KI-Washing, Digitalisierung im HRM, Good Work, Leadership, Recruiting, Philosophie

Erinnern Sie sich noch an den Hype um den Begriff Agilität, in dem alles, was sich nicht wehren konnte, mit dem Attribut «agil» versehen wurde? Der Hype ist vorbei und wir können uns inzwischen auf das konzentrieren, was im Kern der Agilitätswelle richtig und wichtig war, und versuchen es dort anzuwenden, wo es Sinn macht. Der nächste Hype hiess «New Work» und auch der wurde «überkommerzialisiert». Viele gute Elemente der New Work Bewegung gehörten für mich von Anfang an eher unter den Oberbegriff «Gute Arbeit», den ich in meinem Newsletter schon lange verwende.

Was wir derzeit mit Künstlicher Intelligenz (KI oder AI) erleben, stellt in Sachen Hype Agilität und New Work locker in den Schatten. KI und maschinelles Lernen haben ihren Weg in nahezu jede Branche gefunden. Doch während echte digitale Innovationen unser Leben revolutionieren, taucht ein beunruhigendes Phänomen immer häufiger auf: KI-Washing. Einige Unternehmen schmücken sich mit dem Modewort „KI“, um modern und fortschrittlich zu erscheinen, ohne die zugrunde liegende Technologie tatsächlich zu nutzen oder zu verstehen. Dies führt nicht nur zu Fehlinformationen, sondern untergräbt auch das Vertrauen in echte KI-Lösungen. Es ist an der Zeit, unser „Hype-o-Meter“ zu aktivieren und das „KI-Washing“ kritisch zu hinterfragen.

Ähnlich wie bei der Agilität wird es auch bei KI irgendwann eine «After-Hype» Zeit geben, wo das Essentielle übrig bleibt und sinnvoll eingesetzt wird. Je früher wir uns damit beschäftigen, was genau das Essentielle ist und wie wir damit umgehen können, desto besser.

Wer jetzt schon etwas anderes lesen möchte als Berichte über KI, für diejenigen gibt es zum Beispiel einen spannenden Beitrag von Dave Ulrich mit 8 Tipps zur nachhaltigen Verbesserung der Führung oder eine Würdigung der Universität Frankfurt zum 95. Geburtstag von Jürgen Habermas.

Viel Inspiration beim Lesen


KI generiert


KI Washing



Auf Greenwashing folgt KI-Washing

Auf Greenwashing folgt KI-Washing

Der Begriff „KI-Washing“ wird zunehmend verwendet, ähnlich wie „Greenwashing“ in der Vergangenheit. Unternehmen nutzen den Hype um Künstliche Intelligenz (KI), um ihre Attraktivität zu steigern und setzen KI-Bezeichnungen wahllos auf verschiedene Produkte.

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KI-Washing: So fällst du nicht auf die neue Werbemasche herein

KI-Washing: So fällst du nicht auf die neue Werbemasche herein

Dieser Beitrag enthält einen interessanten Selbsttest, mit dem man herausfinden kann, wie gut man in der Lage ist, echte Bilder von KI-generierten Bildern zu unterscheiden. Um es gleich offen zuzugeben: mein eigenes Ergebnis war nicht besonders gut…

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Digitalisierung im HRM



KI und HR: Sind die Personaler bereit?

KI und HR: Sind die Personaler bereit?

Die Haufe HR Service Experience Studie 2024 zeigt, dass trotz der wachsenden Bedeutung die Implementierung der KI im HR-Bereich nur langsam erfolgt. Ein Drittel der HR-Mitarbeiter experimentiert lediglich mit KI-Tools, und lediglich 13% setzen sie regelmässig ein.

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Dieses KI-Tool sagt voraus, wer bald kündigt: So können Arbeitgeber Überraschungen vermeiden

Dieses KI-Tool sagt voraus, wer bald kündigt: So können Arbeitgeber Überraschungen vermeiden

Ein KI-Tool aus Japan könnte Arbeitgebern dabei helfen, die Kündigungswahrscheinlichkeit ihrer Mitarbeitenden zu berechnen. Durch Analyse verschiedener Daten wie Alter, Geschlecht und Informationen von ehemaligen Angestellten weist die KI jedem Mitarbeiter eine Kündigungswahrscheinlichkeit in Prozent zu.

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Good Work



Social Health @ Work

Social Health @ Work

Die Langzeitstudie social health@work der Universität St. Gallen in Zusammenarbeit mit der Barmer Krankenkasse zeigt, dass die Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt enorme Auswirkungen hat. Mobiles Arbeiten kann zwar zu grösserer Autonomie und Zufriedenheit führen, aber auch Stress und emotionale Erschöpfung verursachen. Eine gesunde Balance zwischen flexibler Arbeit und Freizeit ist daher essentiell.

Zum Beitrag «Social Health @ Work»


Leadership



Eight Simple, Applicable Tips for Managers

Eight Simple, Applicable Tips for Managers

Altmeister Dave Ulrich hat eine interessante Liste von Empfehlungen für gutes Management zusammengestellt: 1. Optionen für Verzicht oder Ablehnung von Beförderungen schaffen 2. Kompetenzen für Manager neu definieren 3. Regelmässige Mitarbeitendenbefragungen durchführen 4. Auswahl und Ausbildung von Managern personalisieren 5. Fortbildung und kontinuierliche Unterstützung für Manager bereitstellen 6. Arbeitsbelastung neuer Manager reduzieren 7. Bei Unternehmenskommunikation zuerst an Manager denken 8. Anerkennung und Wertschätzung für Führungskräfte auf allen Ebenen zeigen.

Zum Beitrag «Eight Simple, Applicable Tips for Managers»


Recruiting



Ghosting als Recruiting-Risiko

Ghosting als Recruiting-Risiko

Das Ghosting-Phänomen ist bei Rekrutierungen immer häufiger zu beobachten, wobei neue Mitarbeitende entweder vor Arbeitsantritt kündigen oder die Stelle trotz unterschriebenen Vertrags nicht antreten. Laut einer softgarden-Studie gab es verschiedene Gründe hierfür, u. a. ein besseres Jobangebot oder Zweifel an der eigenen Entscheidung. Häufig geht dies mit dem Mangel an frühzeitigem Kontakt seitens der Führungskraft und fehlenden Informationen zum Arbeitgeber einher.

Zum Beitrag «Ghosting als Recruiting-Risiko»


Philosophie



Der öffentliche Gebrauch der Vernunft. Jürgen Habermas wird 95 Jahre alt

Der öffentliche Gebrauch der Vernunft. Jürgen Habermas wird 95 Jahre alt

Ein lesenswerter Beitrag zum 95. Geburtstag von Jürgen Habermas. Sein lebenslanges Engagement für die Emanzipation durch kommunikative Vernunft und seine scharfe Analyse der gesellschaftlichen Verhältnisse sind wesentliche Beiträge für Reflexion und Diskurs. In seinen neuesten Arbeiten befasst er sich intensiv mit Schlüsselfragen unserer Zeit, einschliesslich der Zukunft der Demokratie und dem Einfluss der Technologie auf die Öffentlichkeit.

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English Version


Do you remember the hype around the term agility, in which everything that couldn’t defend itself was labelled „agile“? The hype is over and we can concentrate on what was right and important at the heart of the agility wave and try to apply it where it makes sense. The next hype was called „New Work“ and it too was „over-commercialised“. For me, many good elements of the New Work movement belong under the umbrella term „Good Work“, which I have been using in my newsletter for a long time.

What we are currently experiencing with artificial intelligence (AI) easily eclipses agility and New Work in terms of hype. AI and machine learning have found their way into almost every industry. But while genuine digital innovations are revolutionising our lives, a worrying phenomenon is emerging with increasing frequency: AI-washing. Some companies adorn themselves with the buzzword „AI“ to appear modern and progressive without actually using or understanding the underlying technology. This practice not only leads to misinformation, but also dilutes trust in genuine AI solutions. It’s time to activate our „hype-o-meter“ and critically scrutinise AI-washing.

Similar to agility, there will also be an „after-hype“ period for AI at some point, where the essentials remain and are used sensibly. The sooner we deal with what exactly is essential and how we can deal with it, the better.

For those who want to read something other than reports on AI, there is, for example, an exciting article by Dave Ulrich with 8 tips for the sustainable improvement of leadership or a tribute by the University of Frankfurt to the 95th birthday of Jürgen Habermas.

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KI im HRM, People Analytics, Good Work, Employer Branding, Sommerbeitrag

Auch wenn das Wetter noch etwas zögert – bald beginnen für viele von uns die Sommerferien und damit auch die Zeit, mal ganz in Ruhe über den eigenen Tellerrand hinaus zu denken. Ich werde versuchen, über die Sommerzeit jeden Montag in diesem Sinne einen «mind-opening» Beitrag am Ende meines Newsletter zu bringen. Starten möchte ich heute mit einem Interview, in dem einer der profiliertesten deutschsprachigen Philosophen zu Wort kommt und erklärt, wie er die Zusammenhänge sieht zwischen Philosophie und Politik, und welche Rolle die Wissenschaft spielen könnte.

Ausserdem gibt es heute wieder Beiträge zu KI im HRM, diesmal auch von Dave Ulrich, und eine spannende Studie über People Analytics. Dass ein gutes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen wichtig ist, wird einmal mehr bestätigt von einer aktuellen Forsa Studie. Weitere Artikel beschäftigen sich mit altersübergreifender Zusammenarbeit, mit Employer Branding, dem Marktwert von Software-Entwicklern und einem absolut radikalen Rekrutierungsansatz.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



A Ten-Item Assessment to Evaluate Your Progress on AI in HRM

A Ten-Item Assessment to Evaluate Your Progress on AI in HRM

In diesem Artikel von Dave Ulrich geht es um die Messung von Fortschritt bei der Implementierung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalmanagement. Diese Bewertung umfasst zehn Kriterien.

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KI-basierte Lösungen für moderne Personalprozesse

KI-basierte Lösungen für moderne Personalprozesse

Ein guter Überblick über die aktuellen Möglichkeiten von KI im HRM. Der Einsatz von KI kann Fehler minimieren, Routineaufgaben optimieren und den HR-Verantwortlichen ermöglichen, sich auf strategische Arbeit zu fokussieren. Dennoch bestehen bei KI bestimmte Risiken wie algorithmische Vorurteile oder Bedenken bezüglich Datenhandling.

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People Analytics



Zentrale HR-Fragen anhand von Daten beantworten

Zentrale HR-Fragen anhand von Daten beantworten

Nur 2% der Unternehmen haben tatsächlich die notwendigen Daten und Einblicke, um personalanalytische Kapazitäten voll auszuschöpfen. Es ist essenziell, die richtigen Daten zu erfassen, um wichtige Fragen rund um Mitarbeiterbindung, Vielfalt, Engagement und Work-Life-Balance beantworten zu können.

Zum Beitrag «Zentrale HR-Fragen anhand von Daten beantworten»


Good Work



Forsa-Umfrage: Viertagewoche? Wichtiger sind nette Kollegen

Forsa-Umfrage: Viertagewoche? Wichtiger sind nette Kollegen

Eine Forsa-Umfrage zeigt, dass für die meisten Beschäftigten ein angenehmer Kollegenkreis wichtiger ist als zum Beispiel eine Viertagewoche. Flexible Arbeitszeiten, regelmässige Lohnerhöhungen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre spielen eine grosse Rolle. Der Möglichkeit von Homeoffice kommt ebenfalls eine hohe Bedeutung zu, vor allem bei den 18- bis 34-Jährigen.

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Erfolgsstrategien für eine altersübergreifende Zusammenarbeit

Erfolgsstrategien für eine altersübergreifende Zusammenarbeit

Studien zeigen, dass trotz zeitgeistiger Unterschiede, Werte und Einstellungen über Generationen hinweg ähnlich bleiben. Um alternde Belegschaften effektiv zu nutzen, sollten Unternehmen auf Altersdiversität setzen und damit verbundene Risiken wie Missverständnisse und Vorurteile anerkennen.

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Je jünger, desto weniger Lust aufs Büro

Je jünger, desto weniger Lust aufs Büro

Eine Studie des Freelancer-Kompasses 2024 zeigt, dass junge Freelancer zunehmend das Arbeiten im Büro ablehnen. Mehr als sieben von zehn Befragten unter 30 arbeiten komplett remote. Besonders bei der Generation Z ist die Präferenz für ortsunabhängiges Arbeiten (72%) stark ausgeprägt.

Zum Beitrag «Je jünger, desto weniger Lust aufs Büro»


Employer Branding



Round Table Employer Branding

Round Table Employer Branding

Das Employer Branding ist komplexer geworden und braucht differenzierte Strategien für verschiedene Zielgruppen, so die Experten bei einem Roundtable. Eine universelle, authentische Marketingbotschaft ist wichtig, aber diese muss auch von der eigenen Belegschaft verkörpert werden.

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Softwareentwickler steigen ab: Die meistgesuchten IT-Kompetenzen 2024

Softwareentwickler steigen ab: Die meistgesuchten IT-Kompetenzen 2024

Derzeit dominieren Fähigkeiten im Bereich künstlicher Intelligenz die Liste der am schwierigsten zu besetzenden IT-Stellen, so die „State of the CIO Survey 2024“ von Foundry/CIO.com. Cybersicherheit und Data Science/Data Analytics, die führenden Jobs des Vorjahres, stehen nun an zweiter Stelle. Der Bedarf an Kompetenzen in Cloud und Anwendungsentwicklung ging zurück, während Legacy-Technologien und Enterprise Architecture noch gefragt sind.

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«Open Hiring»: Jobs für Ex-Häftlinge oder Unausgebildete

«Open Hiring»: Jobs für Ex-Häftlinge oder Unausgebildete

Die Grossbäckerei Greyston in New York hat ein innovatives Einstellungsverfahren implementiert, das „Open Hiring“ genannt wird. Dabei werden weder Lebensläufe noch Arbeitszeugnisse verlangt und es finden keine Bewerbungsgespräche statt. Kandidaten müssen lediglich ihren Namen auf eine Liste setzen und werden eingestellt, wenn Bedarf besteht.

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Sommerbeiträge



Demokratie in Gefahr? Prof. Julian Nida-Rümelin im Interview

Demokratie in Gefahr? Prof. Julian Nida-Rümelin im Interview

Mal ein Thema, das etwas ausserhalb unseres Kernthemas «HRM & Leadership» steht, das aber trotzdem für eine persönliche Reflexion in den Sommerferien gute Denkanstösse liefert: Ein interessanter Beitrag von Prof. Dr. Dr. Julian Nida-Rümelin zum Verhältnis zwischen Politik und Philosophie und zur Rolle der Wissenschaft im politischen Diskurs

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English Version


Even if the weather is still a little hesitant – for many of us, the summer vacations will soon begin and with them the time to think outside the box. With this in mind, I will try to publish a „mind-opening“ article at the end of my newsletter every Monday during the summer. I would like to start today with an interview in which one of the most prominent German-speaking philosophers has his say and explains how he sees the connections between philosophy and politics, and what role science could play.

There are also articles on AI in HRM again today, this time also from Dave Ulrich, and an exciting study on people analytics. The importance of a good relationship with colleagues is once again confirmed by a recent Forsa study. Other articles deal with cross-age collaboration, employer branding, the market value of software developers and an absolutely radical approach to recruitment.

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Umantis HR Student Award, Zukunft des HRM, Good Work, Leadership, Employer Branding, Sommerbeitrag

Für alle, die eine gute Bachelor- oder Master-Thesis im Bereich HRM geschrieben haben (Zeitraum 1.1.23 bis 18.8.24), gibt es einen interessanten Wettbewerb, der von der Firma Umantis ausgerichtet wird. Es gibt sehr attraktive Preise und spannende Begegnungen. Wenn Sie selber eine Arbeit geschrieben haben, reichen Sie sie bitte ein. Und wenn Sie jemanden kennen, der teilnehmen könnte, wäre es schön, wenn Sie auf diesen Award hinweisen. Ich freue mich ganz besonders auf die eingereichten Arbeiten, weil ich als Mitglied der Finaljury hautnah dabei sein darf.

Denken Sie auch gerade darüber nach, ob die Bezeichnung HRM noch aktuell ist und attraktiv genug wirkt? Eine Studie zeigt, dass vermeintlich modernere Bezeichnungen von «People & Culture» von Bewerberinnen und Bewerbern deutlich weniger positiv eingeschätzt werden als die klassische Personalabteilung. Wenn wir also neue Namen wollen, müssen wir auch dafür sorgen, dass sie bekannt und als attraktiv wahrgenommen werden.

Ebenfalls ein wichtiges, aktuelles Thema ist die hohe Arbeitsbelastung in sehr vielen Unternehmen. Psychische Erkrankungen und Erschöpfungen nehmen in einem so erschreckenden Ausmass zu, dass wir uns dringend Lösungen einfallen lassen müssen. Wenn wir die Arbeitszeit verkürzen würden, was naheliegend wäre, verschärfen wir damit aber gleichzeitig auch den Fachkräftemangel. Mehr Stellen zu schaffen, belastet einerseits die Kosten, scheitert aber andererseits daran, dass es vielfach nicht genügend Bewerbungen gibt. Sieht wie die Quadratur des Kreises aus, die erwartet wird.

Vielleicht liegt ein möglicher Ansatz in einem verstärkten Technologieeinsatz, vielleicht aber auch in einer Reduzierung der Erwartungen. Die letzten 5 Prozent Perfektion kosten bekanntlich unverhältnismässig viel mehr als die ersten 95.

In der Sommerreihe möchte ich diese Woche die Frage stellen, ob Sie auch – so wie ich – glauben, dass Sie nicht zeichnen können. Wenn ja, nehmen Sie sich doch mal einen Schreibblock und einen Stift und schauen sich das TED Video von Graham Shaw an. Vielleicht klappt es ja doch mit dem Zeichnen.

Viel Inspiration beim Lesen



Umantis HR Student Award



Umantis HR Student Award

Umantis HR Student Award

Der Umantis HR Student Award 2024 ist eine Wettbewerbsplattform für herausragende HR-Abschlussarbeiten. Zur Teilnahme berechtigt sind Absolventen aus Deutschland, Österreich, der Schweiz und Liechtenstein mit einer entsprechenden Mindestnote. Die 25 Finalisten und Finalistinnen präsentieren ihre Arbeit am 27. November 2024 in St. Gallen.

Zum Beitrag «Umantis HR Student Award»


Zukunft des HRM



People & Culture? Hippe Namen für HR werden als unglaubwürdig empfunden

People & Culture? Hippe Namen für HR werden als unglaubwürdig empfunden

Softgarden hat eine Studie veröffentlicht, wonach die traditionellen Bezeichnungen „Personalabteilung“ und „HR-Management“ bei Bewerbern und Bewerberinnen mehr Glaubwürdigkeit geniessen als modernere Begriffe wie „People & Culture“ oder „People Operations“. Die Studie unterstreicht, dass nicht der Name, sondern die Substanz den Ausschlag gibt.

Zum Beitrag «People & Culture? Hippe Namen für HR werden als unglaubwürdig empfunden»


Good Work



Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Zeitbombe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Zeitbombe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stellt eine zunehmende Herausforderung dar. Unternehmen und ihre Führungskräfte sind gefordert, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die psychische Gesundheit ebenso berücksichtigt wird wie die physische. Ein effektiver Ansatz dazu könnte darin bestehen, das Thema im Betrieb offen zu diskutieren, internen oder externen Support anzubieten und flexible Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

Zum Beitrag «Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Zeitbombe»




„Toxische Produktivität“

„Toxische Produktivität“, der ständige Druck Höchstleistungen erbringen zu müssen, betrifft über 80% der Beschäftigten und belastet sowohl die individuelle Gesundheit als auch das Wohl der Unternehmen. Jährlich gehen weltweit etwa 12 Milliarden Arbeitstage durch Depressionen und Ängste verloren, was zu Kosten von rund einer Billion Dollar an verlorener Produktivität für die Weltwirtschaft führt.

Zum Beitrag «“Toxische Produktivität“»




Für die Vier-Tage-Woche gibt es „viele kreative Lösungen“

Ein Pilotprojekt zur Einführung der Vier-Tage-Woche bei 45 Unternehmen zeigt sowohl Herausforderungen als auch Lösungen. Zwei Unternehmen brachen das Experiment aus wirtschaftlichen Gründen ab. Kreative Lösungen umfassen unter anderem eine Viereinhalb-Tage-Woche oder kürzere Arbeitstage verteilt auf vier oder fünf Tage.

Zum Beitrag «Für die Vier-Tage-Woche gibt es „viele kreative Lösungen“»



Flexibility and work/life balance are critical for retention

Flexibility and work/life balance are critical for retention

Der Women @ Work-Bericht 2024 zeigt weiterhin Herausforderungen für Frauen in der Arbeitswelt. Frauen schultern mehr häusliche Verantwortung, was die psychische Gesundheit beeinträchtigt. Trotz einiger Verbesserungen im hybriden Arbeiten sehen viele Frauen noch Exklusion und Unvorhersehbarkeit. Lediglich 6% der befragten Frauen arbeiten in Unternehmen, die als Vorreiter in Sachen Geschlechtergleichstellung gelten.

Zum Beitrag «Flexibility and work/life balance are critical for retention»


Leadership



Geteilte Führung: Deshalb ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Geteilte Führung: Deshalb ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Studien zeigen, dass 60 Prozent der von Co-CEOs geleiteten Firmen profitabler sind als die mit einer einzelnen Person an der Spitze. Wichtige Voraussetzungen in einem Co-Führungsteam sind klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten, eindeutige Unternehmensvisionen, effektive Entscheidungsfindung, gute Kommunikation und Eigenverantwortung.

Zum Beitrag «Geteilte Führung: Deshalb ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell»



Top-Executives setzen auf Unternehmenskultur und Agilität

Top-Executives setzen auf Unternehmenskultur und Agilität

Eine aktuelle Studie von Spencer Stuart zeigt, dass Top-Executives weltweit eher auf Unternehmenskultur und Mitarbeiterthemen setzen als auf KI oder geopolitische Massnahmen. Fast drei Viertel der CEOs betonen, dass die Kultur in ihren Unternehmen eine Top-Priorität darstellt. Themen wie Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung, Diversität und Inklusion spielen eine wesentliche Rolle.

Zum Beitrag «Top-Executives setzen auf Unternehmenskultur und Agilität»


Employer Branding



Tiktok im Recruiting und Employer Branding

Tiktok im Recruiting und Employer Branding

Tiktok wird von Unternehmen wie Ziehl-Abegg und den Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) erfolgreich im Recruiting und Employer Branding genutzt.Die App profitiert von den aktuellen Megatrends wie kompakten, „snackable“ Inhalten und hohem mobilen Konsum. Besonders die junge Zielgruppe wird durch attraktive Videos und niedrige Bewerbungshürden angesprochen. Kritisch gesehen wird jedoch der Umgang mit Themen wie Datensicherheit und Jugendschutz.

Zum Beitrag «Tiktok im Recruiting und Employer Branding»


Sommerbeiträge



Why people believe they can't draw

Why people believe they can’t draw

Können Sie zeichnen? Kommunikationsexperte Graham Shaw beweist in diesem TED Talk, dass die Überzeugung, nicht zeichnen zu können, eher auf Glaubenssätzen als auf Fähigkeiten beruht. Er demonstriert, wie kleine Änderungen in der Zeichentechnik und der Einstellung kreatives Zeichnen möglich machen und dieses zu einem effektiven Präsentationstool machen können.

Zum Beitrag «Why people believe they can’t draw»




English Version


There is an interesting competition organised by Umantis for anyone who has written a good Bachelor’s or Master’s thesis in the field of HRM. There are very attractive prizes and exciting encounters. If you have written a thesis yourself, please submit it. And if you know someone who could take part, it would be great if you could draw their attention to this award. I’m particularly looking forward to the work submitted because, as a member of the final jury, I can be there up close.

Are you also thinking about whether the term HRM is still relevant and attractive enough? A study shows that supposedly more modern names like „People & Culture“ are viewed much less favorably by applicants than the traditional HR department. So if we want new names, we also need to ensure that they are recognised and perceived as attractive.

Another important current issue is the high workload in many companies. Mental illness and exhaustion are increasing at such an alarming rate that we urgently need to come up with solutions. If we were to reduce working hours, which would be the obvious thing to do, we would also exacerbate the shortage of skilled labour. On the one hand, creating more jobs is a burden on costs, but on the other hand it fails because there are often not enough applications. It looks like the squaring of the circle that is expected.

Perhaps one possible approach is to increase the use of technology, or perhaps to reduce expectations. As we all know, the last 5 per cent of perfection costs disproportionately more than the first 95.

In this week’s summer series, I would like to ask whether you – like me – believe that you can’t draw. If so, why don’t you grab a notepad and a pen and watch the TED video by Graham Shaw? Maybe you will be able to draw after all.

Lots of inspiration while reading

KI im HRM, Digitalisierung, Remote Work, Good Work, Sommerbeitrag

Sommer, Sonne, Strand und Smartphone – aus den 3 grossen «S» der Ferien sind längst 4 geworden. Man kann es lieben oder hassen, aber nicht ignorieren. Ich finde, alles, was das Wohlbefinden verbessert und dabei hilft, das Leben wieder etwas mehr in Balance zu bringen, ist grundsätzlich gut. Ob Smartphones dazugehören, sollte jede und jeder selber entscheiden, gleichzeitig aber die Prioritäten anderer tolerieren.

Etwas genauer hinschauen sollten wir, wenn Mitarbeitende den Eindruck haben, dass ihre Erreichbarkeit auch in den Ferien erwartet wird. Wenn sie diese Einstellung zum Beispiel deswegen haben, weil sie unter «FOMO» (fear of missing out) leiden und Angst haben etwas zu verpassen, kann daraus ein gesundheitliches Problem werden. Was Vorgesetzte dagegen tun können:

  1. Psychologische Sicherheit stärken und transparente Kommunikation fördern
  2. Mentale Gesundheit priorisieren und realistische Erwartungen setzen
  3. Work-Life-Balance unterstützen und vor allem: Vorbild sein

Besonders das mit dem Vorbild ist schwierig. Aber notwendig.

Die Welt dreht sich auch in der Ferienzeit weiter, wenn auch gefühlt ein kleines bisschen weniger hektisch. Was unverändert die HR-Medien beschäftigt, sind die KI und ihre Anwendungen. Zugleich hört man, wenn auch noch vereinzelt, Stimmen, die die KI-Euphorie etwas bremsen und davor warnen, das Potenzial zu überschätzen und den dafür nötigen Energieaufwand zu unterschätzen.

Viel Inspiration in den Ferien


mit KI generiert


KI im HRM



GenAI revolutioniert HR-Prozesse

GenAI revolutioniert HR-Prozesse

Eine gute Übersicht über die Möglichkeiten eines Einsatzes von KI im HRM. KI kann Aufgaben wie das Verfassen von Stellenanzeigen, das Führen von Bewerbungsgesprächen, das Onboarding neuer Mitarbeiter, die Beantwortung von HR-Anfragen und sogar die Mitarbeiterbewertung optimieren.

Zum Beitrag «GenAI revolutioniert HR-Prozesse»



Künstliche Intelligenz gefährdet Datensicherheit in Staat und Wirtschaft

Künstliche Intelligenz gefährdet Datensicherheit in Staat und Wirtschaft

Die Bedrohung der Cybersicherheit durch KI wird durch eine Studie von Armasuisse betont. Sie weist auf mögliche Gefahren wie gefälschte Nachrichten, Betrugsversuche und tiefgreifend gefälschte Medieninhalte sowie den potenziell unkontrollierten Datenfluss hin. Obwohl Unternehmen bereits Werkzeuge zur Erkennung solcher Fälschungen entwickeln, besteht ein dringender Bedarf an Sensibilisierung und angemessenen Schutzmassnahmen.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz gefährdet Datensicherheit in Staat und Wirtschaft»



Mitarbeiterakzeptanz stärken: Firmen brauchen dringend eine KI-Kultur

Mitarbeiterakzeptanz stärken: Firmen brauchen dringend eine KI-Kultur

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, KI strategisch und kulturprägend zu integrieren. Während dabei technische Fähigkeiten eine wichtige Rolle spielen, gewinnen auch Soft Skills und insbesondere soziale und emotionale Kompetenzen an Bedeutung. Der Aufbau einer KI-fähigen Belegschaft erfordert sowohl Investitionen in KI-Werkzeuge als auch die Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Entwicklung von Soft Skills.

Zum Beitrag «Mitarbeiterakzeptanz stärken: Firmen brauchen dringend eine KI-Kultur»



Platzt die KI-Blase bald?

Platzt die KI-Blase bald?

Bei aller Euphorie über KI hört man in letzter Zeit auch Stimmen, die vor zu hohen Erwartungen warnen. In Anbetracht der hohen Investitionen in KI gibt es Bedenken hinsichtlich ihrer Rentabilität. Forscher überlegen, ob die KI jemals die Effizienz erreichen kann, um eine breite Palette von Aufgaben kostengünstig zu automatisieren.

Zum Beitrag «Platzt die KI-Blase bald?»


Digitalisierung



Collaboration in Virtual Places: the Metalocal Mindset

Collaboration in Virtual Places: the Metalocal Mindset

Dieses Whitepaper konzentriert sich auf den Einsatz von Technologie im Bereich der standortunabhängigen Zusammenarbeit. Es legt dar, dass aktuelle digitale Plattformen zwar weit verbreitet sind, jedoch zukünftige immersive Technologien ihre Nutzung revolutionieren könnten. Dieser Fortschritt könnte zu einer verbesserten Teamkohäsion führen, indem virtuelle Standorte als soziale Konstrukte betrachtet werden.

Zum Beitrag «Collaboration in Virtual Places: the Metalocal Mindset»


Remote Work



Erreichbar für den Job: Nur ein Drittel schaltet im Urlaub komplett ab 

Erreichbar für den Job: Nur ein Drittel schaltet im Urlaub komplett ab 

Ein Dauerthema, spätestens seit es Handys gibt: Laut einer Umfrage sind zwei Drittel der Berufstätigen in den Ferien beruflich erreichbar, insbesondere ältere Mitarbeitende zwischen 50 und 64 Jahren. Hauptsächlicher Grund für die Erreichbarkeit ist die Erwartungshaltung von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Dennoch möchte ein Drittel der Befragten im Urlaub komplett abschalten.

Zum Beitrag «Erreichbar für den Job: Nur ein Drittel schaltet im Urlaub komplett ab »



In diesen 10 Ländern arbeiten die meisten Menschen im Homeoffice

In diesen 10 Ländern arbeiten die meisten Menschen im Homeoffice

Im EU-Durchschnitt arbeiten 24,2% der Beschäftigten ganz oder teilweise im Home-Office, es gibt aber auch europäische Länder, in denen über 50% der Menschen remote arbeiten.

Zum Beitrag «In diesen 10 Ländern arbeiten die meisten Menschen im Homeoffice»


Good Work



Zukunft der Arbeit

Zukunft der Arbeit

Der Fachkräftemangel ist alarmierend, insbesondere in Dienstleistungen, Transport, Logistik und Gesundheitswesen. Um diese Herausforderung anzugehen, sind zwei Lösungsansätze möglich: 1. Gewinnung von Quereinsteigern aus unterschiedlichen Branchen und deren Integration durch zielgerichtete Massnahmen, 2. Förderung von horizontalen Karrierepfaden innerhalb des Unternehmens, um die Vielseitigkeit und Flexibilität der Mitarbeitenden zu steigern und die Bindung zu erhöhen.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit»



Warum ausgerechnet Zoom seine Mitarbeiter zurück ins Büro geholt hat

Warum ausgerechnet Zoom seine Mitarbeiter zurück ins Büro geholt hat

Zoom hat Ende 2023 einige Mitarbeitende vom Homeoffice ins Büro zurückgeholt, um die Hybrid-Arbeit mit Zoom aus eben diesem Kontext heraus zu verbessern. Die Mitarbeitenden, die im Umkreis von 80 Kilometer um einen der vier Standorte von Zoom leben, müssen nun mindestens zweimal pro Woche ins Büro kommen. Die Umstellung führte zu einer Flut von Verbesserungsideen und neuen Funktionen.

Zum Beitrag «Warum ausgerechnet Zoom seine Mitarbeiter zurück ins Büro geholt hat»



Tesla: Boni können auch nach hinten losgehen

Tesla: Boni können auch nach hinten losgehen

Ein Anwesenheitsbonus kann Krankheitsabsenzen paradoxerweise steigern, wie eine Studie der Uni Köln und der Frankfurt School zeigt. Bei Tesla Deutschland funktioniert es derzeit anders: Für geringe Abwesenheit winkt den Mitarbeitenden eine Prämie von bis zu 1000 Euro. Die Arbeitswissenschaftler weisen jedoch darauf hin, dass finanzielle Anreize die Fehlquote sogar erhöhen können, indem sie das Fehlen normalisieren. Eigene Studien zeigen einen Anstieg der Fehltage um 50 %.

Zum Beitrag «Tesla: Boni können auch nach hinten losgehen»


Sommerbeiträge



The new era of positive psychology

The new era of positive psychology

Der sehr bekannte Psychologe Martin Seligman spricht über positive Psychologie – Glück, Charakterstärke und Optimismus. Er argumentiert, dass die Psychologie sich nicht nur auf das Mindern von Leiden konzentrieren sollte, sondern auch auf die Verbesserung des Wohlbefindens. Jetzt in den Ferien gibt es gute Gelegenheiten, das auszuprobieren.

Zum Beitrag «The new era of positive psychology»




English Version


Summer, sun, shore and smartphone – the 3 big „S’s“ of vacation have long since become 4. You can love it or hate it, but you can’t ignore it. I think anything that improves your well-being and helps you to get your life back into balance is basically a good thing. Everyone should decide for themselves whether smartphones are part of this, but at the same time tolerate the priorities of others.

We should take a closer look if employees have the impression that they are expected to be available even during the vacations. If they have this attitude, for example, because they suffer from „FOMO“ (fear of missing out) and are afraid of missing something, this can become a health problem. What managers can do about it:

  1. Strengthen psychological safety and promote transparent communication
  2. Prioritize mental health and set realistic expectations
  3. Support work-life balance and above all: be a role model

Being a role model is particularly difficult. But it is necessary.

The world continues to turn during the vacation season, even if it feels a little less hectic. What continues to occupy the HR media is AI and its applications. At the same time, we are still hearing a few voices, albeit sporadically, that are putting the brakes on the AI euphoria and warning against overestimating its potential and underestimating the energy required.

Plenty of inspiration during the vacations

Zukunft des HRM, Leadership, Psychologische Sicherheit, KI in der Weiterbildung, Recruiting, Management Tools, Veranstaltungshinweis, Sommerbeitrag

Die Sommerzeit ist oft auch eine gute Gelegenheit, über Grundsätzliches nachzudenken. Eines dieser Grundsatzthemen, die zur Zeit diskutiert werden, ist die Frage einer Umbenennung von HR in «People & Culture» oder andere, modernere Begriffe. Ich frage mich, ob jetzt der richtige Zeitpunkt für eine solche Umbenennung wäre. Die Bezeichnung «Human Resources» hat mir noch nie so richtig gefallen, aber diese Bezeichnung hatte sich seit der ersten Erwähnung durch Peter Drucker in den 50er Jahren etabliert. Das heisst nicht, dass man es deswegen nicht ändern sollte, aber wenn wir etwas ändern, müssen wir aufpassen, dass sich nicht nur die Verpackung ändert.

Ein weiteres Thema, das immer wieder für Gesprächsstoff sorgt, ist die Bedeutung des Mittleren Managements für den Unternehmenserfolg. Oft als Lähm-Schicht gescholten, fragt sich, wie es aussehen würde, wenn wir diese Führungskräfte nicht hätten. Für mich ist klar, dass man diese Gruppe sehr ernst nehmen sollte, denn sie sitzen meist an den Schaltstellen der internen Netzwerke – in den Social Media würde man viele von ihnen vermutlich «Influencer» nennen. Und dass man die auf seiner Seite haben sollte, wissen in den Social Media alle. Nur einige im Top-Management meinen immer noch, es wäre am besten, bei grösseren Kostensparprogrammen zuerst die Gruppe der Mittleren Manager ins Visier zu nehmen.

Ausserdem im heutigen Newsletter wie immer eine Reihe weiterer interessanter Beiträge, diesmal zum Beispiel auch von Prof. Amy Edmondson. Dazu einen Hinweis auf eine interessante Leadership Veranstaltung, die von einem meiner ehemaligen Studenten mit-organisiert wird. Der heutige Sommerbeitrag kommt von der bekannten Philosophin Barbara Bleisch.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



Is Human Resources the Right Name?

Is Human Resources the Right Name?

Die Bezeichnung „Human Resources“ stammt nicht von Peter Drucker aus den 50er Jahren. Seit dem ist viel passiert. Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um über eine Umbenennung nachzudenken. Vielleicht. Aber dann müssen sich auch die Inhalte und die Verantwortung geändert haben.

Zum Beitrag «Is Human Resources the Right Name?»


Leadership



Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Nach einer Umfrage von McKinsey sind mittlere Führungskräfte oft unterbewertet und unterfordert. Ihre Arbeit konzentriert sich häufig auf Verwaltungsarbeit und Einzelbeiträge, die sie als weniger wertvoll für die Organisation ansehen. Stattdessen halten sie talentbezogene Aufgaben und Strategiearbeit für wichtiger. Bemerkenswert ist, dass fast die Hälfte dieser Manager sagt, dass sie einfach nicht mehr Zeit für Talentmanagement haben.

Zum Beitrag «Stop wasting your most precious resource: Middle managers»



New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv

New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv

Daten des Randstad Arbeitsbarometers zeigen, dass 41 Prozent der Arbeitnehmenden überhaupt keine Führungsrolle anstreben. Als Lösung bieten sich neue und attraktive Führungsmodelle. Junge Menschen wünschen sich dabei mehr Gemeinschaft, Eigenverantwortung und Selbstorganisation. Darüber hinaus kann vor allem mit Co-Leadership die Belastung von Führungskräften reduziert werden.

Zum Beitrag «New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv»


Psychologische Sicherheit



How To Fail Well: Amy Edmondson’s Four-Step Playbook

How To Fail Well: Amy Edmondson’s Four-Step Playbook

Amy Edmondson, die mit ihrem Ansatz der Psychologischen Sicherheit» bekannt geworden ist, hat in ihrem Buch «Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well» einen Leitfaden für richtiges Scheitern entworfen. Ihre vier Schritte umfassen: Scheitern in einem neuen Bereich, das Erkennen einer Möglichkeit zur Fortschrittserzielung, gründliche Vorbereitung und angemessenes Risiko.

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KI in der Weiterbildung



Digitale Lernassistenten: Wie KI die Weiterbildung verändert

Digitale Lernassistenten: Wie KI die Weiterbildung verändert

Digitale Lernassistenten unterstützen bei der Weiterbildung und ersetzen Trainer zunehmend durch Lernbegleiter. Es geht weniger um die Vermittlung von reinem Fachwissen, sondern um das Nutzen und Verstehen von KI-Tools. Use-Cases zur Implementierung sind bislang zwar Mangelware, KI-Chatbots beginnen jedoch bereits, Coaching-Prozesse zu unterstützen.

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Recruiting



4 von 10 Unternehmen öffnen sich für Quereinsteiger:innen Randstad-ifo Studie Q1/2024

4 von 10 Unternehmen öffnen sich für Quereinsteiger:innen Randstad-ifo Studie Q1/2024

Die aktuelle Randstad-ifo-Studie zeigt ein wachsendes Interesse deutscher Unternehmen an Quereinsteiger:innen. So sind 45% der Unternehmen bereit, Bewerbungen von Personen mit nicht exakt passendem Profil anzunehmen, wobei insbesondere Handels- und Dienstleistungsunternehmen hervorstechen. Zwei Drittel der Unternehmen haben in den letzten fünf Jahren ihre Bewerbungsprozesse angepasst, um Talente besser aufspüren zu können.

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Management Tools



Richtig diskutieren: Diese 8 Regeln solltest du beachten

Richtig diskutieren: Diese 8 Regeln solltest du beachten

Auch bei Konflikten in Meetings sind konstruktive Diskussionen entscheidend. Die wichtigsten Regeln umfassen: Begründen Sie Ihren Standpunkt nachvollziehbar; hören Sie zu und verstehen Sie die Argumente des anderen; nehmen Sie gegebenenfalls eine Perspektivwechsel ein und identifizieren Sie Gemeinsamkeiten. Vermeiden Sie belehrende Aussagen und stellen Sie bei Bedarf Ihre sachliche Kritik dar.

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Veranstaltungshinweis



Symposium für neue Arbeitswelten

Symposium für neue Arbeitswelten

Ein Veranstaltungshinweis:

Einer meiner ehemaligen Studenten ist Mitorganisator eines Symposiums für neue Arbeitswelten, das sich auf innovative Ansätze für erfolgreiche Teamarbeit und Führung fokussiert. In Referaten und Workshops erhalten Führungskräfte praxisnahe Einblicke und fundiertes Wissen zu Themen, wie sozialgerechte, umweltkompatible Wirtschaft, transformative Unternehmensführung sowie den Einsatz agiler Modelle.

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Sommerbeitrag



Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»

Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»

Die Philosophin und TV-Moderatorin Barbara Bleisch fordert in ihrem Buch „Mitte des Lebens – Eine Philosophie der besten Jahre“ ein Umdenken bezüglich mittleren Alters, welches häufig mit einer Krise assoziiert wird. Sie plädiert dafür, diese Zeit nicht als Verlust, sondern als Gewinn zu sehen. Bedauern über nicht realisierte Möglichkeiten gehört dabei zum Leben.

Zum Beitrag «Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»»




English Version


Summertime is often a good opportunity to think about fundamental issues. One of these fundamental issues that is currently being discussed is the question of renaming HR to „People & Culture“ or other, more modern terms. I wonder whether now would be the right time for such a renaming. I have never really liked the term „Human Resources“, but it has been around since Peter Drucker first mentioned it in the 1950s and we are used to it. That doesn’t mean it shouldn’t be changed, but when we change something, we have to be careful that it’s not just the packaging that changes.

Another topic that is a constant source of discussion is the importance of middle management for a company’s success. Often scolded as a layer of paralysis, the question is what it would look like if we didn’t have these managers. It is clear to me that this group should be taken very seriously, as they are usually at the heart of internal networks – in social media, many of them would probably be called „influencers“. And everyone in social media knows that you should have them on your side. Only some in top management still think it’s best to target middle managers first when it comes to major cost-cutting programs.

As always, today’s newsletter also contains a number of interesting articles, this time from Prof. Amy Edmondson, for example. Plus a reference to an interesting leadership event co-organized by one of my former students. Today’s summer article comes from the well-known philosopher Barbara Bleisch.

I hope you enjoy reading it

Good Work, Recruiting, D&I, Leadership Development, Zukunft des HRM

Eine aktuelle Studie aus den USA zeigt, dass Flexibilität bei der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung positive Auswirkungen haben kann (das ist nicht neu), aber nur wenn sie mit einer Gestaltungsmöglichkeit durch die betroffenen Mitarbeitenden verbunden ist (das ist neu, wenn auch nicht völlig überraschend). Das Fazit: Wir müssen uns noch mehr darum bemühen, die Arbeitsflexibilität gestaltbarer zu machen.

Spannend finde ich in diesem Zusammenhang ein Projekt des Luzerner Kantonsspitals, das KI-Technologie einsetzt, um den Mitarbeitenden bessere Möglichkeiten zu geben ihre Dienstplanung individuell zu beeinflussen. Klar, der Dienstplan in einem Spital kann nie ein «Wunschkonzert» werden, aber alleine schon der aktive Versuch, den individuellen Gestaltungsspielraum im Rahmen der Möglichkeiten zu beeinflussen, ist sehr erfolgversprechend.

Angesichts der bevorstehenden Sommerferienzeit gibt es einen stärker werdenden Trend zu sogenannten Workations zu beobachten. Wir beschäftigen uns am Swiss Remote Working Competence Center, das bei uns an der HWZ von Lorenz Ramseyer geleitet wird, schon länger mit dieser Thematik. Fragen nach einem guten Ausgleich zwischen Arbeit und Erholung stehen dabei ebenso im Fokus wie arbeits- und versicherungsrechtliche Fragen. Aktuell arbeiten wir in einem Projekt mit, in dem Tourismus-Fachleute eine ganz spezielle Schweizer Workation Lösung entwickeln wollen.

