommen. Ich werde dranbleiben und in einem der nächsten Newsletter wieder darüber berichten.

Ein anderes Thema, das mich in der vergangenen Woche besonders angesprochen hat, heisst «Fake Work». Wer erinnert sich nicht an die endlosen Diskussionen in den Medien über die sogenannten Fake News. Der Begriff «Fake Work» ist sogar nicht etwas älter, nämlich ca. 15 Jahre, aber er hat es nie zu einer ähnlichen Bekanntheit gebracht. Das könnte sich vielleicht ein bisschen ändern nach dem aktuellen «State of Work» Report von Slack. Dort wird der Frage nachgegangen, wie viel Zeit wir mit unproduktiver Arbeit und in überflüssigen Meetings verbinden. Ganz klar: es ist erschreckend viel.

Fake Work, das sind Reports, die niemand liest, Meetings ohne klare Struktur und Ergebnisse, bürokratische Hindernisse und eine Überflutung mit unnötigen Informationen, und das sind nur Beispiele für das, was Unternehmen zunehmend lähmt und die Fluktuation noch weiter steigen lässt. In der Reduktion von Fake Work liegt definitiv sehr viel Potenzial.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Was ist Fake Work?

Was ist Fake Work?

Es gibt nicht nur Fake News, sondern auch Fake Work, d.h. überflüssige Arbeit, die keinen Nutzen bringt. In diesem Beitrag von Slack geht es darum, was das bedeutet.

Zum Beitrag «Was ist Fake Work?»


Good Work



Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Ein interessanter Beitrag, der u.a. auch die Väterfreundlichkeit von Unternehmen thematisiert.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote»



Remote Employee Experience

Remote Employee Experience

Ein sehr lesenswerter Beitrag von Matthias Rauer über das Thema «Employee Experience» mit einem besonderen Fokus auf remote work und auf hybrid work. Es werden auch Tools vorgestellt, die dabei nützlich sind.

Zum Beitrag «Remote Employee Experience»


Recruiting



Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Ein interessantes Interview über aktuelle Herausforderungen und entsprechende Lösungsansätze im Recruiting

Zum Beitrag «Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen»



Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Ein ebenso interessanter wie unterhaltsamer Beitrag über die typischen Phrasen in Stellenanzeigen.

Zum Beitrag «Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check»



Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Ein Update zum Thema Recruiting aus der Zeitschrift Personalwirtschaft mit einem Link zu einer interessanten Studie.

Zum Beitrag «Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting»


KI im HRM



Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Künstliche Intelligenz kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen, aber den Menschen nicht ersetzen. Der Artikel zeigt, was das bedeutet, und zwar sowohl für das Unternehmen als auch für Bewerber:innen.

Zum Beitrag «Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche»



Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP - geht das?

Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?

Ein spannendes Update zum Thema KI im HRM – besonders interessant der Aspekt des «historischen Gedächtnisses» und entsprechende Querverbindungen zum Datenschutz

Zum Beitrag «Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?»


Generation Z



Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Welche Vorurteile über die Generation Z stimmen und welche sollten kritisch hinterfragt werden? Der Spiegel Artikel basiert auf einer neuen Studie und versucht eine Einordnung.

Zum Beitrag «Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich»


Eignungsdiagnostik




„Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“

Dieser Beitrag ist eine gute Zusammenfassung eines neuen Buchs zum Thema Eignungsdiagnostik.

Zum Beitrag «“Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“»


English Version


In my last newsletter I talked about „social emissions“ and got some interesting feedback on that. I will stay tuned and report on it again in one of the next newsletters.

Another topic that particularly appealed to me last week is called „Fake Work“. Who doesn’t remember the endless discussions in the media about so-called Fake News. The term „Fake Work“ is even not a bit older, about 15 years, but it never made it to a similar prominence. That might change a bit after the current „State of Work“ report from Slack. There, they explore the question of how much time we associate with unproductive work and in redundant meetings. It’s quite clear: it’s a frightening amount.

Fake Work, that is reports that no one reads, meetings without clear structure and results, bureaucratic obstacles and an inundation with unnecessary information, and these are just examples of what is increasingly crippling companies and causing turnover to rise even further. There is definitely a lot of potential in reducing fake work.

Much inspiration while reading

Green HRM, KI im HRM, Investitionen in HRM, Good Work, Leadership, HR-IT

Am Wochenende habe ich ein spannendes Interview mit Prof. Caroline Flammer gelesen, die sich an der Columbia University sehr mit dem Thema Nachhaltigkeit beschäftigt. Besonders interessant fand ich in diesem Zusammenhang den Begriff der sozialen Emissionen. Nachhaltigkeit hat die ökologische, die ökonomische und die soziale Dimension und dass wir in der ökologischen Dimension vor allem über Emissionen und ihre Vermeidung sprechen, ist klar.

Aber könnte es nicht auch soziale Emissionen geben? Damit meine ich keine Klimagase, die durch das soziale Verhalten von Menschen entstehen, sondern die Auswirkungen unserer unternehmerischen Aktivitäten auf die Gesellschaft, also sozusagen ein Messsystem für die Coporate Social Responsibility und darüber hinaus. Welchen Impact auf die Gesellschaft könnte zum Beispiel ein nicht nachhaltiges Führungsverhalten haben?

Ich werde mich in den nächsten Wochen etwas intensiver mit diesem Thema befassen und recherchieren, was es auf diesen Sektor und zu diesen Fragestellungen schon an Forschung und Praxis gibt. Wer von Ihnen dazu etwas beitragen kann, ist herzlich willkommen.

Ausserdem gibt es diese Woche aber auch wie immer eine breite Auswahl lesenswerter Artikel und Beiträge zum Thema HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Green HRM



Kann HR Nachhaltigkeit?

Kann HR Nachhaltigkeit?

Das Nachhaltigkeit und nachhaltig und nachdrücklich beschäftigen wird, ist inzwischen klar. In diesem Artikel geht es um die besondere Rolle des HRM in Bezug auf Nachhaltigkeit.

Zum Beitrag «Kann HR Nachhaltigkeit?»



Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Persoblogger Stefan Scheller beschreibt in seinem Beitrag die Vorteile konkreter Nachhaltigkeitsmassnahmen für Arbeitgeber. Es ist weniger wichtig, ob der Schwerpunkt auf der ökologischen, der ökonomischen oder der sozialen Nachhaltigkeit liegt, aber es muss konkret und nachvollziehbar sein.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber»


KI im HRM



DGFP // Trendbefragung

DGFP // Trendbefragung

Die DGFP Trendbefragung zeigt, wo und in welchem Ausmass generative KI im HRM bereits eingesetzt wird, bzw. woran konkret gearbeitet wird.

Zum Beitrag «DGFP // Trendbefragung»


Investitionen in HRM



Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Ein lesenswerter Artikel über Inventionen in ein gutes Personalmanagement. Interessant auch die Geschichte einer 723 Jahre alten Brauerei, die sich nach so langer Zeit entschieden hat, ein professionelles HRM einzuführen.

Zum Beitrag «Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!»


Good Work



Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Die Arbeits- und Führungskultur befindet sich im Umbruch. Unternehmen müssen sich auf eine sich verändernde Arbeitsumgebung und Belegschaft einstellen. Diese Veränderungen können auch als Chance genutzt werden, um die Unternehmenskultur zu optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Zum Beitrag «Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs»



Trennung tut weh

Trennung tut weh

Eine neue DGFP-Studie zeigt, welche Gründe verstärkt dazu führen, dass Mitarbeitende Kündigungsabsichten entwickeln.

Zum Beitrag «Trennung tut weh»


Leadership



Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Wer ist wichtiger: Generalisten oder Sozialisten? Eine mögliche Lösung sind T-shape Mitarbeitende und Führungskräfte.

Zum Beitrag «Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders»



Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Hat die Anzahl von Narzissten wirklich stark zugenommen in den letzten 10-20 Jahren?

Zum Beitrag «Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen»


Agiles Arbeiten



Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Die Corporate Rebels berichten über eine spannende Initiative der Niederländischen Polizei, die agile Methoden in der Polizeiarbeit eingeführt hat.

Zum Beitrag «Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…»


HR IT



So klappt die Softwareeinführung

So klappt die Softwareeinführung

Viele Unternehmen setzen grosse Hoffnungen auf die Einführung von HR-IT Systemen. In diesem Artikel geht es darum, was dabei beachtet werden sollte.

Zum Beitrag «So klappt die Softwareeinführung»


English Version


Over the weekend, I read an exciting interview with Prof. Caroline Flammer, who is very involved with the topic of sustainability at Columbia University. I found the concept of social emissions particularly interesting in this context. Sustainability has the ecological, the economic and the social dimension and it is clear that in the ecological dimension we mainly talk about emissions and their prevention.

But couldn’t there also be social emissions? By that I don’t mean climate gases caused by people’s social behavior, but the impact of our corporate activities on society, so to speak, a measurement system for corporate social responsibility and beyond. For example, what impact on society could unsustainable leadership behavior have?

Over the next few weeks, I will be looking into this topic a little more intensively and researching what research and practice already exists in this sector and on these issues. Those of you who can contribute something to this are very welcome.

In addition, as always, this week there is a wide selection of articles and contributions on the topic of HRM & Leadership that are worth reading.

Much inspiration while reading

Fachkräftemangel, Recruiting, neue Arbeitsmodelle, Employer Branding

Die Frage aus dem Newsletter von letzter Woche, ob wir als eine Massnahme gegen den Fachkräftemangel wieder mehr arbeiten sollten, hat einige Diskussionen ausgelöst. Es gibt unterschiedliche Gründe, aber auch unterschiedliche Folgen der Reduzierung unserer Arbeitszeit. Auf der einen Seite spielt das Wohlstandsniveau eine Rolle, denn viele Menschen hier bei uns in der Schweiz können sich ein reduziertes Arbeitspensum leisten und sich damit mehr Freiräume schaffen.

Es gibt aber auch das Problem, dass einige Unternehmen von ihren Mitarbeitenden mit Pensen zwischen 70 und 90% implizit und manchmal sogar explizit erwarten, dass sie in dieser Zeit trotzdem ein 100% Arbeitsvolumen bewältigen. Der Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswissenschaftler Klaus Hurrelmann hat es in einem TAZ-Interview so beschrieben: «Wir haben es mit einer psychisch sehr belasteten, sehr erschöpften Bevölkerung zu tun. Die bräuchte jetzt eigentlich Ruhe.»

Ich denke, dass wir uns deswegen dringend und noch stärker mit der Gestaltung unserer Arbeitsbedingungen und mit der Führung auseinandersetzen müssen. Wir im People Management und die Führungskräfte haben es in der Hand, den Druck nicht noch weiter zu verstärken. Mehr Wertschätzung wäre ein guter Ansatz, und damit meine ich nicht eine giesskannenartige Verbreitung von Lob, sondern ein bewusstes Aufeinander-zu-gehen und Zuhören. Wertschätzung bedeutet, den Wert eines anderen Menschen und seiner Arbeit zu schätzen, und das kann man nur, wenn man sich dafür interessiert. Das gilt ganz besonders auch für die Arbeit, die man nicht sieht, weil sie zum Beispiel im Home-Office geleistet wird.

Wertschätzung bedeutet aber nicht, möglichst viel Zeit in Meetings zu verbringen, sondern u.a. auch asynchrone Arbeitsprozesse einzusetzen, um den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu geben, sinnhaft zu arbeiten und ihre Fähigkeiten und ihren Wert dort einzusetzen, wo sie das am besten können. Alle über einen Kamm zu scheren (z.B. alle zurück ins Büro) ist ebenso wenig wertschätzend wie ein laissez-faire Umgang miteinander. Good Work entsteht nicht von selber.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Der Ruf nach mehr Leistung - Warum Schuften nicht die Lösung ist

Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist

Ein lesenswerter Artikel von Karin Lausch über die aktuelle Debatte, ob nun mal endlich Schluss sein sollte mit New Work und einfach mal wieder mehr gearbeitet werden müsste. Sie erklärt, worum es wirklich geht und dass wir auch unter wirtschaftlichem Druck die Sinn-Orientierung nicht vernachlässigen dürfen.

Zum Beitrag «Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist»



Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Ein Update zu den Phänomenen der «Great Resignation» und des «Quiet Quitting». Beleuchtet werden die aktuellen Absichten zum Stellenwechsel, vor allem in der Tech Branche.

Zum Beitrag «Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?»


Recruiting



So kann KI das Recruiting verbessern

So kann KI das Recruiting verbessern

Ein guter Überblick über die Möglichkeiten und Entwicklungschancen für den Einsatz von KI in der Rekrutierung

Zum Beitrag «So kann KI das Recruiting verbessern»



Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Spannend: gemäss einer aktuellen Studie können sich mehr als 70% der Angestellten vorstellen, wieder zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren.

Zum Beitrag «Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber»



Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Ein weiterer Beitrag zum Recruiting – hier geht es um die «Baisses», die Voreingenommenheiten, die uns dabei im Weg stehen. Am Beispiel der Social Media werde mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.

Zum Beitrag «Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting»


Neue Arbeitsmodelle



10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

Ein lesenswerter Beitrag von Prof. Carsten Schermuly zu den Chancen und Hindernissen bei der Einführung von neuen Arbeitsmodellen. Er fasst seine Erkenntnisse in 10 gut nachvollziehbare Empfehlungen zusammen.

Zum Beitrag «10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann»



Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Ein interessantes Interview mit Tracy Hawkins, einer Spezialistin für hybrides Arbeiten, in dem sie erklärt wie zum Beispiel asynchrones Arbeiten dazu beitragen kann, einen gesunden Mittelweg zu finden.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden»



Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Ein Beitrag zur aktuellen Diskussion pro und contra «zurück ins Büro» mit Argumenten, die für das Home-Office sprechen

Zum Beitrag «Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!»


Employer Branding



Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Dieser Beitrag liefert einen guten Überblick über den Einsatz und die Nutzung von Daten im Employer Branding. Am Ende geht es vor allem um die Menschen, die die Daten auswerten, aber sie brauchen für ihre Entscheidungen bessere Grundlagen.

Zum Beitrag «Datengetriebenes Employer Branding erklärt»



Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Ein Beitrag zum Einsatz von Chat-GPT im Eloyer Branding

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?»


English Version


The question from last week’s newsletter about whether we should work more again as a measure against the shortage of skilled workers has triggered some discussion. There are different reasons, but also different consequences of reducing our working hours. On the one hand, the level of prosperity plays a role, because many people here in Switzerland can afford a reduced workload and thus create more freedom for themselves.

But there is also the problem that some companies implicitly and sometimes even explicitly expect their employees with workloads between 70 and 90% to nevertheless manage a 100% work volume during this time. The social, educational and health scientist Klaus Hurrelmann described it this way in a TAZ interview: „We are dealing with a psychologically very stressed, very exhausted population. They actually need rest right now.“

I think that this is why we urgently and even more strongly have to deal with the design of our working conditions and with leadership. It is up to us in people management and the managers not to add to the pressure. More appreciation would be a good approach, and by that I don’t mean a watering-can-like spreading of praise, but a conscious approach to one another and listening. Appreciation means appreciating the value of another person and his or her work, and you can only do that if you take an interest in it. This is especially true for work that you don’t see because it is done in a home office, for example.

Appreciation, however, does not mean spending as much time as possible in meetings, but rather using asynchronous work processes, among other things, to give employees more opportunities to work in a meaningful way and to apply their skills and value where they can do so best. Lumping everyone together (e.g., everyone back to the office) is just as unappreciative as a laissez-faire approach to each other. Good work does not happen by itself.

I wish you much inspiration while reading

Fachkräftemangel, hybride Arbeitsmodelle, Methoden, Unternehmenskultur, HR-Organisation

Die Sommerpause ist für die meisten von uns vorbei, aber der Fachkräftemangel ist immer noch da. Es wurde schon viel geforscht und geschrieben über die Ursachen und mögliche Lösungsansätze. Etwas von dem, was wir meiner Meinung nach noch zu wenig angeschaut haben, ist die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Während die Vollzeitbeschäftigten in der Schweiz aktuell durchschnittlich 40 Stunden pro Woche arbeiten, liegt aufgrund der steigenden Teilzeitquote die Anzahl der durchschnittlichen Arbeitsstunden aller Beschäftigten bei nur 31 Stunden. Sie ist in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich gesunken, wenn man von dem starken Rückgang und anschliessendem leichten Zuwachs während der Pandemie absieht.

Die Gründe für den steigenden Teilzeitanteil und die dadurch sinkenden Gesamtarbeitsstunden liegen in gesellschaftlichen Veränderungen und vor allem darin, dass unser Wohlstandsniveau eine Reduktion der Arbeitszeit für immer mehr Beschäftigte möglich macht. Auch wenn wir uns das finanziell leisten können, stellt sich die Frage, ob auch die Schweizer Wirtschaft sich das angesichts des Fachkräftemangels leisten kann. Wenn wir eine Erhöhung der Gesamtarbeitsstunden als Teil der Lösung des Fachkräfteproblems einsetzen wollen, müssen wir einen höheren Beschäftigungsgrad wieder attraktiver machen. Dazu gehören bessere Betreuungsangebote für Kinder, aber auch für ältere, pflegebedürftige Angehörige, deren Anzahl demographisch bedingt steigen wird. Und es gehören Massnahmen im Sinne von Good Work dazu, die das Arbeiten attraktiver machen.

