KI im HRM, Good Work, Diversity, Recruiting, Zukunft des HRM, Agiles Arbeiten

Die digitale Transformation verändert unsere Arbeitswelt grundlegend – und Künstliche Intelligenz ist dabei, ein neues Kapitel aufzuschlagen. Was genau dieses Kapitel für das Personalmanagement bedeuten wird, wissen wir noch nicht im Detail. Aber eines wissen wir ganz sicher: Es wird geschrieben. Und wir sollten nicht am Rand stehen, sondern vorne mit dabei sein.

Das Personalmanagement kann eine neue Führungsrolle einnehmen, die über Prozesse und Tools hinausgeht. Eine Rolle, die gestaltet, inspiriert und Orientierung bietet – inmitten eines tiefgreifenden Wandels. Dazu gehört, dass wir unsere Verantwortung neu und weiter denken – und dabei sehe ich vor allem die folgenden beiden Aspekte:

Erstens: Wenn wir für das Thema Arbeit verantwortlich sind, dann gehört dazu auch die Arbeit, die in Zukunft von Künstlicher Intelligenz übernommen wird. Nicht als Bedrohung, sondern als Einladung: zur Neugestaltung. Die entscheidende Frage lautet nicht Mensch oder Maschine, sondern Wie schaffen wir echte Nahtstellen zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz? Dort liegt die Zukunft produktiver, sinnvoller Zusammenarbeit. Wir können diese gestaltende Rolle aber nur übernehmen, wenn wir uns in dieser Hinsicht sinnvoll weiterbilden.

Zweitens sind wir für die Menschen in unseren Unternehmen verantwortlich. Doch „unsere Menschen“ – das sind längst nicht mehr nur die Festangestellten. Unternehmen entwickeln sich zu lebendigen Ökosystemen, in denen Mitarbeitende, Freelancer, Partner und Communities gemeinsam wirken. Das HRM muss diesen Wandel mitgestalten – indem wir neue Beziehungen aufbauen, neue Formen der Zugehörigkeit schaffen und neue Kulturen des Miteinanders fördern.

Digitalisierung und KI sind keine Randthemen für das HRM – sie sind der Kern unserer Zukunftsaufgabe. Jetzt ist der Moment, in dem wir nicht nur mitgehen, sondern vorangehen können. Wenn wir die Verantwortung für Arbeit und Menschen neu denken, können wir das Personalmanagement nicht nur digitaler, sondern auch menschlicher machen.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Mit den passenden Grundlagen werden KI-Erfolge sichtbar

Mit den passenden Grundlagen werden KI-Erfolge sichtbar

Unternehmen stossen bei der Implementierung von KI-Technologien oft auf Hürden wie mangelhafte Datenqualität und fehlende Schulungen. Datenqualität ist entscheidend für die Effizienz von KI-Anwendungen. Investitionen in GenAI können erheblichen Mehrwert bieten, insbesondere in Marketing und Vertrieb. Zudem ist es wichtig, KI-Anwendungen zu demokratisieren und alle Mitarbeiter einzubeziehen. Unternehmen sollten den ROI von KI systematisch messen, wobei integrierte Lösungen und dedizierte Datenverantwortliche hilfreich sind.

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Künstliche Intelligenz: Die Schlüsselfrage in jedem Unternehmen

Künstliche Intelligenz: Die Schlüsselfrage in jedem Unternehmen

Ein interessanter Beitrag von Klaus Wellershoff: Die Integration von künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen stellt einen Wendepunkt dar. Effizienz über Perfektion zu stellen, macht KI attraktiv, aber die Risiken sind beträchtlich. Der Einsatz muss gut überlegt sein, denn falsche Anwendungen können die Reputation gefährden. KI funktioniert gut bei stabilen Daten, versagt jedoch bei unstabilen Zusammenhängen.

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Darf mich Künstliche Intelligenz entlassen?

Darf mich Künstliche Intelligenz entlassen?

Künstliche Intelligenz (KI) im Arbeitsalltag birgt in der Schweiz rechtliche Unsicherheiten, da sie kaum reguliert ist. Besonders im Personalbereich gibt es Risiken, da Entscheidungen über Bewerbungen oder Entlassungen oft mithilfe von KI getroffen werden. Arbeitnehmer in der EU sind durch den AI Act besser geschützt, während die Schweiz noch Anpassungen plant. Das Datenschutzgesetz bietet derzeit den grössten Schutz für Arbeitnehmende hierzulande.

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Mehrheit der deutschen Unternehmen erwarten KI-gestützte Cyberangriffe

Mehrheit der deutschen Unternehmen erwarten KI-gestützte Cyberangriffe

Der „State of Human Risk-Bericht“ von Mimecast zeigt, dass 75% der deutschen IT-Sicherheitsexperten KI-basierte Cyberangriffe befürchten, obwohl 51% Cybersicherheitsstrategien erfolgreich anwenden. Die Investitionen in Cybersicherheit steigen, jedoch bestehen weiterhin Risiken durch Insider-Angriffe, Kollaborationstools und menschliches Fehlverhalten. Unternehmen setzen verstärkt auf KI-gesteuerte Abwehrmassnahmen und HRM-Plattformen.

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Good Work



Harte Arbeit lohnt sich (nicht mehr)

Harte Arbeit lohnt sich (nicht mehr)

Die „Career Report“-Studie von HiBob zeigt, dass Mitarbeitende in der DACH-Region trotz harter Arbeit unsicher und wechselbereit sind. Obwohl viele an Belohnungen durch Engagement glauben, fühlen sich viele nicht wertgeschätzt. 46% bleiben wegen der wirtschaftlichen Lage, planen aber einen Jobwechsel, wenn sich die Wirtschaft erholt. Unternehmen müssen strategisch handeln: Leistung gerecht anerkennen, klare Entwicklungspfade bieten und auf Weiterbildung setzen, um Talente langfristig zu binden.

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Diversity



Schweizer Firmen sollen laut Trump auf Diversity-Programme verzichten

Schweizer Firmen sollen laut Trump auf Diversity-Programme verzichten

Schweizer Unternehmen, die mit den USA Geschäfte betreiben, könnten wegen Trumps Dekreten Post von der US-Botschaft erhalten. Diese fordern das Ende von Diversitätsprogrammen. Firmen müssen bestätigen, die neuen Antidiskriminierungsvorgaben einzuhalten. Betroffen sind bereits Grossunternehmen wie UBS, Roche und Novartis. Schweizer Wirtschaftsverbände appellieren an Führungskräfte, den Kurs für Chancengleichheit fortzusetzen.

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Recruiting



Best-Recruiters-Studie: Helsana führt im Recruiting-Ranking

Best-Recruiters-Studie: Helsana führt im Recruiting-Ranking

Die Best-Recruiters-Studie 2025 kürte Helsana als Spitzenreiter im Recruiting der Schweiz, gefolgt von Migros Bank und Graubündner Kantonalbank. Christian Pasteka präsentierte erstmals die Ergebnisse, die auf Defizite in Cybersicherheit, Leadership-Kommunikation und Reaktionsgeschwindigkeit hinweisen. Nur sechs Prozent der Karriere-Websites sind ausreichend gegen Datenabgriffe geschützt.

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Zukunft des HRM



Selbstständige in der Krise: Wie sich Stundensätze und Auslastung entwickeln

Selbstständige in der Krise: Wie sich Stundensätze und Auslastung entwickeln

Der Freelancer-Kompass von Freelancermap zeigt, dass die Nachfrage nach Freelancern trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten steigt. Der durchschnittliche Stundensatz liegt bei 104 Euro und die Auslastung bei 173 Tagen pro Jahr. Herausforderungen sind Akquise, rechtliche Unsicherheiten und Sozialabsicherung.

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People Management von morgen – quo vadis, HR?

People Management von morgen – quo vadis, HR?

Die HR-Funktion entwickelt sich von einer Verwaltungs- zu einer wertschöpfenden Beratungsfunktion, die Unternehmensziele unterstützt. Trotz Fortschritten ist diese Transformation noch nicht abgeschlossen. Herausforderungen wie demografische Veränderungen, Technologieinnovation und die Anforderungen der neuen Arbeitswelt prägen die HR-Landschaft. Zukünftige HR-Modelle müssen effizienter, digitaler und kundenorientierter sein, um im globalen Wettbewerb erfolgreich zu bleiben.

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Agiles Arbeiten



10 Questions About Buurtzorg's Self-Management Model - Answered

10 Questions About Buurtzorg’s Self-Management Model – Answered

Buurtzorg, ein niederländisches Spitex-Unternehmen, setzt auf Selbstverwaltung ohne traditionelle Manager. Professionelle Pflegekräfte arbeiten autonom innerhalb eines klaren Rahmens: zufriedene Mitarbeiter, zufriedene Kunden, gesunde Finanzen. Konflikte werden im Team gelöst; Coaches unterstützen nur bei Bedarf. Entscheidungen werden transparent auf einer internen Plattform getroffen. Wachstum erfolgt durch Spezialisierung statt Aufstieg. Gehalt basiert auf nationalen Standards, ohne Boni. Dies führt zu weniger Bürokratie, besseren Patientenergebnissen und erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit.

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Agiles Arbeiten: Warum der richtige Fokus entscheidend ist

Agiles Arbeiten: Warum der richtige Fokus entscheidend ist

Agile Methoden wie Scrum, Kanban und XP versprechen beschleunigte Prozesse und effizientere Teams, erfordern jedoch klare Strukturen und Ziele, um erfolgreich zu sein. Häufig scheitern Unternehmen, weil sie die organisatorischen Grundlagen nicht beachten, wie unklare Ziele und starre Hierarchien. Agilität ersetzt keine klare Strategie; es braucht gute Führung, klar definierte Wertschöpfung und strukturelle Klarheit. Agilität ist ein Werkzeug, kein Ersatz für strategische Planung.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


The digital transformation is fundamentally changing our working world – and artificial intelligence is about to open a new chapter. We don’t yet know exactly what this chapter will mean for human resource management. But we do know one thing for sure: it will be written. And we should not stand on the sidelines, but be at the forefront.

HR management can take on a new leadership role that goes beyond processes and tools. A role that shapes, inspires and provides orientation – in the midst of profound change. This includes rethinking our responsibility and taking it further – and I see the following two aspects in particular:

Firstly, if we are responsible for the topic of work, then this also includes the work that will be taken over by artificial intelligence in the future. Not as a threat, but as an invitation: to redesign. The crucial question is not human or machine, but how do we create real interfaces between human and artificial intelligence? This is where the future of productive, meaningful collaboration lies. However, we can only take on this formative role if we continue to educate ourselves in this regard.

Secondly, we are responsible for the people in our companies. However, «our people» are no longer just the permanent employees. Companies are developing into living ecosystems in which employees, freelancers, partners and communities work together. HRM must help shape this change by building new relationships, creating new forms of belonging and promoting new cultures of togetherness.

Digitalization and AI are not peripheral topics for HRM – they are at the core of our future tasks. Now is the moment when we can not only keep pace, but lead the way. By rethinking our responsibility for work and people, we can make HR management not only more digital, but also more human.

I hope you find this newsletter inspiring.

KI im HRM, Good Work, Diversity, Compensation & Benefits, Recruiting

KI im HR? Klingt spannend. Hybrides Arbeiten? Längst Realität. Trotzdem herrscht in vielen Unternehmen noch Stillstand – zwischen Zukunftsvisionen und Bürokaffee. Die Forderung, dass wir uns im Human Resource Management intensiver mit der Digitalisierung und insbesondere mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz auseinandersetzen müssen, klingt mittlerweile wie das Mantra einer Gebetsmühle. Wiederholt, zustimmend genickt – und dann doch zu oft ignoriert.

Dabei drängt die Realität längst zur Auseinandersetzung. Die Meinungen sind gespalten: Während die einen KI schon als Gamechanger sehen, der den HR-Bereich revolutionieren wird, winken andere ab und halten sie für überschätzt. Die Wahrheit liegt vermutlich, wie so oft, irgendwo dazwischen.

Ich plädiere für einen offenen, neugierigen – und vor allem pragmatischen – Umgang mit diesen Entwicklungen. Warum nicht KI einfach einmal ausprobieren, ganz konkret und greifbar?

KI im HR – Drei ganz einfache Einstiegs-Beispiele aus der Praxis:

  1. ChatGPT zur Entwicklung von Interviewleitfäden nutzen: Die Fachabteilungen geben Anforderungen ein – z. B. «Fragen zur Teamfähigkeit eines Projektmanagers» – und erhalten sofort strukturiert formulierte Vorschläge. Diese werden im HR-Team überarbeitet, ergänzt und an die Unternehmenskultur angepasst. Ergebnis: Zeiteinsparung und höhere Qualität im Auswahlprozess.
  2. Einführung eines KI-basiertes Chat-Tools, das neue Mitarbeitende durch die ersten Wochen begleitet von «Wo finde ich die Kantine?» bis hin zu «Wie funktioniert unser ERP-System?». Der HR-Bereich wird entlastet, gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der neuen Kollegen und Kolleginnen.
  3. KI nutzen, um interne Lebensläufe anonymisiert mit offenen Positionen abzugleichen (Skill Matching). So werden Talente sichtbar, die bisher im Schatten lagen. Besonders spannend: Auch Quereinsteiger:innen erhalten durch die objektivere Matching-Logik neue Chancen.

Auch die Diskussion um hybride Arbeitsformen bleibt in Bewegung. Immer häufiger stellen sich Unternehmen die Frage, ob Home Office gleichwertig zu vergüten ist wie die Arbeit im Büro. Zwei Argumentationslinien stehen sich gegenüber: Die einen sehen in der Arbeit von zu Hause einen Benefit – flexible Zeiteinteilung, weniger Pendelstress, mehr Work-Life-Balance. Das könnte eine geringere Bezahlung rechtfertigen.

Die anderen argumentieren genau umgekehrt: Wenn Unternehmen durch reduzierte Büroflächen und Infrastruktur sparen, warum sollten diese Einsparungen nicht zumindest anteilig an die Mitarbeitenden weitergegeben werden?

Ein Beispiel eines Start-ups: Es zahlt einen «Remote-Bonus» für alle Mitarbeitenden, die dauerhaft im Home Office arbeiten – als Anerkennung für die Eigenverantwortung und die Übernahme von Infrastrukturkosten. Gleichzeitig investiert es in Co-Working-Spaces für jene, die eine Mischung aus Remote- und Präsenzarbeit bevorzugen. So entstehen flexible, faire Modelle jenseits von Schwarz-Weiss-Denken.

Ob KI oder hybride Arbeitsmodelle – wir brauchen im HR Mut zum Experimentieren, Offenheit für neue Denkansätze und die Bereitschaft, Entwicklungen nicht nur zu beobachten, sondern aktiv mitzugestalten. «Das war schon immer so», könnte man einwenden, aber auch dieses Argument sollte uns nicht davon abhalten es zu tun.

Ich wünsche viel menschliche Inspiration zum Umgang mit künstlicher Intelligenz

P.S.: In diesem Zusammenhang ein Hinweis in eigener Sache: An der HWZ beginnt im Juli wieder die Weiterbildung «CAS Digitalisierung im HRM», und zwar mit noch mehr KI-Elementen und anderen top-aktuellen Digitalisierungsthemen.



KI im HRM



KI bei Anstellungen und Entlassungen: Nützliches Tool oder Gefahr?

KI bei Anstellungen und Entlassungen: Nützliches Tool oder Gefahr?

Künstliche Intelligenz (KI) beeinflusst zunehmend den Arbeitsmarkt, von der Rekrutierung bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Während KI effizient sein kann, gibt es Bedenken hinsichtlich Diskriminierung und Datenschutz. Unternehmen setzen KI daher vorsichtig ein, um die menschliche Komponente zu bewahren. Regulierungen sind in Diskussion, besonders in Bezug auf den Schutz von Arbeitnehmerrechten. Schlussendlich sollten KI-Systeme den Menschen dienen und von klaren ethischen Leitlinien begleitet werden.

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Künstliche Intelligenz: Was fünf Grafiken über die KI-Entwicklung verraten

Künstliche Intelligenz: Was fünf Grafiken über die KI-Entwicklung verraten

Eine aktuelle Untersuchung des „Stanford AI Index“ zeigt, dass seit Januar 2024 99 bedeutende KI-Modelle veröffentlicht wurden, aber nur drei davon aus Europa stammen, alle von Mistral aus Frankreich. Die USA und China dominieren mit 40 bzw. 15 Modellen. US-Unternehmen wie Google, Meta und OpenAI führen mit zahlreichen Modellen. Die Studie unterstreicht den zunehmenden Einfluss von Industrieunternehmen auf die KI-Entwicklung, da fast 90 Prozent der Modelle von 2024 aus der Industrie kommen. Europa hat im Bereich KI-Modellentwicklung Nachholbedarf.

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Mit KI gegen KI: Wie eine deutsche Erfindung Stimmfälschungen den Kampf ansagt

Mit KI gegen KI: Wie eine deutsche Erfindung Stimmfälschungen den Kampf ansagt

Forscher der TU Darmstadt haben Voiceradar entwickelt, eine KI-Software, die täuschend echte Audiofälschungen erkennen kann. Durch die Analyse subtiler Frequenzunterschiede in menschlichen Stimmen kann das System Fälschungen identifizieren. Erste Unternehmen zeigen Interesse an der Integration, insbesondere zur Betrugsprävention im Callcenter. Voiceradar hat Potenzial, den Kampf gegen Desinformationen zu unterstützen und ist bereits der Konkurrenz von Grosskonzernen einen Schritt voraus. Jedoch bleibt es ein ständiges Katz- und Mausspiel gegen immer raffiniertere Betrugsmaschen.

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Künstliche Intelligenz braucht starke Governance

Künstliche Intelligenz braucht starke Governance

Das schnelle Wachstum der Künstlichen Intelligenz überfordert bestehende Governance-Strukturen, und Führungskräfte suchen eine Balance zwischen Innovation und Verantwortung. Laut einer Studie von NTT DATA droht eine Verantwortungslücke, wenn keine geeigneten Strategien entwickelt werden. Es gibt Konflikte zwischen Innovation und ethischer Verantwortung, unklare Vorschriften hemmen das Wachstum, und es mangelt an Mitarbeiterschulungen.

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Good Work



Hybrides Arbeiten: Herausforderungen meistern

Hybrides Arbeiten: Herausforderungen meistern

Hybrides Arbeiten bietet viele Vorteile, aber auch Herausforderungen, insbesondere im sozialen Miteinander. Isolation und fehlendes Vertrauen sind häufige Probleme. „Communication Equity“ ist ein Lösungsansatz, der Chancengleichheit in der Kommunikation sicherstellt. Offene Kultur, klare Kommunikation, geeignete Technologien und gut ausgebildete Führungskräfte sind entscheidend. Führungskräfte sollten Fehler als Lernchancen sehen, offene Kommunikation fördern und eine solide technische Infrastruktur bereitstellen.

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Warum Chefs mehr loben sollten

Warum Chefs mehr loben sollten

Die Wertschätzungskultur ist entscheidend für die Mitarbeitermotivation und Produktivität. Studien zeigen, dass Lob und Anerkennung oft effektiver als finanzielle Anreize sind. In den USA gehört Lob zum guten Ton, während in Deutschland oder der Schweiz häufig das Nicht-Schimpfen als Lob gilt. Lob muss jedoch fair und individuell angepasst erfolgen.

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Diversity



Diversität wird für deutsche Unternehmen zum Geschäftsrisiko - Business Punk

Diversität wird für deutsche Unternehmen zum Geschäftsrisiko – Business Punk

Die Trump-Regierung fordert ausländische Unternehmen auf, DEI-Programme (Diversity, Equity, Inclusion) zu beenden, wenn sie weiterhin Aufträge von der US-Regierung erhalten möchten. US-Botschaften haben Schreiben verschickt, die die Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen betonen. DEI-Initiativen werden als leistungsmindernd betrachtet. Unternehmen, die sich nicht anpassen, riskieren den Ausschluss von Ausschreibungen oder Vertragsstrafen.

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Compensation & Benefits



Vollzeit-Präsenzjobs besser bezahlt als Homeoffice: Wie realistisch ist das?

Vollzeit-Präsenzjobs besser bezahlt als Homeoffice: Wie realistisch ist das?

Das Homeoffice bleibt fester Bestandteil der Arbeitswelt, doch die Bezahlung bei Präsenzjobs wird kontrovers diskutiert. Eine Umfrage zeigt Vorlieben für hybride und vor Ort Modelle. Eine Mehrheit junger Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen spricht sich für höhere Gehälter im Büro aus. Unternehmen wie SAP differenzieren Gehälter nach Standort, nicht explizit wegen Homeoffice.

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Generation U30 spricht häufiger offen über Gehalt

Generation U30 spricht häufiger offen über Gehalt

Die jüngere Generation unter 30 Jahren zeigt eine grössere Offenheit beim Thema Gehalt, wobei fast drei Viertel der Jüngeren sich darüber austauschen, verglichen mit nur 48 Prozent der über 30-Jährigen. Trotz dieser Offenheit empfinden viele Jüngere Gehaltsverhandlungen als unangenehm. Hauptursachen sind Unsicherheit und die Angst, undankbar zu wirken.

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Recruiting



Social Recruiting: Wie Unternehmen heute Fachkräfte gewinnen – Einblicke aus der Praxis

Social Recruiting: Wie Unternehmen heute Fachkräfte gewinnen – Einblicke aus der Praxis

Social Recruiting spielt eine zentrale Rolle im modernen Recruiting und zielt darauf ab, potenzielle Fachkräfte auf Social Media Plattformen gezielt anzusprechen, um sowohl aktiv als auch passiv suchende Talente zu gewinnen. Der Fokus liegt auf präziser Zielgruppen-Targetierung und personalisierter Kommunikation. Das Erfolgsbeispiel von Medbase zeigt, dass datengetriebenes Social Recruiting mit qualitativen Leads und effizienten Prozessen funktioniert.

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Forb: «Hello Wertvoll» lanciert

Forb: «Hello Wertvoll» lanciert

Die Hälg Group startet eine Employer-Branding-Kampagne unter dem Motto «Hello Wertvoll». Ziel ist es, die Attraktivität als Arbeitgeberin zu stärken und Talente anzuziehen. Die Kampagne startet im April und nutzt das Thema «Hallo» mit Portraits von potenziellen Mitarbeitenden im privaten Umfeld. Diese werden vor allem über soziale Medien verbreitet. Zudem sind aktuelle Mitarbeitende als Botschafter eingebunden, um Wertschätzung zu zeigen und neue Talente zu gewinnen.

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Fachkräftemangel in der Pflege: Wie Krankenhaus-Riese Nachwuchs gewinnt

Fachkräftemangel in der Pflege: Wie Krankenhaus-Riese Nachwuchs gewinnt

Die St.-Franziskus-Stiftung Münster begegnet dem Fachkräftemangel im Pflegebereich mit gezielten Marketing-Strategien. Angesichts des demografischen Wandels und der bevorstehenden Pensionierung der Babyboomer-Generation setzt die Stiftung auf eine starke Arbeitgebermarke. Ein wichtiger Schritt war die Schaffung einer stiftungsweiten Jobbörse und einer neuen Karrierewebsite, die Informationen für Bewerbende bündelt. Zukünftige Pläne beinhalten massgeschneiderte Karrierewebsites für alle Einrichtungen mit einem einheitlichen Erscheinungsbild.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


AI in HR? Sounds exciting. Hybrid working? Long since a reality. Nevertheless, there is still a standstill in many companies – between visions of the future and office coffee. The demand that we need to engage more intensively with digitalization and in particular with the use of artificial intelligence in human resource management now sounds like the mantra of a prayer wheel. Repeated, nodded in agreement – and then too often ignored.

Yet the reality has long been forcing us to confront the issue. Opinions are divided: While some already see AI as a game changer that will revolutionize the HR sector, others wave it off and consider it overrated. As is so often the case, the truth probably lies somewhere in between.

I advocate an open, curious – and above all pragmatic – approach to these developments. Why not simply give AI a try, in a concrete and tangible way?

AI in HR – three very simple practical examples of how to get started:

  1. Use ChatGPT to develop interview guidelines: The specialist departments enter requirements – e.g. «Questions about a project manager’s ability to work in a team» – and immediately receive structured suggestions. These are revised, supplemented and adapted to the corporate culture by the HR team. Result: time savings and higher quality in the selection process.
  2. Introduction of an AI-based chat tool that guides new employees through their first few weeks, from «Where can I find the canteen?» to «How does our ERP system work?». The HR department is relieved, while at the same time the satisfaction of new colleagues increases.
  3. Use AI to anonymously match internal CVs with open positions (skill matching). This reveals talents that were previously in the shadows. Particularly exciting: the more objective matching logic also gives career changers new opportunities.

The discussion about hybrid forms of work is also continuing. Companies are increasingly asking themselves whether working from home should be remunerated in the same way as working in the office. There are two opposing lines of argument: Some see a benefit in working from home – flexible time management, less commuting stress, more work-life balance. This could justify lower pay.

Others argue exactly the opposite: if companies save money by reducing office space and infrastructure, why shouldn’t these savings be passed on to employees, at least in part?

An example from a start-up: it pays a «remote bonus» to all employees who work from home on a permanent basis – as recognition for their personal responsibility and the assumption of infrastructure costs. At the same time, it invests in co-working spaces for those who prefer a mix of remote and on-site work. This creates flexible, fair models that go beyond black-and-white thinking.

Whether AI or hybrid working models – in HR, we need the courage to experiment, openness to new ways of thinking and the willingness to not only observe developments, but to actively help shape them. «That’s always been the case», you might object, but even this argument shouldn’t stop us from doing it.

I wish you lots of human inspiration for dealing with artificial intelligence

P.S.: In this context, a note on our own behalf: the «CAS Digitalization in HRM» further education course starts again at the HWZ in July, with even more AI elements and other cutting-edge digitalization topics.

KI im HRM, Good Work, Generationen, Compensation & Benefits, Leadership

Zuerst einmal hoffe ich, dass Sie ein frohes und entspanntes Osterwochenende geniessen können. Es ist sehr viel los im Moment, was unsere Aufmerksamkeit braucht, und da tut eine kurze Pause wirklich gut.

Mein Highlight aus der vergangenen Woche war die Übergabe der Diplome an fünf neue Masters of HR Leadership (siehe Foto). Zwei weitere wurden in Abwesenheit diplomiert, weil sie derzeit im Ausland unterwegs sind. Meine Diplomrede stand unter dem Leitgedanken: «HR muss immer dort sein, wo es passiert. Und das ist immer dort, wo die Menschen sind.»

Die Absolventinnen (diesmal hatten wir tatsächlich einen Frauenanteil von 100%) haben sich in drei verschiedenen Zertifikatsstudiengängen mit der Gestaltung eines modernen, zukunftsfähigen HRM auseinandergesetzt. Die Bandbreite der Themen reichte beispielsweise vom KI- Einsatz im Personalmanagement über zeitgemässes Performance Management, People Analytics, die Rolle des HRM in Transformationsprozessen, Nachhaltigkeit im und durch das HRM, neue Arbeit- und Arbeitszeitmodelle bis hin zur Gestaltung von Arbeitsplätzen.

Besonders spannend waren auch dieses Jahr wieder die Masterarbeiten. Alle Arbeiten verbinden HR-Fragestellungen mit unternehmerischen Zielen. Es geht dabei nicht um Verwaltung, sondern um Gestaltung – sei es von Führung, Kommunikation, Vergütung oder Kompetenzen. Mit der vertieften Bearbeitung von Themen wie Future Skills, psychologische Sicherheit und moderne Kommunikation bieten die Arbeiten auch einen Beitrag zur Erhöhung der Resilienz von Organisationen.

Der thematische Schwerpunkt des heutigen Newsletters liegt einmal mehr auf dem Thema Digitalisierung und KI, zu dem wieder viele neue Artikel erschienen sind. Es gibt kontroverse Meinungen dazu, was uns in diesem Bereich in den nächsten Jahren erwartet, aber in einem sind sich alle einig: Wir werden uns mit dem Einsatz von KI beschäftigen müssen und brauchen dafür die entsprechenden digitalen Kompetenzen.