Auch sonst gab es in der vergangenen Woche wieder eine Vielzahl interessanter Beiträge und ich hoffe, dass für jede und jeden von Ihnen wertvolle Denkanstösse dabei sind.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



Forschung: Flexible Arbeit macht müde

Forschung: Flexible Arbeit macht müde

Eine aktuelle Studie zeigt, dass flexible Arbeitszeiten auch negative Auswirkungen haben können. Die Arbeitnehmer erfahren mehr Unsicherheit und eine schlechtere Work-Life-Balance, was gesundheitliche Folgen haben kann. Insbesondere Arbeitnehmer mit wenig Autonomie sind betroffen, da sie weniger Einfluss auf ihre Arbeitszeit haben.

Zum Beitrag «Forschung: Flexible Arbeit macht müde»



LUKS führt automatisierte Dienstplanung ein

LUKS führt automatisierte Dienstplanung ein

Das Luzerner Kantonsspital (LUKS) plant, bis 2026 eine KI-gestützte Dienstplanung flächendeckend einzuführen. Der Einsatz von KI beabsichtigt den Planungsaufwand um zwei Drittel zu reduzieren, was mehr Ressourcen für Kernpflegeaufgaben freisetzt. Zudem soll die Automatisierung die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, da sie besser auf deren Dienstwünsche und Präferenzen eingeht.

Zum Beitrag «LUKS führt automatisierte Dienstplanung ein»



Ensuring ‘Good Work’

Ensuring ‘Good Work’

Um den Forderungen nach Schnelligkeit, Kundenorientierung und Innovation gerecht zu werden, ist ein Umdenken der traditionellen Managementhaltung hin zu einer menschenzentrierten Unternehmenskultur erforderlich. Asynchrone Zusammenarbeit, stärkeorientierte Führung und flexibles Bürodesign können den Übergang erleichtern.

Zum Beitrag «Ensuring ‘Good Work’»



Trend-Report 2024: Workation zukunftsweisender Benefit

Trend-Report 2024: Workation zukunftsweisender Benefit

Eine Studie der Workation Alliance zeigt, dass 67% der befragten HR- und GM-Experten international tätiger Unternehmen Workation als weltweites Phänomen betrachten. Experten raten zur Einbindung von Workation in umfassende Flexibilitätsprogramme und zur Entwicklung klarer Richtlinien zur Antragsbewertung.

Zum Beitrag «Trend-Report 2024: Workation zukunftsweisender Benefit»


Recruiting



Top 4 Prioritäten der Arbeitnehmer:innen bei Jobs

Top 4 Prioritäten der Arbeitnehmer:innen bei Jobs

Die „Talent Trends-Studie 2024“ zeigt vier Hauptprioritäten von Arbeitnehmer:innen: Eine Gehaltserhöhung steht an der Spitze, gefolgt vom Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen. Als dritte Priorität wird ein inklusiver Arbeitsplatz genannt, während die Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Künstliche Intelligenz eine große Sorge darstellt.

Zum Beitrag «Top 4 Prioritäten der Arbeitnehmer:innen bei Jobs»



Recruiting neu gedacht: Die Rolle von KI

Recruiting neu gedacht: Die Rolle von KI

Beim Einsatz von KI-Technologien im Rekrutierungsprozess bedarf es bewusster Anstrengungen, um Vorurteile zu minimieren und den Datenschutz zu gewährleisten. Während KI dazu beiträgt, Routineaufgaben effizienter zu gestalten, sollten Entscheidungen über die Einstellung immer noch von Menschen getroffen werden, um Fairness und Objektivität zu gewährleisten.

Zum Beitrag «Recruiting neu gedacht: Die Rolle von KI»



Mitarbeiterbindung & Performance Recruiting: 8 Strategien für langfristigen Arbeitgeber-Erfolg

Mitarbeiterbindung & Performance Recruiting: 8 Strategien für langfristigen Arbeitgeber-Erfolg

Eine innovative Methode zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung ist das Performance Recruiting, das gezielte Ansprache und datengetriebene Strategien nutzt.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung & Performance Recruiting: 8 Strategien für langfristigen Arbeitgeber-Erfolg»


Diversity & Inclusion



Altersdiskriminierung ab 50: Ein Viertel der Beschäftigten betroffen

Altersdiskriminierung ab 50: Ein Viertel der Beschäftigten betroffen

Eine neue Studie, im Auftrag von XING durchgeführt, zeigt, dass ca. 34% der über 50-jährigen Arbeitskräfte Altersdiskriminierung erleben. Emotionale und strukturelle Diskriminierung werden häufig gemeldet, wobei Frauen häufiger mit Aufgaben konfrontiert werden, die unter ihren Fähigkeiten liegen, während Männer häufiger in ihrem Aufgabenbereich eingeschränkt werden.

Zum Beitrag «Altersdiskriminierung ab 50: Ein Viertel der Beschäftigten betroffen»


Leadership Development



Is leadership development broken?

Is leadership development broken?

Leadership Development ist oft zu wenig effektiv, da es nicht zu anhaltenden Verhaltensänderungen führt. Die Lösung liegt in kontextabhängigen Ansätzen, die Führungskräften Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihren Führungsstil anhand ihrer spezifischen Herausforderungen und ihrer Organisation zu analysieren. Eine Methode ist, Führungskräften zu erlauben, gemeinsam an komplexen Problemen zu arbeiten, wodurch sie andere Ansichten auf die Gesamtorganisation bekommen und Lösungen erarbeiten können.

Zum Beitrag «Is leadership development broken?»


Zukunft des HRM



„Meine HR-Damen sollen arbeiten und nicht lernen“

„Meine HR-Damen sollen arbeiten und nicht lernen“

Eine aktuelle Untersuchung zeigt, dass 29% der Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot ihrer Arbeitgeber als unzureichend empfinden. Auch das Weiterbildungsbudget ist oft ungleich verteilt. Zudem wird in vielen Unternehmen die HR-Abteilung als Kostenfaktor gesehen und Weiterbildungen im HR-Bereich werden vernachlässigt – ein wirtschaftlich riskanter Ansatz, der die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen gefährdet.

Zum Beitrag «„Meine HR-Damen sollen arbeiten und nicht lernen“»



Wer im Finale des HR Start-up Awards 2024 steht

Wer im Finale des HR Start-up Awards 2024 steht

Die Finalisten des HR Start-up Awards 2024 stehen fest. Empion, Flip und Likeminded werden vor Publikum um den begehrten Preis pitchen. Empion ist ein automatisiertes Headhunting-System mit KI. Flip kombiniert als Mitarbeiter-App Kommunikation und Arbeitsplanung digital. Likeminded unterstützt die mentale Gesundheit von Mitarbeiterinnen mit professionellen Psychologinnen.

Zum Beitrag «Wer im Finale des HR Start-up Awards 2024 steht»




English Version


A recent study from the USA shows that flexibility in the organization of work and working hours can have positive effects (this is not new), but only if it is combined with the possibility for the employees concerned to shape it (this is new, although not entirely surprising). The bottom line is that we need to do more to make work flexibility more manageable by the employees.

In this context, I find a project at Lucerne Cantonal Hospital that uses AI technology to give employees better opportunities to individually influence their duty schedules exciting. Of course, the duty roster in a hospital can never be a „concert of wishes“, but the active attempt to influence the individual scope for organization within the scope of the possibilities is very promising.

In view of the upcoming summer vacation period, there is a growing trend towards so-called workations. We at the Swiss Remote Working Competence Center, which is headed by Lorenz Ramseyer at the HWZ, have been working on this topic for some time. The focus is just as much on finding a good balance between work and relaxation as it is on labor and insurance law issues. We are currently working on a project in which tourism experts want to develop a very special Swiss workation solution.

There were also a number of other interesting articles last week and I hope that each and every one of you will find some valuable food for thought.

Enjoy reading

Good Work, Digitalisierung & KI, Diversity & Inclusion, Leadership

Transparenz und Vertrauen haben eine zentrale Bedeutung für die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Im ersten Beitrag meines heutigen Newsletters wird auf die positiven Auswirkungen von Gehaltstransparenz und offenen Kommunikationsstrukturen innerhalb eines Unternehmens eingegangen. Es zeigt sich, dass Unternehmen, die in Bereichen wie Gehalt, Boni, Beförderungen und Strategien transparent sind, eine höhere Mitarbeiterloyalität erleben. Die Studie betont zudem die Wichtigkeit des Managements, eine Kultur des Vertrauens zu fördern, um Mitarbeitende langfristig zu binden und motivieren. Das ist dringend nötig, wie die aktuelle Gallup Workplace Studie auch für die Schweiz drastisch aufzeigt.

Ebenfalls wichtig ist es, dass wir uns für unser Unternehmen eine klare Position erarbeiten, was hybrides Arbeiten angeht. Es wurde viel geschrieben und debattiert in den letzten Wochen über die Vor- und Nachteile von Remote Work gegenüber dem Gegentrend «Zurück ins Büro». Unsere Mitarbeitenden und künftige Bewerber und Bewerberinnen erwarten eine klare Strategie und eine professionelle Unterstützung dieser Strategie. Was man tun muss, um hybride Arbeitsformen erfolgreich umzusetzen, wissen wir konzeptionell genauso, wie wir die Erfolgsfaktoren moderner Büro-Arbeitsumgebungen kennen. Was vor allem fehlt, sind klare Aussagen, in welche Richtung wir unser eigenes Unternehmen entwickeln wollen.

Spannend finde ich auch den Ausblick auf neue Berufe, die im Zusammenhang mit Digitalisierung und KI in Zukunft entstehen werden. «Avatar Fashion Designer» wäre vermutlich nichts für mich, aber eine Ausbildung zum «Human-Robot-Relations-Manager» könnte ich mir vielleicht vorstellen. Wie sieht das bei Ihnen aus?

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



Transparenz und Vertrauen

Transparenz und Vertrauen

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist stark von Transparenz und Vertrauen im Unternehmen abhängig. Eine hohe Transparenz, insbesondere bei Gehalt, Boni und Beförderungen, erhöht das Vertrauen der Mitarbeitenden und verbessert das Betriebsklima. Trotzdem fehlt in vielen Unternehmen die Offenheit beim Thema Gehalt. Ausserdem erhalten nur 49% der Mitarbeitenden regelmässig Feedback, was die Zufriedenheit und Produktivität enorm beeinflusst.

Zum Beitrag «Transparenz und Vertrauen»



Schweizer Beschäftige werden unzufriedener – 80 Prozent leisten «Dienst nach Vorschrift»

Schweizer Beschäftige werden unzufriedener – 80 Prozent leisten «Dienst nach Vorschrift»

Eine Studie des Beratungsunternehmens Gallup zeigt eine wachsende Unzufriedenheit unter den Schweizer Arbeitnehmenden. Aktuell fühlen sich nur noch 54 Prozent zufrieden und zuversichtlich, was einen Rückgang von 5 Prozentpunkten seit der letzten Befragung darstellt. Zudem besteht bei lediglich 10 Prozent eine emotionale Bindung zum Arbeitgeber, was die Schweiz europaweit ans Ende platziert. 81 Prozent leisten lediglich «Dienst nach Vorschrift». Der Stresspegel in der Schweiz ist im Vergleich zu europäischen Nachbarländern geringer.

Zum Beitrag «Schweizer Beschäftige werden unzufriedener – 80 Prozent leisten «Dienst nach Vorschrift»»



Gen Z meldet sich häufig krank auf der Arbeit – stimmt das wirklich?

Gen Z meldet sich häufig krank auf der Arbeit – stimmt das wirklich?

Die Generation Z, die zwischen 1995 und 2009 geboren wurde, bringt neue Herausforderungen in die Arbeitswelt. Bemerkenswert ist, dass sich diese jüngeren Arbeitnehmer häufiger krank melden. Eine Erklärung liegt in ihrer Einstellung zu Krankheitstagen – sie betrachten sie nicht mehr als Ausnahme, sondern als Recht. Eine Studie, auf die sich der Psychologe Rüdiger Maas bezieht, unterstützt diese Beobachtung.

Zum Beitrag «Gen Z meldet sich häufig krank auf der Arbeit – stimmt das wirklich?»



Hybrides Arbeiten: Neue Studie zeigt signifikante Verringerung des Burnout-Risiko bei Mitarbeitenden

Hybrides Arbeiten: Neue Studie zeigt signifikante Verringerung des Burnout-Risiko bei Mitarbeitenden

Eine aktuelle Studie der International Workplace Group zeigt, dass hybride Arbeitsmodelle das Burnout-Risiko signifikant verringern. 75% der Befragten berichten von weniger Burnout-Symptomen durch die flexiblere Gestaltung von Arbeitszeit und -ort. Positive Auswirkungen wurden auch in den Bereichen Work-Life-Balance, körperlicher Aktivität, Ernährung und Schlafqualität festgestellt.

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38 Prozent priorisieren Home-Office über Gehaltserhöhung

38 Prozent priorisieren Home-Office über Gehaltserhöhung

Zahlreiche deutsche Arbeitnehmer priorisieren das Home-Office über Gehaltserhöhungen, wobei sogar 38% Gehaltskürzungen zugunsten der Remote-Arbeit hinnehmen würden. 45% der Befragten bevorzugen komplett oder teilweise Home-Office, während nur 10% stets im Büro arbeiten möchten. Zudem gaben 62% der Befragten an, bei hohen Fahrtkosten den Job wechseln zu wollen.

Zum Beitrag «38 Prozent priorisieren Home-Office über Gehaltserhöhung»


Digitalisierung und KI



Diese Trends und Challenges prägen die Schweizer Digitalbranche

Diese Trends und Challenges prägen die Schweizer Digitalbranche

An vorderster Stelle der Herausforderungen in der Schweizer Digitalbranche steht die verantwortungsvolle IT, worunter Ethik, Datenschutz und Nachhaltigkeit fallen. Doch die grösste Herausforderung besteht darin, geeignetes Fachpersonal zu finden. Es wird deutlich, dass die Personalfunktion eine zentrale Rolle in der Branche einnehmen muss.

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Mitarbeiterzufriedenheit: Digitalen Burnout vermeiden

Mitarbeiterzufriedenheit: Digitalen Burnout vermeiden

Der Wandel hin zu flexiblen Arbeitsmodellen erfordert, dass Unternehmen den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter individueller gestalten, um digitalen Burnout zu vermeiden. Hauptaspekte sind dabei die Gesundheit und bestmögliche technische Ausstattung sowie die Fähigkeit zum persönlichen Austausch.

Zum Beitrag «Mitarbeiterzufriedenheit: Digitalen Burnout vermeiden»



Diese 5 Berufe im Bereich KI sind im Kommen

Diese 5 Berufe im Bereich KI sind im Kommen

Künstliche Intelligenz (KI) wirkt als Katalysator, der bestehende Berufe transformiert und neue, spezialisierte Rollen hervorbringt. Dementsprechend ist eine hohe Nachfrage nach IT-Fachkräften zu erwarten, die in der Lage sind, KI-Systeme zu entwickeln, zu warten und anzupassen. Es bleibt eine spannende Aufgabe für Talentmanager, diese Trends zu erkennen und darauf zu reagieren.

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Diversity and Inclusion



Wie wir Rainbow Washing vermeiden und nachhaltig Diversity fördern

Wie wir Rainbow Washing vermeiden und nachhaltig Diversity fördern

Unternehmen können Rainbow Washing vermeiden, indem sie konsequent auf Diversität achten und eine sichere Arbeitsatmosphäre für alle fördern. Es ist wichtig, dass interne Aufklärungsangebote erstellt werden und ein sicheres Arbeitsumfeld vorhanden ist.

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Leadership




Führungskatastrophe: Die „Kettenreaktion der Unproduktivität“

Eine Studie aus den USA beschäftigt sich mit dem negativen Einfluss schlechter Führungsstile auf Angestellte. Hervorgehoben wird die Bedeutung der mangelnden Ermächtigung der Mitarbeitenden durch die Führungskräfte. Diese „missbräuchliche“ Führung führt zu einer „Kettenreaktion der Unproduktivität“, vor allem bei engagierten Mitarbeitern, die an ihrer eigenen Weiterentwicklung interessiert sind, geht Motivation verloren.

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English Version


Good Work, HR Tech, Compensation & Benefits

Wenn Sie diesen Newsletter noch vor der Mittagspause lesen, haben Sie die Chance noch heute etwas zu Ihrer Work-Lunch Balance beizutragen, indem Sie dem Lunch mehr Aufmerksamkeit und mehr Zeit widmen. Ich weiss, dass ich in dieser Frage noch nie ein nachahmenswertes Beispiel gewesen bin, aber es ist niemals zu spät und ich werde versuchen, die Ideen aus dem ersten Artikel des heutigen Newsletters umzusetzen.

Ebenfalls besondere Aufmerksamkeit verdient hat der Aspekt des «Flex Washings», denn er zeigt, dass noch lange nicht alles, was als attraktive Flexibilität verkauft wird, auch wirklich die Versprechen erfüllt. In diesem Zusammenhang stehen auch weitere Beiträge aus der letzten Woche, in denen es um die Zukunft von Home-Office Konzepten und Remote Work geht.

Viel Inspiration bei Lesen und eine gute Work-Lunch Balance



Good Work



Work-Lunch-Balance: Wieso der Arbeitgeber es leichter machen muss, sich gesund zu ernähren

Work-Lunch-Balance: Wieso der Arbeitgeber es leichter machen muss, sich gesund zu ernähren

Eine gesunde Ernährung am Arbeitsplatz fördert die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeitenden. Die Kantine kann auch als Ort des Austauschs und der Teambildung dienen. Unternehmen profitieren von diesen Massnahmen durch eine höhere Produktivität und geringere Krankheitsausfälle.

Zum Beitrag «Work-Lunch-Balance: Wieso der Arbeitgeber es leichter machen muss, sich gesund zu ernähren»



Hausgemachter Fachkräftemangel? Wie „Flex Washing“ jungen Eltern die Arbeit vermiest

Hausgemachter Fachkräftemangel? Wie „Flex Washing“ jungen Eltern die Arbeit vermiest

71% der deutschen Eltern mit Vorschulkindern berichten von „Flex Washing“ – falschen Versprechungen. Eine Studie von Remote fand heraus, dass 76% der Befragten eine Gehaltskürzung oder eine Verringerung der Arbeitszeit in Kauf genommen haben, weil es keine passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten gab.

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Warum dieser CEO hybrides Arbeiten als „Das Schlimmste beider Welten“ bezeichnet

Warum dieser CEO hybrides Arbeiten als „Das Schlimmste beider Welten“ bezeichnet

Während die meisten CEOs sich statt hybriden Arbeitsformen «zurück ins Büro» wünschen, geht das Unternehmen Buildkite genau in die andere Richtung. Es setzt auf Homeoffice und unterstützt seine Mitarbeitenden mit 3.000 australischen Dollar bei der Einrichtung ihres Arbeitsplatzes. Zudem investiert es in hochwertige Technik, Teamevents und gelegentliche Reisen, um die Verbundenheit im Team zu fördern.

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Müssen wir ins Büro, um uns mit Kollegen auszutauschen? Selbst Topmanager sind sich uneinig

Müssen wir ins Büro, um uns mit Kollegen auszutauschen? Selbst Topmanager sind sich uneinig

Eine Studie der Universität Ostfinnland hat festgestellt, dass Topmanager:innen der IT-Branche unterschiedliche Ansichten über die Notwendigkeit eines Büros für den Austausch mit Kollegen haben. Einige glauben, dass alle Aufgaben dank digitaler Kommunikation remote erledigt werden können, während andere der Meinung sind, dass komplexe Aufgaben und spontaner Austausch nur vor Ort möglich sind.

Zum Beitrag «Müssen wir ins Büro, um uns mit Kollegen auszutauschen? Selbst Topmanager sind sich uneinig»



Talent-Trends 2024: So ticken Ihre Mitarbeiter

Talent-Trends 2024: So ticken Ihre Mitarbeiter

Gehaltsforderungen, bedingt durch Inflation und gestiegene Lebenshaltungskosten, können oft nicht erfüllt werden, was zu Unzufriedenheit führt. Zudem priorisieren Arbeitnehmer Flexibilität und hybride Arbeitsmodelle, die ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben ermöglichen. Fast zwei Drittel würden das persönliche Wohlergehen sogar einer Gehaltserhöhung vorziehen.

Zum Beitrag «Talent-Trends 2024: So ticken Ihre Mitarbeiter»


HR Tech



Kein HR ohne Tech

Kein HR ohne Tech

Datenanalyse und technische Affinität werden für HR-Verantwortliche immer wichtiger. KI und datenbasierte Entscheidungen sind Teil dieser Veränderung ebenso wie der zunehmende Bedarf an Identitätssicherheit in der digitalen Welt.

Zum Beitrag «Kein HR ohne Tech»



Digitalisierung im HR – Das geht mobil und flexibel

Digitalisierung im HR – Das geht mobil und flexibel

Die Mobilität und Flexibilität der heutigen digitalen Technologien erlauben es Personalabteilungen HR-Prozesse effizienter zu gestalten. Die Anwendungsbereiche reichen von der Stammdatenpflege, mobilen Abwesenheitsmanagement, bis hin zum Vertragsmanagement. Mobile Anwendungen wie One-Click-Bewerbungen und Videointerviews erhöhen die Schnelligkeit und Effizienz der Prozesse. Die Implementierung künstlicher Intelligenz in mobile HR-Anwendungen, wie bspw. Chatbots, wird ebenfalls immer relevanter.

Zum Beitrag «Digitalisierung im HR – Das geht mobil und flexibel»



Jobvernichtung andersherum: KI könnte leicht Chefs ersetzen, glauben Experten

Jobvernichtung andersherum: KI könnte leicht Chefs ersetzen, glauben Experten

Die fortschreitende Automatisierung birgt die Möglichkeit, dass nicht nur einfache Arbeitsplätze, sondern auch Führungspositionen von KI-Systemen übernommen werden könnten. KI-Systeme könnten durch ihre Fähigkeit zur schnellen Datenverarbeitung bessere, unvoreingenommene Entscheidungen treffen. Allerdings fehlt ihnen das moralische Urteilsvermögen und die Fähigkeit zur Ideenentwicklung, was essentielle Aspekte guter Führung sind. Dennoch glauben laut einer Umfrage etwa 43% der Führungskräfte, dass ihre Arbeit von KI übernommen werden könnte.

Zum Beitrag «Jobvernichtung andersherum: KI könnte leicht Chefs ersetzen, glauben Experten»



Why organizations should take a human-led approach to capture the full value of tech investments

Why organizations should take a human-led approach to capture the full value of tech investments

McKinsey-Partnerin Louise Herring stellt fest, dass weniger als 30% der Unternehmen die erwarteten Vorteile von digitaler Transformation und KI tatsächlich realisieren. Das Problem liegt nicht in der Technologie selbst, sondern vielmehr im menschlichen Faktor. Zu oft konzentrieren sich Unternehmen ausschliesslich auf die Technologie und vernachlässigen die organisatorischen und kulturellen Aspekte.

Zum Beitrag «Why organizations should take a human-led approach to capture the full value of tech investments»


Compensation & Benefits



Belohnungsstudie 2024

Belohnungsstudie 2024

Gesellschaftliche Megatrends führen zu einer Nachfrage nach individualisierten und nachhaltigen Belohnungssystemen. Die Umsetzung solcher oft individualisierten Lösungen stellt jedoch eine Herausforderung dar. Digitalisierung könnte hier helfen, jedoch fehlt es vielen Unternehmen an entsprechendem Know-how.

Zum Beitrag «Belohnungsstudie 2024»




English Version


If you are reading this newsletter before your lunch break, you have the chance to contribute to your work-lunch balance today by devoting more attention and time to lunch. I know I’ve never been an example to follow in this regard, but I will certainly try to implement the ideas from the first article in today’s newsletter.

The aspect of „flex washing“ also deserves special attention, as it shows that not everything that is sold as attractive flexibility actually fulfills its promises. In this context, there are also various articles from the last few weeks that deal with the future of home office concepts and remote work.

Lots of inspiration for reading and a good work-lunch balance

Good Work, KI im HRM, Effizienz im HRM

Dass die Pensionierung der Baby Boomer den Fachkräftemangel verschärfen wird, ist klar. Aber an was werden sich die Generationen X, Y und Z erinnern, wenn der letzte Baby Boomer im Ruhestand ist? Sie ausschliesslich zu kritisieren, vor allem für den hohen Verbrauch natürlicher Ressourcen, die Umweltverschmutzung, die Erhöhung der Staatsverschuldung und die Belastung der sozialen Sicherungssysteme, greift zu kurz.

Viele Baby-Boomer waren aktiv an wichtigen sozialen Bewegungen beteiligt, einschliesslich der Bürgerrechtsbewegung, der Frauenbewegung, der Umweltbewegung und der Anti-Kriegs-Bewegung. Diese Bewegungen führten zu bedeutenden gesellschaftlichen Veränderungen und prägten die politische Landschaft für nachfolgende Generationen. Auch wurden während der Baby-Boomer-Generation bedeutende technologische Fortschritte gemacht, von der Raumfahrt bis hin zur Entwicklung des Internets. Diese Technologien haben die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und kommunizieren, grundlegend verändert. Die «Boomer» waren sich dabei immer bewusst, dass sie sehr viele sind und dass die Arbeitswelt nicht auf sie gewartet hat.

Eine Frage an alle Baby Boomer: wie möchtet ihr in Erinnerung bleiben? Noch könnt ihr die Antwort auf die Frage beeinflussen, zum Beispiel in der Art und Weise, wie ihr eure Erfahrungen weitergebt. Ihr könnt «Besserwisser» sein oder «Förderer», ihr könnt in Rente gehen und euch nur noch um euch kümmern, oder ihr könnt noch über das technische Rentenalter hinaus genau dort mit anpacken, wo es nötig und sinnvoll ist. Dazu braucht es auch ein mit- und vorausdenkendes HRM und entsprechende Unternehmensleitungen, die innovativ sind und neue Wege ausprobieren, wie wir von der starren Pensionsgrenze ohne Zwang zu flexibleren Lösungen kommen, und zwar ganz konkret vor Ort in den Unternehmen.

Wir dürfen nicht vergessen, dass die biologische Lebenserwartung zu der Zeit, als die staatliche Altersversorgung eingeführt wurde, bei ungefähr 69 lag – heute leben wir im Schnitt 10 Jahre länger. Das kann für alle, die sich noch fit genug fühlen, auch eine Chance sein für einen «Zuschlag» im Arbeitsleben.

Weitere Themen im heutigen Newsletter unter der Rubrik «Good Work» betreffen ein innovatives Arbeitszeitmodell im Spital Bülach, eine Vorschau auf die Nachfolger der Generation Z und die Einladung zu einer Diskussion mit 3 Expertinnen über den Umgang mit Stress am Arbeitplatz.

Ansonsten wünsche ich allen an diesem Ostermontag ein grosses Stück vom Osterlachen.

Viel Inspiration beim Lesen und Lachen

P.S.: Der Newsletter erscheint am 1. April, er ist aber frei von Aprilscherzen, jedenfalls von absichtlichen….



Good Work



3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

Einigen kann erst gar nicht schnell genug gehen, bis die Generation der Baby Boomer vollständig in den Ruhestand versetzt wurde. Was wird man am meisten vermissen, wenn X, Y und Z unter sich sind?

Zum Beitrag «3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen»



Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Für sein innovatives Arbeitszeitmodell, das Flexibilität belohnt, wurde das Spital Bülach ausgezeichnet. Es gibt drei Stufen und dazu jeweils das entsprechende Lohnmodell.

Zum Beitrag «Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis»



Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Wir haben gerade gelernt, dass der Hype um die angeblich so völlig anderen Bedürfnisse der Gen Z ziemlich übertrieben ist. Aber das Leben geht bekanntlich weiter und die nächste Generation rückt nacht. Wir nennen sie Gen Alpha, die nach 2010 geboren wurden und demnächst als Praktikanten und Praktikantinnen erste Arbeitsmarkt-Luft schnuppern werden.

Zum Beitrag «Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?»



Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Stress am Arbeitsplatz verursacht in der Schweiz jährlich enorme Kosten und gesundheitliche Probleme. Geneviève Appenzeller, Raphaela von Rohr und Karin Mahler diskutieren in einem von Nachhaltigkeit.Konkret organisierten Event am 11. April über ihre Erfahrungen und Ansätze zur Stressreduktion und -prävention.

Zum Beitrag «Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?»


KI im HRM



Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Untersuchungen des Institute for Public Policy Research ergaben, dass KI schon jetzt 11 Prozent aller Tätigkeiten übernehmen und bei stetiger Entwicklung bis zu 59 Prozent aller Jobs obsolet machen könnte. Besonders betroffen wären Frauen und Berufseinsteigende.

Zum Beitrag «Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz»



Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Eine Umfrage der Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass 86% der Studierenden in Deutschland Künstliche Intelligenz (KI) im Studium nutzen. Besonders leistungsstarke Studierende setzen KI überdurchschnittlich häufig ein. Männer nutzen KI häufiger als Frauen.

Zum Beitrag «Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben»



KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, ähnlich wie Greenwashing oder Pinkwashing, ist eine neue Marketingtechnik, die von Unternehmen verwendet wird, die behaupten, ihre Produkte seien mit künstlicher Intelligenz gesteuert, auch wenn dies nicht der Fall ist. Oft handelt es sich um eingekaufte Technologien, die nicht selbst entwickelt wurden.

Zum Beitrag «KI-Washing, die neue Werbemasche»



KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

Der im Dezember 2023 von der EU verabschiedete European AI-Act soll Innovationen fördern, Vertrauen in die KI stärken und Grundrechte und Sicherheit gewährleisten. Die korrekte Einordnung im HR-Bereich ist essenziell, um arbeitsrechtliche Gesetze sowie Datenschutz, Gleichbehandlung und Arbeitsschutz zu wahren.

Zum Beitrag «KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung»


Effizienz im HRM



Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

HDI hat die HR-Services seines Unternehmens in einem neu gestalteten Mitarbeiterportal vereinheitlicht, um Effizienz zu steigern und Kosten zu sparen. Die neue Platfform ermöglicht Mitarbeitenden einen einfacheren Zugang zu Dienstleistungen, verbessert die Mitarbeitererfahrung und reduziert Fehler durch die Integration verschiedenster Systeme. Wichtiger Erfolgsfaktor ist dabei eine sehr gute Zusammenarbeit zwischen HR und IT.

Zum Beitrag «Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal»




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It is clear that the retirement of the baby boomers will exacerbate the shortage of skilled workers. But what will generations X, Y and Z remember when the last baby boomer has retired? Just criticizing them, especially for the high consumption of natural resources, environmental pollution, the increase in national debt and the strain on social security systems, falls short of the mark.

Many baby boomers were actively involved in important social movements, including the civil rights movement, the women’s movement, the environmental movement and the anti-war movement. These movements led to significant social change and shaped the political landscape for generations to come. Significant technological advances were also made during the baby boomer generation, from space travel to the development of the internet. These technologies have fundamentally changed the way we live, work and communicate. Boomers have always been aware that there are a lot of them and that the world of work has not been waiting for them.

A question for all baby boomers: how would you like to be remembered? You can still influence the answer to this question, for example in the way you pass on your experiences. You can be a «know-it-all» or a «promoter», you can retire and just look after yourselves, or you can continue to lend a hand where it is necessary and useful beyond the technical retirement age. This also requires a forward-thinking HRM and corresponding company managements that are innovative and try out new ways of moving away from the rigid retirement age to more flexible solutions without being forced to do so.

We must not forget that biological life expectancy at the time when state pensions were introduced was around 69 – today we live on average 10 years longer. For all those who still feel fit enough, this can also be an opportunity for an «extra mile» in working life.

Other topics in today’s newsletter under the heading „Good Work“ include an innovative working time model at Bülach Hospital, a preview of the successors to Generation Z and an invitation to a discussion with three experts on dealing with stress in the workplace.

Apart from that, I wish everyone a big slice of Easter laughter on this Easter Monday.

Lots of inspiration while reading and laughing

P.S.: The newsletter will be published on April 1, but it is free of April Fool’s jokes, at least intentional ones….

KI im HRM, Good Work, Recruiting

Waren Sie an der HR Tech Night in Zürich? Wenn nicht, können Sie heute in meinem Newsletter eine kurze Zusammenfassung lesen. Fazit: wir müssen uns in der nahen Zukunft intensiv mit dem Einsatz neuer digitaler Möglichkeiten im HRM beschäftigen. Die Herausforderung, die an der HR Tech Night auch diskutiert wurde, besteht dabei nicht nur in der bereits seit langem diskutierten Gestaltung der ethischen Rahmenbedingungen, sondern in den Erwartungen der Unternehmensleitungen. Wenn sie den Einsatz von KI im HRM fördern, das aber mit dem primären Ziel einer Effizienzsteigerung und Kostenreduzierung im HRM, kann es die aktuell steigende Bedeutung des Personalmanagements bremsen.

Für alle diejenigen, die gerade erste Schritte im Einsatz von KI unternehmen, gibt es im heutigen Newsletter zwei nützliche Beiträge mit Listen von bereits verfügbaren KI Tools, die wir praktisch anwenden oder zumindest ausprobieren könnten.

Auch in den Bereichen Good Work und Recruiting habe ich ein paar Beiträge gefunden, die ich gerne empfehlen möchte. Möchten Sie endlich wegkommen von den vielen Floskeln im Personalmarketing? Kennen Sie das Imposter Syndrom? Wissen Sie, was Team-Branding bedeutet? Antworten auf diese und andere Fragen im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

Die HR Tech Night in Zürich feierte ein erfolgreiches Comeback mit dem Thema „Künstliche Intelligenz in HR-Arbeit & Arbeitswelt“. Vier Experten zeigten auf, wie KI das Personalwesen revolutionieren kann:

Zum Beitrag «HR Tech Night: Erfolgreiches Revival»



Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

KI kann Vorurteile im Rekrutierungsprozess reduzieren – wenn sie richtig programmiert ist. Entscheidend ist am Ende die Zusammenarbeit zwischen HR-Expert:innen und KI.

Zum Beitrag «Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt»



So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

Dieser Artikel erklärt, wie KI-Assistenten dabei unterstützen können, Kundensupport zu personalisieren, Kalender und Posteingang zu verwalten, Content zu erstellen, Kunden besser zu verstehen und umständliche Aufgaben zu automatisieren. Zielgruppe sind Marketingfachleute, vieles ist aber auch im HRM relevant.

Zum Beitrag «So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)»



Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Wer mit einem iPhone oder einem iPad arbeitet, findet in diesem Beitrag eine Übersicht über nützliche KI-Tools.

Zum Beitrag «Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test»


Good Work



Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Laut einer Studie der Design Offices und HRS sind persönliche Meetings ein unverzichtbarer Bestandteil der Arbeitskultur und nehmen trotz des Trends zur Remote-Arbeit an Bedeutung zu. Zukünftig sollen 77% aller Zusammenkünfte in Präsenz stattfinden.

Zum Beitrag «Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar»



Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Sind Sie auf dem Weg zu «New Work», dann gehören Sie zu Mehrheit. Oder halten Sie dieses Thema für Firlefanz? Dann sind immerhin 16% der Unternehmen der gleichen Meinung.

Zum Beitrag «Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“»



Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Haben Sie sich schon einmal mit dem «Imposter Syndrome» beschäftigt? Wenn nicht, sollten Sie diesen Beitrag aus dem UK lesen. Dieses psychologische Phänomen, das durch Gefühle von Selbstzweifeln und die Angst, als schlechter Mitarbeiter entlarvt zu werden, gekennzeichnet ist, kann die Leistung und das Wohlbefinden des Einzelnen am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen.

Zum Beitrag «Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome»


Recruiting



Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Im Recruiting wimmelt es leider immer noch von Floskeln. Dabei könnte man sich mit mehr Mühe in einer unverwechselbaren Formulierung sehr gut von der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt abheben.

Zum Beitrag «Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig»



Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Dass Employer Branding mehr ist als der Auftritt nach aussen und dass es von innen heraus aufgebaut werden muss, wissen wir schon länger. Der Ansatz den Team-Brandings geht konsequent in diese Richtung.

Zum Beitrag «Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?»



Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung bezieht sich auf zwei Prozessketten: Personalbeschaffung und Personalbetreuung, die stärker aufeinander abgestimmt werden sollten.

Zum Beitrag «Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?»




English Version


Were you at the HR Tech Night in Zurich? If not, you can read a short summary in my newsletter today. Conclusion: in the near future, we will have to deal intensively with the use of new digital instruments in HRM. The challenge, which was also discussed at the HR Tech Night, lies not only in the long-discussed design of the ethical framework, but also in the expectations of our executive management. If they promote the use of AI in HRM, but with the primary aim of increasing efficiency and reducing costs in HRM, this may slow down the current positive development of the importance of professional HR management.

For all those who are just taking their first steps in the use of AI, there are two useful articles in today’s newsletter with lists of already available AI tools that we could use in practice or at least try out.

I have also found a few articles in the Good Work and Recruiting sections that I would like to recommend. Would you like to finally get away from the many empty phrases in HR marketing? Are you familiar with the Imposter Syndrome? Do you know what team branding means? Answers to these and other questions in the newsletter.

Enjoy reading

Leadership, KI im HRM, Good Work, Recruiting, People Development

Können Sie sich vorstellen, dass Empathie eine «Super-Power» ist? Der Stanford-Psychologe Jamil Zaki vertritt diese Ansicht und begründet sie in einem sehr lesenswerten McKinsey-Interview, das ich heute als ersten Beitrag für den Newsletter ausgewählt habe. Er erklärt, dass Empathie zu Unrecht als «Weichheit» abgestempelt wird. Worum es ihm geht, sind vor allem die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Zuhören als zentrale Voraussetzungen für psychologische Sicherheit – und dass das wiederum einen direkten Einfluss auf die Leistung von Teams hat, wissen wir nicht zuletzt auch aus dem Projekt «Aristoteles» von Google.

Jamil Zaki betont, dass Empathie nicht als Schwäche, sondern als Stärke gesehen werden sollte, die zur Effizienz und Innovation beiträgt. Er erwähnt auch die Herausforderungen und Strategien zur Förderung von Empathie, einschliesslich der Bedeutung von Selbstfürsorge und dem Setzen von Grenzen, um Mitleidsmüdigkeit zu vermeiden.

Spannend sind auch seine Überlegungen zur möglichen Rolle von grossen Sprachmodellen (LLMs) bei der Nachahmung von Empathie. Er sieht eine grosse Gefahr darin, dass LLMs immer besser darin werden, Empathie nachzuahmen und dass wir uns nach anfänglicher Ablehnung irgendwann daran gewöhnen könnten. Das würde dann vermutlich dazu führen, dass wir Menschen uns noch stärker voneinander zurückziehen, als uns aufeinander einzulassen.

Vielleicht sollten wir lieber heute als morgen damit anfangen, Empathie gezielt zu trainieren, vor allem als Führungskräfte, und dieses Feld nicht der künstlichen Intelligenz überlassen.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



It’s cool to be kind: The value of empathy at work

It’s cool to be kind: The value of empathy at work

Ein unbedingt lesenswertes Interview mit Jamil Zaki, Professor für Psychologie an der Stanford University über Empathie im Arbeitskontext. Er erklärt, warum das Zuhören und die psychologische Sicherheit ausserordentlich wichtige Erfolgsfaktoren sind.

Eine deutsche Übersetzung des Interviews finden Sie am Ende dieses Newsletters.

Zum Beitrag «It’s cool to be kind: The value of empathy at work»



3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

Ein interessanter Beitrag über toxische Führungssituationen, die oft nicht auf den ersten Blick als solche erkennbar sind.

Zum Beitrag «3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung»


KI im HRM



Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Der Ethikbeirat HR-Tech hat zehn Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit entwickelt.

Zum Beitrag «Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR»



So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

Eine gut gemachte Übersicht über den Stand der Dinge und zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten, was den Einsatz von KI im HRM betrifft

Zum Beitrag «So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR»



Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Jetzt kann man auch bei deutschen Texten überprüfen, ob sie von einem Menschen oder von Systemen mit künstlicher Intelligenz geschrieben wurden.

Zum Beitrag «Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik»


Good Work



„Mit den Menschen Lösungen finden“

„Mit den Menschen Lösungen finden“

Ein lesenswertes Interview mit Sebastian Beck, der bei Festo sowohl für das HRM als auch für die Finanzen verantwortlich ist.

Zum Beitrag «„Mit den Menschen Lösungen finden“»



Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Ein starkes und mitarbeiterorientiertes Personalmanagement ist gemäss einer aktuellen Studie der wichtigste Faktor, wenn Mitarbeitende positiv über ihren Arbeitgeber sprechen.

Zum Beitrag «Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung»


Recruiting



Storytelling im Employer Branding

Storytelling im Employer Branding

Gute Geschichten (Stories) sind das Salz in der Suppe des Employer Brandings. In diesem Artikel wird erklärt, worauf es bei dieser Art von Story Telling ankommt.

Zum Beitrag «Storytelling im Employer Branding»



Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Es sind nicht immer bessere Angebote von anderen Arbeitgebern, die Bewerber dazu veranlassen trotz eines unterschriebenen Vertrags die Stelle gar nicht anzutreten.

Zum Beitrag «Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an»


People Development



Upskilling & Reskilling

Upskilling & Reskilling

Dem Fachkräftemangel in der IT-Branche kann mit strategischer Weiterbildung entgegengewirkt werden. Dabei sollten Weiterbildungsmassnahmen die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden berücksichtigen.

Zum Beitrag «Upskilling & Reskilling»




English Version


Can you imagine that empathy is a „super power“? Stanford psychologist Jamil Zaki holds this view and justifies it in a very readable interview, which I have chosen as the first article for today’s newsletter. He explains that empathy is wrongly labeled as „softness“. What he is primarily concerned with is the willingness and ability to listen as central prerequisites for psychological safety – and that this in turn has a direct influence on the performance of teams is something we know not least from Google’s „Aristotle“ project.

Jamil Zaki emphasizes that empathy should not be seen as a weakness, but as a strength that contributes to efficiency and innovation. He also mentions the challenges and strategies for fostering empathy, including the importance of self-care and setting boundaries to avoid «compassion fatigue».

His thoughts on the potential role of large language models (LLMs) in imitating empathy are also fascinating. He sees a great danger in the fact that LLMs are getting better and better at imitating empathy and that we could get used to it at some point after initially rejecting it. This would then presumably lead to us humans withdrawing even more from each other than engaging with each other.

Perhaps we should start training empathy today rather than tomorrow, especially as managers, and not leave this field to artificial intelligence.

I hope you enjoy reading this


Deutsche Übersetzung des Artikels zum Thema Empathie


Warum Empathie bei der Arbeit wichtig ist

Lucia Rahilly: Lassen Sie uns mit etwas Kontext beginnen. Jamil, Sie sind ein Forschungspsychologe. Wenn Sie das Wort „Empathie“ verwenden, was meinen Sie dann?

Jamil Zaki: Empathie ist eigentlich gar nicht eine Sache. Es ist ein Oberbegriff, der mindestens drei Arten beschreibt, wie wir uns mit den Gefühlen anderer Menschen verbinden. Wenn Sie sich vorstellen, dass Sie das letzte Mal Zeit mit einem Freund verbracht haben, der verärgert war, könnten einige Dinge passieren.

Erstens könnten Sie selbst verärgert sein und die Emotionen des anderen miterleben, was wir als emotionale Empathie oder emotionale Ansteckung bezeichnen würden. Sie könnten auch versuchen, herauszufinden, was Ihr Freund fühlt und warum, was wir kognitive Empathie nennen würden.

Und wenn Sie ein guter Freund sind, machen Sie sich wahrscheinlich Gedanken darüber, was Ihr Freund durchmacht, und wünschen sich vielleicht, dass es ihm besser geht, was wir als empathische Sorge oder Mitgefühl bezeichnen würden. Diese drei Teile der Empathie können manchmal getrennt werden, und sie werden in unserem Leben und an unseren Arbeitsplätzen unterschiedlich eingesetzt. Aber zusammen bilden sie das gesamte Spektrum der menschlichen Empathie.

Lucia Rahilly: Ihr Buch trägt den Titel The War for Kindness. Wie hängt Empathie mit Freundlichkeit zusammen?