Im heutigen Newsletter gibt es dazu, aber auch zu anderen Themen aus dem Bereich HR & Leadership, wieder einige interessante Beiträge.

Viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Tatsächliche Arbeitsstunden

Tatsächliche Arbeitsstunden

Die Vollzeitmitarbeitenden in der Schweiz arbeiten im Durchschnitt 40 Stunden pro Woche. Durch den stark steigenden Anteil der Teilzeitmitarbeitenden beträgt gemäss BFS die durchschnittliche Wochenarbeitszeit aller in der Schweiz Beschäftigten aber nur 31 Stunden.

Zum Beitrag «Tatsächliche Arbeitsstunden»



Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Ein Mittel gegen den Fachkräftemangel wäre die Aufstockung des Pensums bei Teilzeitarbeitenden. Die scheinen aber wenig geneigt dazu….

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Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Eine sehr gute Studie mit vielen wertvollen Analysen und Hinweisen zum Thema Fachkräftemangel

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Wenn Du eine dieser 7 Fragen mit „Ja“ beantwortest, ist Dein Arbeitsplatz toxischer als Du denkst

Die zunehmende Verunsicherung in der Führung hat oftmals zur Folge, dass das Klima vergiftet wird und die Arbeit «toxisch» wird. Woran das liegt und was man dagegen tun kann, zeigt der Xing-Artikel.

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Hybride Arbeitsmodelle



Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Ein Update über die Erfahrungen mit der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen

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Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Menschen, die im Homeoffice arbeiten, haben eine geringere Bindung zu ihrem Arbeitgeber als Mitarbeiter, die im Büro arbeiten, so eine Studie. Die Arbeitgeber sollten deshalb engen Kontakt zu ihren Mitarbeitern halten, um diese Bindung aufrechtzuerhalten, heisst es in der Studie. Homeoffice-Mitarbeiter sehnen sich nach überdurchschnittlichen Führungsqualitäten, klaren Zielen und Wachstumsmöglichkeiten.

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Methoden



Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Umfragen sind ein wichtiges Instrument der Meinungsforschung, aber wann ist eine Umfrage repräsentativ? Wichtige Faktoren sind die Zielgruppe, die Grösse der Stichprobe und die Auswahlverfahren. Eine Umfrage sollte auch unabhängig und transparent sein, um schnelle Ergebnisse zu erzielen. Es ist wichtig zu verstehen, dass keine Umfrage vollständig repräsentativ ist und immer eine gewisse Fehlerquote bestehen bleibt.

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Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

In dem Artikel „Denken für Fortgeschrittene“ geht es darum, wie man als Führungskraft seine Gedanken und Entscheidungen durch Reflexion verbessern kann. Diese Fähigkeit ist entscheidend für die Zukunft des Unternehmens. Durch verschiedene Methoden und Techniken soll das Denken und Entscheiden optimiert werden.

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Unternehmenskultur



A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

Dave Ulrich hat sich mit einem lesenswerten Zwischenruf zum Thema Unternehmenskultur gemeldet.

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HR Organisation



Center of Expertise. Network of Experts

Center of Expertise. Network of Experts

Ein zentraler Bestandteil des HR Organisationsmodells von Dave Ulrich sind die «Centers of Expertise CoE». Dabei besteht aber die Gefahr, dass sie zu weit weg vom Business operieren und ihre gute Expertise gar nicht richtig zum Einsatz kommt. Armin Trost schlägt vor, die CoE in Netzwerke von Experten weiterzuentwickeln.

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English Version


The summer break is over for most of us, but the skills shortage is still there. A lot has already been researched and written about the causes and possible solutions. What I think we haven’t looked at enough is the number of hours actually worked. While full-time employees in Switzerland work an average of 40 hours per week, the number of average hours worked by all employees is only 31 hours due to the rising part-time rate. It has fallen steadily in recent decades, except for the sharp decline and subsequent slight increase during the pandemic.

The reasons for the rising share of part-time work and the resulting decline in total working hours lie in societal changes and, above all, in the fact that our level of prosperity makes it possible for more and more employees to reduce their working hours. Even if we can afford this financially, the question is whether the Swiss economy can also afford it in view of the shortage of skilled workers. If we want to use an increase in total working hours as part of the solution to the skilled labor problem, we need to make higher employment levels more attractive again. This includes better care options for children, but also for older relatives in need of care, whose numbers will increase due to demographic factors. And it includes measures in the sense of Good Work that make working more attractive.

Today’s newsletter contains a number of interesting articles on this and other HR & Leadership topics.

Much inspiration while reading

Gen Z, Home-Office, Employer Branding, KI im HRM, Leadership

Meine Ferien sind mit einer wunderschönen Wanderung zu Ende gegangen. Jetzt startet wieder der Alltag und ich freue mich drauf, weil ich sehr gerne arbeite. Es muss beides Platz haben, finde ich, Ferien und Arbeit.

Dass der Generation Z nachgesagt wird, sie wären generell eher gegen das Arbeiten eingestellt und interessierten sich nur für die Freizeit, haben wir schon oft gehört. Eine neue Studie zeigt auf, dass es sich lohnt genauer hinzuschauen. Ein Forschungsinstitut hat die verschiedenen Generationen in Deutschland befragt, und ist dabei zum Schluss gekommen, dass die Unterschiede nicht so gross sind, wie immer behauptet wird, und dass es vor allem der Arbeitsmarkt ist, der sich geändert hat, und nicht die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen.

Vielleicht sollten wir uns noch etwas mehr mit dem Thema «Good Work» beschäftigen, denn das sehen alle Generationen gleich. Antoinette Weibel hat es gestern in einem LinkedIn Beitrag so beschrieben: «Arbeit sollte existenzsichernd sein, nicht auslaugend, nicht verdummend, nicht vereinsamend, besser sogar wertschätzend, herausfordernd und chancenverwirklichend.» Das kann ich aus voller Überzeugung unterschreiben.

Viel Inspiration beim Lesen und für alle Ferienrückkehrer:innen viel Freude beim Wiedereinstieg in die Arbeit



Generation Z



Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Eine spannende, aktuelle Studie klärt einige der Mythen und Legenden, die sich um die Generation Z drehen, auf.

Zum Beitrag «Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf»



Generation Z | Repräsentative Umfrage

Generation Z | Repräsentative Umfrage

Und hier ist die im vorhergehenden Beitrag erwähnte Studie von YouGov und Continental.

Zum Beitrag «Generation Z | Repräsentative Umfrage»




Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!

Daniel Mühlbauer hat dazu in seinem Blog «HR Datenliebe» bereits im Februar etwas geschrieben.

Zum Beitrag «Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!»


Home-Office



Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Wenn sogar Zoom seine Mitarbeitenden aus dem Home-Office zurück ins Büro holen möchte….

Zum Beitrag «Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro»



Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Ein zusammenfassender Blogbeitrag zur aktuellen Studie von DGFP und Fraunhofer Institut über das Arbeiten ein Jahr nach der Corona Pandemie

Zum Beitrag «Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“»



Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Für diejenigen, die mehr über die Studie «Arbeiten nach der Corona Pandemie» wissen möchten, gibt es hier die volle Version.

Zum Beitrag «Arbeiten nach der Corona-Pandemie»


Employer Branding



Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Obwohl das Thema Mitarbeitenden-Bindung in aller Munde ist, wird das damit eng verknüpfte On-Boarding leider immer noch oft vernachlässigt.

Zum Beitrag «Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding»



Kündigungsstrategien

Kündigungsstrategien

Armin Trost blickt in seinem Beitrag etwas tiefer auf die Gründe für Kündigungen von Mitarbeitenden. Es ist nicht immer eine Flucht von etwas weg, sondern auch oft eine bewusste Bewegung hin zu etwas Neuem. Entsprechend unterschiedlich sollten Vorgesetzte damit umgehen.

Zum Beitrag «Kündigungsstrategien»


KI im HRM



KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

Eine spannende Initiative aus Österreich, die dazu auffordert über eine Corporate Digital Responsibility nachzudenken.

Zum Beitrag «KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility»


Leadership



CEOs are doubling down on linking culture to performance...

CEOs are doubling down on linking culture to performance…

Eine aktuelle Studie von Heidrick Consulting zeigt die stark steigende Bedeutung, die CEO’s dem Faktor «Culture» beimessen.

Zum Beitrag «CEOs are doubling down on linking culture to performance…»


English Version


Reflexionen, Recruiting, KI, Leadership, Personalabbau, Peer Review

Wie viele andere auch nutze ich meine Ferien nicht nur zur Erholung, sondern auch zur Reflexion von Erlebnissen und Erfahrungen aus den vergangenen Wochen und Monaten. Eine gute Gelegenheit, sich auch mal wieder etwas intensiver mit alternativen Perspektiven und Meinungen zu befassen. Ein paar solcher Fälle habe ich für den heutigen Newsletter ausgewählt. Da ist zum Beispiel die Dissertation von Johanna Degen, die sich damit befasst, dass Diversity Management nicht per se etwas Gutes ist, sondern auch viele Verlierer produzieren kann. Oder der Zweifel von Armin Trost, ob man individuelle Boni abschaffen oder fördern sollte.

Weitere spannende Artikel befassen sich zum Beispiel mit dem Vergleich von menschlichen Organisationen mit Bienenvölkern, mit einer Kritik an Peer Review Verfahren und mit möglichen Fehlern beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen. «Food for Thought» für einen guten Start in den Herbst.

Viel Inspiration beim Lesen



Reflexionen



„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

Johanna Degen von der Europa-Universität in Flensburg bringt in ihrem Zwischenruf in der Zeitschrift ManagerSeminare mal eine andere Sicht auf das Diversity Management. Sie hat ihre Dissertation über negative Auswirkungen von Diversity Management geschrieben und ist der Meinung, dass gut gemeint manchmal das Gegenteil von gut sein kann. Könnte ein Anstoss zu einer interessanten Debatte werden.

Zum Beitrag «„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“»



Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Sollte man individuelle Boni abschaffen oder sie fördern. Ein schwieriges Dilemma, auf das auch Prof. Armin Trost keine allgemeingültige Antwort hat. Er erklärt in seinem Blogbeitrag, warum.

Zum Beitrag «Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma»



Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success - Blog

Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog

Dieser Artikel der Corporate Rebels vergleicht menschliche Organisationen mit Bienenvölkern. Dort gibt es eine kleine Gruppe (5%), die den Erfolg des Bienenvolks sicherstellt, weil sie nicht das tut, was alle anderen tun.

Zum Beitrag «Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog»


Recruiting



K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

Ein lesenswerter Blogbeitrag über wichtige Do’s und Don’ts in Stellenanzeigen zeigt, welche Formulierungen Bewerbende sehr rasch abschreckten können.

Zum Beitrag «K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile»



Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Eine Xing-Beitrag über den Nutzen, aber auch über die Grenzen des Einsatzes von Persönlichkeitsanalysen in Rekrutierung und Personalentwicklung

Zum Beitrag «Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen»



Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Eine Studie über die Unterschiede zwischen Hochqualifizierten und weniger Qualifizierten in Bezug auf die Auswirkungen des Fachkräftsmangels

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KI



Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Eine aktuelle DGFP Studie zeigt den Stand des Einsatzes von KI in der Unternehmenspraxis – die vollständige Studie ist als Download verfügbar.

Zum Beitrag «Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis»


Leadership



Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Ein lesenswerter Beitrag, der sich mit der Suche nach Entscheidungsqualität beschäftigt und die Frage stellt, warum die Gender-Ziele bisher nicht gut genug erreicht wurden.

Zum Beitrag «Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser»


Personalabbau



Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Bei einer anhaltenden wirtschaftlichen Schwächephase werden einige Unternehmen wieder über Stellenabbau nachdenken. Falls das bei agil organisierten Firmen zum Thema wird, gibt es in diesem Beitrag ein paar praktische Tipps.

Zum Beitrag «Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau»


Peer-Reviews



Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Ein interessanter Zwischenruf, der das etablierte Instrument von Peer Reviews bei wissenschaftlichen Arbeiten hinterfragt.

Zum Beitrag «Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform»


English Version


Like many others, I use my vacations not only to relax, but also to reflect on experiences from the past weeks and months. This is a good opportunity to take a closer look at alternative perspectives and opinions. I have selected a few cases for today’s newsletter. For example, there is the dissertation by Johanna Degen, which deals with the fact that diversity management is not something good per se, but can also produce many losers. Or Armin Trost’s doubt as to whether individual bonuses should be abolished or encouraged.

Other exciting articles deal, for example, with the comparison of human organizations with bee colonies, with a critique of peer review procedures, and with possible errors in the use of personality analyses. „Food for Thought“ for a good start to the fall.

Much inspiration while reading

Leadership, Good Work, Cyber Security, People Analytics, Philosophie

Im Zentrum meines heutigen Newsletters steht das Thema Leadership. Warum Führungsteams eher wie eine Jazz Band funktionieren sollten als wie ein symphonisches Orchester, ist dabei ebenso überlegenswert wie neue Analysen zur Bedeutung des Mittleren Managements. Auch die Frage, warum in letzter Zeit eine auffällig hohe Anzahl an weiblichen Führungskräften ihre Stelle wieder aufgegeben haben, wird zurzeit diskutiert. Und der vierte Beitrag zum Thema Leadership beschäftigt sich mit der Schwierigkeit, gleichzeitig zielorientiert und menschenorientiert zu führen. Ausserdem gibt es drei lesenswerte Artikel zum Thema «Good Work», einen Hinweis zur Cyber-Sicherheit in hybriden Arbeitsformen und eine sehr gute Studie der Hochschule Luzern zum Thema «People Analytics».

Am Ende des Newsletters möchte ich ein besonders sehenswertes Video empfehlen – ein Interview mit dem bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in dem er u.a. zu den Gefahren der aktuellen Cancel Culture Stelliung bezieht. Was auf den ersten Blick ein rein politisch-gesellschaftliches Thema zu sein scheint, sollten wir auch im Personalmanagement ernst nehmen. Es sind nämlich nicht nur die im Interview erwähnten amerikanischen Professoren, denen wegen ihrer Äusserungen gekündigt wurde, sondern auch in einigen Unternehmen scheint es eine latente Gefahr von «Gesinnungspolizei» zu geben. Wir haben es zu tun mit einer schwierigen Gratwanderung zwischen einer notwendigen Wachsamkeit gegenüber Ungerechtigkeiten, die Minderheiten widerfahren, und einer Freiheit sich zu äussern – nicht nur in der Wissenschaft.

Viel Inspiration beim Lesen und Schauen



Leadership



Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Wer sich Unternehmensführung bisher wie ein gut organisiertes symphonisches Orchester vorgestellt hat, wird umdenken müssen. Der Artikel beschreibt, wie Führung sich eher ein Beispiel an einer Jazz Band nehmen sollte.

Zum Beitrag «Neue Führung: Das Team als Jazz Combo»



Middle managers are the heart of your company

Middle managers are the heart of your company

Ein lesenswertes Plädoyer für die Bedeutung des Mittleren Managements

Zum Beitrag «Middle managers are the heart of your company»



Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Ein Beitrag von Heiner Thorborg im Spiegel zu den auffällig häufigen Stellenwechseln von weiblichen Konzernleitungsmitgliedern

Zum Beitrag «Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele»



3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

Ein interessanter HBR Artikel über die Schwierigkeiten, gleichzeitig ein zielorientierter und ein menschenorientierter Leader zu sein.

Zum Beitrag «3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader»


Good Work



In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

War die Geschichte vom «Quiet Quitting», die vor kurzem überall die Runde machte, vielleicht nur einer der berühmten Stürme im Wasserglas? In Deutschland sieht es jedenfalls so aus. Für die Schweiz haben wir (noch) keine entsprechenden Daten.

Zum Beitrag «In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle»



Studie Heidrick & Struggles

Studie Heidrick & Struggles

Neue Daten von Heidrick & Struggles zeigen, dass CEOs zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und Geschäftsergebnisses auf Kultur setzen

Zum Beitrag «Studie Heidrick & Struggles»



4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

Eine gute Übersicht zum Thema der Vier-Tage-Woche, die alle interessieren dürfte, die über die Einführung solcher Modelle nachdenken

Zum Beitrag «4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten»


Cyber Security



Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Bei der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen und in ihrem Betrieb brauchen auch die Aspekte der Cyber Security eine besondere Aufmerksamkeit.

Zum Beitrag «Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft»


People Analytics



People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

Eine aktuelle Analyse aus der Hochschule Luzern über die Anwendung von People Analytics in der Praxis (gratis pdf Download)

Zum Beitrag «People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland»


Philosophie



Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Ein sehenswerter Zwischenruf des bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nina-Rümelin, in dem er sich mit den Erscheinungsformen und Konsequenzen der «Cancel-Culture» beschäftigt. Es ist zwar primär ein gesellschaftliches Thema, das aber auch für Unternehmen relevant sein könnte.

Zum Beitrag «Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin»


English Version


Today’s newsletter focuses on the topic of leadership. Why leadership teams should function more like a jazz band than a symphonic orchestra is worth considering, as are new analyses of the importance of middle management. The question of why a strikingly high number of female managers have recently left their jobs is also currently being discussed. And the fourth article on leadership deals with the difficulty of leading in a way that is both goal-oriented and people-oriented. There are also three articles worth reading on the topic of „Good Work“, a note on cyber security in hybrid forms of work and a very good study by the Lucerne University of Applied Sciences on the topic of „People Analytics“.