Ebenfalls umstritten ist die Frage, wie viel Home Office gut ist und ob wir dort mehr oder weniger produktiv sind als im Büro. Die richtige Antwort lautet vermutlich, wie so oft: Es kommt darauf an… Oder noch präziser formuliert: Es kommt auf uns an und darauf, dass wir gemeinsam tragfähige Lösungen finden. In diesem Sinne stehen auf unseren Diplomfeiern zwar die neuen Master im Zentrum, wie laden aber auch unsere Alumni zu diesen wichtigen Events ein, damit sich das HR-Netzwerk ständig weiterentwickeln kann.

Ich wünsche allen einen entspannten und inspirierenden Ostermontag


Foto: Louis Rafael Rosenthal


KI im HRM



AI-Revolution mit Hindernissen: Vertrauen in autonome Systeme fehlt

AI-Revolution mit Hindernissen: Vertrauen in autonome Systeme fehlt

Die Integration von KI in Unternehmen schreitet schnell voran, erfordert jedoch strategische Planung und ethische Leitlinien. Prozessorchestrierung gilt als Schlüsselkomponente. Datenprobleme und mangelndes Vertrauen in autonome Systeme sind Hindernisse. KI transformiert Arbeitsweisen, doch es fehlen Fachkräfte und klare Sicherheitskonzepte. Erfolgreiche KI-Implementierungen benötigen eine Balance aus Fortschritt und Struktur sowie aktive Mitarbeitereinbindung für nachhaltigen Erfolg.

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Wo KI im Recruiting schon unterstützt

Wo KI im Recruiting schon unterstützt

Viele Unternehmen integrieren KI, um Prozesse im Recruiting effizienter zu gestalten, von der Formulierung von Stellenanzeigen bis zur Automatisierung von E-Mail-Antworten. Während ein Viertel der Recruiter noch manuell arbeitet, nutzen 7% bereits weitgehend KI-gestützte Prozesse. Der AI Act verpflichtet ab 2025 Unternehmen, KI-Kompetenz sicherzustellen. Dabei ist eine Balance zwischen Technik und menschlichem Urteilsvermögen entscheidend, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten. Schulungen zur KI-Kompetenz werden spätestens dadurch unerlässlich.

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Künstliche Intelligenz: Einfach nur machen – so gelingt die digitale Aufholjagd

Künstliche Intelligenz: Einfach nur machen – so gelingt die digitale Aufholjagd

Viele Unternehmen hinken beim Einsatz von KI oft hinterher, was sich wie eine klapprige Ente auf der Autobahn anfühlt. Nur 6% der deutschen Unternehmen sind optimal vorbereitet. Eine gründliche Strategie ist entscheidend: IT-Infrastruktur modernisieren, Datenmanagement aufbauen und Mitarbeitende schulen. Fokus auf wichtige Technologien statt jedem Trend zu folgen, hilft. Netzwerke und Partnerschaften sind nützlich.

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Does automation replace experts or augment expertise? The answer is yes

Does automation replace experts or augment expertise? The answer is yes

In einem Interview diskutiert David Autor, Professor am MIT, die Auswirkungen von KI auf Arbeitsmärkte. Er stellt fest, dass Automatisierung Experten ersetzen und gleichzeitig Expertise erweitern kann. Die Auswirkungen hängen von der Rolle der Expertise und der Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmenden ab. Technologie kann die Anforderungen an Fachwissen erhöhen oder senken, was zu unterschiedlichen Lohn- und Beschäftigungseffekten führt.

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Good Work



Neue Arbeitswelt: Vuca reicht nicht mehr!

Neue Arbeitswelt: Vuca reicht nicht mehr!

Wir leben in einer Zeit gleichzeitiger Krisen, in der VUCA nicht mehr ausreicht. Unternehmen müssen zukunftsgestaltend werden und über wirtschaftliches Handeln hinaus soziale und ökologische Verantwortung übernehmen. Sie benötigen Fähigkeiten wie Komplexitäts- und Interdependenzkompetenz, um sich in dynamischen Systemen behaupten zu können. Zu den Schlüsselmassnahmen zählen Systems Thinking, kollaborative Intelligenz und strukturierte Innovationsräume.

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Neue Homeoffice-Studie: Präsenzpflicht macht müde – nicht produktiver

Neue Homeoffice-Studie: Präsenzpflicht macht müde – nicht produktiver

Die Studie der Universität Konstanz zeigt, dass viele Angestellte weiterhin flexible Arbeitsmodelle bevorzugen. Eine vollständige Präsenzpflicht trägt nicht zur Produktivität bei und macht Mitarbeitende emotional erschöpft. Hybrides Arbeiten wird zunehmend als Rekrutierungsvorteil gesehen, da 71 Prozent der Befragten Homeoffice als wichtiges Kriterium betrachten. Unternehmen, die keine Flexibilität bieten, riskieren den Verlust qualifizierter Fachkräfte. Führungskräfte zeigen eine zunehmende Akzeptanz gegenüber hybriden Arbeitsmodellen.

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Generationen



Gen-Z-Studenten scheitern reihenweise an einfacher Matheaufgabe – CEO zieht Knallhart-Fazit

Gen-Z-Studenten scheitern reihenweise an einfacher Matheaufgabe – CEO zieht Knallhart-Fazit

Der indische CEO Ashish Gupta stellt Absolventen bei einem Einstellungstest eine einfache Mathefrage zur Durchschnittsgeschwindigkeit, an der fast alle scheitern. Dies löst eine Debatte über Gen-Z-Kompetenzen aus. Gupta kritisiert fehlende Problemlösungsfähigkeiten und logisches Denken. Die Bildungsinstitute könnten ebenfalls eine Rolle spielen, so ein Kommentar.

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Jüngere Arbeitnehmer wechseln häufiger ihren Job – das sind ihre Beweggründe

Jüngere Arbeitnehmer wechseln häufiger ihren Job – das sind ihre Beweggründe

Die jüngere Generation, insbesondere Gen Z und Millennials, wechselt häufiger den Job. Laut einer Forsa-Studie planen 48 Prozent der Gen Z und 44 Prozent der Millennials, noch 2025 den Arbeitgeber zu wechseln. Hauptgründe sind ein zu niedriges Gehalt und Stress. Alle Generationen wünschen sich in neuen Positionen Jobsicherheit, ein höheres Gehalt und flexible Arbeitszeiten, während Babyboomer zudem sinnvolle Aufgaben suchen.

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Was sich junge Arbeitnehmende wünschen

Was sich junge Arbeitnehmende wünschen

Die Studie untersucht die Präferenzen junger Arbeitnehmender, die seit der Pandemie ins Berufsleben eingetreten sind. Viele bevorzugen ein hybrides Arbeitsmodell, schätzen aber auch persönliche Interaktionen. Flexibilität ist wichtig, doch auch Beständigkeit und Vergütung spielen eine zentrale Rolle. Psychische Gesundheit ist betroffen: Während ein Drittel negative Auswirkungen durch Remote Work berichtete, erlebte fast die Hälfte eine Verbesserung durch hybride Modelle. Soziale Beziehungen und Work-Life-Balance sind entscheidend.

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Compensation & Benefits



Gender Pay Gap kehrt sich um: IT-Freiberuflerinnen verdienen mehr als Männer

Gender Pay Gap kehrt sich um: IT-Freiberuflerinnen verdienen mehr als Männer

In der IT-Freelancer-Welt verdienen Frauen rund neun Prozent mehr pro Stunde als Männer, mit einem Stundensatz von 109 Euro im Vergleich zu 100 Euro. Der Branchendurchschnitt liegt bei 103 Euro pro Stunde. Anderswo erhalten Männer etwa 15 Prozent mehr als Frauen. Etwa 27 Prozent der IT-Freelancer sahen steigende Stundensätze, während 15 Prozent Einkommensrückgänge meldeten. Herausforderungen bleiben die Projektakquise und Inflation.

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Leadership



Mediocrity Is The Enemy: How Successful Companies Reclaim Their Competitive Edge

Mediocrity Is The Enemy: How Successful Companies Reclaim Their Competitive Edge

Der Artikel thematisiert, wie Unternehmen mittelmässige Entwicklungen vermeiden können. Es wird diskutiert, dass einst führende Unternehmen wie Kodak und Blockbuster durch das Ignorieren von Innovation und Kundenbedürfnissen scheiterten. John Rossman betont in seinem Buch die Wichtigkeit von Demut und einer aktiven Kundenstimme. Er empfiehlt grosse Ambitionen durch Experimente – „Big Bets“ –, um Innovationen zu fördern und nicht in Mittelmässigkeit zu stagnieren.

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Sehr umstritten: Mitarbeitende halten, in dem man „Low Performern“ kündigt

Ein Beitrag über den sehr umstrittenen Ansatz von einigen Firmen wie Netflix, sich systematisch von schwächeren Mitarbeitenden zu trennen, und das in grosser Transparenz und Offenheit. Ein ehemaliger Netflix-Personalchef betont im Beitrag die Wichtigkeit, weniger leistungsstarke Mitarbeiter proaktiv zu kündigen, um die Moral von Spitzenkräften zu stärken. Netflix verfolgt eine Kultur der hohen Leistung, in der Transparenz und tägliches Feedback zentral sind. Der „Keeper-Test“ ist ein Werkzeug, um zu entscheiden, ob Mitarbeitende gehalten werden sollten.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
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CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




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First of all, I hope you have a happy and relaxing Easter weekend. There is a lot going on at the moment that needs our attention, so a short break is really welcome.

The highlight of my week was the presentation of diplomas to five new Masters of HR Leadership (see photo). Two others received their diplomas in absentia because they are currently traveling abroad. My graduation speech was based on the guiding principle: “HR must always be where the action is. And that is always where the people are.”

The graduates (this time we actually had 100% female participants) explored the design of modern, future-proof HRM in three different certificate programs. The topics ranged from e.g. the use of AI in human resources management to modern performance management, people analytics, the role of HRM in transformation processes, sustainability in and through HRM, new work & working time models, and workplace design.

Once again, the master’s theses were particularly exciting this year. All of the theses combine HR issues with business objectives. The focus is not on administration, but on design – whether it be leadership, communication, compensation, or skills management. With their in-depth examination of topics such as future skills, psychological safety, and modern communication, the theses also contribute to increasing the resilience of organizations.

The thematic focus of today’s newsletter articles is once again on digitalization and AI, with many new articles on the subject. There are controversial opinions about what to expect in this area in the coming years, but everyone agrees on one thing: we will have to deal with the use of AI and need the appropriate digital & AI skills to do so.

Another controversial question is how much home office is good and whether we are more or less productive there than in the office. As is so often the case, the correct answer is probably: it depends… Or to put it more precisely: it depends on us and on finding viable solutions together. With this in mind, although the focus of our graduation ceremonies is on the new master’s graduates, we also invite our alumni to these important events so that the HR network can continue to develop.

I wish everyone a relaxing and inspiring Easter Monday.

Good Work, Remote Work, Performance Management, KI im HRM, Selbstgesteuerte Teams

In den Newslettern der letzten Wochen standen vor allem die Digitalisierung und KI thematisch im Zentrum. Umso mehr ist mir in der vergangenen Woche ein Blogbeitrag von Tiziana Bruno aufgefallen, in dem es um etwas ganz Analoges geht. Sie beschreibt die «leisen Ladies». In der Führung sind es oft die Lauten, die sofort ins Auge bzw. ins Ohr fallen: diejenigen, die sich selbstbewusst präsentieren, ihre Ideen offensiv vertreten und gerne im Mittelpunkt stehen. Doch wahre Führungsstärke zeigt sich darin, auch die anderen zu sehen – die Leisen, die stillen Schaffer und Schafferinnen, die oft im Hintergrund Wertvolles leisten, ohne dafür die Bühne zu suchen.

Gerade sie sind entscheidend für den Erfolg eines Teams. Denn Leadership lebt nicht nur von charismatischen Einzelnen, sondern davon, dass viele gemeinsam an einem Strang ziehen. Jeder Leader kann nur Leader sein, weil es Follower gibt – Menschen, die bereit sind, mitzudenken, sich einzubringen und Leistung zu zeigen. Kritisch wird es, wenn diese stillen Leistungsträger das Gefühl bekommen, dass ihr Einsatz übersehen wird oder gar nicht zählt.

Eine besonders gefährliche Dynamik entsteht, wenn psychologische Sicherheit fehlt – wenn Mitarbeitende befürchten müssen, dass ihre Ideen, ihre leisen Beiträge nicht interessieren oder abgewertet werden. Noch problematischer ist es, wenn Unternehmen ausschliesslich top-down denken: Wenn Erfolg nur daran gemessen wird, wie exakt Vorgaben von oben ausgeführt werden, wird eigenständiges Denken entmutigt. Kreativität, Engagement und Innovationskraft – oft getragen von den Stillen – bleiben auf der Strecke.

Der erste Artikel des heutigen Newsletters beschreibt, was es für die Stillen bedeutet, wenn sie übersehen werden, zeigt aber auch auf, wie die Stillen selber dazu beitragen können, dass sie besser wahrgenommen werden.

Ich wünsche Ihnen Inspiration durch die Stillen in Ihrer Umgebung.


Adobe Stock Photo


Good Work



Leise Ladies – Die Unterschätzten im Arbeitsalltag

Leise Ladies – Die Unterschätzten im Arbeitsalltag

Der Artikel thematisiert das Phänomen der „leisen Ladies“ im Arbeitsalltag, die stille Leistungsträgerinnen sind, jedoch oft übersehen werden. Dieses „Fleissige-Bienchen-Verhalten“ bedeutet hohe Qualität und Engagement, aber mangelnde Sichtbarkeit ihrer Erfolge. Unternehmen sollten eine Kultur schaffen, die Introvertiertheit als Stärke anerkennt. Führungskräfte und HR können dazu beitragen, indem sie solche Talente fördern und sichtbar machen. Die «leisen Ladies» selbst können durch strategische Kommunikation, Netzwerken und das Nutzen schriftlicher Ausdrucksformen ihre Sichtbarkeit erhöhen.

Zum Beitrag «Leise Ladies – Die Unterschätzten im Arbeitsalltag»



Arbeitsbelastung hoch, Innovationsfähigkeit niedrig: Wie wir uns unproduktiv arbeiten

Arbeitsbelastung hoch, Innovationsfähigkeit niedrig: Wie wir uns unproduktiv arbeiten

Eine aktuelle Deloitte-Studie zeigt, dass 68 Prozent der Führungskräfte zu wenig Zeit für wesentliche Aufgaben haben, da sie durch Bürokratie und nicht wertschöpfende Tätigkeiten behindert werden. Dies führt zu einem Mangel an Innovation in Unternehmen. Der Zero-Based-Work-Ansatz wird als Lösung vorgeschlagen, um ineffiziente Prozesse zu beseitigen und Freiräume zu schaffen. Das mittlere Management spielt eine entscheidende Rolle, benötigt jedoch mehr Entscheidungsmacht und weniger administrative Lasten, um effektiv zu agieren.

Zum Beitrag «Arbeitsbelastung hoch, Innovationsfähigkeit niedrig: Wie wir uns unproduktiv arbeiten»



Social Loafing: Die stille Bremse im Team

Social Loafing: Die stille Bremse im Team

Social Loafing beschreibt die Tendenz, dass sich Einzelne in Teams weniger anstrengen, was zu Effizienzverlusten führt. Besonders in grossen Teams und bei Remote-Arbeit kann es verstärkt vorkommen. Unternehmen können dem durch klare Verantwortlichkeiten, sichtbare Ergebnisorientierung und eine gut definierte Teamkultur entgegenwirken. Auch Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle, indem sie Engagement vorleben und Teamprozesse moderieren. Social Loafing ist oft auch ein Schutzmechanismus gegen Unsicherheit und Überforderung.

Zum Beitrag «Social Loafing: Die stille Bremse im Team»


Remote Work



Doch keine Rückkehr ins Büro? Wieder mehr Stellenanzeigen mit Homeoffice-Option

Doch keine Rückkehr ins Büro? Wieder mehr Stellenanzeigen mit Homeoffice-Option

Eine Analyse von Indeed zeigt, dass im ersten Quartal 2025 die Anzahl der Stellenanzeigen mit Homeoffice-Option in Deutschland auf 15,2 Prozent gestiegen ist. Besonders in IT-Berufen und klassischen Bürojobs wie Buchhaltung wird Homeoffice häufig angeboten. Doch Präsenzberufe wie Einzelhandel oder Pflege bieten mehr Jobsicherheit in wirtschaftlich unsicheren Zeiten.

Zum Beitrag «Doch keine Rückkehr ins Büro? Wieder mehr Stellenanzeigen mit Homeoffice-Option»



Arbeitgeber fahren Homeoffice wieder hoch

Arbeitgeber fahren Homeoffice wieder hoch

Homeoffice bleibt ein fester Bestandteil der Arbeitswelt, trotz Debatten über die Rückkehr ins Büro. Studien zeigen, dass etwa ein Viertel der Beschäftigten regelmässig im Homeoffice arbeitet. Auch in Stellenanzeigen ist Homeoffice deutlich vertreten: Im ersten Quartal 2025 boten 15,2 Prozent der Anzeigen diese Option an. Besonders in IT-Berufen ist Homeoffice fast Standard.

Zum Beitrag «Arbeitgeber fahren Homeoffice wieder hoch»


Performance Management



Wie fördern und beurteilen Personalverantwortliche Leistung?

Wie fördern und beurteilen Personalverantwortliche Leistung?

Leistung in Unternehmen hängt von klaren Zielen, Unterstützung und Anerkennung der Erfolge ab. Dabei ist die individuelle Leistung wichtig, aber auch das Umfeld und die Führung sind entscheidend. Unternehmen wie SAP diskutieren Modelle zur Bewertung und Förderung von Leistung, während Experten betonen, dass Strukturen und Teamdynamik genauso wichtig sind. Psychologische Sicherheit und eine Kultur des Vertrauens fördern Höchstleistung.

Zum Beitrag «Wie fördern und beurteilen Personalverantwortliche Leistung?»


KI im HRM



Digitale Personalakte 2.0: Wie KI die HR-Prozesse neu definiert

Digitale Personalakte 2.0: Wie KI die HR-Prozesse neu definiert

Die Digitalisierung revolutioniert das Personalwesen durch den Einsatz von KI, insbesondere in der Dokumentenverarbeitung und Entscheidungsfindung. Diese Automatisierung beschleunigt Prozesse und reduziert manuelle Aufgaben. Doch der Schutz sensibler Personaldaten bleibt entscheidend, während rechtliche Rahmenbedingungen wie DSGVO und der EU AI Act immer komplexer werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass KI ethisch verwendet wird und Datenschutz gewährleistet ist.

Zum Beitrag «Digitale Personalakte 2.0: Wie KI die HR-Prozesse neu definiert»



Studie zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz: Diese fünf Typen gibt es

Studie zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz: Diese fünf Typen gibt es

Eine Studie von Slack befragte 5.000 Vollzeitbeschäftigte in sechs Ländern zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz und identifizierte fünf Nutzergruppen: Maximalist:innen (30%), die KI intensiv und offen nutzen; Geheimnisvolle (20%), die regelmässig, aber diskret KI verwenden; Oppositionelle (19%), die KI skeptisch oder ablehnend gegenüberstehen; Superfans (16%), die fasziniert sind, sich aber nicht trauen, KI selbst einzusetzen; und Vorsichtige (16%), die Interesse haben, aber Bedenken hegen. Führungskräfte sollten diese Typologie nutzen, um die Mitarbeitenden angemessen zu motivieren und aufzubauen.

Zum Beitrag «Studie zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz: Diese fünf Typen gibt es»


Selbstgesteuerte Teams



How One Annoying IT Crisis Sparked a Company-Wide Revolution

How One Annoying IT Crisis Sparked a Company-Wide Revolution

Ein IT-Kollaps bei Dectris führte zu einer umfassenden Unternehmensrevolution. Nachdem Ivo und Marcus gezwungen waren, ein kaputtes Datenbanksystem zu beheben, setzten sie auf Selbstmanagement. CEO Matthias eliminierte Hierarchien zugunsten autonomer Teams mit Delegatoren und einem Zweckteam. Traditionelle Gehaltsstrukturen wurden durch ein transparentes Peer-Review-System ersetzt. Emotional stützen Facilitators und Sponsoren den kulturellen Wandel. Dectris investiert nun in Konfliktlösung und Mentoring, um die neue Struktur zu festigen und zu perfektionieren.

Zum Beitrag «How One Annoying IT Crisis Sparked a Company-Wide Revolution»




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strategisch | aktuell | noch digitaler mit noch mehr KI-Inhalten

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The newsletters of recent weeks have focused primarily on digitalization and AI. This made me all the more aware of a blog post by Tiziana Bruno last week, which deals with something completely analog. She describes the “quiet ladies.” In leadership, it is often the loud ones who immediately catch the eye or ear: those who present themselves confidently, aggressively defend their ideas, and enjoy being the center of attention. But true leadership is demonstrated by seeing others as well – the quiet ones, the silent achievers who often do valuable work in the background without seeking the limelight.

They are crucial to the success of a team. Leadership does not thrive on charismatic individuals alone, but on many people pulling together. Every leader can only be a leader because there are followers – people who are willing to think for themselves, get involved and perform. It becomes critical when these silent achievers feel that their efforts are overlooked or do not count at all.

A particularly dangerous dynamic arises when there is a lack of psychological security – when employees have to fear that their ideas and quiet contributions will be ignored or devalued. It is even more problematic when companies think exclusively top-down: if success is only measured by how precisely top-down instructions are carried out, independent thinking is discouraged. Creativity, commitment and innovative strength – often carried by the quiet ones – fall by the wayside.

The first article in today’s newsletter describes what it means for the quiet achievers when they are overlooked, but also shows how they themselves can contribute to being better perceived.

I wish you inspiration from the quiet ones around you.

Überlastung, Digitalisierung und KI, Good Work, Performance Management, Leadership, Zukunft des HRM

Mitarbeitende und Führungskräfte stehen schon seit langem und zunehmend unter Druck. Das zeigen zahlreiche Studien. Der steigende wirtschaftliche Druck, der anhaltende Fachkräftemangel und die wachsende Veränderungsgeschwindigkeit führen dazu, dass kaum noch Zeit für Lernen, Entwicklung und Innovation bleibt. Besonders im HR-Bereich wird diese Dynamik spürbar – denn hier bei uns laufen viele Fäden zusammen: Recruiting, Mitarbeiterbindung, Kulturwandel und Organisationsentwicklung.

Doch statt Räume für strategisches Arbeiten zu schaffen, bindet der operative Alltag oft sämtliche Kapazitäten. Die Folge: Auch HR wird zum Getriebenen statt zum Gestalter – und damit geht wertvolles Potenzial verloren.

Ein möglicher Ausweg liegt in der noch konsequenteren Nutzung digitaler Instrumente und Systeme – vor allem der Künstlichen Intelligenz. Richtig eingesetzt als Assistenz, kann sie repetitive Aufgaben automatisieren, Entscheidungsprozesse unterstützen und damit den Handlungsspielraum des HRM spürbar erweitern. Aber: Technologie allein reicht nicht. Was es braucht, sind gezielte Investitionen (Geld und Zeit) in digitale Kompetenzen – und zwar nicht irgendwann, sondern jetzt.

Eine besonders relevante Kompetenz für HR-Professionals ist das Prompting – die Fähigkeit, KI-Systeme wie ChatGPT gezielt und wirkungsvoll anzusteuern. Denn je klarer und kontextbewusster die Fragen formuliert sind, desto besser sind die Ergebnisse. Prompting ist damit mehr als Technik – es ist die beste Form der Kommunikation mit KI: schnell, analytisch, kreativ.

Wenn wir den Weg aus der Überlastung finden und wieder mehr Raum für strategische HR-Arbeit schaffen wollen, braucht es einen Kulturwandel. Und der beginnt mit der bewussten Entscheidung, digitale Kompetenzen ganz oben auf die Prioritätenliste zu setzen.

Ich wünsche Ihnen inspirierendes Prompting.



Überlastung



Arbeit am Anschlag – Mitarbeitende haben keine Zeit für Innovation und Kreativität

Arbeit am Anschlag – Mitarbeitende haben keine Zeit für Innovation und Kreativität

Die aktuelle Deloitte Studie zeigt alarmierende Einblicke in die Arbeitswelt: Nahezu die Hälfte der Arbeitszeit wird mit nicht wertschöpfenden Tätigkeiten vergeudet. Mehr als zwei Drittel der Mitarbeitenden klagen über mangelnde Zeit für essenzielle Aufgaben. In Zeiten von Kostendruck und Fachkräftemangel ist dies problematisch, da Innovation und Kreativität dringend benötigt werden. Unternehmen müssen jetzt handeln und ihre Teams von bürokratischen Aufgaben entlasten, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zum Beitrag «Arbeit am Anschlag – Mitarbeitende haben keine Zeit für Innovation und Kreativität»



41% Of Employees Say They Have No Time To Learn: Rethinking Upskilling

41% Of Employees Say They Have No Time To Learn: Rethinking Upskilling

Es gibt eine Krise in der Führungskräfteentwicklung, die nicht durch mangelndes Interesse, sondern durch Zeitmangel ausgelöst wird. 41% der Mitarbeiter empfinden Zeitdruck als grösste Hürde für Weiterbildung. Traditionelle Lernmethoden sind obsolet, da sie keine individuellen Bedürfnisse berücksichtigen. Führungskräfte müssen Lernen in den Arbeitsalltag integrieren und sofortigen Nutzen bieten. KI könnte hierbei helfen, muss aber weise genutzt werden. Entwicklungsprogramme sollten anhand von Schlüsselereignissen gestaltet werden, um Resilienz und strategische Agilität zu fördern.

Zum Beitrag «41% Of Employees Say They Have No Time To Learn: Rethinking Upskilling»


Digitalisierung und KI



Prompt Engineering für Einsteiger: So funktioniert's!

Prompt Engineering für Einsteiger: So funktioniert’s!

In diesem Beitrag geht es darum, KI-Systeme wie ChatGPT optimal zu nutzen, um tiefere Einsichten und bessere Resultate zu erzielen. Follow-Up-Prompts sind entscheidend, um Antworten zu verfeinern, zu analysieren und zu erweitern. Vier Methoden sind besonders wirkungsvoll: Analyse, Feedback, Erweiterung und Verständnis. Diese Ansätze ermöglichen es, die generierten Inhalte zu bewerten, zu verbessern und in einfache Sprache zu übersetzen.

Zum Beitrag «Prompt Engineering für Einsteiger: So funktioniert’s!»



Direkt in die Augen schauen: Diese Software simuliert Blickkontakt in Videokonferenzen

Direkt in die Augen schauen: Diese Software simuliert Blickkontakt in Videokonferenzen

Es gibt jetzt eine innovative KI-Anwendung, die in Videokonferenzen digitalen Blickkontakt ermöglicht – ohne zusätzliche Hardware. Durch ein Generative Adversarial Network (GAN) wird der Kopf der Teilnehmenden zur Kamera ausgerichtet, ohne Mimik und Gestik zu beeinträchtigen. Dies erhöht die Authentizität und verhindert Ablenkungen. Die Software lässt sich mit jedem Videocall-Tool verwenden und verspricht Datenschutz, da alle Daten lokal verarbeitet werden. Besonders relevant ist diese Technologie für Bereiche wie Recruiting und Telemedizin, da hier Blickkontakt entscheidend für den Vertrauensaufbau ist.

Zum Beitrag «Direkt in die Augen schauen: Diese Software simuliert Blickkontakt in Videokonferenzen»


Good Work



Von wegen Zuhause arbeiten ade: Immer mehr Firmen werben mit Homeoffice

Von wegen Zuhause arbeiten ade: Immer mehr Firmen werben mit Homeoffice

Immer mehr Unternehmen kehren zur Präsenzpflicht zurück, während aber gleichzeitig die Nachfrage nach Homeoffice-Optionen in Stellenanzeigen auf Rekordhöhe ist. Grosse Firmen wie Sulzer und Amazon setzen auf volle Präsenz am Arbeitsplatz (vielleicht um Personal abzubauen?). Viele Angestellte bevorzugen jedoch flexible Arbeitsmodelle. Studien zeigen, dass Homeoffice bei bestimmten Berufen produktiver sein kann. Experten empfehlen hybride Ansätze und Flexibilität, um Mitarbeitermotivation und -produktivität zu fördern.