Jamil Zaki: Einfühlungsvermögen ist eine Erfahrung. Freundlichkeit ist ein Verhalten. Freundlichkeit ist das, was wir für andere Menschen tun. Es gibt viele Gründe, warum man freundlich handeln kann. Sie könnten Ihrem Freund beim Umzug helfen, weil Sie ihm etwas schulden. Oder du hilfst ihm, weil du dich um ihn sorgst.

Im zweiten Fall ist es Einfühlungsvermögen, das zu Freundlichkeit führt. Und es gibt jede Menge Beweise dafür, dass wir, wenn wir auch nur für einen Moment Empathie empfinden, Menschen helfen – Menschen in unserem Leben oder sogar Fremden – indem wir uns freiwillig engagieren oder für wohltätige Zwecke spenden.

Lucia Rahilly: Es ist in Mode, über einfühlsame Führung zu sprechen. Aber wenn wir uns umschauen, sehen wir viele Beispiele für erfolgreiche Führungskräfte, die wohl kaum regelmäßig eine Meditation der liebenden Güte durchführen. Und die lauteren Schlagworte in der Geschäftswelt drehen sich eher um Konzepte wie Innovation. Warum ist Empathie am Arbeitsplatz wirklich wichtig?

Jamil Zaki: Wenn ich Führungskräfte in Empathie ausbilde, ist eine der ersten Hürden, die ich überwinden muss, das Klischee, dass Empathie zu weich und schwammig für das Arbeitsumfeld ist. Das ist leicht zu entkräften. Es gibt jahrzehntelange Belege dafür, dass Empathie eine Superkraft am Arbeitsplatz ist.

Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Unternehmen und insbesondere ihre Manager empathisch sind, melden sich seltener wegen stressbedingter Krankheiten krank. Sie berichten von weniger Burnout. Sie berichten von besserer psychischer Gesundheit und Moral und einer größeren Bereitschaft, in ihrem Unternehmen zu bleiben. Menschen, die sich einfühlsam fühlen, neigen auch dazu, mehr zu innovieren und kreative Risiken einzugehen.

Im Jahr 2023 sprachen die Führungskräfte von einem Jahr der Effizienz. Es ist ein Irrtum anzunehmen, dass Effizienz bedeutet, sich emotional abzuschalten und zu versuchen, sich von den Menschen abzukoppeln, um sie härter zu bearbeiten. Aber wenn sich Menschen mit ihren Kollegen und ihren Führungskräften verbunden fühlen, arbeiten sie härter, schneller und kreativer.

Bryan Hancock: Was Sie gesagt haben, deckt sich mit unseren Untersuchungen über Manager. Wenn Manager zu den Menschen gehören, von denen wir uns Einfühlungsvermögen wünschen, wie können wir dann ihre Fähigkeit zur Empathie verbessern?

Jamil Zaki: Der erste Ansatz besteht darin, dass Manager mehr Zeit damit verbringen, mit Menschen in Kontakt zu treten. Das ist so wichtig und wird oft übersehen. In unserem Streben nach Effizienz vernachlässigen wir oft das, was uns erlaubt, auf einer tieferen Ebene effizient zu sein.

Wir denken: „Ich habe keine Zeit, mich mit meinem Mitarbeiter zusammenzusetzen und ihn zu fragen, wie sein Leben verläuft. Ich will die Arbeit nicht in eine Therapiesitzung verwandeln. Und das ist auch gut so. Aber es könnte die effizienteste Nutzung Ihrer Zeit sein, denn wenn Menschen sich verbunden fühlen, arbeiten sie effizienter.

Sobald wir festgestellt haben, dass Empathie nützlich ist, stellt sich die Frage: „Wie bekommen wir sie?“ Viele Menschen glauben, dass Empathie eine feste Eigenschaft ist. Tatsächlich haben Wissenschaftler herausgefunden, dass Empathie eher eine Fähigkeit ist, die wir aufbauen und an der wir arbeiten können, so wie jede andere auch.

Ist die Empathie auf dem Rückzug?

Lucia Rahilly: Jamil, warum gerade jetzt? Wir alle sind für den anderen sichtbarer als je zuvor. Über soziale Medien und digitale Plattformen haben wir Zugang zu den Geschichten der anderen. Was zeigen Ihre Untersuchungen über das Empathie-Niveau heute im Vergleich zu früheren Zeiten?

Jamil Zaki: Die Nachrichten vor ein paar Jahren waren nicht gut. Es gab eine Reihe von Trends, die uns mehr miteinander verbinden sollten, aber möglicherweise das Gegenteil bewirkten. Es gibt Hinweise darauf, dass in der Zeit, in der die sozialen Medien so viel von unserem Leben übernommen haben, auch das Einfühlungsvermögen der Menschen gesunken ist. Der durchschnittliche amerikanische College-Student im Jahr 2009 gab zum Beispiel an, weniger empathisch zu sein als 75 Prozent der College-Studenten nur 30 Jahre zuvor.

Das ist ein deutlicher Rückgang in dem Maße, wie wir sagen, dass wir uns umeinander kümmern. Ob die sozialen Medien daran schuld sind oder nicht, lässt sich nicht sagen, denn die Geschichte ist kein Experiment. Aber es gibt Trends, die uns scheinbar auseinander treiben, anstatt uns zusammenzubringen.

Brooke Weddle: Wie denken Sie über die Messung von Empathie? Welche Kennzahlen betrachten Sie, und wie haben sie sich verändert?

Jamil Zaki: Der Rückgang der Empathie ist eine Selbsteinschätzung. Wenn wir als Psychologen etwas über eine Person herausfinden wollen, fragen wir sie in der Regel einfach. Aber wir glauben vielleicht nicht, was sie uns sagen. Man kann auch die Menschen in ihrem Leben oder an ihrem Arbeitsplatz befragen, um einen 360-Grad-Blick zu erhalten.

In unserem Labor verwenden wir auch andere Messmethoden, wie Verhaltenstests oder biologische Messungen: Zum Beispiel scannen wir die Gehirne von Menschen, während sie andere Menschen mit Schmerzen beobachten und sehen, ob Teile ihres Gehirns, die mit Schmerzen in Verbindung gebracht werden, „aufleuchten“. Obwohl keine dieser Messungen perfekt ist, nähern sie sich einander an.

Lucia Rahilly: Je nach Kontext verhalten sich die Menschen unterschiedlich oder zeigen ein unterschiedliches Maß an Mitgefühl. Wie wirkt sich die breitere Kultur, die derzeit so stark polarisiert ist, auf die Art und Weise aus, wie Empathie als Norm positioniert wird?

Jamil Zaki: Überall, wo wir hinkommen, bewegen wir uns von Kultur zu Kultur. Und diese Kulturen prägen uns, vor allem unser Verhalten und unseren Verstand. Wenn Menschen ein umstrittenes, polarisiertes oder zynisches Umfeld erleben, wird Empathie als unsicher, unpopulär und vielleicht sogar kontraproduktiv empfunden. Und das ist nicht nur bei der Arbeit und zu Hause der Fall, sondern auch von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz oder von Team zu Team. Es gibt viele Fälle, in denen die Menschen die Popularität von Empathie in ihren eigenen Gemeinschaften unterschätzen.

Ich frage die Leute oft: „Wie empathisch sind Sie? Und was denken Sie, wie empathisch die durchschnittliche Person in dieser Gruppe ist?“, egal ob es sich um ein Team, eine Organisation, eine Schule oder eine andere Gruppe handelt. Und das ergibt zwei Antworten. Die eine ist der Durchschnitt dessen, was die Leute über sich selbst sagen. Das ist der wahre Durchschnitt der Empathie in der Gruppe. Die andere ist der imaginäre Durchschnitt, also das, was sie glauben, dass ihr durchschnittlicher Kollege oder Klassenkamerad fühlt. Und es stellt sich heraus, dass diese Zahlen völlig unterschiedlich sind. In fast jeder Organisation, die ich untersucht habe, sind die Menschen empathischer, als sie glauben, dass sie es sind.

Bryan Hancock: Eines der Dinge, über die ich nachgedacht habe, als ich über Ihre Arbeit nachdachte, ist die Verbindung zwischen psychologischer Sicherheit und Empathie. Wenn Sie einfühlsamere Manager haben, haben Sie vielleicht ein Team, das psychologisch sicherer ist und in dem die Leute ihre Ideen einbringen können. Aber ich höre Sie sagen, dass es auch umgekehrt funktioniert: Psychologische Sicherheit kann dazu beitragen, dass die wahre Empathie, die in den Menschen steckt, mehr zum Vorschein kommt.

Jamil Zaki: Es ist ein Teufelskreis, in dem Menschen, die sich psychologisch unsicher fühlen, ihre Empathie weniger zum Ausdruck bringen und die Empathie der anderen weniger wahrnehmen. Und deshalb fühlen sie sich psychologisch noch weniger sicher. Achtsame Führungskräfte können diesen Teufelskreis jedoch umkehren und in einen positiven Kreislauf verwandeln: Wenn Menschen sich sicher fühlen, sind sie eher bereit, kreativ zu sein und ihre Fürsorge füreinander zum Ausdruck zu bringen. Das erhöht die psychologische Sicherheit.

Zu den Dingen, die ich Managern oft sage, gehört, dass sie zuerst verletzlich sein sollen. Jeder Bereich, in dem wir tätig sind, hat seine eigene Kultur. Führungskräfte prägen die Kultur ihrer Teams. Die Leute schauen auf sie, um zu sehen: „Was ist hier normal?“ Wenn Menschen bereit sind, Räume zu schaffen, in denen sie sich ausdrücken können, müssen sie oft die ersten sein, die dies tun.

Eine Kultur der Empathie schaffen

Lucia Rahilly: Das ist eine interessante Überleitung zu der Frage, wie Führungskräfte damit beginnen können, empathisches Verhalten am Arbeitsplatz zu normalisieren. Was sind einige erste Schritte?

Jamil Zaki: Es ist wichtig zu wissen, dass Empathie etwas ist, an dem man arbeiten kann. Wenn man das Gefühl hat, dass man sich nicht ändern kann, hat es wirklich keinen Sinn, es zu versuchen. Sobald das klar ist, gibt es mehrere wichtige Dinge.

Der erste ist, dass viele Führungskräfte glauben, dass die Schaffung einer empathischeren Kultur einen gigantischen Schwung erfordert. Große, einmalige Veranstaltungen wie Freiwilligentage sind großartig. Aber Empathie erfordert, wie jede andere Fähigkeit auch, gewohnheitsmäßige Übung. Ich gebe Führungskräften und Organisationen Anregungen, wie sie mehr Empathie in regelmäßige Gespräche einfließen lassen können – zum Beispiel, indem sie mehr oder bessere Fragen stellen.

Ein weiterer Punkt ist das Überdenken der Art und Weise, wie wir Menschen belohnen und worauf wir uns in unseren Gesprächen konzentrieren. Viele unserer gesellschaftlichen Normen belohnen Menschen auf der Grundlage ihrer individuellen Leistungen. Aber es ist auch wichtig, wenn wir sehen, dass sich jemand mitfühlend oder empathisch verhält, dies positiv hervorzuheben, empathisches Verhalten zu betonen und dazu beizutragen, dass es zum normalen Verhalten wird.

Bryan Hancock: Manager stehen unter Zeitdruck. Sie verbringen mehr als die Hälfte ihrer Zeit mit anderen Dingen als mit der Führung von Menschen. Ihre Forschung zeigt, dass Zeitdruck die Empathie verringert. Können Sie uns einige der Geschichten erzählen, die Ihrer Forschung zugrunde liegen, und dann extrapolieren, wie wir die Rollen von Managern umgestalten könnten, um ihnen mehr Raum für Empathie zu geben?

Jamil Zaki: Es gibt eine sehr berühmte Studie, die so genannte „Good Samaritan Study“. Die Studenten sollten einen Vortrag über den barmherzigen Samariter vorbereiten – ein Gleichnis über die Hilfe für einen Fremden in Not. Dann wurde ihnen gesagt: „Sie werden diese Predigt in einem Gebäude auf dem Campus halten.“ In einigen Fällen wurde den Seminarteilnehmern gesagt: „Sie haben viel Zeit, also lassen Sie sich ruhig Zeit. In anderen Fällen wurde ihnen gesagt: „Hey, Sie sind zu spät. Es tut uns sehr leid. Wir haben etwas vermasselt. Aber die Leute warten schon auf Sie. Sie müssen gehen.“ Das war die Manipulation: ob die Leute nun in Eile waren oder nicht.

Als diese Studenten den Campus überquerten, bemerkten sie eine Person in der Tür des Gebäudes, das sie betreten wollten. Diese Person war vielleicht ohne Wohnung, vielleicht war sie krank. Sie kämpfte eindeutig. Aber es handelte sich um einen Schauspieler, der prüfte, ob die Studenten des Seminars anhielten, um ihm zu helfen. Wenn diese Studenten nicht in Eile waren, hielten mehr als 70 Prozent von ihnen an, um zu helfen. Wenn sie in Eile waren, taten dies nur 10 Prozent.

Was können wir damit anfangen? Wir können das Management neu konzipieren und den Managern weniger Leute zur Verfügung stellen, damit sie enger mit ihnen zusammenarbeiten können. Oder wir können einige der nicht menschenbezogenen Aufgaben automatisieren, damit sich die Manager auf die Betreuung der Mitarbeiter konzentrieren können.

Wie viel ist zu viel?

Bryan Hancock: Können Sie ein wenig Licht ins Dunkel der Mitleidsmüdigkeit bringen und erläutern, was Führungskräfte tun können, um sie bei ihren Mitarbeitern zu lindern?

Jamil Zaki: Wenn ich Empathie als eine Fähigkeit beschreibe, die wir aufbauen können, bedeutet das oft, dass wir alle ständig so viel Empathie wie möglich zeigen sollten. Das ist nicht das, was ich meine. Kluges Einfühlungsvermögen ist nicht dasselbe, wie wenn man sein Einfühlungsvermögen die ganze Zeit auf 11 hochdreht und ausreizt. Dafür gibt es viele Gründe, unter anderem Mitleidsmüdigkeit.

Ich habe selbst eine Menge Mitleidsmüdigkeit miterlebt. Meine ältere Tochter war sehr krank, als sie geboren wurde, und verbrachte viel Zeit auf der Neugeborenen-Intensivstation (NICU). Wir lernten die Ärzte, Krankenschwestern und Sozialarbeiter sehr gut kennen. Sie waren alle Helden für uns.

Danach habe ich das Personal auf dieser Intensivstation beschattet. Ich sah, wie heldenhaft sie waren, aber auch, wie sehr sie litten. Es herrschte eine Art Märtyrermentalität, bei der das Ausmaß, in dem sie ihr eigenes Wohlbefinden opferten, fast ein Zeichen dafür war, wie sehr sie sich um ihre Arbeit und ihre Patienten sorgten. Das ist eine ziemlich giftige soziale Norm.

Was können wir nun dagegen tun, ob wir nun im Gesundheitswesen arbeiten oder Manager sind, die durch das Einfühlungsvermögen in ihre Mitarbeiter ausgebrannt sind? Eine Sache, an die wir uns erinnern sollten, ist, dass wir, um für andere Menschen da zu sein, auch für uns selbst da sein müssen. Es gibt Belege dafür, dass Menschen, die Selbstmitgefühl erfahren und praktizieren – die sich selbst mit der gleichen Sorgfalt behandeln, die sie einem geliebten Menschen entgegenbringen würden -, besser in der Lage sind, nachhaltig für andere Menschen da zu sein.

Der zweite Punkt bezieht sich auf die Definition von Empathie. Wie ich bereits sagte, bedeutet emotionale Empathie, sich in die Gefühle anderer Menschen hineinzuversetzen. Mitgefühl bedeutet, sich um Menschen zu kümmern, ohne zu fühlen, was sie tun. Emotionales Einfühlungsvermögen ist ein Risikofaktor für Burnout bei Beschäftigten im Gesundheitswesen. Aber Mitgefühl oder empathische Anteilnahme ist ein Schutzfaktor gegen Burnout. Wenn wir für die Menschen da sein können, ohne ihren Schmerz anzunehmen, und eine psychologische Grenze wahren, während wir echte Fürsorge zeigen, kann das sehr viel nachhaltiger sein.

Brooke Weddle: Jamil, was ist mit der anderen Seite des Spektrums? Es gibt Menschen, die zutiefst unsympathisch sind. Wie können Sie diese Menschen zur Verantwortung ziehen?

Jamil Zaki: Ich möchte noch einmal betonen, dass die Menschen durch ihre Kultur geprägt werden; sie wollen nicht herausstechen. Je mehr also eine Führungskraft Freundlichkeit und Einfühlungsvermögen in ihrem Team hervorhebt und belohnt, desto unangenehmer wird es, sich auf eine Weise zu verhalten, die nicht der Norm entspricht.

Wenn sich jemand daneben benimmt, ist es sehr wirkungsvoll, neugierig zu werden, anstatt zu kontern. Oft passt das Verhalten einer Person nicht zu ihrem Inneren. Jemand wirkt vielleicht gelangweilt, wenn er ängstlich ist, oder wütend, wenn er traurig ist. Wenn Menschen sich auf eine Art und Weise verhalten, die uns nicht gefällt, liegt das meist daran, dass sie Schmerzen haben. Ein wenig Neugier zu zeigen kann also sehr wirkungsvoll sein, wenn wir die nötige Bandbreite dafür haben.

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit, sich zu melden, anstatt sich zu beschweren. Wenn wir jemanden beschimpfen, beschreiben wir sein schlechtes Verhalten und sagen, wie schrecklich die Person ist. Das ist wirklich entfremdend und kann dazu führen, dass Menschen sich verhärten und sich zurückziehen. Ein Appell ist ein liebevoller Appell, bei dem man sagt: „Hey, ich halte dich für einen wirklich guten Menschen, basierend auf den Jahren, die wir zusammen verbracht haben. Du verhältst dich auf eine Art und Weise, die damit nicht vereinbar ist. Wie bringe ich das, was du jetzt tust, mit den Tugenden in Einklang, von denen ich weiß, dass du sie hast?“

Lucia Rahilly: Gibt es noch andere Risiken oder Leitplanken? Ich neige dazu, Empathie als ein allgemein positives Bestreben zu betrachten. Aber wie wirkt sich so etwas wie Voreingenommenheit auf empathische Reaktionen aus? Neigen wir dazu, uns leichter in Menschen einzufühlen, die uns ähnlicher sind, insbesondere in komplexen oder moralisch zweideutigen Situationen?

Jamil Zaki: Es ist wirklich wichtig, darauf zu achten, wohin unsere Empathie uns führt und ob sie mit unseren Werten übereinstimmt. Die meiste Zeit ist das der Fall. Aber in den Momenten, in denen wir sehen, dass sie uns in eine andere Richtung lenkt, können wir zwei Dinge tun.

Zum einen können wir versuchen, Entscheidungen, insbesondere moralische Entscheidungen, von einem logischen Standpunkt aus zu treffen. Wir versuchen zu überlegen: „Was ist hier das Richtige zu tun? Und wenn das Richtige nicht mit unseren Gefühlen übereinstimmt, sollten wir es trotzdem tun.

Zweitens sollten wir versuchen, unser Einfühlungsvermögen zu erweitern. Wenn Sie feststellen, dass Ihnen einer Ihrer Kollegen mehr am Herzen liegt als ein anderer, versuchen Sie, mehr Zeit mit dem anderen zu verbringen. Wenn Sie feststellen, dass es Ihnen leichter fällt, mit Menschen aus Ihrer Generation in Kontakt zu treten, versuchen Sie, sich zu fragen: „Welche Erfahrungen haben Menschen aus anderen Altersgruppen?“ Auf diese Weise können Sie Ihre Empathie ausgleichen, anstatt sie nur auf bestimmte Personen oder Gruppen zu richten.

Durchgängige Empathie – vom Chris-Paul-Effekt bis zur KI

Lucia Rahilly: Einer der Bereiche, über die wir in diesem Podcast häufig sprechen, ist das Leistungsmanagement. Es ist auch ein Bereich, in dem Voreingenommenheit offensichtlich ins Spiel kommt und der überwacht werden muss. Im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses können bestimmte Stupser eingesetzt werden. Könnten Sie mehr dazu sagen?

Jamil Zaki: Ich bin zufällig ein großer NBA-Fan, und einer meiner Lieblingsspieler ist Chris Paul. Es gibt da so etwas wie den Chris-Paul-Effekt, der besagt, dass innerhalb von zwei Jahren, nachdem Chris Paul zu Ihrem Team gestoßen ist – und das ist viermal passiert -, Ihr Team die beste Bilanz aller Zeiten erzielt. Das liegt daran, dass er die anderen Spieler um ihn herum besser macht. Es wäre wirklich wirkungsvoll und nützlich, wenn wir die Wirkung einer Person auf die Menschen um sie herum beobachten könnten, wenn sie einem Team oder einer Organisation beitritt, und dies als Teil des Leistungsmanagements belohnen könnten.

Außerdem höre ich oft die Behauptung, dass einfühlsames Verhalten gegenüber den Mitarbeitern bedeuten würde, dass man ihnen keine hohen Standards vorschreibt. Ich möchte klarstellen, dass Einfühlungsvermögen im Leistungsmanagement nicht gleichbedeutend damit ist, dass man, Zitat Ende, „weich“ ist. Das Freundlichste und Einfühlsamste, was man für jemanden tun kann, ist, ihm zu sagen, was er hören muss, um zu wachsen.

Brooke Weddle: Wenn Sie an Unternehmen denken, die eine Reihe von Praktiken angewandt haben, um diesen Empathie-Muskel zu stärken, gibt es da Beispiele, die eine Empathie-Transformation durchlaufen haben? Wie sah das im Einzelnen aus?

Jamil Zaki: Ein großes Unternehmen, über das ich berichtet habe, hat Anfang der 2010er Jahre einen Führungswechsel vollzogen. Sie war weithin dafür bekannt, ein brutaler Arbeitsplatz zu sein. So wurde beispielsweise das so genannte „Rank and Yank“ angewandt, bei dem die untersten 20 Prozent der Mitarbeiter, egal wie gut ihr Team war, entweder abgemahnt oder entlassen wurden. Die Anreizstrukturen waren alle hochgradig individualisiert.

Der neuen Führung gefiel dieser Ansatz nicht, und sie reformierte viele ihrer Praktiken, darunter auch das „rank and yank“-Prinzip. Darüber hinaus suchten sie aber auch nach kooperativeren Zielen für Belohnungen und Beförderungen.

Sie begannen auch, systematischer zuzuhören. Empathie entsteht nicht durch das, was wir sagen, sondern durch die Fragen, die wir stellen, und die Art und Weise, wie wir zuhören. So führte diese Organisation eine viel umfassendere und häufigere Pulsbefragung ihrer Mitarbeiter ein, um festzustellen, wie sich die Leute fühlten, was sie brauchten und womit sie zu kämpfen hatten. Und sie zeigten konkrete Unterstützung und Reaktionsfähigkeit.

Ein weiteres Beispiel ist ein großes Technologieunternehmen, das in die Vermittlung von Soft Skills investiert. Um Empathie zu entwickeln, muss man seine alltäglichen Praktiken ändern. Und was ich an diesem Unternehmen besonders schätze, ist, dass es einen Lehrplan für eine Management-Akademie entwickelt hat, der sich auf den Aufbau von Vertrauen und Empathie konzentriert. Wir fanden heraus, dass sich die Kundenzufriedenheitswerte der Manager doppelt so schnell verbesserten wie die einer Placebogruppe.

Das sind zwei Möglichkeiten, in diese Art von Schulung zu investieren und den Menschen in Ihrem Unternehmen effektiv zuzuhören, durch die ich erlebt habe, wie Unternehmen umkehren und wirklich Empathie in ihre Strukturen einbauen.

Bryan Hancock: Ich würde gerne wissen, wie Sie die Fähigkeit von LLMs [große Sprachmodelle] sehen, Empathie zu zeigen. Vor ein paar Monaten untersuchte die SHRM [Society for Human Resource Management] zehn verschiedene Kommunikationen, die ein LLM für einen HR-Manager erstellte, um sie einem Mitarbeiter zu geben. Und dann wurden sie von echten Personalleitern bewertet. Am besten schnitt die Mitteilung „Gegen Sie wird ermittelt“ ab, weil sie kein Einfühlungsvermögen erforderte. Es ging nur um die Fakten. Aber alles, was Einfühlungsvermögen für die Situation erforderte, war nicht ganz richtig.

Jamil Zaki: LLMs sind erschreckend gut darin, Empathie zu imitieren. Es gibt eine Online-Plattform, auf der Menschen ihre Probleme mitteilen können und dann von anonymen anderen unterstützt werden. Der Erfinder der Plattform hat versucht, den Menschen Unterstützung zu geben, indem er Antworten von LLMs verwendete, die die Menschen als einfühlsamer und aufmerksamer bewerteten als Antworten, die von Menschen kamen – bis sie herausfanden, dass die Antworten von LLMs kamen, woraufhin sie sich empörten.

Sie mochten es nicht, von einem Computer unterstützt zu werden. Das ist die wirklich komplizierte Sache: LLMs können künstliche Empathie erzeugen. Es gibt fast ein Tal, emotional gesprochen, wo der Anschein von Empathie, so hoffe ich, nicht die tatsächliche Erfahrung von Empathie ersetzt. Es scheint fast wie leere soziale Kalorien zu sein.

LLMs können bereits ziemlich gut künstliche Empathie erzeugen, ohne etwas über uns als Individuen zu wissen. Sie sind auf allgemeine Daten aus dem Internet trainiert. Aber schon bald werden die Menschen ihre eigenen Daten an ein personalisiertes LLM weitergeben, das zu einem künstlichen Freund wird, der alle E-Mails und Social-Media-Beiträge liest, die sie jemals geschrieben haben.

Und das Maß an künstlicher Empathie, das diese Modelle erzeugen können, macht mir ehrlich gesagt ein wenig Angst, denn ich frage mich, ob es sich so echt anfühlen wird, dass sich die Menschen noch mehr voneinander zurückziehen werden. Die viel weniger beängstigende Version ist, dass die LLMs uns Raum geben, uns gegenseitig mehr zu schätzen, indem sie uns vielleicht einige Aufgaben abnehmen. Es könnten also zwei sehr unterschiedliche Zukünfte vor uns liegen.

Bryan Hancock: Es wäre nachlässig, wenn ich eine Frage nicht stellen würde. Einer meiner Mentoren bei McKinsey ist der emeritierte Seniorpartner Felix Brueck. Seine Frau, Ann Kowal Smith, ist CEO einer Organisation, die früher Books@Work hieß und jetzt Reflection Point heißt. Sie nehmen Mitarbeiter an der Front und große Werke der Literatur und führen ein Gespräch. Das Ziel ist es, am Arbeitsplatz ein größeres Einfühlungsvermögen bei den Mitarbeitern zu schaffen.

Das sind keine Leute, die nach Stanford gegangen wären und die Wahl gehabt hätten, einen ausgezeichneten Englischkurs oder Ingenieurwissenschaften zu belegen. Aber sie erzielen unglaubliche Ergebnisse, was das Einfühlungsvermögen und die Teambildung anbelangt. Was halten Sie von Unternehmen, die wertvolle Zeit und Ressourcen dafür aufwenden, dass Mitarbeiter an vorderster Front z. B. literarische Werke lesen, um ihr Einfühlungsvermögen zu verbessern?

Jamil Zaki: Das ist brillant. Und es ist ein sehr effizienter Weg, eine Kultur aufzubauen. Es wird wahrscheinlich dazu führen, dass die Menschen einander mehr vertrauen, sich besser kennen und effektiver zusammenarbeiten.

Gender Equality, Zukunft des HRM, HRM-Rollen in Restrukturierungen, Digitalisierung im HRM, Generationen, Remote Work, Philosophie, Zukunft von KI

Wer schon einmal Go-Kart gefahren ist, weiss, dass man in den Kurven gleichzeitig bremsen und Gas geben muss, wenn man schnell sein will. Diese Fähigkeiten brauchen die HR-Verantwortlichen derzeit in vielen Unternehmen, die gleichzeitig in einigen Bereichen grundlegend restrukturieren und in anderen händeringend neue Fachkräfte suchen. Diese gegensätzlichen Anforderungen werden auch in den Kernthesen des BPM für das HRM 2024 aufgegriffen. Besonders interessant finde ich auch die 8. These, die ein Tempolimit für das HRM fordert. Wir brauchen neben der Achtsamkeit für andere Bereiche auch mehr Achtsamkeit für uns selber. Ausserdem werden eine Professionalisierung der HR Geschäftsmodelle und ein stärkerer Einsatz von KI im HRM vorgeschlagen.

Apropos KI: Am Ende des heutigen Newsletters habe ich ein sehr sehenswertes Video verlinkt, in dem der DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und der bekannte Historiker Yuval Noah Harari über die Zukunft der künstlichen Intelligenz diskutieren. Es dauert zwar 45 Minuten, aber diese Zeit zu investieren lohnt sich.

Was ist sonst noch bemerkenswert gewesen in der vergangenen Woche? Da war einmal der 750. Todestag des mittelalterlichen Intellektuellen und Kirchenlehrers Thomas von Aquin – und das könnte einen Anstoss geben, sich mal wieder mit Philosophie zu beschäftigen. Das Interview zu Thomas von Aquin ist auf jeden Fall wertvoll und anregend. Es weist auf seine wissenschaftlichen Leistungen und deren aktuelle Relevanz hin, spart aber auch den Hinweis nicht aus, dass seine Aussagen zur Rolle der Frauen nur vor dem Hintergrund des damaligen Erkenntnisstandes verständlich sind. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Zeitgeist und Erkenntnisfortschritt und das Bewusstsein, dass unserer heutiger Erkenntnisstand auch nicht ewigen Bestand haben wird und sich dem Urteil künftiger Generationen stellen muss.

Man sieht an diesem Beispiel, dass man auch bei den ganz grossen Denkern und Denkerinnen nicht alles zum Nennwert nehmen kann und differenzieren muss zwischen dem, was heute noch wirklich relevant ist (und das ist sehr viel), und dem, was nicht mehr unserem aktuellen Erkenntnisstand entspricht. Damit sind wir beim Internationalen Frauentag 2024, der auch in der vergangenen Woche stattgefunden hat. Deswegen habe ich ein sehr gutes Interview mit Dr. Annabella Bassler, der Finanzchefin von Ringier, an den Anfang des heutigen Newsletters gestellt.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: EqualVoice


Gender Equality



«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

Ein sehr erfrischendes Interview mit Annabella Bassler, der Ringier-Finanzchefin, das in vielerlei Hinsicht dazu anregt, sich mit der Frage der Geschlechter-Wirkungen zu beschäftigen.

Zum Beitrag ««Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»»


Zukunft des HRM



BPM Kernthesen fürs Personalwesen

BPM Kernthesen fürs Personalwesen

Der Bundesverband der Personalmanagerinnen (BPM) stellt mit seinem jährlichen HR-Forecast die aktuellen Herausforderungen für HR-Managerinnen dar. In der paradoxen Situation, dass trotz Fachkräftemangel umfassende Umstrukturierungen erforderlich sind, muss die HR-Abteilung die Balance zwischen der aktuellen Wettbewerbsfähigkeit und zukünftiger Resilienz neu kalibrieren.

Zum Beitrag «BPM Kernthesen fürs Personalwesen»


HRM-Rolle in Restrukturierungen



Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Eine Studie von CultureAmp zeigt die Auswirkungen von Entlassungswellen auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeitenden, und dass diese Auswirkungen aktuell länger spürbar bleiben als früher.

Zum Beitrag «Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen»


Digitalisierung im HRM



HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

Ein Start-up in Deutschland hat eine Anwendung entwickelt, mit der sich HR-Prozesse übergreifend automatisieren lassen.

Zum Beitrag «HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren»


Generationen



Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Eine neue Studie des Instituts für Generationenforschung zeigt, dass es nicht die Generation Z ist, die am stärksten die 4-Tage-Woche und andere Formen der Arbeitszeitverkürzung fordert.

Zum Beitrag «Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1»



Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Es wurde viel geschrieben und diskutiert über die Unterschiede und Konflikte zwischen Generationen. Die Lösung liegt vermutlich in der intergenerativen Zusammenarbeit und einem neuen Verständnis vom Alter am Arbeitsplatz. Anstatt den Fokus auf Altersgruppen zu legen, sollten wir Lebensphasen mehr Beachtung schenken und Unterschiede als Bereicherungen betrachten.

Zum Beitrag «Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit»


Remote Work



Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Im Zusammenhang mit der Diskussion über flexible, hybride Arbeitsmodelle sollte der Aspekt der IT Security immer mal wieder beleuchtet werden.

Zum Beitrag «Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken»


Philosophie



Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Letzte Woche war der 750 Todestag des Thomas von Aquin. Mit seinem Leitspruch «formuliere präzise, trau dich zu denken!» würde er auch in die heutige Zeit sehr gut hineinpassen. Vielleicht ist das auch eine Anregung, sich mit diesem mittelalterlichen Intellektuellen etwas intensiver zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können»



Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Eine lesenswerte Betrachtung der aktuellen Entwicklungen in der Philosophie

Zum Beitrag «Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien»


Die Zukunft von KI



Die Zukunft von KI

Die Zukunft von KI

Wie wird sich KI auf unsere unmittelbare und nahe Zukunft auswirken? Kann die Technologie kontrolliert werden, und hat sie eine eigene Macht? DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und Yuval Noah Harari diskutieren diese Fragen mit The Economist-Chefredakteurin Zanny Minton-Beddoes.

Zum Beitrag «Die Zukunft von KI»




English Version


Anyone who has ever driven a go-kart knows that you have to brake and accelerate at the same time when cornering if you want to be fast. HR managers currently need these skills in many companies that are simultaneously undergoing fundamental restructuring in some areas and are desperately looking for new specialists in others. These conflicting requirements are also addressed in the BPM’s core theses for HRM 2024. I also find the 8th thesis, which calls for a speed limit for HRM, particularly interesting. In addition to mindfulness for other areas, we also need more mindfulness for ourselves. It also proposes a professionalization of HR business models and greater use of AI in HRM.

Speaking of AI: at the end of today’s newsletter, I have linked to a very interesting video in which DeepMind co-founder Mustafa Suleyman and the well-known historian Yuval Noah Harari discuss the future of artificial intelligence. It takes 45 minutes, but it’s worth investing the time.

What else has been noteworthy in the past week? There was the 750th anniversary of the death of the medieval intellectual Thomas Aquinas – and that could provide an impetus to take a closer look at philosophy. The interview on Thomas Aquinas is definitely valuable and inspiring. It points out his scientific achievements and their current relevance, but also makes the point that his statements on the role of women can only be understood against the background of the state of knowledge at the time. It is important to differentiate between the spirit of the medieval times and the progress of knowledge and to be aware that our current state of knowledge will not last forever and will have to face the judgment of future generations.

This example shows that even from the great thinkers not everything can be taken at face value and that we have to differentiate between what is still really relevant today (and that is a lot) and what no longer corresponds to our current state of knowledge. This brings us to International Women’s Day 2024, which also took place last week. That is why I have placed a very good interview with Dr. Annabella Bassler, CFO of Ringier, at the beginning of today’s newsletter.

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KI Update, Skills Management, Good Work, Nachhaltigkeit, Recruiting

Die Euphorie über die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz, oder genauer gesagt, von LLM (Large Language Models) ist gross. Während die LLMs mit Texten aus dem Internet trainiert werden, um Zusammenfassungen, Analysen usw. zu produzieren, steht bereits die nächste Entwicklungsstufe bevor. Vermutlich wird es schon bald neben LLMs auch immer mehr LAMs geben. LAMs sind Large Action Models, die Daten nutzen von Bewegungssensoren, Kameras und Minicomputern, die schon in vielen Geräten verbaut sind und deren Verbreitung noch weiter ausgebaut werden wird.

Was sich daraus entwickeln lassen könnte, lässt sich bereits in Ansätzen erkennen. Die Überwachung und Analyse der Inhalte von schriftlicher Kommunikation zwischen Mitarbeitenden ist schon länger möglich und wird von einzelnen Unternehmen auch bereits praktiziert, zum Beispiel mit der Technik von Aware. Mit LAM Technologie könnte das noch wesentlich weiter gehen und die Vision von George Orwell in seinem Buch «1984» um ein Vielfaches übertreffen.

Die Frage an uns im HR-Management ist klar: Wie können wir die neue Technologie sinn- und verantwortungsvoll nutzen? Der AI Act der EU, der vor ein paar Tagen verabschiedet wurde, gibt ein paar wichtige Leitplanken vor, aber wie wir das in der Praxis tatsächlich umsetzen können, steht auf unserer Aufgabenliste. Wir sollten nur rasch entscheiden, wer den Lead und die Koordination übernehmen sollte bei dieser wichtigen Aufgabe.

Ausserdem gibt es natürlich auch im heutigen Newsletter weitere interessante Artikel aus anderen Gebieten des People Managements.

Viel Inspiration beim Lesen



KI Update



Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Es gibt neben den Vorteilen des Einsatzes von KI auch die Sorge, dass die neue Technologie sich in Form von EAI (Emotional Artificial Intelligence) auch als ein ziemlich umfassendes Kontrollsystem verwenden liesse.

Zum Beitrag «Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert»



Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Eine gute Zusammenfassung der Auswirkungen des neuen AI Act der EU. Sie beleuchtet vor allem die rechtlichen Aspekte in Deutschland, ist aber auch für die Schweiz von Interesse.

Zum Beitrag «Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU»



20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

Gute Prompts für Chat-GPT & Co werden zu einem gefragten Gut werden. Hier ist mal ein Anfang zum Thema Leadership.

Zum Beitrag «20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024»


Skills Management



So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

Ein interessanter Vergleich zwischen den wichtigsten Skills in Lebensläufen 2018 und 2023

Zum Beitrag «So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert»


Good Work



Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Spannend: für gute Arbeit («Good Work») wären überraschend viele Angestellte sogar bereit, Lohnverzichte zu leisten.

Zum Beitrag «Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien»



Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Ein gutes Update zum Thema der hybriden Arbeitsmodelle, das sich mit den Vor- und Nachteilen von Präsenzpflicht auseinandersetzt

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren»


HRM-Rolle in Nachhaltigkeitsthemen



ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

Nachhaltigkeit im und durch HRM gewinnt immer mehr an Bedeutung, nicht zuletzt auch wegen steigender Anforderungen an das ESG Reporting.

Zum Beitrag «ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding»


Recruiting



Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Ob sie sich auf eine offene Stelle bewerben, entscheiden sehr viele Bewerber:innen innerhalb weniger Minuten. Und sie erwarten klare und aussagekräftige Information, auch und vor allem zum Lohn.

Zum Beitrag «Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!»



So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

Wer noch nicht darüber nachgedacht hat, WhatsApp als Kanal für die Rekrutierung von Fachkräften zu nutzen, sollte diesen Artikel lesen.

Zum Beitrag «So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp»




English Version


There is great euphoria about the rapid development of artificial intelligence, or more precisely, LLMs (Large Language Models). While LLMs are being trained with texts from the Internet to produce summaries, analyses, etc., the next stage of development is already imminent. Presumably there will soon be more and more LAMs in addition to LLMs. LAMs are large action models that use data from motion sensors, cameras and mini-computers, which are already installed in many devices and will become even more widespread.

We can already see the beginnings of what could be developed from this. Monitoring and analyzing the content of written communication between employees has been possible for some time and is already being practiced by individual companies, for example with technology from Aware. With LAM technology, this could go much further and surpass George Orwell’s vision in his book „1984“ many times over.

The question for us in HR management is clear: how can we use the new technology sensibly and responsibly? The EU’s AI Act, which was passed a few days ago, provides a few important guidelines, but how we can actually implement this in practice is on our to-do list. We just need to decide quickly who should take the lead and coordinate this important task.

Of course, there are also other interesting articles from other areas of people management in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Kosten des HRM, Good Work, Recruiting, KI, Geflüchtete aus der Ukraine

Eine aktuelle Studie von Kienbaum und DGFP beschäftigt sich mit den Kosten der Personalfunktion. Der Aufwand, sich regelmässig mit den eigenen Kosten vertieft auseinanderzusetzen, lohnt sich, denn die Analyse zeigt, wo ungenutztes Potenzial liegt, sowohl auf der Kosten- als auch auf der Leistungsseite.

Spannend finde ich der Erkenntnis in der Studie, dass die Kosten für das HR-Personal in den betrachteten Unternehmen stärker gestiegen sind als die sonstige Kosten, zum Beispiel für eingekaufte Fremdleistungen. Auch dass der Aufwand im Talentmanagement nur 11% der gesamten HR-Kosten beträgt, hat mich etwas überrascht. Zu diesem Kostenthema passt auch der zweite Artikel, der sich mit dem Potenzial für Effizienzsteigerungen beschäftigt, wenn verstärkt Leistungen von aussen eingekauft werden.

Auch im Bereich «Good Work» gab es letzte Woche wieder interessante Artikel in den verschiedenen Medien. Zum Beispiel über ein Referat von Jochen Menges, Universität Zürich, über Emotionen im Zusammenhang mit der Digitalisierung. Er sagt: «Frühere Generationen haben gedacht: Wir müssen jetzt hart arbeiten, um später glücklich zu sein, die Forschung sagt aber: Wir müssen zuerst glücklich sein, um hart arbeiten zu können.» Emotionen am Arbeitsplatz haben gemäss einer Studie einen überraschend hohen Einfluss auf Leistung und Produktivität.

Letzte Woche habe ich etwas geschrieben vom AI Act der EU und dass wir uns in der Schweiz entscheiden müssen, wie wir mit dem Thema der Regulierung von KI umgehen wollen. Bundesrat Beat Janz hat sich diese Woche an einer Veranstaltung der Universität St. Gallen dazu geäussert. Er will zuerst auf eine Eigenregulierung in der Schweiz setzen. Ich bin gespannt, wie weit wir damit kommen. Auch und vor allem im Bereich des People Managements sollten wir uns schnell eine Meinung dazu bilden.

Und dann noch ein Reminder des Gewerbeverbandes: Auch im Vergleich mit anderen Ländern haben wir in der Schweiz eine ziemlich tiefe Beschäftigungsquote bei ukrainischen Geflüchteten. Der Bundesrat möchte die Quote von 20% bis zum Jahresende auf 40% erhöhen. Hier sind Ideen und vor allem der Wille zum Mithelfen gefragt.

Viel Inspiration beim Lesen


generiert mit DALL-E


Kosten des HR



Whitepaper: Kosten des HR

Whitepaper: Kosten des HR

Ein sehr interessanter Überblick über die Kosten der HR-Funktion in Unternehmen unterschiedlicher Grösse. Die Analyse von 30 Unternehmen in Deutschland zeigt, dass das HR-Kostenmanagement mehr Aufmerksamkeit benötigt und dass Intransparenz im HR-Controlling und Unklarheiten über Kostenstrukturen Herausforderungen darstellen.

Zum Beitrag «Whitepaper: Kosten des HR»



Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Der wachsende Druck auf KMU erfordert effektive HR-Strategien. Silvio Tietze erklärt, wie HR Outsourcing in Kombination mit HR Beratung hier unterstützen kann. Dies kann sowohl operative Prozesse erleichtern, als auch Zugang zu Fachexpertise und modernen Technologien bieten.

Zum Beitrag «Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand»


Good Work



Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Das moderne Arbeitsumfeld stand im Mittelpunkt der diesjährigen Arbeitswelten-Konferenz von SwissICT in Zürich. Die Referate argumentierten u.a., dass Unternehmen von einem präskriptiven zu einem adaptiven Führungsstil wechseln und mehr Raum für emotionale Diversität schaffen sollten.

Zum Beitrag «Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work»



New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

Verena Fahning, Campusleiterin bei Roche in Grenzach-Wyhlen, sieht eine flexible Denkweise als Schlüssel zu effektiverer Zusammenarbeit. Im „Fritz“ Gebäude sind sowohl Mitarbeitende als auch Gäste dazu eingeladen, abteilungsübergreifende und dynamische Teams zu bilden.

Zum Beitrag «New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt»



Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Angestellte in Deutschland sehen die Büroumgebung oft noch nicht gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet, laut einer Studie von Cisco. Die Studie zeigt zudem, dass nur 32% der Unternehmen ihre Büroumgebung als „sehr gut vorbereitet“ für hybrides Arbeiten sehen.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung»


Recruiting



Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Die Recruitingbranche konzentriert sich zu stark auf akademische Überflieger und übersieht dabei oft Quereinsteiger, behaupteten Experten auf der DRX, der Digital HR Conferenz. Unternehmen sollten mehr auf das „Mindset“ als auf Abschlüsse achten und beweglichen, motivierten Kandidaten einen Vertrauensvorschuss geben.