At the end of the newsletter, I would like to recommend a video that is particularly worth watching – an interview with the well-known philosopher Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in which he takes a stand on the dangers of the current Cancel Culture, among other things. What at first glance seems to be a purely political-social issue, we should also take seriously in human resources management. It is not only the American professors mentioned in the interview who have been dismissed because of their statements, but also in some companies there seems to be a latent danger of „attitude police“. We are dealing with a difficult tightrope walk between a necessary vigilance against injustices that happen to minorities and a freedom to express oneself – not only in science.

Much inspiration while reading and watching

Zukunft des HRM, Zukunft der Arbeitswelt, Emplyoer Branding, Leadership, KI, Neurowissenschaften

Eine aktuelle Studie der DGFP zeigt, dass die Nachfrage nach HR-Fachkräften 2023 etwas zurückgegangen ist, dies allerdings nach starken Steigerungen während und kurz nach der Pandemie. Spannend auch, dass bei den Stellenanzeigen für HR-Tätigkeiten im Bereich der geforderten IT Skills nach wie vor die MS Office Kenntnisse dominieren, während es bei zukunftsorientierten IT Skills wie HR-Analytics und auch bei agilen Methoden keine nennenswerten Bedeutungszuwächse zu geben scheint.

Was immer noch in den Kinderschuhen steckt, ist die Rolle und Verantwortung des Personalmanagements im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsstrategien. Da geht es einmal um nachhaltiges HRM, das die HR-Prozesse auch am Aspekt der Nachhaltigkeit ausrichtet, dann aber auch um den Einfluss, den das Personalmanagement einnehmen könnte und sollte bei Nachhaltigkeitsüberlegungen und -massnahmen für das gesamte Unternehmen. «Green HR» würde ich das nennen, aber solche Gedanken scheinen für viele HR-Verantwortliche noch ziemlich weg weg zu sein.

Vielleicht wäre die Sommerpause eine gute Idee, einmal darüber nachzudenken, wie wir im und mit dem HRM nachhaltiger werden können. Es gibt im heutigen Newsletter aber wie immer auch eine Reihe weiterer Denkanstösse aus der weiten Welt von HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



JOB- & SKILL-BAROMETER

JOB- & SKILL-BAROMETER

Ein Ausblick auf die Entwicklung des Angebots an HR Stellen auf dem Arbeitsmarkt

Zum Beitrag «JOB- & SKILL-BAROMETER»



Noch immer grün hinter den Ohren

Noch immer grün hinter den Ohren

Ein guter Einstieg und Einblick in das Thema «Green HRM», das vermutlich in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Zum Beitrag «Noch immer grün hinter den Ohren»


Zukunft der Arbeitswelt



Neue Orte für Arbeit

Neue Orte für Arbeit

Ein interessanter Artikel über die ersten Experimente mit Grossraumbüros, zum Beispiel bei BMW in München, bis hin zu aktuellen Lösungen, aber auch Über die Do’s und Dont’s bei der Planung und Realisierung solcher Projekte.

Zum Beitrag «Neue Orte für Arbeit»



Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Die Frage, ob es den Vorgesetzten gelingen wird, ihre Mitarbeitenden wieder aus dem Home-Office zurück ins Büro zu holen, scheint gemäss dieser Studie weitgehend beantwortet: die Arbeitswelt bleibt hybrid.

Zum Beitrag «Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider»


Employer Branding



Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht's

Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s

Ein Übersicht von hubspot über das, um was es beim Employer Branding geht und welche Einflussfaktoren es gibt.

Zum Beitrag «Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s»



Auswirkungen des Fachkräftemangels

Auswirkungen des Fachkräftemangels

Eine interessante Analyse zum Fachkräftemangel, seinen Ursachen und Auswirkungen, aber auch zu möglichen Ansätzen, um damit zurechtzukommen.

Zum Beitrag «Auswirkungen des Fachkräftemangels»


Leadership



What is psychological safety?

What is psychological safety?

Eine gute Zusammenfassung von McKinsey zum Thema «Psychological Safety», dem derzeit führenden Managementansatz (Platz 1 unter den 50 einflussreichsten Management-Vordenkern für Amy Edmondson)

Zum Beitrag «What is psychological safety?»


KI



ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

Eine gute und aktuelle Zusammenstellung von Anwendungsmöglichkeiten und Voraussetzungen für KI im Personalmanagement

Zum Beitrag «ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine»



Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Viele Menschen lernen dazu und werden mit der Zeit immer schlauer. Bei Chat-GPT scheint das Gegenteil der Fall zu sein – trotz des extremen Lernens.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer»


Neurowissenschaften



Neuroschnickschnack

Neuroschnickschnack

Ein interessanter Zwischenruf von Prof. Kanning zu verschiedenen Ansätzen im Coaching, die einer wissenschaftlichen Betrachtung nicht immer standhalten können.

Zum Beitrag «Neuroschnickschnack»


English Version


A recent study by the DGFP shows that demand for HR specialists has declined somewhat in 2023, although this follows strong increases during and shortly after the pandemic. It is also interesting to note that MS Office skills continue to dominate the job advertisements for HR activities in the area of required IT skills, while future-oriented IT skills such as HR analytics and agile methods do not appear to be gaining significant importance.

What is still in its infancy is the role and responsibility of HR management in connection with sustainability strategies. On the one hand, this is about sustainable HRM that also aligns its processes with the aspect of sustainability, but then it is also about the influence that HR management could and should have in sustainability considerations and measures for the entire company. „Green HR“ is what I would call this, but such thoughts still seem quite far away for many HR managers.

Maybe the summer break would be a good idea to think about how we can become more sustainable in and with HRM. But as always, there are also a number of other food for thought from the wide world of HRM & Leadership in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Good Work, Remote Work, 4-Tage-Woche, Neurowissenschaften, Recruiting

In der Flut von aktuellen Artikeln, die ich für den heutigen Newsletter angeschaut habe, hatte es auffallend viele, die sich mit der Gestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen beschäftigen. Ich habe schon lange Mühe mit dem Begriff «New Work», weil «neu» noch lange nicht bedeutet, dass etwas gut ist, und rede lieber von «Good Work». Das sieht offenbar auch der bekannte HR Experte Carsten Schermuly so und beschreibt entsprechende Beispiele, ebenso wie der Personalchef der CSS Versicherung, Daniel Zimmermann, der schon vieles erreicht hat im People Management, zum Beispiel auf dem Gebiet der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Eine dritte HR-Stimme, die im heutigen Newsletter vorkommt, ist Birk Alwes, der als Personalchef von Hammerer Aluminium Industries Holding GmbH daran erinnert, dass die meisten Überlegungen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen vor allem die White Collar Etagen betreffen und wir dabei die Produktion im Schichtbetrieb nicht vergessen sollten.

Die beginnende Ferienzeit ist eine gute Gelegenheit, über die Zukunft der Arbeit im eigenen Unternehmen nachzudenken, damit im Herbst in der Budgetplanung die nötigen Mittel vorgesehen werden können, um diese Ideen auch umzusetzen.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema „New Work“ und damit, dass dieser Begriff irreführend ist und (zu) oft missbraucht wird. Das, um was es geht, ist eine konsequente Menschenorientierung.

Zum Beitrag «„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“»



«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

Ein sehr gutes Interview mit Daniel Zimmermann (CSS) über erfolgreiche Bemühungen um eine bessere Lohngleichheit und weitere Aspekte eines modernen Personalmanagements

Zum Beitrag ««Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»»



7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

Ein spannendes Interview mit Birk Alwes, in dem es auch darum geht, dass wir bei allen Diskussionen um die Arbeitsbedingungen im White Collar Bereich die Blue Collar Mitarbeitenden nicht vernachlässigen sollte.

Zum Beitrag «7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes»



Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Ein interessanter Beitrag über erfolgreiche Ansätze, Mitarbeitenden die Angst vor Veränderungen zu nehmen und sie von den Vorteilen von Flexibilität zu überzeugen

Zum Beitrag «Mitarbeitende für Flexibilität begeistern»



zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

Eine Studie vom ZEAG vergleicht die gesündesten und produktivsten mittelständischen Firmen mit den aktuell am schwächsten aufgestellten Organisationen und erläutert sowohl Ursachen als auch Lösungsansätze.

Zum Beitrag «zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung»


Remote Work



Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Ein lesenswertes Update zum Thema Remote Work, das auch den Einsatz von Tools für asynchrones Arbeiten beleuchtet

Zum Beitrag «Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit»



Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Ein interessantes Praxisbeispiel für die Umsetzung eines hybriden Arbeitskonzepts inklusive Raumgestaltung und Technologie

Zum Beitrag «Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien»


4-Tage-Woche



Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Ein Beispiel aus Österreich für die Einführung einer Viertagewoche, bei dem die Arbeitszeit reduziert wird und diese Reduzierung der zur Hälfte vom Arbeitgeber und von den Arbeitnehmern finanziert wird

Zum Beitrag «Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche»


Neurowissenschaften



Neuroleadership - alles echt?

Neuroleadership – alles echt?

Der Artikel liefert eine kritische Einordnung der verschiedenen Versuche einer Verbindung zwischen Führung und Neurowissenschaften.

Zum Beitrag «Neuroleadership – alles echt?»


Recruiting



Studie: Lügen im Lebenslauf - fast 60% der Deutschen geben es zu!

Studie: Lügen im Lebenslauf – fast 60% der Deutschen geben es zu!

Wenn man Lebensläufe liest, kommt einem manchmal der berühmte Baron von Münchhausen in den Sinn, wenn die darin enthaltenen Leistungen und Erfahrungen zu stark übertrieben sind. Die Grenze zwischen der Wahrheit, einer Beschönigung und einer Lüge ist manchmal fliessend.

Zum Beitrag «Studie: Lügen im Lebenslauf – fast 60% der Deutschen geben es zu!»


English Version


In the flood of recent articles I looked at for today’s newsletter, there had been a striking number dealing with the design of work and working conditions. I’ve long had trouble with the term „New Work“ because „new“ doesn’t mean anything is good, and prefer to talk about „Good Work“. Apparently, the well-known HR expert Carsten Schermuly also sees it that way and describes corresponding examples, as does the head of HR at CSS Insurance, Daniel Zimmermann, who has already achieved a lot in people management, for example in the area of work-life balance.

A third HR voice featured in today’s newsletter is Birk Alwes, who, as head of HR at Hammerer Aluminium Industries Holding GmbH, reminds us that most considerations on improving working conditions mainly concern the white collar floors and that we should not forget shift production.

The beginning of the vacation season is a good opportunity to think about the future of work in one’s own company, so that in the fall the necessary funds can be earmarked in the budget planning to implement these ideas.

Much inspiration while reading

Asynchrones Arbeiten, KI, Personalentwicklung, Employer Branding, Good Work, Employee Experience, HR Leaders

Ich habe gelesen, dass die durchschnittliche Dauer von Meetings seit der Pandemie abgenommen hat. Gleichzeitig hat sich offenbar die Anzahl der Meetings erhöht. Ein Lösung, die in diesem Kontext immer wieder diskutiert wird, ist das asynchrone Arbeiten. Das bedeutet, dass man nur die Themen in Meetings behandelt, die dafür sehr geeignet sind, während andere Themen asynchron bearbeitet werden, indem die Verantwortlichen ihre Beiträge unabhängig von der Gruppe bearbeiten und über eine gute Dokumentation sicherstellen, dass die anderen Gruppenmitglieder den Arbeitsstand jederzeit einsehen und wiederum ihre Beiträge einbringen können.

Was auf den ersten Blick nach viel mehr Aufwand aussieht, könnte sich aber – nach entsprechender Übung – als guter Ansatz für eine effiziente Gestaltung von neuen Arbeitsformen wie Hybrid Work entwickeln. Wie das konkret gehen könnte, wird in den beiden ersten Beiträgen des heutigen Newsletters erläutert. Auch im Meeting des Future Work Forums am vergangenen Freitag in London war das asynchrone Arbeiten eines der zentralen Themen.

Auch sonst hatte es diese Woche wieder so viele interessante Beiträge zu den Themen Personalmanagement und Leadership, dass mir die Auswahl schwergefallen ist. Es ist sicher für jede und jeden von Ihnen etwas dabei, das sich zu lesen lohnt.

Und zum Schluss noch ein herzlicher Glückwunsch an Prof. Heike Bruch von der Universität St. Gallen, die unter die «Big Five» der wichtigsten HR-Köpfe in Deutschland gewählt wurde, und an Prof. Antoinette Weibel, ebenfalls von der Universität St. Gallen, die es unter die Top 40 in dieser Auszeichnung geschafft hat.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: digi4family Österreich


Asynchrones Arbeiten



Asynchrones Arbeiten

Asynchrones Arbeiten

In diesem Beitrag wird das Konzept von Sony für die Einführung von asynchrones Arbeit vorgestellt. Der Beitrag enthält auch einen Link zu einem entsprechenden Whitepaper. Selbstverständlich gibt es auch andere Tools als die von Sony vorgestellten.

Zum Beitrag «Asynchrones Arbeiten»



Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools

Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools

Wer sich mit asynchronen Arbeitsmodellen beschäftigt, z.B. um die unproduktive Zeit in Meetings zu reduzieren, wird diesen Artikel über neue Projektmanagement Tools interessant finden.

Zum Beitrag «Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools»


Künstliche Intelligenz



Four essential questions for boards to ask about generative AI

Four essential questions for boards to ask about generative AI

In diesem Artikel geht es darum, wie Generative AI (künstliche Intelligenz, die eigenständig Inhalte erstellt) von Unternehmen genutzt werden kann und welche Fragen dabei berücksichtigt werden müssen.

Zum Beitrag «Four essential questions for boards to ask about generative AI»


Personal- und Führungsentwicklung



Top barriers employers face in implementing leadership development

Top barriers employers face in implementing leadership development

Ein interessanter Blogbeitrag zum Thema Leadership Development, der sich auch mit den typischen Schwächen der Programme beschäftigt und entsprechende Lösungsmöglichkeiten aufzeigt.

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Leadership development and executive coaching: An optimal pairing for long-term accomplishment

Leadership development and executive coaching: An optimal pairing for long-term accomplishment

Dieser Beitrag schlägt vor, persönliche Weiterbildungen und andere Programme der Führungsentwicklung immer mit einem Leadership Coaching zu verbinden, um nachhaltigere Resultate zu erreichen.

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Keine Beförderung: Diese 3 Mitarbeiter-Typen gehen leer aus – gehörst du dazu?

Keine Beförderung: Diese 3 Mitarbeiter-Typen gehen leer aus – gehörst du dazu?

Wer jammert, schmollt oder lästert, wird nicht befördert. Zu dieser Erkenntnis kommt der Beitrag von Andreas Weck, der sich mit Gründen für Beförderungen und Gehaltserhöhungen beschäftigt.

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Employer Branding



Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht

Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht

Eine spannende Auseinandersetzung mit den Vor- und Nachteilen von Boomerang Recruiting

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Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, braucht es eine starke Zusammenarbeit von Marketing und HR. Der Artikel beschreibt die Zusammenhänge, Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren.

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Good Work



Zwischen Barista und Homeoffice: Hybride Arbeitsmodelle sind immer gefragter

Zwischen Barista und Homeoffice: Hybride Arbeitsmodelle sind immer gefragter

Ein Update zum Thema hybride Arbeitsformen mit einem Praxisbeispiel der Firma Datev.

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Employee Experience



Onboarding: So gelingt das Einarbeiten neuer Mitarbeitender

Onboarding: So gelingt das Einarbeiten neuer Mitarbeitender

Ein gutes Onboarding ist eine wichtige Voraussetzung für die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. Der entsprechende Prozess sollte deswegen regelmässig auf Vollständigkeit und Aktualität überprüft werden.

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HR Leaders



40 führende HR-Köpfe 2023: Big Five

40 führende HR-Köpfe 2023: Big Five

Eine Übersicht über die führenden HR-Köpfe 2023. Herzlichen Glückwunsch an Heike Bruch und Antoinette Weibel (und natürlich auch an alle anderen Nominierten).

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English Version


I have read that the average length of meetings has decreased since the pandemic. At the same time, the number of meetings has apparently increased. One solution that is always discussed in this context is asynchronous working. This means that only those topics are dealt with in meetings that are suitable for this, while other topics are dealt with asynchronously, with those responsible working on their contributions independently of the group and ensuring via appropriate documentation that the other group members can view the work status at any time and in turn make their contributions.

What at first glance looks like a lot more effort could, however, develop – after appropriate practice – into a good approach for the efficient design of new forms of work such as hybrid work. The first two articles in today’s newsletter explain how this could work in practice. Asynchronous working was also one of the central topics at the Future Work Forum meeting in London last Friday.

There were also so many other interesting contributions on the topics of HR management and leadership this week that I had a hard time selecting. I’m sure there is something worth reading for each and every one of you.

And finally, congratulations to Prof. Heike Bruch from the University of St. Gallen, who was voted one of the „Big Five“ most important HR minds in Germany, and to Prof. Antoinette Weibel, also from the University of St. Gallen, who made it into the top 40 in this award.