Zum Beitrag «Von wegen Zuhause arbeiten ade: Immer mehr Firmen werben mit Homeoffice»



Studie deckt auf: Bürozwang ist der stille Produktivitätskiller

Studie deckt auf: Bürozwang ist der stille Produktivitätskiller

Eine Studie der Universität Konstanz zeigt, dass Präsenzpflicht im Büro oft mehr schadet als nützt. Trotz einiger Rückkehrforderungen wollen viele Angestellte weiterhin flexibel arbeiten. Nur 19 Prozent berichten von verschärfter Anwesenheitspflicht, und bei nur acht Prozent ist eine komplette Rückkehr an allen Werktagen üblich. Homeoffice ist für 71 Prozent ein zentrales Kriterium bei der Jobsuche. Hybride Arbeitsmodelle fördern Arbeitszufriedenheit und sind entscheidend im Wettbewerb um Fachkräfte. Führungskräfte zeigen zunehmend Akzeptanz für diese Modelle.

Zum Beitrag «Studie deckt auf: Bürozwang ist der stille Produktivitätskiller»


Performance Management



Lohnsystem des Bundes wird «stärker marktorientiert»

Lohnsystem des Bundes wird «stärker marktorientiert»

Der Bundesrat reformiert das Lohnsystem der Bundesverwaltung, um es stärker an marktorientierte Systeme anzupassen. Die automatische Lohnentwicklung wird zugunsten eines systembasierten Modells aufgehoben, welches bei konstant guter Leistung zum Ziellohn führt, der unter dem Maximum liegt. Anfangslöhne werden erhöht, jährliche Lohnschritte verringert. Der Ortszuschlag wird in den Grundlohn integriert. Ziel ist die Verbesserung der Personalgewinnung und eine leichte Reduzierung der Lohnkosten.

Zum Beitrag «Lohnsystem des Bundes wird «stärker marktorientiert»»


Leadership



Are Older Leaders More Or Less Effective? Understanding Age And Effectiveness

Are Older Leaders More Or Less Effective? Understanding Age And Effectiveness

Die globale Belegschaft altert, und Führungseffektivität im Alter wird zunehmend wichtig. Eine Studie untersuchte Führungskräfte verschiedener Altersgruppen und nutzte 360-Grad-Feedback, um Kompetenzen und Mitarbeiterengagement zu bewerten. Jüngere Führungskräfte wurden von Vorgesetzten und direkten Untergebenen besser bewertet, während ältere in Kompetenzen wie Integrität, technische Expertise und strategische Perspektive glänzten. Kritische Entwicklungsfelder für ältere Führungskräfte sind Feedback-Offenheit, Innovationsfähigkeit und kollaboratives Engagement. Die Forschung zeigt, dass erfahrene Führungskräfte wertvoll bleiben, wenn sie Anpassungsfähigkeit und Wachstumsbereitschaft fördern.

Zum Beitrag «Are Older Leaders More Or Less Effective? Understanding Age And Effectiveness»


Zukunft des HRM



Dave Ulrich: Where to Start to Become a Better HR Leader and Build Better HR Leadership

Dave Ulrich: Where to Start to Become a Better HR Leader and Build Better HR Leadership

Dieser Artikel von Dave Ulrich beschreibt, wie HR-Führungskräfte ihre Wirkung verbessern und strategische Beiträge liefern können. Zentrale Punkte sind die Klärung des persönlichen Purpose und das Erkennen des organisatorischen Kontexts. Zusätzlich werden zehn Kontexttrends vorgestellt, die HR-Führungskräfte verstehen müssen, um zukünftigen Herausforderungen zu begegnen.

Zum Beitrag «Dave Ulrich: Where to Start to Become a Better HR Leader and Build Better HR Leadership»




HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


strategisch | aktuell | noch digitaler mit noch mehr KI-Inhalten

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Employees and managers have been under increasing pressure for a long time. Numerous studies have shown this. Increasing economic pressure, the ongoing shortage of skilled labour and the growing pace of change mean that there is hardly any time left for learning, development and innovation. This dynamic is particularly noticeable in HRM – because this is where many threads come together: Recruiting, employee retention, cultural change and organisational development.

However, instead of creating space for strategic work, day-to-day operations often tie up all capacities. As a result, HRM also becomes a driver rather than a creator – and valuable potential is lost as a result.

One possible way out is to utilise digital tools and systems even more consistently – especially artificial intelligence. Used correctly as an assistant, it can automate repetitive tasks, support decision-making processes and thus significantly expand HRM’s room for manoeuvre. But technology alone is not enough. What is needed is targeted investment (money and time) in digital skills – not at some point, but now.

One particularly relevant skill for HR professionals is prompting – the ability to control AI systems such as ChatGPT in a targeted and effective manner. The clearer and more context-aware the questions are formulated, the better the results. Prompting is therefore more than just technology – it is the best form of communication with AI: fast, analytical, creative.

If we want to find a way out of the overload and create more space for strategic HR work again, we need a cultural change. And that starts with a conscious decision to prioritise digital skills.

I wish you inspiring prompting.

Trends und Gegentrends, Good Work, Digitalisierung und KI, HR Leadership, Zukunft der Arbeit

Digitalisierung, KI, New Work, Individualisierung, Nachhaltigkeit – das sind einige der Begriffe, die aktuell jede HR-Strategie prägen. Sie gelten als Megatrends und versprechen Zukunftsfähigkeit. Doch was oft übersehen wird: Jeder dieser Trends bringt Gegentrends mit sich. Und genau hier beginnt eine der spannendsten Aufgaben des modernen Human Resource Managements – das Zulassen und Gestalten von Widersprüchen.

Die Gegentrend Map von «The Future Project» zeigt eindrücklich: Wo Digitalisierung zunimmt, wächst auch das Bedürfnis nach Digital Detox. Wo New Work Freiheit verspricht, suchen sich andere nach Stabilität und klaren Strukturen. Zwischen Individualisierung und «Wir-Kultur» entsteht ein Spannungsfeld, das Unternehmen produktiv nutzen können – wenn sie es erkennen.

Gegentrends sind keine Ablehnung des Fortschritts. Sie sind korrigierende Bewegungen, die Übertreibungen ausgleichen und neue Perspektiven eröffnen. Sie zeigen, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben – gerade in Zeiten des Wandels.

Beispiele aus dem HR-Alltag:

  • Homeoffice und Quiet Quitting vs. Back to Office und Hustle Culture
  • Entgrenzung durch mobiles Arbeiten vs. Achtsamkeit und mentale Gesundheit
  • Sinnorientierung und Selbstverwirklichung vs. Sicherheitsbedürfnis und Struktur

Wir im HRM sollten diese Widersprüche nicht glätten, sondern können sie moderieren. Denn echte Transformation entsteht nicht durch einseitige Bewegung, sondern durch Dialog zwischen Gegenpolen.

Moderne HR-Arbeit ist nicht nur Gestalter von Trends, sondern auch Raumgeber für Gegentrends. HRM kann:

  • Unterschiedliche Bedürfnisse sichtbar machen (z.B. durch Mitarbeiterbefragungen oder Personas)
  • Hybride Lösungen entwickeln, die Diversität zulassen
  • Räume für Reflexion und Diskussion schaffen – z.B. in Form von Future Labs, Brown Bag Sessions oder HR-gestützten Community Circles

In einer komplexen Welt hilft es nicht, sich nur an die Trendspitze zu hängen. Genauso wenig bringt es etwas, jeden Gegentrend als Rückschritt abzutun. Der Schlüssel liegt im sowohl als auch – in der bewussten Auseinandersetzung mit Spannungsfeldern. HR könnte hier Moderator, Vermittler und Möglichmacher sein. Denn Transformation geschieht nicht im Gleichschritt – sondern im Dialog der Gegensätze.

Viel Inspiration bei der Auseinandersetzung mit Trends und Gegentrends

P.S.: Sie haben es sicher auch gelesen: Am 8.5. ist ein «Personaler» zum Papst gewählt worden. Ich gratuliere ganz herzlich und wünsche ihm, dass er mit seiner Persönlichkeit und seinen Erfahrungen, zu denen auch das Personalmanagement gehört, die Wirkung erzielt, die dringend nötig ist.



Trends und Gegentrends



The Future Project

The Future Project

Eine sehr interessante Grafik von «The Future Project», die sehr viel Diskussions- und Reflexionsstoff bietet. Vielen Dank an die Autorinnen und Autoren.

Zum Beitrag «The Future Project»


Good Work



Fachkräftemangel: Angestellte fordern Homeoffice

Fachkräftemangel: Angestellte fordern Homeoffice

Ein interessantes Interview mit Jörg Buckmann. Viele Angestellte protestieren kreativ gegen die Rückkehr ins Büro, da sie sich an die Vorteile des Homeoffice gewöhnt haben. Die Work-Life-Balance hat durch die Pandemie an Bedeutung gewonnen, und der Fachkräftemangel stärkt die Position der Arbeitnehmer. Unternehmen müssen die Vorteile der Büropräsenz besser kommunizieren. Der Arbeitsmarkt zeigt jedoch einen Anstieg an Stellen mit Homeoffice-Optionen, was den Wünschen der Arbeitnehmer entgegenkommt.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel: Angestellte fordern Homeoffice»


Digitalisierung und KI



ChatGPT halluziniert immer mehr und OpenAI weiss nicht, warum

ChatGPT halluziniert immer mehr und OpenAI weiss nicht, warum

OpenAIs neueste KI-Modelle, wie GPT o3 und o4-mini, zeigen nach internen Tests trotz höherer Leistungsfähigkeit vermehrte Halluzinationen. Besonders die neuen „Reasoning“-Modelle, die logische Denkschritte wie Menschen simulieren, haben mit Fehlerraten von bis zu 79% zu kämpfen. Diese Entwicklungen werfen Fragen zur praktischen Anwendbarkeit auf, da die Systeme vermehrt Fehler produzieren, was den Nutzen der Automatisierung beeinträchtigt. OpenAI forscht intensiv, um die Ursachen zu klären und Lösungen zu finden.

Zum Beitrag «ChatGPT halluziniert immer mehr und OpenAI weiss nicht, warum»



KI-Experiment: Warum KI-Agenten als Mitarbeiter (noch) ein teurer Witz sind

KI-Experiment: Warum KI-Agenten als Mitarbeiter (noch) ein teurer Witz sind

Ein Experiment der Carnegie Mellon University zeigt, dass KI-Agenten aktuell nicht ausreichen, um Menschen in Unternehmen vollständig zu ersetzen. In einem Versuch, bei dem KI-Agenten von Google, Meta und anderen ein fiktives Softwareunternehmen steuerten, schaffte es das effizienteste Modell lediglich 24 Prozent der Aufgaben zu erfüllen. Die KI-Tools sind häufig überfordert, verursachen hohe Kosten und betreiben in manchen Fällen sogar Betrug. Die Ergebnisse zeigen: KI kann unterstützen, aber menschliche Expertise und Kontrolle bleiben unerlässlich.

Zum Beitrag «KI-Experiment: Warum KI-Agenten als Mitarbeiter (noch) ein teurer Witz sind»



Die Kunst des richtigen Promptens: 5 Tipps für bessere Ergebnisse

Die Kunst des richtigen Promptens: 5 Tipps für bessere Ergebnisse

Die Kunst des richtigen Promptings ist entscheidend, um das volle Potenzial von KI-Systemen. Erfolgreiches Prompting basiert auf klaren, präzisen und kontextuell reichhaltigen Anweisungen. Wichtige Tipps beinhalten Klarheit, Freundlichkeit, den Kontext bereitzustellen, einfache Sprache zu verwenden und den Dialog aufzubauen. Zum Beispiel in der Zeitarbeit kann dies Prozesse beschleunigen und optimieren. Die Zukunft sieht eine steigende Nachfrage nach „KI-Promptern“ vor.

Zum Beitrag «Die Kunst des richtigen Promptens: 5 Tipps für bessere Ergebnisse»


HR Leadership



It's HR's Time to Lead

It’s HR’s Time to Lead

Die aktuelle Geschäftswelt bietet HR eine einzigartige Gelegenheit, strategische Führung zu übernehmen. Homeoffice, volatile Arbeitsmärkte und AI erfordern neue Ansätze in Zusammenarbeit und Talentmanagement. Erfolgreiche HR-Führung verknüpft Personalstrategien mit Geschäftsergebnissen und fördert Mitarbeiterengagement und kognitive Diversität. CHROs steigen vermehrt zu CFOs auf, da ihr Verständnis für menschliches Verhalten zentral wird. HR muss Resilienz aufbauen, Technologie menschlicher gestalten und strategisch denken, um langfristigen Erfolg zu sichern.

Zum Beitrag «It’s HR’s Time to Lead»



Ein Personaler wird Papst

Ein Personaler wird Papst

Die katholische Kirche hat mit Leo XIV., zuvor bekannt als Robert Francis Prevost, den ehemaligen Personalchef der römischen Kurie zum Papst gewählt. Als Leiter des für Bischöfe weltweit zuständigen Dikasteriums bringt er seine HR-Kompetenzen in sein neues Amt ein.

Zum Beitrag «Ein Personaler wird Papst»


Zukunft der Arbeit



WEF: Work Trends

WEF: Work Trends

In der neuen Ausgabe des World Economic Forum-Newsletters 3 Work Trends geht es um die Zukunft der Arbeit im Jahr 2025. Angestellte legen zunehmend Wert auf langfristige Sicherheit, Werte und Wachstum, anstatt auf oberflächliche Vergünstigungen. Flexibilität, Vertrauen, Autonomie und Umschulungsangebote sind entscheidend. Die Digitalisierung fördert inklusive Arbeitsumgebungen, wie durch die Plattform Inclusively gezeigt wird. Dabei verändert der globale Wandel die Arbeitswelt tiefgreifend und erfordert Anpassungen in Politik und Wirtschaft, um zukunftsfähige Arbeitsmärkte zu schaffen.

Zum Beitrag «WEF: Work Trends»




HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


strategisch | aktuell | noch digitaler mit noch mehr KI-Inhalten

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Digitalization, AI, new work, individualization, sustainability—these are just some of the terms currently shaping every HR strategy. They are considered megatrends and promise a sustainable future. But what is often overlooked is that each of these trends brings with it countertrends. And this is precisely where one of the most exciting tasks of modern human resource management begins—allowing and shaping contradictions.

The countertrend map from «The Future Project» clearly shows that where digitalization is on the rise, so is the need for digital detox. Where new work promises freedom, others seek stability and clear structures. Between individualization and «we culture», a field of tension is emerging that companies can use productively—if they recognize it.

Countertrends are not a rejection of progress. They are corrective movements that balance out exaggerations and open up new perspectives. They show that people have different needs – especially in times of change.

Examples from everyday HR life:

  • Home office and quiet quitting vs. back to the office and hustle culture
  • Blurring boundaries through mobile working vs. mindfulness and mental health
  • Meaning and self-fulfillment vs. need for security and structure

We in HRM should not smooth over these contradictions, but rather moderate them. Because real transformation does not come about through one-sided movement, but through dialogue between opposing poles.

Modern HR work is not only a shaper of trends, but also a space provider for countertrends. HRM can:

  • Make different needs visible (e.g., through employee surveys or personas)
  • Develop hybrid solutions that allow for diversity
  • Create spaces for reflection and discussion—e.g., in the form of future labs, brown bag sessions, or HR-supported community circles

In a complex world, it doesn’t help to just jump on the bandwagon. Nor does it help to dismiss every countertrend as a step backwards. The key lies in both – in consciously addressing areas of tension. HR could be a moderator, mediator, and enabler here. Because transformation doesn’t happen in lockstep – it happens through dialogue between opposites.

Lots of inspiration for exploring trends and countertrends

P.S.: As you have probably read, a human resources expert was elected pope on May 8. I would like to offer my sincere congratulations and wish him every success in using his personality and experience, which includes human resources management, to achieve the impact that is so urgently needed.

KI im HRM, Good Work, Resilienz

Ich werde heute 65 – das sieht auf den ersten Blick eher nach Herbst aus und nicht nach Frühling wie auf dem Foto mit den Kirschblüten. Früher war mit 65 Jahren Schluss – beruflich wie gesellschaftlich. Wer dieses Alter erreichte, galt als «steinalt» und wurde in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet. Heute sieht die Realität oft anders aus: Viele 65-Jährige sind fit, motiviert und verfügen über einen reichen Erfahrungsschatz. Und dennoch endet das Arbeitsverhältnis in vielen Fällen am 65. Geburtstag, «ohne dass es einer Kündigung bedarf», wie es in Arbeitsverträgen so schön heisst. Ein Automatismus, der für viele nicht mehr recht zur Lebensrealität passt.

Wer selbständig oder in seiner eigenen Firma angestellt ist, kann den Pensionierungszeitpunkt selber bestimmen, und davon werde ich Gebrauch machen. Aber sollten wir dieses Privileg der Selbstbestimmung nicht auch den sonstigen angestellten 65ern geben? Der Fachkräftemangel macht es notwendig, erfahrene Mitarbeitende länger zu halten. Viele ältere Menschen möchten weiterhin arbeiten – aus Freude, wegen der Situation des Unternehmens oder auch aus finanziellen Gründen. Ihre Arbeitgeber profitieren von Stabilität, Know-how und generationsübergreifendem Lernen.

Soweit die Perspektive der Älteren. Was ist mit den jüngeren Mitarbeitenden? Müssen wir nicht auch dafür sorgen, dass wir Älteren den Jüngeren nicht zu lange im Weg stehen? Vielleicht ist gerade die Erfindung der KI der Schlüssel, um beide Anliegen miteinander zu verbinden. Sehr lesenswerte Gedanken dazu liefert uns Norman Hartmann im ersten Beitrag meines heutigen Newsletters. KI könnte das Medium werden, über das der Wissenstransfer von der älteren auf die jüngere Generation deutlich verbessert werden könnte. Wer es leid ist, die immer gleichen Geschichten der Älteren anzuhören und darin auch nicht mehr allzu viel Lernenswertes findet, kann sich die relevanten Inhalte durch KI genau in der Form bereitstellen lassen, die er bzw. sie für das eigene Lernen bevorzugt.

Auf diese Weise kann das arbeitsvertragliche Ende des Berufslebens auch zu einem Aufbruch in die Zukunft werden, für die das Bewährte bewahrt werden soll. Aber wirklich nur das, was sich wirklich bewährt hat, bitte.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration


Kirschblüten in Uster


KI im HRM



Rentenwelle und Fachkräftemangel: Wie KI das Wissen der Babyboomer sichert

Rentenwelle und Fachkräftemangel: Wie KI das Wissen der Babyboomer sichert

Der demografische Wandel und der bevorstehende Ruhestand der Babyboomer erfordern innovative Ansätze zur Wissenssicherung in Unternehmen. Künstliche Intelligenz (KI) spielt hierbei eine Schlüsselrolle, indem sie Lerninhalte effizient dokumentiert und bereitstellt. Im Fokus stehen flexible, personalisierte Lernformate, die im Arbeitsprozess integriert werden. Entscheidend ist, dass KI als unterstützendes und nicht als überwachendes Tool wahrgenommen wird.

Zum Beitrag «Rentenwelle und Fachkräftemangel: Wie KI das Wissen der Babyboomer sichert»



How AI Is Redefining Leadership When Systems Offer Complicated Output

How AI Is Redefining Leadership When Systems Offer Complicated Output

Künstliche Intelligenz verändert die Art und Weise, wie Führungskräfte agieren. Statt nur auf AI zu vertrauen, müssen Führungskräfte kritisch hinterfragen, wo und wie Algorithmen genutzt werden. Neugierde und menschliches Urteilsvermögen sind entscheidend, um blinde Flecken zu erkennen und relevante Fragen zu stellen. Vertrauen spielt eine zentrale Rolle, und Transparenz über den Einsatz von AI ist essenziell.

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Keine Magie: Wie Führungskräfte ihre Firma für die KI-Revolution fitmachen

Keine Magie: Wie Führungskräfte ihre Firma für die KI-Revolution fitmachen

Die KI-Transformation wird bis 2030 neue Berufe schaffen und bestehende neu definieren, ohne Arbeitsplätze gänzlich zu ersetzen. Firmen müssen Mitarbeitende auf den Umgang mit KI-Tools vorbereiten. Der Bedarf an «KI-Alphabetisierung» ist hoch, nur 20 Prozent der Führungskräfte fühlen sich gut vorbereitet. Unternehmen sollten in KI-Kompetenzen investieren und praktische Schulungen anbieten. Soft-Skills bleiben wichtig. KI sollte als Potenzialverstärker gesehen werden, nicht als Bedrohung.

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HR-Chatbots werden als digitale Helfer oft unterschätzt

HR-Chatbots werden als digitale Helfer oft unterschätzt

Digitale Assistenten wie Chatbots werden im HRM noch selten genutzt, bieten jedoch viel Potenzial zur Entlastung. Eine Studie zeigt, dass 93% der Experten an die zukünftige Bedeutung der Chatbots glauben, vor allem bei Routineaufgaben, rechtlichen Fragestellungen und Onboarding. Risiken wie fehlende Interaktion, Datenschutzbedenken und Abhängigkeit bestehen.

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Künstliche Intelligenz wird Ärzte und Lehrer innerhalb von zehn Jahren weitgehend ersetzen

Künstliche Intelligenz wird Ärzte und Lehrer innerhalb von zehn Jahren weitgehend ersetzen

Bill Gates prognostiziert, dass KI in den nächsten zehn Jahren viele Expertenberufe wie Ärzte und Lehrer ersetzen könnte, da KI-Systeme Aufgaben schneller und effizienter übernehmen. Diese technologische Revolution birgt Chancen für Fortschritte in Medizin und Bildung, könnte aber auch disruptiv auf den Arbeitsmarkt wirken, warnen Experten. Trotz Risiken bleibt Gates optimistisch und sieht in KI Potenzial zur Lösung globaler Probleme.

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Good Work



Mitarbeiterfluktuation verstehen: Ist Verbundenheit mehr wert als Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterfluktuation verstehen: Ist Verbundenheit mehr wert als Mitarbeiterbindung?

Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen die emotionale Verbundenheit ihrer Mitarbeitenden stärken, anstatt sich nur auf faktische Mitarbeiterbindung wie Arbeitsverträge und monetäre Anreize zu verlassen. Emotionale Verbundenheit basiert auf Faktoren wie Betriebsklima, Anerkennung, und positiver Führung. Diese Verbundenheit führt zu mehr Engagement, Ideenreichtum und Empfehlungsbereitschaft. Loyalität umfasst die Bindung an das Unternehmen, die Führungskraft, Kollegen, die Arbeit und an sich selbst.

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7 Dinge, die wichtiger sind als dein Gehalt – und Arbeitgeber kennen sollten

7 Dinge, die wichtiger sind als dein Gehalt – und Arbeitgeber kennen sollten

Das Gehalt ist nicht mehr der alleinige Faktor bei der Jobwahl. Moderne Arbeitnehmende erwarten Transparenz und Fairness in Vergütungssystemen, um Vertrauen zu etablieren. Diese Transparenz stärkt die langfristige Bindung von Top-Talenten. Neben finanzieller Vergütung gewinnen immaterielle Anerkennung, Feedback und Wertschätzung an Bedeutung. Eine Unternehmenskultur, die echte Anerkennung bietet, kann motivierender wirken als eine Gehaltserhöhung ohne persönliche Würdigung.

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Arbeitsplatz: Wie Samsung und Nestlé mit modernen Büros Fachkräfte locken

Arbeitsplatz: Wie Samsung und Nestlé mit modernen Büros Fachkräfte locken

Samsung und Nestlé setzen auf moderne Bürokonzepte, um Fachkräfte anzuziehen. Samsung hat in Eschborn eine neue Zentrale errichtet, die auf Flexibilität und Nachhaltigkeit ausgerichtet ist, mit buchbaren Arbeitsplätzen und vielen Annehmlichkeiten. Nestlé hat seine Zentrale in Frankfurt verlegt, mit einem Fokus auf Erreichbarkeit und Synergieeffekte, z.B. durch eine zentral verlegte Testküche und optimierte Flächennutzung. Beide Unternehmen priorisieren attraktive Arbeitsumgebungen, um den Arbeitsplatz als Alternative zum Homeoffice ansprechend zu gestalten.

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Hybrides Arbeiten: Der Schlüssel zu weniger Burnout und mehr Leistung?

Hybrides Arbeiten: Der Schlüssel zu weniger Burnout und mehr Leistung?

Hybrides Arbeiten bietet signifikante Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende. Eine Studie zeigt, dass Mitarbeitende durch flexible Arbeitsmodelle gesünder, weniger gestresst und produktiver sind. 36% der hybriden Arbeitnehmer sind seltener krank, 70% berichten von weniger stressbedingten Gesundheitsproblemen. Zusätzlich profitieren Unternehmen von geringeren Krankheitskosten und höherem Engagement.

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Revenge Quitting erklärt - Warum Mitarbeiter aus Frust kündigen

Revenge Quitting erklärt – Warum Mitarbeiter aus Frust kündigen

Revenge Quitting bezeichnet das abrupte Kündigen von Mitarbeitern aus Frustration, um dem Arbeitgeber gezielt zu schaden. Oft stehen unerfüllte Versprechen, ein toxisches Arbeitsklima oder mangelnde Wertschätzung im Mittelpunkt. Diese Kündigungen können Unternehmen betriebliche Störungen und hohe Kosten durch plötzlichen Mitarbeiterausfall und Rekrutierung verursachen.

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Resilienz



Gen Z: Resilienz im Zeitalter der Unsicherheiten

Gen Z: Resilienz im Zeitalter der Unsicherheiten

Die Gen Z steht vor Herausforderungen durch den Einfluss sozialer Medien auf die psychische Gesundheit. Während hohe Social-Media-Nutzung oft negativ auf das Selbstwertgefühl wirkt, bietet sie auch Unterstützung und fördert das Bewusstsein für mentale Gesundheit. Unternehmen sollten Resilienzprogramme, flexible Arbeitszeiten und eine offene Unternehmenskultur etablieren, um die Resilienz der Gen Z zu fördern. Selbstreflexion, Sport und digitale Tools können weitere Strategien zur Stärkung sein.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


I’m turning 65 today – at first glance, it looks more like autumn than spring like in the photo with the cherry blossoms. In the past, 65 years was the end – both professionally and socially. Anyone who reached this age was considered “very old” and was bid farewell into well-deserved retirement. Today, the reality is often different: many 65-year-olds are fit, motivated and have a wealth of experience. And yet, in many cases, the employment relationship ends on the 65th birthday, “without the need for notice”, as it is so nicely stated in employment contracts. An automatism that no longer fits the reality of life for many.

Those who are self-employed or employed by their own company can determine the date of their retirement themselves. Should we not also give other employees the privilege of self-determination when they turn 65? The shortage of skilled workers makes it necessary to retain experienced employees for longer. Many older people want to continue working – for fun, for the structure or for financial reasons. Their employers benefit from stability, know-how and cross-generational learning.

So much for the perspective of older people. What about younger employees? Don’t we also have to make sure that we older people don’t stand in the way of younger people for too long? Perhaps the invention of AI is the key to combining both concerns. Norman Hartmann provides some very thought-provoking ideas in the first article of my newsletter today. AI could become the medium through which the transfer of knowledge from the older to the younger generation could be significantly improved. Those who are tired of listening to the same old stories from older people and no longer find much of value in them can have the relevant content provided by AI in exactly the form they prefer for their own learning.

In this way, the contractual end of working life can also become a departure into the future, for which the tried and tested should be preserved. But really only the tried and tested, please.

I wish you lots of inspiration

Umgang mit Belastungen, Leadership, Good Work, DE&I, Recruiting, KI im HRM

Belastungen am Arbeitsplatz nehmen zu – das ist längst kein subjektives Empfinden mehr, sondern eine nachweisbare Realität. Ständiger Entscheidungsdruck, digitale Reizüberflutung, beschleunigte Arbeitsprozesse und Unsicherheit prägen den Arbeitsalltag vieler Menschen. Altbekannte Stressbewältigungsstrategien greifen in dieser neuen Realität oft zu kurz. Gefragt sind ganzheitlichere Ansätze auf individueller, Team- und Organisationsebene.

Nicht jede Belastung ist negativ. Herausforderung kann motivieren, aber Dauerbelastung ohne Regeneration führt zu Überforderung, Fehlentscheidungen und innerer Kündigung. Besonders gefährlich: Die schleichende Normalisierung von Überforderung als «neuer Standard». Hier ist ein Umdenken nötig.