Zum Beitrag «Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger»



Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Für alle, die ihre Recruitingprozesse regelmässig auf Effizienz und Effektivität überprüfen möchten, gibt es in diesem Artikel eine gute Sammlung geeigneter Indikatoren.

Zum Beitrag «Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt»


KI




„Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“

Bei einer KI-Konferenz in Zürich sprach Bundesrat Beat Jans über das „hochkomplexe Thema“ der KI-Regulierung. Er lehnt eine Regulierung nicht ab, sollte es notwendig sein und wenn die Eigenregulierung der Wirtschaft scheitern sollte. Jans sieht insbesondere den EU AI Act als relevant für Schweizer Unternehmen an.

Zum Beitrag «“Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“»



Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Wer Alternativen zu Chat-GPT sucht, wird hier ganz sicher fündig.

Zum Beitrag «Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT»


Geflüchtete aus der Ukraine



Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi betont, Arbeitgeber sollten sich stärker einbringen, um die Beschäftigungsquote unter Ukrainern zu steigern. Aktuell sind nur rund 23% der erwachsenen Flüchtlinge nach zwei Jahren Aufenthalt beruflich tätig.

Zum Beitrag «Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf»




English Version


A recent study by Kienbaum and DGFP looks at the costs of the HR function. It is worth the effort to regularly take a closer look at your own costs, as the analysis shows where there is untapped potential, both on the cost and performance side.

I think the finding in the study is interesting that the costs for HR personnel in the companies surveyed have risen more sharply than other costs, for example for purchased external services. I was also somewhat surprised that talent management only accounts for 11% of total HR costs. The second article, which deals with the potential for efficiency gains if more services are purchased from outside, also fits in with this cost topic.

There were also some interesting articles for the „Good Work“ section in the various media last week. For example, a presentation by Jochen Menges, University of Zurich, on emotions in connection with digitalization. He says: «Previous generations thought: we have to work hard now to be happy later, but research says: we have to be happy first to be able to work hard.» Emotions in the workplace have a surprisingly high impact on performance and productivity, according to a study.

Last week, I wrote about the EU’s AI Act and the fact that we in Switzerland need to decide how we want to deal with the issue of regulating AI. Federal Councillor Beat Janz spoke about this at an event at the University of St. Gallen this week. He wants to focus on self-regulation in Switzerland first. I’m curious to see how far we get with this. We should form an opinion on this quickly, especially in the area of people management.

Much inspiration while reading

KI im HRM, People Development, Good Work, Zukunft des HRM

Eines meiner Highlights der vergangenen Woche war ein Online-Talk mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus vom Center for Human | Data | Society an der Universität Konstanz und dem juristischen Experten Dr. Adrian Bieri über die Chancen von KI im People Management, aber auch über die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Notwendigkeit von Regulierungen. Das Gespräch war von ZGP und Perikom organisiert worden.

Zentrale Erkenntnisse waren die Einordnung von Michael Grossniklaus, was KI wirklich leisten kann und wie weit diese Technologie noch davon entfernt ist, wirklich «intelligent» zu sein, aber auch die Informationen von Adrian Bieri über die rechtlichen Anforderungen, die heute schon bestehen, auch in der Schweiz, wenn man KI rechtskonform einsetzen möchte. Ich denke, den meisten der ca. 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmern ging es so wie mir: die Checkliste, die Adrian Bieri präsentierte, war eindrücklich und sollte auf jeden HR-Schreibtisch gehören. Und das, was Michael Grossniklaus erklärt hat, hat mein «KI-Weltbild» wieder ein bisschen re-fokussiert.

Aber auch sonst war in der vergangenen Woche so viel los, dass die Auswahl der Beiträge schwergefallen ist. Da war unter anderem der LinkedIn Learning Report 2024, aber ebenso auch ein interessantes Interview zum Thema der Altersdiversität, das anschliesst an das zentrale Thema aus der vergangenen Woche, bei dem es um die Welt nach der Pensionierung des letzten Baby Boomers ging.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Künstliche Intelligenz verstehen

Künstliche Intelligenz verstehen

Eine lesenswerte Standortbestimmung der Universität Wien zum Thema KI, zu ihren Anwendungsmöglichkeiten, aber auch zu ihren Grenzen

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz verstehen»



Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Mit Systemen wie Bitrix24, Monday, Awork und Troi können Daten in Echtzeit analysiert und Entscheidungsprozesse optimiert werden. KI-Assistenten, wie der CoPilot von Bitrix24, können verschiedenste Aufgaben übernehmen und aus Interaktionen lernen.

Zum Beitrag «Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement»



Friedliche Koexistenz?

Friedliche Koexistenz?

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalentwicklung ist umstritten. Während einige den Mehrwert und die Produktivitätssteigerung durch Automatisierung sehen, äussern viele Bedenken hinsichtlich des Vertrauens und rechtlicher Aspekte. Der Artikel enthält auch eine sehr gute Literaturliste.

Zum Beitrag «Friedliche Koexistenz?»



People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

In diesem Artikel wird das Spannungsverhältnis zwischen People Analytics und Datenschutz diskutiert.

Zum Beitrag «People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz»


People Development



Workplace Learning Report 2024

Workplace Learning Report 2024

Der aktuell LinkedIn Learning Report zeigt die Bedeutung auf, die KI im Lernprozess hat, und wie wichtig es ist, diese Technologie in betriebliche Aus- und Weiterbildungen zu integrieren. Es geht aber auch um Mitarbeiterbindung und um eine verstärkte Ausrichtung des L&D auf die Unternehmensziele.

Zum Beitrag «Workplace Learning Report 2024»



Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Laut Marcus Fischer von der Zürcher Kantonalbank werden ältere Arbeitskräfte oft aufgrund von Klischees unterschätzt. Fischer betont, dass ältere Arbeitnehmer nicht unbedingt teurer oder weniger motiviert für ihre Arbeit sind. Zudem könne ihre Erfahrung und Gelassenheit in vielen Bereichen von Vorteil sein.

Zum Beitrag «Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“»


Good Work



So verbessern Sie die Candidate Experience

So verbessern Sie die Candidate Experience

Ein interessanter Beitrag über Faktoren, mit denen die Bewerbungserfahrung für Kandidatinnen und Kandidaten verbessert werden können: Klare Rollendefinitionen und Herausforderungen, attraktive Stellenausschreibungen, effiziente Kommunikation und gut vorbereitete Dokumente.

Zum Beitrag «So verbessern Sie die Candidate Experience»



Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Laut einer Studie von Cisco freuen sich 74% der europäischen Arbeitnehmer auf eine Rückkehr ins Büro, da sie Teamarbeit und persönlichen Austausch bevorzugen. Doch nur 37% sehen ihre Büros als gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet. Die Studie ergab auch, dass 73% der Arbeitgeber bis 2025 in KI-gestützte Kollaborationssoftware investieren werden, aber Schulungen sind notwendig, da viele Arbeitnehmer sich noch nicht in der Lage fühlen, KI-Technologien zu nutzen.

Zum Beitrag «Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze»



Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Laut einer Gallup-Studie sollen 70 Prozent der Faktoren, die zur beruflichen Unzufriedenheit führen, direkt mit dem Chef zusammenhängen. Das Verhältnis zu den Mitarbeitenden leidet, wenn die Realität im Unternehmen nicht mit den Ansprüchen der Führungskraft übereinstimmt.

Zum Beitrag «Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs»


Zukunft des HRM



„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

In einem sehr interessanten Interview spricht EnBW-Personalvorständin Colette Rückert-Hennen über Herausforderungen und Lösungen im HR-Bereich, aber auch über die Kombination von HR mit operativen Funktionen.

Zum Beitrag «„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“»




English Version


One of my highlights last week was an online talk with Prof. Dr. Michael Grossniklaus from the Center for Human | Data | Society at the University of Konstanz and legal expert Dr. Adrian Bieri about the opportunities of AI in people management, but also about the legal framework and the need for regulation. The discussion was organized by ZGP and Perikom.

The key insights were Michael Grossniklaus‘ classification of what AI can really do and how far this technology is still from being truly «intelligent», but also Adrian Bieri’s information on the legal requirements that already exist today, including in Switzerland, if AI is to be used in a legally compliant manner. I think most of the 100 or so participants felt the same way I did: the checklist that Adrian Bieri presented was impressive and should be on every HR desk. And what Michael Grossniklaus explained refocused my «AI world view».

But there was also so much else going on last week that it was difficult to select the posts. There was the LinkedIn Learning Report 2024, but also an interesting interview on the topic of age diversity, which follows on from last week’s central topic of the world after the last Baby Boomer retires.

Have an inspiring read

Recruiting, Ehrlichkeit, Performance, Good Work

Der Winter ist vorbei und damit beginnt die Zeit für einen «Frühjahrsputz», auch im People Management. Am besten, wir fangen gleich im Recruiting an – der erste Artikel meines heutigen Newsletters liefert Ideen, wo das besonders nötig sein könnte. Es gibt aber noch viel mehr, das mal wieder hinterfragt und auf den neuesten Stand gebracht werden könnte, zum Beispiel die Personalreglemente, die Mitarbeiterdaten, das Beurteilungssystem usw.

Oder wie wäre es mit einem Plan, welche HR-Themen in den nächsten Monaten in der GL zur Sprache gebracht werden sollten, oder einer Analyse der HR-Reputation innerhalb und ausserhalb des Unternehmens? Oder einem gemeinsamen Forschungsprojekt mit einer Hochschule, um ein besonders wichtiges Schwerpunktthema mal ganz vertieft zu analysieren und ihm eine neue Richtung zu geben?

Besonders spannend finde ich auch die Beiträge zum Thema Ehrlichkeit. In Zeiten, in denen das Vertrauen in Institutionen und in die oberste Führung geringer wird, braucht es als Ausgleich eine konsequente Transparenz (siehe Artikel zur psychologischen Sicherheit) und eben mehr Ehrlichkeit.

Viel Inspiration beim Lesen



Recruiting



Frühjahrsputz im Recruiting

Frühjahrsputz im Recruiting

Im Sinne des „Frühjahrsputzes“ sollten (nicht nur) Recruiter einmal jährlich ihre Prozesse überdenken und Altlasten eliminieren. Die Tipps in diesem Artikel reichen von Datenbereinigung und Modernisierung von Stellenausschreibungen über Datenschutzprüfungen bis hin zur Implementierung von Software-Unterstützung und dem Einholen von Feedback.

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Warum Stellenbeschreibungen wenig taugen

Warum Stellenbeschreibungen wenig taugen

Ein umfassender Beitrag zum Thema Stellenbeschreibungen und Stellenbewertungen, der einige nützliche Hinweise und Einordnungen enthält. Gut geeignet für den «Frühjahrsputz» der eigenen HR-Systeme.

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Green Recruiting als Teil nachhaltiger Unternehmensstrategien

Green Recruiting als Teil nachhaltiger Unternehmensstrategien

Ein Ausrichtung der Unternehmensführung hin zu mehr Klimaschutz und Nachhaltigkeit kann eine Stärkung der Arbeitgebermarke bedeuten und Bewerber mit ähnlichen Werten anziehen.

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Personalmarketing: „Ein Jahr intensiv mit dem Thema Gaming beschäftigt“

Personalmarketing: „Ein Jahr intensiv mit dem Thema Gaming beschäftigt“

In diesem Beitrag geht es um Strategien in Bezug auf Employer Branding und Personalbindung der Firma Westnetz, die sich als einen Schwerpunkt die Gaming- und e-Sport-Szene vorgenommen haben.

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Ehrlichkeit



Die Gestaltbarkeit der Ehrlichkeit

Die Gestaltbarkeit der Ehrlichkeit

Forscher der University of Oxford haben festgestellt, dass Ehrlichkeit durch die Umgebung geformt wird und nicht ausschließlich genetisch ist. Der Artikel ist ein interessanter Zwischenruf, der neue Einsichten in das Thema Ehrlichkeit bietet – und die Einladung zu einer Vertiefung am 17.4.

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Unehrliche Chefs: Diese Frage entlarvt sie im Vorstellungsgespräch – laut Bosch-Personaler

Unehrliche Chefs: Diese Frage entlarvt sie im Vorstellungsgespräch – laut Bosch-Personaler

Die Zeiten haben sich auch im Vorstellungsgespräch geändert. Vorgesetzte müssen mit anspruchsvolleren Fragen der Bewerberinnen und Bewerber rechnen.

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Performance



Erfolg und Karriere: Leistung lohnt sich nicht für alle

Erfolg und Karriere: Leistung lohnt sich nicht für alle

Leistung und Erfolg sind nicht so eng miteinander verknüpft, wie wir oft und gerne glauben, sagt Bernd Kramer in seinem Buch „Erfolg. Ein moderner Selbstbetrug“. Externe Faktoren wie Aussehen, Sozialisation und Glück fallen oft stärker ins Gewicht als die tatsächliche Arbeit. Kramer rät dazu, anstatt auf externen Erfolg zu setzen, die Selbstwirksamkeit, also die Überzeugung in die eigenen Fähigkeiten und Möglichkeiten, zu stärken.

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Superhelden aufgepasst!

Superhelden aufgepasst!

In diesem Artikel geht es vor allem um Selbstausbeutung junger Unternehmensgründer und Führungskräfte. Dazu auch ein interessantes Interview mit einer Expertin für «Selfcare für Führungskräfte».

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Good Work



Ich bin CEO eines Unternehmens, in dem alle Mitarbeiter remote arbeiten – so sieht mein Tagesablauf aus

Ich bin CEO eines Unternehmens, in dem alle Mitarbeiter remote arbeiten – so sieht mein Tagesablauf aus

Der CEO von „Remote“, Job van der Voort, erklärt, wie es ist, eine Firma komplett remote zu leiten. Sein Unternehmen hat keine festen Arbeitszeiten. Dieser flexible Ansatz ermöglicht es van der Voort, produktiv zu sein und gleichzeitig viel Zeit mit seiner Familie zu verbringen.

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Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördert die Kreativität, gesunde Unternehmenskultur und das Engagement der Mitarbeiter. Was hilft: Ehrliches Feedback der Mitarbeiter einholen, einen unterstützenden Führungsstil verfolgen, eigene Verletzlichkeit und Authentizität als Führungskraft zeigen, offene und nicht suggestive Fragestellung nutzen und regelmäßiges Reflektieren von Erfahrungen und Fehlern fördern.

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English Version


Winter is over and it’s time for a „spring clean“, also in people management. The best place to start is in recruiting – the first article in today’s newsletter provides ideas on where this might be particularly necessary. But there is much more that could be analyzed and brought up to date, for example personnel regulations, employee data, the appraisal system, etc.

Or how about a plan for which HR topics should be brought up in the next few months in the executive management, or an analysis of the HR reputation within and outside the company? Or a joint research project with a university to analyze a particularly important key topic in depth and give it a new direction?

I also find the contributions on the topic of honesty particularly exciting. In times when trust in institutions and in top management is declining, we need consistent transparency (see article on psychological safety) and more honesty to compensate for this.

Much inspiration while reading

Arbeitsbedingungen, Nachhaltigkeit, Leadership, Good Work

Es ist April und damit sind wir in der Saison der Generalversammlungen, an denen auch die Entschädigungen des Top-Managements wieder viel öffentlichen Gesprächsstoff liefern werden. Wenn man das Thema genauer anschaut, geht es vor allem um die Fragen von Angemessenheit und Fairness. Damit kommt auch die Lohntransparenz wieder auf die Themenliste der Fachdiskussionen.

Ich bin kein Anhänger einer bedingungslosen Lohntransparenz, plädiere aber sehr für eine Lohnsystemtransparenz. Mitarbeitende sollten wissen dürfen, wie ihre Löhne zustande kommen, wie die Lohnbänder gestaltet sind und welche Kriterien angewendet werden für ihre Einstufung innerhalb des Lohnbandes. Das würde das Ziel der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern leichter erreichbar machen und gleichzeitig die Attraktivität als Arbeitgeber fördern.

Ausserdem würde es ins Bewusstsein rufen, dass die «Gutsherrenart» bei der Festlegung von Löhnen ebenso ausgedient hat wie die Lohnverhandlungen beim Einstellungsgespräch. Wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, in dem diejenigen die höchsten Löhne bekommen, die am besten für sich selber verhandeln können? Für mich galt immer das unumstössliche Prinzip, dass die Löhne dort, wo ich verantwortlich bin, so festgelegt werden müssen, dass es theoretisch möglich wäre, über Nacht die vollständige Transparenz einzuführen und alle Löhne offenzulegen, ohne dass es zu einem Aufruhr kommt. Das geht nur mit einem professionell gestalteten, ausgewogenen und auf die Strategie des Unternehmens ausgerichteten Lohnsystem.

Selbstverständlich gibt es auch diese Woche im Newsletter noch eine Vielzahl weiterer interessanter Beiträge zu unterschiedlichen Themen aus People Management und Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Arbeitsbedingungen



Lohntransparenz gestalten

Lohntransparenz gestalten

Der Beitrag liefert einen guten Überblick über Grundlagen, Anwendungsbeispiele und die empfohlene Vorgehensweise bei der Einführung von Lohntransparenz. Anhand von Beispielen wie die Familie Wiesner Gastronomie in Zürich wird aufgezeigt, warum die Frage der Lohntransparenz u.a. im Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität immer wichtiger wird.

Zum Beitrag «Lohntransparenz gestalten»



Lohntransparenz bei PostFinance

Lohntransparenz bei PostFinance

Seit 2024 veröffentlicht PostFinance Lohnbandbreiten in ihren Stelleninseraten, um mehr Transparenz und Gleichberechtigung im Bewerbungsprozess zu schaffen. PostFinance ist das erste Schweizer Finanzinstitut, das diese Praxis in seiner Branche konsequent umsetzt.

Zum Beitrag «Lohntransparenz bei PostFinance»



Benefits für Mitarbeitende: Arbeitgeber tappen komplett im Dunkeln

Benefits für Mitarbeitende: Arbeitgeber tappen komplett im Dunkeln

Laut einer aktuellen Studie erhalten mehr als 80% der Mitarbeitenden zusätzliche Benefits, aber nur knapp die Hälfte nutzt sie auch. Der Artikel beschreibt die Studienergebnisse und macht Vorschläge.

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Zeitwertkonten: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Zeitwertkonten: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Eine interessante Option unter den Benefits für Mitarbeitende können Zeitwertkonten sein. Der Beitrag beschreibt das Thema im deutschen Kontext – die Grundlagen sind aber auch auf die Schweiz übertragbar.

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Nachhaltigkeit



Umdenken lohnt sich für Unternehmen

Umdenken lohnt sich für Unternehmen

Unternehmen setzen immer mehr auf Nachhaltigkeit, zu der aber nicht nur der Klimaschutz, sondern auch Menschenrechte, Korruptionsbekämpfung und Diversitätskonzepte zählen. Beispiele in diesem Beitrag sind die FSM AG (elektronische Produkte) sowie die Spedition Kleyling und der Sensorhersteller Sick.

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Leadership



Wie Führungskräfte die Unsicherheit umarmen - Mindset

Wie Führungskräfte die Unsicherheit umarmen – Mindset

Führungskräfte sollten immer mal wieder aus ihrer Komfortzone heraustreten und Veränderungsprozesse mit Offenheit und dem richtigen Mindset – einem sogenannten «Growth Mindset» – angehen. Dies ermutigt auch Mitarbeiter, Innovationen anzunehmen und offener mit Fehlern und Verletzlichkeiten umzugehen.

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Good Work



Büro muss nicht sein: So wächst das Teamgefühl trotz Remote-Arbeit

Büro muss nicht sein: So wächst das Teamgefühl trotz Remote-Arbeit

Remote Arbeit bringt Herausforderungen für Teamzusammenhalt und Onboarding mit sich, die jedoch durch bessere Kommunikation und Informationsstruktur gemeistert werden können. Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen und darauf achten, dass alle Mitarbeitenden gleichermassen einbezogen werden.

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Arbeitnehmer der Gen Z trauen sich nicht, mit älteren Kollegen zu sprechen – was Arbeitgeber jetzt tun können

Arbeitnehmer der Gen Z trauen sich nicht, mit älteren Kollegen zu sprechen – was Arbeitgeber jetzt tun können

Eine Umfrage von LinkedIn hat ergeben, dass fehlende Kommunikation häufig zu Missverständnissen zwischen verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz führt. Die vorgeschlagenen Lösungen sind nicht neu, sind es aber trotzdem wert in Erinnerung gerufen zu werden.

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Vertrauen am Arbeitsplatz: Fachkräfte wollen Verlässlichkeit

Vertrauen am Arbeitsplatz: Fachkräfte wollen Verlässlichkeit

Eine aktuelle Studie zeigt, dass 71% der Fachkräfte eine gute Vertrauenskultur am Arbeitsplatz als sehr wichtig erachten. Aber nur 23% der Befragten empfinden die Vertrauenskultur als „sehr gut“. Kleinunternehmen scheinen dabei eine bessere Vertrauenskultur zu haben als Grossunter nehmen.

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Vorstände von Otto geben ihre Einzelbüros auf: So sieht die neue Zentrale des Handelsriesen aus

Vorstände von Otto geben ihre Einzelbüros auf: So sieht die neue Zentrale des Handelsriesen aus

Die neue Hamburger Zentrale des Versandhändlers Otto bietet eine moderne Arbeitsumgebung mit flexiblen Arbeitsplätzen, die auch vom Top-Management genutzt werden.

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English Version


It’s April and that means we are in the season of annual general meetings, at which the remuneration of top management will once again be the subject of much public discussion. If you take a closer look at the topic, the main issues are appropriateness and fairness. This also puts pay transparency back on the list of topics for specialist discussions.

I am not a supporter of unconditional pay transparency, but I am very much in favor of pay system transparency. Employees should be allowed to know how their salaries are calculated, how the salary bands are structured and what criteria are used to classify them within the salary band. This would make the goal of gender equal pay easier to achieve and at the same time make the company more attractive as an employer.

It would also raise awareness of the fact that the „lord of the manor“ approach to setting wages is just as outdated as wage negotiations during job interviews. Who wants to work in a company where the highest wages are paid to those who can negotiate best for themselves? For me, the irrefutable principle has always been that where I am responsible, wages must be set in such a way that it would be possible to introduce complete transparency overnight and disclose all wages without causing an uproar. This is only possible with a professionally designed, balanced pay system that is aligned with the company’s strategy.

Of course, this week’s newsletter also contains a number of other interesting articles on various people management and leadership topics.

Enjoy reading

Digitalisierung im HRM, Good Work, Recruiting

In der vergangenen Woche hat wieder eine Studiengruppe bei uns an der HWZ die Weiterbildung «CAS Innovation im HRM» erfolgreich abgeschlossen und ich gratuliere allen Absolventinnen und Absolventen ganz herzlich. Sie und ihre innovativen Ideen werden dringend gebraucht. Das gilt auch für die Studiengruppe «CAS Strategie im HRM», die im Juni ihre Weiterbildung bei uns abschliessen werden. Es ist toll, diese Entwicklungen ein bisschen begleiten zu können. Und im Juli startet der nächste Studiengang «CAS Digitalisierung im HRM», auf den ich mich auch schon sehr freue. Auch hier versuchen wir ganz eng am (digitalen) Puls der Zeit zu sein.

In diesem Zusammenhang ist mir in der vergangenen Woche der Beitrag über asynchrone Arbeitsformen besonders aufgefallen. Dass die Zukunft der Arbeit sehr stark digital beeinflusst sein wird, ist klar. Mehr Möglichkeiten zu einem virtuellen Austausch und zu hybriden Arbeitsformen haben aber bereits dazu geführt, dass die typischen Meetings zwar kürzer geworden sind, aber es gibt viel mehr davon, so dass viele Führungskräfte und Mitarbeitende mehr Zeit in Meetings verbringen als jemals zuvor. Eine wirksame Lösung könnte in asynchronen Zusammenarbeitsformen liegen, die wir aber erst noch weiterentwickeln und vor allem anwenden lernen müssen, denn eines der Risiken von virtuellen Meetings liegt darin, dass sie so einfach zu organisieren sind. Damit führen sie uns in Versuchung, sie – ohne wirklich darüber nachzudenken – zu oft einzusetzen.

Weitere Themen diese Woche sind zum Beispiel HR Analytics, KI-Anwendungen, die 4-Tage-Woche oder der Einsatz von Influenzern im Recruiting. Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen.



Digitalisierung im HRM



Die Zukunft der Arbeit ist asynchron

Die Zukunft der Arbeit ist asynchron

Eine Lösung für viele Herausforderungen des hybriden Arbeitens könnte die asynchrone Zusammenarbeit sein. Asynchrone Arbeitsweisen benötigen klare Regeln und Vertrauen, fördern aber Transparenz, Autonomie und letztendlich die Produktivität des Teams.

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Asynchrone Arbeit: Warum sie die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes ist

Asynchrone Arbeit: Warum sie die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes ist

Asynchrone Arbeit bezeichnet Aufgaben, die zu einem beliebigen Zeitpunkt erledigt werden können und keine sofortige Reaktion erfordern, womit sie ideal für das Arbeiten aus der Ferne ist. Es ist wesentlich klare Erwartungen zu setzen, regelmässig zu kommunizieren und den Fortschritt zu verfolgen, um den asynchronen Workflow effektiv zu verwalten.

Zum Beitrag «Asynchrone Arbeit: Warum sie die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes ist»



HR Data Analytics: Erfolgskriterien für einen nachhaltigen Aufbau

HR Data Analytics: Erfolgskriterien für einen nachhaltigen Aufbau

Wer sich mit HR Data Analytics beschäftigt: Zu den Erfolgskriterien zählen eine klare Rollenverteilung, technische sowie HR-Know-hows im Team, der Zugang zu einer zuverlässigen Datengrundlage und ein userfreundliches Dashboard. Der Artikel gibt dazu nützliche Hinweise.

Zum Beitrag «HR Data Analytics: Erfolgskriterien für einen nachhaltigen Aufbau»



KI-Tools für den täglichen Gebrauch

KI-Tools für den täglichen Gebrauch

Der Einsatz von KI-basierten Tools und Software kann die tägliche Arbeit erheblich erleichtern. Dabei sind diese Tools nicht perfekt, sollten aber als Unterstützung gesehen und genutzt werden.

Zum Beitrag «KI-Tools für den täglichen Gebrauch»


Good Work



Mehrheit der HR-Manager sieht in der 4-Tagewoche einen Wettbewerbsvorteil

Mehrheit der HR-Manager sieht in der 4-Tagewoche einen Wettbewerbsvorteil

Laut einer Studie von PwC Österreich sehen zwei Drittel der HR-Manager flexible Arbeitsmodelle positiv. Besonders beliebt sind Homeoffice (98%) und Gleitzeit (92%). Auch Sabbaticals sind mittlerweile Teil der Arbeitswelt. Die Viertagewoche wird von 62% als Wettbewerbsvorteil angesehen.

Zum Beitrag «Mehrheit der HR-Manager sieht in der 4-Tagewoche einen Wettbewerbsvorteil»



Warum so politisch? Wir müssen ändern, wie wir über 4-Tage-Wochen und Co. reden

Warum so politisch? Wir müssen ändern, wie wir über 4-Tage-Wochen und Co. reden

Die Debatte um neue Arbeitsformen wie die 4-Tage-Woche in der Schweiz nimmt oft sofort eine politische Dimension an. Es ist notwendig, solche Themen von allen Seiten zu betrachten, Ängste und Idealisierungen beiseite zu lassen und Unternehmen und Wissenschaft ihre eigenen Wege finden zu lassen.

Zum Beitrag «Warum so politisch? Wir müssen ändern, wie wir über 4-Tage-Wochen und Co. reden»



Unternehmenskultur: Wie Politik in der Arbeit demotiviert

Unternehmenskultur: Wie Politik in der Arbeit demotiviert

Während politisches Engagement der Geschäftsführung grundsätzlich positive Aspekte für das Employer Branding hat, kann es schädlich für das Unternehmensklima sein. Diskussionen über politische und gesellschaftliche Themen sollten erlaubt sein, jedoch sollte niemand in patriarchalischer Weise abgewürgt werden.

Zum Beitrag «Unternehmenskultur: Wie Politik in der Arbeit demotiviert»


Recruiting



Influencer-Recruiting: So sprichst du junge Zielgruppen an

Influencer-Recruiting: So sprichst du junge Zielgruppen an

Influencer können eine entscheidende Rolle in der Mitarbeiterrekrutierung spielen, insbesondere bei jungen Zielgruppen. Eine Studie von Buzzbird zeigt, dass 73% der Millennials ihren Job über soziale Medien gefunden haben. Dabei ist es wichtig, Influencer zu wählen, die zur Unternehmensmarke passen und authentisch auftreten können.

Zum Beitrag «Influencer-Recruiting: So sprichst du junge Zielgruppen an»



Rückkehrkultur als Mittel gegen Fachkräftemangel?!

Rückkehrkultur als Mittel gegen Fachkräftemangel?!

Viele Unternehmen denken gar nicht daran, ehemalige Mitarbeitende als interessante Zielgruppe in der Rekrutierung zu betrachten. Dabei steckt in einer «Rückkehrkultur» sehr viel Potenzial.

Zum Beitrag «Rückkehrkultur als Mittel gegen Fachkräftemangel?!»



Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?

Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?

Laut einer Umfrage von Indeed unter Beschäftigten in Deutschland gaben 50% an, eher eine Stelle ohne Probezeit anzunehmen, und ein Drittel nutzte die Probezeit, um eine Stelle zu beenden. 49% fühlen sich in dieser Zeit unter Beobachtung und gestresst, vor allem Frauen. 42% halten drei Monate Probezeit für akzeptabel, während nur 22% sechs Monate angemessen finden.

Zum Beitrag «Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?»




English Version


Last week, another group of students successfully completed the „CAS Innovation in HRM“ course at the HWZ and I would like to congratulate all the graduates. They and their innovative ideas are urgently needed. This also applies to the „CAS Strategy in HRM“ study group, who will complete their training with us in June. It’s great to be able to accompany these developments. And the next „CAS Digitalization in HRM“ course starts in July, which I am also really looking forward to. Here, too, we are trying to keep our finger on the (digital) pulse of the times.

In this context, the article on asynchronous forms of work particularly caught my eye last week. It’s clear that the future of work will be very much digitally influenced. However, more opportunities for virtual exchange and hybrid forms of work have already meant that although typical meetings have become shorter, there are many more of them, with the result that many managers and employees are spending more time in meetings than ever before. An effective solution could lie in asynchronous forms of collaboration, but we still need to develop these further and, above all, learn to use them, because one of the risks of virtual meetings is that they are so easy to organize. As a result, we are tempted to use them too often without really thinking about it.

Other topics this week include HR analytics, AI applications, the 4-day week and the use of influencers in recruiting. I wish you lots of inspiration while reading.

Industrie 5.0, KI, Good Work, Nachhaltigkeit im und durch HRM, Leadership

Beim Lesen der vielen interessanten Artikel zum Themenkreis HRM & Leadership ist mir letzte Woche die Diskussion über das Thema «Industrie 5.0» besonders aufgefallen. Der zentrale Gedanke der Industrie 5.0 ist eine produktive Symbiose aus effizienten Produktionsmethoden und menschlicher Kreativität, die auf Nachhaltigkeit, Personalisierung und ethischen Prinzipien basiert. Wenn man sich damit beschäftigt, hat das auch auf das Personalmanagement in produzierenden Unternehmen einen erheblichen Einfluss, zum Beispiel

  • bei der Förderung von Kompetenzentwicklung und lebenslangem Lernen,
  • bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, die Kollaboration fördern,
  • bei der Entwicklung von Nachhaltigkeitsansätzen im und durch HRM
  • beim Einbezug von ethischen Fragen und der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur

Die öffentliche Debatte, ob es sinnvoll ist, den Begriff der Industrie 5.0 zu verwenden, oder nicht, ist weniger interessant als die generelle Erkenntnis, wie wichtig der menschliche Faktor auch in Zukunft bleiben wird. Ob man nun von einer menschlichen Weiterentwicklung der Industrie 4.0 redet oder gleich von einen Schritt in die Industrie 5.0, ist nicht so wichtig, finde ich. Wichtig ist die Chance, wertvolle und wirksame Beiträge zu leisten, die sich uns im People Management bietet.

Sehr spannend für alle die mitreden wollen: Im heutigen WEF Artikel gibt es einen Link zu einem Beitrag, der sich mit den wichtigsten Trendbegriffen auseinandersetzt. Dann wissen Sie auch, was «Quit-tok» bedeutet.

Viel Inspiration beim Lesen



Industrie 5.0



Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist

Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist

Der Begriff Industrie 5.0 sorgt für eine interessante Diskussion. Kritisiert wird er unter anderem vom Forschungsbeirat Industrie 4.0 und der Plattform Industrie 4.0. Die Befürworter des Begriffs Industrie 5.0 sehen darin eine Abkehr von der Automatisierung zu einem menschenzentrierteren Ansatz.

Zum Beitrag «Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist»



Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen

Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen

Industrie 5.0, der nächste Schritt nach Industrie 4.0, setzt stärker auf Menschenzentriertheit, Resilienz und Nachhaltigkeit. Im Kern steht dabei die Zusammenarbeit von Menschen und KI-gesteuerten Robotern, um Arbeitsprozesse zu verbessern und Anwendungen und Dienstleistungen zu personalisieren.

Zum Beitrag «Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen»


KI



3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024

3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024

Der aktuelle Stanford AI-Bericht hebt drei Hauptpunkte hervor: Erstens hat die KI in komplexeren Bereichen noch Nachholbedarf. Zweitens haben die Trainingskosten für hochmoderne KI-Modelle stark zugenommen. Drittens dominieren die leistungsstärksten Modelle aus der Industrie.

Zum Beitrag «3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024»


Good Work



Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden

Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden

Neue Arbeitsformen und -methoden spielen in den meisten Unternehmen bereits eine zentrale Rolle: 82% der Industrieunternehmen haben innovative Arbeitsmodelle wie agiles Arbeiten und flexible Arbeitsorganisation bereits teilweise oder ganz implementiert, so die „TÜV Weiterbildungsstudie 2024“.

Zum Beitrag «Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden»



Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten

Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten

Die rasante Technologieentwicklung erfordert eine kontinuierliche Fortbildung von IT-Fachkräften. Unternehmen setzen dabei verstärkt auf Up-Skilling ihrer Belegschaft, um Fachkräftelücken zu schliessen und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Die permanente Qualifizierung ermöglicht eine schnellere Anpassung an Veränderungen und erhöht Mitarbeiterbindung und Performance.

Zum Beitrag «Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten»



3 Work Trends - Issue 16

3 Work Trends – Issue 16

In diesem WEF Beitrag finden Sie einen Link zu einem sehr interessanten Artikel über aktuelle Trend-Begriffe aus der Welt der hybriden Arbeit wie das «Quit-Tok». Wer mitreden will, sollte dem Link folgen und den Beitrag lesen.

Zum Beitrag «3 Work Trends – Issue 16»


Nachhaltigkeit im und durch HRM



Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Nachhaltigkeits-Faktoren werden immer wichtiger. Im HR-Bereich sollten wir sie in unsere täglichen Aktivitäten und Strategien integrieren. Dabei kann HR zur ökologischen Nachhaltigkeit beitragen, indem Initiativen gefördert werden, die den ökologischen Fußabdruck mindern. In Bezug auf soziale Nachhaltigkeit sollte HR für faire Arbeitsbedingungen sorgen und Diversität fördern.

Zum Beitrag «Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?»


Leadership



Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance

Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance

Die Erwartung an unsere Selbstwirksamkeit, also das Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten, kann uns stark und selbstsicher machen, doch auch in Überforderung münden. Um das zu vermeiden, geht es darum, weniger zu tun und bessere Ziele zu setzen, die den Menschen noch konsequenter in den Mittelpunkt stellen.

Zum Beitrag «Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance»




English Version


While reading the many interesting articles on HRM & Leadership last week, I was particularly struck by the discussion on the topic of „Industry 5.0“. The central idea of Industry 5.0 is a productive symbiosis of efficient production methods and human creativity based on sustainability, personalization and ethical principles. If you look at this, it also has a significant impact on HR management in manufacturing companies, for example

  • in the promotion of skills development and lifelong learning,
  • in the design of workplaces that promote collaboration,
  • in the development of sustainability approaches in and through HRM
  • in the inclusion of ethical issues and the further development of corporate culture

The public debate as to whether or not it makes sense to use the term Industry 5.0 is less interesting than the general realization of how important the human factor will remain in the future. Whether we are talking about a human evolution of Industry 4.0 or a step towards Industry 5.0 is not so important, in my opinion. What is important is the opportunity to make valuable and effective contributions that people management offers us.

Very exciting for anyone who wants to have their say: In today’s WEF article, there is a link to an article that describes the most important trend terms. Then you will know what «Quit-tok» means.

We hope you enjoy reading it

Zukunft des HRM, Good Work, KI, Leadership, Think Tank Thurgau

Diese Woche ist mir ein Beitrag von Markus Väth besonders aufgefallen. Er kritisiert, dass Unternehmen wissenschaftliche Erkenntnisse in vielen Bereichen nutzen, nicht jedoch im Personalwesen, was auch zu finanzielle Einbussen führt. Er hebt hervor, dass veraltete Führungsmodelle und ineffektive Personalinstrumente immer noch verbreitet sind, obwohl die Psychologie und Soziologie bereits fundierte Forschungsergebnisse zu Themen wie Führung auf Distanz und Teamzusammenstellung bieten. Um dies zu ändern, schlägt Väth die Einführung einer neuen Rolle in Unternehmen vor: den Chief Human Science Officer (CHSO). Diese Position soll sich auf die Umsetzung wissenschaftlicher Erkenntnisse im Bereich der menschlichen Ressourcen konzentrieren, was nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern auch betriebswirtschaftlich erfolgversprechend ist.

Ich bin nicht sicher, ob wir wirklich eine CHSO-Funktion brauchen, aber mehr Wissenschaft im HRM wäre auch aus meiner Sicht wirklich wichtig. In unserem HWZ CAS «Innovation im HRM» haben wir deswegen ein Modul eingebaut, bei dem es um einen aktiven Austausch zwischen Forschung und Praxis im HRM geht. Das löst immer eine ganz Reihe von «Aha»-Erkenntnissen aus. Auch in diesem Newsletter versuche ich immer wieder eine Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis zu bauen.

Spanned sind auch die anderen Artikel, bei denen es u.a um den Begriff des Bleisure-Travel geht oder um eine Standortbestimmung der Generation «Mitte». Auch lesenswert ist zum Beispiel der Zwischenruf von Rainer Janssen mit dem sehr «rustikalen» Titel.

Und dann gab es noch ein besonderes Highlight in den letzten Tagen: die Preisverleihung der Stiftung Think Tank Thurgau, deren Präsident ich sein darf, anlässlich des Jugendwettbewerbs 2024. Auch dieses Jahr war ich total begeistert, mit welchem Engagement und mit welchem wissenschaftlichen Anspruch heute Maturaarbeiten geschrieben werden. Details über die Gewinnerinnen und Gewinner finden Sie im Beitrag des Think Tank Thurgau.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?

Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?

In einem lesenswerten Zwischenruf plädiert Markus Väth für die Schaffung einer neuen Führungsposition: den Chief Human Science Officer (CHSO). Diese Position soll sich auf die Umsetzung psychologischer und soziologischer Forschungserkenntnisse in Sachen Personal und Management konzentrieren. Laut Väth ignorieren Unternehmen oft wissenschaftliche Erkenntnisse über Teamwork, Führung und Personalauswahl und nutzen stattdessen veraltete Modelle.

Zum Beitrag «Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?»


Good Work



Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt

Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt

Wenn Sie (noch) nicht wissen, was Bleisure Travel ist, sollten sie diesen interessanten Beitrag lesen.

Zum Beitrag «Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt»




„Generation Mitte“ jammert, ist aber krisenfest

Die „Generation Mitte“, die wir als 30- bis 59-Jährige definieren, zeigt sich nach einer aktuellen Allensbach-Studie als zufrieden mit ihrer finanziellen Lage und optimistisch für die Zukunft, trotz anhaltender Unsicherheiten. Aber die Studie deutet auch auf eine Forderung nach bedeutenden Reformen in Schlüsselbereichen wie der Pflege, dem Bildungssystem und dem Gesundheitswesen hin.

Zum Beitrag «“Generation Mitte“ jammert, ist aber krisenfest»



4-Tage Woche - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

4-Tage Woche – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Ein lesenswertes Update zum Dauerthema der 4-Tage-Woche

Zum Beitrag «4-Tage Woche – zwischen Wunsch und Wirklichkeit»


KI



Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz

Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz

Die jüngste Studie von Microsoft und LinkedIn zeigt auf, dass der Einsatz generativer KI am Arbeitsplatz ein enormes Wachstum erlebt. Sie verzeichnet einen signifikanten Anstieg von Fachkräften, die KI-Kompetenzen zu ihren Profilen hinzufügen. Dennoch fehlt 60% der Unternehmen ein Umsetzungsplan für KI. 55% der Führungskräfte sind besorgt, dass nicht genügend qualifizierte KI-Fachkräfte für offene Stellen zur Verfügung stehen.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz»


Leadership



Überall Arschlöcher, leider!: Rainer Janssen liefert ab

Überall Arschlöcher, leider!: Rainer Janssen liefert ab

In seinem neuen Buch „Arschlöcher gibt’s halt leider überall“ liefert der renommierte IT-Manager Rainer Janssen vielfältige managementorientierte Denkanstösse. Dabei warnt er vor der irreführenden Rolle von Kennzahlen, betont die Unmöglichkeit, menschliches Verhalten ändern zu wollen und plädiert für innere, skill-basierte Diversity.

Zum Beitrag «Überall Arschlöcher, leider!: Rainer Janssen liefert ab»



Frauen in Führungspositionen: Chefinnen nur Ausnahmen – DW – 07.05.2024

Frauen in Führungspositionen: Chefinnen nur Ausnahmen – DW – 07.05.2024

Ein Studie über Frauen in Führungspositionen, bezogen insbesondere auf deutsche Familienunternehmen

Zum Beitrag «Frauen in Führungspositionen: Chefinnen nur Ausnahmen – DW – 07.05.2024»



Diese vier Megatrends dominieren die Startup-Branche

Diese vier Megatrends dominieren die Startup-Branche

Die vier dominierenden Trends innerhalb der Startup-Branche sind Productivity & AI, Climate Tech, EdTech und Industrial Tech. Die Anwendung Künstlicher Intelligenz gilt dabei als aussichtsreichster Weg, um die Produktivität am Arbeitsplatz wieder zu steigern.

Zum Beitrag «Diese vier Megatrends dominieren die Startup-Branche»


Think Tank Thurgau Jugendwettbewerb 2024



Jugendwettbewerb

Jugendwettbewerb

Unter den talentierten Maturanden des Thurgauer Jugendwettbewerbs 2024 haben sechs besonders herausragende Arbeiten Auszeichnungen erhalten. Die erstprämierte Arbeit stammt von Ena Hager und behandelt in einem Hörspiel das Thema Natur. George Kahvedjian belegte den zweiten Platz mit seiner Untersuchung zur Aggregation von Erbsen- und Molkenproteinen. Interessanterweise teilten sich Samira Eugster und Joya Koller den vierten Preis mit Aufsätzen über die 4-Tage-Woche und soziale Medien. Abschließend erhielt Jannis Mosberger für seine Arbeit zu Russlands Entscheidung, die Ukraine zu überfallen, den fünften Platz.

Zum Beitrag «Jugendwettbewerb»




English Version


This week, an article by Markus Väth particularly caught my attention. He criticizes the fact that companies use scientific findings in many areas, but not in human resources, which also leads to financial losses. He emphasizes that outdated management models and ineffective HR tools are still widespread, even though psychology and sociology already offer sound research findings on topics such as leadership at a distance and team composition. To change this, Väth proposes the introduction of a new role in companies: the Chief Human Science Officer (CHSO). This position should focus on the implementation of scientific findings in the area of human resources, which not only makes economic sense, but also promises business success.

I’m not sure whether we need a CHSO function, but more science in HRM would be really important from my point of view too. In our HWZ CAS „Innovation in HRM“, we have therefore included a module that focuses on an active exchange between research and practice in HRM. This always triggers a lot of „aha“ insights. In this newsletter, too, I always try to build a bridge between science and practice.