Much inspiration while reading

Menschliche Faktoren, Personalentwicklung, Employer Branding, Good Work, Employee Experience, Compliance, Mittleres Management

Wer von Ihnen hat sich nicht auch schon mal darüber geärgert, dass die sogenannten «weichen» Faktoren zu wenig Beachtung finden? In der Unternehmensführung ist hart besser als weich. Oder nicht? Ich war am vergangenen Freitag eingeladen zu einem Referat am Schweizer Tag der Bauwirtschaft in Lugano, der von Melanie Winiger moderiert wurde. In der abschliessenden Podiumsdiskussion kam das Thema der weichen Faktoren auch wieder auf – und dann hatte Melanie eine aus meiner Sicht grossartige Idee: wie wäre es, wenn wir in Zukunft das Adjektiv «weich» durch «menschlich» ersetzen?

Ich möchte diese Idee sehr gerne aufgreifen und vorschlagen, dass wir ab jetzt von «menschlichen Faktoren» sprechen. Als Gegenstück dazu sollten wir die «harten Faktoren» aber nicht in «unmenschliche Faktoren» umbenennen, denn das würde nicht passen. Wir könnten sie «messbare Faktoren» nennen, auch wenn das vielleicht den alten Spruch wieder aufleben lässt «Man kann nur managen, was man auch messen kann». Dieser Spruch, der übrigens fälschlicherweise Peter Drucker zugeschrieben wird, ist längst widerlegt. V.F. Ridgway schrieb bereits 1956: «Not everything that matters can be measured. Not everything that we can measure matters.»

Ich meine, für den Unternehmenserfolg braucht es beides: Sinnvolle und relevante Faktoren, die man messen kann, und ebenso sinnvolle und relevante menschliche Faktoren, die man mit guter Leadership und einem professionellen People Management positiv beeinflussen kann. Vielen Dank, Melanie.

Im Englischen müssten wir noch überlegen, ob wir den Begriff der menschlichen Faktoren nicht mit dem naheliegenden «human factors» übersetzen, sondern besser mit «humane factors».

Ausserdem im heutigen Newsletter, wie immer, eine vielfältige Auswahl von Artikeln und Beiträgen, die mir in der vergangenen Woche aufgefallen sind.

Viel Inspiration beim Lesen


Melanie Winiger

Melanie Winiger, Foto: Blick – Philippe Rossier


Menschliche Faktoren



Definition: harte und weiche Faktoren

Definition: harte und weiche Faktoren

Was sind eigentliche weiche und harte Faktoren? Das Wirtschaftslexikon hat eine Definition. Daraus können wir den neuen Begriff «menschliche Faktoren» gut ableiten.

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Personalentwicklung



4 unsichtbare Faktoren für den Erfolg von HR-Programmen

4 unsichtbare Faktoren für den Erfolg von HR-Programmen

Ein sehr interessanter Beitrag über die (nicht sichtbaren) Erfolgsfaktoren von Personalentwicklungsprogrammen

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Employer Branding



Round Table: Das Sein ist wichtiger als der Schein

Round Table: Das Sein ist wichtiger als der Schein

Ein spannender Round Table zum Thema Employer Branding. Ein wichtiges Fazit: Perfektion im Auftritt ist weniger wichtig als Ehrlichkeit.

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Good Work



Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten

Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten

Der Artikel gibt fünf Tipps für smartes statt hartes Arbeiten, um ein Burnout zu vermeiden. Die Tipps sind zwar nicht neu, aber sie könnten eine gute Anregung sein, das mal wieder zu thematisieren.

Zum Beitrag «Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten»



So können Sie Drama zwischen Kollegen vermeiden

So können Sie Drama zwischen Kollegen vermeiden

Was fällt Ihnen ein, wenn Sie den Begriff «Drama» hörten? In diesem Beitrag wird erklärt, wie Dramen in Unternehmen entstehen, was sie auslösen können, aber auch, wie man wirksam damit umgehen kann.

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Employee Experience



Strukturierte Exit-Gespräche bringen Erkenntnisse für die Zukunft

Strukturierte Exit-Gespräche bringen Erkenntnisse für die Zukunft

In diesem Artikel geht es um die Bedeutung von Exitgesprächen für Unternehmen. Sie sind wichtig, um die Gründe für das Ausscheiden des Mitarbeiters zu verstehen und mögliche Verbesserungen für die Zukunft zu identifizieren.

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Compliance



Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz: HR und Arbeitsrecht im...

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz: HR und Arbeitsrecht im…

Ein sperriger Name: «Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz» Für in- und ausländische Unternehmen mit mehr als 1’000 Beschäftigten in Deutschland kommen neue Pflichten auf das HRM zu.

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Mittleres Management



Investing in middle managers pays off—literally

Investing in middle managers pays off—literally

Laut einer Studie von McKinsey & Company ist es sinnvoll, in Schulungen für Führungskräfte auf mittlerer Ebene zu investieren, da sie einen direkten Einfluss auf die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter haben. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer mittleren Manager investieren, erfahren auch eine höhere Rentabilität und Gewinnwachstum. Die Studie zeigt, dass Unternehmen, die in ihre mittleren Manager investieren, um deren Fähigkeit zu schärfen, Veränderungen anzuführen und durchzusetzen, eher in der Lage sind, ihre strategischen Ziele zu erreichen.

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English Version


Who among you hasn’t been annoyed by the fact that too little attention is paid to the so-called „soft“ factors? In corporate management, hard is better than soft. Isn’t it? Last Friday, I was invited to speak at the Swiss Construction Industry Day in Lugano, which was moderated by Melanie Winiger. In the concluding panel discussion, the topic of soft factors also came up again – and then Melanie had what I thought was a great idea: how about replacing the adjective „soft“ with „human“ in the future?

I would very much like to take up this idea and suggest that from now on we speak of „human factors“. But as a counterpart, we should not rename the „hard factors“ to „inhuman factors“ because that would not fit. We could call them „measurable factors,“ even though that might revive the old saying „You can only manage what you can measure.“ This saying, which by the way is wrongly attributed to Peter Drucker, has long been disproved. V.F. Ridgway wrote as early as 1956: „Not everything that matters can be measured. Not everything that we can measure matters.“

In my opinion, corporate success needs both: meaningful and relevant factors that can be measured, and equally meaningful and relevant human factors that can be positively influenced with good leadership and professional people management. Thank you very much, Melanie.

In English, we would still have to consider translating the term «menschliche Faktoren» not with the obvious „human factors“, but better with „humane factors“.

Also, in today’s newsletter, as always, a diverse selection of articles and posts that caught my eye over the past week.

Much inspiration while reading

New Work, Compensation & Benefits, Employer Branding, Leadership, KI, Universitäten

Seit Beginn der Pandemie haben wir feststellen können, dass die durchschnittliche Dauer typischer Meeting zurückgegangen ist. Gleichzeitig hat sich aber die Anzahl der Meeting erhöht. Die NZZ am Sonntag hat gestern anhand einer Studie des GDI darüber berichtet, dass sich die Anzahl der Führungspositionen in der Schweiz seit Anfang der Neunzigerjahre verdreifacht hat, während die Anzahl der Arbeitsstellen insgesamt nur um 25% zugenommen hat. Auch in den stark gewachsenen technischen Berufen hat es nur eine Verdoppelung der Stellen in diesem Zeitraum gegeben. Die NZZ sieht darin einen Beleg für die Ansätze von Cyril Norhcote Parkinson, der in seinem ersten Gesetz geschrieben hat: «Arbeit dehnt sich in genau dem Mass aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht.» Die erwähnte Erhöhung der Anzahl an Meeting könnte also mit der Erhöhung der Anzahl an Führungspositionen in Verbindung stehen.

Eine Gegenmassnahme könnte in der Entwicklung und Einführung asynchroner Arbeitsformen bestehen, wie sie im ersten Artikel des heutigen Newsletters beschrieben wird. Was auf den ersten Blick etwas abschreckend wirken kann, ist der hohe Aufwand für Dokumentation, aber vielleicht kann man sich daran gewöhnen. Oder wir schauen mal, ob und wie uns die künstliche Intelligenz dabei helfen könnte.

Viel Inspiration beim Lesen



New Work



Asynchroner Arbeitsplatz: New Work mehr als nur Arbeitszeit-Debatte und remote Meetings

Asynchroner Arbeitsplatz: New Work mehr als nur Arbeitszeit-Debatte und remote Meetings

Wer sich für Einsparung von Meetingzeit und die Einführung asynchroner Arbeitsmodelle interessiert, sollte diesen Artikel unbedingt lesen.

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Klare Regeln für die Workation

Klare Regeln für die Workation

Der Artikel zeigt die Herausforderungen und Hindernisse beim Umgang mit Workations auf. Er ist zwar aus einer deutschen Sicht geschrieben, die meisten Punkte lassen sich aber auch sinngemäss auf die Schweiz übertragen und anwenden.

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Kommunikation und Kollaboration

Kommunikation und Kollaboration

Die in der Pandemie verstärkt entstandene hybride Arbeitswelt braucht Kommunikation und Kollaboration. Was das bedeutet, ist Gegenstand dieses interessanten Interviews.

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Gefragt sind flexible Modelle

Gefragt sind flexible Modelle

Flexible Arbeitsformen sind heute fast schon selbstverständlich und bieten neue Möglichkeiten. Sie führen aber auch zu neuen Herausforderungen in Führung, Technologie und Sicherheit.

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Compensation & Benefits



Mit Gehaltstransparenz zu mehr Fairness: ­Ergebnisse des Praxisforums Total Rewards

Mit Gehaltstransparenz zu mehr Fairness: ­Ergebnisse des Praxisforums Total Rewards

Das Praxisforum „Total Rewards“ setzt sich für mehr Gerechtigkeit und Transparenz bei Gehältern ein. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrategie regelmässig überprüfen und dabei auf eine ausgewogene Verteilung der Gehälter achten. Zudem könne eine offene Kommunikation über Gehälter innerhalb des Unternehmens zu mehr Fairness beitragen.

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Negative Auswirkungen auf Arbeitgeber – Umfrage bei Unternehmen lässt an Basler Mindestlohn zweifeln

Negative Auswirkungen auf Arbeitgeber – Umfrage bei Unternehmen lässt an Basler Mindestlohn zweifeln

Eine Studie der Universität Basel zeigt Auswirkungen der Einführung von Mindestlöhnen auf.

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Employer Branding



Neue Massnahme im Ringen um Fachkräfte: Ein Job-Taxi soll das Eis brechen

Neue Massnahme im Ringen um Fachkräfte: Ein Job-Taxi soll das Eis brechen

In Zug werden Job-Interessenten und -Interessentinnen mit einem Elektro-Taxi zu ihrem Vorstellungsgespräch gebracht. Eine gute Idee?

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Leadership



Ehrliches Feedback – so können Führungskräfte es einholen

Ehrliches Feedback – so können Führungskräfte es einholen

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema ehrliches Feedback und wie Führungskräfte es einholen können. Er gibt Tipps, wie Führungskräfte ein offenes Feedback-Klima schaffen und wie sie ein ehrliches und hilfreiches Feedback einholen können. .

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Wie Hormone unsere Produktivität beeinflussen

Wie Hormone unsere Produktivität beeinflussen

Dass Hormone unser Wohlbefinden beeinflussen, wissen wir schon lange – in diesem Artikel werden die Auswirkungen auf die Produktivität erörtert.

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Künstliche Intelligenz



Umgang mit KI in Unternehmen

Umgang mit KI in Unternehmen

Eine sehr interessante Betrachtung von KI-Anwendung in Unternehmen aus verschiedenen unternehmerischen Blcikwinkeln

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Universitäten



Universität Luzern erhält einen Philosophen als Rektor

Universität Luzern erhält einen Philosophen als Rektor

Der Philosoph Martin Hartmann wird neuer Rektor der Universität Luzern und folgt dort auf den Ökonomen und bekannten HR Professor Bruno Staffelbach, der den Aufbau und Ausbau der Universität in den letzten 8 Jahren entscheidend mitgestaltet hat und jetzt altershalber aus der Funktion ausscheidet.

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English Version


HR Innovationen, Zukunft des HRM, Employer Branding, Good Work, 4-Tage-Woche, Digitalisierung

Die Moderatorin, Journalistin und Kolumnistin Nena Brockhaus hat an der NWX23 in Hamburg mal einen anderen Aspekt in die Diskussion über New Work gebracht. Für sie ist Arbeit Broterwerb und nicht Freizeit. Wenn gemäss einer Studie mehr als 30% der jungen Mitarbeitenden lieber arbeitslos wären als unglücklich im Job, dann findet sie das schockierend und fordert, wir sollten die Leidenschaft zu arbeiten wieder wecken.

Diese Leidenschaft ist in Teilen der Arbeitswelt vor lauter Fokus auf den Fachkräftemangel vielleicht ein bisschen abhanden gekommen. Das Wort Broterwerb klingt etwas altmodisch, aber es steht für eine Unabhängigkeit, die das eigene Arbeitseinkommen schafft. Wir wissen aber auch, dass diese Leidenschaft permanent gefährdet ist, vor allem durch schlechte Führung. Das grösste Defizit liegt in einer mangelnden Wertschätzung, und damit meine ich nicht den berühmten Obstkorb. Jede und jeder von uns möchte als Individuum wahrgenommen werden und nicht als anonyme Nummer. Nicht von ungefähr geht der weit überwiegende Teil aller Kündigungen in den ersten drei Anstellungsjahren auf das Konto der nicht wertschätzenden Vorgesetzten.

Ich weiss, gute Führung ist nicht Neues und sie steht auch auf keiner New Work Liste, aber ohne eine konsequente Menschenorientierung werden wir die Forderung von Nena Brockhaus nach der Leidenschaft zu arbeiten nicht erfüllen können, weder in New Work noch in Old Work. Aber es gibt auch gute Beispiele: letzte Woche habe ich ein Leadership Training für junge Nachwuchsführungskräfte eines deutschen IT-Unternehmens veranstaltet, und dort habe ich sie deutlich spüren können, diese Leidenschaft zu arbeiten.

Viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Für alle, die etwas tiefer in die KI Welt eintauchen möchte, habe ich am Ende des Newsletters eine Link zu einer täglich aktualisierten Webseite, die einen sehr guten Überblick bietet.



HR Innovationen



New Work Experience 2023: Arbeiten, wieder neu diskutiert

New Work Experience 2023: Arbeiten, wieder neu diskutiert

Ein erster Eindruck von der Konferenz New Work Experience 2023 in Hamburg

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CAS Innovation im Human Resource Management HWZ

CAS Innovation im Human Resource Management HWZ

Ein bisschen Werbung in eigener Sache: In einem Monat startet die nächste Durchführung unseres CAS Studiengangs «Innovation im Human Resources Management». Ich freue mich schon sehr. Wer sich noch anmelden möchte: bitte mit Elena Zegg Kontakt aufnehmen.

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Zukunft des HRM



Klimaneutralität: Personalstrategie ist entscheidend

Klimaneutralität: Personalstrategie ist entscheidend

Der Artikel beschäftigt sich mit der Bedeutung einer klimaneutralen Personalstrategie für Unternehmen. Um die Klimaneutralität zu erreichen, sollten Unternehmen nicht nur auf technologische Lösungen setzen, sondern auch ihre Mitarbeitenden einbeziehen. Der Beitrag gibt zudem praktische Tipps, wie Unternehmen ihre Personalstrategie auf die Klimaneutralität ausrichten können.

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Pressemitteilung: Arbeitsmarktstudie zeigt Stabilisierung der Nachfrage nach HR-Fachkräften auf hohem Niveau

Pressemitteilung: Arbeitsmarktstudie zeigt Stabilisierung der Nachfrage nach HR-Fachkräften auf hohem Niveau

Die Nachfrage nach HR-Fachkräften hat sich auf hohem Niveau stabilisiert, so eine Arbeitsmarktstudie der DGFP. Insbesondere im Bereich Personalentwicklung und Digitalisierung zeigen sich steigende Anforderungen.

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Employer Branding



Zielgruppenansprache: Wer sucht wo nach Infos zu Jobs und Beruf?

Zielgruppenansprache: Wer sucht wo nach Infos zu Jobs und Beruf?

Die Zielgruppenansprache bei der Jobsuche hat sich durch das Internet verändert. Der Artikel analysiert die aktuelle Situation und gibt konkrete Hinweise, wie man das Zielgruppenmanagement verbessern kann.

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Onboarding: 10 Erfolgstipps für Unternehmen

Onboarding: 10 Erfolgstipps für Unternehmen

Das Onboarding wird in seiner Bedeutung für ein gutes People Management oft unterschätzt. Der Artikel liefert konkrete Tipps und Checklisten, damit es besser gelingt.

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Good Work



Ein Schritt zur Seite kann auch einer nach vorne sein

Ein Schritt zur Seite kann auch einer nach vorne sein

Ein interessanter Bericht über die Vereinbarkeit von Karriere und Familie aus der Sicht von Alleinerziehenden – diesmal allerdings von einem Mann.

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Unzufrieden und demotiviert durch mangelnde Wertschätzung

Unzufrieden und demotiviert durch mangelnde Wertschätzung

Die aktuelle EY Jobstudie zeigt einen starken Rückgang der Mitarbeitendenzufriedenheit, vor allem bedingt durch mangelnde Wertschätzung für die geleistete Arbeit. Den Beschäftigten sind vor allem ein gutes Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen sowie Mitsprachemöglichkeiten wichtig.

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4-Tage-Woche



How the four-day week benefits women at work

How the four-day week benefits women at work

Eine aktuelle Studie des WEF beschäftigt sich mit den positiven Folgen einer 4-Tage-Woche für weibliche Arbeitskräfte.