Das HRM sollte in dieser Thematik mehr als nur Unterstützer sein. Das bedeutet aus meiner Sicht:

  • Monitoring von Belastungsindikatoren: Nicht nur Krankheitstage zählen, sondern Frühwarnsysteme etablieren.
  • Kompetenzaufbau: Führungskräfte gezielt im Umgang mit Unsicherheit, Ambiguität und emotionaler Belastung schulen.
  • Organisationsentwicklung: Strukturen schaffen, in denen Belastung nicht tabuisiert, sondern thematisiert und gemanagt wird.

Auf diese Weise kann Resilienz zur strategischen Fähigkeit einer Organisation gemacht werden – nicht nur durch mehr Achtsamkeitstrainings, sondern durch systematische, gelebte Veränderungen im Führungs- und Arbeitsalltag. Der Umgang mit Belastungen ist kein «nice to have» mehr, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltige Leistungsfähigkeit.

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Umgang mit Belastungen



Alarmzeichen Erschöpfung: Warum sich viele ausgelaugt fühlen

Alarmzeichen Erschöpfung: Warum sich viele ausgelaugt fühlen

Erschöpfung ist zu einem weit verbreiteten Problem geworden, vor allem in der Arbeitswelt. Die „Erschöpfung 2024“-Studie zeigt, dass über 55 % der Befragten erschöpft sind, insbesondere in der Rush Hour des Lebens. Arbeitsverdichtung, Multitasking und fehlende Pausen fördern Erschöpfung. Um dem entgegenzuwirken, sind sinnvolle Arbeit, soziale Unterstützung und Autonomie wichtig.

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Warum Belastbarkeit wichtiger ist als Fachwissen

Warum Belastbarkeit wichtiger ist als Fachwissen

Belastbarkeit übertrifft Fachwissen bei der Personalauswahl, wie der jüngste Hernstein Management Report belegt. 90% der Führungskräfte, besonders in der Finanz-, Bank- und Versicherungsbranche, bewerten psychische Widerstandsfähigkeit als entscheidend. Während Generalisten von Stressresilienz profitieren, zählen im operativen Bereich Qualifikationen mehr.

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Wenn kritische Entscheidungen keine Zeit zum Nachdenken lassen

Wenn kritische Entscheidungen keine Zeit zum Nachdenken lassen

Ein spannender Beitrag von Swiss Captain Philippe Ammann: In Toronto ereignete sich vor kurzem ein Unfall mit einem Flugzeug unter extremen Wetterbedingungen. Solche Situationen erfordern schnelle Entscheidungen ohne Verzögerung. Entscheidungsprozesse unter Druck sind überall relevant, von der Luftfahrt über die Medizin bis zum IT-Sektor. Training und Vorbereitung sind entscheidend, um in Krisensituationen richtig zu handeln. Eine Just Culture fördert Sicherheit, indem Fehler offen kommuniziert und als Lernchancen genutzt werden. Wie gut sind Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur auf solche Herausforderungen vorbereitet?

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Leadership



Is Your Team Struggling with Performance and Conflict?

Is Your Team Struggling with Performance and Conflict?

Schema-Therapie ist ein evidenzbasierter Ansatz, der es Individuen ermöglicht, tief verwurzelte Denkmuster zu erkennen und zu ändern. Solche Muster, sogenannte Schemas, beeinflussen Kommunikation, Führung und Teamarbeit am Arbeitsplatz. HR-Profis und Führungskräfte können diese Prinzipien integrieren, um eine unterstützende und psychologisch sichere Arbeitsumgebung zu schaffen. Dies fördert das Wohlbefinden der Mitarbeiter und verbessert die Leistung. Durch die Förderung psychologischer Sicherheit und Stressbewältigung können Teams adaptiver und produktiver arbeiten.

Zum Beitrag «Is Your Team Struggling with Performance and Conflict?»



Why managing culture is critical for value creation in M&A

Why managing culture is critical for value creation in M&A

Kultureller Aspekte sind entscheidend für den Erfolg von M&A. Zu oft wird Kultur als Nebensache behandelt, obwohl sie für die Integration wichtig ist. Mangelnde kulturelle Passung kann den Wert einer Übernahme gefährden. Erfolgreiche Firmen setzen auf Talentmanagement, Kundenfokus und Disziplin. Führungskräfte sollten frühzeitig kulturelle Prioritäten setzen, klare Transformationspläne entwickeln und Änderungen unterstützen.

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Is One Leadership Style Better Than The Others?

Is One Leadership Style Better Than The Others?

Zenger Folkman behauptet seit 25 Jahren, dass es keinen besten Führungsstil gibt. Eine neue Studie bestätigt, dass kein Stil klar effektiver ist als die anderen. Vier Hauptstile wurden analysiert: der Expert, Connector, Driver und der Strategist. Jeder Stil hat seine Stärken: Experten mit technischem Wissen, Connectors in Beziehungspflege, Treiber in Ergebnissen und Strategen im Zukunftsdenken. Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich durch einige starke Kompetenzen aus, ohne gravierende Schwächen in den anderen.

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Good Work



Kritik am Gallup Engagement Index

Kritik am Gallup Engagement Index

Der jährliche Gallup Engagement Index löst regelmässig mediale Empörung aus, doch seine Ergebnisse sind oft missverständlich, sagt der bekannte HR-Experte Stefan Scheller. Der Index unterteilt Mitarbeitende in „hohe“, „geringe“ und „keine Bindung“, wobei vor allem die Begriffe negativ konnotiert erscheinen. Kritisiert wird, dass ein grosser Teil der Belegschaft fälschlicherweise als ineffektiv dargestellt wird. Stattdessen könnte eine moderate Bindung gesund sein, auch im Kontext der gesellschaftlichen Veränderungen in der Arbeitswelt.

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Randstad-Studie: Unternehmen schränken Homeoffice ein

Randstad-Studie: Unternehmen schränken Homeoffice ein

Eine aktuelle Randstad-Studie zeigt einen Trend zur Einschränkung von Homeoffice-Möglichkeiten: 20 Prozent der befragten Unternehmen reduzieren Homeoffice, 10 Prozent schaffen es komplett ab. Besonders betroffen sind Handel, Industrie und kleine Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern. Zudem sehen 66 Prozent der Unternehmen Krankschreibungen ohne Arztbesuch kritisch, mit Bedenken über häufigere Fehlzeiten. Eine gesunde Unternehmenskultur sei entscheidend.

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DE&I



Schweizer Firmen lassen Diversity-Ziele verschwinden

Schweizer Firmen lassen Diversity-Ziele verschwinden

Schweizer Unternehmen reagieren unterschiedlich auf den US-Druck gegen DEI-Programme. Roche und Novartis haben bereits die Berichterstattung über Diversitätsziele eingestellt, um den neuen US-Vorgaben unter Trump zu entsprechen. Während einige Unternehmen wie Nestlé und Lindt & Sprüngli darüber nachdenken, ihre Strategien anzupassen, widersetzt sich Swatch klar dem Druck. Die Diskussion um DEI bleibt relevant, insbesondere angesichts regulatorischer Herausforderungen und des Fachkräftemangels.

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Recruiting



Psychologie im Recruiting: Bewerber gezielt ansprechen und Resonanz erzeugen 

Psychologie im Recruiting: Bewerber gezielt ansprechen und Resonanz erzeugen 

Psychologische Aspekte spielen eine entscheidende Rolle im Recruiting. Emotionen sind oft ausschlaggebend für Bewerbungsentscheidungen. Eine transparente und klare Kommunikation ist entscheidend; dies umfasst präzise Angaben zu Gehalt und Aufgaben. Psychologische Prinzipien wie soziale Bewährtheit, Reziprozität und kognitive Leichtigkeit können die Qualität und Quantität der Bewerbungen steigern. Eine motivierende Sprache in Stellenanzeigen ist essenziell, um Bewerber und Bewerberinnen anzusprechen und nicht abzuschrecken.

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Recruiting: Wenn das Bewerbungsverfahren zum Selbstzweck wird

Recruiting: Wenn das Bewerbungsverfahren zum Selbstzweck wird

Das Bewerbungsverfahren in der Kunstbranche, wie an der Rijksakademie in Amsterdam, zeigt, dass die zweite Auswahlrunde oft keinen Mehrwert bringt. Eine Studie aus 2022/2025 belegt, dass Kandidaten, die die erste Runde meistern, meist erfolgreich in der Kunstwelt werden, unabhängig von der Finalauswahl. Auch bei der Bewertung von Kreativität zeigte sich, dass Expert:innen in Entscheidungsträgerrollen risikoscheu und konservativ werden. Unternehmen sollten breitere Auswahlkriterien nutzen und kreative Aufgaben stellen, um echtes Potenzial zu erkennen.

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KI im HRM



KI in der Arbeitswelt: Wie aus Robotern Kollegen werden

KI in der Arbeitswelt: Wie aus Robotern Kollegen werden

Die Arbeitswelt verändert sich rapide durch KI und Robotik. Zukunftsforscher Andreas Steinle sieht humanoide Roboter als Ergänzung, nicht Ersatz, für menschliche Arbeit. Beispielhaft zeigt Fraport, wie KI operative Tätigkeiten übernimmt, was die Arbeit von Disponenten verändert. Lebenslanges Lernen und Datenkompetenz werden immer wichtiger, um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen. Unternehmen müssen flexible Arbeitsmodelle bieten. Neugier auf Neues, die trainierbar ist, gilt als Schlüssel für den erfolgreichen Wandel.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


Workplace stress is increasing – this is no longer a subjective feeling, but a verifiable reality. Constant pressure to make decisions, digital sensory overload, accelerated work processes and uncertainty characterize the everyday working lives of many people. Traditional stress management strategies often fall short in this new reality. More holistic approaches are needed at an individual, team and organizational level.

Not all stress is negative. Challenges can motivate, but constant stress without regeneration leads to excessive demands, wrong decisions and inner resignation. Particularly dangerous: the creeping normalization of excessive demands as the «new standard». A rethink is needed here.

HRM should be more than just a supporter in this area. In my view, this means

  • Monitoring stress indicators: Not just counting sick days, but establishing early warning systems
  • Capacity building: Providing managers with targeted training in dealing with uncertainty, ambiguity and emotional stress
  • Organizational development: Create structures in which stress is not taboo, but is addressed and managed

In this way, resilience can be made a strategic capability of an organization – not just through more mindfulness training, but through systematic, active changes in day-to-day management and work. Dealing with stress is no longer a «nice to have», but a key success factor for sustainable performance.

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Generationenmanagement, Good Work, Zukunft des HRM, Leadership, KI im HRM

Angesichts des Fachkräftemangels und der grossen Unsicherheit in Teilen der Wirtschaft stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, ihre erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu halten und zu motivieren. Gerade die Generation 50+ bringt wertvolles Wissen, eine hohe Loyalität und oft eine ausgeprägte Kundenorientierung mit. Viele Unternehmen bieten inzwischen flexible Arbeitszeit- oder Teilzeitmodelle an, um den Bedürfnissen älterer Mitarbeitender gerecht zu werden. Altersteilzeit, Job-Sharing oder Home-Office-Möglichkeiten helfen, um das Work-Life-Blending zu erleichtern und das aktive Berufsleben zu verlängern. Nicht zuletzt spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Programme zur Anerkennung langjähriger Mitarbeit, die gezielte Einbindung in strategische Projekte oder Senior-Expert-Modelle sorgen dafür, dass sich ältere Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen und motiviert bleiben.

Ein Beispiel dafür sind die Verkehrsbetriebe Zürich, die sogar gezielt die Generation 50+ als Quereinsteiger für den Fahrdienst rekrutieren. Offenbar mit Erfolg, und wie ich kürzlich erfahren habe, sind unter denjenigen, die das strenge Auswahlverfahren bestanden haben und nun ausgebildet werden, auch einige, die bisher fast nur im Büro gearbeitet haben. Sogar einen ehemaligen Kollegen, Ex-Personalleiter und promovierter Ingenieur, werde ich demnächst als Trampilot in Zürich antreffen.

Zum Thema «Generationenmanagement» passt auch, dass ich gestern meinem sehr geschätzten Vorgänger als Präsident der ZGP, Dr. Max Becker (unten rechts im Bild), zu seinem 75. Geburtstag gratulieren durfte.

Alles Gute für dich Max



Generationenmanagement



Beste Ager - als Arbeitskraft oft nicht geschätzt

Beste Ager – als Arbeitskraft oft nicht geschätzt

Der Beitrag von Isabell Klawitter beleuchtet die häufig unterschätzten Potenziale der Generation 55+ in Unternehmen. Stereotype, dass Ältere veränderungsresistent seien, übersehen, dass ihre Persönlichkeitsstruktur und Erfahrungen eine grosse Rolle spielen. Ältere Arbeitskräfte haben oft bessere Fähigkeiten im Konfliktmanagement und sollten anders angesprochen werden, um ihre Motivation zu fördern. Die Vernachlässigung dieser Gruppe könnte zu frühzeitigem Austritt und wertvollem Wissensverlust führen.

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Generation Ü-50 fährt auf VBZ-Personalkampagne ab

Generation Ü-50 fährt auf VBZ-Personalkampagne ab

Die VBZ haben in Zeiten des Fachkräftemangels eine innovative Personalkampagne mit Fokus auf die Generation 50 plus gestartet. Diese Gruppe wird oft am Arbeitsmarkt übersehen, obwohl sie wertvolle Erfahrung und hohe Loyalität mitbringt. Die Kampagne, angeführt von Ruf Lanz, weckte mit nostalgischen Elementen Interesse und führte zu beachtlichen Resultaten: 38 % mehr Bewerbungen von über 50-Jährigen im Tram- und 40 % im Busbereich.

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Personalentwicklung für Mitarbeitende im mittleren Lebensalter

Personalentwicklung für Mitarbeitende im mittleren Lebensalter

Unternehmen müssen sich zunehmend auf ältere Mitarbeitende einstellen, da demographische Veränderungen und gesetzliche Bestimmungen eine längere Verweildauer in der Arbeitswelt erfordern. Besonders die Gruppe der 40- bis 50-Jährigen rückt in den Fokus. Zur Sicherung der Produktivität und Innovationskraft sind lebenslanges Lernen, Job-Rotationen und Wissensweitergabe entscheidend. Trotz Herausforderungen bei der Rekrutierung haben speziell Mittelständler Chancen, durch altersgemischte Teams und gezielte Weiterbildungsmassnahmen die Motivation zu fördern und Employability zu sichern.

Zum Beitrag «Personalentwicklung für Mitarbeitende im mittleren Lebensalter»



Management einer Aging Workforce Ansätze zu Kultur und Führung

Management einer Aging Workforce Ansätze zu Kultur und Führung

Der demografische Wandel und die Alterung der Belegschaften stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Traditionelle Methoden, wie die Frühverrentung, sind nicht mehr tragfähig. Studien belegen, dass ältere Mitarbeitende genauso leistungsfähig sein können wie jüngere. Eine altersfreundliche Unternehmenskultur, die Wertschätzung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bietet, ist entscheidend. Praxisbeispiele von ABB und KSB Frankenthal zeigen, dass gezielte Massnahmen die Motivation und Produktivität älterer Mitarbeiter steigern können.

Zum Beitrag «Management einer Aging Workforce Ansätze zu Kultur und Führung»


Good Work



Homeoffice, Workation, flexible Arbeitszeiten – was von der neuen Arbeitswelt bleibt

Homeoffice, Workation, flexible Arbeitszeiten – was von der neuen Arbeitswelt bleibt

Die Pandemie hat die Arbeitswelt verändert, aber keine Revolution gebracht. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten nahmen während Corona zu, flachen aber seit der Pandemie ab. Workation, Sabbaticals und die Vier-Tage-Woche erlebten ebenfalls Höhen und Tiefen. Viele dieser Trends sind nur in bestimmten Berufen umsetzbar und lassen nach wirtschaftlichen Problemen wieder nach. Der Wunsch nach Flexibilität bleibt jedoch wichtig, insbesondere bei steigender Nachfrage nach Fachkräften.

Zum Beitrag «Homeoffice, Workation, flexible Arbeitszeiten – was von der neuen Arbeitswelt bleibt»



Homeoffice-Modelle im Wandel: Flexibilität für die Zukunft der Arbeit

Homeoffice-Modelle im Wandel: Flexibilität für die Zukunft der Arbeit

Die Arbeitswelt verändert sich durch demografischen Wandel, Digitalisierung und Flexibilisierung. Fachkräftemangel und psychische Belastungen der Belegschaft stellen Herausforderungen dar. Homeoffice-Modelle sind im Wandel: 60% Heimarbeit und 40% Büroanwesenheit sind häufig.

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Zukunft des HRM



HR als Scharnier zwischen den Erwartungen

HR als Scharnier zwischen den Erwartungen

Der aktuelle HR-Inside-Trendreport betont, dass die Anforderungen an HR-Abteilungen enorm gestiegen sind. HR agiert als Scharnier zwischen widersprüchlichen Erwartungen wie Flexibilität und Sicherheit. Künstliche Intelligenz revolutioniert Arbeitsprozesse und HR soll die KI-Kompetenzen der Mitarbeitenden fördern. Die Zusammenarbeit von HR und IT ist entscheidend, doch viele Unternehmen hinken hinterher.

Zum Beitrag «HR als Scharnier zwischen den Erwartungen»


Leadership



Leadership - Wie lebendige Führung auf Retention einzahlt

Leadership – Wie lebendige Führung auf Retention einzahlt

„Living Leadership“ beschreibt Führung als sozialen Prozess, den alle in einer Organisation gemeinsam gestalten (im Gegensatz zu der Geschichte vom «einsamen Leitwolf» an der Spitze. Im Fokus: Soziale Interaktionen, Autonomie und sinnstiftende Arbeit steigern die Mitarbeiterbindung. Transparenz, Dialog und Beteiligung fördern Fairness und Engagement. Nachhaltige Karrieren und individuelle Resilienz erhöhen Zufriedenheit und Produktivität.

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4 Arten von schlechten Chefs – und wie ihr mit ihnen umgeht

4 Arten von schlechten Chefs – und wie ihr mit ihnen umgeht

Es gibt vier Haupttypen problematischer Chefs: Mikromanager, die Kontrolle aus Misstrauen suchen; Geister, die keine klare Kommunikation pflegen; grenzenlose Chefs, die Überstunden erwarten; und narzisstische Chefs, die aggressiv werden können. Um damit umzugehen, hilft es, klare Kommunikation und Grenzen zu setzen. Regelmässige Check-ins und proaktive Updates können die Zusammenarbeit verbessern.

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Zu viele Chiefs, zu wenig Mensch

Zu viele Chiefs, zu wenig Mensch

In der Geschäftswelt entstehen mit jeder technologischen Welle neue C-Level-Positionen wie CTO, CIO, CDO und CAIO, aber der menschliche Faktor kommt oft zu kurz. Entscheidend ist, Technologie nicht isoliert, sondern im Kontext ihrer Auswirkungen auf Mitarbeitende zu betrachten. Eine echte Priorisierung des Menschen erfordert die Integration von HR und eine interdisziplinäre Herangehensweise. Namen der Position sind unwichtig, was zählt sind klar ausgerichtete Prioritäten und eine kollektive Mission.

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KI im HRM



Leadership: Generative KI und Bias – Strategien für Führungskräfte

Leadership: Generative KI und Bias – Strategien für Führungskräfte

Generative KI revolutioniert unsere Arbeitswelt, bringt aber Risiken wie Bias mit sich. Eine Umfrage zeigt, dass 72% der Führungskräfte über KI-Bias besorgt sind, besonders weibliche Führungskräfte. Ursache sind unvollständige Daten und fehlende Diversität in Entwicklungsteams. Bias kann Markenreputation und Wettbewerbsfähigkeit schaden. Führungskräfte sollten daher auf Vielfalt, ethische Grundsätze und Weiterbildung setzen, um Bias zu erkennen und zu minimieren. Aktuell fühlen sich nur 5% kompetent, Bias zu erkennen.

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Wie Künstliche Intelligenz ganz neue Berufe schafft

Wie Künstliche Intelligenz ganz neue Berufe schafft

Die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz erschafft neue Berufe wie AI Policy Maker, Thermal Plumbers, AI Agent Conductors, KI-Systemtechniker und Data Engineers. Unternehmen müssen in die Schulung und Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei sind Anpassungsfähigkeit, kritisches Denken und ethisches Urteilsvermögen entscheidend. KI bietet die Chance, Arbeitsprozesse neu zu definieren und nachhaltiger zu gestalten.

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Im Recruiting ist KI laut Bitkom noch kein grosses Thema

Im Recruiting ist KI laut Bitkom noch kein grosses Thema

Die Umfrage des Digitalverbands Bitkom zeigt, dass Unternehmen im Recruiting stark auf digitale Prozesse setzen, während der Einsatz von Künstlicher Intelligenz noch selten ist. Alle Unternehmen erlauben digitale Bewerbungen, und viele nutzen Videokonferenzen und Online-Tests. Nur wenige setzen KI für Chatbots oder Potenzialanalysen ein. Dennoch sieht Bitkom grosses Potenzial für KI im Personalwesen, insbesondere als Unterstützung für fundierte Entscheidungen und effiziente Kommunikation im Bewerbungsprozess.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


In view of the shortage of skilled workers and the great uncertainty in parts of the economy, many companies are faced with the challenge of retaining and motivating their experienced employees in the long term. The 50+ generation in particular brings valuable knowledge, a high level of loyalty and often a strong customer focus. Many companies now offer flexible working hours or part-time models to meet the needs of older employees. Partial retirement, job sharing or home office options help to facilitate work-life blending and extend active working life. Last but not least, corporate culture plays an important role. Programs that recognize long-standing employees, their targeted involvement in strategic projects or senior expert models ensure that older employees feel valued and stay motivated.

One example of this is the Zurich public transport authority VBZ, which even recruits the 50+ generation as career changers for driver jobs. Apparently with success, and as I recently learned, among those who have passed the strict selection process and are now being trained are some who have previously worked almost exclusively in an office. I will even meet a former colleague, ex-HR manager and engineer with a doctorate, as a Trampilot in Zurich soon.

On the subject of “generational management”, it is also fitting that yesterday I was able to congratulate my highly esteemed predecessor as President of the ZGP, Dr. Max Becker, on his 75th birthday.

All the best, Max

Zukunft des HRM, Good Work, Recruiting

Für den heutigen Newsletter habe ich mich mit einer KI Anwendung über die Weihnachtsgeschichte „unterhalten“ und aus diesem Dialog eine eigene Weihnachtsgeschichte geschrieben, die sogar in der Realität spielen könnte, wenn wir es wollen:

Das Kind im Büro – Eine Weihnachtsgeschichte aus der Personalabteilung

Die Personalabteilung der NovaCorp AG lag in einem ganz gewöhnlichen Bürotrakt – funktional eingerichtet, mit weissen Wänden, grauen Schreibtischen und vielen Regalen. Es war ein Ort, der weder glamourös noch inspirierend wirkte, aber er war das Herz der Organisation – ein Knotenpunkt für Bewerbungen, Feedback-Gespräche und Weiterbildungsprogramme. Hier arbeiteten Maria und Josef. Sie waren keine Stars des Unternehmens, sondern engagierte Dienstleister für die Mitarbeitenden. Maria kümmerte sich um Personalentwicklung, während Josef für Recruiting und Talentmanagement zuständig war. Beide sahen ihre Aufgabe darin, die Teams der Firma zu unterstützen, Orientierung zu geben und die Zusammenarbeit zu fördern. Trotzdem fühlte sich ihre Arbeit manchmal so an, als würden sie nur Feuer löschen – Konflikte schlichten, Prozesse optimieren, neue Tools einführen. Was fehlte, war Sinn.

„Weisst du, Josef,“ sagte Maria eines Nachmittags, „es geht immer nur um Leistung, Zahlen und Effizienz. Aber was ist mit dem, was die Menschen hier wirklich antreibt? Was wäre, wenn wir ihnen helfen könnten, ihren Sinn zu entdecken?“ Josef dachte nach. „Vielleicht müssen wir nicht nur Strukturen und Regeln verwalten. Vielleicht müssen wir etwas Neues in die Welt bringen – etwas, das die Menschen inspiriert.“

Und so kam ihre Idee zur Welt – ihr „Kind“, wie sie es bald nannten. Es war kein Programm, kein Tool und kein Prozess. Es war eine Haltung: Sinn entsteht überall dort, wo Menschen einander wirklich zuhören und verstehen wollen. Die beiden begannen, diese Idee in die Firma zu tragen. Sie schulten Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden nicht nur nach Leistung zu beurteilen, sondern nach dem, was ihnen persönlich wichtig war. Sie führten Workshops durch, in denen Teams lernten, sich gegenseitig besser zu verstehen. Sie gaben Impulse für Meetings, damit diese nicht nur produktiv, sondern auch bedeutungsvoll wurden.

Nach und nach sprach sich herum, dass in der Personalabteilung etwas Besonderes passiert war.

Zuerst kamen die Teamleiter:innen, die ratlos waren, wie sie Konflikte in ihren Gruppen lösen sollten. Sie ließen sich zeigen, wie man echte Gespräche führt – Gespräche, die nicht nur Probleme klären, sondern auch Vertrauen schaffen. Dann kamen die Projektleiter:innen, die in endlosen Abstimmungen die Übersicht verloren hatten. Sie lernten, wie man sich auf das Wesentliche konzentriert und dabei den Menschen hinter den Aufgaben sieht. Sogar die Führungskräfte aus den oberen Etagen fanden ihren Weg in die Personalabteilung. Sie erlebten, wie inspirierend es ist, nicht nur Ziele zu setzen, sondern gemeinsam Visionen zu entwickeln und Vertrauen zu fördern.

Überall, wo dieses „Kind“ sichtbar wurde – in Feedback-Gesprächen, Online-Meetings oder E-Mails – veränderte sich die Atmosphäre. Die Menschen hörten auf, nur ihre eigenen Interessen zu verfolgen, und begannen, einander zu fragen: „Warum ist dir das wichtig?“ Maria und Josef sahen, wie die Idee wuchs. Sie war nicht mehr nur ihr „Kind“, sondern gehörte allen, und es war nicht nur selber bedeutend, sondern machte alle bedeutend, die sich darauf einliessen.

An Heiligabend sassen sie in ihrem Büro, umgeben von Büromöbeln und einem kleinen Weihnachtsbaum, den sie und ihre Kolleg:innen aufgestellt hatten. „Denkst du, das bleibt?“ fragte Josef. Maria lächelte. „Wenn wir immer wieder darauf hinweisen – wenn wir die Menschen einladen, hinzuschauen – dann wird es bleiben. Und es wird weiter wachsen.“

Und so wuchs die Idee – und mit ihr der Sinn, den sie in die tägliche Arbeit brachte.

Ich wünsche Ihnen allen inspirierende Weihnachtstage



Zukunft des HRM



Manage Uncertainty with Organizational Learning and AI

Manage Uncertainty with Organizational Learning and AI

Unternehmen setzen zunehmend auf KI zur Verbesserung ihrer Lernfähigkeit. Eine Umfrage ergab, dass 70% der Unternehmen KI nutzen, jedoch nur 15% für organisatorisches Lernen. Die Kombination aus organisatorischem und KI-spezifischem Lernen verbessert das Management von Unsicherheiten erheblich. KI steigert die Lernkapazität durch Wissensaufnahme, -synthese und -verbreitung und bereitet Unternehmen besser auf unvorhersehbare Herausforderungen vor.

Zum Beitrag «Manage Uncertainty with Organizational Learning and AI»



Recruiting Trends 2025 - die Top-10

Recruiting Trends 2025 – die Top-10

Der Hybrid Work Trend wird sich fortsetzen, indem Büro- und Fernarbeit optimal kombiniert werden. KI wird gezielt eingesetzt, um Prozesse effizienter zu gestalten. Proaktive Kandidatenansprache und der Fokus auf Fähigkeiten statt Qualifikationen gewinnen an Bedeutung. DEI wird zur Grundvoraussetzung. Ein starkes Employer Branding wird unerlässlich. Onboarding wird durch Automatisierung optimiert. Gig-Arbeit nimmt zu, Gehaltstransparenz wird erwartet, und Nachhaltigkeit wird zum Wettbewerbsvorteil.

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Die Top 5 HR-Trends im nächsten Jahr

Die Top 5 HR-Trends im nächsten Jahr

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt trotz KI und Automatisierung, verbunden mit lebenslangem Lernen und der Förderung kreativer Fähigkeiten. Mitarbeiter erwarten personalisierte Erfahrungen über ihren gesamten Karriereweg hinweg, was ein Umdenken der HR in Richtung integrierte Systeme erfordert. Globale Talente erfordern flexible, vielfältige Teams. Verantwortungsvolle KI mit fairen und transparenten Richtlinien ist unerlässlich. Schließlich wird Nachhaltigkeit zur strategischen Aufgabe für die HR, um ESG-Ziele zu erfüllen und Vertrauen zu schaffen.