The other articles are also exciting, with topics such as the concept of bleisure travel or an assessment of the „middle generation“. Also worth reading, for example, is the interjection by Rainer Janssen with the very „special“ title.

And then there was another special highlight in the last few days: the award ceremony of the Think Tank Thurgau Foundation, of which I am the President, on the occasion of the 2024 Youth Competition. This year, I was once again totally impressed by the commitment and scientific standards with which A-level theses are being written today. You can find details about the winners in the Think Tank Thurgau article.

Have an inspiring read

Zukunftsgestaltung, Good Work, Personalmarketing, Philosophie der Nähe, Agile Transformation, KI im HRM

Heute an Pfingsten möchte ich einen Podcast an den Anfang des Newsletters stellen. Wir wissen alle, dass ein unendliches Wachstum mit endlichen Ressourcen nicht möglich ist. Der theoretische Physiker und Klimaforscher Anders Levermann sieht den Ausweg in einem neuen Verständnis des Wachstumsbegriffs und beschreibt das in einem spannenden Interview. Er schlägt vor, Wege zu finden, sich weiterzuentwickeln und Fortschritte zu machen, ohne mehr Ressourcen zu verbrauchen. Das ist ein interessantes Konzept, das auf den ersten Blick unmöglich erscheint, aber wenn wir uns zum Beispiel daran erinnern, was passiert ist, nachdem der Einsatz von FCKW komplett verboten wurde, dass nämlich eine Vielzahl neuer Lösungen entwickelt wurde, die FCKW komplett überflüssig machen konnten. Sein Ansatz betrifft aber nicht nur den Klimawandel, sondern könnte auch uns im People Management zu denken geben: Wo müssten wir Grenzen setzen, um damit gleichzeitig mehr Vielfalt und damit ein «inneres» Wachstum zu erreichen?

Kennen Sie Übermorgengestalter:innen? Das sind Menschen in Unternehmen, die in keine Schemen passen und die immer noch einen Schritt weiter denken als die anderen. Sie sind nicht immer beliebt, weil sie auch sehr kritische Fragen stellen und denjenigen, die Entscheidungen treffen, den Spiegel vorhalten. Im Mittelalter gab es dafür sogar einen eigenen Berufsstand, nämlich den der Hofnarren. Leider wurden die irgendwann mal abgeschafft. Dr. Anna Sender hat übrigens an der Universität Luzern sehr interessante Forschungen über Hofnarren gemacht – einen kurzen Artikel dazu finden Sie auch im Newsletter.

Ausserdem im heutigen Newsletter: Die Switching Methode von Prof. Dr. Monika D. Wogrolly, die ihren Ansatz mit dem eines Augenoptikers vergleicht, der für unterschiedliche Situationen die jeweils passende Sehhilfe im Angebot hat. Es geht darum, zwischen einem funktionalen Modus in einen einfühlsamen Beziehungsmodus umschalten zu können, wofür verschiedene «Erkenntnisbrillen» zur Verfügung stehen. Und natürlich weitere interessante und aktuelle Artikel.

Viel pfingstliche Inspiration beim Lesen



Zukunftsgestaltung



Anders Levermann: Die Faltung der Welt

Anders Levermann: Die Faltung der Welt

An dieser Stelle möchte ich ausnahmsweise mal einen Podcast empfehlen statt den üblichen Texten. Wer eine knappe Stunde Zeit investieren kann, erfährt in diesem sehr interessanten Beitrag des Klimaforschers und Physikers Anders Levermann wie Wachstum (nur) gelingen kann, wenn Grenzen gesetzt werden. Er spricht von notwendigen Grenzen bei CO2, Ressourcenverbrauch. Unternehmensgrösse, Einkommen und Erbschaften. Damit sind auch wir im People Management angesprochen.

Zum Beitrag «Anders Levermann: Die Faltung der Welt»



Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt

Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt

Der Beitrag von Anne Schüller beschreibt die Übermorgengestalter:innen, wie sie sie nennt. Wie heissen diese Menschen in Ihrem Unternehmen? Querdenker:innen oder Querulant:innen? Am besten, man betrachtet sie als Joker, die neue Wege öffnen, indem sie aber auch den Etablierten den Spiegel vorhalten.

Zum Beitrag «Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt»



Moderne Hofnarren

Moderne Hofnarren

Die moderne Figur des Hofnarren kann als Inspirationsquelle für das Personalmanagement von heute dienen. Hofnarren waren in der Lage, offen und ehrlich Kritik zu äussern, sich aber durch ihren humorvollen Ansatz die Gunst des Hofes zu sichern. Im Sinne dieser Tradition könnten Personalfachkräfte eine ähnliche Rolle einnehmen, um kritische Informationen hervorzuheben und den Dialog anzuregen.

Zum Beitrag «Moderne Hofnarren»


Good Work



Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber

Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber

Familienfreundlichkeit ist eine essenzielle Employer-Branding-Strategie zur Gewinnung von Fachkräften. Dafür sollten Unternehmen flexible Arbeitszeiten und -modelle schaffen, etwa durch Teilzeitarbeit oder Gleitzeit. Darüber hinaus empfiehlt es sich, Arbeitsabläufe so zu organisieren, dass sie mit familiären Verpflichtungen vereinbar sind. Wenn dies erfolgt, können Unternehmen stark von der Expertise berufstätiger Eltern profitieren.

Zum Beitrag «Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber»



Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft

Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft

Eine Studie der British Standards Institution betont die Relevanz von Mitarbeitergesundheit, Flexibilität und finanziellen Anreizen für eine zufriedene und leistungsfähige Belegschaft. Insbesondere in Deutschland legen Arbeitnehmer hohen Wert auf Vergütung, Weiterbildung und psychologisches Wohlbefinden. .

Zum Beitrag «Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft»


Personalmarketing



Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen

Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen

HR und Marketing müssen im digitalen Zeitalter enger zusammenarbeiten, aber es gibt grosse Missverständnisse in Unternehmen, etwa die Trennung zwischen Angestellten und Kunden oder internen und externen Kommunikationen.

Zum Beitrag «Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen»



Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg

Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg

Eine bekannte, aber nur wenig genutzte Strategie ist das gezielte Rekrutieren von Quereinsteiger:innen. Der Beitrag beschreibt, worauf es ankommt, damit es zu den gewünschten Resultaten kommt (z.B. neue, frische Ideen).

Zum Beitrag «Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg»


Philosophie der Nähe



Die Philosophie der Nähe

Die Philosophie der Nähe

Die Philosophie der Nähe betont die Bedeutung von Respekt und Gleichwertigkeit in zwischenmenschlichen Beziehungen, auch im Arbeitsumfeld. Die sogenannte Switching-Methode illustriert den Wechsel von einer rein funktionalen Arbeitsweise zu einem einfühlsamen Beziehungsmodus. Authentizität ist dabei von entscheidender Bedeutung.

Zum Beitrag «Die Philosophie der Nähe»


Agile Transformation



Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist

Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist

Für eine nachhaltige und erfolgreiche agile Transformation in Unternehmen ist eine gezielte Ausbildung der verschiedenen Agile-Rollen entscheidend. Eine effektive Methode hierfür ist das sogenannte „Agile Shadowing“. Dabei begleitet ein erfahrener Agile-Coach einen Coachee durch einen individuellen Entwicklungsprozess in drei Phasen: Mentoring, Consulting und Coaching.

Zum Beitrag «Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist»


KI im HRM



Künstliche Intelligenz als Lern-Booster

Künstliche Intelligenz als Lern-Booster

Generative Künstliche Intelligenz (KI) wird die Art und Weise, wie wir in Unternehmen lernen, radikal verändern. Diese Systeme können Inhalte eigenständig erstellen. Im betrieblichen Lernen kann die KI beispielsweise bei der Erstellung von Quizfragen in E-Learnings oder als Chatbot in Trainingsdialogen unterstützen. Die Qualität des erzielten Ergebnisses und nicht nur das Ergebnis selbst ist dabei von entscheidender Bedeutung.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz als Lern-Booster»




English Version


Today at Whitsun, I would like to start the newsletter with a podcast. We all know that infinite growth is not possible with finite resources. The theoretical physicist and climate researcher Anders Levermann sees the way out in a new understanding of the concept of growth and describes this in an exciting interview. He suggests finding ways to develop further and make progress without consuming more resources. This is an interesting concept that seems impossible at first glance, but if we remember, for example, what happened after the use of CFCs was completely banned, namely that a variety of new solutions were developed that could make CFCs completely superfluous. However, his approach is not just about climate change, but could also give us in people management food for thought: Where would we have to set limits in order to simultaneously achieve more diversity and thus „inner“ growth?

Do you know people who shape the day after tomorrow? These are people in companies who don’t fit into any mould and who always think one step ahead of the others. They are not always popular because they also ask very critical questions and hold up a mirror to those who make decisions. In the Middle Ages, there was even a separate profession for this, namely court jesters. Unfortunately, they were abolished at some point. Incidentally, Dr Anna Sender has done some very interesting research on court jesters at the University of Lucerne – you can also find a short article on this in the newsletter.

Also in today’s newsletter: The Switching Method by Prof Dr Monika D. Wogrolly, who compares her approach to that of an optician who offers the right visual aid for different situations. It is about being able to switch between a functional mode and an empathetic relationship mode, for which various „glasses of insight“ are available. And, of course, other interesting and topical articles.

Much Pentecostal inspiration while reading

Ambidextrie, Fachkräftemangel, Good Work, Leadership, KI

Die Belastungen des Personalmanagements, über die ich letzte Woche geschrieben habe, hängen in vielen Unternehmen mit dem Fachkräftemangel zusammen. Wer darauf hofft, dass der Stellenabbau, der aktuell vor allem die Tech Branche stark beschäftigt, zu einer Entspannung auf dem Fachkräftemarkt führen wird, dürfte vermutlich enttäuscht werden. Frei werdende Stellen zu besetzen, wird immer schwieriger, und das gilt in vielen Branchen schon seit einiger Zeit nicht nur für Spezialisten und Spezialistinnen. Eigentlich müssten wir von einem Arbeitskräftemangel sprechen.

Gefragt sind neue Ansätze im Employer Branding ebenso wie ein verstärkter Einsatz von künstlicher Intelligenz als Assistenten auch im Personalmanagement. Letzte Woche habe ich wieder mal ein Beispiel erlebt von einer lieblosen und völlig unpersönlichen Absage auf die Bewerbung eines Spezialisten. Eine Nachfrage hat ergeben, dass die Firma mehr als hundert Bewerbungen bekommen hatte und das HRM sich ausserstande sah, einigermassen persönliche Absagen zu schreiben. Das ist leider immer noch kein Einzelfall, könnte aber ein Fall für Assistenz aus dem Bereich KI werden.

Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen sollten, ist Good Work und Innovationen in diesem Zusammenhang. Die Versuchung ist gross, in wirtschaftlich schwieriger werdenden Zeiten Themen zurückzustellen, die nicht unmittelbar auf den kurzfristigen, finanziellen Erfolg wirken. Dieser Versuchung zu erliegen, wird sich vor allem in Zeiten der Arbeitskräftemangels schon sehr bald als Fehler herausstellen. Ja klar, betriebswirtschaftliche Effizienz anzustreben und gleichzeitig die Voraussetzungen für Innovation zu schaffen, entlastet uns nicht im Personalmanagement, aber dieser Spagat ist unausweichlich. Hierzu gibt es auch einen interessanten Artikel unter dem Stichwort Ambidextrie, in dem es um die Balance zwischen den Begriffen «exploit» und «explore» geht. Er ist zwar am Beispiel der IT Branche geschrieben, kann aber auch auf das Personalmanagement problemlos übertragen werden.

Viel Inspiration beim Lesen



Ambidextrie



Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Wer vor dem Dilemma steht, gleichzeitig Effizienz erreichen zu müssen und Innovation zu fördern, sollte sich vielleicht mit dem Ansatz der Ambidextrie beschäftigen.

Zum Beitrag «Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben»


Fachkräftemangel



PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

Ist die Kündigungswelle in der Tech-Branche eine Korrektur der massiven Einstellungswelle während der Pandemie oder ein Umbau im Zuge der Ausbreitung von AI-Technologie?

Zum Beitrag «PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter»



Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Es scheint sich immer mehr zu bestätigen, dass Soft Skills der Bewerber:innen noch mehr Bedeutung bekommen. Das wird auch Auswirkungen auf die Auswahlmethoden haben.

Zum Beitrag «Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch»



Personalauswahl – aber wie?

Personalauswahl – aber wie?

Der DGFP-Beitrag regt an, bei der Personalauswahl wieder mehr auf Persönlichkeitstests zu setzen und liefert eine gute Auswahl nützlicher Quellen.

Zum Beitrag «Personalauswahl – aber wie?»



Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Am Beispiel des Kantons Aargau kann man sehen, dass es gelingen kann mit gezielten Massnahmen die Chancen der Generation 50+ auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen und damit einen wichtigen Beitrag gegen den Fachkräftemangel zu schaffen.

Zum Beitrag «Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?»



Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Fachkräftemangel macht erfinderisch… Wir wäre es mal mit Freelancern? Wo man sie finden könnte, steht in diesem Artikel.

Zum Beitrag «Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen»


Good Work



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein guter Überblick über aktuelle Trends im HRM, unterlegt mit Aussagen verschiedener Pioniere auf dem Gebiet von Good Work.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



Flexible Arbeitszeitmodelle - So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Ein interessantes Beispiel für flexible Arbeitszeitmodelle im Pflegebereich auf der Basis von 10-Stunden-Schichten

Zum Beitrag «Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege»


Leadership



New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

Ein lesenswertes Interview mit Ernst Wyrsch zum Thema Leadership, in dem es um seine wichtigsten Führungsgrundsätze geht

Zum Beitrag «New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil»


Künstliche Intelligenz



Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

In diesem Artikel geht es nicht nur um die Bedeutung von Ethik im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz, sondern um konkrete Anwendungen zur Sicherstellung ethischer Anforderungen.

Zum Beitrag «Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt»




English Version


The pressures on HR management that I wrote about last week are linked to the shortage of skilled workers in many companies. Anyone hoping that the job cuts, which are currently particularly preoccupying the tech sector, will lead to an easing of the situation on the market for skilled workers is likely to be disappointed. It is becoming increasingly difficult to fill vacancies, and this has been the case in many sectors for some time now, and not just for specialists. We should actually be talking about a labor shortage.

New approaches to employer branding are needed, as is the increased use of artificial intelligence as an assistant in HR management. Last week, I experienced another example of a loveless and completely impersonal rejection of a specialist’s application. An inquiry revealed that the company had received more than a hundred applications and HRM was unable to write a reasonably personal rejection letter. Unfortunately, this is still not an isolated case, but it could become a case for assistance in the field of AI.

Another topic that we should address is good work and innovation in this context. In increasingly difficult economic times, there is a great temptation to postpone issues that do not have a direct impact on short-term financial success. Succumbing to this temptation will very soon prove to be a mistake, especially in times of labor shortages. Yes, of course, striving for business efficiency and at the same time creating the conditions for innovation does not take the pressure off HR management, but this balancing act is unavoidable. There is also an interesting article on this under the keyword ambidexterity, which deals with the balance between the terms „exploit“ and „explore“. Although it is written using the IT industry as an example, it can also be easily applied to HR management.

We hope you enjoy reading it

Belastung des HRM, BGM, Good Work, Retention, People Development, Diversity, KI

Die Bedeutung des Personalmanagements hat während der Pandemie deutlich zugenommen, damit gleichzeitig aber auch die Belastung der HR-Mitarbeitenden. Seit dem Abflauen der Pandemie ist die Belastung aber nicht zurückgegangen, sondern auf einem sehr hohen Niveau geblieben. Die Gründe dafür sind vielfältig: Einerseits sind wir im Personalmanagement gefordert durch neue Technologien, deren Einführung begleitet werden muss, andererseits hat uns der eigentlich schon lange absehbare Fachkräftemangel kapazitätsmässig hart getroffen und verlangt eine Ressourcenverlagerung auf das Recuiting. Und drittens hat die Corona-bedingt erhöhte Sichtbarkeit des Personalmanagements zu einer erhöhten Nachfrage geführt nach dem Motto «die Arbeit geht dahin, wo sie erledigt wird».

Hinzu kommt der Trend, über den ich im letzten Newsletter geschrieben habe, dass in unsicheren Zeiten meistens ein erhöhter Leistungsdruck entsteht. Wenn man schon nicht vorhersehen kann, wie sich die Dinge entwickeln werden, sollte man sich, so die Meinung, bei der Arbeit besonders anstrengen. Dann könne einem wenigstens nie der Vorwurf gemacht werden kann, man hätte nicht genug gearbeitet. In vielen Bereichen, nicht zuletzt auch im HRM, ist es ja auch in der Regel so, dass eine zusätzlich investierte Arbeitsstunde kein blinder Aktionismus ist, sondern tatsächlich einen sinnvollen Beitrag für das Unternehmen leistet.

Wir brauchen dringend eine Diskussion, wie wir die Belastung in den Personalbereichen auf ein dauerhaft verträgliches Mass senken könnten. Als Einstieg in diese Diskussion habe ich Chat-GPT 4 gefragt, welche Ideen es zu diesem Thema gibt und welche Unternehmen damit bereits erfolgreich waren. Sie finden diese Ideen am Ende des Newsletters. Es würde mich freuen, wenn sich daraus eine Diskussion, zum Beispiel auf LinkedIn, ergeben könnte mit weiteren Ideen und Erfolgsgeschichten.

Insgesamt ist dieser Newsletter länger ausgefallen als üblich. Das lag aber nicht daran, dass ich meine Belastung ebenfalls erhöhen wollte, sondern einfach an den vielen interessanten Beiträgen, die mir in der letzten Woche begegnet sind.

Viel Inspiration beim Lesen



Belastung des HRM



Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Die Ergebnisse einer Studie aus Deutschland zeigen einen Dauerstress in den Personalabteilungen. Die enormen Belastungen während der Pandemie sind nicht zurückgegangen wegen neuer Themen und Anforderungen an das Personalmanagement.

Zum Beitrag «Personalabteilungen leiden unter Dauerstress»



98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

Eine Studie aus den USA und dem UK zeigt eine besorgniserregende Zunahme der Belastung von HR-Mitarbeitenden. Das gilt wahrscheinlich auch in vielen anderen Ländern und nicht zuletzt auch in der Schweiz.

Zum Beitrag «98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows»



HR leaders: Don't forget to upskill yourselves

HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves

Bei all den Diskussionen über Upskilling und Reskilling sollten wir selber uns im People Management nicht vergessen.

Zum Beitrag «HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Krankenstand auf Rekordhoch

Krankenstand auf Rekordhoch

Die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle werden zu einem immer grösseren Problem. Das «normale» betriebliche Gesundheitsmanagement ist nicht mehr ausreichend und muss dringend ausgebaut und verbessert werden.

Zum Beitrag «Krankenstand auf Rekordhoch»



Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Ein Beitrag, der die Besonderheiten von Stress beleuchtet, der durch digitale Arbeitsformen entsteht. Es geht auch um Prävention und um Möglichkeiten zum Umgang mit diesem Stresss.

Zum Beitrag «Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt»


Good Work



Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

In diesem lesenswerten Beitrag aus der Friedrich-Ebert-Stiftung gibt es fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit, darunter auch die Frage, ob wir Wohlstand in Zukunft immer noch an Geld messen oder an Zeit, die genutzt werden kann.

Zum Beitrag «Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit»



Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Eine neue Studie der Universität Mannheim zeigt, dass sich ein verstärktes Engagement von Unternehmen in gesellschaft­lichen und Umweltbelangen auch auf das moralische Verhalten ihrer Mitarbeitenden ausserhalb der Arbeit auswirkt.

Zum Beitrag «Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |»


Retention Management



Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Ein interessanter Beitrag, der auf die Vorteile der bisher vernachlässigten Wiedereinsteiger:innen-Programme hinweist.

Zum Beitrag «Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.»



Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

In Zeiten steigender Fluktuation und einer Zunahme von Job Hoppern lohnt es sich über eine gute Trennungskultur nachzudenken und sich mit dem Thema «Boomerang Recruiting» auseinanderzusetzen.

Zum Beitrag «Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren»



Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

In diesem Beitrag geht es um die Bedeutung von Weiterbildungsangeboten in der Personalbindung, aber auch in der Anpassungsqualifizierung bei der Einstellung von Kandidat:innen, die am Anfang noch nicht alle Anforderungen erfüllen können.

Zum Beitrag «Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren»


People Development



Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Eine interessante Erinnerung an die schon lange bekannten «Big Five» der Persönlichkeitsentwicklung.

Zum Beitrag «Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf»


Diversity Management



Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Ich gratuliere Sibylle Olbert-Bock und ihrem Team zu dieser interessanten Studie und bin gespannt auf das Buch. Sie ist übrigens auch Dozentin für nachhaltiges Personalmanagement in unserem HWZ-Studiengang «Strategie im HRM».

Zum Beitrag «Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt»


Künstliche Intelligenz



AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

Der AI Act der EU zur Regulierung der Entwicklung an Anwendung von künstlicher Intelligenz ist von den EU Mitgliedsstaaten verabschiedet worden. Darin sind auch viele Leitlinien für die Nutzung von künstlicher Intelligenz im Personalmanagement enthalten.

Zum Beitrag «AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht»



Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Der Kolumnist Markus Väth hat Chat-GPT ausprobiert und dabei die Erkenntnis gewonnen, dass die Quantität von KI-Antworten von der Qualität der Fragen abhängt. Das war auch schon vor der Digitalisierung so, aber in Zukunft wird es noch wichtiger, ein hohes Mass an kreativer Intelligenz zu haben.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen»


Chat-GPT Vorschlag zur Reduzierung der Belastung im Personalbereich



Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Die Bedeutung des HRM ist in der Pandemie deutlich gestiegen – und damit auch die Belastung. Sie ist aber nach dem Abflauen der Pandemie nicht zurückgegangen, sondern durch neuen Themen wie künstliche Intelligenz und den Fachkräftemangel auf dem (zu) hohen Niveau geblieben. Ich habe Chat-GPT gefragt, was man dagegen tun kann und ob es schon Erfolgsbeispiele gibt.

Zum Beitrag «Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:»




English Version


The importance of HR management has increased significantly during the pandemic, but so has the workload on HR employees. Since the pandemic subsided, however, the workload has not decreased but has remained at a very high level. There are many reasons for this: on the one hand, we are challenged in HR management by new technologies, the introduction of which must be supported; on the other hand, the shortage of skilled workers, which was actually foreseeable a long time ago, has hit us hard in terms of capacity and requires a shift of resources to recruiting. And thirdly, the increased visibility of HR management due to the coronavirus has led to increased demand in line with the motto „the work goes where it is done“.

Added to this is the trend I wrote about in the last newsletter, namely that there is usually increased pressure to perform in uncertain times. If you can’t predict how things are going to turn out, you should make an extra effort at work, so the thinking goes. At least then you can never be accused of not working hard enough. In many areas, not least in HRM, it is mostly the case that an extra hour of work invested is not blind activism, but actually makes a meaningful contribution to the company.

We urgently need a discussion on how we can reduce the workload in HR departments to a sustainable level. As an introduction to this discussion, I asked Chat-GPT 4 what ideas there are on this topic and which companies have already been successful with them. You will find these ideas here. I would be delighted if this could lead to a discussion, for example on LinkedIn, with further ideas and success stories.

Overall, this newsletter is longer than usual. However, this was not because I wanted to increase my workload, but simply because of the many interesting articles I came across last week.

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Leadership, KI und Arbeit, Förderung weiblicher Karrieren, Zukunft des HRM

Im heutigen Newsletter komme ich noch einmal zurück auf die Debatte über die Notwendigkeit einer leistungsorientierten Kultur als Gegenmodell zu den Prinzipien von modernen, flexiblen Arbeitsansätzen. Beide Modelle haben das Ziel, die Produktivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern, jedoch mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Methoden.

Die Forderung nach einer stärkeren Leistungsorientierung im Unternehmen ist oft eine Reaktion auf wahrgenommene Defizite in der Arbeitsmoral, Effizienz und Produktivität. In letzter Zeit werden die Stimmen wieder lauter, die eine klare Fokussierung auf Ziele, Ergebnisse und Leistung fordern, um in unsicheren Zeiten bestehen zu können. Im Gegensatz dazu stehen Ansätze, die die Bedeutung von Flexibilität, Autonomie und der Suche nach Sinn in der Arbeit betonen. Sie werden oft unter dem Begriff «New Work» vermarktet.

Die Herausforderung für uns als Führungskräfte und HR-Expert:innen besteht darin, eine Strategie zu entwickeln, die die Stärken beider Ansätze nutzt, ohne deren Nachteile zu übernehmen. Einige Ansätze zur Integration könnten vielleicht sein:

  • Flexible Zielsetzungen: Ziele sollten klar definiert, aber flexibel in der Umsetzung sein, um Kreativität und Innovation zu fördern.
  • Individuelle Leistungsbewertung: Die Bewertung von Leistung muss individuelle Faktoren und den Beitrag zum Teamerfolg berücksichtigen.
  • Kultur der Anerkennung: Neben quantifizierbaren Leistungen sollte auch der Einsatz und Beitrag zur Teamdynamik und zur psychologischen Sicherheit anerkannt werden.
  • Förderung von Autonomie und Zusammenarbeit: Das Ermöglichen von Autonomie muss mit der Förderung von Zusammenarbeit und Teamgeist einhergehen, um Isolation zu vermeiden und Synergien zu schaffen.

Die Integration von Performance-Orientierung und «New Work» könnte ein wertvoller Beitrag des Personalmanagements sein, um unsere Organisationen fitter zu machen für den Umgang mit Unsicherheit und permanenten Veränderungen. Ideen sind gefragt.

Ein weiteres Schwerpunktthema im heutigen Newsletter ist die Förderung weiblicher Karrieren. In diesem Zusammenhang gratuliere ich Annabella Bassler von Ringier und den anderen Mitgliedern des EqualVoice Teams zu einem weiteren interessanten Schritt in der Erweiterung des EqualVoice Netzwerks.

Ausserdem gibt es Beiträge zum aktuellen Dauerbrenner KI und einen interessanten Rückblick auf eine Vorausschau.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership




„Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren

Eine spannende Kontroverse, auf die ich einem der letzten Newsletter bereits hingewiesen hatten: brauchen wir wieder mehr Leistungsdenken – und was hat das mit modernen Arbeits- und Führungsmethoden zu tun?

Zum Beitrag «“Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren»



Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Lars Vollmer plädiert in seinem Beitrag für mehr Klarheit in der Führung und empfiehlt dafür mehr Text und weniger Bulletpoints.

Zum Beitrag «Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten»



Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Holokratie ist zwar nicht völlig neu und der Ansatz eignet sich noch lange nicht für jede Organisation, aber es lohnt sich trotzdem, sich mit den Überlegungen zu beschäftigen, die hinter diesem Ansatz stecken.

Zum Beitrag «Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?»


KI und Arbeit



Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wer sich für den Einsatz von KI in seinem Unternehmen interessiert, aber noch Hinweise braucht, wie man dabei am besten vorgehen sollte, wird in diesem Artikel ein paar Anregungen finden.

Zum Beitrag «Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? »



Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU - MIT-Blog

Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog

Ein Buchtipp für alle, die fundiert und tief einsteigen wollen in das Thema KI und Arbeit

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog»



Can AI help to unveil hidden talent?

Can AI help to unveil hidden talent?

Ein Artikel, der die Bedeutung und die Einsatzmöglichkeiten von KI in der Rekrutierung beleuchtet

Zum Beitrag «Can AI help to unveil hidden talent?»



EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

Das EU-Gesetz zur Regulierung von künstlicher Intelligenz scheint auf der Zielgeraden zu sein und wir voraussichtlich demnächst verabschiedet. Es bedeutet einige Veränderungen, auch für das HRM, gibt aber auch mehr Rechtssicherheit.

Zum Beitrag «EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg»


Förderung weiblicher Karrieren



Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Gratulation an Annabella Bassler und ihr Team: die Plattform EqualVoice wächst weiter und gewinnt an Gestaltungskraft.

Zum Beitrag «Ringier: EqualVoice United expandiert weiter»



Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Sich die weiblichen Fluktuationspunkte bewusst machen und entsprechende Massnahmen aus dem HR heraus anbieten, könnte ein wirksamer Beitrag zur Förderung von Frauen sein, gerade auch in Führungspositionen.

Zum Beitrag «Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!»


Zukunft des HRM



Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Prof. Lynda Gratton hält in diesem spannenden MIT Artikel Rückschau auf ihre eigenen Vorhersagen, die sie 2009 mit Blick auf das Jahr 2025 gemacht hat.

Zum Beitrag «Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton»


English Version


In today’s newsletter, I return to the debate about the need for a performance-oriented culture as a counter-model to the principles of modern, flexible working approaches. Both models aim to increase productivity and satisfaction in the workplace, but with different emphases and methods.

The call for a stronger performance orientation in the company is often a reaction to perceived deficits in morale, efficiency and productivity. Recently, the voices calling for a clear focus on goals, results and performance in order to survive in uncertain times have become louder again. This contrasts with approaches that emphasize the importance of flexibility, autonomy and the search for meaning in work. They are often marketed under the term „New Work“.

The challenge for us as managers and HR experts is to develop a strategy that utilizes the strengths of both approaches without adopting their disadvantages. Some approaches to integration might include

  • Flexible goal setting: Objectives should be clearly defined but flexible in their implementation to encourage creativity and innovation.
  • Individual performance evaluation: The evaluation of performance must take into account individual factors and the contribution to team success.
  • Culture of recognition: In addition to quantifiable performance, commitment and contribution to team dynamics and psychological safety should also be recognized.
  • Promoting autonomy and collaboration: Enabling autonomy must go hand in hand with promoting collaboration and team spirit in order to avoid isolation and create synergies.

The integration of performance orientation and „New Work“ could be a valuable contribution of HR management to make our organizations fitter for dealing with uncertainty and permanent change. Ideas are needed.

Another key topic in today’s newsletter is the promotion of female careers. In this context, I would like to congratulate Annabella Bassler from Ringier and the other members of the EqualVoice team on another interesting step in the expansion of the EqualVoice network.

There are also articles on the current hot topic of AI and an interesting look back at a prediction of the future.

Enjoy reading

KI im HRM, Zukunft des HRM, Leadership, Good Work, BGM

Ganz sicher haben Sie auch schon den Spruch gehört, dass wir erst einmal unsere menschliche Intelligenz verbessern sollten, bevor wir über den Einsatz von künstlicher Intelligenz nachdenken. So lange werden wir allerdings nicht warten können, denn die künstliche Intelligenz breitet sich wie eine Welle aus, gerade auch in der Arbeitswelt, und wir müssen uns damit auseinandersetzen.

Im ersten Artikel meines heutigen Newsletters geht es in diesem Zusammenhang um die Wirkung der künstlichen Intelligenz auf unsere menschliche Intelligenz. Wir haben das alle erlebt: wer immer den Taschenrechner benutzt, tut sich bald schwer, schriftlich zu dividieren, wie man es in der Schule (vielleicht) noch gelernt hat. Hirnareale, deren Aufgaben wir zunehmend an Systeme künstlicher Intelligenz auslagern, werden sukzessive abgebaut. Sie sind nicht für immer verloren, sondern können wiederbelebt werden, aber dafür braucht es entsprechende Prozesse.

Ein weiteres Thema im Zusammenhang mit künstlicher Imtelligenz ist der EU AI Act, der aktuell heiss diskutiert wird und in dem geregelt werden soll, was KI können darf und wo eine Selbstbeschränkung gesetzlich vorgeschrieben werden soll. Auch Länder, die nicht Mitglied der EU sind wie die Schweiz, sollten sich mit diesem AI Act beschäftigen, denn er wir potenziell weitreichende Auswirkungen haben, auch im HRM.

Im Newsletter von letzter Woche habe ich über Selbstwirksamkeit geschrieben und über die Bedeutung der psychologischen Sicherheit – und dafür gab es sehr viele positive Reaktionen. Wer sich noch nicht mit psychologischer Sicherheit beschäftigt hat, findet im heutigen Newsletter ein paar nützliche Hinweise zu diesem Thema.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Dieser sehr lesenswerte Artikel erklärt, warum der Einsatz von digitalen Systemen, insbesondere KI, dazu führen kann, dass unsere Hirnleistung abnimmt. Der Neurobiologe Martin Korte sagt: «Wenn wir beim Lernen durch vorgefertigte Antworten nur passive Zuschauer sind, ist das Lernen nicht nachhaltig».

Zum Beitrag «Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab»



EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

Die neuen AI-Vorschriften der EU, bekannt als „AI Act“, könnten sich auf ChatGPT, Bard und Galaxy AI auswirken. Ein Kontrollmechanismus wird in alle AI-Systeme eingeführt, um Produktqualität und -zuverlässigkeit anzupassen.

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Zukunft des HRM



3 Work Trends - Issue 5

3 Work Trends – Issue 5

Ein interessanter Rückblick auf Diskussionen im Rahmen des WEF in Davos, in denen es um die Gestaltung zukunftsfähiger Arbeit ging

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Leadership



Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Wer psychologische Sicherheit fördern möchte, findet in diesem Artikel wichtige Hinweise zum Einstieg in dieses wichtige Thema.

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Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Ein spannender Fall von erfolgreicher Co-Leadership, das zeigt, wie die Aufgabengebiete sinnvoll aufgeteilt werden können und die Kommunikation mit dem Team gelingt. Auch die asynchrone Zusammenarbeit ist wichtig.

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CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

Ein sehr erfolgreicher Start-up CEO erklärt seine Haltung zu Remote Work und zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie – und er lebt das auch selber vor.

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Good Work



Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Der Artikel beleuchtet die «Väterseite» im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und stellt die Bedürfnisse der Väter dar.

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Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Ein interessanter Beitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob es nicht an der Zeit ist, über andere Formen der Leistungsmessung nachzudenken als das klassische Messen der Arbeitszeit

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New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

Über die neue Arbeitswelt wird viel gesprochen und geschrieben, aber wie sieht es wirklich aus? Der kurze Artikel gibt ein paar Einblicke.

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BGM



Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

In Zeiten des Fachkräftemangels haben sich die Machtverhältnisse in der Rekrutierung zugunsten der Bewerber und Bewerberinnen verändert. Der Artikel zeigt auf, wie man damit umgehen sollte.

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English Version


You’ve probably heard the saying that we should first improve our human intelligence before we think about using artificial intelligence. However, we won’t be able to wait that long, because artificial intelligence is spreading like a wave, especially in the world of work, and we need to get to grips with it.

In this context, the first article in today’s newsletter is about the impact of artificial intelligence on our human intelligence. We have all experienced it: if you always use a calculator, you soon find it difficult to divide in writing, as you (perhaps) learned to do at school. Areas of the brain whose tasks we increasingly outsource to artificial intelligence systems are gradually being degraded. They are not lost forever, but can be revived, but this requires appropriate processes.

Another topic in connection with artificial intelligence is the EU AI Act, which is currently being hotly debated and is intended to regulate what AI is allowed to do and where self-restriction should be prescribed by law. Countries that are not members of the EU, such as Switzerland, should also look into this AI Act, as it will potentially have far-reaching consequences, including in HRM.

In last week’s newsletter, I wrote about self-efficacy and the importance of psychological safety – and there was a lot of positive feedback. If you haven’t yet dealt with psychological safety, you will find a few useful tips on this topic in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, Learning & Development, Compensation & Benefits, KI und HRM

Meine Frage von letzter Woche, ob New Work gescheitert ist, hat viele Diskussionen und Impulse ausgelöst. Wenn man weiter denkt, kann man sich überlegen, ob die Frage des Scheiterns nicht auch für das Hype-Thema Agilität gestellt werden müsste. Die meisten Beiträge im Kontext von Agilität betreffen agile Methoden, Instrumente und Prozesse, aber nicht das, um was es eigentlich geht, nämlich Flexibilität, d.h. die Anpassungsfähigkeit von Organisationen an sich verändernde Bedingungen.

Unter dem Oberbegriff Flexibilität sind agile Methoden eine wichtige Komponente, ebenso wie ein entsprechendes Mindset. Methoden und Mindset sind aber noch nicht ausreichend, um eine umfassende Anpassungsfähigkeit herzustellen. Etwas, das für mich ebenfalls elementar ist für Flexibilität, sind eine Bereitschaft zum Loslassen von Gewohntem und die Fähigkeit zum Entlernen. Es ist wichtig, das Bewährte zu bewahren, das Neue zu lernen, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, aber eben auch, Gewissheiten zu entlernen. Voraussetzung dafür sind ein Grundoptimismus und ein Grundvertrauen in die eigene Selbstwirksamkeit. Das wird immer anspruchsvoller in Zeiten ständiger, zum Teil disruptiver Veränderungen. Auch wenn es auf den ersten Blick seltsam klingt, aber die Entwicklung von Selbstwirksamkeit braucht den Austausch mit Anderen.

An dieser Stelle meiner Gedankengänge komme ich wieder auf das Thema, das mich in den letzten Jahren am meisten beschäftigt hat, nämlich die psychologische Sicherheit. Jeder Beitrag, der hilft, dass sich Menschen in ihrer Organisation äussern können ohne Angst vor ungerechtfertigter Zurückweisung, ist auch ein Beitrag zur ihrer Selbstwirksamkeit. Damit können wir neben agilen Instrumenten und neuen Arbeitsmethoden ein weiteres wichtiges Puzzleteil der Flexibilität aufbauen. Nur mit noch mehr Flexibilität werden wir uns an die kommenden Veränderungen genügend schnell anpassen können – auch und gerade im Personalmanagement.

Gleich nach Ostern werden wir von der ZGP und von PERIKOM aus ein spezielles Webinar anbieten, bei dem es um die Anforderungen gehen wird, die uns durch den verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz bevorstehen. Wir werden mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society der Universität Konstanz) und dem Anwalt Dr. Adrian Bieri darüber reden, was wir lernen müssen, damit wir KI wirksam und verantwortungsvoll einsetzen zu können, aber auch darüber, was wir entlernen müssen, um ein gesundes Mass an Grundoptimismus und Grundvertrauen aufbauen zu können. Anmeldung hier oder über den Link weiter unten im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen


Canstockphotos


Zukunft der Arbeit



Von New Work zu Next Work

Von New Work zu Next Work

Ein interessanter Einblick in die Forschung am Fraunhofer Institut zu Arbeits- und Arbeitszeitmodellen, vor allem in der Gastronomie

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Thesen für das Personalmanagement 2024

Thesen für das Personalmanagement 2024

Der Artikel von BPM präsentiert zehn Thesen über die Zukunft der Personalabteilung. Es werden Prognosen wie flachere Hierarchien, gemeinsames Entscheidungsfinden und eine stärkere Betonung auf fortlaufender Weiterbildung genannt.

Zum Beitrag «Thesen für das Personalmanagement 2024»


Good Work



Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Höhere Löhne und attraktivere Arbeitszeitmodelle sind derzeit besonders gefragt auf dem Arbeitsmarkt. Der Beitrag zeigt Details.

Zum Beitrag «Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit»



Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Ein weiterer Beitrag in der langen Diskussion darüber, ob Remote Work zu mehr oder weniger Produktivität führt. Die richtige Antwort lautet vermutlich: es kommt darauf an….

Zum Beitrag «Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs»



Ein modernes BGM

Ein modernes BGM

Der Artikel der HR-Werkstatt schlägt eine Neudefinition des betrieblichen Gesundheitsmanagements vor, bei der die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden im Zentrum steht.

Zum Beitrag «Ein modernes BGM»


Leadership



Agile Führung gibt es nicht

Agile Führung gibt es nicht

Ein interessanter Artikel, der sich mit dem Zusammenhang zwischen agilen Arbeitsmethoden und Führung auseinandersetzt

Zum Beitrag «Agile Führung gibt es nicht»



Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Eine interessante Einladung von McKinsey, mal wieder verstärkt über die eigene Operational Excellence nachzudenken. Und die Schlussfolgerung : es steht und fällt mit den Mitarbeitern, ihrem Commitment und ihrer Qualifikation.

Zum Beitrag «Today’s good to great: Next-generation operational excellence»


Learning & Development



5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

Ein paar Einsteiger-Tipps für alle, die sich mit Microlearning beschäftigen möchten

Zum Beitrag «5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst»


Compensation & Benefits



Gehaltstransparenz immer wichtiger

Gehaltstransparenz immer wichtiger

Ein Blogbeitrag über die Stepstone Gehaltsreport für Deutschland. Die Transparenz der Lohnsysteme wird immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor auf dem Arbeitsmarkt.

Zum Beitrag «Gehaltstransparenz immer wichtiger»


KI und HRM



KI im Personalmanagement

KI im Personalmanagement

Ein Ausblick auf die Entwicklung von KI im Personalmanagement, der aufzeigt, wie KI Anwendungen bei den zentralen Anforderungen unterstützen können.

Zum Beitrag «KI im Personalmanagement»



KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI ist gerade daran, unser aller Leben zu verändern. Was und wohin uns KI dereinst bringen wird, ist noch nicht in allen Details und Facetten klar. Klar jedoch ist, dass wir als Menschen die Entwicklungen nicht nur verstehen, sondern auch steuern möchten.

Ein zentrales Anliegen ist es, dass KI ‘menschengerecht’ und mit unseren moralischen und ethischen Werten kompatibel ist. Und, damit verbunden, dass Menschen bestimmen, welche Ausprägungen von KI wir letztlich annehmen oder eben auch nicht.

Technische Möglichkeiten stehen natürlich im Zentrum der Diskussion rund um KI, und rechtliche ebenso – ein prominentes Beispiel ist jüngst die Klage der NYT gegenüber OpenAI und Microsoft, worin mögliche Verletzungen des Urheberrechts Gegenstand der Diskussion sind. Schliesslich aber werden wir Menschen nach unserem ethischen Kompass bestimmen wollen, wo und wie wir KI akzeptieren und nutzen, sei es im Unternehmens- oder im privaten Umfeld.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeit über den folgenden Link.

Zum Beitrag «KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom»


English Version


My question last week as to whether New Work has failed has triggered many discussions and impulses. If you think further, you can consider whether the question of failure should not also be posed for the «hype topic» of agility. Most contributions in the context of agility concern agile methods, tools and processes, but not what it is actually about, namely flexibility, i.e. the adaptability of organizations to changing conditions.

Under the umbrella term of flexibility, agile methods are an important component, as is a corresponding mindset. However, methods and mindset are not enough to create comprehensive adaptability. Something that I also believe is fundamental to flexibility is a willingness to let go of the familiar and the ability to unlearn. It is important to preserve the tried and tested, to learn new things, to further develop skills, but also to unlearn certainties of the past. This requires a basic optimism and a basic trust in one’s own self-efficacy. This is becoming increasingly challenging in times of constant, sometimes disruptive change. Even if it sounds strange at first glance, the development of self-efficacy requires exchange with others.

At this point in my train of thought, I come back to the topic that has occupied me the most in recent years, namely psychological safety. Every contribution that helps people to express themselves in their organization without fear of unjustified rejection is also a contribution to their self-efficacy. In addition to agile tools and new working methods, this allows us to build another important piece of the flexibility puzzle. Only with even more flexibility will we be able to adapt to the coming changes quickly enough – also and especially in HR management.

Right after Easter, the ZGP and PERIKOM will be offering a special webinar on the challenges we will face as a result of the increased use of artificial intelligence. We will be talking to Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society at the University of Konstanz) and lawyer Dr. Adrian Bieri about what we need to learn in order to be able to use AI effectively and responsibly, but also about what we need to unlearn in order to build up a healthy level of basic optimism and trust.

Happy reading

Nobelpreis für Wirtschaft 2023, Zukunft des HRM, Good Work, Recruiting

Diese Woche wird Prof. Dr. Claudia Goldin von der Harvard University den diesjährigen Wirtschaftsnobelpreis entgegennehmen für ihre Forschung über Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt. Als Wirtschaftshistorikerin und Arbeitsökonomin hat sie den bisherigen Blick auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen erweitert und damit zusätzliche Lösungsansätze erschlossen. Aus den Erkenntnissen von Claudia Goldin abzuleiten, die Bemühungen zum Thema Lohngleichheit könnten jetzt eingestellt werden, wäre allerdings ebenso falsch, wie unbedingt an dem Narrativ festzuhalten, ausschliesslich die männlich geprägte Arbeitgeberwelt sei an allem schuld. Wir brauchen auch auf diesem Feld nicht weniger, sondern mehr Diskussionen, aber bessere und offenere.