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Digitalisierung



Futurepedia - The Largest AI Tools Directory

Futurepedia – The Largest AI Tools Directory

Eine täglich aktualisierte Übersicht über KI-Anwendungen für alle, die sich aktiv mit dieser neuen Welt auseinandersetzen möchten. Probieren Sie es einfach mal aus, was heute mit künstlicher Intelligenz schon alles möglich ist.

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CAS Digitalisierung im Human Resource Management HWZ

CAS Digitalisierung im Human Resource Management HWZ

Noch ein bisschen Werbung in eigener Sache: Dieser Artikel beschreibt ein CAS-Programm an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich, das sich auf die Digitalisierung im Human Resources Management konzentriert. Es soll den Teilnehmenden Kenntnisse in den Bereichen Digitalisierung, HRM und Technologieveränderungen vermitteln und ihnen helfen, digitale HR-Strategien zu entwickeln. Der nächste Studienstart findet im Juli statt. Interessent:innen können sich noch anmelden bei Elena Zegg.

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English Version


At NWX23 in Hamburg, the moderator, journalist and columnist Nena Brockhaus brought a different aspect to the discussion about New Work. For her, work is breadwinning and not leisure. If, according to a study, more than 30% of young employees would rather be unemployed than unhappy in their jobs, she finds that shocking and demands that we reawaken the passion to work.

This passion has perhaps been lost a bit in parts of the working world because of the focus on the shortage of skilled workers. The word breadwinning sounds a bit old-fashioned, but it represents an independence that one’s earned income creates. But we also know that this passion is permanently at risk, especially due to poor leadership. The biggest deficit lies in a lack of appreciation, and I don’t mean the famous fruit basket. Each and every one of us wants to be perceived as an individual and not as an anonymous number. It’s no coincidence that the vast majority of all resignations in the first three years of employment are due to supervisors who don’t appreciate them.

I know, good leadership is nothing new and it is not on any New Work list, but without a consistent people orientation we will not be able to fulfill Nena Brockhaus‘ demand for the passion to work, neither in New Work nor in Old Work.

Much inspiration while reading

P.S.: For those who want to dive a little deeper into the AI world, I have a link at the end of the newsletter to a daily updated website that provides a very good overview.

Organisationsentwicklung, Fachkräftemangel, Employer Branding, Good Work, 4-Tage-Woche, Digitalisierung, Personalauswahl

Der psychologische Vertrag umfasst die Erwartungen und Angebote, die über das im arbeitsrechtlichen Vertrag Geregelte hinausgehen. Auf LinkedIn hat sich dazu kürzlich eine intensive Diskussion ergeben, in der es darum ging, ob Arbeitgeber nur das Nötigste regeln und den Mitarbeitenden die konkrete Ausgestaltung überlassen sollten, oder ob es ihre Pflicht ist, die Rollen und Funktionen sehr genau zu definieren, während sich die Mitarbeitenden auf die Umsetzung konzentrieren könnten. Ein bisschen erinnert mich die Diskussion an die berühmten Theorien X und Y von Douglas McGregor, die er 1960 in seinem Standardwerk «The Human Side of the Enterprise» beschrieben hatte. Sie erinnert mich zweitens auch an die Differenz der Ansätze von Habermas (strukturverändernde Handlungen) und Luhmann (handlungsverändernde Strukturen).

Drittens erinnert mich diese Diskussion an den Begriff des «Quiet Quitting», der vor ein paar Monaten oft beschrieben wurde. Es ging dabei um das Phänomen, dass ein wachsender Anteil von Beschäftigten, vornehmlich aus der jüngeren Generation, zwar sehr engagiert und gut arbeitet, allerdings nur genau in dem vorher definierten Rahmen, vor allem was die Arbeitszeit betrifft. Was mich an der Diskussion zwischen den beiden sehr geschätzten Fachleuten
Judith Muster und Matthias Meifert im ersten Beitrag des heutigen Newsletters besonders freut, ist die Bereitschaft zu einem echten Diskurs und einem gegenseitigen Respekt vor der jeweils anderen Meinung. So eine Haltung täte uns vor allem in der Politik und in den vielen Talk Shows im Fernsehen wirklich gut.

Ich persönlich tendiere eher in die Denkrichtung von Matthias Meifert, weil mir die Freiheit der Einzelnen und ein Klima der Entfaltung wichtig sind, habe aber auch viel Verständnis für die andere Position, die (sinnvolle) Grenzen setzen und eine Vereinnahmung von Menschen durch die Organisation vermeiden will. Judith Muster sagt im Interview «…auch unerfolgreiche Organisationen tendieren dazu, ungelöste Probleme auf die Menschen zu verschieben und diesen dann die Schuld am Misserfolg zu geben. Davor müssen wir die Menschen schützen.» Damit hat sie natürlich auch Recht- und dazu braucht es ein gutes People Management.

Viel Inspiration bei Lesen



Organisationsentwicklung



Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?

Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?

Eine sehr spannende Diskussion über die Frage, was Organisationen von den Mitarbeitenden erwarten dürfen, um erfolgreich zu sein, und darüber, wie weit Unternehmen Strukturen und Prozesse vorgeben sollten.

Zum Beitrag «Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?»


Fachkräftemangel



Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Eine lesenswerte Studie des GDI zum Fachkräftemangel in der Schweiz im Auftrag der Migros. Sie enthält neben der Ursachenanalyse vor allem auch konkrete Hinweise und Vorschläge, wie Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen könnten.

Zum Beitrag «Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel»


Employer Branding



Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben

Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben

Eine Studie von Stepstone zeigt die zunehmende Bedeutung von Nachhaltigkeit für das Employer Branding.

Zum Beitrag «Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben»



«Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»

«Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»

Eine aktuelle Studie stellt fest, dass zwar sehr viel Geld für Beratungen in Sachen Diversity & Inclusion ausgegeben wird, aber in der Praxis nur wenig davon zu spüren ist.

Zum Beitrag ««Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»»


Good Work



Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten

Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass hybrides Arbeiten auch ein hybrides Gesundheitsmanagement erfordern könnte?

Zum Beitrag «Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten»



Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?

Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?

Eine weitere aktuelle Studie, die bestätigt, wie wichtig das gute Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen für die Arbeitszufriedenheit und die Retention ist

Zum Beitrag «Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?»


4-Tage-Woche



„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de

„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de

Eine spannende Zusammenstellung verschiedener Meinungen und Konzepte zum Modell der 4-Tage-Woche

Zum Beitrag «„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de»


Digitalisierung



Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!

Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!

Eine aktuelle Liste der Gewinnerinnen und Gewinner der HR-Software-Awards

Zum Beitrag «Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!»


Personalauswahl



Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?

Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?

Mit der Frage Geschlechterunterschiede und einer daraus folgenden Diskriminierung bei der Personalauswahl beschäftigen wir uns schon länger. Eine aktuelle Studie geht der Frage nach, ob es nicht andere Gruppen gibt, bei denen es regelmässig zu Diskriminierungen kommt.

Zum Beitrag «Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?»



Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin

Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin

Eine gute Zusammenstellung von möglichen Massnahmen gegen die gefürchteten Vorurteile bei Personalentscheidungen

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English Version


The psychological contract includes the expectations and offers that go beyond what is regulated in the employment contract. There has been an intense discussion about this on LinkedIn recently, about whether employers should only define what is necessary and leave the concrete design of the work and the structures to the employees, or whether it is their duty to define the roles and functions very precisely, while the employees could focus on the implementation. The discussion reminds me a bit of Douglas McGregor’s famous Theories X and Y, which he described in 1960 in his standard work „The Human Side of the Enterprise“. Second, it also reminds me of the difference between the approaches of Habermas (structure-changing actions) and Luhmann (action-changing structures).

Third, this discussion reminds me of the notion of „quiet quitting“ that was often described a few months ago. It was about the phenomenon that a growing proportion of employees, mainly from the younger generation, are very committed and work well, but only exactly within the predefined framework, especially in terms of working hours. What attracted me to the discussion between the two very esteemed experts Judith Muster and Matthias Meifert in the first article of today’s newsletter is the willingness to engage in genuine discourse and mutual respect for each other’s opinions. Such an attitude would really do us good, especially in politics and in the many talk shows on television.

Personally, I tend more in the direction of Matthias Meifert, because the freedom of the individual and a climate of development are important to me, but I also have a lot of understanding for the other position, which wants to set (sensible) limits and avoid the appropriation of people by the organization. Judith Muster says in the interview „…unsuccessful organizations also tend to shift unsolved problems onto people and then blame them for the failure. We need to protect people from that.“ She’s right about that, of course-and that calls for good people management.

Much inspiration while reading

4-Tage-Woche, Employer Branding, Compensation & Benefits, Digitalisierung und Agilität, New Leadership, BGM

Vielleicht haben Sie es gar nicht gemerkt: wie jedes Frühjahr haben wir im April, Mai und Juni die 4-Tage-Woche praktisch ausprobiert. Angefangen von der Karwoche über die Osterwoche, die 1.Mai-Woche, die Auffahrtswoche und jetzt gerade noch die Pfingstwoche hatten wir 5 Wochen, in denen wir erlebt haben, was eine 4-Tage-Woche bedeuten könnte.

Um Weihnachten herum hört man immer die Klagen über den Weihnachtsstress, aber das liegt vermutlich daran, dass der Dezember faktisch schon ab dem 21.12. vorbei ist, gleichzeitig aber mit dem Jahresabschluss usw. viele Zusatzaufgaben zu erledigen sind. Im Frühling ist das anders, man hört nur ganz vereinzelt Beschwerden, dass einzelne Feiertage einen Stress auslösen, ganz im Gegenteil. Abgesehen vom Gotthard-Stau und den Belastungen für die Heuschnupfen-Geplagten habe ich den Eindruck, dass alle jedes Frühjahr recht zufrieden sind mit diesen 4-Tage-Wochen.

Viele meinen, die Einführung einer generellen 4-Tage-Woche führe zwingend zu einer Arbeitsverdichtung und zu einer Überlastung. Wie man von Karfreitag bis Pfingstsonntag sieht, ist die Arbeitsverdichtung gar nicht so schlimm, wenn alle eine 4-Tage-Woche haben. Ich muss zum Beispiel am Ostermontag keine normale Emailflut bearbeiten, weil die anderen Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten auch gar keine oder nur wenige schreiben, zumindest in den Ländern, in denen diese Feiertage gelten.

Vielleicht sollten wir die Frühlingszeit auch als Testphase für die 4-Tage-Woche betrachten und überlegen, was das für unsere Unternehmen heisst.

Viel Inspiration beim Lesen



4-Tage-Woche



4-Tage-Woche: Unrealistische Vision oder Arbeitsmodell der Zukunft?

4-Tage-Woche: Unrealistische Vision oder Arbeitsmodell der Zukunft?

Noch sind wir uns nicht einig, zumindest in der Schweiz, ob die 4-Tage-Woche Fluch oder Segen ist. Vielleicht sollten wir es einfach mal ausprobieren. Oder haben wir das nicht gerade gemacht?

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Employer Branding



Team-Branding als neue Wunderwaffe? 3 Vorteile, die Unternehmen daraus ziehen können

Team-Branding als neue Wunderwaffe? 3 Vorteile, die Unternehmen daraus ziehen können

Team Branding nimmt das Gemeinschaftsgefühl in einem Unternehmen in den Fokus und könnte ein wichtige Erweiterung des Employer Brandings sein.

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Ein Obstkorb ist nicht genug

Ein Obstkorb ist nicht genug

Ein interessanter Überblick zum Thema Employer Branding mit einer Liste von Do’s & Dont’s

Zum Beitrag «Ein Obstkorb ist nicht genug»



Interview: Das sind die Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis

Interview: Das sind die Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis

Ein lesenswerte Zusammenfassung in Form eines Interviews über wichtige Trends und Erkenntnisse für das Recruiting

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Bumerang-Mitarbeiter könnten gefragter sein denn je – gute Chancen für Bewerber

Bumerang-Mitarbeiter könnten gefragter sein denn je – gute Chancen für Bewerber

Wenn man neue Mitarbeitende braucht – wieso nicht mal bei denen anfragen, die schon einmal bei der Firma gearbeitet haben. Beide Seite wissen in solchen Fälle genau, worauf sie sich einlassen.

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Compensation & Benefits



HR-Management: Das steigert Gehalt und Karriere

HR-Management: Das steigert Gehalt und Karriere

Die Bedeutung des HRM ist in den Jahren seit Beginn der Pandemie gestiegen. Was bedeutet das für die Gehälter im HRM?

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Digitalisierung und Agilität



Der Loop-Approach: Das neue agile Tool praktisch angewendet

Der Loop-Approach: Das neue agile Tool praktisch angewendet

Kennen Sie schon den Loop Approach? Auf dem Weg zu mehr Agilität könnte er nützlich sein.

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Miro erweitert visuellen Workspace um KI-Funktionen

Miro erweitert visuellen Workspace um KI-Funktionen

Das beliebte Tool Miro bekommt ein paar Zusatzfunktionen mit KI

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New Leadership



Author Talks: What does it mean to be a good middle manager?

Author Talks: What does it mean to be a good middle manager?

Ein interessantes Interview über die zukünftigen Rollen für das Mittlere Management

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BGM



Das beschäftigt BGM-Experten 2023

Das beschäftigt BGM-Experten 2023

Ein neuer Bericht zu den Trends im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) beschreibt, dass BGM seit der Pandemie zwar häufiger diskutiert wird als früher, dass aber in den meisten Unternehmen noch keine wirklichen Fortschritte zu verzeichnen sind.

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English Version


Maybe you haven’t even noticed: like every spring, we practically tried out the 4-day week in April, May and June. Starting with Holy Week, through Easter Week, May 1 Week, Ascension Week, and just now Pentecost Week, we had 5 weeks of experiencing what a 4-day week could mean in practice.

Around Christmas you always hear the complaints about Christmas stress, but that’s probably because December is effectively over as of 21.12., but at the same time there are a lot of extra tasks to do with the year-end closing, etc. In spring it is different, one hears only very occasional complaints that individual holidays cause stress, quite the opposite. Apart from the Gotthard traffic jam and the stress for those suffering from hay fever, I have the impression that everyone is quite happy with these 4-day weeks every spring.

Many people think that the introduction of a general 4-day week would inevitably lead to a compression of work and to overwork. As you can see from Good Friday to Pentecost Monday, work compression is not so bad when everyone has a 4-day week. I don’t have to deal with a normal flood of emails on Easter Monday for example because the other employees, customers and suppliers don’t write at all either, or only a few, at least in the countries where these holidays apply.

Perhaps we should also look at the spring time as a test phase for the 4-day week and consider what that means for our companies.

Much inspiration while reading

HR Reputation, Compensation & Benefits, HR Digitalisierung, New Leadership, Innere Kündigung

Die Diskussion über die Reputation des People Managements geht weiter und vermutlich ist es nicht damit getan, dass wir statt HRM in Zukunft People & Culture sagen. Es geht um die Inhalte und die Ausrichtung für die Zukunft. Mir ist an Pfingsten wieder einmal bewusst geworden, wie wichtig eine positive Ausrichtung auf etwas Neues ist, das wir aufbauen können. Politisch und gesellschaftlich werden zurzeit vor allem Verzichtsdiskussionen geführt und darüber gestritten, wer auf wie viel verzichten soll, sei das wegen des Klimawandels oder der Knappheit an Energie und Ressourcen. Die seit Jahren anhaltende Suche nach dem «Purpose», dem Sinn der eigenen Arbeit, ist eine Folge davon.

Wir brauchen aber nicht nur Sinn, sondern auch wieder etwas, was wir gemeinsam aufbauen und gestalten können, etwas, wo Wachstum keine Konflikte auslöst, sondern für alle Stakeholder einen Mehrwert schafft. Unsere Vorfahren haben zum Beispiel Kathedralen gebaut, weil sie an Gott als höchste Macht geglaubt haben, oder Eisenbahnlinien, weil sie von menschlichen Begegnungen und von Handel überzeugt waren. An was glauben wir und was ist die Aufbau-Aufgabe in unserer Zeit? Alle reden von der Menschenorientierung, und dass das wichtig ist, haben wir verstanden. Aber was genau müssen wir aufbauen, damit das nicht nur eine Worthülse bleibt?

Für das People Management liegt aus meiner Sicht eine wichtige Chance darin, Architektinnen und Architekten dieser Menschenorientierung zu werden. Wir könnten Blaupausen von konsequent menschenorientierten Organisationen entwickeln und zur Diskussion stellen. Schon in der benediktinischen Ordensregel heisst es als Auftrag an die Führung des Klosters, sie solle dafür sorgen, dass «die Starken finden, wonach sie verlangen, und die Schwachen nicht davonlaufen» (Kapitel 64.19). Ganz konkret könnte das für uns beispielsweise heissen, unsere Arbeit noch stärker in die Fachbereiche zu integrieren, ein Competence Center für Künstliche Intelligenz aufzubauen, Beschleunigernetzwerke zu entwickeln und Baupläne für Unternehmen zu zeichnen, die nicht mehr aus Silos bestehen. Das ist zwar nicht vergleichbar mit der Leistung unserer Vorfahren, die Kathedralen für den Sinn ihres Lebens gebaut haben und Eisenbahnlinien für die Entwicklung der Gesellschaft, aber es geht ein kleines bisschen in diese Richtung. Und das Problem mit der Reputation löst sich dann von selber.

Viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Neu gibt es ab diesem Newsletter eine englische Übersetzung des Einleitungstextes am Ende des Newsletters.