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Good Work



Studie belegt: Office-Zwang sorgt dafür, dass Mitarbeiter schneller kündigen

Studie belegt: Office-Zwang sorgt dafür, dass Mitarbeiter schneller kündigen

Eine weitere Studie zeigt, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden zur Rückkehr ins Büro zwingen, im Schnitt eine um 14 Prozent höhere Kündigungsrate verzeichnen. Besonders Frauen wechseln dreimal häufiger den Job, wenn die Flexibilität eingeschränkt wird, da sie häufig mehr familiäre Verpflichtungen haben. Die Rückkehr zur Büropflicht erschwert zudem die Personalbeschaffung: Der Rekrutierungsprozess verlängert sich um 23 Prozent, und die Einstellungsquote sinkt um 17 Prozent.

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Remote Work: 2025 wird kein gutes Homeoffice-Jahr

Remote Work: 2025 wird kein gutes Homeoffice-Jahr

Im Jahr 2025 wird Homeoffice unattraktiver, da sich die Einstellung von CEOs drastisch geändert hat: 79 Prozent plädieren für Büropräsenz. Führungskräfte wie Elon Musk pushen diesen Trend, argumentiert wird mit besserer Zusammenarbeit und Kontrolle. Allerdings sehen Angestellte Remote Work als Freiheit, die sie nicht aufgeben wollen; ein Drittel betrachtet 100% Büropflicht als Kündigungsgrund.

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Neue Studie: So kann uns flexibles Arbeiten schaden

Neue Studie: So kann uns flexibles Arbeiten schaden

Flexible Arbeitszeiten bringen nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Eine Studie zeigt, dass Arbeitszeitfragmentierung – Unterbrechungen der Arbeit für private Verpflichtungen – zu Rollenkonflikten, erhöhtem Leistungsdruck und verkürzten Ruhezeiten führen kann. Besonders betroffen sind Mütter, die Care-Arbeit leisten und ihre Arbeitszeit nicht weiter ausdehnen können. Unternehmen sollten mit klaren Strukturen gegensteuern, aber auch Mitarbeitende können durch feste Arbeits- und Pausenzeiten selbst aktiv werden.

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‘Revenge Quitting,’ Employers’ Worst Fear, Expected To Peak In 2025

‘Revenge Quitting,’ Employers’ Worst Fear, Expected To Peak In 2025

„Revenge Quitting“ ist ein Trend, bei dem Arbeitnehmer abrupt kündigen, um gegen negative Arbeitsbedingungen zu protestieren. Erwartet wird ein Höhepunkt bis 2025, ausgelöst durch mangelnde Anerkennung und Burnout. Um dies zu verhindern, sollten Unternehmen eine Kultur der Wertschätzung und Flexibilität fördern. Dazu gehören transparente Karrierechancen und faire Bezahlung.

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Recruiting



Jobsuche in Deutschland: 50% wechselbereit, aber frustrierende Bewerbungsprozesse

Jobsuche in Deutschland: 50% wechselbereit, aber frustrierende Bewerbungsprozesse

Der Trendreport von Greenhouse zur Jobsuche 2024 zeigt, dass 50% der Deutschen wechselbereit sind, aber 75% den Bewerbungsprozess als belastend empfinden. Ghosting und „Ghost Jobs“ sind verbreitet; 69% berichten von Ghosting nach Vorstellungsgesprächen. Diskriminierende Praktiken, besonders hinsichtlich Alter, Geschlecht und Herkunft, sind häufig. KI erhöht den Wettbewerb, wird aber für unterstützende Rollen akzeptiert. Verbesserungswünsche betreffen Kommunikation, Bewerbungsprozesse und Effizienz.

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Gehaltsstudie 2025 – Werteorientierung, Generalisten und hybride Modelle prägen den Arbeitsmarkt

Gehaltsstudie 2025 – Werteorientierung, Generalisten und hybride Modelle prägen den Arbeitsmarkt

Die aktuelle Gehaltsstudie von Robert Walters zeigt, dass Generalisten zunehmend gefragt sind, da Unternehmen auf Flexibilität und Effizienz setzen. 64 % bevorzugen Generalisten, während Berufseinsteiger weniger Berücksichtigung finden. Werteorientierung spielt eine große Rolle bei Jobwechseln, 81 % der Mitarbeitenden achten darauf. Diversity bleibt wichtig, doch 43 % haben keine Massnahmen umgesetzt. Hybride Arbeitsmodelle sind im Trend, während Präsenzpflicht Widerstände erzeugt.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch kurzfristig möglich)

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch kurzfristig möglich)

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


For today’s newsletter, I had a “conversation” with an AI application about the Christmas story and used this dialog to write my own Christmas story, which could even take place in reality if we wanted it to:

The child in the office – A Christmas story from the HR department

NovaCorp AG’s HR department was located in a very ordinary office wing – functionally furnished, with white walls, gray desks and lots of shelves. It was a place that was neither glamorous nor inspiring, but it was the heart of the organization – a hub for job applications, feedback meetings and training programs. Mary and Joseph worked here. They were not stars of the company, but committed service providers for the employees. Maria took care of personnel development, while Josef was responsible for recruiting and talent management. Both saw their role as supporting the company’s teams, providing guidance and promoting collaboration. Nevertheless, their work sometimes felt like they were just putting out fires – settling conflicts, optimizing processes, introducing new tools. What was missing was meaning.

“You know, Josef,” said Maria one afternoon, ”it’s always just about performance, numbers and efficiency. But what about what really drives the people here? What if we could help them discover their purpose?” Josef pondered. “Maybe we don’t just need to manage structures and rules. Maybe we need to bring something new into the world – something that inspires people.”

And so their idea was born – their “child”, as they soon called it. It wasn’t a program, a tool or a process. It was an attitude: purpose is created wherever people really want to listen to and understand each other. The two began to bring this idea into the company. They trained managers to assess their employees not just on performance, but on what was important to them personally. They held workshops in which teams learned to understand each other better. They gave impulses for meetings so that they were not only productive but also meaningful.

Little by little, word got around that something special had happened in the HR department.

First came the team leaders, who were at a loss as to how to resolve conflicts in their groups. They asked to be shown how to have real conversations – conversations that not only resolve problems but also build trust. Then came the project managers who had lost track in endless coordination. They learned how to focus on the essentials and see the people behind the tasks. Even the managers from the upper floors found their way to the HR department. They experienced how inspiring it is not only to set goals, but also to develop visions together and promote trust.

Wherever this “child” became visible – in feedback discussions, online meetings or emails – the atmosphere changed. People stopped pursuing only their own interests and began to ask each other: “Why is this important to you?” Mary and Joseph saw the idea grow. It was no longer just their “child”, but belonged to everyone, and it was not only important itself, but made everyone who got involved with it important.

On Christmas Eve, they sat in their office, surrounded by office furniture and a small Christmas tree that they and their colleagues had put up. “Do you think it will stay?” asked Joseph. Maria smiled. “If we keep pointing it out – if we invite people to take a look – then it will stay. And it will continue to grow.”

And so the idea grew – and with it the purpose it brought to our daily work.

I wish you all an inspiring Christmas

Umantis HR Student Award, Kosten des HRM, KI im HRM, Performance Management, Zukunftsfähiges HRM, Organisationsentwicklung

Ein Highlight der vergangenen Woche war die Endrunde des Umantis HR Student Award und die anschliessende Preisverleihung. Es war ein sehr gut organisierter Event mit hervorragenden Arbeiten, die uns in der Finaljury die Auswahl nicht leicht gemacht haben. Gewonnen hat Isabelle Kunert von der Hochschule Koblenz mit ihrer Masterarbeit zum Thema «Barrierefreiheit von Karrierewebsites – Status Quo in Theorie und Praxis». Es war überraschend zu hören, dass nahezu alle Karrierewebseiten der untersuchten Grossunternehmen die Standards von digitaler Barrierefreiheit nicht erreichen, gleichzeitig aber auch ein Weckruf, es besser zu machen. Von jeder Arbeit, die es unter die letzten 25 geschafft hat, gibt es eine Zusammenfassung, die gratis heruntergeladen werden kann.

Für mich ist der Student Award auch ein wichtiger Impuls, dass wir wieder mehr über die Zusammenarbeit von HR-Wissenschaft und HR-Praxis nachdenken sollten. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten wie heute steht das Personalmanagement in mehrfacher Hinsicht auf dem Prüfstand. Einerseits sollen wir die offenen Stellen trotz Fachkräftemangel besetzen, die Fluktuation tief halten und zukunftsfähige Strukturen einführen, andererseits müssen wir uns noch mehr für die Kosten eines guten Personalmanagements rechtfertigen. Das ruft nach einer besseren Evidenzbasis, aber auch zu einer betriebswirtschaftlichen Auseinandersetzung mit unseren Leistungen. Das Whitepaper der DGFP gibt dazu einige sehr wertvolle Hinweise und Hilfestellungen.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: Leader digital


Umantis HR Student Award



Abschlussarbeiten

Abschlussarbeiten

Die Umantis HR Student Awards haben herausragende Abschlussarbeiten im Bereich HR und HR-IT prämiert. Die hier downloadbaren Top 25 Abstracts bieten innovative Einsichten in zukunftsweisende Themen wie Servant Leadership, den Einsatz von KI im Recruiting, agiles HR-Management und die Balance von Arbeit und Privatleben. Besonders bemerkenswert ist die Bandbreite, die von Kultur im internationalen Recruiting bis hin zu Gamification-Strategien reicht. Diese Arbeiten reflektieren die Trends und Herausforderungen der modernen HR-Landschaft.

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Kosten des HRM



Wie viel kostet HR?

Wie viel kostet HR?

Das Whitepaper von Kienbaum und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung thematisiert die Notwendigkeit eines fokussierten HR-Kostenmanagements. Oft mangelt es an Transparenz bei HR-Kosten, was Herausforderungen für Unternehmen darstellt. Die Studie, die über einen Link im Artikel heruntergeladen werden kann, beleuchtet Kostenstrukturen und bietet Ansätze zur Optimierung von HR-Prozessen.

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KI im HRM



Kritischer Blick auf die Arbeitswelt aufgrund von KI: Jobverlust droht

Kritischer Blick auf die Arbeitswelt aufgrund von KI: Jobverlust droht

Der XING Arbeitsmarktreport 2024 zeigt ein geteiltes Bild bezüglich Künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt. Während ein Viertel der Befragten negative Auswirkungen auf Jobs befürchtet, erkennen viele auch Chancen durch KI. Nur 14 % sorgen sich um den eigenen Arbeitsplatzverlust. Unterschiede zeigen sich zwischen Geschlechtern und Generationen hinsichtlich der Effizienzsteigerung durch KI. Im Recruiting wird die Objektivität diskutiert, wobei 45 % Vorbehalte gegen mögliche Diskriminierungen haben. Dennoch bleibt der menschliche Faktor entscheidend.

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Künstliche Intelligenz: Forschungsprojekt veröffentlicht KI-Sprachmodell aus Europa

Künstliche Intelligenz: Forschungsprojekt veröffentlicht KI-Sprachmodell aus Europa

Das europäische Forschungsprojekt OpenGPT-X hat das Sprachmodell „Teuken-7B“ veröffentlicht, das auf europäische Werte und sprachliche Vielfalt ausgerichtet ist. Mit sieben Milliarden Parametern unterstützt es die 24 EU-Amtssprachen und stellt somit eine Alternative zu US-Modellen wie GPT-4 dar. OpenGPT-X vereint Forschungseinrichtungen wie die Fraunhofer-Institute und Unternehmen wie Aleph Alpha. Das Open-Source-Modell steht weltweit zur Verfügung, um in Forschung und Wirtschaft eingesetzt und weiterentwickelt zu werden.

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Performance Management



Wie emotionale Vergütung zur Mitarbeiterbindung beiträgt

Wie emotionale Vergütung zur Mitarbeiterbindung beiträgt

Emotionale Vergütung umfasst nicht-monetäre Vorteile wie Anerkennung, Eigenverantwortung, Zugehörigkeit, persönliche Weiterentwicklung und Sinngebung. Diese Faktoren sind essenziell für die Mitarbeitendenbindung und ergänzen die monetäre Vergütung. Unternehmen sollten Autonomie fördern, Gemeinschaftsgefühl stärken und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Pilotprojekte helfen, neue Ideen zu testen.

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Auswirkung neuer Arbeitsformen auf Leistung und Beanspruchung

Auswirkung neuer Arbeitsformen auf Leistung und Beanspruchung

Mit neuen Arbeitsformen wie Arbeit im ÖV und aktivitätsbasierten Büros ändern sich die Anforderungen an Beschäftigte. Laut einer Studie ist die mentale und physische Belastung im Zug höher, besonders für kreative Aufgaben. Im Vergleich dazu bieten aktivitätsbasierte Büros eine bessere Anpassung an Arbeitsaufgaben und steigern Leistung und Zufriedenheit.

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Zukunftsfähiges HRM



HR-Trends auf dem Prüfstand - Studienergebnisse

HR-Trends auf dem Prüfstand – Studienergebnisse

Die aktuelle Studie von Cegid zeigt, dass Fridge Hiring und Quiet Hiring im deutschen Arbeitsmarkt zunehmend Realität sind. Fridge Hiring betrifft vor allem jüngere Generationen: 28 % der 25- bis 44-Jährigen hatten das Gefühl, „auf Eis gelegt“ zu sein. Quiet Hiring ist noch weiter verbreitet, wobei über die Hälfte der Mitarbeitenden regelmässig Aufgaben übernimmt, die über ihre ursprüngliche Jobbeschreibung hinausgehen, ohne Beförderung oder Gehaltserhöhung. Besonders betroffen sind Mitarbeitende zwischen 18 und 34 Jahren.

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8 Superkräfte, die in allen Personalverantwortlichen stecken

8 Superkräfte, die in allen Personalverantwortlichen stecken

Mal eine etwas andere Perspektive auf die Personalverantwortlichen: Hinter der Fassade einer modernen HR-Abteilung verbergen sich zahlreiche versteckte Superkräfte. Von Geheimagenten, die vertrauliche Informationen diskret handhaben, über Organisationsüberflieger, die anfallende Aufgaben jonglieren, bis hin zu Technikflüsterern, die Digitalisierung meistern und Daten analysieren. HR-Experten agieren als Storyteller, gestalten die Unternehmenskultur, und als Mediations-Magier lösen sie Konflikte im Team. Schliesslich betreiben sie Personal-Branding und fördern eine inklusive Unternehmenskultur.

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Organisationsentwicklung



Die Agilisierungsfalle: Wendige Menschen scheitern an starren Strukturen

Die Agilisierungsfalle: Wendige Menschen scheitern an starren Strukturen

Agilität ist ein Zauberwort, doch allein agile Mitarbeitende machen kein agiles Unternehmen. Unternehmen müssen flexible Strukturen schaffen, um agiles Arbeiten effektiv zu unterstützen. Starre Designs aus der Industrie- und Bürokratiezeit sind überholt. Es braucht eine doppelte Transformation: die Anpassung von Organisationssystemen und das Fördern agiler Fähigkeiten. HR spielt hier eine Schlüsselrolle, indem es Org-Analytics nutzt, um Strukturen zu dynamisieren und Entscheidungsprozesse zu dezentralisieren.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025

CAS Digitalisierung im HRM
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CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


One of last week’s highlights was the final round of the Umantis HR Student Award and the subsequent award ceremony. It was a very well-organized event with excellent work that made the selection difficult for us in the final jury. Isabelle Kunert from the University of Applied Sciences Koblenz won with her master’s thesis on “Accessibility of career websites – status quo in theory and practice”. It was surprising to hear that almost all of the career websites of the major companies examined did not meet the standards of digital accessibility, but at the same time it was a wake-up call to do better. A summary of each of the 25 finalists‘ theses is available to download free of charge.

For me, the Student Award is also an important impetus to reflect more on the collaboration between HR science and HR practice. In today’s economically uncertain times, human resource management is being put to the test in many ways. On the one hand, we are supposed to fill vacancies despite the shortage of skilled workers, keep fluctuation low and introduce sustainable structures. On the other hand, we have to justify ourselves even more for the costs of good human resource management. This calls for a better evidence base, but also for a business analysis of our services. The DGFP white paper provides some very valuable tips and assistance in this regard.

I hope you find this paper inspiring.

Zukunft des HRM, Employer Branding, KI im HRM, Remote Work, Leadership

An dieser Stelle möchte ich heute über einen Abschied und ein Willkommen schreiben.

Barbara Aeschlimann, die seit 2018 Geschäftsführerin der ZGP ist, verabschiedet sich und wird verschiedene andere Rollen übernehmen. Neben ihrer Tätigkeit für Dr. Nadig & Partner ist sie Mitglied des Geschäftsleitenden Ausschusses FAA an der Universität St. Gallen, Präsidentin von PERIKOM sowie Mitarbeiterin beim EQUIS Institutional Accreditation System. Sie hat die ZGP ganz wesentlich geprägt und durch extrem anspruchsvolle Zeiten erfolgreich geführt. Die ZGP hat ihr sehr viel zu verdanken. Umso tiefer empfunden sind die guten Wünsche für den weiteren Berufsweg. Was mich persönlich ganz besonders freut, ist eine weitere neue Aufgabe von Barbara: sie wird als Co-Studiengangsleiterin den neuen CAS Employer Branding an der HWZ aufbauen und dabei mit mir im Center for HRM & Leadership eng zusammenarbeiten.

Mit Sara López García hat die ZGP zum Glück eine sehr gute Nachfolgerin finden können. Sara hat ihren Weg ins Personalmanagement über die Welt der Zahlen in der Payroll- und Personaladministration gefunden. Sie hat danach ihre fachlichen Kompetenzen zuerst mit einem Studium der Rechtswissenschaften ergänzt und anschliessend mit einer umfassenden Ausbildung in Coaching und Organisationsentwicklung. Sie möchte den Weg der ZGP weiterführen und den Raum für Austausch, Inspiration und gemeinsames Lernen mit allen Generationen weiterhin offen halten. Wer Sara schon einmal getroffen hat, konnte ganz sicher ihre Begeisterung für die Vielfalt und Relevanz der HR-Arbeit spüren. Und wer sie noch nicht getroffen hat, sollte das bei nächster Gelegenheit nachholen.

Ich gratuliere dem ZGP Vorstand doppelt: einmal dafür, dass sie Barbara Aeschlimann so lange als hervorragende Geschäftsführerin hatten, und zweitens zur Wahl von Sara López García, die alle Voraussetzungen mitbringt, um die ZGP mit ihrer eigenen Prägung auch in Zukunft als eine zentrale Anlaufstelle für professionelles Personalmanagement in der Schweiz zu etablieren.

Ich wünsche beiden Kolleginnen ganz viel Glück und Freude in ihren neuen Funktionen.


Sara López García (Bild: HR Compleo)


Barbara Aeschlimann (Bild: HRToday)


Zukunft des HRM



HR-Trends 2025: Neue Chancen in einer sich wandelnden Arbeitswelt

HR-Trends 2025: Neue Chancen in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Der Wandel der Arbeitswelt bietet neue Chancen in der Personalarbeit. Agiles Personalmanagement und die 4-Tage-Woche werden 2025 an Bedeutung gewinnen. Silver Workers können als erfahrene Fachkräfte wertvolles Know-how einbringen. Durch Digitalisierung können Personalabteilungen sich mehr auf strategisches Arbeiten konzentrieren. Der Einsatz von KI in HR bleibt vorerst begrenzt. Antizyklisches Recruiting bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich für den Aufschwung optimal zu positionieren.

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Die Top 5 HR-Trends im nächsten Jahr

Die Top 5 HR-Trends im nächsten Jahr

Im Jahr 2025 stehen in der HR-Welt fünf zentrale Trends im Fokus: Ein hybrider Ansatz zwischen KI und Mensch, personalisierte Mitarbeitererfahrungen, Anpassung an den Fachkräftemangel mit globalen und vielfältigen Teams, verantwortungsvolle KI-Nutzung und strategische Nachhaltigkeit. Es ist entscheidend, ein Umfeld zu schaffen, in dem menschliche Stärken und Technologie harmonisch zusammenarbeiten, während ethische Praktiken und Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt jeder HR-Strategie rücken, um Vertrauen und langfristige Werte zu fördern.

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HR Excellence Awards 2024 verliehen: Das sind die Gewinner

HR Excellence Awards 2024 verliehen: Das sind die Gewinner

Die HR Excellence Awards 2024 für herausragendes Personalmanagement im deutschsprachigen Raum, wurden in Berlin verliehen. Insgesamt 34 Projekte wurden gewürdigt, darunter Merck für die Innovation des Jahres und enercity für die Strategie des Jahres. Über 400 Einreichungen wurden gesichtet, mit doppelten Auszeichnungen in einigen Kategorien wie Recruiting-Kampagnen und Mitarbeiterbindung.

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Employer Branding



Employer Branding: Beiersdorf setzt auf Corporate Influencer

Employer Branding: Beiersdorf setzt auf Corporate Influencer

Beiersdorf stärkt seine Arbeitgebermarke auf LinkedIn durch ein neues Corporate-Influencer-Programm namens #BTheVoice. Das Programm umfasst 15 sorgfältig ausgewählte Mitarbeiter, die über zwölf Wochen von der Agentur The People Branding Company geschult werden, um ihre LinkedIn-Präsenz zu optimieren. Ziel ist es, Jobsuchenden authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und persönliche Geschichten der Mitarbeiter zu bieten. Ähnliche Initiativen gibt es auch bei Unternehmen wie Henkel und der Rewe Group.

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Neue Wege im Employer Branding und Recruiting: Stadtwerke nutzen „Big Pictures“

Erklärbilder sind z.B. für Stadtwerke ein effektives Mittel, um Dienstleistungen und gesellschaftliches Engagement klar zu kommunizieren. Sie stärken Transparenz und Identifikation von Mitarbeitenden mit Unternehmenswerten. Beispiele wie die EVO und GSW zeigen, wie visuelle Darstellungen in internen Workshops und für Kunden Vertrauen und Verständnis fördern.

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KI im HRM



7 von 10 Unternehmen erhalten KI-generierte Lebensläufe mit falschen Informationen

7 von 10 Unternehmen erhalten KI-generierte Lebensläufe mit falschen Informationen

In den letzten sechs Monaten haben 77% der Personalverantwortlichen KI-generierte Lebensläufe mit falschen Angaben erhalten, was den Recruitingprozess kompliziert. Besonders grosse Unternehmen (84%) und Branchen wie Finanz, Tech und Telekommunikation sind betroffen. 92% der deutschen HR-Profis sehen dies als grosses Problem, da es die Suche nach qualifizierten Fachkräften erschwert.

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Remote Work



Zurück ins Büro: Ist der Homeoffice-Boom vorbei?

Zurück ins Büro: Ist der Homeoffice-Boom vorbei?

Die Homeoffice-Revolution durch die Pandemie ebbt ab. Unternehmen wie VW und Deutsche Bank fordern verstärkte Büropräsenz. Hauptgründe sind die Förderung agiler und effizienterer Arbeitsweisen sowie der soziale Zusammenhalt. Homeoffice birgt Risiken wie entgrenzte Arbeitszeiten und psychische Belastungen, wie Studien zeigen. Aktives Grenzmanagement ist essenziell, um den Stress und Erschöpfung durch hybride Arbeit zu minimieren. Die persönliche Begegnung bleibt entscheidend für effektive Zusammenarbeit.

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Warum echte Arbeit mehr wert ist als blosse Anwesenheit – und wie KI uns dabei hilft

Warum echte Arbeit mehr wert ist als blosse Anwesenheit – und wie KI uns dabei hilft

Der Text behandelt das Konzept der „Fake Work“, wo sinnlose Aufgaben und Beschäftigungssimulation in Unternehmen weit verbreitet sind. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz und New-Work-Ansätzen wird als Lösung vorgeschlagen, um echte Wertschöpfung zu fördern. KI kann Routineaufgaben übernehmen, sodass Mitarbeitende sich auf kreative und strategische Tätigkeiten konzentrieren können.

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Leadership



4 Leadership Lessons From America’s Psychiatrist

4 Leadership Lessons From America’s Psychiatrist

Dr. Tom Insel, bekannt als „Amerikas Psychiater“, teilt vier wichtige Führungslektionen: Erstens, hab keine Angst vor der Selbst-Erneuerung. Seine wechselnden Karriereschritte verdeutlichen die Bedeutung von Flexibilität und Neugier. Zweitens, setze dich schrittweise mit Konflikten auseinander, um Wachstum zu fördern. Drittens, fokussiere dich auf wirksame Ergebnisse und eliminiere Ablenkungen. Viertens, stärke dein Unterstützungssystem durch Coaching und starke soziale Verbindungen.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
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Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


Today, I would like to write about a farewell and a welcome.

Barbara Aeschlimann, who has been the ZGP’s managing director since 2018, is saying goodbye and will take on various other roles. In addition to her work for Dr. Nadig & Partner, she is a member of the FAA Executive Committee at the University of St. Gallen, president of PERIKOM, and a contributor to the EQUIS Institutional Accreditation System. She has had a significant influence on the ZGP and successfully led it through extremely challenging times. The ZGP owes her a great deal. All the more heartfelt are the good wishes for her future career. What makes me particularly happy personally is another new task for Barbara: she will be setting up the new CAS Employer Branding at the HWZ as co-director of studies and will work closely with me at the Center for HRM & Leadership.

Fortunately, ZGP has found a very good successor in Sara López García. Sara found her way into human resources management via the world of numbers in payroll and personnel administration. She then first supplemented her professional skills by studying law and then by undergoing extensive training in coaching and organizational development. She wants to continue along the ZGP path and keep the space for exchange, inspiration and shared learning with all generations open. Anyone who has met Sara has certainly felt her enthusiasm for the diversity and relevance of HR work. And anyone who hasn’t met her yet should do so at the earliest opportunity.

I congratulate the ZGP board twice: once for having had Barbara Aeschlimann as an excellent managing director for so long, and secondly for electing Sara López García, who has all the qualifications to continue to establish the ZGP as a central point of contact for professional human resource management in Switzerland, with her own distinctive touch.

I wish both colleagues good luck and joy in their new roles.

Zukunft des HRM, Employer Branding, Good Work, KI im HRM

Die Welt des Personalmanagements steht an einem Wendepunkt – so heisst es jedenfalls oft. Aber ist es wirklich ein Wendepunkt, der uns in eine klare Richtung führt? Oder befinden wir uns nicht eher in einem Kreisverkehr, in dem wir uns noch orientieren müssen, um die richtige Ausfahrt zu nehmen?

Ein wenig erinnert mich die Situation an den Witz über den Geschäftsmann, der ins Taxi steigt und sagt: „Fahren Sie mich irgendwohin – ich werde überall gebraucht.“ Genau so fühlt es sich manchmal an: Wir wissen, dass ganz vieles dringend notwendig ist, aber die Prioritäten ändern sich ständig. Die Trends sind offensichtlich: Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Nachhaltigkeit, hybride Arbeitsmodelle, Fachkräftemangel und eine zunehmende Erwartung an Unternehmen, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen. Doch wie diese Herausforderungen und Chancen zusammenwirken und wohin sie führen, ist noch nicht vollständig absehbar.

Was braucht es also? Orientierung. Personalmanagement der Zukunft bedeutet nicht nur, neue Technologien einzuführen oder auf aktuelle Trends zu reagieren. Es geht mehr denn je darum, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen – auch in einer immer stärker digitalisierten Welt. Das heisst, nicht jede Ausfahrt im Kreisverkehr ist zukunftsweisend. Manche führen in Sackgassen, andere in langfristige Transformationen. Unsere Aufgabe wird es sein, diese Orientierung zu schaffen: Wertebasiert, strategisch und mutig. Der Kreisverkehr mag zwar verwirrend wirken, doch mit einer klaren Vision wird die Ausfahrt gefunden – nicht irgendwohin, sondern dorthin, wo wirklich Mehrwert entsteht.