Ein Highlight der vergangenen Woche waren die Prüfungen in unserer HWZ Weiterbildung «Innovation im HRM». Wer befürchtet, das Personalmanagement sei zu weit weg von Innovationen, hätte sich mal die Präsentationen der Absolventinnen und Absolventen anschauen sollen. Wir haben viele kleine und grosse Ideen gesehen, die ebenso innovativ wie umsetzungsorientiert sind. Ich freue mich schon auf die nächste Durchführung des Studiengangs ab Januar 2024.

Es gab letzte Woche wieder so viele interessante Artikel zum Thema HRM & Leadership, dass mir die Auswahl schwergefallen ist. Eigentlich ist das ja eine gute Nachricht, denn es zeigt, dass unsere Themen offenbar etwas bewegen. Aber nur wenn wir uns auch bewegen…

In diesem Sinn wünsche ich viel Inspiration beim Lesen.



Nobelpreis für Wirtschaft 2023



History helps us understand gender differences in the labour market

History helps us understand gender differences in the labour market

Ein Artikel aus der Pressemitteilung des Nobelpreis-Komitees zur Verleihung des diesjährigen Wirtschaftsnobelpreises an Claudia Goldin

Zum Beitrag «History helps us understand gender differences in the labour market»



Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Ein interessanter Beitrag zum aktuellen Stand des Thema Lohngleichheit. Er betrachtet vor allem die Situation in Deutschland, vieles ist aber auch auf die Schweiz übertragbar.

Zum Beitrag «Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen»


Zukunft des HRM



How is the CHRO role changing?

How is the CHRO role changing?

Auch McKinsey hat sich zur Zukunft des Personalmanagements geäussert und dabei einige interessante Aspekte aufgezeigt, die wir bisher vielleicht noch zu wenig berücksichtigt haben.

Zum Beitrag «How is the CHRO role changing?»



Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Hier gibt es mal Lob für die guten Entwicklungen im Personalmanagement und für die Rolle, die es in der Digitalisierung spielt.

Zum Beitrag «Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung»


Good Work



Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Eine aktuelle Studie aus Deutschland über die wichtigsten Faktoren für Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von Mitarbeitenden

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Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Ein aktueller Beitrag, der vor allem das Thema der 4-Tage-Woche beleuchtet

Zum Beitrag «Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt»



Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Eine Seite mit vielen Informationen, Links und Tipps rund um das Thema «Mitarbeitergespräche», mit dem sich viele Vorgesetzte immer noch schwertun

Zum Beitrag «Mitarbeitergespräche erfolgreich führen»



Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Matt Shirley hat auf Instagram ein paar lustige Grafiken veröffentlicht, die nicht das zeigen sollen, was ist, sondern was wir empfinden

Zum Beitrag «Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen»


Recruiting



Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Ein guter Überblick zum Thema Social Recruiting, insbesondere für diejenigen, die sich überlegen, neu einzusteigen in dieses Gebiet

Zum Beitrag «Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting»



Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Die Arbeitgeberplattform Kununu ist von Anfang an umstritten gewesen. Sie zu ignorieren kann aber ein Fehler sein in Bezug auf die Reputation als Arbeitgeber. In diesem Artikel stellen 2 Berater ihre Sicht auf das Thema dar – wobei transparent gemacht wird, dass der Umgang mit Kununu Teil ihres Geschäftsmodells ist.

Zum Beitrag «Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“»


English Version


This week, Prof. Dr. Claudia Goldin from Harvard University will receive this year’s Nobel Prize in Economics for her research on gender differences in the world of work. As an economic historian and labor economist, she has broadened the previous view of unequal treatment between men and women and thus opened up additional approaches to solutions. However, it would be just as wrong to deduce from Claudia Goldin’s findings that efforts to achieve equal pay can now be discontinued as it would be to cling to the narrative that only the male-dominated world of employers is to blame for everything. We need more, not less, discussion in this area, but better and more open discussions.

One highlight of the past week was the exams in our HWZ continuing education course „Innovation in HRM“. Anyone who fears that HR management is too far removed from innovation should have taken a look at the graduates‘ presentations. We saw many small and large ideas that are as innovative as they are implementation-oriented. I’m already looking forward to the next edition of the course from January 2024.

There were so many interesting articles on HRM & Leadership again last week that I found it difficult to select. That’s actually good news, because it shows that our topics are obviously making a difference. But only if we make a difference, too…

With this in mind, I wish you lots of inspiration while reading.

Zukunft des HRM, Nachhaltigkeit, Good Work, Lohnsysteme, Leadership

Dieser Newsletter trägt die Nummer 50 – der Jahreswechsel naht. Für viele ist das auch die Zeit, um die Prioritäten für das kommende Jahr zu überdenken. Einige der wichtigsten Anforderungen werden sich nicht verändern, aber voraussichtlich noch relevanter werden. Eine zukunftsfähige «People and HR Strategie» steht dabei ganz oben auf der Liste, wie es auch in der neuesten BCG-Studie bestätigt wird. Wer noch keine HR-Strategie hat, sollte sich jetzt an die Arbeit machen, und wer schon eine hat, sollte mal schauen, ob sie noch aktuell ist. Ebenfalls ganz weit oben auf der Prioritätenliste steht der Beitrag, den das HRM zur Verbesserung der Nachhaltigkeit leisten sollte. Und dann brauchen wir noch mehr Anstrengungen in der Zusammenarbeit mit IT, um zum Beispiel KI-Lösungen zielgerichtet entwickeln und implementieren zu können.

Wir müssen unbedingt die Bedingungen dafür verbessern, dass Innovationen in unseren Unternehmen entstehen können. Ich werde mir in diesem Sinne das Buch «Musterbrecher» von Hans Wüthrich nochmals vornehmen und versuchen eigene Muster zu finden, die es lohnen würde zu brechen. Innovationen brauchen wir aber nicht nur in der Digitalisierung, sondern zum Beispiel auch in unseren Lohnsystemen. Veränderungen in den Anforderungen an Führung, an Kooperation, an Arbeitsformen und an Arbeitszeitmodelle sollten auch im Lohnsystem abgebildet werden.

Am Ende des Newsletters steht heute ein guter Blogbeitrag über die Verschiedenheit der Anforderungen an Führungskräfte. Und das alles in Zeiten grosser Unsicherheit über die wirtschaftliche Zukunft. Wir müssen Leuchttürme sein und immer mal wieder die Signallampe putzen, damit man sie von weit her gut sehen kann.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

Ein lesenswerter Bericht über die aktuelle BCG-Studie zum Thema HRM. Wichtigste Prioritäten sind eine aktuelle HRM-Strategie, Nachhaltigkeit im und durch das HRM und die Verbindung zwischen HRM und IT.

Zum Beitrag «BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte»



Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Ein lesenswerter Beitrag von Dave Ulrich über die Prioritäten, die er im Human Capability Management setzen möchte. Er sieht Ansatzpunkte, wie wir vom Wissen in die Umsetzung kommen können.

Zum Beitrag «Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation»


Nachhaltigkeit



Veränderungen provozieren!

Veränderungen provozieren!

Ein guter Artikel der DGFP, der den aktuellen Stand zum Thema Nachhaltigkeit im und durch HRM gut zusammenfasst und Links zu weiterführenden Studien enthält

Zum Beitrag «Veränderungen provozieren!»



Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Ein Bericht über die aktuellen Trends, auch in der Gesetzgebung (EU), im Bereich der Nachhaltigkeitsreportings. Es gibt auch einen Link zum Download eines Whitepapers speziell für das HRM.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex»


Good Work



Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Ein interessanter Pilotversuch mit einem neuartigen Arbeitsmodell in einem deutschen Spital. Im Kern geht es darum, überlange Dienste einzuführen und dafür mehr ganze freie Tage anbieten zu können.

Zum Beitrag «Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten»



Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Ein Blogbeitrag von Gerhard Fehr, der den Blick aus der Verhaltensökonomie auf hybride Arbeitsformen zeigt. Er beschreibt den High Performance Work Place (HPWP) Ansatz, der eine unterstützende Vertrauenskultur mit Freiheiten, attraktiven Gehältern und einer kooperativen HR-Strategie kombiniert.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?»


Lohnsysteme



New Pay - Vergütung neu denken

New Pay – Vergütung neu denken

Ein lesenswertes Update zum Thema «New Pay» mit Ideen für moderne, agile Unternehmen

Zum Beitrag «New Pay – Vergütung neu denken»



EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

Ein Update zu den Entwicklungen in der EU in Sachen «Fair Pay» inklusive konkrete Hinweise zur Umsetzung

Zum Beitrag «EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen »



Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Ein aktueller Überblick über die zu erwartende Lohnentwicklung in Deutschland mit einem Schwerpunkt bei den IT Fachleuten

Zum Beitrag «Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute»


Leadership



Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Ein spannender Blogbeitrag von Stefan Scheller über die aktuelle Studie von Culture Amp, in der es vor allem um die multiplen Anforderungen an Führungskräfte geht. Die Erkenntnisse sind zwar nicht total überraschend, aber deswegen nicht minder relevant.

Zum Beitrag «Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?»


English Version


This newsletter is number 50 – the turn of the year is approaching. For many, this is also the time to rethink priorities for the coming year. Some of the most important requirements will not change, but are likely to become even more relevant. A future-proof „People and HR Strategy“ is at the top of the list, as confirmed in the latest BCG study. Those who do not yet have an HR strategy should get to work now, and those who already have one should check whether it is still up to date. The contribution that HRM should make to improving sustainability is also high on the list of priorities. And then we need even more efforts in cooperation with IT, for example to be able to develop and implement AI solutions in a targeted manner.

We absolutely must improve the conditions for innovations to emerge in our companies. With this in mind, I will revisit Hans Wüthrich’s book „Musterbrecher“ and try to find my own patterns that would be worth breaking. However, we need innovations not only in digitalization, but also in our pay systems, for example. Changes in the requirements for leadership, cooperation, forms of work and working time models should also be reflected in the salary system.

There is a good blog post at the end of today’s newsletter about the different demands placed on managers. And all this in times of great uncertainty about the economic future. We need to be beacons of light and shine our beacons from time to time so that they can be seen from afar.

I wish you much inspiration while reading

Leadership, Zukunft des HRM, Good Work

Als Aufmacher des heutigen Newsletters habe ich einen Artikel von Prof. Christian Ernst ausgewählt, der sich mit der Kompetenz-Inkompetenz-Illusion beschäftigt hat. Wer kennt nicht das Sprichwort vom Propheten, der im eigenen Land nicht anerkannt wird? Wir sehen das in der Praxis zum Beispiel bei strategischen Entscheidungen, die nicht alleine auf der Basis der eigenen, internen Vorschläge getroffen werden, sondern erst, wenn eine renommierte Unternehmensberatung diese Vorschläge bestätigt hat. Vielleicht liegt es daran, dass wir die internen Expertinnen und Experten besser kennen als die externen und auch schon erlebt haben, dass sie sich geirrt haben. Das wird den externen auch schon passiert sein, aber darüber haben wir keine Informationen.

Am Ende geht es um Vertrauen und psychologische Sicherheit. Wir müssen lernen, den Menschen, die wir gut kennen, mehr zuzuhören und zuzutrauen. Nicht von ungefähr ist Prof. Amy Edmondson im November vom Kreis der einflussreichsten Management-Vordenkerinnen und -Vordenker als Nr. 1 wiedergewählt worden für ihr Konzept der psychologischen Sicherheit. Es geht um Vertrauen, Respekt und Wertschätzung. Wenn wir da besser werden und mehr psychologische Sicherheit schaffen, wäre das eine gute Antwort auf die Kompetenz-Inkompetenz-Illusion von Christian Ernst.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Ein sehr wichtiger Denkanstoss: wir trauen oft Menschen, die wir gut kennen, weniger zu als denen, die wir noch nicht so gut kennen. Der Prophet im eigenen Lande lässt grüssen.

Zum Beitrag «Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen»


Zukunft des HRM



Die größten Herausforderungen für HR 2024

Die größten Herausforderungen für HR 2024

Ein lesenswerter Ausblick auf die möglichen HR Prioritäten im kommenden Jahr 2024

Zum Beitrag «Die größten Herausforderungen für HR 2024»



Das sind die HR-Trends 2024

Das sind die HR-Trends 2024

Und hier die Einschätzung von Personio, was die Trends im Personalmanagement für 2024 angeht

Zum Beitrag «Das sind die HR-Trends 2024»



6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

Vieles, was uns im nächsten Jahr beschäftigen wird, hat etwas zu tun mit digitalen Tools. Gero Hesse, bekannt aus dem HR-Podcast «Saatkorn», gibt seine Einschätzungen ab und hat konkrete Tipps.

Zum Beitrag «6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools»



Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Ein spannender Bericht über aktuellen Entwicklungen im Bereich des Outsourcings von HR-Leistungen. Payroll-Leistungen stehen zwar nach wie vor im Vordergrund, es gibt aber durchaus weitere Themen, die sich entwickeln könnten.

Zum Beitrag «Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen»


Good Work



Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Eine lesenswerte Studie zum Thema Retention, die aufzeigt, wie es um die Loyalität von Mitarbeitenden bestellt ist und welche Rolle ein gutes Arbeitsklima spielt.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job»



Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Eine gute Zusammenstellung konkreter Tipps, wie die generationen-übergreifende Zusammenarbeit besser gelingen kann

Zum Beitrag «Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit»



Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Seit der Pandemie sind geschäftliche Meetings tendenziell kürzer geworden – gleichzeitig hat sich aber die Anzahl an Meeting deutlich erhöht. Eine Studie zeigt, dass wir fast die Hälfte unserer Arbeitszeit in Meetings verbringen, und schlägt asynchrone Kommunikation als Lösung vor.

Zum Beitrag «Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht»


English Version


As the lead story in today’s newsletter, I have chosen an article by Prof. Christian Ernst that deals with the illusion of competence and incompetence. Who hasn’t heard the saying about the prophet who is not recognized in his own country? We see this in practice, for example, in strategic decisions that are not made solely on the basis of our own internal proposals, but only once a renowned management consultancy has confirmed these proposals. Perhaps this is because we know the internal experts better than the external ones and have already seen them make mistakes. This will also have happened to external experts, but we have no information about this.

Ultimately, it’s about trust and psychological safety. We have to learn to listen more to and trust the people we know well. It is no coincidence that Prof. Amy Edmondson was re-elected No. 1 by the circle of the most influential management thinkers in November for her concept of psychological safety. It’s about trust, respect and appreciation. If we get better at this and create more psychological safety, it would be a good answer to Christian Ernst’s competence-incompetence illusion.

Much inspiration while reading

Weihnachtswünsche

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern meines Newsletters frohe Weihnachten. Geniessen Sie mit Ihren Lieben die Ruhe und den Segen der Weihnacht.

Der nächste Newsletter erscheint am 27. Dezember.

Herzliche Grüsse
Matthias Mölleney


Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel, Good Work, Leadership, Agile Transformation, Datenschutz und Datensicherheit

Auch an Weihnachten hat uns wieder das «Murmeltier gegrüsst»…. Diesmal in einem Kommentar des NZZ Journalisten Markus Städeli, der sich mit der aus seiner Sicht viel zu rigiden Selektionspraxis von Personalabteilungen beschäftigt: «Es gibt eine Nulltoleranz gegenüber Abweichungen beim Anforderungsprofil. Diese Methoden des Abhakens sorgen dafür, dass manche Stellensuchenden, die fähig und leistungsbereit sind, auf dem Arbeitsmarkt schlechte Karten haben.» Darüber kann man sicher reden, aber sein Vorschlag zur Verbesserung ist dann doch etwas zu abstrus: «Vielleicht sollte man die HR-Leute einmal in corpore rauswerfen, damit sie sich neu bewerben müssen.»

Das Thema der HR Reputation wird deswegen auch 2024 ziemlich weit oben auf meiner Liste der Themen stehen, mit denen ich mich vertiefter auseinandersetzen möchte. Wer Beiträge dazu leisten möchte, ist herzlich eingeladen.

Auf dieser Liste ist ziemlich viel los und auch die Beiträge des heutigen Newsletters zeigen, dass vieles in Bewegung ist. Es gibt aber auch Trends, die sich als ziemlich stabil erwiesen haben. Die agile Transformation ist sicher einer davon und der Einsatz von KI im Personalmanagement war sozusagen der Shooting Star 2023.

Da der nächste Newsletter Nr. 1/24 am 1. Januar erscheinen wird, wünsche ich Ihnen eine erholsame Zeit «zwischen den Jahren» und einen wundervollen Jahreswechsel.



Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel



Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des Jahres 2023: Luftblasen wie der Mythos Generation Z sind zerplatzt und im Bereich des BGM sind Chancen verpasst worden. Es gibt aber auch positive Trends in dieser interessanten Zusammenstellung.

Zum Beitrag «Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023»



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein Blick in die Glaskugeln verschiedener HR Expertinnen und Experten. Was 2024 bleibt, ist, dass sich vieles verändern wird.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

Eine Standortbestimmung und ein Ausblick von Dave Ulrich zum Thema Personalmanagement

Zum Beitrag «The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward»


Good Work



Remote vs. Hybrid - Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Remote vs. Hybrid – Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Ein interessanter Blogbeitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob wir in Zukunft wieder vermehrt im Büro arbeiten werden oder nicht

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XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

Eine aktuelle Xing-Studie zu den aktuellen Fragen und Perspektiven des Personalmanagements

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Leadership



«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

Ein Denkanstoss aus der «Republik» zum Thema Dialogkultur

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Agile Transformation



Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Ein interessantes Update zum Thema der agilen Transformation – Vorgaben und Konzepte zu schreiben genügt nicht, es braucht auch gutes Training und eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur

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Datenschutz und Datensicherheit



Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Der Artikel aus dem Persoblogger beschreibt die gestiegenen Anforderungen an den Datenschutz und an die Einstellung gegenüber der Datensicherheit als entscheidende Voraussetzung zum Schutz gegen Cyberbedrohungen.

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English Version


The „Groundhog Day» happened again, this year at Christmas“…. This time in a commentary by NZZ journalist Markus Städeli, who discusses what he sees as the overly rigid selection practices of HR departments: „There is zero tolerance for deviations from the requirements profile. These ticking-off methods ensure that some jobseekers who are capable and willing to perform have poor prospects on the job market.“ This can certainly be discussed, but his suggestion for improvement is a little too abstruse: „Perhaps HR people should be fired in corpore so that they have to re-apply.“

The topic of HR reputation will therefore be pretty high up on my list of topics that I would like to explore in more depth in 2024. Anyone who would like to contribute is welcome to do so.

There is quite a lot going on on this list and the articles in today’s newsletter also show that a lot is in motion. However, there are also trends that have proven to be fairly stable. Agile transformation is certainly one of them and the use of AI in HR management was the shooting star of 2023, so to speak.

As the next newsletter no. 1/24 will be published on January 1, I wish you a relaxing time „between the years“ and a wonderful New Year.

Ausblicke auf das Neue Jahr 2024, Good Work, Zukunft des HRM, Agile Transformation

Beim Schreiben des 1. Newsletters im neuen Jahr hat mich ein Blogbeitrag der bekannten Harvard Professorin Amy Edmondson inspiriert. Sie schlägt darin vor, dass wir mehr mit Hypothesen arbeiten sollten. Fakten und Wissen stammen aus der Vergangenheit, Fragen und Hypothesen zielen in die Zukunft. Einer meiner Lieblingssprüche heisst: «Zukunft braucht Herkunft», aber es braucht auch Fragen, die neue Räume öffnen und neue Lösungen möglich machen.

Viele der aus meiner Sicht wichtigsten Fragen beginnen mit «Wie können wir…?» Dabei ist es nicht so wichtig, wie wir es immer schon gemacht haben. Wichtig ist, was möglich ist. Das ist eine spezielle Anwendung agiler Arbeitsmethoden, denn es geht nicht darum, die Lösung nur in den Erfahrungen der Vergangenheit zu suchen, sondern darum, in einem iterativen Prozess Hypothesen zu bilden, zu experimentieren und daraus zu lernen.

Vielleicht liegt darin auch das menschliche Gegengewicht der natürlichen Intelligenz gegenüber der künstlichen Intelligenz, die zurzeit allgegenwärtig zu sein scheint. Die Stärke der künstlichen Intelligenz liegt darin, eine extrem grosse Menge an Daten aus der Vergangenheit verarbeiten, analysieren und daraus Ableitungen bilden zu können. Auf diesem speziellen Gebiet werden wir Menschen der KI in Sachen Geschwindigkeit und Datenmenge niemals Paroli bieten können. Aber bei zukunftsgerichteten Hypothesen, beim Experimentieren und bei allem Kreativen sind wir Menschen bisher nicht zu schlagen durch Systeme.

Je älter und erfahrener man wird, so ist jedenfalls mein Eindruck, desto grösser ist die Versuchung, jedem daherkommenden Problem so schnell wie möglich eine Lösung aus dem Schatz der eigenen Erfahrungen zu verpassen. Auf der anderen Seite wäre es auch falsch, die Vergangenheit immer für irrelevant zu erklären. Wir brauchen immer beides, Erfahrungen und Hypothesen, perfektionieren und experimentieren, Antworten und Fragen, Theorie und Praxis.

Ich werde versuchen, Amy’s Rat zu befolgen, dass es nicht darauf ankommt, immer sofort erfolgreich zu sein. Wir sollten uns mindestens genauso intensiv darauf konzentrieren, Informationen und Lernerfahrungen zu sammeln, damit wir in Zukunft klügere Entscheidungen treffen können.

Ich wünsche Ihnen allen ein gutes, erfolgreiches, glückliches und vor allem gesundes Neues Jahr 2024



Ausblicke auf das Neue Jahr 2024



Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

In ihrem Blogbeitrag zum Neuen Jahr 2024 schlägt Amy Edmondson vor, dass wir mehr mit Hypothesen als mit (vermeintlichen) Fakten arbeiten sollten. Hypothesen müssen getestet, beobachtet und modifiziert werden, je mehr dabei gelernt wird.

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9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

In diesem Beitrag geht es um Ideen für gute Vorsätze von Managern, die zum Teil vielleicht nicht ganz «mainstream» und gerade deswegen inspirierend sind.

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Good Work



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessanter Beitrag über neue Anforderungen und Möglichkeiten im Onboarding

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Zukunft des HRM



Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Wer möchte schon ein Schaf sein. Lieber Schafe als Schäfer führen. Dass das gar nicht so einfach ist und was wir daraus für das Personalmanagement lernen können, beschreibt dieser interessante Artikel.

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Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Eine sehr lesenswerte DGFP Studie zum Thema Workforce Transformation und die Rolle des HRM dabei.

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So gelingt Interim-Management in HR

So gelingt Interim-Management in HR

Die Arbeit geht dem Personalmanagement nicht aus, sie wird immer mehr und immer komplexer. Viele werden sich deswegen irgendwann die Frage nach externer Unterstützung stellen. Der Artikel erklärt, worauf es dabei ankommt.

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Agile Transformation



Raus aus der Anpassungsfalle

Raus aus der Anpassungsfalle

In diesem spannenden Artikel wird kritisch hinterfragt, ob agile Methoden als «Allheilmittel» taugen. Es gibt Denkanstösse über die Möglichkeiten und Grenzen von agilen Konzepten.

Zum Beitrag «Raus aus der Anpassungsfalle»


English Version


While writing the first newsletter of the new year, I was inspired by a blog post by the well-known Harvard Professor Amy Edmondson. She suggests that we should work more with hypotheses. Facts and knowledge come from the past, questions and hypotheses are geared towards the future. One of my favorite quotes is: „The future needs provenance“, but above all it needs questions that open up new spaces and make new solutions possible.

In my view, many of the most important questions begin with „How can we…?“ It is not so important how we have always done it. What is important is what is possible. This is a special application of agile working methods, because it is not about looking for the solution only in past experiences, but about forming hypotheses, experimenting and learning from them in an iterative process.

Perhaps this is also the human counterweight of natural intelligence compared to artificial intelligence, which currently seems to be omnipresent. The strength of artificial intelligence lies in its ability to process and analyze an extremely large amount of data from the past and draw conclusions from it. In this particular field, we humans will never be able to compete with AI in terms of speed and data volume. But when it comes to forward-looking hypotheses, experimentation and creativity, we humans are still unbeatable by systems.

My impression is that the older and more experienced we become, the greater the temptation to come up with a solution as quickly as possible from our own wealth of experience. On the other hand, it would also be wrong to always declare the past irrelevant. We always need both experience and hypotheses, perfecting and experimenting, answers and questions, theory and practice. I will try to follow Amy’s advice that it is not important to always be successful immediately. We should focus at least as much on gathering information and learning experiences so that we can make smarter decisions in the future.

I wish you a good, successful, happy and above all healthy New Year 2024

Ausblick auf das Jahr 2024, Good Work, KI, Diversity

In seiner Megatrendstudie New Work hat das Zukunftsinstitut unter anderem ein Thema für die Weiterentwicklung des Personalmanagements aufgegriffen, das sie Human Companionship nennen. Es geht dabei um eine verstärkte Begleitung von Mitarbeitenden, und zwar sowohl bei der Verfolgung atypischer Karrierewege als auch mit einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheitsthemen.

Der zunehmende Einsatz von Technologie wird hoffentlich zu einer Entlastung in den administrativen Prozessen führen und damit Kapazitäten freisetzen, die für die konkrete Umsetzung einer konkreten Menschenorientierung gebraucht werden. Wie wichtig es ist, den Menschen ins Zentrum zu stellen, ist theoretisch vielfach beschrieben worden, aber – wie so oft – hapert es an vielen Stellen mit der Praxis.

Wenn wir die Flexibilisierung von Strukturen erreichen wollen, müssen wir uns stärker an Rollen als an klassischen Funktionen orientieren. In traditionellen Organisationen stehen Funktionen und Stellen im Zentrum der Betrachtung und es werden möglichst gut passende Menschen für diese Funktionen gesucht. Flexible Organisationen extrahieren die einzelnen Rollen, die bisher in den Funktionen gebündelt waren, und denken umgekehrt: sie schauen auf die Menschen, die eingesetzt werden können, und ordnen ihnen die Rollen zu, die am besten ihren Kompetenzen und Begabungen entsprechen. Das passt auch zu den Folgen des allgemeinen Fachkräftemangels. Es gibt immer mehr atypische Karrierewege und Quereinstiege und damit Menschen, die sich nicht mehr so ohne weiteres in bekannten Laufbahnen entwickeln können.

Hier setzt der Gedanke des Human Companionships an. Ein weiterentwickeltes Personalmanagement soll und kann die Aufgabe übernehmen, sich näher bei den Mitarbeitenden zu positionieren und sie bei ihren individuellen und nicht mehr unbedingt linearen Entwicklungen in einer technosozialen Arbeitsumgebung begleiten. Das beginnt schon bei einer grundlegenden Überarbeitung des Onboardings, denn neue Mitarbeitende müssen sich nicht nur in den Tools und Prozessen zurechtfinden, sondern auch in den neuen Formen einer interdisziplinären und teamübergreifenden Zusammenarbeit.

Ein weiterer Aspekt des Human Companionships betrifft das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Mehrere Studien, unter anderem auch des Zukunftsinstituts, sehen in Europa eine zunehmende Erschöpfung der Gesellschaften angesichts der multiplen Herausforderungen und der Häufung schlechter Nachrichten. Diese Erschöpfung überträgt sich auch auf die Unternehmen und verstärkt die Belastungen, die dort ohnehin schon vorhanden sind. Die steigende Zahl an Burn-outs ist ein wirklich ernstzunehmendes Warnsignal. Mitarbeitende brauchen in ihren Unternehmen vertrauenswürdige Personen, an die sie sich mit ihren Anliegen der physischen und psychischen Gesundheit wenden können.

Human Companionship ist ein wesentlicher Bestandteil der Brückenfunktion, über die in letzter Zeit immer wieder geschrieben wurde im Zusammenhang mit der Zukunftsfähigkeit des Personalmanagements. Ich finde, das ist ein guter Denkanstoss für den Start in ein hoffentlich erfolgreiches HR-Jahr 2024. An dieser Stelle möchte ich auch für die vielen positiven Feedbacks zu den Newslettern in 2023 und für die interessanten Kommentare zum Thema «Hypothesen» bedanken. Ich schätze das sehr.

Viel Inspiration mit den heutigen Artikeln



Ausblicke auf das Jahr 2024



HR Trends for 2024

HR Trends for 2024

Ein interessanter Beitrag, der sich auf die Brückenbauer-Funktion des HRM ausrichtet und die auf diesem Sektor wichtigsten Trends präsentiert

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Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Eine Artikel über aktuelle und demnächst zu erwartenden Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz

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Good Work



Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Die gesundheitliche Belastung bei der Arbeit nimmt weiter zu, sowohl physisch wie psychisch. Gefordert wird ein besseres Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

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Viertagewoche: Kein Selbstläufer

Viertagewoche: Kein Selbstläufer

In letzter Zeit war nicht mehr so viel die Rede von der 4-Tage-Woche, aber das könnte sich ändern. Immer mehr Pilotprojekte schliessen mit einer positiven Bewertung ab, definieren aber auch die Voraussetzungen, die gegeben sein müssen.

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Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Ein Artikel über ein interessantes Frühwarnsystem, mit dem man vielleicht noch rechtzeitig im Onboarding etwas zum Positiven verändern kann.

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KI



Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Eine gute Übersicht über die Entwicklung der KI in der Arbeitswelt und über menschliche Strategien für ein «Überleben» als Arbeitnehmer:in in der KI-Welt

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Diversity



Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Ein Update zum Stand der Bemühungen, mehr Frauen in die Geschäftsleitungen zu bringen. Es sieht so aus, als wenn sich ein auffallend hoher Anteil neu eingesetzter weiblicher Konzernleitungsmitglieder nur kurz auf ihren Positionen halten kann (und/oder will).

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English Version


In its megatrend study New Work, the Zukunftsinstitut has, among other things, taken up a topic for the further development of HR management, which they call Human Companionship. This involves increased support for employees, both in the pursuit of atypical career paths and in a holistic understanding of health issues.

The increasing use of technology will hopefully lead to a reduction in administrative processes and thus free up capacities that are needed for the concrete implementation of a human orientation. The importance of putting people at the center has been described many times in theory, but – as is so often the case – there are still many practical shortcomings.

If we want to make structures more flexible, we need to focus more on roles than on classical functions. In traditional organizations, the focus is on functions and jobs and the best possible people are sought for these functions. Flexible organizations extract the individual roles that were previously bundled in the functions and think the other way around: they look at the people who can be deployed and assign them the roles that best match their skills and talents. This also fits in with the consequences of the general shortage of skilled workers. There are more and more atypical career paths and lateral moves, and therefore people who can no longer easily develop in traditional career paths.

This is where the idea of human companionship comes in. An enhanced HR management system should and can take on the task of positioning itself closer to employees and supporting them in their individual and no longer linear development in a techno-social working environment. This begins with a fundamental overhaul of onboarding, as new employees not only have to find their way around the tools and processes, but also the new forms of interdisciplinary and cross-team collaboration.

Another aspect of human companionship concerns occupational health management. Several studies, including one by the Zukunftsinstitut, see an increasing exhaustion of societies in Europe in the face of multiple challenges and the accumulation of bad news. This exhaustion is also spreading to companies and increasing the stress that is already present there. The rising number of burn-outs is a really serious warning signal. Employees need trustworthy people in their companies to whom they can turn with their physical and mental health concerns.

Human companionship is an essential part of the bridging function that has been written about again and again recently in connection with the future viability of HR management. I think this is good food for thought for the start of a hopefully successful HR year 2024. I would also like to take this opportunity to thank you for all the positive feedback on the newsletters in 2023 and for the interesting comments on the topic of „hypotheses“. I really appreciate it.

I hope you find today’s articles inspiring.

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, KI und HRM, HRM Innovationen

Ist New Work gescheitert? Diese Frage wird in letzter Zeit immer häufiger gestellt. Und die Antwort ist wie immer: es kommt darauf an… Wenn es zum Beispiel bei agilen Methoden wie Scrum vor allem um Effizienz und um Kostensenkungen im Projektmanagement geht, hat das seine betriebswirtschaftliche Berechtigung, aber es hat dann wenig mit New Work zu tun. Auch Ansätze wie Workations und Arbeitszeitverkürzung, die das Arbeitsleben angenehmer und die Mitarbeitenden zufriedener machen sollen, entsprechen nicht dem, was der «Erfinder» von New Work, Fritjof Bergmann, unter diesem Begriff verstanden hat. Ihm ging es darum, dass New Work ein Mittel zur Selbsterkenntnis sein will, dass es helfen soll, eine Antwort darauf zu finden, was ich wirklich, wirklich will. Dass man das ganz konkret in Unternehmen umsetzen kann, zeigt Bodo Janssen in den von ihm geführten Upstalsboom Hotels. Sein Buchauszug im heutigen Newsletter zeigt diese interessante Führungsphilosophie.

Ebenfalls besonders empfehlen möchte ich den ersten Beitrag im heutigen Newsletter, der aufzeigt, wie die Arbeitswelt ein Spiegelbild der allgemeinen Verunsicherung in der Gesellschaft ist. Immer mehr Unternehmensleitungen werden angesichts der unsicheren Zukunftsaussichten nervös und fordern in unterschiedlicher Form, dass es jetzt genug sei mit der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle und mit Initiativen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Priorität müsse jetzt wieder auf der Arbeit liegen und auch dafür gibt es bereits neue Namen wie «Bock auf Arbeit». Vielleicht ist es aber auch ein Trugschluss, dass es automatisch besser wird, wenn alle die Ärmel hochkrempeln und sich anstrengen produktiver zu werden. Die höhere Produktivität führt nur dann zum Unternehmenserfolg, wenn sie zielgerichtet ist, aber das Ziel ist im Moment schwer zu erkennen.

Eine weitere besondere Leseempfehlung ist der letzte Beitrag, in dem es um eine neue Rekrutierungskampagne der VBZ geht. Ich kann mich nicht erinnern, dass sich ein anderes Unternehmen mal so konsequent und aufwendig im Personalmarketing auf die Zielgruppe der 50+ ausgerichtet hat. Ich finde das eine sehr gute Idee, hervorragend umgesetzt.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft der Arbeit



Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Ein etwas längerer, aber sehr lesenswerter Beitrag über den Zustand der Arbeitswelt, über die Ursachen dafür, aber auch über Chancen, die wir ergreifen könnten.

Zum Beitrag «Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte»



Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Ein sehr lesenswerter Blogbeitrag über die Führungsphilosophie von Bodo Janssen, dem Gründer der Upstalsboom-Hotelkette. Er sagt, dass New Work nicht weniger, sondern mehr harte Arbeit bedeutet, aber in einem anderen Selbstverständnis.

Zum Beitrag «Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“»



Ist New Work gescheitert?

Ist New Work gescheitert?

Eine lesenswerte, schonungslose Analyse, die aufzeigt, dass der Begriff «New Work» häufig missbraucht und damit diskreditiert wird. Führung wird oft nicht transformiert, sondern erhält nur eine neue Verpackung.

Zum Beitrag «Ist New Work gescheitert?»


Good Work



Studie: Talentförderung statt Personalnot

Studie: Talentförderung statt Personalnot

Der Artikel beleuchtet, welche Wirkung eine gute Talentförderung bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels haben kann.

Zum Beitrag «Studie: Talentförderung statt Personalnot»



Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Wie steht es um die Mitarbeiterbindung? Der Artikel zeigt, worauf Mitarbeitende Wert legen, was ihre Kündigungsabsicht beeinflusst und wie sie sich den Einsatz von KI wünschen.

Zum Beitrag «Die wichtigsten Employee Experience-Trends»


Leadership



Leadership Development: An Imperative Investment

Leadership Development: An Imperative Investment

Ein Bericht von Spotify über ihre Sicht auf Leadership Development als eine wichtige Investition

Zum Beitrag «Leadership Development: An Imperative Investment»



5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

Für alle, die unzufrieden mit ihren Vorgesetzten sind, gibt es in diesem Artikel ein paar praxistaugliche Tipps.

Zum Beitrag «5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?»


KI und HRM



KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

Ein interessantes Interview mit Prof. Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, über die Anwendungsmöglichkeiten von KI speziell im Personalmanagement

Zum Beitrag «KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen»


HRM Innovationen



Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Die VBZ waren auch in der Vergangenheit immer für eine Überraschung gut im Personalmarketing. Jetzt haben sie eine aufsehenerregende Kampagne gestartet, mit der sie die Zielgruppe 50+ ansprechen wollen.

Zum Beitrag «Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis»


English Version


Zukunft des HRM, Good Work, Onboarding, hybride Arbeitsmodelle

Die vielen Reaktionen auf den Newsletter von letzter Woche haben gezeigt, dass das HRM einerseits eine zentrale Rolle spielen soll, andererseits aber immer wieder Gegenstand von breit angelegter Kritik ist. In letzter Zeit wurden auch immer wieder einzelne Stimmen laut, dass wir aufhören sollten mit den Soft Faktoren und endlich dafür sorgen müssten, dass wieder mehr gearbeitet wird. Dazu brauche es wieder die Erfolgsrezepte der Vergangenheit. Wenn man das weiterdenkt, sollten wir vielleicht auch die alten Faxgeräte wieder aktivieren. Im Ernst – die Zukunft wird digital sein und sie wird auch menschenorientiert sein, davon bin ich überzeugt.

Es muss aber etwas passieren, damit das HRM mehr wirksamen Einfluss ausüben kann. Dazu habe ich in der vergangenen Woche einige interessante Artikel gefunden, sei es zur Transformation generell oder zur Zukunft des Personalcontrollings. Auch das Thema Nachhaltigkeit im und durch das HRM gewinnt stark an Bedeutung. Das zeigt sich auch in der neuen Ausgabe eines Erfolgsmodells der HWZ Weiterbildung, dem CAS «Strategie im HRM». In der nächsten Durchführung, die unter meiner Leitung im Januar 2024 beginnen wird, geht es um die strategische Befähigung von HR-Profis, die ihr Unternehmen personalpolitisch weiterentwickeln möchten. Dabei ist zum Beispiel ein ganzes Modul dem Thema «Green HR» gewidmet und damit der Rolle des HRM in Nachhaltigkeitsdiskussionen.

Parallel dazu bieten wir ab Januar 2024 an der HWZ, ebenfalls unter meiner Leitung, auch wieder den bekannten CAS «Innovation im HRM» an. Dort geht es um Konzepte und Beispiele, wie HR zu einem Innovationsmotor im Unternehmen werden kann.

Ebenfalls spannend für den heutigen Newsletter fand ich Beiträge zur Belastungssituation von Mitarbeitenden und Führungskräften. Da geht es einmal um den Umgang mit zu viel Belastung, in einem anderen Beitrag werden Geschichten von Menschen erzählt, die sozusagen gar nicht genug Arbeit bekommen können. Es zeigt, wie unterschiedlich Menschen sein können, und das ist gut so, finde ich.

Viel Inspiration beim Lesen


HWZ


Zukunft des HRM



HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

Ein Bericht über den FAZ HR Summit 2023, der Optionen aufzeigt, wie es in den aktuellen Krisenzeiten weitergehen und welche Rolle das HRM dabei spielen könnte.

Zum Beitrag «HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen»



HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

In diesem Artikel wird erklärt, wie eine HR Transformation Roadmap aussehen könnte und warum es nicht ausreichend ist, herkömmlich Prozesse einfach digitaler zu machen, ohne sie gründlich zu hinterfragen.

Zum Beitrag «HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus»



Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Eine gute Übersicht für alle, die sich mit dem Aufbau oder der Erneuerung ihres Personalcontrollings beschäftigen möchten

Zum Beitrag «Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente»



Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Ein lesenswerter Beitrag, basierend auf einer Studie von Great Place to Work, der die Vorteile beleuchtet, die eine konsequente Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in die Personalpolitik bringen kann

Zum Beitrag «Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten»



CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

Im Januar startet die nächste Durchführung eines Erfolgsmodells: die HWZ bietet mit dem CAS Strategie im HRM für erfahrene HR-Profis einerseits das aktuelle Hintergrundwissen zu den strategischen Herausforderungen, andererseits aber auch konkrete Umsetzungsprojekte, mit denen die Teilnehmenden ihre Kenntnisse im eigenen Unternehmen umsetzen können.

Zum Beitrag «CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ»


Good Work



Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ein lesenswerter Beitrag über Ängste von Mitarbeitenden – dass es so viele Betroffene gibt, hätte ich nicht gedacht. Er zeigt aber auch mögliche Lösungsansätze.

Zum Beitrag «Ängste und Phobien im beruflichen Alltag»



Da geht noch was - brand eins online

Da geht noch was – brand eins online

Auch das gibt es – und gar nicht so selten: 3 Spannende Geschichten von Menschen, die gar nicht genug Arbeitszeit bekommen können.

Zum Beitrag «Da geht noch was – brand eins online»



Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen - planung&analyse

Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen – planung&analyse

In Deutschland startet 2024 ein Modellversuch zur Einführung der 4-Tage-Woche in Unternehmen unterschiedlicher Grösse aus verschiedenen Branchen.

Zum Beitrag «Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen – planung&analyse»


Onboarding



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessantes Update zum Thema Onboarding, bei dem auch digitale Elemente und Gamification eine Rolle spielen.

Zum Beitrag «Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job»


Hybride Arbeitsmodelle



Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Ein Plädoyer für mehr hybride Arbeit von Investor Carsten Maschmeyer, der kein Problem hat, Firmen zu finanzieren, die komplett remote arbeiten

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English Version


The many reactions to last week’s newsletter have shown that HRM should play a central role on the one hand, but on the other hand is repeatedly the subject of widespread criticism. Recently, individual voices have also been raised again and again that we should stop focusing on soft factors and finally ensure that more work is done again. To do this, we need the recipes for success of the past again. If you think about it further, perhaps we should also reactivate the old fax machines. Seriously – the future will be digital and it will also be people-oriented, I am convinced.

But something has to happen so that HRM can exert more effective influence. I found some interesting articles on this last week, be it on transformation in general or on the future of HR controlling. The topic of sustainability in and through HRM is also becoming increasingly important. This is also reflected in the new edition of a success-model of HWZ continuing education, the CAS Strategy in HRM. The next edition, which will begin in January 2024 und my leadership, will focus on the strategic skills of HR professionals who want to further develop their company’s HR policy. For example, an entire module will be dedicated to the topic of „Green HR“ and thus the role of HRM in sustainability discussions.

At the same time, we will also be offering the well-known CAS „Innovation in HRM“ at the HWZ again from January 2024, also under my direction. This will focus on concepts and examples of how HR can become a driver of innovation in the company.

I also found contributions on the stress situation of employees and managers interesting for today’s newsletter. On the one hand, it’s about dealing with too much stress, while another article tells stories of people who can’t get enough work, so to speak. It shows how different people can be, and I think that’s a good thing.

I hope you enjoy reading it

Zukunft des HRM, Leadership, Recruiting, New Work

Alle Jahre wieder, so beginnt ein bekanntes Weihnachtslied. Für die Schweizer Handelszeitung offenbar Anlass genug, das alte Stereotyp gegen die Personalarbeit zu bemühen. Sie titelt einen Beitrag mit «Darum ist die Personalabteilung bei den Angestellten so unbeliebt». Darin geht es um die aktuelle Ausgabe einer jährlichen Studie der Boston Consulting Group BCG und der World Federation of People Management Associations WFPMA unter dem Titel «Creating People Advantage 2023». Sie finden einen Link zur Originalstudie in diesem Newsletter, ebenso aber auch einen zu dem, was die Handelszeitung daraus gemacht hat. Von Beliebtheit ist in der Studie jedenfalls nicht die Rede.

Trotzdem ist sie sehr interessant zu lesen, auch wenn sie eher einen globalen Rahmen hat und der konkrete Bezug zu einem kleinen Land wie der Schweiz nur bedingt möglich ist. Es gibt natürlich Unterschiede zwischen den Weltregionen und auch zwischen einzelnen Ländern, aber es gibt auch Unterschiede zum Beispiel zwischen Grossunternehmen und KMU, die man beim Vergleichen der Ergebnisse berücksichtigen muss. Die wichtigste Priorität sollte gemäss der Studie auf der Personalentwicklung liegen. Das ist zwar überhaupt nicht neu, aber die Voraussetzungen haben sich entscheidend verbessert. Beginnend mit einer guten, datengestützten Skill-Bedarfsplanung über ein digitaleres Recruiting bis hin zu einem aktiven Management von Kompetenzen als Daueraufgabe spannt sich der Themenbogen eines zukunftsfähigen Personalmanagements.