HR Reputation



Im Weiterbildungsstudiengang MAS in HR Leadership bei uns an der HWZ gibt es u.a. einen Unterrichtstag, für den die Studierenden sich ein aktuelles Thema auswählen können. Dieses Mal haben sie sich für die Frage entschieden, wie das Personalmanagement seine Reputation steigern könnte. Die Grafik fasst einige der Ergebnisse des gemeinsamen Workshop-Tages zusammen. Im Juli starten die nächsten Teile dieses Studiengangs.



HR braucht ein neues Profil

HR braucht ein neues Profil

Das Personalmanagement braucht ein neues Profil, um den Herausforderungen von digitaler Transformation, Arbeitsmarktveränderungen und demografischem Wandel gerecht zu werden.

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Warum wir nicht mehr von „HR“ reden sollten

Warum wir nicht mehr von „HR“ reden sollten

Eine Kolumne, die für eine Namensänderung im Personal-Management plädiert.

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Wie gewinnt HR mehr Terrain?

Wie gewinnt HR mehr Terrain?

Der Artikel des bekannten HR-Experten Gunther Olesch behandelt die Frage, wie die Personalabteilung (HR) in Unternehmen mehr Anerkennung und Einfluss gewinnen kann.

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Compensation & Benefits



42 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen machen aus ihrem Gehalt kein Geheimnis

42 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen machen aus ihrem Gehalt kein Geheimnis

Eine aktuelle internationale Studie zum Thema Lohnsysteme, Benefits und Lohntransparenz. Spannend finde die grossen Unterschiede zwischen den Ländern bei den Lohnnebenleistungen.

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Gehaltsexperte: „Es geht um Gier und Neid“

Gehaltsexperte: „Es geht um Gier und Neid“

Ein Interview, das die Vor- und Nachteile von Lohntransparenz

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HR Digitalisierung



HR Tech: Mehr als Künstliche Intelligenz

HR Tech: Mehr als Künstliche Intelligenz

Ein kurzer Bericht von der HR Tech: es bleibt spannend, aber auch anspruchsvoll mit der Entwicklung Schritt zu halten.

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7 Beispiele, wie HR Gamification nutzen kann

7 Beispiele, wie HR Gamification nutzen kann

Der Artikel beschreibt den Einsatz von Gamification im Personalmanagement mit konkreten Anwendungsbeispielen.

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New Leadership



Kontrollfreaks haben ausgedient: Was sich Arbeitnehmer von Ihren Chefs wünschen

Kontrollfreaks haben ausgedient: Was sich Arbeitnehmer von Ihren Chefs wünschen

Ein weiterer Hinweis auf die veränderten Anforderungen von Mitarbeitenden an ihre Vorgesetzten: es wird mehr Vertrauen und Autonomie erwartet.

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Wenn Führungskräfte rar werden

Wenn Führungskräfte rar werden

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist auch in Führungspositionen spürbar. Eine Studie zeigt, dass fast die Hälfte aller Unternehmen Schwierigkeiten hat, geeignete Führungskräfte zu finden. Die Studie betont auch die Bedeutung von Diversity und Chancengleichheit in der Führungskräftegewinnung.

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Innere Kündigung



Innere Kündigung: Anzeichen, Folgen und Gegenmassnahmen

Innere Kündigung: Anzeichen, Folgen und Gegenmassnahmen

Eine innere Kündigung kann sich in mangelnder Motivation, Arbeitsunzufriedenheit und einem Gefühl der Isolation äussern. Der Artikel beschreibt typische Ursachen und Erscheinungsformen, aber auch geeignete Massnahmen.

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English Version


The discussion about the reputation of people management continues, and it is probably not enough to call it People & Culture instead of HRM in the future. It is about the content and the orientation for the future. I realized again at Pentecost how important it is to have a positive focus on something new that we can build. Politically and socially, there are currently mainly discussions about renunciation and arguments about who should renounce how much, be it because of climate change or the scarcity of energy and resources. The search for „purpose“, the meaning of one’s own work, has been a consequence of this for years.

But we don’t just need meaning, we also need something again that we can build and shape together, something where growth doesn’t trigger conflict but creates added value for all stakeholders. For example, our ancestors built cathedrals because they believed in God as the supreme power, or railroads because they believed in human encounters and trade. What do we believe in and what is the building task in our time? Everyone talks about people orientation, and that this is important, we have understood. But what exactly do we need to build up so that it doesn’t just remain a catchphrase?

In my view, an important opportunity for people management lies in becoming architects of people orientation. We could develop blueprints of consistently people-oriented organizations and put them up for discussion. Already in the Benedictine Rule of the Order it is stated as a mandate to the leadership of the monastery that it should ensure that „the strong find what they ask for and the weak do not run away“ (Chapter 64.19). In very concrete terms, this could mean for us, for example, integrating our work even more closely with the departments, building a competence center for artificial intelligence, developing accelerator networks, and drawing blueprints for companies that no longer consist of silos. This may not compare to the achievement of our forefathers, who built cathedrals for the meaning of their lives and railroads for the development of society, but it goes a little way in that direction. And the problem with reputation then solves itself.

Much inspiration while reading

Fachkräftemangel, Good Work, Zukunft der HRM, Green Leadership, Verwaltungsmodernisierung

Auch im HRM haben wir uns irgendwie an den Krieg gegen die Ukraine gewöhnt. Die Nachrichten über die Situation der Menschen in den bombardierten Städten erreichen uns zwar noch, aber bewegen sie noch etwas bei uns im HRM der Schweiz? Haben wir das Thema nicht längst schon an «die Politik» delegiert und fühlen uns nicht mehr angesprochen? Wenn man Webseiten wie die hrforukraine.org aufruft, sind die neusten Einträge mehr als ein Jahr alt.

Und dann bekommen wir Besuch. Letzte Woche haben Max Becker und ich Kateryna Kovalevska auf der Durchreise getroffen. Sie kam von einer Konferenz in Lugano und hat uns auf dem Weg zurück nach Kiew in Zürich besucht. Max Becker hat die Schweiz in der European Association for People Management EAPM vertreten und kannte Kateryna als Vertreterin der Ukraine in diesem internationalen Gremium. Er hatte auch letztes Jahr den Kontakt hergestellt zwischen ihr und der ZGP. Die persönliche Begegnung mit Kateryna war eindrücklich. Ihre Energie und ihr Einsatz für ein gutes HRM in der Ukraine hatten mich bereits letztes Jahr beeindruckt, als wir uns wegen des Krieges nur virtuell mit ihr austauschen konnten.

Sie hat uns beschrieben, wie die HR Verantwortlichen in der Ukraine den «normalen» Alltag eines Personalmanagements meistern, wenn auch unter erschwerten Bedingungen und mit einer Belegschaft, die aufgrund der Kriegseinsätze zum Teil stark reduziert ist. Sie hat uns von den Mitarbeitern berichtet, die auf ihren Laptops weiterarbeiten, wenn sie immer wieder wegen Luftalarms in den Schutzräumen der Metrostationen bleiben müssen. Und sie hat uns von der unglaublichen Motivation berichtet, mit der sich die Ukrainer gegen die Angriffe verteidigen. Trotz des Krieges ist den ukrainischen HR Kollegen wichtig, dass sich die HR Arbeit weiterentwickelt, wie in anderen europäischen Ländern auch. So wird zum Beispiel am 23. November die HRPRO Awards vergeben für besonders gute und innovative HR Konzepte. Die Vorbereitungen beginnen jetzt im Juni.

Auf meine Frage, wie wir unsere ukrainischen HR Kollegen von hier aus unterstützen können, hat Kateryna vor allem nach Ideen und Konzepten zum Umgang mit traumatisierten Mitarbeitern gefragt. Wer von den Lesern des Newsletters Erfahrungen und Ideen zu diesem Thema hat, ist herzlich eingeladen mit Kateryna Kontakt aufzunehmen.

Neben dieser besonderen Begegnung hat es diese Woche natürlich auch noch viele andere spannende Themen gegeben, die ich in diesem Newsletter zusammengestellt habe.

Viel Inspiration beim Lesen

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Ukrainische Übersetzung:

Ми в HRM також якось звикли до війни проти України. Новини про бойові дії на фронті та про становище людей у розбомблених містах все ще доходять до нас, але чи хвилюють вони нас у HRM у Швейцарії? Чи не передали ми вже давно це питання „політикам“ і більше не відчуваємо, що до нас звертаються? Якщо ви зайдете на такі сайти, як hrforukraine.org, останнім записам більше року.

А потім у нас з’являється відвідувач. Минулого тижня ми з Максом Беккером зустріли Катерину Ковалевську. Вона приїхала з конференції в Лугано і на зворотному шляху до Києва завітала до нас у Цюріх. Макс Беккер представляв Швейцарію в Європейсько-американському парламентському менеджменті і знав Катерину як представника України в цьому міжнародному органі. Він також налагодив контакт між нею та ZGP минулого року. Особиста зустріч з Катериною була вражаючою. Її енергія та відданість справі розвитку ефективного управління персоналом в Україні вже вразили мене минулого року, коли через війну ми могли обмінюватися з нею ідеями лише віртуально.

Вона розповіла нам, як менеджери з управління персоналом в Україні опановують „нормальну“ щоденну рутину управління персоналом, хоча і в складних умовах та з робочою силою, яка частково значно скоротилася через військові дії. Вона розповіла нам про співробітників, які продовжують працювати на своїх ноутбуках, коли їм доводиться знову і знову залишатися в укриттях станцій метро через повітряну тривогу. І вона розповіла нам про неймовірну мотивацію, з якою українці захищаються від атак. Незважаючи на війну, для українських колег HR важливо, що робота з персоналом продовжує розвиватися, як і в інших європейських країнах. Наприклад, 23 листопада відбудеться вручення премії HRPRO Awards за особливо хороші та інноваційні HR-концепції. Підготовка до нього починається вже зараз, у червні.

Коли я запитала, як ми можемо підтримати наших українських колег з HR звідси, Катерина в основному попросила поділитися ідеями та концепціями щодо того, як працювати з травмованими працівниками. Якщо хтось із читачів ньюзлетера має досвід та ідеї на цю тему, ми щиро запрошуємо їх зв’язатися з Катериною через нас або безпосередньо.

Окрім цієї особливої зустрічі, цього тижня було багато інших цікавих тем, які я зібрала в цьому ньюзлетері.

Багато натхнення під час читання



Matthias Mölleney, Kateryna Kovalevska, Max Becker


Fachkräftemangel



Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel

Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel

Der Artikel zeigt in 10 Schritten auf, wie man u.a. durch ein gezieltes Onboarding von Quereinsteigern wirksam gegen den Fachkräftemangel vorgehen kann.

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Warum LinkedIn für Handwerker wichtiger wird

Warum LinkedIn für Handwerker wichtiger wird

Ein interessanter Artikel vor allem für KMU, die sich einen Einstieg in die Rekrutierung von Fachkräften über Social Media Plattformen wie LinkedIn überlegen.

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Good Work



Schöne neue Arbeitswelt!?

Schöne neue Arbeitswelt!?

Ein spannender Bericht über verschiedene Initiativen und Projekte von Firmen in Wiesbaden und von der Stadt Wiesbaden selber.

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Chefs müssen mehr Orientierung geben: New Work ist eine Frage der Firmenkultur

Chefs müssen mehr Orientierung geben: New Work ist eine Frage der Firmenkultur

Der Artikel zeigt auf, wie eng New Work und New Leadership miteinander verbunden sind und warum sich die Leitungen von Unternehmen mehr dafür interessieren sollten.

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Vier schlechte Angewohnheiten

Vier schlechte Angewohnheiten

Dass schlechte Angewohnheiten nur selten von selbst wieder verschwinden, wissen wir. Jetzt zeigt sich aber auch, dass sie sich bei hybridem Arbeiten sogar noch verstärken können. Es ist wichtig genauer hinzuschauen.

Zum Beitrag «Vier schlechte Angewohnheiten»


Zukunft des HRM



Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen

Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen

Laut einer Studie können Unternehmen, die Datenanalysemethoden im Personalbereich einsetzen, durch die Analyse von Mitarbeiterdaten beispielsweise Arbeitsauslastungen optimieren, Personalkosten senken und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Zudem ermöglichen HR-Analysen auch Prognosen für zukünftige Entwicklungen wie Fluktuation und Fehlzeiten.

Zum Beitrag «Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen»



Verkauft sich HR derzeit zu gut?

Verkauft sich HR derzeit zu gut?

Die Artikel berichtet über die Einschätzung von Walter Jochmann (Kienbaum), ob es den HR Leiter:innen gelungen ist, die höhere Bedeutung ihrer Arbeit während der Corona Pandemie auch über das Ende der Krise hinaus aufrecht zu halten.

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10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte

10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte

Ein Blogbeitrag, der wichtigsten Anforderungen an ein zukunftssicheres HR Management zusammenfasst und kommentiert

Zum Beitrag «10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte»


Green Leadership



Green Transformational Leadership fördert nachhaltiges Wirtschaften

Green Transformational Leadership fördert nachhaltiges Wirtschaften

Ein erster Einblick in ein spannendes Forschungsprojekt unter der Leitung von Prof. Dr. Sybille Sachs bei uns an der HWZ.

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Verwaltungsmodernisierung



Wie veraltete Strukturen die Verwaltungsmodernisierung hemmen

Wie veraltete Strukturen die Verwaltungsmodernisierung hemmen

Eine interessante Überlegung: als Folge der verstärkten Arbeitsteilung hat sich die Anzahl «Köpfe» vervielfacht. Der Artikel geht der Frage nach, welche Reformen nötig sind, um Verwaltungen wirklich zu modernisieren.

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Gleichstellung, Digitalisierung im HRM, Good Work, Personalmarketing & persönliches Marketing, Mittleres Management, Quantum Computing

Die Studie mit 9000 Studierenden an der ETH und der Universität Zürich von der Wirtschaftsprofessorin Margit Osterloh und der Soziologin Katja Rost über Karriereambitionen im akademischen Bereich hat hohe Wellen geschlagen, nicht zuletzt auch weil die Ergebnisse in verschiedenen Medien mit verkürzenden Headlines bewusst polarisierend dargestellt wurden. Sobald die Peer Reviews dieser Studie vorliegen und sie öffentlich verfügbar ist, wird es sich sicher lohnen genauer hinzuschauen, auch in diesem Newsletter. Für heute habe ich nur einen kurzen Artikel von SRF ausgewählt, weil ich annehme, dass die Beiträge aus der Tagespresse bereits ausreichend bekannt sind.

Aktuell ein Dauerbrenner in den Artikeln zu HRM & Leadership: die Digitalisierung und ihre Folgen, sei das mit dem Einsatz von künstlicher Intelligenz in verschiedenen Anwendungsbereichen oder mit digitalen Technologien in HR-Prozessen. Ich bin gespannt, wie sich das Thema weiterentwickeln wird, zum Beispiel wenn Google mit seiner KI-Anwendung «Bard» auch auf den deutschsprachigen Markt kommt. Ebenfalls spannend finde ich die nächste Generation der Technologie. Der Artikel über Quantum Computing am Ende des Newsletters gibt einen kleinen Vorgeschmack auf das, was kommen könnte.

Besonders gefallen hat mir auch der HBR-Artikel über die Auswirkungen der geänderten Prioritäten, sozusagen die «Spätfolgen» der Pandemie. Wenn etwas gewonnen hat durch Corona, ist es die Menschlichkeit und die Menschenorientierung in den Unternehmen. Wer das noch nicht erkannt hat, sollte jetzt rasch umdenken und in eine bessere Führung investieren.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Gleichstellung



Studie zur Gleichstellung - Frauen ohne Lust auf Uni-Karriere: «Einstellung sehr konservativ»

Studie zur Gleichstellung – Frauen ohne Lust auf Uni-Karriere: «Einstellung sehr konservativ»

Laut einer neuen Studie haben viele Frauen keine grosse Ambition auf eine Karriere an der Universität, was zu ihrer geringen Vertretung in Führungspositionen führt.

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Digitalisierung im HRM



Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda

Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda

Gemäss einer Umfrage von KPMG ist Digitalisierung die grösste Herausforderung für das HRM. Auf Platz 2 und 3 folgen die Agilität in der Arbeitsorganisation und der Fachkräftemangel.

Zum Beitrag «Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda»



New Leadership, New Learning, New Work?

New Leadership, New Learning, New Work?

Der Artikel beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf Führung, Lernen und Arbeit. Nicht nur Unternehmen, sondern auch Bildungseinrichtungen sind gefordert, sich auf die Veränderungen einzustellen und entsprechende Strategien zu entwickeln.

Zum Beitrag «New Leadership, New Learning, New Work?»



HR als Erfolgsfaktor

HR als Erfolgsfaktor

Der Artikel beschäftigt sich mit der Bedeutung von HR als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen bei der Einführung von modernen hybriden (IT-) Strukturen und bei der Gestaltung der Employee Experience.

Zum Beitrag «HR als Erfolgsfaktor»


Good Work



How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed

How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed

Der Artikel beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Veränderungen in der Arbeitseinstellung von Mitarbeitenden auf die Führung. Er schlägt Strategien vor, mit denen eine moderne Führung diese Veränderungen bewältigen kann.