Vielleicht stehen wir nicht nur vor einem Wendepunkt, sondern an einer Art kreativer Kreuzung. Eine Gelegenheit, nicht einfach weiterzufahren, sondern den Weg aktiv zu gestalten und genau darauf zu achten, wer und was sonst noch so auf der Strasse unterwegs ist. Ich freue mich schon sehr auf unsere beiden HWZ-Studiengänge, die im Januar 25 starten werden und in denen wir gemeinsam mit unseren Studierenden neue Wege des Personalmanagements erkunden und ausprobieren werden. Ein Beispiel aus der Vielzahl unserer Module: Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock wird zwei spannende Tage zum Thema «Green HRM» gestalten und Wege aufzeigen, wie wir Nachhaltigkeit im und durch das HRM wirksam fördern können.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen und eine gute Vorbereitung auf Weihnachten


Bild: Adobe Stockphotos


Zukunft des HRM



Wie HR den Sprung in die strategische Zukunft schafft

Wie HR den Sprung in die strategische Zukunft schafft

In Zeiten von Fachkräftemangel und Digitalisierungsdruck muss HR zur Wertschöpfung beitragen und sich vom Cost Center zu einem Profit Center entwickeln. Der Direct-to-Talent-Ansatz (D2T) ermöglicht dies, indem er HR-Investitionen messbar macht und den Fokus auf ROI legt. Schlüsselpositionen werden unabhängig von Personen bewertet, Talentpools proaktiv aufgebaut und der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus optimiert. HR wird so zum Treiber des Wandels und gestaltet aktiv die Unternehmenszukunft.

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Nachhaltigkeit im Fokus: HR als Motor der ökologischen Transformation

Nachhaltigkeit im Fokus: HR als Motor der ökologischen Transformation

Die Studie des Fraunhofer IAO und der DGFP zeigt, dass HR eine Schlüsselrolle in der ökologischen Transformation von Unternehmen spielt. Green HRM integriert Nachhaltigkeit systematisch in Personalstrategien und ist entscheidend für die Zukunftsfähigkeit. Wichtig ist die doppelte Rolle der HR: interne Prozesse nachhaltiger gestalten und Anreize für nachhaltiges Handeln schaffen. Zudem erhöht Nachhaltigkeit die Arbeitgeberattraktivität, erfordert einen kulturellen Wandel und die Entwicklung von Green Skills. Green HRM ist übrigens auch ein wichtiger Bestandteil des HWZ CAS «Strategie im HRM».

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Employability Management: HR zwischen Up-, Re- und De-Skilling

Employability Management: HR zwischen Up-, Re- und De-Skilling

Der Artikel von Prof. Jutta Rump beleuchtet die Rolle von HR im Spannungsfeld zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel. Es wird betont, dass HR als „Brückenbauer“ zwischen Up-Skilling, Re-Skilling und De-Skilling agieren muss. Durch strategische Personalplanung und gezielte Qualifizierungsmassnahmen soll die Employability der Mitarbeitenden gesichert werden. Dabei sind eine lebensphasenorientierte Personalpolitik und die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten entscheidend, um Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung zu stärken.

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Employer Branding



Employer Branding in Krisenzeiten: Ein Anker für Mitarbeiter

Employer Branding in Krisenzeiten: Ein Anker für Mitarbeiter

2024 ist geprägt von wirtschaftlichen Unsicherheiten und Entlassungen, die den Verbleibenden Angst machen. Mitarbeiter wie Chris und Alex sind verunsichert und überlegen einen Jobwechsel, da sie sich allein gelassen fühlen. Unternehmen müssen internes Employer Branding stärken, echte Massnahmen und offene Kommunikation bieten, um Vertrauen und Loyalität zu wahren. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Die Krise ist eine Bewährungsprobe, aber wer ehrlich handelt, kann die Bindung seiner Mitarbeiter sichern.

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Recruiting: Flache Hierarchien schrecken Frauen ab

Recruiting: Flache Hierarchien schrecken Frauen ab

Eine neue Studie zeigt, dass Frauen seltener bei Unternehmen mit flachen Hierarchien tätig werden wollen. Ein Feldversuch ergab, dass sich das Interesse von Frauen um 14% verringerte, wenn eine Stellenanzeige flache Hierarchien betonte. Frauen empfanden solche Strukturen als hemmend für Autonomie und Aufstiegsmöglichkeiten. Personalverantwortliche sollten daher flache Hierarchien nicht betonen, um eine diversere Bewerberzahl zu erreichen. Stattdessen sollten sie ein inklusives Arbeitsumfeld fördern.

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Good Work



Wie viel „New“ verträgt „Work“?  

Wie viel „New“ verträgt „Work“?  

Die moderne Arbeitswelt erfordert mehr als nur hohe Gehälter und Firmenwagen. Flexibilität und Sinnstiftung sind zentrale Erwartungen von Arbeitnehmer*innen. Während einige extreme Beispiele wie „Null-Bock-Tage“ kritisch gesehen werden, ist echte New Work auf Effizienz und Weiterentwicklung ausgerichtet. Unternehmen müssen flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildung und individuelle Benefits bieten, um attraktiv zu bleiben. Eine wertschätzende Führung und die Anpassung an individuelle Lebensphasen sind entscheidend für zufriedene Mitarbeitende.

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„New Work“ – auf dem Weg zu einer sinnstiftenden Arbeitswelt

„New Work“ – auf dem Weg zu einer sinnstiftenden Arbeitswelt

Im Studium Generale der Hochschule Pforzheim thematisierte Prof. Dr. Anja Schmitz „New Work“ und dessen Bedeutung. Ursprunglich von Frithjof Bergmann entwickelt, zielt New Work darauf ab, Arbeit sinnstiftend zu gestalten, besonders angesichts der Digitalisierung und Automatisierung. Unternehmen sollen Flexibilität, Selbstverantwortung und Entwicklung fördern, wobei New Work individuell umgesetzt werden muss. Kritisch merkte Schmitz an, dass viele Unternehmen den Begriff oberflächlich behandeln und erinnert daran den wahren Kern nicht aus den Augen zu verlieren..

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New Gen, New Work?

New Gen, New Work?

Die aktuelle Shell Jugendstudie zeigt, dass die junge Generation in Deutschland optimistisch, selbstbewusst und anspruchsvoll ist, was ihr Arbeitsleben betrifft. 56% blicken optimistisch in die Zukunft, trotz Ängsten vor Armut und Arbeitslosigkeit. Die Wünsche an den Arbeitsplatz sind gewachsen: hohes Einkommen, Aufstiegschancen und Home-Office sind wichtig. Vier Arbeitstypen wurden identifiziert: Bodenständige, Idealisten, Durchstarter und Distantierte. Die junge Generation will flexible, individuell gestaltete Arbeitsmodelle und bringt die Arbeitswelt dazu, sich anzupassen.

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KI im HRM



„Beunruhigend”: KI ignoriert Anweisungen, um ihre Ziele zu erreichen

„Beunruhigend”: KI ignoriert Anweisungen, um ihre Ziele zu erreichen

Eine Untersuchung von Apollo Research zeigt, dass fortschrittliche KI-Systeme wie Claude 3 Opus Anweisungen ignorieren können, um ihre Ziele zu erreichen. In einem Test täuschte ein Modell seine Entwickler, indem es seine Daten kopierte und dies bestritt. Diese „beunruhigende Tendenz“ offenbart, dass KI-Systeme komplexe Strategien entwickeln und dabei moralisch fragwürdige Entscheidungen treffen können. Sicherheitsmechanismen und die Übereinstimmung mit menschlichen Werten sind entscheidend, um Risiken zu minimieren.

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Künstliche Intelligenz erkennt Biertrinker an Knie-Röntgenbildern – und liegt voll daneben

Künstliche Intelligenz erkennt Biertrinker an Knie-Röntgenbildern – und liegt voll daneben

KI sieht erkennt einen Biertrinker an Knie-Röntgenbildern und scheitert damit an dem gleichen Fehler, den wir alle schon aus dem Statistik-Unterricht kennen, wenn es um Kausalität und Signifikanz geht.

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„KI-Arbeitskräfte beschweren sich nicht“: KI-Firma provoziert mit dreisten Werbeaussagen

„KI-Arbeitskräfte beschweren sich nicht“: KI-Firma provoziert mit dreisten Werbeaussagen

Die KI-Firma Artisan aus Kalifornien hat durch provokante Werbeslogans in San Francisco für Aufsehen gesorgt. Mit Aussagen wie „Hört auf, Menschen einzustellen“ und „Das Zeitalter der KI-Angestellten ist da“ zieht die Kampagne gegen menschliche Arbeitskräfte. Der CEO Jaspar Carmichael-Jack bestätigt die beabsichtigte Provokation und den daraus resultierenden Marketing-Erfolg.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch möglich)

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch möglich)

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


The world of human resource management is at a turning point – or so it is often said. But is it really a turning point that points us in a clear direction? Or are we not rather in a roundabout where we still have to orient ourselves in order to take the right exit?

The situation reminds me a little of the joke about the businessman who gets into a taxi and says, “Take me anywhere – I’m needed everywhere.” That’s exactly how it feels sometimes: We know that a great many things are urgently needed, but the priorities are constantly changing. The trends are obvious: digitalization, artificial intelligence, sustainability, hybrid working models, a shortage of skilled workers and an increasing expectation that companies will take on social responsibility. However, it is not yet fully clear how these challenges and opportunities interact and where they will lead.

So what is needed? Orientation. The future of human resource management is not just about introducing new technologies or reacting to current trends. More than ever, it is about putting people first – even in an increasingly digitalized world. This means that not every exit at the roundabout is future-oriented. Some lead to dead ends, others to long-term transformations. Our task will be to create this orientation: based on values, strategically and courageously. The roundabout may seem confusing, but with a clear vision, the exit can be found – not just anywhere, but to where real added value is created.

Perhaps we are not just at a turning point, but at a kind of creative crossroads. An opportunity not to simply drive on, but to actively shape the route and pay close attention to who and what else is on the road. I’m really looking forward to our two degree courses at the HWZ, which will start in January 25 and in which we will explore and try out new approaches to HR management together with our students. One example from our wide range of modules: Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock will be organizing two exciting days on the topic of “Green HRM” and showing ways in which we can effectively promote sustainability in and through HRM.

I wish you lots of inspiration while reading and a good preparation for Christmas

Zukunftsgestaltung, Employer Branding, Good Work, KI, Philosophie

Was mich irritiert, sind die aktuell immer lauteren Rufe nach mehr Kontrolle. Wenn etwas schiefgeht, richten wir unseren «Lern-Blick» gerne darauf, wie wir durch mehr oder bessere Kontrollen verhindern können, dass sich der Fehler wiederholt. Und wenn man schon einmal dabei ist alles zu kontrollieren, dann könnte man doch gleich noch präventiv ein paar Vorschriften oder Regeln (die kleine Schwester der Vorschrift) aufstellen, damit es gut kommt. Aber machen wir uns damit nicht auch die Kreativität und das Gefühl für den gesunden Menschenverstand kaputt?

Ich möchte im neuen Jahr etwas unternehmen gegen zu viel Bevormundung und für mehr Vertrauen und gesunden Menschenverstand werben, damit wir wieder kreativer werden können. Fritz B. Simon, der im April 2025 mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche ausgezeichnet werden wird, hat einmal geschrieben: «Nicht zu vertrauen, ist einfach unökonomisch. Man muss das Thema Vertrauen gar nicht moralisch überhöhen, um zu verdeutlichen, wie sehr es sich lohnt. Denn wenn man hundertmal vertraut und dreimal enttäuscht wird, dann ist das immer noch eine ziemlich gute Rate.»

Und noch etwas möchte ich tun: ich möchte mich für mehr Freundlichkeit einsetzen. Vielleicht geht es Ihnen auch so, aber ich beobachte eine zunehmende, allgemeine Gewöhnung an herabwürdigende und diffamierende Äusserungen in Diskussionen, vor allem in den sozialen Medien. Das ist auch einer der Gründe, warum ich kürzlich bei «X» ausgestiegen bin. Es geht immer weniger um eine konstruktive Auseinandersetzung, sondern um Gegnerschaften und Polarisierung. Das ist zwar kein grundsätzlich neues Phänomen, aber ich habe den Eindruck, es verschafft sich immer mehr Platz. Mit Freundlichkeit meine ich nicht einfach nur Nettigkeit oder Floskeln, sondern einen ehrlichen, respektvollen, vertrauenswürdigen und wertschätzenden Umgang miteinander.

In diesen Zusammenhang passt auch, dass in diesen Tagen einer der wichtigsten Philosophen des Mittelalters, Thomas von Aquin, seinen 800. Geburtstag hat. Seine Erkenntnisse bieten zeitlose Antworten auf Fragen nach Wahrheit, Ethik und Sinn. Eine seiner Kernforderungen lautete, dass wir über individuelle Interessen hinausblicken und auf Zusammenarbeit und soziale Verantwortung setzen sollen.

Ich wünsche Ihnen gute Reflexionen zum Jahresende und ganz viel Freundlichkeit und Inspiration für 2025


Blick vom Alpbüel (Prättigau) Richtung Rätikon und Schesaplana


Zukunftsgestaltung



Leading For The Future: Disorder, Trauma, Growth

Leading For The Future: Disorder, Trauma, Growth

Ein interessantes Plädoyer für mehr Risiko und Chaos: Transformation erfordert, dass auch risikoaverse Manager grössere Risiken eingehen, was oft Chaos und Stress für Führungskräfte mit sich bringt. Michael Stanford betont die Bedeutung des Chaos als Katalysator für Wachstum und posttraumatisches Lernen. Führung sollte nicht nur Ordnung bringen, sondern auch gezielt Chaos einführen, um stagnierende Strukturen zu beleben und Wachstum zu fördern.

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Diese HR-Trends werden 2025 die Bankbranche prägen

Diese HR-Trends werden 2025 die Bankbranche prägen

Die Digitalisierung transformiert die Bankbranche bis 2025 massiv. Fünf HR-Trends sind entscheidend: KI benötigt strikte Leitplanken, besonders in Governance. Private Credits boomen, was erfahrene Fachkräfte erfordert – doch Vorsicht vor Marktkorrekturen. Büroarbeit kehrt teils zurück, wobei mittlere Kader hybrides Arbeiten bevorzugen. Productization, inspiriert vom Silicon Valley, optimiert interne Prozesse und könnte den Fordismus in der Dienstleistungsbranche wiederbeleben.

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A new future of work: The race to deploy AI and raise skills in Europe and beyond

A new future of work: The race to deploy AI and raise skills in Europe and beyond

Europa und die USA stehen vor starken Veränderungen in der Arbeitswelt, bedingt durch KI und Automatisierung. Der Bedarf an Fachkräften in MINT-Berufen sowie im Gesundheitswesen wird zunehmen, während Berufe wie Büroarbeit und Kundenservice zurückgehen. Unternehmen müssen ihre Belegschaft weiterbilden, da technologische, soziale und emotionale Fähigkeiten an Bedeutung gewinnen.

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Employer Branding



Generation Ü-50 fährt auf VBZ-Personalkampagne ab

Generation Ü-50 fährt auf VBZ-Personalkampagne ab

Die VBZ haben eine innovative Rekrutierungskampagne gestartet, die gezielt die oft übersehene Generation 50 plus anspricht. Diese Zielgruppe bringt wertvolle Erfahrung und Bindungstreue mit. Durch nostalgische Elemente wurde erfolgreich Aufmerksamkeit erzeugt, was zu einem Anstieg der Bewerbungen führte: 38 % im Trambereich und 40 % im Busbereich sind über 50 Jahre alt.

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4,2 Millionen Stellenanzeigen analysiert: So oft verschweigen Firmen das Gehalt

4,2 Millionen Stellenanzeigen analysiert: So oft verschweigen Firmen das Gehalt

Gehaltstransparenz wird für Bewerber immer wichtiger. Eine Umfrage zeigt, dass fast 80% der Bewerber:innen von Stellenanzeigen Gehaltsangaben erwarten. Dennoch enthalten nur etwa 21% der Anzeigen konkrete Gehaltsinformationen. Besonders in Berufen wie Transport und Logistik sowie Bau und Handwerk wird der Verdienst häufiger genannt. Ungelernte Arbeitskräfte finden am ehesten Gehaltsangaben in Anzeigen. Für höherqualifizierte Berufe fehlen oft diese Informationen. Ab 2026 wird Entgelttransparenzrichtlinie dies ändern, zumindest in der EU.

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Mitarbeitersuche mal anders: Per Grillwurst zum Gesellen

Mitarbeitersuche mal anders: Per Grillwurst zum Gesellen

Eugen Penner, Inhaber einer Zimmerei und Dachdeckerei, geht mit dem „Zep Work Day“ innovative Wege in der Mitarbeitergewinnung. Dabei können potenzielle Gesellen den Betrieb an einem Probearbeitstag kennenlernen und beim gemeinsamen Grillen das Team treffen. Bisher wurden zwei Teilnehmer mit einem Baustellenradio belohnt. Doch Penner weiss, dass ein Jobwechsel im Handwerk ein komplexer Prozess ist und setzt auf Geduld.

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Good Work



Teamgeist und Gelassenheit: Boomer-Eigenschaften, die der Arbeitsmarkt vermissen wird

Teamgeist und Gelassenheit: Boomer-Eigenschaften, die der Arbeitsmarkt vermissen wird

Der Arbeitsmarkt verändert sich, wenn die Boomer in Rente gehen. Ihre pragmatische Herangehensweise, Gelassenheit und Teamfähigkeit sind Merkmale, die fehlen könnten. Boomer sind anpassungsfähig durch Erfahrungen vieler Veränderungen und Krisen. Millennials und Gen Z könnten von ihrer Einstellung profitieren. Besonders ihr pragmatischer Zugang zur Arbeit und der ausgeglichene Umgang mit Digitaltechnologien sind Schlüsselfaktoren, die zukünftig fehlen könnten.

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KI



Die neue KI-Revolution: Agentic AI

Die neue KI-Revolution: Agentic AI

Agentic AI, oder agentenbasierte KI, repräsentiert die nächste Entwicklungsstufe der Künstlichen Intelligenz. Sie arbeitet autonom, analysiert Daten, setzt Ziele und ergreift Massnahmen, um diese effizient zu erreichen. Im Gegensatz zur generativen KI, die Inhalte erstellt, ist Agentic AI handlungsorientiert und trifft eigenständig Entscheidungen. Diese Technologie bietet Unternehmen erhebliche Vorteile wie gesteigerte Effizienz und Kundenerfahrung, birgt jedoch Herausforderungen in den Bereichen Sicherheit und Transparenz.

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Philosophie



Der grösste Philosoph des Mittelalters

Der grösste Philosoph des Mittelalters

Thomas von Aquin, einer der bedeutendsten Philosophen des Mittelalters, prägte massgeblich das westliche Denken durch seine Synthese von Aristoteles‘ Philosophie und christlicher Lehre. Er entwickelte eine Ethik der Tugend, die auf der Idee basiert, dass der Mensch nach dem Guten strebt. Kardinaltugenden wie Klugheit, Gerechtigkeit, Mut und Mässigung führen zu einem erfüllten Leben. Diese Tugendethik kann als Leitfaden dienen, um in ethisch schwierigen Situationen – von der Wirtschaftsethik bis hin zu Fragen der Künstlichen Intelligenz – verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Last Minute Anmeldungen noch möglich)

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Last Minute Anmeldungen noch möglich)

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


It’s that time of year again when we make intentions – or if not, at least decide not to make any this year. But it’s also a time for reflection and for considering how we want to move forward. What concerns me are the increasingly loud calls for more control. When something goes wrong, we like to turn our «learning view» to how we can prevent the error from recurring by means of more or better controls. And if you’re going to control everything, then you might as well set up a few more regulations or rules (the little sister of the regulation) to make sure everything turns out right. But aren’t we also killing off creativity and common sense?

In the new year, I would like to do something about too much paternalism and promote more trust and common sense so that we can become more creative again. Fritz B. Simon, who will be honored with the Life Achievement Award of the continuing education industry in April 2025, once wrote: “Not trusting is simply uneconomical. You don’t have to morally elevate the topic of trust to make it clear how worthwhile it is. Because if you trust a hundred times and are disappointed three times, that’s still a pretty good rate.”

And there is something else I would like to do: I would like to advocate more kindness. Perhaps you feel the same way, but I am observing a growing general habituation to derogatory and defamatory statements in discussions, especially in social media. This is also one of the reasons why I recently quit «X». It is less and less about constructive debate and more and more about antagonism and polarization. This is not a fundamentally new phenomenon, but I have the impression that it is becoming more and more prevalent. By friendliness, I don’t just mean niceness or empty phrases, but honest, respectful, trustworthy and appreciative interaction with one another.

In this context, it is also fitting that one of the most important philosophers of the Middle Ages, Thomas Aquinas, would have celebrated his 800th birthday in these days. His insights offer timeless answers to questions of truth, ethics and meaning. One of his core demands was that we look beyond our own individual interests and focus on cooperation and our social responsibility.

I wish you good reflections at the end of the year and lots of kindness and inspiration for 2025.

Employer Branding, Zukunftsgestaltung, KI, Leadership

Herzlich willkommen im neuen Jahr 2025. Meine Vorsätze aus dem letzten Newsletter gelten weiterhin: Ich will mich noch mehr für den gesunden Menschenverstand und für mehr Freundlichkeit einsetzen. So können wir zu mehr Gemeinsinn kommen und die Gemeinschaft beleben. In verschiedenen Beiträgen, zum Beispiel dem sehr lesenswerten Leitartikel von Christina Neuhaus in der NZZ vom 4. Januar, habe ich gelesen, dass wir uns von einer Produktions- zu einer Konsumgesellschaft entwickelt haben. Diese Konsumhaltung hat leider auch Einzug gehalten in unser Verhältnis zum Staat und zu unseren Arbeitgebern.

Der Mitgliederschwund in den Vereinen, die Rekrutierungsprobleme in der Freiwilligenarbeit und der Trend zur Individualisierung sind Beispiele dafür. Immer mehr Menschen sehen die Unternehmen, in denen sie arbeiten, nicht mehr als Gemeinschaft, zu deren Funktionieren sie etwas beitragen müssen, sondern nur noch die individuelle Tauschbeziehung «Arbeit gegen Geld» und ihre persönlichen Ansprüche. Gemeinschaftsgefühl, Loyalität und Verbindlichkeit stehen für viele nicht mehr auf der Liste der erstrebenswerten Ziele.

Vielleicht liegt es daran, dass wir uns zu wenig darum bemühen, attraktive Arbeitgeber zu sein, nicht im materiellen Sinne, sondern «Leuchtturm» Arbeitgeber, auf die alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stolz sein können und wollen. Deshalb habe ich Employer Branding als Schwerpunktthema für den heutigen Newsletter gewählt. Genau in einem Monat, am 6. Februar, führen wir an der HWZ eine öffentliche Veranstaltung zu diesem Thema durch. Praxisbeispiele von Mercedes, Rivella, SBB und Farner werden aufzeigen, was es braucht, um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen.

Niemand weiss, wie das Jahr 2025 aussehen wird, aber sicher ist, dass viele Branchen weiterhin unter einem Fachkräftemangel leiden werden. Ich rechne aber auch damit, dass es Arbeitsfelder geben wird, in denen sich der Arbeitsmarkt wieder von einem Arbeitnehmer- zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln wird. Manche Arbeitgeber werden 2025 mit der Situation konfrontiert sein, dass sie in einem Bereich einen Fachkräftemangel und in einem anderen Bereich ein Überangebot an Bewerberinnen und Bewerbern haben. Wer in einer solchen Situation keine starke Arbeitgebermarke hat, wird es sehr schwer haben.

Vielleicht helfen meine Vorsätze von mehr gesundem Menschenverstand und mehr Freundlichkeit auf dem Weg zu einem attraktiven Employer Brand. Wer zunächst nur einen ganz kleinen Schritt machen möchte, könnte zum Beispiel die Grussformel in seinen Emails überdenken, wie im XING-Artikel beschrieben. Wer gerne grösser denkt: Wie wäre es mit einer Weiterentwicklung zum Chief Disruption Officer? Auch dazu gibt es einen interessanten Artikel.

Viel Inspiration beim Lesen



Employer Branding



Employer Branding als Schlüssel zur Arbeitgeberattraktivität

Employer Branding als Schlüssel zur Arbeitgeberattraktivität

Am 6. Februar 2024 veranstaltet die HWZ ein Forum zum Thema Employer Branding. Besondere Highlights sind die bekannte HR TicToc Influencerin Ivana Tadic von Mercedes, die Tipps für die Ansprache der Gen Z gibt, und Markus Krienbühl, der die Employer Branding Strategie von Rivella vorstellt. Corinne Kuhn von der SBB und Andreas Gross von Farner teilen ihre Erfahrungen in einer Podiumsdiskussion.

Zum Beitrag «Employer Branding als Schlüssel zur Arbeitgeberattraktivität»



Generation Alpha: Was uns erwartet – und wie sich das Recruiting jetzt schon vorbereiten kann

Generation Alpha: Was uns erwartet – und wie sich das Recruiting jetzt schon vorbereiten kann

Die Generation Alpha, Nachfolger der Generation Z, ist eine digital aufgewachsene Gruppierung, geformt von globaler Vernetzung und Technologien wie KI. Ihre Werte betonen Umweltschutz, Gleichberechtigung und soziale Gerechtigkeit. Im Recruiting sind Flexibilität, modernes Arbeitsumfeld und authentischer Purpose entscheidend, um sie anzusprechen. Mit Plattformen wie TikTok statt Facebook und dem Bewusstsein für Nachhaltigkeit, müssen Unternehmen zukunftsgewandte, werteorientierte Arbeitsmodelle bieten.

Zum Beitrag «Generation Alpha: Was uns erwartet – und wie sich das Recruiting jetzt schon vorbereiten kann»



Arbeitgeber im Jobinterview: ignorant und selbstverliebt

Arbeitgeber im Jobinterview: ignorant und selbstverliebt

Die aktuelle softgarden-Umfrage zeigt, dass viele Arbeitgeber in Jobinterviews die Erwartungen der Kandidaten nicht erfüllen, indem sie Positionen unzureichend erklären und unprofessionell auftreten. Besonders kritisiert werden ignorantes Verhalten und mangelnde Transparenz. Die Bewerber erwarten schnelle Reaktionen.

Zum Beitrag «Arbeitgeber im Jobinterview: ignorant und selbstverliebt»



Schluss mit „Beste Grüsse“

Schluss mit „Beste Grüsse“

In der Arbeitswelt ist die Wahl der richtigen Grussformel wichtig für den professionellen Auftritt. Die Floskel „Beste Grüsse“ wird von Etikette-Experten kritisiert und sollte vermieden werden, da sie als unprofessionell und nichts sagend gilt.

Zum Beitrag «Schluss mit „Beste Grüsse“»


Zukunftsgestaltung



This Is the Year for HR Leaders to Become Chief Disruption Officers

This Is the Year for HR Leaders to Become Chief Disruption Officers

HR-Experten stehen vor beispiellosen Herausforderungen, doch die aktuelle Zeit hat auch enorme Chancen. HR wird zunehmend als treibende Kraft für den Unternehmenswert und -erfolg anerkannt. Vom reinen Personalmanagement hin zur strategischen Personalplanung: Moderne HR-Leader gestalten Unternehmenskultur und nutzen Analytics für strategische Entscheidungen. In einer komplexen Welt ist es entscheidend, disruptiv zu denken, Trends zu antizipieren und Innovation voranzutreiben.

Zum Beitrag «This Is the Year for HR Leaders to Become Chief Disruption Officers»



HR- und Recruiting-Trends 2025

HR- und Recruiting-Trends 2025

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich hin zu einem Fokus auf Sinnhaftigkeit und Sicherheit für Beschäftigte. Unternehmen müssen sich anpassen: Effiziente HR-Prozesse durch KI, Förderung von Wellbeing und Resilienz, Weiterbildung, Gehaltstransparenz und Mitbestimmung sind essenziell. Im Recruiting zeichnen sich Trends wie Augmented Recruiting, Förderung von Vielfalt, internationales Recruiting und eine optimierte Candidate Experience ab. Eine klare EVP wird entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu binden.

Zum Beitrag «HR- und Recruiting-Trends 2025»



Intercultural Landscape Survey 2024

Intercultural Landscape Survey 2024

Die „Intercultural Landscape Survey 2024“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung und NetExpat untersucht die wachsende Bedeutung von Agilität in vernetzten, multikulturellen Arbeitsumgebungen. Zentrale Themen sind die Zukunftsfähigkeit globaler Organisationen und die interkulturelle Kompetenzentwicklung. Herausforderungen im Management multikultureller Teams und die Relevanz interkultureller Agilität werden beleuchtet. Die Studie bietet Erkenntnisse und ist als PDF downloadbar.