Der zweite Schwerpunkt des heutigen Newsletter liegt auf dem Thema Leadership. Die Artikel beschäftigen sich mit den Merkmalen besonders erfolgreicher CEOs, mit dem, was sie wirklich antreibt, und mit dem Trend zu mehr Co-Leadership, der sich immer weiter verstärkt. Weitere spannende Beiträge habe ich diese Woche gefunden rund um das Thema Recruiting.

Am Ende noch ein spannendes Interview zum Thema «New Work», in dem es u.a. darum geht, dass ein Kickertisch (Töggelikasten) noch kein Beleg für «New Work» ist (auch nicht für «Good Work»). Eine Ausnahme habe ich am Freitag in Chur auf der FIUTSCHER Berufsausstellung gesehen: die Bündner Version des Töggelikastens, die Sie als Titelbild des heutigen Newsletters sehen können, fand ich eine richtig gute Idee!

Viel Inspiration beim Lesen


Bündner Kicker


Zukunft des HRM



Creating People Advantage 2023

Creating People Advantage 2023

Die Originalstudie von BCG und der WFPMA zeigt einen globalen Überblick über den Stand des Personalmanagement. Sie basiert auf knapp 7’000 Rückmeldungen weltweit, davon 109 aus der Schweiz.

Zum Beitrag «Creating People Advantage 2023»



Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Das ist das, was die Handelszeitung aus der BCG Studie gemacht hat.

Zum Beitrag «Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen»



Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Eine weitere Studie zum Thema der Rolle des Personalmanagements, diesmal von der Beratungsfirma Horváth

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Leadership



Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Es ist nicht in erster Linie das Geld, das Führungskräfte antreibt, hat eine aktuelle Studie herausgefunden.

Zum Beitrag «Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung»



Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Was macht «perfekte» CEOs aus? Um diese Frage ranken sich zahlreiche Mythen und Legenden. Der Beitrag von Hogan Assessments liefert eine Auslegeordnung.

Zum Beitrag «Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?»



Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Ein weiterer Beitrag zum Trendthema «Co-Leadership», der einen guten Überblick gibt

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Recruiting



Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Ein guter Überblick zum Thema «Recruiting 4.0» von Adrian Fischer, der auch Stiftungsrat des Think Tank Thurgau ist

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Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Ein spannender, neuartiger Ansatz in der Rekrutierung

Zum Beitrag «Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben»



KI im Recruiting: Chancen und Risiken

KI im Recruiting: Chancen und Risiken

Der Beitrag bietet eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Grenzen beim Einsatz von KI im Personalmanagement.

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New Work




„New-Work-Büros sind Bullshit“

Ein interessantes Interview zum Hype «New Work», in dem es um die Frage geht, was es wirklich braucht, um auf dem Arbeitsmarkt zu punkten. Kickertische sind es nicht…

Zum Beitrag «“New-Work-Büros sind Bullshit“»


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Zukunft des HRM, Generationen-Management, Digitalisierung im HRM, Leadership, Social-Media-Recruiting, Zeitgeist

Der Newsletter vom vergangenen Montag, in dem es als Schwerpunkt um die Frage nach der Lohnvorstellung in Bewerbungsinterviews ging, hat eine grosse Resonanz gefunden. Alleine über LinkedIn wurde der Newsletter fast 8’000 mal aufgerufen. Ich denke, da sollten wir dranbleiben.

In einem weiteren Zusammenhang damit steht auch der erste Beitrag des heutigen Newsletters, in dem uns im HRM sehr gute Arbeit und ein hohes Engagement bescheinigt werden. Gleichzeitig weist Lars Vollmer aber auch auf die notwendige Verbindung zwischen dem HRM und der betrieblichen Wertschöpfung hin, die tendenziell abzunehmen scheint. Wenn im HRM eine «Parallelwelt» aufgebaut wird, ist das ganz sicher schädlich. Sich als Erfüllungsgehilfe auf die Umsetzung von Zurufen aus der Linie zu beschränken, ist aber auch keine Lösung.

Es muss also darum gehen, die höhere Bedeutung, die das HRM nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels bekommen hat, in mehr Einfluss bei gleichzeitiger Verzahnung mit dem operativen Betrieb umzusetzen. Lars Vollmer wirft die Frage auf, ob HR Business Partner weiterhin Teil der HR Organisation sein sollen, oder ob sie in einer speziellen Form in die Linie integriert werden sollen. Diese Frage gehört meiner Meinung nach auf den Tisch.

Ich bin gespannt auf die Antworten und wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge.


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Zukunft des HRM



Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Ein spannender Kommentar von Lars Vollmer zum Thema der Bedeutung und der Reputation von Personal-Management. Er sieht das Problem in einer zunehmenden Entkoppelung des HRM von der betrieblichen Wertschöpfung.

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Generationen-Management



Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Ein Beitrag von Dave Ulrich zur Diskussion um die Generation Z und was das für die Arbeitswelt bedeuten könnte

Zum Beitrag «Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work»



Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Ein Kommentar zur Diskussion über Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Generationen, der auch einen Link zu einer aktuellen Studie enthält

Zum Beitrag «Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]»


Digitalisierung im HRM



KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

Wer sich Gedanken darüber macht, ob sein Job im Homeoffice durch den Einsatz von KI gefährdet sein könnte, sollte sich diesen Artikel anschauen.

Zum Beitrag «KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft»



ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

Chat-GPT hat eine Weiterentwicklung bekommen und kann Ereignisse bis April 2023 einbeziehen.

Zum Beitrag «ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023»


Leadership



Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über die Transformation eines traditionell geführten Unternehmens in eine «Boss-less Company» und die Erfolge, die damit erzielt wurden

Zum Beitrag «Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…»



Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Ein interessanter Beitrag zu den gängigen Mythen rund um das Thema «New Leadership». Es lohnt sich auf jeden Fall, genauer hinzuschauen.

Zum Beitrag «Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte»


Social-Media-Recruiting



Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Eine gute Übersicht über den aktuellen Stand des Social-Media-Recruitings und der wichtigsten Player, ausserdem konkrete Tipps für Unternehmen

Zum Beitrag «Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten»



Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Es gibt unterschiedliche Meinungen zu Arbeitgeberbewertungen auf Kununu & Co und darüber, wie man damit umgehen sollte. Hier gibt es dazu ein interessantes FAQ.

Zum Beitrag «Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ»


Zeitgeist



Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Für alle Asterix-Fans: Der neue Band ist da – und es geht um den Zeitgeist. Vermutlich auch für HR Leute interessant….

Zum Beitrag «Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft»


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Last Monday’s newsletter, which focused on the question of salary expectations in job interviews, was very well received. The newsletter was viewed almost 8,000 times on LinkedIn alone. I think we should keep at it.

This is also the wider context of the first article in today’s newsletter, in which we in HRM are praised for our excellent work and high level of commitment. At the same time, however, Lars Vollmer also points out the necessary link between HRM and operational value creation, which seems to be on the decline. If a «parallel world» is created in HRM, this is certainly harmful. However, limiting oneself as a vicarious agent to implementing calls from the line is not a solution either.

The aim must therefore be to translate the greater importance that HRM has gained, not least due to the shortage of skilled workers, into more influence while at the same time dovetailing it with operations. Lars Vollmer raises the question of whether HR Business Partners should continue to be part of the HR organization or whether they should be integrated into the line in a special form.

I look forward to the answers and wish you lots of inspiration when reading today’s articles.

Diversity, Equity &Diversity, Equity & Inclusion, Zukunft der betrieblichen Bildung, Büroraumgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung mit KI, Leadership

In der vergangenen Woche war ich an der Perikom Tagung zum Thema «Diversity and Inclusion – Chance für eine neue Arbeitskultur». Es war eindrücklich zu sehen, welche Bedeutung das Thema haben könnte, wenn wir es noch ein bisschen ernster nehmen würden. Das Verständnis ist eigentlich da, die Entwicklung verläuft aber sehr langsam. Dabei ist mir mal wieder das alte Thema im Einstellungsgespräch eingefallen: Hand aufs Herz: wer von Ihnen verwendet immer noch die alte Frage «Welche Lohnvorstellungen haben Sie?». Das ist wie ein festes Ritual, aber haben Sie mal überlegt, was Sie mit dieser Frage auslösen?

Wenn mich jemand fragt, welche Lohnvorstellungen ich habe, betrachte ich das als Einladung zu einer Lohnverhandlung – und das ist es ja in den allermeisten Fällen auch. Gleichzeitig gibt mit die Frage aber auch einen Einblick in die Kultur des Unternehmens. Es wirkt so, als wenn dort das Recht des Stärkeren gilt. Es kommt darauf an, wer am besten verhandelt, wer Freude daran hat sich ein grösseres Stück vom Kuchen abzuschneiden als die Anderen. Und dann wundern wir uns, wenn wir von Bewerberinnen als unattraktiv empfunden werden…. Wollen wir wirklich den Eindruck einer Ellenbogengesellschaft erwecken, und das nur wegen einer rituellen Frage?

Klar, es ist wichtig zu wissen, ob das Lohnangebot passen würde, aber dazu muss man den Bewerber oder die Bewerberin nicht zum Interview anreisen lassen und für beide Seiten die Stunde, die solche Interviews traditionell dauern, blockieren. Wir könnten die Lohnfrage bereits klären, wenn wir den Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbaren. Falls wir offen und transparent vorgehen, könnten wir den ersten Schritt machen und dem Kandidaten oder der Kandidatin von uns aus mitteilen, welchen Lohn wir im Rahmen unseres Lohnsystems bezahlen würden, wenn es zu einer Anstellung kommt. Er oder sie kann dann entscheiden die Bewerbung aufrecht zu halten oder zurückzuziehen. Im ersten Fall haben wir einen besseren, faireren und transparenteren Eindruck gemacht als mit der alten «Bazar-Frage». Im zweiten Fall haben beide Seiten eine wertvolle Stunde Zeit gespart.

Ich persönlich habe es seit vielen Jahren so gemacht und kann es unbedingt empfehlen. Auch dem Anliegen von Diversity, Equity and Inclusion würde es ganz sicher nützen.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Artikelauswahl



Diversity, Equity and Inclusion



Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Ein aus meiner Sicht sehr gelungenes Beispiel für ein DEI Reporting

Zum Beitrag «Leading with Inclusion 2023 DEI Report»



Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Auch im virtuellen (Arbeits-) Raum ist Barrierefreiheit ein Thema, über das wir nachdenken sollten, wenn wir ein inklusives Personalmanagement sicherstellen wollen.

Zum Beitrag «Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?»


Zukunft der betrieblichen Ausbildung




„Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“

Die Digitalisierung und Möglichkeiten für neue Lernkonzepte verändern auch die Funktionen und Anforderungen an betriebliche Ausbilder:innen.

Zum Beitrag «“Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“»


Büroraumgestaltung




„Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“

Ein spannendes Interview mit einem sehr renommierten Architekten über die Zukunft der Büroraumgestaltung

Zum Beitrag «“Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Ein lesenswerter McKinsey Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Zum Beitrag «Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health»


Rekrutierung mit KI



Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Tipps für Bewerber:innen, die damit rechnen, dass ihre Bewerbung von einem KI-System gelesen und analysiert wird

Zum Beitrag «Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung»


Leadership



The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über Ergebnisse von Regeln und Initiativen, die fern von der Praxis zu wenig durchdacht sind.

Zum Beitrag «The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower»


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Last week, I attended the Perikom conference on „Diversity and Inclusion – an opportunity for a new working culture“. It was impressive to see how important the topic could be if we took it a little more seriously. The understanding is actually there, but development is very slow. This reminded me of the old topic in the recruitment interview: Hand on heart: how many of you still use the old question „What salary expectations do you have?“. It’s like a fixed ritual, but have you ever thought about what you are triggering with this question?

When someone asks me what my salary expectations are, I see it as an invitation to a salary negotiation – and in the vast majority of cases it is. At the same time, the question also gives me an insight into the culture of the company. It seems as if the law of the jungle applies there. It’s all about who negotiates best, who enjoys taking a bigger slice of the cake than the others. And then we are surprised when we are perceived as unattractive by female applicants…. Do we really want to give the impression of an elbow society just because of a ritual question?

Sure, it’s important to know whether the salary offer would be suitable, but that doesn’t mean you have to make the applicant travel to the interview and block the hour that such interviews traditionally take for both sides. We could already clarify the salary issue when we make the appointment for the interview. If we proceed openly and transparently, we could take the first step and tell the candidate what salary we would pay under our salary system if they were to be hired. He or she can then decide to keep or withdraw the application. In the first case, we have made a better, fairer and more transparent impression than with the old „bazaar question“. In the second case, both sides have saved a valuable hour of time.

I have personally done it this way for many years and can definitely recommend it. It would also certainly benefit the cause of Diversity, Equity and Inclusion.

I hope you enjoy reading today’s selection of articles

HR-Reputation, (Co-)Leadership, Hybrid Work, Fachkräftemangel, Arbeitszeitmodelle

Der 10 Schweizer Vergütungstag am vergangenen Donnerstag war aus meiner Sicht ein grosser Erfolg. Nach der Einführung von Stephan Hostettler über die Entwicklungen im Bereich des Performance & Compensation Managements in den letzten 10 Jahren habe ich ein Keynote Referat gehalten über das Thema HRM-Reputation. Danach gab es interessante Workshops über Lohntransparenz, digitale Mitarbeiterbeteiligung und die kulturelle Transformation in einem Familienunternehmen. Am Nachmittag hatten wir Sandra Emma von Google mit einer Keynote zu Gast und zum Abschluss hat uns Jens Korte Einblicke in Trends im internationalen wirtschaftlichen Umfeld gegeben. Alle diese Themen werden uns in den nächsten Monate begleiten.

Im heutigen Newsletter bildet das umstrittene Thema Co-Leadership einen Schwerpunkt. Wenn es gut gemacht wird und die Beteiligten wichtige persönliche Voraussetzungen erfüllen, liegen die Vorteile von geteilter Führung auf der Hand, gerade in modernen, agilen Organisationen. Einige Unternehmen nutzen diese Führungsform auch als einen Übergang zwischen traditioneller Organisation und einer rollenbasierten Struktur.

Am Ende des Newsletters habe ich diese Woche einen interessanten Vorschlag, wie man die Vorteile von traditionellen 5-Tage-Wochen und die Chancen einer 4-Tage-Woche miteinander verbinden kann. Warum nicht beides – abwechselnd – machen?

Viel Inspiration beim Lesen



HR Reputation



HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

Ein interessanter Blogbeitrag von Jeffrey Pfeffer zum Thema der Reputation von HR in den Unternehmen.

Zum Beitrag «HR Has the Power to Change Its Bad Reputation»



Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Was Mac ht eine Karriere im HRM attraktiv und worauf sollte man achten? Solchen Fragen geht dieser Blogbeitrag nach.

Zum Beitrag «Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel»



Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Foliensatz meiner Keynote am Schweizer Vergütungstag zum Thema HR-Reputation

Zum Beitrag «Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?»


(Co-) Leadership



Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Ein lesenswertes Plädoyer für Co-Leitungen, in dem die wesentlichen Vorteile, aber auch die Rahmenbedingungen vorgestellt werden.

Zum Beitrag «Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell»



Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Ein interessanter Blogbeitrag von Slack zum Thema Co-Leadership, in dem auch die Anforderungen an künftige Co-Leaders beleuchtet werden

Zum Beitrag «Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung»



Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Emotionen könnten zur Superkraft in Unternehmen werden. Der Artikel zeigt u.a. die Zusammenhänge zwischen dem Umgang mit Emotionen und einer Steigerung der psychologischen Sicherheit auf.

Zum Beitrag «Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens»



How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

In diesem Forbes Beitrag geht es um die Personalisierung von Leadership, um brachliegende Motivation wieder zu aktivieren.

Zum Beitrag «How Leaders Can Win Back A Disengaged Team»


Hybrid Work



Streit um die Präsenzpflicht

Streit um die Präsenzpflicht

Dieser Beitrag beschreibt den aktuellen Stand der Diskussion für und wider die Präsenzpflicht in Büros.

Zum Beitrag «Streit um die Präsenzpflicht»


Fachkräftemangel



Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

In diesem Artikel aus der Computer Woche wird auf häufige Fehler in der Rekrutierung hingewiesen. Vor allem angesichts des Fachkräftemangels sollten zum Beispiel Bewerber*innen nicht zu früh im Auswahlprozess ausgeschlossen werden.

Zum Beitrag «Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern»


Arbeitszeitmodelle



Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Wem die 4 Tage Woche zu weit geht, die 5 Tage Woche aber auch nicht mehr so richtig passt, sollte die Idee dieses Beitrags näher anschauen: vorgeschlagen wird ein Modell 9 Tage in 2 Wochen, oder die 4.5 Tage Woche. Das würde sich auch in Schichtarbeitsmodellen gut abbilden lassen.

Zum Beitrag «Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen»


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The 10th Swiss Compensation Day last Thursday was a great success from my point of view. After the introduction by Stephan Hostettler about the developments in Performance & Compensation Management over the last 10 years, I gave a keynote speech about HRM Reputation. After that, there were interesting workshops on pay transparency, digital employee engagement and cultural transformation in a family business. In the afternoon we had Sandra Emma from Google as our guest with a keynote and finally Jens Korte gave us insights into trends in the international business environment. All these topics will accompany us in the coming months.

Today’s newsletter focuses on the controversial topic of co-leadership. If it is done well and the people involved meet important personal requirements, the advantages of shared leadership are obvious, especially in modern, agile organizations. Some companies also use this form of leadership as a transition between traditional organization and a role-based structure.

At the end of the newsletter this week, I have an interesting suggestion on how to combine the benefits of traditional 5-day weeks and the opportunities of a 4-day week. Why not do both – alternately?

Much inspiration while reading

Social Footprint, Good Work, People Development, Leadership, Fachkräftemangel, HR Analytics, Hybrides Arbeiten

Diese Woche freue ich mich ganz besonders auf den Donnerstag, an dem wir zum zehnten Mal den Schweizer Vergütungstag veranstalten. Ich darf dabei ein Key Note Referat halten über HR Reputation und darüber, wie wir unsere Beiträge zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen können. Das Thema wurde für mich immer spannender, je intensiver ich mich in der Vorbereitung des Referats damit beschäftigt habe.

Eine meiner Schlussfolgerungen ist, dass wir ein Upskilling brauchen auf den Gebieten Digitalisierung und KI, Innovation und Strategie, gleichzeitig aber auch unsere Moderationsfähigkeiten ausbauen sollten, denn in einer immer stärker vernetzten Unternehmenswelt braucht es weniger Funktionsträger und mehr Moderatorinnen und Moderatoren.

Was ich ebenfalls für ein wichtiges Zukunftsthema halte, auch im Hinblick auf die Reputation des HRM, ist die Beschäftigung mit dem «Social Footprint» unserer Unternehmen, und ich denke, dabei sollten wir den Kreis etwas weiter ziehen, als wir das bisher in diversen Social Reports von Firmen gesehen haben. Ein Beispiel ist die Zunahme von psychischen Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit, die bisher vor allem als gesellschaftliches Problem thematisiert wurde. Entsprechende Präventionsmassnahmen gehören auch zu den Themen eines Social Footprint.

Kennen Sie schon die ISO 30414 «Human Resource Management – Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting» ? Mit dieser relativ neuen ISO Norm soll das Humankapital einheitlich gemessen werden. Auch das kann vom Ergebnis her dazu beitragen, dass dem HRM mehr positive Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Und zum Schluss noch dies: eines, was mir bei der Beschäftigung mit der HR Reputation auch aufgefallen ist, sind die vielen neuen Bezeichnungen wie «People & Culture», «People & Work» etc. Es wird wirklich Zeit, dass wir wegkommen von dem altväterlichen «Human Resources», aber sollten wir dort, wo wir das noch nicht gemacht haben, zuerst noch einmal unsere Inhalte, unseren Auftritt und unsere Ansprüche an uns und die anderen kritisch überprüfen und, wo nötig, renovieren.

Viel Inspiration beim Lesen



Social Footprint



Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Einer der wichtigen Aspekte bei der Messung des «Social Footprints» ist die Entwicklung bei den psychischen Erkrankungen. Der Beitrag sieht hier eine steigenden Tendenz.

Zum Beitrag «Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr»


Good Work



Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Der Artikel berichtet von den 6 Schlüsselfaktoren für nachhaltig erfolgreiche Unternehmen, die «Great Place to Work» identifiziert hat.

Zum Beitrag «Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft»


People Development



Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Ein guter Denkanstoss, der aufzeigt, wie hinderlich der sog. Confirmation Bias für das lebenslange Lernen ist. Es braucht viel Anstrengung und eine entsprechende Haltung, eigene Gewissheiten wirklich zu hinterfragen.

Zum Beitrag «Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr»


Leadership



Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Gute Frage: hilft «back to the roots»? Der Artikel fordert die Wiederentdeckung klassischer Managementtugenden. Ich vermute, es geht dabei aber nicht um ein «entweder – oder», sondern um ein «sowohl, als auch». Und das wird nicht einfach.

Zum Beitrag «Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?»


Fachkräftemangel



Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Ein weiterer Beitrag, der einerseits feststellt, dass die Unterschiede bei den Erwartungen an Arbeitgeber zwischen den Generationen gar nicht so gross sind, andererseits aber auch klare Verbesserungen beim Employer Branding fordert.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel: Generationen verbinden»


HR Analytics



Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Man kann natürlich fragen, ob es einen Standard zur Messung des Humankapitals braucht, aber die neue ISO 30414 ist auch eine Chance den Wertbeitrag eines guten Personal-Managements sichtbar zu machen.

Zum Beitrag «Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon»


Hybrides Arbeiten



Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

In der endlosen Reihe von Trends gibt es jetzt das Coffee Badging – man erfüllt die Anwesenheitsvorgaben der Vorgesetzten, aber nur so lange wie unbedingt nötig, und zieht sich dann wieder ins Home Office zurück.

Zum Beitrag «Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht»


English Version


This week, I am particularly looking forward to Thursday, when we will be hosting the Swiss Compensation Day for the tenth time. I will be giving a key note presentation on HR reputation and how we can make our contributions to the success of the company more visible. The topic became more and more exciting for me the more intensively I looked into it in the preparation of the presentation.

One of my conclusions is that we need upskilling in the areas of digitization and AI, innovation and strategy, but at the same time we should also develop our moderation skills, because in an increasingly networked corporate world, we need fewer functionaries and more moderators.

What I also think is an important topic for the future, also with regard to the reputation of HRM, is dealing with the „Social Footprint“ of our companies, and I think we should draw the circle a bit wider than we have seen so far in various social reports of companies. One example is the increase in mental illnesses in connection with work, which has so far been addressed primarily as a problem of our society. Corresponding preventive measures are also among the topics of a Social Footprint.

Do you already know ISO 30414? This relatively new ISO standard is intended to measure human capital in a uniform way. In terms of results, this can also contribute to more positive attention being paid to HRM.

And finally, this: one thing I’ve also noticed when looking at HR reputation is all the new labels like „People & Culture,“ „People & Work,“ etc. It’s really about time we got away from the old-fashioned „Human Resources“, but we should, where we haven’t done so yet, first critically re-examine and, where necessary, renovate our content, our appearance and our claims on ourselves and others.

Much inspiration while reading

Agiles Mindset, Leadership, HR-Trends, Mitarbeiterbindung, Nachhaltigkeit, KI im HRM, 4-Tage-Woche

Der Begriff des «agilen Mindsets» ist in aller Munde. Es gibt zahllose Berateransätze und Schulungsangebote, die versprechen zu einer solchen Haltung zu führen. Der bekannte HR-Experte Prof. Dr. Carsten Schermuly plädiert jetzt für eine kurze Denkpause, in der wissenschaftlich erforscht werden sollte, was ein agiles Mindset wirklich ausmacht und welche Verbindungen zwischen dieser Haltung und dem Transformationserfolg nachweisbar sind. Ich bin davon überzeugt, dass diese Forschung wichtig ist und empfehle Ihnen die Teilnahme an der Befragung, die im Beitrag des heutigen Newsletters näher vorgestellt wird: Link zur Studie

Bei uns an der HWZ in der Weiterbildung «CAS Innovation im HRM» hatten wir am Samstag ein Gastreferat von Manuel Wiesner, einem der Co-Geschäftsführer des Gastrounternehmens FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, das mit dem Swiss HR Award in der Kategorie «Out of the box» ausgezeichnet wurde. Neben anderen innovativen Konzepten wie einer kompletten Lohntransparenz und neuartigen Ideen zum Thema Arbeitszeugnisse haben sie auf der Webseite einen Lohnrechner, mit dem sich Interessierte das Lohnangebot ausrechnen lassen können, das man ihnen machen würde, wenn sie sich bewerben.

Haben Sie in Ihrer Firma noch einen CEO oder bereits ein Führungs-Duo wie die beiden Wiesner-Brüder an der Spitze? In dieser Frage scheint sich allmählich ein Umdenken anzubahnen. Ich bin sehr gespannt, ob sich Führungsteams als Alternative zum klassischen CEO etablieren werden.

Viel Inspiration beim Lesen des Newsletters


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Agiles Mindset



Tipps für ein agiles Mindset

Tipps für ein agiles Mindset

Es gibt viele Definitionen und Anleitungen für ein agiles Mindset – hier ist ein Beispiel

Zum Beitrag «Tipps für ein agiles Mindset»



Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Alle reden über das «agile Mindset», als sei es etwas Selbstverständliches. Aber gibt es so etwas wie ein «agiles Mindset» überhaupt? Dieser Frage geht Carsten Schermuly in einen spannenden Forschungsprojekt nach.

Zum Beitrag «Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?»



Why the Agile Mindset Matters

Why the Agile Mindset Matters

Hier ist der im Beitrag von Carsten Schermuly erwähnte Artikel von Karen Eilers

Zum Beitrag «Why the Agile Mindset Matters»


Leadership



Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Was lange verpönt war, scheint allmählich an Bedeutung zu gewinnen: die Abkehr vom einsamen Leitwolf an der Spitze von Unternehmen und die Einführung von Teams als Geschäftsleitung.

Zum Beitrag «Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen»


HR Trends



HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

Der Artikel zeigt die Technologien auf, in die HR-Verantwortliche derzeit am meisten investieren.

Zum Beitrag «HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler»


Mitarbeiterbindung



Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Die meisten Beschäftigten erhalten von ihrem Arbeitgeber Zugang zu Benefits, aber viele von ihnen nutzen sie nur teilweise.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln»



Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Wer wissen möchte, welche Bedeutung Uschi in der internen Kommunikation hat, sollte diesen Beitrag lesen.

Zum Beitrag «Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung»


Nachhaltigkeit



Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Ist Nachhaltigkeit doch nur ein Lippenbekenntnis, wenn die Zeiten wirtschaftlich schwieriger werden? Dieser Frage geht der Beitrag des Persoblogger nach.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft»


KI im HRM



Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Offenbar besteht nicht nur die Gefahr, dass KI-System die Vorurteile der Menschen übernehmen, die sie bedienen, sondern auch umgekehrt.

Zum Beitrag «Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI»


4-Tage-Woche



Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Die einen sind begeistert, andere lehnen die 4-Tage-Woche ab. In Deutschland startet 2024 ein Experiment dazu.

Zum Beitrag «Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche»


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The term „agile mindset“ is on everyone’s lips. There are countless consultant approaches and training offers that promise to lead to such a mindset. The well-known HR expert Prof. Dr. Carsten Schermuly now pleads for a short pause for thought, during which scientific research should be conducted into what really constitutes an agile mindset and what links can be proven between this attitude and transformation success. I am convinced that this research is important and recommend you to participate in the survey, which is presented in more detail in the article of today’s newsletter: Link to the survey

Here at the HWZ in the continuing education course „CAS Innovation in HRM“ we had a guest presentation on Saturday by Manuel Wiesner, one of the co-managing directors of the gastronomy company FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, which won the Swiss HR Award in the category „Out of the box“. Among other innovative concepts such as complete salary transparency and novel ideas on job references, they have a salary calculator on the website that allows interested parties to work out the salary offer they would be made if they applied.

Do you still have a CEO in your company, or do you already have a management duo like the two Wiesner brothers at the helm? There seems to be a gradual shift in thinking on this issue. I am very curious to see whether management teams will establish themselves as an alternative to the classic CEO.

Much inspiration while reading the newsletter

Ostschweizer Personaltag 2023, Nachhaltigkeit im und durch HRM, People Analytics, Employer Branding, Fachkräftemangel, Compensation & Benefits, Remote Work, Diversity

Ein besonderes Highlight der vergangenen Woche war für mich der Ostschweizer Personaltag 2023. Es war einmal mehr eine Gelegenheit über die Zukunft des Personalmanagements zu diskutieren. Die Spannweite der Meinungen in den Unternehmen ist gross – sie reicht von «HR ist die meistgehasste Abteilung in jeder Firma» (Tagesanzeiger vom 1.4.2023) bis hin zu einem Trend in immer mehr Unternehmen, der HR-Funktion ein Upgrade in die Geschäftsleitung zu geben.

Es braucht beides: professionelle Dienstleistungen und HR Leadership. Aber die Unternehmen dürfen ihr Personalmanagement nicht in dieser Spannung hängenlassen. Sie müssen auch diskutieren, wer die Auftraggeber des HRM sein sollen. Sind es Geschäftsleitungen, die vor allem die Ressource Mensch sehen, sind es die Mitarbeitenden, die ihre Interessen in der Geschäftsleitung vertreten sehen wollen oder sind es vielleicht die Eigentümer, die ein Gegengewicht zur ökonomisch auf den Shareholder Value ausgerichteten Geschäftsleitung suchen, ein Gegengewicht, das sich um die sozialen Aspekte kümmert und entsprechende Leitplanken setzt? Die dritte Option erscheint mir besonders interessant, aber bisher in den meisten Unternehmen noch recht unbekannt.

Ich fände es spannend, neben dem ökonomischen und dem ökologischen Fussabdruck eines Unternehmens auch dessen sozialen Fussabdruck zu thematisieren. Unternehmen sind immer auch Teil der Gesellschaft und ihr gegenüber nicht nur dafür verantwortlich, Arbeitsplätze zu schaffen, sondern auch dafür, wie diese Arbeitsplätze beschaffen sind und wie nachhaltig die Beschäftigung auf diesen Arbeitsplätzen ist. Die Frage ist, wer die Federführung übernehmen könnte. Wenn es die Eigentümer sein sollen, was ich sinnvoll fände, müssten wir diejenigen finden, die auf diesem Weg vorangehen. Vielleicht sind es die Pensionskassen, denn deren Stiftungsräte müssen zur Hälfte mit Arbeitnehmervertretern besetzt sein. Wenn sie beginnen. über den sozialen Fussabdruck der Unternehmen nachzudenken, deren Eigentümer sie sind, könnte daraus vielleicht eine interessante Entwicklung entstehen, bei der wiederum das Personalmanagement eine wichtige Rolle spielen kann.

Es gibt im Newsletter natürlich auch noch eine Reihe anderer lesenswerter Artikel aus der vergangenen Woche.

Viel Inspiration beim Lesen



Ostschweizer Personaltag 2023



Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Ein zusammenfassender Bericht über den Ostschweizer Personaltag 2023 in St. Gallen.

Zum Beitrag «Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen»


Nachhaltigkeit im und durch HRM



Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Ein Bericht des Persobloggers über eine interessante Studie, die sich mit dem Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei den Nachhaltigkeitsthemen im Personalmanagement beschäftigt

Zum Beitrag «Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv»


People Analytics



Status quo zu People Analytics

Status quo zu People Analytics

Ein guter Überblick zum Thema People Analytics und seine Anwendungsmöglichkeiten in Unternehmen vom KMU bis zum Grosskonzern

Zum Beitrag «Status quo zu People Analytics»


Employer Branding



7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

Wer sich damit beschäftigt, seine Arbeitgebermarke neu zu definieren und die bestehende auszubauen, wird in diesem Artikel einfach nachzuvollziehende Anregungen finden.

Zum Beitrag «7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke»


Fachkräftemangel



Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Eine Studie von LARIX und der Universität St. Gallen analysiert die Situation in der Schweiz, was den Fachkräftemangel angeht, und zeigt Lösungsansätze auf.

Zum Beitrag «Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel»



Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Der Artikel analysiert, ob und wenn ja welchen Einfluss die Faktoren Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit auf die Arbeitsleistung haben und ob sie als Prädikatoren geeignet sind.

Zum Beitrag «Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung»


Compensation & Benefits



Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Alles wird flexibler in der Arbeitswelt – das gilt auch für die Nebenleistungen, die sog. Benefits. Mitarbeitende haben unterschiedliche Bedürfnisse, je nach Alter, Familiensituation, Entwicklungsambitonen etc.

Zum Beitrag «Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement»


Remote Work



Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Ein paar interessante Gedanken zu dem Problem, dass wir seit der Pandemie zwar kürze Meetings haben, dafür aber eine grössere Anzahl davon, und dass wir viel unproduktive Zeit in diesen Meetings verbringen

Zum Beitrag «Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken»



New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

Wer «New Work» weiterdenkt, kommt automatisch auch auf «New Workspace». Ich würde noch einen Schritt weitergehen und von «Good Work» und »Good Workspace» reden.

Zum Beitrag «New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?»


Diversity



Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Ein spannender Einblick in die Personalstrategie eines Start-ups, das sich mit Quanten-Computern beschäftigt.

Zum Beitrag «Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!»


English Version


A special highlight for me last week was the Ostschweizer Personaltag 2023. It was once again an opportunity to discuss the future of HR management. The range of opinions in companies is wide – it goes from „HR is the most hated department in every company“ (Tagesanzeiger from 1.4.2023) to a trend in more and more companies to give the HR function an upgrade to the executive management.

It takes both: professional services and HR leadership. But companies must not leave their HR management hanging in this tension. They also need to discuss who the principals of HRM should be. Is it the management that sees the human resource first and foremost, is it the employees who want to see their interests represented in management, or is it perhaps the owners who are looking for a counterweight to management that is economically focused on shareholder value, a counterweight that takes care of the social aspects and sets appropriate guard rails? The third option seems particularly interesting to me, but so far still quite unknown in most companies.

I think it would be exciting to address not only the economic and ecological footprint of a company, but also its social footprint. Companies are always part of society and are responsible to society not only for creating jobs, but also for the nature of these jobs and the sustainability of employment in these jobs. The question is who could take the lead. If it is to be the owners, which I would think would make sense, we would have to find those who are leading the way. Maybe it’s the pension funds, because half of their boards of trustees have to be made up of employee representatives. If they start to think about the social footprint of the companies they own, perhaps this could lead to an interesting development, in which human resources management can play an important role.

There are, of course, a number of other articles in the newsletter from the past week that are worth reading.

Much inspiration while reading

AI im HRM, Employer Branding, Good Work, Remote Work

Das erste Schwerpunktthema in meinem heutigen Newsletter ist der Einsatz von generativer AI in Unternehmen, vor allem im Personalbereich. Es ist jetzt ungefähr ein Jahr her, seit wir über die Möglichkeiten von KI-Anwendungen wie Chat-GPT diskutieren und so allmählich werden die Dimensionen dieses Entwicklungsschritts der Digitalisierung etwas klarer.

Spannend finde ich, dass wir einerseits in AI Systemen Algorithmen einsetzen, um menschliche Fehler und Unzulänglichkeiten zu vermeiden, beispielsweise in der Recherche oder der Bearbeitung sehr grosser Datenmengen. Andererseits überlegen wir, wie wir mit menschlichen Mitteln die Fehler von AI Systemen vermeiden können, beispielsweise bei Diskriminierungen, die durch lernende Algorithmen entstehen können. Die Frage, was AI kann, impliziert immer auch die Frage, was AI darf.

Daraus ergibt sich aber auch die Folgefrage, wer entscheiden soll, was AI darf und was nicht. Seit es Menschen gibt, haben sie immer versucht, das volle Potenzial einer technologischen Entwicklung zu nutzen. Bei AI kann das zum ersten Mal anders sein, oder besser gesagt: bei AI müsste das so sein.

Der zweite Schwerpunkt ist das Employer Branding, ein aktueller Dauerbrenner im Personalmanagement. Die Fragen, die in den verschiedenen Beiträgen behandelt werden, betreffen zum Beispiel gut gemeinte, aber nicht immer gut gelungene Ansätze im Personalmarketing. Authentizität ist sehr wichtig, die Botschaften müssen aber zur Zielgruppe passen und weder infantil noch abgehoben wirken. Auch diejenigen von Ihnen, die sich mit der Anschaffung eines Bewerbermanagement-Systems beschäftigen, werden heute im Newsletter fündig.

Viel Inspiration beim Lesen



AI im HRM



DGFP // TRENDBEFRAGUNG

DGFP // TRENDBEFRAGUNG

Eine Trendbefragung der DGFP zum Einsatz von «Generative AI» in Unternehmen, besonders mit Blick auf das HRM

Zum Beitrag «DGFP // TRENDBEFRAGUNG»



The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

Ein lesenswerter Überblick von McKinsey über die Einsatzmöglichkeiten von «Generative AI» mit den jeweiligen Implikationen auf Führung und Mitarbeitende

Zum Beitrag «The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people»



KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

Die Organisation Algorithmwatch sieht einen grossen Regulierungsbedarf bei der Gestaltung von KI Systemen, um Diskriminierungen zu vermeiden. Sie kommt zu Schluss, dass die Schweiz auf diesem Sektor weniger gut aufgestellt ist als andere Länder.

Zum Beitrag «KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken»


Employer Branding



Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Eine kritische Auseinandersetzung mit gut gemeinten, aber nicht immer gut gemachten Ansätzen im Employer Branding

Zum Beitrag «Wie wird Employer Branding weniger peinlich?»



3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

Wer sich intensiv mit Employer Branding beschäftigt, wird die in diesem Artikel beschriebenen Tools vermutlich bereits kennen, aber sie sind es auf jeden Fall wert, beachtet zu werden.

Zum Beitrag «3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt»



Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Eine aktuelle Übersicht über den Markt für Bewerbermanagement-Systeme, der von aussen schwer zu überblicken ist

Zum Beitrag «Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023»



Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Dass Young Professionals wieder stärker auf die Höhe des Gehalts und auf Benefits achten, kann ein Hinweis auf die sich verschlechternde wirtschaftliche Lage sein.

Zum Beitrag «Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt»


Good Work



Was macht eine Performance Managerin?

Was macht eine Performance Managerin?

Bei Axians in Deutschland wurde eine neue Form von Performance Management eingeführt, die sich an dem Motto «ein gesunder Geist in einem gesunden Körper» orientiert.

Zum Beitrag «Was macht eine Performance Managerin?»



Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

In diesem Artikel geht es um Fluktuation und zwar insbesondere um die Kosten von Fluktuation und wie man sie tief halten könnte.

Zum Beitrag «Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu»


Remote Work



Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Im Beitrag des DACH-Geschäftsführers von Miro gibt es Hinweise und Tipps für die Gestaltung der Zusammenarbeit bei Remote Work Arbeitsmodellen.

Zum Beitrag «Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt»


English Version


The first focus topic in today’s newsletter is the use of generative AI in companies, especially in HR. It’s been about a year now since we started discussing the possibilities of AI applications such as chat GPT, and so gradually the dimensions of this developmental step of digitalization are becoming a bit clearer.

What I find exciting is that, on the one hand, we are using algorithms in AI systems to avoid human errors and shortcomings, for example in research or processing very large amounts of data. On the other hand, we are considering how we can use human means to avoid the errors of AI systems, for example in discriminations that can arise from learning algorithms. The question of what AI can do always implies the question of what AI is allowed to do.

But this also leads to the follow-up question of who should decide what AI may and may not do. For as long as humans have existed, they have always sought to exploit the full potential of a technological development. With AI, for the first time, this may be different, or rather, with AI, it should be.

The second focus is employer branding, a current perennial issue in human resource management. The issues addressed in the various contributions concern, for example, well-intentioned but not always well-successful approaches to HR marketing. Authenticity is very important, but the messages must fit the target group and come across as neither infantile nor aloof. Those of you who are considering the purchase of an applicant management system will also find what you are looking for in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Leadership, Recruiting, Innovation im HRM, Remote Work, Schweizer Vergütungstag

Der Thema «Fake Work» aus dem letzten Newsletter ist auch in dieser Woche Gegenstand eines interessanten Artikels. Die McKinsey Studie beschreibt 6 verschiedene Typen von Mitarbeitenden in Bezug auf deren Engagement. Die Empfehlung am Ende ist klar: es braucht mehr Investitionen in das, was ich mit dem Begriff «Good Work» beschreiben würde.

Es hängt auch zusammen mit den «sozialen Emissionen», die mich und vielleicht auch Sie seit einiger Zeit beschäftigen. Wir leben in Zeiten, wo Wachstum nicht mehr ein selbstverständliches Ziel ist, sondern wo es um das intelligente Verteilen von Ressourcen geht. Wir müssen uns auch und insbesondere im People Management überlegen, wie wir mit der wertvollen Ressource Mensch besser und schonender umgehen. Die Autoren einer Studie von Gesundheitsförderung Schweiz schätzen den durch Stress entstanden Schaden aus Produktivitätsverlust für die Schweizer Unternehmen auf 6.5 Milliarden Franken pro Jahr.

Dazu passt auch ein anderer Beitrag sehr gut, der zeigt, wie Führungskräfte immer «roboterhafter» agieren, weil sie sich in ihrem Führungskäfig gefangen fühlen und keine Fehler machen. Da liegt es nahe, die Leistung dieser menschlichen Roboter mit der von künstlicher Intelligenzen zu vergleichen. Der Vorschlag lautet, menschliche und künstliche Intelligenz in der Führungskommunikation sinnvoll zu kombinieren.

…und dann ist da noch der Anmelde-Link für den 10. Schweizer Vergütungstag am 26. Oktober. Eine gute Gelegenheit für fachliche Impulse und einen Austausch unter Expert:innen über die Bezahlung der Ressource Mensch und alles, was damit zusammenhängt.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

In einer Studie haben mehr als die Hälfte der Beschäftigten angegeben, bei der Arbeit relativ unproduktiv zu sein. Es werden sechs Mitarbeitertypen beschrieben und aufgezeigt, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden wieder einbinden und gleichzeitig die Wirkung der Leistungsträger verstärken können.

Zum Beitrag «Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?»


Good Work



Burnout – Die Lage in der Schweiz

Burnout – Die Lage in der Schweiz

Laut einer Studie ist «Burnout» in der Schweiz auf dem Vormarsch. Insbesondere Menschen im Alter von 25 bis 44 Jahren seien betroffen. Häufige Ursachen für Burnout sind eine Überforderung am Arbeitsplatz und eine schlechte Work-Life-Balance.

Zum Beitrag «Burnout – Die Lage in der Schweiz»



Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Fast die Hälfte aller Beschäftigten hält die Weiterbildungsangebote und -massnahmen ihres Arbeitgebers nicht für ausreichend, um sie fit zu machen für die Anforderungen der Zukunft.

Zum Beitrag «Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig»


Leadership



KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

In diesem interessanten Beitrag werden menschliche Führungskräfte mit künstlichen Intelligenzen verglichen in Bezug auf ihre Leistung in hochrangigen Führungspositionen.

Zum Beitrag «KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?»



6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

Der Beitrag gibt einen recht guter Überblick über die Vor- und Nachteile der verschiedenen, gängigen Führungsstile.

Zum Beitrag «6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät»


Recruiting



Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Eine ganz spezielle Form von Schnuppertag bei der Polizei in Nordrhein-Westfalen. Während IT-Unternehmen schon seit einigen Jahren zum Hackathon einladen, gibt es hier die Gelegenheit sich als Nachwuchs-Forensiker:in zu profilieren.

Zum Beitrag «Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen»


Innovation im HRM



Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Der Artikel stellt die Gewinner und Gewinnerinnen der diesjährigen HR Innovation Awards vor. Learning, Collaboration und Development sind als Themen besonders im Fokus.

Zum Beitrag «Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest»


Remote Work



Remote-Work im Ausland - noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen von Remote Work im Ausland

Zum Beitrag «Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen»



New Work, hybrid work und E-Leadership - Studienergebnisse

New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse

Eine nützliche Übersicht und Einordnung zum Thema des hybriden Arbeitens

Zum Beitrag «New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse»


Schweizer Vergütungstag



Veranstaltungsinformationen & Anmeldung

Nicht vergessen: am 26. Oktober findet der 10. Schweizer Vergütungstag in Luzern statt.