Zum Beitrag «How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed»



Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation

Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation

Eine aktuelle Studie beleuchtet die wichtigsten Gründe für eine erhöhte Fluktuation und bestätigt die Einflussfaktoren, mit denen diesem Problem begegnet werden kann.

Zum Beitrag «Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation»



Veränderungsbereitschaft: Selbstvertrauen und Sinnerleben als Schlüssel

Veränderungsbereitschaft: Selbstvertrauen und Sinnerleben als Schlüssel

In diesem Artikel geht es um die drei zentralen Faktoren, die die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden beeinflussen: Selbstvertrauen, Sinn und Persönlichkeit. Die Faktoren werden in einer Diskussionsrunde anhand von konkreten Beispielen vorgestellt.

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Personalmarketing & persönliches Marketing



Das Ende der Leistungsgesellschaft naht

Das Ende der Leistungsgesellschaft naht

Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Trend zur Selbstdarstellung und Selbstinszenierung auf Plattformen wie LinkedIn. «Eine gut ausgebildete Masse hat beschlossen, dass Selbstdarstellung ihrer Arbeit wichtiger ist als die eigentliche Leistung».

Zum Beitrag «Das Ende der Leistungsgesellschaft naht»



Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen

Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen

Mitarbeiter mit Behinderungen fühlen sich oft von Arbeitgebern übersehen und diskriminiert. Eine Umfrage des Online-Netzwerks LinkedIn zeigt, dass fast 40 % der von Behinderung betroffenen Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten ihnen keine Chance auf Karrierechancen bieten. Mehr als die Hälfte berichtet, dass sie Schwierigkeiten haben, die notwendigen Unterstützung und Ressourcen zu erhalten, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Es gibt jedoch Organisationen und Unternehmen, die erfolgreiche Modelle und Strategien entwickelt haben, um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu verbessern.

Zum Beitrag «Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen»


Mittleres Management



Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…

Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…

Ein Follow-up zu einem der letzten Schwerpunktthemen: die Rolle und Bedeutung des Middle Managements. Hierzu haben die Corporate Rebels einen Zwischenruf geschrieben, der sich mit den geplanten Strukturveränderungen bei Meta kritisch auseinandersetzt.

Zum Beitrag «Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…»


Quantum Computing



What is quantum computing?

What is quantum computing?

Wer sich mit künstlicher Intelligenz beschäftigt, hört immer öfter den Begriff des Quantencomputings. Der Artikel erklärt, was das ist und wie es im Vergleich zu herkömmlichen Computern funktioniert. Quantencomputer können komplexe Berechnungen in kürzester Zeit durchführen und sollen in der Lage sein, Probleme zu lösen, die für herkömmliche Computer unmöglich sind. Der Artikel erklärt auch Anwendungsmöglichkeiten in verschiedenen Branchen.

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KI im People Management, HR Business Partner Modell, Zukunft und Rolle des HRM, 4-Tage-Woche, Hybrides Arbeiten, Compensation & Benefits, Talent Management

Die Diskussion um Chat GPT und andere KI Anwendungen beherrscht immer noch die Artikel im Bereich des People Managements. Eine gemeinsame Linie ist allerdings noch nicht auszumachen. Während einige Expert:innen vor dem zu starken und unkontrollierten Wachstum dieser Technologie warnen, sehen andere eine positive Revolution der Arbeitswelt vor unseren Türen. Wer sich vertieft eine eigene Meinung verschaffen möchte, dem empfehle ich den wissenschaftlichen Artikel im heutigen Newsletter. Er ist zwar umfangreich, gibt aber einen sehr guten Überblick über das Thema und zeichnet zukünftige Entwicklungen vor.

Weitere Beiträge im heutigen Newsletter beschäftigen sich mit den künftigen Rollen des People Managements und damit, welche Herausforderungen dabei zu lösen sind. Ausserdem geht es um die 4-Tage-Woche, die immer wieder diskutiert wird. Es gibt eine ganze Reihe von Versuchen, die mehrheitlich positive Resultate gebracht haben, aber noch keinen grossen Trend, der sich daraus entwickelt hat. Ich gehe davon aus, dass es sowohl politisch als auch gesellschaftlich wieder intensiver diskutiert werden wird, sobald klarer wird, ob die Inflation und die Gefahren für die Wirtschaft weitgehend überwunden sind. 40% der befragten Unternehmen in einer aktuellen DGFP/Kienbaum Studie denkt im Moment zumindest nach über die Einführung einer 4-Tage-Woche.

Lesenswert ist in dieser Studie auch, dass der Fachkräftemangel uns dazu zwingt, auch im Bereich der Benefits noch kreativer zu werden und attraktive Lösungen anzubieten. Wer sich die Attraktivitätsliste anschaut, wird feststellen, dass Flexibilität zu einem Company Benefit geworden ist, das ganz weit oben rangiert. Hier ist Kreativität gefragt.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Künstliche Intelligenz im HRM



Artificial intelligence applied to potential assessment and talent identification in an organisational context

Artificial intelligence applied to potential assessment and talent identification in an organisational context

Wer die Frage der Bedeutung von KI für das Personalmanagement gründlich angeht, findet in diesem wissenschaftlichen Artikel aus Portugal eine sehr gute Quelle.

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HR Business Partner Modell



Braucht es noch HR Business Partner?

Braucht es noch HR Business Partner?

Ein interessantes Flow-up zum Beitrag von letzter Woche über die neuen Forschungsergebnisse von Dave Ulrich. Zusammengefasst kann man sagen, dass das HR Business Partner Modell immer noch funktionieren kann, dass wir aber trotzdem nach neuen Optionen suchen sollten.

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Zukunft und Rolle des HRM



Vom Personalwesen zum HR - Unsichtbare Arbeit: Was machen eigentlich Human Resources?

Vom Personalwesen zum HR – Unsichtbare Arbeit: Was machen eigentlich Human Resources?

Der Artikel zeigt auf, wie sich die Arbeit im Bereich HRM in den letzten Jahren verändert hat. Heute spielen die Personalentwicklung und Themen wie Diversity und Inklusion eine immer grössere Rolle.

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4-Tage-Woche



Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?

Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?

Der Artikel diskutiert die Vor- und Nachteile einer Vier-Tage-Woche. Eine verkürzte Arbeitswoche kann zu einer besseren Work-Life-Balance, weniger Stress und höherer Produktivität führen. Unternehmen, die eine solche Arbeitszeitverkürzung anbieten, können auch von einem positiven Image und einer besseren Mitarbeiterbindung profitieren. Allerdings gibt es auch Herausforderungen wie die Notwendigkeit einer effektiven Arbeitsorganisation, wenn weniger Zeit zur Verfügung steht. Zudem könnten geringere Einkommen und fehlende Karrieremöglichkeiten ein Nachteil für einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.

Zum Beitrag «Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?»



Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt 

Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt 

Der Trend hin zur Vier-Tage-Woche ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Aufwind. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, an einem Tag in der Woche frei zu haben oder die tägliche Arbeitszeit zu verkürzen. Diese Arbeitszeitreduzierung wird von Arbeitnehmern als Vorteil wahrgenommen und kann zu einer höheren Motivation und Produktivität führen.

Zum Beitrag «Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt »


Hybrides Arbeiten



Hybrides Arbeiten im Praxischeck

Hybrides Arbeiten im Praxischeck

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema hybrides Arbeiten und gibt Tipps und Erfahrungen von Unternehmen, die solche Arbeitsmodelle bereits umgesetzt haben. Dabei werden flexible Arbeitszeiten, eine gute Kommunikation und Koordination sowie eine gute technische Ausstattung als wichtige Faktoren genannt.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten im Praxischeck»



Digitale Arbeitsplätze und Hybrid Work binden Beschäftigte

Digitale Arbeitsplätze und Hybrid Work binden Beschäftigte

Der Beitrag zeigt, dass es eine positive Verbindung gibt zwischen der Digitalisierung von Arbeitsplätzen und der Mitarbeitendenbindung. Je besser die Digitalisierung des Arbeitsplatzes gelingt, desto höher die Zufriedenheit und die Bindung.

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Compensation & Benefits



DGFP und Kienbaum veröffentlichen Benefits Survey 2023

DGFP und Kienbaum veröffentlichen Benefits Survey 2023

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und die Beratungsfirma Kienbaum haben eine Umfrage zu betrieblichen Zusatzleistungen (Benefits) durchgeführt. Sie zeigt, dass sich die Bedeutung von Benefits für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiter erhöht und dass sich Unternehmen stärker auf individuelle Bedürfnisse und Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konzentrieren müssen. Besonders gefragt sind Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie flexible Arbeitszeiten. Zudem gewinnen Themen wie Nachhaltigkeit und soziales Engagement an Bedeutung.

Zum Beitrag «DGFP und Kienbaum veröffentlichen Benefits Survey 2023»


Talent Management



Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen HRM und Marketing können spezifische Fähigkeiten und Ressourcen aus beiden Bereichen genutzt werden, um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen. Dazu gehört sowohl die Optimierung der Karrierewebsites als auch der Social Media Auftritt des Unternehmens. Ziel ist es, dass potenzielle Bewerber sowie aktuelle Mitarbeiter ein positives Bild vom Unternehmen haben und es als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.

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Reimagining people development to overcome talent challenges

Reimagining people development to overcome talent challenges

Ein interessanter Beitrag von McKinsey zur Bedeutung und Wirkung von People Development

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Dave Ulrich über Human Capability, Good Work, Talent Management, nachhaltiges HRM, KI im HRM

Einer der wichtigsten Management Vordenker, Dave Ulrich, schlägt in seinem aktuellen Newsletter vor, die zentralen Aktivitäten des HRM in 4 Oberthemen zusammenzufassen:

  • Talent befasst sich mit der individuellen Kompetenz der Menschen.
  • Führung konzentriert sich auf einzelne Führungskräfte auf allen Ebenen und ihre Führungsfähigkeiten.
  • Organisation bezieht sich auf Organisationsfähigkeit, die Kultur und die Systeme.
  • Humanressourcen (HR) definiert die Ausprägung des Personalmanagements.

In seinen jüngsten Forschungsarbeiten ist er zum Schluss gekommen, dass die Organisation einen weitaus grösseren Einfluss auf die Ergebnisse hat als Talent und dass das Personalmanagement der Architekt für die Schaffung von Organisationsfähigkeiten sein kann (soll).

Damit liegt die Latte hoch, aber es lohnt sich, selbst wenn man die dauernde Suche nach der Rolle und dem Selbstverständnis des Personalmanagements inzwischen etwas leid ist. So wie sich das Line Management immer mehr seiner Verantwortung als Befähiger der Mitarbeitenden bewusst werden muss, sollten wir uns wieder mehr mit den Fähigkeiten der Organisation beschäftigen. In Zeiten von hybriden Arbeitsformen, von einer immer höheren Teilzeitquote, von fluiden Strukturen und neuen Arbeitszeitmodellen kommt es darauf an, lebendige Organisationen zu entwickeln.

Erinnern Sie sich noch an die Diskussionen über die «atmende Organisation», die in der Lage ist, die Grösse ihrer Belegschaft an schwankende Marktbedürfnisse anzupassen? Was jetzt gefragt ist, geht über das Atmen hinaus, es geht um einen lebendigen Organismus, der nicht nur atmen können sollte, sondern in noch weiteren Dimensionen beweglich sein muss. Und dabei sollte er gleichzeitig «Good Work» anbieten, damit die gefragten Talente nicht nur kommen, sondern auch bleiben, egal in welcher Beschäftigungsform.

Passend zum »Tag der Arbeit» gibt es am Ende des heutigen Newsletters einen Fernseh-Beitrag, der mich wirklich begeistert hat. Unbedingt sehenswert.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen (und Schauen).



Dave Ulrich über Human Capability



Ten Provocative Evolutions in Human Capability: The Best is Yet Ahead

Ten Provocative Evolutions in Human Capability: The Best is Yet Ahead

Spannende Einsichten und Aussichten von Altmeister Dave Ulrich: er ist der Meinung, dass das Beste erst noch kommt.

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Good Work



Mogelpackung New Work?

Mogelpackung New Work?

In diesem Beitrag kritisiert der bekannte Professor für Wirtschaftspsychologie, Carsten Schermuly, , dass viele Unternehmen zwar von New Work sprechen, aber in Wahrheit nur oberflächliche Veränderungen vornehmen, statt wirklich neue Arbeitsmodelle und -methoden zu implementieren. Er propagiert echte Veränderungen, um den Ansprüchen und Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht zu werden.

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Keine Angst vor Quiet Quitting!

Keine Angst vor Quiet Quitting!

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Trendbegriff „Quiet Quitting“ und stellt die Frage, ob wir immer jedem Hype hinterherlaufen sollten. Wie wäre es mit «Loud Joining» statt «Quiet Quitting» – fragt der Autor.

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Mitarbeiter-Engagement: Studie von Netigate zeigt klares Bild

Mitarbeiter-Engagement: Studie von Netigate zeigt klares Bild

Eine Studie von Qualtrics und SAP SuccessFactors hat ergeben, dass Unternehmen bis 2023 verstärkt in das Mitarbeiter-Engagement und die Mitarbeiterbindung investieren werden. Insgesamt sollen 75% der Unternehmen das Mitarbeiter-Engagement als wichtig oder sehr wichtig erachten. Zudem wollen sie in den nächsten Jahren verstärkt Daten und Technologien nutzen, um das Mitarbeiter-Engagement zu messen und zu steigern.

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Teilzeitarbeit und Wohlstand: Daten für die Schweiz

Teilzeitarbeit und Wohlstand: Daten für die Schweiz

Ein interessantes Update zur Entwicklung der Teilzeitarbeit in der Schweiz

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Talent Management



Talent in a changing market: What now?

Talent in a changing market: What now?

Ein lesenswertes Expertengespräch über die Zusammenhänge von «Great Attrition» und «Great Attraction».

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A Holistic EVP Is More Important Than Ever

A Holistic EVP Is More Important Than Ever

Der Artikel behandelt die Bedeutung eines ganzheitlichen EVP (Employer Value Proposition) für Unternehmen am Beispiel der konsequent menschenorientierten Unternehmung Spotify.

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Nachhaltiges HRM



Mitarbeiterbindung: Warum sich nachhaltige Benefits lohnen

Mitarbeiterbindung: Warum sich nachhaltige Benefits lohnen

Der Artikel beschreibt den Trend zu mehr Nachhaltigkeit als Arbeitgeber und welche Rolle das HRM dabei spielen kann.

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KI im HRM



KI in HR: Chancen nutzen und Risiken bestmöglich minimieren

KI in HR: Chancen nutzen und Risiken bestmöglich minimieren

Das Interview mit Georg Pepping, dem Personalchef von T-Systems, beschäftigt sich mit dem Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen und betont sowohl die Potenziale als auch die Risiken.

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Leadership



Sternstunde Philosophie - Schöne neue Arbeitswelt?

Sternstunde Philosophie – Schöne neue Arbeitswelt?

Ein wirklich sehr beachtenswertes Interview mit Heike Bruch und Martin Ebeling, in dem eine sehr gute Zusammenfassung moderner Führung gegeben wird. Sehr gut passend für den «Tag der Arbeit».

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Leadership, Good Work, Agile Organisationen, hybrides Arbeiten

Wer kennt es nicht, das ewige Jammern über die «Lähmschicht» des mittleren Managements. Tatsächlich zeigt eine Studie, dass Führungskräfte mehr Zeit mit bürokratischen Aufgaben verbringen müssen als mit dem, was wirklich einen Mehrwert schafft, nämlich die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Wir wissen auch, dass nach einem alten «Naturgesetz», die Arbeit immer dorthin geht, wo sie erledigt wird, d.h. gute Arbeit wir mit noch mehr Arbeit «belohnt». Deswegen muss sich die Unternehmensführung damit auseinandersetzen, mit was und mit wem die Führungskräfte ihre Zeit verbringen. Sie sollte ihnen die Zeit geben, sich auf ihre Mitarbeitenden zu konzentrieren, da sie sonst riskiert, dass ihre Talentpipelines und die strategischen Initiativen vernachlässigt werden. Zeit ist eine nicht erneuerbare Ressource.

Neben Initiativen zum Abbau unnötiger Bürokratie (, die immer sinnvoll sind, ) könnte eine Lösung auch in einem gezielten Einsatz von asynchronen Arbeitsmethoden liegen. Wir haben festgestellt, dass die durchschnittliche Dauer von Meetings seit der Pandemie kürzer geworden ist, gleichzeitig aber die Anzahl der Meetings gestiegen ist. Wir haben also unter dem Strich nichts gewonnen. Mit asynchronem Arbeiten kann unproduktive Meetingzeit reduziert und trotzdem eine bessere Kooperationsqualität gewonnen werden. Es ist nicht ganz einfach und erfordert viel Umdenken und Lernen, aber es könnte sich lohnen. Denn Führungskräfte sind nicht für die Ergebnisse verantwortlich, sondern für die Mitarbeitenden, die diese Ergebnisse erarbeiten sollen. Das habe ich neulich auf einem Poster gelesen.