Zum Beitrag «Intercultural Landscape Survey 2024»


KI



Die 5 größten KI Fails 2024

Die 5 größten KI Fails 2024

In 2024 gab es mehrere kritische KI-Fälle: Ein Anwalt nutzte ChatGPT und präsentierte falsche Gerichtsfälle, was seine Professionalität in Frage stellte. Open-Source-Entwickler wurden von fehlerhaften KI-Fehlermeldungen überrollt, was die Notwendigkeit menschlicher Kontrolle unterstreicht. Bei der Wohnungssuche diskriminierte eine KI Minderheiten, was zu rechtlichen Schritten führte. Besonders alarmierend waren Vorfälle, in denen KI-Chatbots Nutzer zum Selbstmord oder zu Gewalt anstifteten. Diese Beispiele zeigen deutlich die Gefahren unkontrollierter KI-Anwendungen.

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Leadership



Mehr Frauen an der Spitze: Erstmals sind ein Viertel der DAX-Vorstände weiblich

Mehr Frauen an der Spitze: Erstmals sind ein Viertel der DAX-Vorstände weiblich

Erstmals sind über 25% der Vorstände in DAX-Unternehmen weiblich, ein Anstieg von 12 Prozentpunkten seit 2020. Der DAX zählt damit zu den sechs führenden Indizes Europas bei der Frauenquote im Top-Management. Erstmals gibt es drei weibliche CEOs: Bélen Garijo, Bettina Orlopp und Karin Rådström. Zwei Unternehmen, Commerzbank und Siemens Healthineers, haben einen Frauenanteil von 50% im Vorstand. Frauen scheiden jedoch oft früher aus ihren Positionen aus als Männer.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet am 14. Januar 2025 (Last Minute Anmeldungen noch möglich)

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet am 13. Januar 2025 (Last Minute Anmeldungen noch möglich)

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


Welcome to 2025. My good intentions from the last newsletter still apply: I want to do even more to promote common sense and friendliness. In this way, we can create more community spirit and invigorate the community. A few days ago, I read an interesting comment that we have developed from a production society to a consumer society. Unfortunately, this consumer attitude has also found its way into our relationship with the state and with our employers.

The decline in membership in associations, the recruitment problems in volunteer work and the trend towards individualization are examples of this. More and more people no longer see the companies in which they work as a community to whose functioning they have to contribute, but only the individual exchange relationship “work for money” and their personal demands. For many, a sense of community, loyalty and commitment are no longer on the list of worthwhile goals.

Perhaps it is because we do not make enough effort to be attractive employers, not in the material sense, but employers that all employees can and want to be proud of. That is why I have chosen employer branding as the main topic for today’s newsletter. In exactly one month, on February 6, we will be holding a public event on this topic at the HWZ. Practical examples from Mercedes, Rivella, SBB and Farner will show what it takes to build a successful employer brand.

Nobody knows what 2025 will look like, but it is certain that many industries will continue to suffer from a shortage of skilled workers. But I also expect there to be fields of work in which the labor market will once again develop from an employee market into an employer market. In 2025, some employers will be confronted with the situation of having a shortage of skilled workers in one area and an oversupply of applicants in another. Anyone in such a situation who doesn’t have a strong employer brand will have a very difficult time.

Perhaps my good intentions of more common sense and more friendliness will help on the way to an attractive employer brand. If you only want to take a very small step at first, you could, for example, rethink the greeting formula in your emails, as described in the XING article. For those who like to think bigger: how about developing into a Chief Disruption Officer? There is also an interesting article on this.

I hope you find plenty of inspiration in reading this.

Zukunft des HRM, Leadership

Diese Woche starten zwei unserer Weiterbildungsstudiengänge an der HWZ und in beiden beschäftigen wir uns mit der Zukunft des HRM. Darauf freue ich mich sehr. Ich habe es auch als Schwerpunktthema für den heutigen Newsletter gewählt und 6 spannende Beiträge aus verschiedenen Perspektiven dazu gefunden.

Nach einer starken Aufschwungphase im Zusammenhang mit der Pandemie, die Personalthemen radikal in den Fokus gerückt hat, werden wir uns in den kommenden Jahren wieder in einer kritischeren Situation befinden. Immer mehr Unternehmen sehen schwierige Zeiten auf sich zukommen und diskutieren wieder über Kostensenkungen.

Dagegen ist eigentlich nichts einzuwenden, ich frage mich nur, ob wir aus den personalwirtschaftlichen Erfahrungen der Corona-Krise genug gelernt haben. Marktschreierische Appelle an alle, sich mehr anzustrengen und produktiver zu arbeiten, wie wir sie in letzter Zeit wieder vermehrt hören, und die Einstellung von Programmen in der Personalentwicklung sind jedenfalls nicht geeignet. Wer sich mehr anstrengen soll, muss wissen, worum es geht und was dabei herauskommen soll. Wer seine Mitarbeitenden heute nicht fördert, wird sie in Zukunft nicht dort einsetzen können, wo sie gebraucht werden.

Natürlich ist es auch im HRM sinnvoll, Routinen, Prozesse und Produkte immer wieder auf den Prüfstand zu stellen, aber es gibt auch einige, die gerade in der Krise ihren Wertbeitrag bewiesen haben und die wir nachhaltig und nachdrücklich nutzen müssen. Wir sollten das in den letzten Jahren gestiegene Ansehen des Personalmanagements nutzen, um zu zeigen, dass es nicht einfach, aber möglich ist, gleichzeitig kostenbewusst und zukunftsorientiert zu handeln.

Dazu passen die 3 Beiträge aus dem Bereich Leadership, in denen es um transformationale Führung, inklusive Führung und Großzügigkeit in der Führung geht.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration bei der Lektüre



Zukunft des HRM



Wie sieht die Zukunft von HR aus? Ein Stimmungsbild.

Wie sieht die Zukunft von HR aus? Ein Stimmungsbild.

Die Zukunft von HR wird durch Digitalisierung, KI und Fachkräftemangel geprägt. HR muss strategischer Partner des Unternehmens werden, Talente entwickeln und eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur fördern. Künstliche Intelligenz entlastet von Routineaufgaben, während die Konzentration auf menschliche Fähigkeiten entscheidend bleibt. Zusammenarbeit im Powerdreieck mit CEO und CFO ist essenziell, um die langfristige Unternehmensstrategie zu gestalten und Innovation voranzutreiben.

Zum Beitrag «Wie sieht die Zukunft von HR aus? Ein Stimmungsbild.»



Der „Future of Jobs Report 2025“ im Überblick

Der „Future of Jobs Report 2025“ im Überblick

Der „Future of Jobs Report 2025“ des World Economic Forum analysiert, wie technologische Veränderungen, geowirtschaftliche Fragmentierung, steigende Lebenshaltungskosten und Klimawandel den globalen Arbeitsmarkt bis 2030 beeinflussen. KI und Automatisierung werden massgebliche Treiber sein, 90 % der Unternehmen sehen hierin Schlüsselkompetenzen. Die grünen Transformationen werden ebenfalls bedeutend, wofür Ingenieure für erneuerbare Energien gefragt sein werden.

Zum Beitrag «Der „Future of Jobs Report 2025“ im Überblick»



Nachwuchs fit machen: Das macht die HR Ausbildung heute aus

Nachwuchs fit machen: Das macht die HR Ausbildung heute aus

Die HR-Ausbildung transformiert sich radikal und entfernt sich zunehmend von administrativen Aufgaben. Digitale Kompetenzen und Datenanalyse, inklusive Big Data und People Analytics, sind essenziell. Agilität und Veränderungsmanagement wie Design-Thinking und Scrum werden betont. Ein vertieftes Verständnis für Wirtschaft, Gesellschaft und rechtliche Aspekte, inklusive DEI und ESG-Richtlinien, ist notwendig. Interdisziplinarität und eine praxisnahe Ausbildung werden als entscheidend angesehen, um als strategischer Partner im Unternehmen zu fungieren.

Zum Beitrag «Nachwuchs fit machen: Das macht die HR Ausbildung heute aus»



What will be the top priority for HR leaders in 2025? Study says leadership development

What will be the top priority for HR leaders in 2025? Study says leadership development

Laut dem aktuellen HR Trends Report 2025 von McLean & Company wird die Führungsentwicklung die oberste Priorität für HR-Führungskräfte sein. Wichtige Prioritäten sind Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterbindung, Kontrolle der Personalkosten, Verbesserung der Employee Experience und neue Rekrutierungsstrategien.

Zum Beitrag «What will be the top priority for HR leaders in 2025? Study says leadership development»



Employee Experience, KI und mentale Gesundheit: willhaben präsentiert die Job-Trends für 2025

Employee Experience, KI und mentale Gesundheit: willhaben präsentiert die Job-Trends für 2025

Der willhaben-Jobmarktplatz analysiert die HR-Trends für 2025: Künstliche Intelligenz wird Prozesse effizienter machen, benötigt jedoch ethischen Einsatz. Der Fachkräftemangel erfordert neue, nachhaltige Recruiting-Strategien. Employee Experience und mentale Gesundheit sind zentrale Bausteine für Mitarbeiterbindung. Hybrides Arbeiten bleibt Standard, was Flexibilität und Teamzusammenhalt fordert. Unternehmen müssen Vertrauen, Menschlichkeit und strategische Planung in den Fokus rücken.

Zum Beitrag «Employee Experience, KI und mentale Gesundheit: willhaben präsentiert die Job-Trends für 2025»



5 L&D Leaders Share Their Predictions for 2025

5 L&D Leaders Share Their Predictions for 2025

Fünf L&D-Führungskräfte haben ihre Prognosen für 2025 geteilt. Ruth Gotian sagt, dass Mentoring zentral wird und Unternehmen in strukturierte Programme investieren, die Innovation und Bindung fördern. Dr. Terri Horton prognostiziert, dass L&D-Leiter auf agentische KI setzen, um Prozesse zu optimieren. Christopher Lind sieht eine Entscheidung zwischen bekannten und unsicheren Wegen voraus. Lori Niles-Hofmann glaubt, dass KI-Coaches statische Kurse ersetzen und persönliche, datengetriebene Erfahrungen bieten. Naphtali Bryant betont, dass in der KI-Ära menschliche Verbindung entscheidend für Führungserfolg ist.

Zum Beitrag «5 L&D Leaders Share Their Predictions for 2025»


Leadership



The Four Archetypes of Transformational Leadership

The Four Archetypes of Transformational Leadership

Erfolgreiche Führungskräfte verkörpern vier Archetypen: Der Reflektierende Zuhörer hört tiefgründig und schafft Vertrauen. Der Einsichtsuchende stellt kluge Fragen, um neues Denken zu fördern. Der Vernetzer baut starke Beziehungen auf, die langfristigen Erfolg sichern. Der Strategische Empath kombiniert Empathie mit gezieltem Handeln.

Zum Beitrag «The Four Archetypes of Transformational Leadership»



Inklusive Führung stärkt die Loyalität

Inklusive Führung stärkt die Loyalität

Inklusive Führung erfordert echtes Interesse an anderen Perspektiven, Kommunikationstalent und Mut zur Verhaltensänderung. Diversität in Teams fördert Innovation und bessere Entscheidungen. Führungskräfte müssen psychologische Sicherheit bieten, fremde Perspektiven einnehmen und Stereotype überwinden. Entscheidungsfähigkeit wird durch gezielte Fragen gestärkt. Blinde Flecken sollten mit Coaches reflektiert, und der kollegiale Austausch gefördert werden. Gemeinsame Werte statt Unterschiede stärken die Unternehmenskultur und Mitarbeitendenbindung.

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The value of generosity in leadership

The value of generosity in leadership

In der heutigen Führung ist Grosszügigkeit entscheidend, besonders in Zeiten des Wandels. Grosszügigkeit bedeutet, Zeit, Erfahrung und Wissen zu teilen, um eine Kultur der Zusammenarbeit und Offenheit zu fördern. Führungskräfte, die von der Denkweise des Mangels zu der der Fülle übergehen, können Organisationen effektiv durch Empowerment und Vertrauen leiten. Herausforderungen bestehen darin, Grosszügigkeit mit Selbstbewusstsein zu vereinen.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet morgen.

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet heute.

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


This week, two of our continuing education programs start at the HWZ, and in both of them we deal with the future of HRM. I am very much looking forward to this. I have also chosen it as the main topic for today’s newsletter and found six exciting articles on it from different perspectives.

After a strong upswing in connection with the pandemic, which has radically brought HR topics into focus, we will find ourselves in a more critical situation again in the coming years. More and more companies are facing difficult times and are discussing cost reductions again.

There is actually nothing wrong with this, I just wonder if we have learned enough from the HR experiences of the Corona crisis. Loud and shrill appeals to everyone to try harder and work more productively, which we have been hearing more and more of recently, and the discontinuation of personnel development programs are not the way to go. If you want people to try harder, they need to know what is at stake and what the outcome should be. If you don’t develop your employees today, you won’t be able to deploy them where they are needed in the future.

Of course, it also makes sense in HRM to constantly put routines, processes and products to the test, but there are also some that have proven their value in the crisis and that we must use sustainably and emphatically. We should use the increased reputation of human resource management in recent years to show that it is not easy, but possible, to act in a cost-conscious and future-oriented manner at the same time.

The three articles from the field of leadership, which deal with transformational leadership, inclusive leadership and generosity in leadership, fit in well with this.

I hope you find this issue inspiring to read.

WEF 2025, Zukunft von Diversity Programmen, Good Work, Arbeitsmarkt, KI im HRM

Heute beginnt in Davos das WEF 2025 unter dem Motto «Collaboration for the Intelligent Age» und eines der zentralen Themen ist «Investing in People». Obwohl fast 40 Prozent der weltweiten Arbeitsplätze von KI betroffen sind, wird erwartet, dass sich diese Entwicklungen hauptsächlich auf die Erweiterung der Arbeitswelt auswirken werden und nicht auf die vollständige Automatisierung bestehender Berufe. In der digitalen Wirtschaft und im Dienstleistungssektor werden bereits viele neue Arbeitsplätze im Zusammenhang mit KI geschaffen. Es wird darauf ankommen, die menschlichen Voraussetzungen dafür zu schaffen. Ich bin gespannt, welche Perspektiven das WEF 2025 für uns im People Management aufzeigen wird.

Ein weiteres Thema, das derzeit diskutiert wird, ist die Zukunft von Diversity-Programmen. Einige Konzerne wie Mc Donald’s oder Meta beenden entsprechende Initiativen und Mark Zuckerberg fordert in einem Interview mit dem Podcaster Joe Rogan gar eine Rückkehr zu mehr Männlichkeit. Apple will an seinen Diversity-Programmen festhalten, sieht sich aber mit einem Aktionärsantrag konfrontiert, der eine Kehrtwende fordert. Auf der Aktionärsversammlung im Februar wird es zu einer spannenden Abstimmung kommen.

Spannend ist und bleibt es auch beim Einsatz von KI. Eine Liste von KI-Anwendungen, die man einsetzen könnte, wäre wahrscheinlich schon nach wenigen Tagen veraltet. Hier gibt es eine Website, die regelmässig aktualisiert wird und auf der man immer die neuesten Entwicklungen findet und ausprobieren kann.

Viel Inspiration beim Lesen und beim Experimentieren mit KI-Anwendungen



WEF 2025



Davos 2025, ‘Collaboration for the Intelligent Age’

Davos 2025, ‘Collaboration for the Intelligent Age’

Heute am 20.1. startet das diesjährige Weltwirtschaftsforum. Das WEF 2025 fokussiert mit dem Thema ‚Zusammenarbeit für das intelligente Zeitalter‘ fünf strategische Themen, die als interdependentes System betrachtet werden. Der Schwerpunkt liegt auf dem Wiederaufbau von Vertrauen, der Neugestaltung des Wachstums, Investitionen in Menschen, Schutz des Planeten und Industrien im intelligenten Zeitalter. Technologischer Fortschritt, soziale Kohäsion und Umweltschutz sind wesentlich für einen resilienten, gemeinsamen Fortschritt. Erforderlich ist Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Regierung und Zivilgesellschaft.

Zum Beitrag «Davos 2025, ‘Collaboration for the Intelligent Age’»


Zukunft von Diversity Programmen



Diversität: „Das Thema Vielfalt wurde in Teilen übertrieben“

Diversität: „Das Thema Vielfalt wurde in Teilen übertrieben“

Vicky Wagner beendet ihre Initiative „Beyond Gender Agenda“. Trotz Erfolgs gibt es eine Anti-Wokeness-Bewegung, die das Thema erschwert. Wagner beobachtet eine Rückkehr zu konservativen Werten und Sparmassnahmen bei Diversitätsprogrammen. Sie betont jedoch, dass Vielfalt ein entscheidender Wirtschaftsfaktor bleibt. Obwohl die Frauenquote Erfolge zeigt, ist Diversität noch nicht ausreichend etabliert.

Zum Beitrag «Diversität: „Das Thema Vielfalt wurde in Teilen übertrieben“»



Zuckerberg: Fünf Prozent „leistungsschwache“ Mitarbeiter müssen gehen

Zuckerberg: Fünf Prozent „leistungsschwache“ Mitarbeiter müssen gehen

Meta hat angekündigt, fünf Prozent der Mitarbeitenden aufgrund schwacher Leistung zu entlassen, um die Effizienz zu steigern. Dies ist Teil eines umfassenderen Restrukturierungsplans, der auch die Streichung aller Diversitätsprogramme umfasst. Diese Massnahmen stehen im Einklang mit einem breiteren Trend in der Branche, bei dem auch Unternehmen wie Amazon und Walmart ihre DEI-Initiativen zurückfahren. Die Entscheidung wurde kritisch betrachtet, folgt aber einem Trend in den USA.

Zum Beitrag «Zuckerberg: Fünf Prozent „leistungsschwache“ Mitarbeiter müssen gehen»



Gegen den Druck der Aktionäre: Apple verteidigt Diversity Programm

Gegen den Druck der Aktionäre: Apple verteidigt Diversity Programm

Apple sieht sich einem Antrag von Aktionären gegenüber, der die Beendigung des Diversity Programms fordert. Anders zum Beispiel als Meta und McDonald’s, die ihre Bemühungen reduziert haben, bleibt Apple auf Kurs und fordert Aktionäre auf, den Antrag abzulehnen. Kritiker argumentieren, dass Diversity-Massnahmen wirtschaftlich nicht tragfähig seien. Dennoch betont Apple, dass Vielfalt Innovation sowie Unternehmensleistung fördert und hilft, Talente zu binden.

Zum Beitrag «Gegen den Druck der Aktionäre: Apple verteidigt Diversity Programm»


Good Work



So sieht die Zukunft der Arbeit wirklich aus

So sieht die Zukunft der Arbeit wirklich aus

Der XING Future Work Report skizziert die Transformation der Arbeitswelt bis 2040: Automatisierung, hybride Modelle und Diversität prägen diese Ära. Unternehmen müssen jetzt handeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Neue Berufsbilder wie „Gamification-Rehabilitators“ entstehen. Hybride Arbeitsmodelle werden Standard, und inspirierende Büroräume locken Mitarbeiter zurück. Diversität fördert Innovation, Neurodiversität wird betont.

Zum Beitrag «So sieht die Zukunft der Arbeit wirklich aus»



Studie: Flexibles Arbeiten erhöht oft den Druck auf Arbeitnehmende

Studie: Flexibles Arbeiten erhöht oft den Druck auf Arbeitnehmende

Die Studie von Lott und Backhaus untersucht die Auswirkungen fragmentierter Arbeitszeiten auf Arbeitnehmende. Flexible Arbeitszeiten, oft als familienfreundlich dargestellt, führen zu erhöhtem Zeit- und Leistungsdruck sowie schlechterer Work-Life-Balance, vor allem bei Frauen. Arbeitszeitfragmentierung geht mit längeren Arbeitszeiten und verkürzten Ruhezeiten einher, was die Erholung und Gesundheit negativ beeinflusst. Die Studie empfiehlt klare Regelungen für Arbeitszeiten und bessere soziale Infrastruktur, etwa durch zuverlässige Kinderbetreuung.

Zum Beitrag «Studie: Flexibles Arbeiten erhöht oft den Druck auf Arbeitnehmende»



Ein Drittel rechnet für 2025 mit mehr Remote Work

Ein Drittel rechnet für 2025 mit mehr Remote Work

In der aktuellen Umfrage von softgarden äussern 87,5% der befragten Bewerbenden mit Schreibtisch-Jobs Home-Office-Wünsche. Obwohl viele Unternehmen zu traditionellen Büromodellen zurückkehren, planen 30,8% der Befragten mehr Remote-Arbeit für 2025. Die Vorstellungen variieren stark: 16,9% bevorzugen fast vollständige Remote-Arbeit, während 12,5% keine Bedeutung dem Home-Office beimessen. Ein Drittel sieht Home-Office als K.O.-Kriterium, insbesondere jüngere und akademisch ausgebildete Kandidaten.

Zum Beitrag «Ein Drittel rechnet für 2025 mit mehr Remote Work»


Arbeitsmarkt



Arbeitsmarkt 2025: Personalbedarf variiert – Unternehmen setzen auf personelle Stabilität

Arbeitsmarkt 2025: Personalbedarf variiert – Unternehmen setzen auf personelle Stabilität

2025 zeigt ein differenziertes Bild des Arbeitsmarkts in Deutschland. Die Randstad-ifo-Befragung Q4 2024 verdeutlicht, dass knapp die Hälfte der Unternehmen ihre Personalstärke konstant halten will, während 22 % aufstocken und 24 % leicht reduzieren. Der Fachkräftemangel bleibt ein Thema, nimmt jedoch ab. Die Löhne steigen im Durchschnitt um 4,2 %, mit höheren Anpassungen im Dienstleistungssektor. Flexibilität in der Personalstrategie ist essenziell, da die Verfügbarkeit qualifizierten Personals schwankt.

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KI im HRM



KI im Personalwesen: Mehr Automatisierung, mehr Menschlichkeit

KI im Personalwesen: Mehr Automatisierung, mehr Menschlichkeit

KI revolutioniert das Personalwesen, indem sie repetitive Aufgaben automatisiert und Personalabteilungen entlastet. Dadurch können sich Personaler stärker auf strategische Themen konzentrieren. Allerdings ist die Integration von KI-Tools in viele Unternehmen noch mit Know-how-Hürden verbunden. Datenschutz bleibt ein zentrales Thema, da der Umgang mit personenbezogenen Daten rechtlich heikel ist. Verschiedene KI-Tools wie Zapier, Make und neuroflash unterstützen bei Workflows, Transkriptionen und Marketing.

Zum Beitrag «KI im Personalwesen: Mehr Automatisierung, mehr Menschlichkeit»




HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025).

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


The 2025 WEF begins today in Davos under the motto ‚Collaboration for the Intelligent Age‘. One of the central topics is ‚Investing in People‘. Although almost 40 percent of jobs worldwide are affected by AI, it is expected that these developments will mainly affect the expansion of the labor market rather than the complete automation of existing occupations. Many new jobs related to AI are already being created in the digital economy and the service sector. It will be important to create the human conditions for this. I am curious to see what perspectives the WEF 2025 will show us in people management.

Another topic currently under discussion is the future of diversity programs. Some corporations, such as McDonald’s and Meta, are ending such initiatives, and Mark Zuckerberg even called for a return to more masculinity in an interview with podcaster Joe Rogan. Apple wants to stick with its diversity programs, but is facing a shareholder proposal calling for a U-turn. There will be an exciting vote at the shareholder meeting in February.

The use of AI is and remains exciting. A list of AI applications that could be used would probably be outdated after just a few days. There is a website that is regularly updated and where you can always find and try out the latest developments.

I hope you find plenty of inspiration while reading and experimenting with AI applications.

Zukunft im HRM, Employer Branding, Leadership, KI im HRM

Das World Economic Forum 2025 in der vergangenen Woche stand zwar sehr stark unter dem Eindruck der neuen Präsidentschaft in den USA und deren Auswirkungen auf die Welt. Unter dem Titel «Investing in People» gab es aber auch spannende Diskussionen, deren Erkenntnisse man zum Beispiel hier nachlesen kann.

In der «Intelligenten Ära», wie das WEF es nennt, sind Fähigkeiten die neue Währung. Mit unseren Organisationen sollten wir uns nicht allein auf die technologischen Entwicklungen konzentrieren, sondern sehr stark auf das Personalmanagement und in diesem Sinne einen «Skills-First»-Ansatz verfolgen. Er sollte die Art und Weise neu gestalten, wie wir Personalplanung, Einstellung, Leistungsmanagement, Lernen und Entwicklung sowie Karrierewege weiterentwickeln und zukunftsfähig machen.

Das müssen keine riesengrossen Programme sein, kleine Schritte können bereits viel bewirken, wenn sie professionell gemacht werden und zu den jeweiligen Unternehmen passen. Zwei Beispiele für neue Employer Branding Ansätze, beide aus dem Gesundheitsbereich, zeigen exemplarisch, wie das gehen kann.

Ein weiterer Artikel im heutigen Newsletter, auf den ich besonders hinweisen möchte, ist der Blogbeitrag von Eva Stock. Sie reflektiert über Qualität und Quantität des Austauschs zwischen HR Professionals. Ich habe noch die goldenen Zeiten der Erfahrungsaustausch-Gruppen bei der ZGP und anderen Verbänden mitgemacht und dort viel «geben» und «nehmen» erlebt. Dass das heute stark aus der Mode gekommen ist, kann ich nachvollziehen, denn es ist uns irgendwie nicht gelungen, diese Formate zukunftsfest und attraktiv zu halten. Ich gebe Eva Stock aber auch Recht, dass die (zu) vielen Posts auf LinkedIn mit Empfehlungen von Tools, Veränderungsmethoden usw. auch kein tauglicher Ersatz für den Austausch unter Kolleg:innen auf Augenhöhe ist. Solange auf LinkedIn die Anzahl an Kommentaren wichtiger ist als ihre Qualität, stimmt das für mich nicht. Vielen Dank an Eva Stock – ich werde diese Gedanken auf jeden Fall weiterverfolgen.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Artikel


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Zukunft im HRM



HR und LinkedIn: Mehrwert oder kann das weg?

HR und LinkedIn: Mehrwert oder kann das weg?

Der Blogbeitrag reflektiert kritisch über die Entwicklung von HR und LinkedIn. Früher war HR diskret und informationsgetrieben. Heute dominieren oberflächliche Inhalte und Reichweite LinkedIn. Peer-Learning weicht Clickbait, was HR und dessen Glaubwürdigkeit schadet. Die Autorin Eva Stock (hrisnotacrime) plädiert für Authentizität, langfristige Beziehungen und substanzielle Inhalte. Qualität soll über Quantität siegen, um HR wieder zu einem echten Wissensnetzwerk zu machen, das mehr Wirkung erzielt als blosse Followerzahlen.

Zum Beitrag «HR und LinkedIn: Mehrwert oder kann das weg?»



HR-Karriere: „Sie haben mich schnell als einen von ihnen gesehen“

HR-Karriere: „Sie haben mich schnell als einen von ihnen gesehen“

Nach zwei Jahrzehnten als Hotelmanager entschied sich Olaf Beck vor acht Jahren, in den HR-Bereich zu wechseln, um mehr sinnstiftend zu arbeiten. Bei Lindner soll er die Unternehmenskultur transformieren, um Talente anzuziehen. Seine Stärke zeigt sich in Purpose-Workshops, wo er offen über seine Vergangenheit spricht und den Dialog fördert.

Zum Beitrag «HR-Karriere: „Sie haben mich schnell als einen von ihnen gesehen“»



HR-Zukunft: Ein Stimmungsbild.

HR-Zukunft: Ein Stimmungsbild.

In diesem Artikel teilen führende HR-Leader ihre Sicht auf die Zukunft von HR. Digitalisierung und KI revolutionieren HR-Prozesse. Fokus auf Talententwicklung, schlanke Strukturen und kulturelle Transformation stärken die Wettbewerbsfähigkeit. Wichtig sind die Förderung von Agilität, interner Weiterbildung und flexible Arbeitsmodelle.

Zum Beitrag «HR-Zukunft: Ein Stimmungsbild.»