Zum Beitrag «Veranstaltungsinformationen & Anmeldung»


English Version


The topic of „Fake Work“ from the last newsletter is also the subject of an interesting article this week. The McKinsey study describes 6 different types of employees in terms of their engagement. The recommendation at the end is clear: more investment is needed in what I would describe as „Good Work“.

It is also related to the „social emissions“ that have been on my mind, and perhaps on yours, for some time. We live in times where growth is no longer a self-evident goal, but where it is about the intelligent allocation of resources. We must also, and especially in people management, consider how we can handle the valuable resource of people better and more sparingly. The authors of a study by Health Promotion Switzerland estimate the damage caused by stress due to loss of productivity for Swiss companies at 6.5 billion Swiss francs per year.

Another article fits in very well with this, showing how managers are acting more and more „robotically“ because they feel trapped in their management cage and do not make any mistakes. So it makes sense to compare the performance of these human robots with that of artificial intelligences. The suggestion is to combine human and artificial intelligence in leadership communication in a meaningful way.

…and then there is the registration link for the 10th Swiss Compensation Day on October 26. A good opportunity for professional impulses and an exchange among experts about the payment of the resource human and everything that is connected with it.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Recruiting, KI im HRM, Generation Z, Eignungsdiagnostik

Im letzten Newsletter hatte ich über «soziale Emissionen» gesprochen und dazu einiges an interessantem Feedback bekommen. Ich werde dranbleiben und in einem der nächsten Newsletter wieder darüber berichten.

Ein anderes Thema, das mich in der vergangenen Woche besonders angesprochen hat, heisst «Fake Work». Wer erinnert sich nicht an die endlosen Diskussionen in den Medien über die sogenannten Fake News. Der Begriff «Fake Work» ist sogar nicht etwas älter, nämlich ca. 15 Jahre, aber er hat es nie zu einer ähnlichen Bekanntheit gebracht. Das könnte sich vielleicht ein bisschen ändern nach dem aktuellen «State of Work» Report von Slack. Dort wird der Frage nachgegangen, wie viel Zeit wir mit unproduktiver Arbeit und in überflüssigen Meetings verbinden. Ganz klar: es ist erschreckend viel.

Fake Work, das sind Reports, die niemand liest, Meetings ohne klare Struktur und Ergebnisse, bürokratische Hindernisse und eine Überflutung mit unnötigen Informationen, und das sind nur Beispiele für das, was Unternehmen zunehmend lähmt und die Fluktuation noch weiter steigen lässt. In der Reduktion von Fake Work liegt definitiv sehr viel Potenzial.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Was ist Fake Work?

Was ist Fake Work?

Es gibt nicht nur Fake News, sondern auch Fake Work, d.h. überflüssige Arbeit, die keinen Nutzen bringt. In diesem Beitrag von Slack geht es darum, was das bedeutet.

Zum Beitrag «Was ist Fake Work?»


Good Work



Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Ein interessanter Beitrag, der u.a. auch die Väterfreundlichkeit von Unternehmen thematisiert.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote»



Remote Employee Experience

Remote Employee Experience

Ein sehr lesenswerter Beitrag von Matthias Rauer über das Thema «Employee Experience» mit einem besonderen Fokus auf remote work und auf hybrid work. Es werden auch Tools vorgestellt, die dabei nützlich sind.

Zum Beitrag «Remote Employee Experience»


Recruiting



Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Ein interessantes Interview über aktuelle Herausforderungen und entsprechende Lösungsansätze im Recruiting

Zum Beitrag «Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen»



Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Ein ebenso interessanter wie unterhaltsamer Beitrag über die typischen Phrasen in Stellenanzeigen.

Zum Beitrag «Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check»



Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Ein Update zum Thema Recruiting aus der Zeitschrift Personalwirtschaft mit einem Link zu einer interessanten Studie.

Zum Beitrag «Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting»


KI im HRM



Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Künstliche Intelligenz kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen, aber den Menschen nicht ersetzen. Der Artikel zeigt, was das bedeutet, und zwar sowohl für das Unternehmen als auch für Bewerber:innen.

Zum Beitrag «Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche»



Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP - geht das?

Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?

Ein spannendes Update zum Thema KI im HRM – besonders interessant der Aspekt des «historischen Gedächtnisses» und entsprechende Querverbindungen zum Datenschutz

Zum Beitrag «Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?»


Generation Z



Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Welche Vorurteile über die Generation Z stimmen und welche sollten kritisch hinterfragt werden? Der Spiegel Artikel basiert auf einer neuen Studie und versucht eine Einordnung.

Zum Beitrag «Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich»


Eignungsdiagnostik




„Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“

Dieser Beitrag ist eine gute Zusammenfassung eines neuen Buchs zum Thema Eignungsdiagnostik.

Zum Beitrag «“Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“»


English Version


In my last newsletter I talked about „social emissions“ and got some interesting feedback on that. I will stay tuned and report on it again in one of the next newsletters.

Another topic that particularly appealed to me last week is called „Fake Work“. Who doesn’t remember the endless discussions in the media about so-called Fake News. The term „Fake Work“ is even not a bit older, about 15 years, but it never made it to a similar prominence. That might change a bit after the current „State of Work“ report from Slack. There, they explore the question of how much time we associate with unproductive work and in redundant meetings. It’s quite clear: it’s a frightening amount.

Fake Work, that is reports that no one reads, meetings without clear structure and results, bureaucratic obstacles and an inundation with unnecessary information, and these are just examples of what is increasingly crippling companies and causing turnover to rise even further. There is definitely a lot of potential in reducing fake work.

Much inspiration while reading

Green HRM, KI im HRM, Investitionen in HRM, Good Work, Leadership, HR-IT

Am Wochenende habe ich ein spannendes Interview mit Prof. Caroline Flammer gelesen, die sich an der Columbia University sehr mit dem Thema Nachhaltigkeit beschäftigt. Besonders interessant fand ich in diesem Zusammenhang den Begriff der sozialen Emissionen. Nachhaltigkeit hat die ökologische, die ökonomische und die soziale Dimension und dass wir in der ökologischen Dimension vor allem über Emissionen und ihre Vermeidung sprechen, ist klar.

Aber könnte es nicht auch soziale Emissionen geben? Damit meine ich keine Klimagase, die durch das soziale Verhalten von Menschen entstehen, sondern die Auswirkungen unserer unternehmerischen Aktivitäten auf die Gesellschaft, also sozusagen ein Messsystem für die Coporate Social Responsibility und darüber hinaus. Welchen Impact auf die Gesellschaft könnte zum Beispiel ein nicht nachhaltiges Führungsverhalten haben?

Ich werde mich in den nächsten Wochen etwas intensiver mit diesem Thema befassen und recherchieren, was es auf diesen Sektor und zu diesen Fragestellungen schon an Forschung und Praxis gibt. Wer von Ihnen dazu etwas beitragen kann, ist herzlich willkommen.

Ausserdem gibt es diese Woche aber auch wie immer eine breite Auswahl lesenswerter Artikel und Beiträge zum Thema HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Green HRM



Kann HR Nachhaltigkeit?

Kann HR Nachhaltigkeit?

Das Nachhaltigkeit und nachhaltig und nachdrücklich beschäftigen wird, ist inzwischen klar. In diesem Artikel geht es um die besondere Rolle des HRM in Bezug auf Nachhaltigkeit.

Zum Beitrag «Kann HR Nachhaltigkeit?»



Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Persoblogger Stefan Scheller beschreibt in seinem Beitrag die Vorteile konkreter Nachhaltigkeitsmassnahmen für Arbeitgeber. Es ist weniger wichtig, ob der Schwerpunkt auf der ökologischen, der ökonomischen oder der sozialen Nachhaltigkeit liegt, aber es muss konkret und nachvollziehbar sein.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber»


KI im HRM



DGFP // Trendbefragung

DGFP // Trendbefragung

Die DGFP Trendbefragung zeigt, wo und in welchem Ausmass generative KI im HRM bereits eingesetzt wird, bzw. woran konkret gearbeitet wird.

Zum Beitrag «DGFP // Trendbefragung»


Investitionen in HRM



Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Ein lesenswerter Artikel über Inventionen in ein gutes Personalmanagement. Interessant auch die Geschichte einer 723 Jahre alten Brauerei, die sich nach so langer Zeit entschieden hat, ein professionelles HRM einzuführen.

Zum Beitrag «Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!»


Good Work



Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Die Arbeits- und Führungskultur befindet sich im Umbruch. Unternehmen müssen sich auf eine sich verändernde Arbeitsumgebung und Belegschaft einstellen. Diese Veränderungen können auch als Chance genutzt werden, um die Unternehmenskultur zu optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Zum Beitrag «Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs»



Trennung tut weh

Trennung tut weh

Eine neue DGFP-Studie zeigt, welche Gründe verstärkt dazu führen, dass Mitarbeitende Kündigungsabsichten entwickeln.

Zum Beitrag «Trennung tut weh»


Leadership



Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Wer ist wichtiger: Generalisten oder Sozialisten? Eine mögliche Lösung sind T-shape Mitarbeitende und Führungskräfte.

Zum Beitrag «Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders»



Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Hat die Anzahl von Narzissten wirklich stark zugenommen in den letzten 10-20 Jahren?

Zum Beitrag «Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen»


Agiles Arbeiten



Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Die Corporate Rebels berichten über eine spannende Initiative der Niederländischen Polizei, die agile Methoden in der Polizeiarbeit eingeführt hat.

Zum Beitrag «Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…»


HR IT



So klappt die Softwareeinführung

So klappt die Softwareeinführung

Viele Unternehmen setzen grosse Hoffnungen auf die Einführung von HR-IT Systemen. In diesem Artikel geht es darum, was dabei beachtet werden sollte.

Zum Beitrag «So klappt die Softwareeinführung»


English Version


Over the weekend, I read an exciting interview with Prof. Caroline Flammer, who is very involved with the topic of sustainability at Columbia University. I found the concept of social emissions particularly interesting in this context. Sustainability has the ecological, the economic and the social dimension and it is clear that in the ecological dimension we mainly talk about emissions and their prevention.

But couldn’t there also be social emissions? By that I don’t mean climate gases caused by people’s social behavior, but the impact of our corporate activities on society, so to speak, a measurement system for corporate social responsibility and beyond. For example, what impact on society could unsustainable leadership behavior have?

Over the next few weeks, I will be looking into this topic a little more intensively and researching what research and practice already exists in this sector and on these issues. Those of you who can contribute something to this are very welcome.

In addition, as always, this week there is a wide selection of articles and contributions on the topic of HRM & Leadership that are worth reading.

Much inspiration while reading

Fachkräftemangel, Recruiting, neue Arbeitsmodelle, Employer Branding

Die Frage aus dem Newsletter von letzter Woche, ob wir als eine Massnahme gegen den Fachkräftemangel wieder mehr arbeiten sollten, hat einige Diskussionen ausgelöst. Es gibt unterschiedliche Gründe, aber auch unterschiedliche Folgen der Reduzierung unserer Arbeitszeit. Auf der einen Seite spielt das Wohlstandsniveau eine Rolle, denn viele Menschen hier bei uns in der Schweiz können sich ein reduziertes Arbeitspensum leisten und sich damit mehr Freiräume schaffen.

Es gibt aber auch das Problem, dass einige Unternehmen von ihren Mitarbeitenden mit Pensen zwischen 70 und 90% implizit und manchmal sogar explizit erwarten, dass sie in dieser Zeit trotzdem ein 100% Arbeitsvolumen bewältigen. Der Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswissenschaftler Klaus Hurrelmann hat es in einem TAZ-Interview so beschrieben: «Wir haben es mit einer psychisch sehr belasteten, sehr erschöpften Bevölkerung zu tun. Die bräuchte jetzt eigentlich Ruhe.»

Ich denke, dass wir uns deswegen dringend und noch stärker mit der Gestaltung unserer Arbeitsbedingungen und mit der Führung auseinandersetzen müssen. Wir im People Management und die Führungskräfte haben es in der Hand, den Druck nicht noch weiter zu verstärken. Mehr Wertschätzung wäre ein guter Ansatz, und damit meine ich nicht eine giesskannenartige Verbreitung von Lob, sondern ein bewusstes Aufeinander-zu-gehen und Zuhören. Wertschätzung bedeutet, den Wert eines anderen Menschen und seiner Arbeit zu schätzen, und das kann man nur, wenn man sich dafür interessiert. Das gilt ganz besonders auch für die Arbeit, die man nicht sieht, weil sie zum Beispiel im Home-Office geleistet wird.

Wertschätzung bedeutet aber nicht, möglichst viel Zeit in Meetings zu verbringen, sondern u.a. auch asynchrone Arbeitsprozesse einzusetzen, um den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu geben, sinnhaft zu arbeiten und ihre Fähigkeiten und ihren Wert dort einzusetzen, wo sie das am besten können. Alle über einen Kamm zu scheren (z.B. alle zurück ins Büro) ist ebenso wenig wertschätzend wie ein laissez-faire Umgang miteinander. Good Work entsteht nicht von selber.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Der Ruf nach mehr Leistung - Warum Schuften nicht die Lösung ist

Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist

Ein lesenswerter Artikel von Karin Lausch über die aktuelle Debatte, ob nun mal endlich Schluss sein sollte mit New Work und einfach mal wieder mehr gearbeitet werden müsste. Sie erklärt, worum es wirklich geht und dass wir auch unter wirtschaftlichem Druck die Sinn-Orientierung nicht vernachlässigen dürfen.

Zum Beitrag «Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist»



Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Ein Update zu den Phänomenen der «Great Resignation» und des «Quiet Quitting». Beleuchtet werden die aktuellen Absichten zum Stellenwechsel, vor allem in der Tech Branche.

Zum Beitrag «Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?»


Recruiting



So kann KI das Recruiting verbessern

So kann KI das Recruiting verbessern

Ein guter Überblick über die Möglichkeiten und Entwicklungschancen für den Einsatz von KI in der Rekrutierung

Zum Beitrag «So kann KI das Recruiting verbessern»



Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Spannend: gemäss einer aktuellen Studie können sich mehr als 70% der Angestellten vorstellen, wieder zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren.

Zum Beitrag «Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber»



Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Ein weiterer Beitrag zum Recruiting – hier geht es um die «Baisses», die Voreingenommenheiten, die uns dabei im Weg stehen. Am Beispiel der Social Media werde mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.

Zum Beitrag «Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting»


Neue Arbeitsmodelle



10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

Ein lesenswerter Beitrag von Prof. Carsten Schermuly zu den Chancen und Hindernissen bei der Einführung von neuen Arbeitsmodellen. Er fasst seine Erkenntnisse in 10 gut nachvollziehbare Empfehlungen zusammen.

Zum Beitrag «10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann»



Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Ein interessantes Interview mit Tracy Hawkins, einer Spezialistin für hybrides Arbeiten, in dem sie erklärt wie zum Beispiel asynchrones Arbeiten dazu beitragen kann, einen gesunden Mittelweg zu finden.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden»



Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Ein Beitrag zur aktuellen Diskussion pro und contra «zurück ins Büro» mit Argumenten, die für das Home-Office sprechen

Zum Beitrag «Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!»


Employer Branding



Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Dieser Beitrag liefert einen guten Überblick über den Einsatz und die Nutzung von Daten im Employer Branding. Am Ende geht es vor allem um die Menschen, die die Daten auswerten, aber sie brauchen für ihre Entscheidungen bessere Grundlagen.

Zum Beitrag «Datengetriebenes Employer Branding erklärt»



Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Ein Beitrag zum Einsatz von Chat-GPT im Eloyer Branding

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?»


English Version


The question from last week’s newsletter about whether we should work more again as a measure against the shortage of skilled workers has triggered some discussion. There are different reasons, but also different consequences of reducing our working hours. On the one hand, the level of prosperity plays a role, because many people here in Switzerland can afford a reduced workload and thus create more freedom for themselves.

But there is also the problem that some companies implicitly and sometimes even explicitly expect their employees with workloads between 70 and 90% to nevertheless manage a 100% work volume during this time. The social, educational and health scientist Klaus Hurrelmann described it this way in a TAZ interview: „We are dealing with a psychologically very stressed, very exhausted population. They actually need rest right now.“

I think that this is why we urgently and even more strongly have to deal with the design of our working conditions and with leadership. It is up to us in people management and the managers not to add to the pressure. More appreciation would be a good approach, and by that I don’t mean a watering-can-like spreading of praise, but a conscious approach to one another and listening. Appreciation means appreciating the value of another person and his or her work, and you can only do that if you take an interest in it. This is especially true for work that you don’t see because it is done in a home office, for example.

Appreciation, however, does not mean spending as much time as possible in meetings, but rather using asynchronous work processes, among other things, to give employees more opportunities to work in a meaningful way and to apply their skills and value where they can do so best. Lumping everyone together (e.g., everyone back to the office) is just as unappreciative as a laissez-faire approach to each other. Good work does not happen by itself.

I wish you much inspiration while reading

Fachkräftemangel, hybride Arbeitsmodelle, Methoden, Unternehmenskultur, HR-Organisation

Die Sommerpause ist für die meisten von uns vorbei, aber der Fachkräftemangel ist immer noch da. Es wurde schon viel geforscht und geschrieben über die Ursachen und mögliche Lösungsansätze. Etwas von dem, was wir meiner Meinung nach noch zu wenig angeschaut haben, ist die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Während die Vollzeitbeschäftigten in der Schweiz aktuell durchschnittlich 40 Stunden pro Woche arbeiten, liegt aufgrund der steigenden Teilzeitquote die Anzahl der durchschnittlichen Arbeitsstunden aller Beschäftigten bei nur 31 Stunden. Sie ist in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich gesunken, wenn man von dem starken Rückgang und anschliessendem leichten Zuwachs während der Pandemie absieht.

Die Gründe für den steigenden Teilzeitanteil und die dadurch sinkenden Gesamtarbeitsstunden liegen in gesellschaftlichen Veränderungen und vor allem darin, dass unser Wohlstandsniveau eine Reduktion der Arbeitszeit für immer mehr Beschäftigte möglich macht. Auch wenn wir uns das finanziell leisten können, stellt sich die Frage, ob auch die Schweizer Wirtschaft sich das angesichts des Fachkräftemangels leisten kann. Wenn wir eine Erhöhung der Gesamtarbeitsstunden als Teil der Lösung des Fachkräfteproblems einsetzen wollen, müssen wir einen höheren Beschäftigungsgrad wieder attraktiver machen. Dazu gehören bessere Betreuungsangebote für Kinder, aber auch für ältere, pflegebedürftige Angehörige, deren Anzahl demographisch bedingt steigen wird. Und es gehören Massnahmen im Sinne von Good Work dazu, die das Arbeiten attraktiver machen.

Im heutigen Newsletter gibt es dazu, aber auch zu anderen Themen aus dem Bereich HR & Leadership, wieder einige interessante Beiträge.

Viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Tatsächliche Arbeitsstunden

Tatsächliche Arbeitsstunden

Die Vollzeitmitarbeitenden in der Schweiz arbeiten im Durchschnitt 40 Stunden pro Woche. Durch den stark steigenden Anteil der Teilzeitmitarbeitenden beträgt gemäss BFS die durchschnittliche Wochenarbeitszeit aller in der Schweiz Beschäftigten aber nur 31 Stunden.

Zum Beitrag «Tatsächliche Arbeitsstunden»



Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Ein Mittel gegen den Fachkräftemangel wäre die Aufstockung des Pensums bei Teilzeitarbeitenden. Die scheinen aber wenig geneigt dazu….

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Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Eine sehr gute Studie mit vielen wertvollen Analysen und Hinweisen zum Thema Fachkräftemangel

Zum Beitrag «Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel»




Wenn Du eine dieser 7 Fragen mit „Ja“ beantwortest, ist Dein Arbeitsplatz toxischer als Du denkst

Die zunehmende Verunsicherung in der Führung hat oftmals zur Folge, dass das Klima vergiftet wird und die Arbeit «toxisch» wird. Woran das liegt und was man dagegen tun kann, zeigt der Xing-Artikel.

Zum Beitrag «Wenn Du eine dieser 7 Fragen mit „Ja“ beantwortest, ist Dein Arbeitsplatz toxischer als Du denkst»


Hybride Arbeitsmodelle



Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Ein Update über die Erfahrungen mit der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen

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Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Menschen, die im Homeoffice arbeiten, haben eine geringere Bindung zu ihrem Arbeitgeber als Mitarbeiter, die im Büro arbeiten, so eine Studie. Die Arbeitgeber sollten deshalb engen Kontakt zu ihren Mitarbeitern halten, um diese Bindung aufrechtzuerhalten, heisst es in der Studie. Homeoffice-Mitarbeiter sehnen sich nach überdurchschnittlichen Führungsqualitäten, klaren Zielen und Wachstumsmöglichkeiten.

Zum Beitrag «Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung»


Methoden



Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Umfragen sind ein wichtiges Instrument der Meinungsforschung, aber wann ist eine Umfrage repräsentativ? Wichtige Faktoren sind die Zielgruppe, die Grösse der Stichprobe und die Auswahlverfahren. Eine Umfrage sollte auch unabhängig und transparent sein, um schnelle Ergebnisse zu erzielen. Es ist wichtig zu verstehen, dass keine Umfrage vollständig repräsentativ ist und immer eine gewisse Fehlerquote bestehen bleibt.

Zum Beitrag «Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?»



Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

In dem Artikel „Denken für Fortgeschrittene“ geht es darum, wie man als Führungskraft seine Gedanken und Entscheidungen durch Reflexion verbessern kann. Diese Fähigkeit ist entscheidend für die Zukunft des Unternehmens. Durch verschiedene Methoden und Techniken soll das Denken und Entscheiden optimiert werden.

Zum Beitrag «Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene»


Unternehmenskultur



A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

Dave Ulrich hat sich mit einem lesenswerten Zwischenruf zum Thema Unternehmenskultur gemeldet.

Zum Beitrag «A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How»


HR Organisation



Center of Expertise. Network of Experts

Center of Expertise. Network of Experts

Ein zentraler Bestandteil des HR Organisationsmodells von Dave Ulrich sind die «Centers of Expertise CoE». Dabei besteht aber die Gefahr, dass sie zu weit weg vom Business operieren und ihre gute Expertise gar nicht richtig zum Einsatz kommt. Armin Trost schlägt vor, die CoE in Netzwerke von Experten weiterzuentwickeln.

Zum Beitrag «Center of Expertise. Network of Experts»


English Version


The summer break is over for most of us, but the skills shortage is still there. A lot has already been researched and written about the causes and possible solutions. What I think we haven’t looked at enough is the number of hours actually worked. While full-time employees in Switzerland work an average of 40 hours per week, the number of average hours worked by all employees is only 31 hours due to the rising part-time rate. It has fallen steadily in recent decades, except for the sharp decline and subsequent slight increase during the pandemic.

The reasons for the rising share of part-time work and the resulting decline in total working hours lie in societal changes and, above all, in the fact that our level of prosperity makes it possible for more and more employees to reduce their working hours. Even if we can afford this financially, the question is whether the Swiss economy can also afford it in view of the shortage of skilled workers. If we want to use an increase in total working hours as part of the solution to the skilled labor problem, we need to make higher employment levels more attractive again. This includes better care options for children, but also for older relatives in need of care, whose numbers will increase due to demographic factors. And it includes measures in the sense of Good Work that make working more attractive.

Today’s newsletter contains a number of interesting articles on this and other HR & Leadership topics.

Much inspiration while reading

Gen Z, Home-Office, Employer Branding, KI im HRM, Leadership

Meine Ferien sind mit einer wunderschönen Wanderung zu Ende gegangen. Jetzt startet wieder der Alltag und ich freue mich drauf, weil ich sehr gerne arbeite. Es muss beides Platz haben, finde ich, Ferien und Arbeit.

Dass der Generation Z nachgesagt wird, sie wären generell eher gegen das Arbeiten eingestellt und interessierten sich nur für die Freizeit, haben wir schon oft gehört. Eine neue Studie zeigt auf, dass es sich lohnt genauer hinzuschauen. Ein Forschungsinstitut hat die verschiedenen Generationen in Deutschland befragt, und ist dabei zum Schluss gekommen, dass die Unterschiede nicht so gross sind, wie immer behauptet wird, und dass es vor allem der Arbeitsmarkt ist, der sich geändert hat, und nicht die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen.

Vielleicht sollten wir uns noch etwas mehr mit dem Thema «Good Work» beschäftigen, denn das sehen alle Generationen gleich. Antoinette Weibel hat es gestern in einem LinkedIn Beitrag so beschrieben: «Arbeit sollte existenzsichernd sein, nicht auslaugend, nicht verdummend, nicht vereinsamend, besser sogar wertschätzend, herausfordernd und chancenverwirklichend.» Das kann ich aus voller Überzeugung unterschreiben.

Viel Inspiration beim Lesen und für alle Ferienrückkehrer:innen viel Freude beim Wiedereinstieg in die Arbeit



Generation Z



Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Eine spannende, aktuelle Studie klärt einige der Mythen und Legenden, die sich um die Generation Z drehen, auf.

Zum Beitrag «Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf»



Generation Z | Repräsentative Umfrage

Generation Z | Repräsentative Umfrage

Und hier ist die im vorhergehenden Beitrag erwähnte Studie von YouGov und Continental.

Zum Beitrag «Generation Z | Repräsentative Umfrage»




Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!

Daniel Mühlbauer hat dazu in seinem Blog «HR Datenliebe» bereits im Februar etwas geschrieben.

Zum Beitrag «Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!»


Home-Office



Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Wenn sogar Zoom seine Mitarbeitenden aus dem Home-Office zurück ins Büro holen möchte….

Zum Beitrag «Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro»



Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Ein zusammenfassender Blogbeitrag zur aktuellen Studie von DGFP und Fraunhofer Institut über das Arbeiten ein Jahr nach der Corona Pandemie

Zum Beitrag «Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“»



Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Für diejenigen, die mehr über die Studie «Arbeiten nach der Corona Pandemie» wissen möchten, gibt es hier die volle Version.

Zum Beitrag «Arbeiten nach der Corona-Pandemie»


Employer Branding



Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Obwohl das Thema Mitarbeitenden-Bindung in aller Munde ist, wird das damit eng verknüpfte On-Boarding leider immer noch oft vernachlässigt.

Zum Beitrag «Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding»



Kündigungsstrategien

Kündigungsstrategien

Armin Trost blickt in seinem Beitrag etwas tiefer auf die Gründe für Kündigungen von Mitarbeitenden. Es ist nicht immer eine Flucht von etwas weg, sondern auch oft eine bewusste Bewegung hin zu etwas Neuem. Entsprechend unterschiedlich sollten Vorgesetzte damit umgehen.

Zum Beitrag «Kündigungsstrategien»


KI im HRM



KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

Eine spannende Initiative aus Österreich, die dazu auffordert über eine Corporate Digital Responsibility nachzudenken.

Zum Beitrag «KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility»


Leadership



CEOs are doubling down on linking culture to performance...

CEOs are doubling down on linking culture to performance…

Eine aktuelle Studie von Heidrick Consulting zeigt die stark steigende Bedeutung, die CEO’s dem Faktor «Culture» beimessen.

Zum Beitrag «CEOs are doubling down on linking culture to performance…»


English Version


Reflexionen, Recruiting, KI, Leadership, Personalabbau, Peer Review

Wie viele andere auch nutze ich meine Ferien nicht nur zur Erholung, sondern auch zur Reflexion von Erlebnissen und Erfahrungen aus den vergangenen Wochen und Monaten. Eine gute Gelegenheit, sich auch mal wieder etwas intensiver mit alternativen Perspektiven und Meinungen zu befassen. Ein paar solcher Fälle habe ich für den heutigen Newsletter ausgewählt. Da ist zum Beispiel die Dissertation von Johanna Degen, die sich damit befasst, dass Diversity Management nicht per se etwas Gutes ist, sondern auch viele Verlierer produzieren kann. Oder der Zweifel von Armin Trost, ob man individuelle Boni abschaffen oder fördern sollte.

Weitere spannende Artikel befassen sich zum Beispiel mit dem Vergleich von menschlichen Organisationen mit Bienenvölkern, mit einer Kritik an Peer Review Verfahren und mit möglichen Fehlern beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen. «Food for Thought» für einen guten Start in den Herbst.

Viel Inspiration beim Lesen



Reflexionen



„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

Johanna Degen von der Europa-Universität in Flensburg bringt in ihrem Zwischenruf in der Zeitschrift ManagerSeminare mal eine andere Sicht auf das Diversity Management. Sie hat ihre Dissertation über negative Auswirkungen von Diversity Management geschrieben und ist der Meinung, dass gut gemeint manchmal das Gegenteil von gut sein kann. Könnte ein Anstoss zu einer interessanten Debatte werden.

Zum Beitrag «„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“»



Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Sollte man individuelle Boni abschaffen oder sie fördern. Ein schwieriges Dilemma, auf das auch Prof. Armin Trost keine allgemeingültige Antwort hat. Er erklärt in seinem Blogbeitrag, warum.

Zum Beitrag «Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma»



Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success - Blog

Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog

Dieser Artikel der Corporate Rebels vergleicht menschliche Organisationen mit Bienenvölkern. Dort gibt es eine kleine Gruppe (5%), die den Erfolg des Bienenvolks sicherstellt, weil sie nicht das tut, was alle anderen tun.

Zum Beitrag «Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog»


Recruiting



K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

Ein lesenswerter Blogbeitrag über wichtige Do’s und Don’ts in Stellenanzeigen zeigt, welche Formulierungen Bewerbende sehr rasch abschreckten können.

Zum Beitrag «K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile»



Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Eine Xing-Beitrag über den Nutzen, aber auch über die Grenzen des Einsatzes von Persönlichkeitsanalysen in Rekrutierung und Personalentwicklung

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Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Eine Studie über die Unterschiede zwischen Hochqualifizierten und weniger Qualifizierten in Bezug auf die Auswirkungen des Fachkräftsmangels

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KI



Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Eine aktuelle DGFP Studie zeigt den Stand des Einsatzes von KI in der Unternehmenspraxis – die vollständige Studie ist als Download verfügbar.

Zum Beitrag «Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis»


Leadership



Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Ein lesenswerter Beitrag, der sich mit der Suche nach Entscheidungsqualität beschäftigt und die Frage stellt, warum die Gender-Ziele bisher nicht gut genug erreicht wurden.

Zum Beitrag «Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser»


Personalabbau



Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Bei einer anhaltenden wirtschaftlichen Schwächephase werden einige Unternehmen wieder über Stellenabbau nachdenken. Falls das bei agil organisierten Firmen zum Thema wird, gibt es in diesem Beitrag ein paar praktische Tipps.

Zum Beitrag «Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau»


Peer-Reviews



Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Ein interessanter Zwischenruf, der das etablierte Instrument von Peer Reviews bei wissenschaftlichen Arbeiten hinterfragt.

Zum Beitrag «Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform»


English Version


Like many others, I use my vacations not only to relax, but also to reflect on experiences from the past weeks and months. This is a good opportunity to take a closer look at alternative perspectives and opinions. I have selected a few cases for today’s newsletter. For example, there is the dissertation by Johanna Degen, which deals with the fact that diversity management is not something good per se, but can also produce many losers. Or Armin Trost’s doubt as to whether individual bonuses should be abolished or encouraged.

Other exciting articles deal, for example, with the comparison of human organizations with bee colonies, with a critique of peer review procedures, and with possible errors in the use of personality analyses. „Food for Thought“ for a good start to the fall.

Much inspiration while reading

Leadership, Good Work, Cyber Security, People Analytics, Philosophie

Im Zentrum meines heutigen Newsletters steht das Thema Leadership. Warum Führungsteams eher wie eine Jazz Band funktionieren sollten als wie ein symphonisches Orchester, ist dabei ebenso überlegenswert wie neue Analysen zur Bedeutung des Mittleren Managements. Auch die Frage, warum in letzter Zeit eine auffällig hohe Anzahl an weiblichen Führungskräften ihre Stelle wieder aufgegeben haben, wird zurzeit diskutiert. Und der vierte Beitrag zum Thema Leadership beschäftigt sich mit der Schwierigkeit, gleichzeitig zielorientiert und menschenorientiert zu führen. Ausserdem gibt es drei lesenswerte Artikel zum Thema «Good Work», einen Hinweis zur Cyber-Sicherheit in hybriden Arbeitsformen und eine sehr gute Studie der Hochschule Luzern zum Thema «People Analytics».

Am Ende des Newsletters möchte ich ein besonders sehenswertes Video empfehlen – ein Interview mit dem bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in dem er u.a. zu den Gefahren der aktuellen Cancel Culture Stelliung bezieht. Was auf den ersten Blick ein rein politisch-gesellschaftliches Thema zu sein scheint, sollten wir auch im Personalmanagement ernst nehmen. Es sind nämlich nicht nur die im Interview erwähnten amerikanischen Professoren, denen wegen ihrer Äusserungen gekündigt wurde, sondern auch in einigen Unternehmen scheint es eine latente Gefahr von «Gesinnungspolizei» zu geben. Wir haben es zu tun mit einer schwierigen Gratwanderung zwischen einer notwendigen Wachsamkeit gegenüber Ungerechtigkeiten, die Minderheiten widerfahren, und einer Freiheit sich zu äussern – nicht nur in der Wissenschaft.

Viel Inspiration beim Lesen und Schauen



Leadership



Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Wer sich Unternehmensführung bisher wie ein gut organisiertes symphonisches Orchester vorgestellt hat, wird umdenken müssen. Der Artikel beschreibt, wie Führung sich eher ein Beispiel an einer Jazz Band nehmen sollte.

Zum Beitrag «Neue Führung: Das Team als Jazz Combo»



Middle managers are the heart of your company

Middle managers are the heart of your company

Ein lesenswertes Plädoyer für die Bedeutung des Mittleren Managements

Zum Beitrag «Middle managers are the heart of your company»



Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Ein Beitrag von Heiner Thorborg im Spiegel zu den auffällig häufigen Stellenwechseln von weiblichen Konzernleitungsmitgliedern

Zum Beitrag «Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele»



3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

Ein interessanter HBR Artikel über die Schwierigkeiten, gleichzeitig ein zielorientierter und ein menschenorientierter Leader zu sein.

Zum Beitrag «3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader»


Good Work



In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

War die Geschichte vom «Quiet Quitting», die vor kurzem überall die Runde machte, vielleicht nur einer der berühmten Stürme im Wasserglas? In Deutschland sieht es jedenfalls so aus. Für die Schweiz haben wir (noch) keine entsprechenden Daten.

Zum Beitrag «In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle»



Studie Heidrick & Struggles

Studie Heidrick & Struggles

Neue Daten von Heidrick & Struggles zeigen, dass CEOs zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und Geschäftsergebnisses auf Kultur setzen

Zum Beitrag «Studie Heidrick & Struggles»



4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

Eine gute Übersicht zum Thema der Vier-Tage-Woche, die alle interessieren dürfte, die über die Einführung solcher Modelle nachdenken

Zum Beitrag «4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten»


Cyber Security



Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Bei der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen und in ihrem Betrieb brauchen auch die Aspekte der Cyber Security eine besondere Aufmerksamkeit.

Zum Beitrag «Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft»


People Analytics



People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

Eine aktuelle Analyse aus der Hochschule Luzern über die Anwendung von People Analytics in der Praxis (gratis pdf Download)

Zum Beitrag «People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland»


Philosophie



Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Ein sehenswerter Zwischenruf des bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nina-Rümelin, in dem er sich mit den Erscheinungsformen und Konsequenzen der «Cancel-Culture» beschäftigt. Es ist zwar primär ein gesellschaftliches Thema, das aber auch für Unternehmen relevant sein könnte.

Zum Beitrag «Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin»


English Version


Today’s newsletter focuses on the topic of leadership. Why leadership teams should function more like a jazz band than a symphonic orchestra is worth considering, as are new analyses of the importance of middle management. The question of why a strikingly high number of female managers have recently left their jobs is also currently being discussed. And the fourth article on leadership deals with the difficulty of leading in a way that is both goal-oriented and people-oriented. There are also three articles worth reading on the topic of „Good Work“, a note on cyber security in hybrid forms of work and a very good study by the Lucerne University of Applied Sciences on the topic of „People Analytics“.

At the end of the newsletter, I would like to recommend a video that is particularly worth watching – an interview with the well-known philosopher Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in which he takes a stand on the dangers of the current Cancel Culture, among other things. What at first glance seems to be a purely political-social issue, we should also take seriously in human resources management. It is not only the American professors mentioned in the interview who have been dismissed because of their statements, but also in some companies there seems to be a latent danger of „attitude police“. We are dealing with a difficult tightrope walk between a necessary vigilance against injustices that happen to minorities and a freedom to express oneself – not only in science.

Much inspiration while reading and watching

Zukunft des HRM, Zukunft der Arbeitswelt, Emplyoer Branding, Leadership, KI, Neurowissenschaften

Eine aktuelle Studie der DGFP zeigt, dass die Nachfrage nach HR-Fachkräften 2023 etwas zurückgegangen ist, dies allerdings nach starken Steigerungen während und kurz nach der Pandemie. Spannend auch, dass bei den Stellenanzeigen für HR-Tätigkeiten im Bereich der geforderten IT Skills nach wie vor die MS Office Kenntnisse dominieren, während es bei zukunftsorientierten IT Skills wie HR-Analytics und auch bei agilen Methoden keine nennenswerten Bedeutungszuwächse zu geben scheint.

Was immer noch in den Kinderschuhen steckt, ist die Rolle und Verantwortung des Personalmanagements im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsstrategien. Da geht es einmal um nachhaltiges HRM, das die HR-Prozesse auch am Aspekt der Nachhaltigkeit ausrichtet, dann aber auch um den Einfluss, den das Personalmanagement einnehmen könnte und sollte bei Nachhaltigkeitsüberlegungen und -massnahmen für das gesamte Unternehmen. «Green HR» würde ich das nennen, aber solche Gedanken scheinen für viele HR-Verantwortliche noch ziemlich weg weg zu sein.

Vielleicht wäre die Sommerpause eine gute Idee, einmal darüber nachzudenken, wie wir im und mit dem HRM nachhaltiger werden können. Es gibt im heutigen Newsletter aber wie immer auch eine Reihe weiterer Denkanstösse aus der weiten Welt von HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



JOB- & SKILL-BAROMETER

JOB- & SKILL-BAROMETER

Ein Ausblick auf die Entwicklung des Angebots an HR Stellen auf dem Arbeitsmarkt

Zum Beitrag «JOB- & SKILL-BAROMETER»



Noch immer grün hinter den Ohren

Noch immer grün hinter den Ohren

Ein guter Einstieg und Einblick in das Thema «Green HRM», das vermutlich in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Zum Beitrag «Noch immer grün hinter den Ohren»


Zukunft der Arbeitswelt



Neue Orte für Arbeit

Neue Orte für Arbeit

Ein interessanter Artikel über die ersten Experimente mit Grossraumbüros, zum Beispiel bei BMW in München, bis hin zu aktuellen Lösungen, aber auch Über die Do’s und Dont’s bei der Planung und Realisierung solcher Projekte.

Zum Beitrag «Neue Orte für Arbeit»



Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Die Frage, ob es den Vorgesetzten gelingen wird, ihre Mitarbeitenden wieder aus dem Home-Office zurück ins Büro zu holen, scheint gemäss dieser Studie weitgehend beantwortet: die Arbeitswelt bleibt hybrid.

Zum Beitrag «Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider»


Employer Branding



Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht's

Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s

Ein Übersicht von hubspot über das, um was es beim Employer Branding geht und welche Einflussfaktoren es gibt.

Zum Beitrag «Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s»



Auswirkungen des Fachkräftemangels

Auswirkungen des Fachkräftemangels

Eine interessante Analyse zum Fachkräftemangel, seinen Ursachen und Auswirkungen, aber auch zu möglichen Ansätzen, um damit zurechtzukommen.

Zum Beitrag «Auswirkungen des Fachkräftemangels»


Leadership



What is psychological safety?

What is psychological safety?

Eine gute Zusammenfassung von McKinsey zum Thema «Psychological Safety», dem derzeit führenden Managementansatz (Platz 1 unter den 50 einflussreichsten Management-Vordenkern für Amy Edmondson)

Zum Beitrag «What is psychological safety?»


KI



ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

Eine gute und aktuelle Zusammenstellung von Anwendungsmöglichkeiten und Voraussetzungen für KI im Personalmanagement

Zum Beitrag «ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine»



Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Viele Menschen lernen dazu und werden mit der Zeit immer schlauer. Bei Chat-GPT scheint das Gegenteil der Fall zu sein – trotz des extremen Lernens.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer»


Neurowissenschaften



Neuroschnickschnack

Neuroschnickschnack

Ein interessanter Zwischenruf von Prof. Kanning zu verschiedenen Ansätzen im Coaching, die einer wissenschaftlichen Betrachtung nicht immer standhalten können.

Zum Beitrag «Neuroschnickschnack»


English Version


A recent study by the DGFP shows that demand for HR specialists has declined somewhat in 2023, although this follows strong increases during and shortly after the pandemic. It is also interesting to note that MS Office skills continue to dominate the job advertisements for HR activities in the area of required IT skills, while future-oriented IT skills such as HR analytics and agile methods do not appear to be gaining significant importance.

What is still in its infancy is the role and responsibility of HR management in connection with sustainability strategies. On the one hand, this is about sustainable HRM that also aligns its processes with the aspect of sustainability, but then it is also about the influence that HR management could and should have in sustainability considerations and measures for the entire company. „Green HR“ is what I would call this, but such thoughts still seem quite far away for many HR managers.

Maybe the summer break would be a good idea to think about how we can become more sustainable in and with HRM. But as always, there are also a number of other food for thought from the wide world of HRM & Leadership in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Good Work, Remote Work, 4-Tage-Woche, Neurowissenschaften, Recruiting

In der Flut von aktuellen Artikeln, die ich für den heutigen Newsletter angeschaut habe, hatte es auffallend viele, die sich mit der Gestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen beschäftigen. Ich habe schon lange Mühe mit dem Begriff «New Work», weil «neu» noch lange nicht bedeutet, dass etwas gut ist, und rede lieber von «Good Work». Das sieht offenbar auch der bekannte HR Experte Carsten Schermuly so und beschreibt entsprechende Beispiele, ebenso wie der Personalchef der CSS Versicherung, Daniel Zimmermann, der schon vieles erreicht hat im People Management, zum Beispiel auf dem Gebiet der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Eine dritte HR-Stimme, die im heutigen Newsletter vorkommt, ist Birk Alwes, der als Personalchef von Hammerer Aluminium Industries Holding GmbH daran erinnert, dass die meisten Überlegungen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen vor allem die White Collar Etagen betreffen und wir dabei die Produktion im Schichtbetrieb nicht vergessen sollten.

Die beginnende Ferienzeit ist eine gute Gelegenheit, über die Zukunft der Arbeit im eigenen Unternehmen nachzudenken, damit im Herbst in der Budgetplanung die nötigen Mittel vorgesehen werden können, um diese Ideen auch umzusetzen.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema „New Work“ und damit, dass dieser Begriff irreführend ist und (zu) oft missbraucht wird. Das, um was es geht, ist eine konsequente Menschenorientierung.

Zum Beitrag «„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“»



«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

Ein sehr gutes Interview mit Daniel Zimmermann (CSS) über erfolgreiche Bemühungen um eine bessere Lohngleichheit und weitere Aspekte eines modernen Personalmanagements

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7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

Ein spannendes Interview mit Birk Alwes, in dem es auch darum geht, dass wir bei allen Diskussionen um die Arbeitsbedingungen im White Collar Bereich die Blue Collar Mitarbeitenden nicht vernachlässigen sollte.

Zum Beitrag «7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes»



Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Ein interessanter Beitrag über erfolgreiche Ansätze, Mitarbeitenden die Angst vor Veränderungen zu nehmen und sie von den Vorteilen von Flexibilität zu überzeugen

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zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

Eine Studie vom ZEAG vergleicht die gesündesten und produktivsten mittelständischen Firmen mit den aktuell am schwächsten aufgestellten Organisationen und erläutert sowohl Ursachen als auch Lösungsansätze.

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Remote Work



Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Ein lesenswertes Update zum Thema Remote Work, das auch den Einsatz von Tools für asynchrones Arbeiten beleuchtet

Zum Beitrag «Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit»



Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Ein interessantes Praxisbeispiel für die Umsetzung eines hybriden Arbeitskonzepts inklusive Raumgestaltung und Technologie

Zum Beitrag «Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien»


4-Tage-Woche



Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Ein Beispiel aus Österreich für die Einführung einer Viert