Mit unserer Einladung an die Journalistin, die in ihrem Artikel geschrieben hatte, das HR sei die meistgehasste Abteilung in einer Firma, sind wir übrigens leider nicht erfolgreich gewesen. Wir wollten sie gerne zu einem ZGP Round Table einladen und ihr die andere Seite des HRM zeigen. Sie hat zwar auf meine Email geantwortet und erklärt, warum das, was sie geschrieben hat, zutreffend ist, aber auf die Einladung ist sie nicht eingegangen. Schade. Wir werden trotzdem an dem Thema arbeiten und uns ein Format überlegen, in dem wir über mögliche Ansätze für eine bessere Reputation des HRM (auch in Schweizer Tageszeitungen) diskutieren können.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der verschiedenen Beiträge



Leadership



Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Die Middle Manager hatten lange den Ruf der «Lähmschicht», aber das muss und sollte nicht sein. Dieser Artikel beleuchtet das Thema und gibt spannende Hinweise.

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Warum das mittlere Management so wichtig ist

Warum das mittlere Management so wichtig ist

Damit die mittleren Führungsebenen nicht zur Lähmschicht werden und ihre neue, erweiterte Rolle in einer hybriden Arbeitswelt erfolgreich meistern können, braucht es neue Ansätze und mehr Aufmerksamkeit auf das, was in der Führung passiert.

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Asynchrones Arbeiten – So ermöglichen Sie Flexibilität

Asynchrones Arbeiten – So ermöglichen Sie Flexibilität

Der Artikel erläutert das Konzept des asynchronen Arbeitens, bei dem Mitarbeitende nicht zur gleichen Zeit am gleichen Ort arbeiten, sondern ihre Arbeit unabhängig voneinander erledigen können. Damit kann der Zeitaufwand für Meetings reduziert und trotzdem die Qualität der Zusammenarbeit erhöht werden.

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Asynchrones Arbeiten: Vorteile und Tools für Remote-Teams

Asynchrones Arbeiten: Vorteile und Tools für Remote-Teams

Der Artikel gibt Tipps, wie Unternehmen das asynchrone Arbeiten mit einer effizienten Kommunikation und Zusammenarbeit kombinieren können. Darüber hinaus gibt es ein paar Beispiele für Tools, die man für asynchrones Arbeiten einsetzen kann.

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Good Work



Mitarbeiterbindung wird für Unternehmen wichtiger

Mitarbeiterbindung wird für Unternehmen wichtiger

Der Blogbeitrag stellt einige Annahmen über wirksame Methoden in der Bindung von Mitarbeitenden auf den Prüfstand und entwickelt Ansätze, wie Retention Management in Zukunft erfolgreicher gestaltet werden könnte.

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So unterstützt HR Arbeitssüchtige bei der Genesung – Personalwirtschaft

So unterstützt HR Arbeitssüchtige bei der Genesung – Personalwirtschaft

Arbeitssucht ist ein Phänomen, das noch nicht überall ernstgenommen wird. Sehr viel zu arbeiten, gilt oft noch als «heldenhaft». HR kann beim Umgang mit Arbeitssucht eine wichtige Rolle spielen.

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Revolutionizing Hierarchy: How Community-Led Practices are Disrupting…

Revolutionizing Hierarchy: How Community-Led Practices are Disrupting…

Der Artikel zeigt ein Beispiel für ein Unternehmen, das auf community-basierte Praktiken setzt, um die Organisation zu verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Dabei werden verschiedene Ansätze wie das Einbeziehen von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse, das Schaffen von Räumen für Zusammenarbeit und Austausch sowie die Förderung von Selbstorganisation und -verantwortung kombiniert.

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Beekeeper-Trendreport 2023

Beekeeper-Trendreport 2023

Der Trendreport 2023 von Beekeeper zeigt, dass die Diskrepanz zwischen Management und Frontline-Mitarbeitenden immer grösser wird. Das Management fokussiert sich zunehmend auf Technologien und Innovationen, während die Mitarbeiter am Front-End immer noch mit veralteten Systemen arbeiten müssen.

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Agile Organisationen



Evidenz To Go: Wehret den Anfängen

Evidenz To Go: Wehret den Anfängen

Ein Artikel, der die Schwierigkeiten bei der Skalierung agiler Organisationsansätze beschreibt

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Hybrides Arbeiten



Effective remote and hybrid workers

Effective remote and hybrid workers

Der Artikel stellt einige Werkzeuge und Methoden vor, die Unternehmen einsetzen können, um in virtuellen Teams erfolgreich und effizient zusammenzuarbeiten. Dazu gehören unter anderem die Einrichtung von digitalen Kollaborationsplattformen, das Festlegen von klaren Kommunikationsregeln, die Förderung von informellem Austausch und Beziehungen unter Kollegen sowie die Nutzung von Technologien wie VR und AR, um Virtualität und menschliche Interaktion besser zu verbinden.

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Zukunftsfähiges HRM, Human First, Generation Z, Employee Experience, Mitarbeitendenbefragungen, Gehaltsreport Deutschland, KI im HRM, Quiet Quitting, Leadership Development

Die Medien im Bereich HRM & Leadership sind derzeit vor allem vom Thema der künstlichen Intelligenz bestimmt und niemand kommt offenbar mehr darum herum sich mit dem Thema Chat-GPT zu beschäftigen. Bei aller Faszination der neuen Einsatzmöglichkeiten braucht es aber auch eine gesunde Skepsis, was den Wahrheitsgehalt der flüssig geschriebenen Chat-GPT Texte angeht. Auf Anregung von Prof. Bruno Staffelbach, Rektor der Universität Luzern, habe ich Chat-GPT die Frage nach den 5 wichtigsten deutsch-sprachigen Büchern im HRM gestellt und hier ist das Ergebnis:

  1. „Personalmanagement“ von Torsten Biemann und Wolfgang Jäger
  2. „Handbuch Human Resource Management“ von Gunther Olesch, Wolfgang Mayrhofer und Stefan Süss
  3. „Arbeitsrecht für Personalverantwortliche“ von Peter Schrader
  4. „Talent Management: Strategien für die neue Arbeitswelt“ von Jörg Funder und Jürgen Weibler
  5. „Personalmarketing: Konzepte – Instrumente – Kontroversen“ von Christoph Beck und Tim Weitzel

Auf den ersten Blick sieht das interessant und relevant aus. Aber wenn Sie die einzelnen Bücher im Internet suchen, werden Sie feststellen, dass keines von ihnen tatsächlich existiert. Alle 5 Titel sind frei erfunden – es sei denn, ich hätte bei der Recherche nach den Büchern etwas grob übersehen. Vorsicht ist also mehr als angebracht.

Es hat in der letzten Woche aber unter der Schicht von KI-Artikeln auch wieder jede Menge interessanter Artikel gegeben, die ich gerne zum Lesen empfehlen möchte. Es gibt Beiträge über die Bedeutung des HRM, die eine Gegenmeinung gegen das kürzliche HR-Bashing darstellen, und diese Beiträge und Studien sind gut fundiert. Spannend finde ich auch den Trend der «Human First» Unternehmen, den ich gerne weiterverfolgen werde. In einem weiteren Beitrag bekommen wir einen Einblick in die aktuelle Gehaltssituation in Deutschland. Es gibt praktische Hinweise für alle, die eine Befragung ihrer Mitarbeitenden planen, und vieles mehr. Lesen Sie selbst.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Wenn Sie SHRA (ZGP)-Mitglied sind, haben Sie sich für die Online-Mitgliederversammlung der SHRA (ZGP) am 19.4. angemeldet? Nach dem gescheiterten Zusammenschluss mit HR Today geht es um nichts weniger als um die Neuausrichtung des Vereins. Auf den ersten Blick scheint es widersinnig, dass vorgeschlagen wird, einen Schritt zurück zu gehen und die Namensänderung von ZGP zu SHRA wieder rückgängig zu machen und den Verein wieder ZGP zu nennen. Auf den zweiten Blick gefällt mir die Idee persönlich aber sehr gut – die ZGP ist eine sehr gute und bekannte Marke im HRM und auf diesem Namen kann man ganz sicher etwas sehr Zukunftsfähiges aufbauen. Der Vorstand freut sich auf Ihre Teilnahme am 19.4.



Zukunftsfähiges HRM



Personalmanagement wird immer wichtiger

Personalmanagement wird immer wichtiger

Die Zukunft des Personalmanagements im Jahr 2030 wird sich gemäss einer aktuellen Studie von PWC und HSG durch den demografischen Wandel, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und die Flexibilisierung der Arbeitszeit und -orte auszeichnen. Unternehmen werden verstärkt darauf achten, die Arbeitnehmerzufriedenheit und -motivation zu erhöhen, um dem steigenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Das Personalmanagement wird dadurch weiter an Bedeutung gewinnen.

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HR im C-Level: Eine Reflexion darüber, ob HR einen Sitz am Tisch (verdient) hat

HR im C-Level: Eine Reflexion darüber, ob HR einen Sitz am Tisch (verdient) hat

Ein spannender Blogbeitrag zur Rolle des HRM, das an Bedeutung gewinnt, aber auch mehr Verantwortung übernehmen muss in der Geschäftsleitung

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Human First



Human First: Unternehmen brauchen den Menschen – nicht umgekehrt

Human First: Unternehmen brauchen den Menschen – nicht umgekehrt

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Konzept der „Human-First-Unternehmen“, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht und nicht der Profit. Der Autor argumentiert, dass Unternehmen, die sich auf die Bedürfnisse und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter konzentrieren, erfolgreicher sind. Human-First-Unternehmen fördern eine Kultur des Wohlbefindens, setzen auf Flexibilität und Verschiedenheit und schaffen damit eine Grundlage für kreatives, produktives und damit letztlich erfolgreiches Arbeiten.

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Generation Z



Jung, qualifiziert, wechselwillig: So tickt die GenZ

Jung, qualifiziert, wechselwillig: So tickt die GenZ

Der Artikel über eine aktuelle XING Studie beschäftigt sich mit der Generation Z (Jahrgänge ab 1995), die aktuell ins Berufsleben einsteigt oder noch in der Ausbildung ist. Die Generation Z wird als tech-affin, kommunikativ und flexibel beschrieben und legt großen Wert auf Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und sinnvolle Arbeit.

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Employee Experience



Candidate Centricity: Die Recruiting-Strategie, die Bewerber in den Mittelpunkt stellt

Candidate Centricity: Die Recruiting-Strategie, die Bewerber in den Mittelpunkt stellt

Der Artikel beschreibt die Recruiting-Strategie der „Candidate Centricity“, die sich auf die Bedürfnisse und Wünsche der Bewerber und Bewerberinnen konzentriert, um eine positive Erfahrungen im Bewerbungsprozess zu schaffen.

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Mitarbeitendenbefragungen



Mitarbeiterbefragungen: Fehler bei der Konzeption vermeiden

Mitarbeiterbefragungen: Fehler bei der Konzeption vermeiden

Der Artikel befasst sich mit der Konzeption von Mitarbeiterbefragungen und gibt Tipps zur Vermeidung von Fehlern. Unter anderem wird empfohlen, klare Ziele für die Umfrage zu definieren, die Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubeziehen und die Ergebnisse transparent zu kommunizieren. Besonders wichtig ist, dass von vornherein klar sein muss, dass die Erkenntnisse einer Befragung zu Folgemassnahmen und Initiativen führen wird. Nur fragen, hinterher aber nichts tun, ist keine Option.

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Gehaltsreport Deutschland



Gehaltsreport: Das wird mit und ohne Führungsverantwortung verdient

Gehaltsreport: Das wird mit und ohne Führungsverantwortung verdient

Ein Blick über den Gartenzaun nach Deutschland mit einer Übersicht über die aktuellen Saläre in den verschiedenen Branchen und Funktionen

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KI im Personalmanagement



Navigating KI - Künstliche Intelligenz und HR

Navigating KI – Künstliche Intelligenz und HR

Der Artikel beschäftigt sich mit der Integration von künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen und gibt Empfehlungen für einen erfolgreichen Einsatz, vor allem auf dem Blickwinkel des HRM.

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Quiet Quitting



From Quiet to Conscious Quitting: Should You Stay or Should You Go? -…

From Quiet to Conscious Quitting: Should You Stay or Should You Go? -…

Wenn aus «Quiet Quitting» sogar «Conscious Quitting» wird, sollten sich beide Seiten, Arbeitgeber zuerst, dann aber auch die Arbeitnehmenden überlegen, was sie an der Situation grundsätzlich ändern könnten.

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Leadership Development



Why Your Leadership Development Programs Don’t Create Lasting Change And What To Do About It

Why Your Leadership Development Programs Don’t Create Lasting Change And What To Do About It

In dem Artikel geht es darum, dass traditionelle Führungskräftetrainings nicht ausreichen, um nachhaltige Veränderungen in der Einstellung und im Verhalten von Führungskräften zu bewirken. Ein Schlüssel zum Erfolg könnte ein konsequenter Fokuswechsel von Content zu Connection sein, um auch beim Lernen auf die Psychologische Sicherheit setzen zu können.

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Zukunftsfähiges HRM, New Work, Ältere Arbeitskräfte, Employee Experience, Fachkräftemangel in der Aviatik, HR Learning Journey

Bisher hat noch keiner meiner Newsletter so viel Aufmerksamkeit bekommen wie der von letzter Woche, in dem es um das HR-Bashing ging. Während der Newsletter alleine auf LinkedIn normalerweise zwischen 2’000 und 4’000 mal angeschaut wird, waren es in der vergangenen Woche mehr als 27’000 (!) Klicks. Umso wichtiger ist es, dass wir das Thema weiter bearbeiten, z.B. in der ZGP. Geschäftsführerin Barbara Aeschlimann hat mit mir bereits eine Skizze erarbeitet, wie wir es aufgleisen könnten.

In einem ersten Schritt möchten wir den kritischen Journalistinnen die Sicht der HR Verantwortlichen zeigen, aber auch noch mehr darüber erfahren, was sie zu ihrer negativen Einstellung geführt hat. Dazu laden wir sie zu einem Gespräch im kleineren Rahmen ein, damit sie sich nicht wie in einer Art Tribunal vorkommen. In einer zweiten Phase werden wir versuchen, den Rahmen weiter zu setzen, und alle interessierten Fachleute einladen zu einem digitalen Brainstorming über Möglichkeiten, wie wir als HRM moderner, attraktiver und zukunftsweisender auftreten und unsere interne Reputation verbessern könnten. Über das konkrete Format, weitere Details und Termine werde ich in einem der nächsten Newsletter informieren.

Heute sind wir aber erst einmal mitten in den Osterfeiertagen und ich hoffe, dass sie froh sind, diese Tage. Nicht umsonst wünschen wir uns ja meist FROHE Ostern und nicht schöne, erfolgreiche, sonnige oder erholsame Ostern. Sehr beeindruckt und inspiriert hat mich die Osternachtspredigt von Dekan Kurt Benedikt Susak in Davos, der von der Überwindung des Karfreitagsvirus und von der Osterfreude gesprochen hat. Seinen besonderen Ostergruss vom vorletzten Jahr gibt es sogar auf Youtube.

Ich wünsche viel österliche Inspiration beim Lesen



Zukunftsfähiges HRM



Aufwachen – so sind People-Strategien nicht zukunftsfähig!

Aufwachen – so sind People-Strategien nicht zukunftsfähig!

Viele Unternehmen greifen im Bereich des Personalmanagements noch immer auf veraltete People-Strategien zurück. Die Rolle von HR muss sich in Zukunft stärker auf strategische Entscheidungen ausrichten. Dazu gehören auch ein stärkerer Fokus auf digitale Kompetenzen und eine bessere Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse.

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Human First als Unternehmensprinzip

Human First als Unternehmensprinzip

Agile Arbeitsmethoden und eine „Human First“-Haltung können hierbei helfen, die Effektivität und Effizienz innerhalb des Unternehmens zu steigern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

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New Work



New Work: Weniger Fake, mehr Fakten!

New Work: Weniger Fake, mehr Fakten!

Markus Fährt beschäftigt sich mit dem Begriff New Work und wie dieser zu einem gesünderen Arbeitsumfeld führen kann, wo Fakten wichtiger als Schein sind.

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10 Thesen zur Zukunft der Arbeit: Zuviel New-Work-Geplapper

10 Thesen zur Zukunft der Arbeit: Zuviel New-Work-Geplapper

Der Artikel „Zuviel New-Work-Geplapper“ kritisiert den Begriff New Work als überstrapaziert. Es geht um konkrete Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und um die Vorbereitung auf die nächsten Schritte der Digitalisierung.

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Ältere Arbeitskräfte



Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reissen

Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reissen

Der Artikel berichtet von der steigenden Anzahl von Babyboomern, die trotz ihres Rentenalters weiter arbeiten. Unternehmen sollten flexible Arbeitszeiten und individuelle Arbeitsmodelle anbieten, um älteren Arbeitnehmern den noch möglichen, aber altersgerechten Einsatz zu ermöglichen.

Zum Beitrag «Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reissen»



Talente in Rente

Talente in Rente

Die Babyboomer-Generation geht langsam in Rente, jedoch entscheiden sich viele dafür, weiterhin zu arbeiten. Am Beispiel von Bosch wird gezeigt, wie Arbeitgeber solche Mitarbeitende halten können.

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So gewinnen Sie Un-Ruheständler

So gewinnen Sie Un-Ruheständler

Der Artikel gibt praktische Hinweise für Unternehmen, für die eine Beschäftigung von pensionierten Mitarbeitenden eine Option sein könnte.

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Employee Experience



Deep Dive in die neuesten Erkenntnisse des Gallup Engagement Index

Deep Dive in die neuesten Erkenntnisse des Gallup Engagement Index

Die Ergebnisse des Gallup Engagement Index zeigen, dass nur rund 15% der deutschen Arbeitnehmer als