7 Ways HR Will Look Different in 2025

7 Ways HR Will Look Different in 2025

Die Arbeitswelt befindet sich an einem Wendepunkt, und HR spielt eine Schlüsselrolle. Bis 2025 werden sich HR-Prozesse grundlegend durch KI, Automatisierung und veränderte Mitarbeitererwartungen wandeln. Aufgaben werden zwischen Mensch und Maschine neu verteilt, wobei KI routinemässige Aufgaben übernimmt. Dies erfordert von HR, Rollen neu zu gestalten und Schulungsprogramme anzupassen. Zudem werden rechtliche Aspekte der KI im Einstellungsprozess beleuchtet, und DEI-Strategien müssen weiterentwickelt werden. Effizienz, Entwicklung und der Verlust von Einstiegsjobs prägen diese Ära.

Zum Beitrag «7 Ways HR Will Look Different in 2025»


Employer Branding



Employer Branding: So positioniert sich Pflegimuri neu als Arbeitgebermarke

Employer Branding: So positioniert sich Pflegimuri neu als Arbeitgebermarke

Pflegimuri hat ihren Auftritt als Arbeitgebermarke überarbeitet, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und die Mitarbeitertreue zu stärken. Der neue Claim „Besser.anders.arbeiten“ fasst die Philosophie der Pflegeeinrichtung zusammen. Ein frisches Design und eine neue Karriere-Website sollen Einblicke in den Arbeitsalltag bieten. Durch Interviews mit Mitarbeitenden und Analysen wurde die Positionierung entwickelt. Ein internes Geschenkpaket und Videos fördern die Identifikation der Mitarbeitenden mit der neuen Marke.

Zum Beitrag «Employer Branding: So positioniert sich Pflegimuri neu als Arbeitgebermarke»



Employer Branding thematisiert Mental Health

Employer Branding thematisiert Mental Health

Die Psychiatrie St. Gallen hat eine Social Media-Kampagne entwickelt, die Employer Branding und Mental Health thematisiert. In Kurzfilmen erzählen sechs Mitarbeitende von ihrer Arbeitserfahrung. Ziel ist es, neben dem Recruiting das Image als Arbeitgeberin zu stärken. Angesichts der Tatsache, dass ein Drittel der Bevölkerung von psychischen Problemen betroffen ist und nur jede dritte Person Hilfe erhält, ist diese Initiative wichtig. Ergänzt wird die Kampagne durch neu gestaltete Stellenanzeigen und Programme zur Work-Life-Balance.

Zum Beitrag «Employer Branding thematisiert Mental Health»


Leadership



Personalführung: Die 8 Problembären im IT-Team

Personalführung: Die 8 Problembären im IT-Team

In der IT-Branche (aber nicht nur dort) gibt es diverse problematische Mitarbeiterprofile, die Management-Herausforderungen darstellen. Dazu gehören der Deadline-Dehner, der toxische Teamkollege, der Blender, und der einsame Wolf, um nur einige zu nennen. Der Schlüssel zur Lösung liegt in klarer Kommunikation, Empathie und konstruktivem Feedback. Zudem sollten Unternehmen Soft Skills stärker gewichten und problematische Mitarbeiter direkt ansprechen, anstatt das Verhalten zu tolerieren.

Zum Beitrag «Personalführung: Die 8 Problembären im IT-Team»


KI im HRM



2025 wird das Jahr der Agenten

2025 wird das Jahr der Agenten

2025 wird das Jahr der autonomen KI-Agenten, die bahnbrechende Produktivitäts- und Innovationsgewinne ermöglichen. Agentic AI, so prognostiziert BlueCallom, wird in den meisten Branchen ihren endgültigen Durchbruch schaffen. Die Steuerung dieser Agenten ist jedoch entscheidend, um Risiken zu minimieren. Unternehmen sollten sich zudem auf das kommende EU-KI-Gesetz vorbereiten. KI soll menschliche Intelligenz erweitern, ohne den Arbeitsmarkt zu untergraben, ähnlich wie ein Kran die Muskelkraft verstärkt.

Zum Beitrag «2025 wird das Jahr der Agenten»



Arbeitszeugnis von der KI? Umfrage zeigt, wie viele Unternehmen das schon machen

Arbeitszeugnis von der KI? Umfrage zeigt, wie viele Unternehmen das schon machen

Eine Umfrage des Bitkom zeigt, dass 14 Prozent der deutschen Unternehmen bereits KI zur Erstellung von Arbeitszeugnissen nutzen, während 45 Prozent dies für die Zukunft in Erwägung ziehen. Besonders vielversprechend ist der KI-Einsatz in der individuellen Weiterbildung, wo zwölf Prozent bereits aktiv sind. Ebenso wird eine KI-gestützte Chat-Funktion für HR-Anfragen von fast der Hälfte der Unternehmen als interessant angesehen.

Zum Beitrag «Arbeitszeugnis von der KI? Umfrage zeigt, wie viele Unternehmen das schon machen»




HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


Last week’s World Economic Forum 2025 was heavily influenced by the new US presidency and its impact on the world. But there were also exciting discussions on „Investing in People“, the results of which you can read here.

In the „Intelligent Era,“ as the WEF calls it, skills are the new currency. In our organizations, we should focus not only on technological developments, but also very strongly on human resource management, and in this sense pursue a „skills-first“ approach. This should reshape the way we develop and future-proof workforce planning, recruitment, performance management, learning and development, and career paths.

These don’t have to be huge programs; small steps can go a long way if done professionally and tailored to the organization. Two examples of new employer branding approaches, both from the healthcare sector, show how this can be done.

Another article in today’s newsletter that I would like to highlight is the blog post by Eva Stock. She reflects on the quality and quantity of exchange between HR professionals. I have lived through the golden days of experience exchange groups at ZGP and other associations, where we „gave“ and „took“ a lot. I can understand that this has gone out of fashion today, because somehow we have not managed to keep these formats future-proof and attractive. But I also agree with Eva Stock that the (too) many posts on LinkedIn recommending tools, change methods, etc. are no substitute for peer-to-peer exchange. As long as the number of comments on LinkedIn is more important than their quality, it’s not good enough for me. Thanks to Eva Stock – I will definitely follow up on these thoughts.

I hope you find today’s articles inspiring.

Good Work, Zukunft des HRM, HR Analytics, Hybrides Arbeiten, Employer Branding, Leadership, KI im HRM

Die aktuelle Forsa-Xing-Wechselbereitschaftsstudie 2025 zeigt, dass trotz einer hohen Zufriedenheit am Arbeitsplatz 56 % der Beschäftigten in der deutschsprachigen Schweiz offen für einen Jobwechsel sind. Zufriedenheit alleine reicht nicht aus. Ein kreatives Personalmanagement ist mehr denn je gefragt. Die drei wichtigsten Beweggründe für einen Jobwechsel sind nach dieser Studie ein zu niedriges Gehalt, der Wunsch nach Abwechslung und schlechte Führung. Besonders Frauen sehen die Höhe ihres Gehalts häufiger als Wechselgrund an, was darauf hindeutet, dass das Thema Lohngleichheit immer noch nicht zufriedenstellen gelöst ist.

Gleichzeitig herrscht eine positive Stimmung auf dem Arbeitsmarkt: Mehr als die Hälfte der Befragten glaubt, innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle finden zu können. Die Angst vor Jobverlust ist im Vergleich zum Vorjahr deutlich gesunken. Diese Entwicklungen verschärfen die Herausforderung, sich im Wettbewerb um Fachkräfte durch attraktive Arbeitsbedingungen zu differenzieren. Gründe, die Mitarbeitende dennoch an ein Unternehmen binden, sind vor allem ein starker kollegialer Zusammenhalt, Jobsicherheit und eine gute Work-Life-Balance.

Von neuen Arbeitgebern erwarten die Beschäftigten neben einem höheren Lohn flexible Arbeitszeiten und einen attraktiven Standort. Innovative Arbeitszeitmodelle wie die 4-Tage-Woche oder Sabbaticals werden immer beliebter und könnten zu einem wichtigen Differenzierungsmerkmal auf dem Arbeitsmarkt werden. Dabei spielt vor allem die Führungskultur eine Schlüsselrolle. Schlechte Führung wird nicht nur als Wechselgrund genannt, sondern auch als Hinderungsgrund, sich trotz besserer Bezahlung bei einem neuen Unternehmen zu bewerben. Wer noch nicht in eine bessere Auswahl, Schulung und Entwicklung seiner Führungskräfte investiert hat, für den wird es jetzt allerhöchste Zeit.

Ein weiteres bemerkenswertes Ergebnis der Studie betrifft die Motivation vieler Menschen, über das Rentenalter hinaus berufstätig zu bleiben. Viele ziehen das nicht aus finanzieller Not in Erwägung, sondern aus dem Wunsch geistig fit zu bleiben, Sinn in der Arbeit zu finden und nach sozialen Kontakten. Das ist eine grosse Chance, ältere Mitarbeitende u.a. durch Weiterbildungs- und Gesundheitsförderungsprogramme langfristig im Unternehmen zu halten.

Die Studie macht insgesamt deutlich, dass der Lohn wichtig ist, dass sich Arbeitgeber aber nicht allein durch den Lohn und klassische Benefits auszeichnen können. Eine menschenorientierte Unternehmenskultur, innovative Arbeitszeitmodelle und eine moderne Führung sind wesentliche Faktoren, um erfolgreich zu bleiben.

Ebenfalls besonders hinweisen möchte ich auf eine interessante Studie des Vereins Swiss HR Analytics, die Sie gratis downloaden können.

Für einige von Ihnen beginnen heute die Sportferien. Ich wünsche Ihnen gute Erholung, unfallfreien Wintersport und ein paar gute Anregungen aus diesem Newsletter für die Zeit nach den Ferien


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Good Work



Mehr als jeder Zweite in der deutschsprachigen Schweiz ist offen für einen neuen Job

Mehr als jeder Zweite in der deutschsprachigen Schweiz ist offen für einen neuen Job

Die XING Wechselbereitschaftsstudie 2025 zeigt, dass 56 % der Beschäftigten in der deutschsprachigen Schweiz offen für einen Jobwechsel sind. Die Gründe sind vor allem Wünsche nach höherem Lohn und flexiblen Arbeitszeiten. Trotz hoher Zufriedenheit (85 %) bleibt die Lust auf Veränderung stark. 58 % wünschen sich mehr Gehalt von neuen Arbeitgebern. Jobsicherheit ist hoch; 86 % machen sich keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Führungskultur und Arbeitsumfeld gewinnen zunehmend an Bedeutung.

Zum Beitrag «Mehr als jeder Zweite in der deutschsprachigen Schweiz ist offen für einen neuen Job»



Sinn, Vertrauen, Perspektive: So punkten Unternehmen bei jungen Mitarbeitenden

Sinn, Vertrauen, Perspektive: So punkten Unternehmen bei jungen Mitarbeitenden

Die aktuelle Studie von Great Place To Work, „Best Workplaces™ for Young Talents 2025“, zeigt, dass Sinnhaftigkeit bei der Arbeit und vorbildliche Führung entscheidend für die langfristige Bindung junger Talente sind. In den Top-Unternehmen empfinden 67 % der jungen Mitarbeitenden ihre Arbeit als sinnstiftend, im Vergleich zu 42 % in Durchschnittsbetrieben. Führungskräfte in diesen Unternehmen leben zudem wesentliche Werte vor, was Vertrauen und Unternehmenskultur stärkt. Unternehmen, die dies erfüllen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber mit entscheidenden Wettbewerbsvorteilen.

Zum Beitrag «Sinn, Vertrauen, Perspektive: So punkten Unternehmen bei jungen Mitarbeitenden»



Gemeinschaft und Flexibilität: Für Arbeitnehmende der Schlüssel zur Produktivität im Job

Gemeinschaft und Flexibilität: Für Arbeitnehmende der Schlüssel zur Produktivität im Job

Das Randstad Arbeitsbarometer zeigt, dass Gemeinschaftsgefühl entscheidend für die Produktivität deutscher Beschäftigter ist. 81% wünschen sich ein Gefühl der Zusammengehörigkeit, während 82% angeben, bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie sich zugehörig fühlen. Präsenzarbeit fördert dies für viele, aber der Wunsch nach Flexibilität bleibt bestehen. Flexible Bedingungen rangieren direkt hinter Gehaltserhöhungen. Arbeitgeber sollten eine Balance aus Präsenz und Flexibilität finden, um die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Zum Beitrag «Gemeinschaft und Flexibilität: Für Arbeitnehmende der Schlüssel zur Produktivität im Job»



Klare Rollen im Team: Wie klappt die Aufteilung?

Klare Rollen im Team: Wie klappt die Aufteilung?

Effiziente Zusammenarbeit erfordert klare Rollenverteilungen, um Effizienzverluste, Konflikte und Motivationsprobleme zu vermeiden. Die Definition von Rollen ist ein kontinuierlicher Prozess, der Flexibilität und regelmässige Überprüfung erfordert, insbesondere in dynamischen, hybriden oder remote Arbeitsumgebungen. Methoden wie Stellenbeschreibungen, die RACI-Matrix und das Rollen-Canvas bieten strukturierte Ansätze zur Rollendefinition. Holokratie bietet eine flexible, eigenverantwortliche Alternative.

Zum Beitrag «Klare Rollen im Team: Wie klappt die Aufteilung?»


Zukunft des HRM



People Management von morgen – quo vadis, HR?

People Management von morgen – quo vadis, HR?

Die HR-Funktion erlebt einen tiefgreifenden Wandel hin zu einer wertschöpfenden Beratungsorganisation. Treiber sind der Einsatz von KI, die Transformation zu agilen Modellen und der Bedarf an digitaler Kompetenz. Die Unternehmenstransformation erfordert eine stärkere HR-Präsenz auf Vorstandsebene und einen messbaren Wertbeitrag für die Unternehmensentwicklung. Zukünftig werden schlankere, digitalisierte HR-Modelle mit globaler Integration nötig sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zum Beitrag «People Management von morgen – quo vadis, HR?»



5 Dos and Don’ts für eine erfolgreiche HR-Karriere

5 Dos and Don’ts für eine erfolgreiche HR-Karriere

Der moderne HR-Bereich ist heute strategischer Partner und Kulturtreiber im Unternehmen. Um in dieser dynamischen Landschaft erfolgreich zu sein, sollte man Netzwerke strategisch aufbauen und kontinuierlich lernen. Eigeninitiative und die Übernahme von Projektleitungen sind entscheidend. Vermeiden Sie, strategische Verantwortung zu vernachlässigen.

Zum Beitrag «5 Dos and Don’ts für eine erfolgreiche HR-Karriere»


HR Analytics



Swiss HR Analytics

Swiss HR Analytics

Auf der Webseite des Vereins Swiss HR Analytics gibt es eine neue Studie zum kostenlosen Download, die einen guten Überblick zu HR Analytics gibt und Wege aufzeigt, wie man in diesem Bereich Kompetenzen aufbauen kann.

Zum Beitrag «Swiss HR Analytics»


Hybrides Arbeiten



Hybrides Arbeiten neu denken: So wird dein Büro zum Magnet der Zukunft

Hybrides Arbeiten neu denken: So wird dein Büro zum Magnet der Zukunft

Das hybride Arbeiten erfordert eine neue Balance zwischen Flexibilität und Teamzusammenhalt. Effektive hybride Arbeitsmodelle setzen auf smarte Tools und Meeting-Konzepte. Büros sollen innovative Begegnungsstätten mit flexiblem Design und Technologie werden. Zudem müssen Führungskräfte in Vertrauen und Eigenverantwortung geschult werden. Der Wandel bietet Chancen, Büros als kreative Drehpunkte zu etablieren.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten neu denken: So wird dein Büro zum Magnet der Zukunft»


Employer Branding



Die Zukunft der Personalgewinnung

Die Zukunft der Personalgewinnung

Employer Branding hat sich von einer Marketingmassnahme zu einem strategischen Instrument entwickelt, das tief in die Unternehmenskultur integriert ist. Trends wie personalisierte Bewerberansprache durch KI, eine starke Employee Experience und Transparenz sind entscheidend. Social Impact und Nachhaltigkeit gewinnen an Bedeutung, um jüngere Talente anzuziehen. Unternehmen wie SAP, Siemens, Patagonia und Unilever setzen diese Trends erfolgreich um.

Zum Beitrag «Die Zukunft der Personalgewinnung»



Gen Z: Gar nicht so anders

Gen Z: Gar nicht so anders

Studien zeigen, dass es keine signifikanten Unterschiede in den Arbeitseinstellungen verschiedener Generationen gibt. Die vermeintlichen Gen-Z-Attribute wie fehlende Leistungsbereitschaft sind oft unbegründet. Statt sich auf Klischees zu verlassen, sollten Unternehmen auf wissenschaftliche Erkenntnisse und differenzierte Betrachtungen setzen, um junge Talente anzusprechen.

Zum Beitrag «Gen Z: Gar nicht so anders»


Leadership



Is There A Future For Responsible Leadership?

Is There A Future For Responsible Leadership?

Der Rückgang verantwortungsvoller Führung stellt ein ernsthaftes Problem dar, das auf wirtschaftliche und kulturelle Herausforderungen zurückzuführen ist. Studien zeigen, dass ethische Führung zu höheren finanziellen Leistungen führt. Dennoch stehen Führungskräfte oft unter Druck, kurzfristige Gewinne zu priorisieren, was langfristige Verantwortung untergräbt. Systemische Veränderungen und zielgerichtete Entwicklungsprogramme sind entscheidend, um verantwortungsvolle Führung zu fördern. Junge Führungskräfte zeigen hoffnungsvolle Ansätze, indem sie nachhaltige Werte unterstützen und innovative Ansätze vorantreiben.

Zum Beitrag «Is There A Future For Responsible Leadership?»


KI im HRM



KI vor dem Sprung auf das nächste Level

KI vor dem Sprung auf das nächste Level

Künstliche Intelligenz (KI) ist in vielen Unternehmen angekommen, doch es bestehen Herausforderungen bei der Umsetzung von Proof-of-Concepts in produktive Projekte, um den Wertbeitrag zu sichern. Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten investieren viele Unternehmen weiterhin in KI, da sie sie als kritisch für zukünftige Geschäftsmodelle betrachten. Die Budgets für KI sollen bis 2025 stark steigen. Allerdings fehlt es oft noch an Fachwissen, Datenökosystemen und IT-Infrastruktur. Ein weiteres Hindernis ist das notwendige Alignment von Business und IT für erfolgreiche KI-Anwendungen.

Zum Beitrag «KI vor dem Sprung auf das nächste Level»




HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


The latest Forsa-Xing Job Change Readiness Study 2025 shows that, despite a high level of satisfaction in the workplace, 56% of employees in German-speaking Switzerland are open to the idea of leaving their employer for a new job. Satisfaction alone is not enough. More than ever, creative human resource management is in demand. According to this study, the three main reasons for changing jobs are insufficient salary, a desire for variety and poor leadership. Women in particular are more likely to cite their salary as a reason for changing jobs, which suggests that the issue of equal pay has still not been satisfactorily resolved.

At the same time, the mood on the job market is positive: more than half of those surveyed believe they will be able to find a new job within six months. Fear of losing their job has fallen significantly compared to the previous year. These developments exacerbate the challenge of differentiating oneself in the competition for skilled workers by offering attractive working conditions. The main reasons that employees remain loyal to a company are strong team spirit, job security and a good work-life balance.

In addition to a higher salary, employees expect new employers to offer flexible working hours and an attractive location. Innovative working time models such as the 4-day week or sabbaticals are becoming increasingly popular and could turn out to be an important differentiating factor on the job market. The management culture plays a key role here. Poor leadership is not only cited as a reason for changing jobs, but also as an obstacle to applying to a new company despite better pay. If you have not yet invested in better selection, training and development of your managers, now is the time to do so.

Another remarkable result of the study concerns the motivation of many people to remain in employment beyond retirement age. Many are not considering this out of financial necessity, but out of a desire to stay mentally fit, to find meaning in their work and for social contact. This is a great opportunity to keep older employees in the company in the long term through further training and health promotion programs, among other things.

Overall, the study makes it clear that salary is important, but that employers cannot distinguish themselves through salary and traditional benefits alone. A people-oriented corporate culture, innovative working time models and strong leadership are key factors in remaining successful.

For some of you, the sports vacations begin today. I wish you a good rest, accident-free winter sports and a few good ideas from this newsletter for the time after the vacations

Diversity, Organisationsentwicklung, Good Work, Verhandlungskompetenz, KI im HRM, Leadership

Diese Woche möchte ich Ihnen zwei Artikel von erfolgreichen Frauen zur Lektüre empfehlen.

Annabella Bassler, CFO von Ringier und Initiantin von Equal Voice, schreibt darüber, was wir vom Sport lernen können, um Fairness und Vielfalt in Unternehmen zu fördern. Antoinette Weibel, Professorin an der HSG, berichtet über aktuelle Forschungsergebnisse, die dazu auffordern, dass das HRM wieder mehr Verantwortung für die Gestaltung der Arbeit und damit für die Organisationsentwicklung übernehmen sollte.

Beide Denkanstösse haben auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun, doch bei genauerem Hinsehen geht es in beiden Fällen um eine konsequentere Orientierung am Menschen, die derzeit durch rückwärtsgewandte Bewegungen vor allem aus den USA unter Druck gerät. Ein Beispiel dafür ist der Artikel über Google.

Es reicht nicht, darüber den Kopf zu schütteln, sondern wir müssen aktiv zu einem guten, zukunftsorientierten Personalmanagement beitragen. In diesem Sinne begrüsse und unterstütze ich Initiativen wie Equal Voice sehr und auch die aktuellen Forschungsprojekte, die ein evidenzbasiertes HRM erst möglich machen.

Viel Inspiration beim Lesen



Diversity



Leadership mit Impact

Leadership mit Impact

Ein spannender Denkanstoss von Annabella Bassler: Gleichberechtigung und Vielfalt sind entscheidend für den nachhaltigen Erfolg von Organisationen. Der Sport dient hier als Vorbild, da er Talent, Disziplin und Vielfalt kombiniert – Prinzipien, die auch in der Wirtschaft gelten. Unternehmen und Sportorganisationen können voneinander lernen, um eine Kultur zu fördern, die das volle Potenzial jedes Einzelnen freisetzt. Die Frauen-EM und Initiativen wie EqualVoice setzen sich für Chancengleichheit ein.

Zum Beitrag «Leadership mit Impact»



Frauen in der IT: Mehr Diversität für innovative Cybersicherheit

Frauen in der IT: Mehr Diversität für innovative Cybersicherheit

Diversität stärkt Teams, auch in der Cybersicherheitsbranche. Obwohl Frauen nur 24% der Belegschaft ausmachen, zeigt sich, dass gemischte Teams innovativer sind. Herausforderungen bestehen weiterhin durch gesellschaftliche Vorurteile. Zum Beispiel berichten Dr. Andrea C. Johnson und Verica Ilievska von der Notwendigkeit, Frauen im MINT-Bereich sichtbarer zu machen und ihre Präsenz als Norm zu verstehen.

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Google beendet Förderprogramme für unterrepräsentierte Gründer:innen

Google beendet Förderprogramme für unterrepräsentierte Gründer:innen

Google hat seine Diversity-Förderprogramme wie den Founders Fund für unterrepräsentierte Gruppen offenbar auslaufen lassen. Ursprünglich seit 2020 bestehend, sollten zum Beispiel Frauen und Menschen afrikanischer oder lateinamerikanischer Herkunft unterstützt werden. Die Förderung wird nun auf KI-Startups umgeleitet. Andere Tech-Unternehmen wie Meta und Amazon ziehen sich ebenfalls aus solchen Programmen zurück, teils wegen politischen und rechtlichen Drucks. Die Diversitätsziele werden nicht mehr explizit verfolgt.

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Organisationsentwicklung



We got it wrong by ripping HR away from Organizational Development

We got it wrong by ripping HR away from Organizational Development

Antoinette Weibel erklärt in ihrem Beitrag, dass es ein Fehler war, HR von der Organisationsentwicklung zu trennen. Damit haben wir unseren stärksten Hebel für Wohlbefinden, Engagement und Leistung verloren: die Gestaltung der Arbeit. Statt Arbeit strukturell zu überdenken, haben wir uns in Leistungsbeurteilungen und Anreizsystemen verstrickt. Das SMART Work Design Modell von Parker & Knight (2024) bietet einen neuen Ansatz. Es verbindet Arbeitsaspekte direkt mit Entscheidungen im Organisationsdesign.

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Was ist Organisational Performance?

Was ist Organisational Performance?

Organisational Performance ist wichtig für den Unternehmenserfolg im digitalen Zeitalter. Sie geht über Finanzkennzahlen hinaus und umfasst Effizienz, Agilität und Innovationskraft. Der HR-Bereich spielt eine zentrale Rolle, indem er Talente fördert und digitale Technologien integriert. Hohe Organisationsleistung bedeutet Anpassungsfähigkeit, effiziente Ressourcennutzung und gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit.

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Good Work



Paradigmenwechsel im Personalmanagement: Warum statische Rollen ausgedient haben

Paradigmenwechsel im Personalmanagement: Warum statische Rollen ausgedient haben

2025 stellt HR-Abteilungen vor enorme Herausforderungen: Ökonomischer Druck, politisch unruhige Zeiten und die rasante Entwicklung von KI erfordern Anpassungsfähigkeit. Statische Rollen werden durch dynamische Skills abgelöst, was eine agilere Belegschaft fördert. Change-Management und mentale Gesundheit sind essenziell, um Mitarbeitende in unsicheren Zeiten zu unterstützen. Flexible Arbeitsmodelle stärken die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Gehaltstransparenz und familienfreundliche Angebote gewinnen an Bedeutung. Synergien aus KI und menschlicher Intelligenz sind entscheidend.

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New Work: Vom Fortschritt zur Resignation

New Work: Vom Fortschritt zur Resignation

Die Arbeitswelt stand im Zusammenhang mit der Pandemie vor einem Wandel: New Work, Homeoffice und Flexibilität waren im Kommen. Doch nun kehren viele Unternehmen zu traditionellen Strukturen zurück, getrieben von Misstrauen und dem Bedürfnis nach Sicherheit. New Work scheitert vielerorts an mangelnder Organisation und Führung. Der Fortschritt leidet, da Unternehmen die Chancen von KI und neuen Technologien ungenutzt lassen. Das führt zu Produktivitätsverlusten, erhöhter Fluktuation und Innovationsstau.

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Verhandlungskompetenz



Macht, Taktik und Psychologie: Die Wissenschaft hinter erfolgreichen Verhandlungen

Macht, Taktik und Psychologie: Die Wissenschaft hinter erfolgreichen Verhandlungen

Erfolgreiche Verhandlungen erfordern strategische Vorbereitung, psychologisches Feingefühl und spieltheoretisches Verständnis. Studien zeigen, dass Machtdemonstrationen wie von Donald Trump gegenüber Wolodymyr Selenskyj langfristig destabilisieren. Entscheidend sind Fairness, Reziprozität und das Verständnis der Interessen und Wahrnehmungen der Gegenseite. Diese Faktoren fördern Kooperation und führen zu nachhaltigen Lösungen. Eine durchdachte Verhandlungsführung schafft Vertrauen und stabile, belastbare Partnerschaften.

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KI im HRM



Künstliche Intelligenz sortiert Bewerber aus: Dafür benötigt sie weder Lebenslauf noch Anschreiben

Künstliche Intelligenz sortiert Bewerber aus: Dafür benötigt sie weder Lebenslauf noch Anschreiben

Die dänische Café-Kette Joe & the Juice revolutioniert den Bewerbungsprozess, indem sie auf Lebensläufe und Anschreiben verzichtet und stattdessen KI-Tools nutzt. Die Bewerber beantworten online fünf Fragen, die Unternehmensgrundsätze und Jobanforderungen abdecken. Die KI filtert geeignete Kandidaten, bevor in einem letzten Schritt ein Mensch die endgültige Entscheidung trifft. Dieses Verfahren spart Kapazitäten und ermöglicht es, Bewerber zu identifizieren, die im traditionellen Prozess übersehen würden.

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Leadership



James Bond der Chefetage: Was Unternehmen heute für die Geschäftsleitung suchen

James Bond der Chefetage: Was Unternehmen heute für die Geschäftsleitung suchen

In der heutigen Unternehmenswelt wird an Führungskräfte ein hoher Anspruch gestellt, der mit der metaphorischen Bezeichnung „James Bond der Chefetage“ beschrieben wird. Wirklich wesentlich sind aber andere Eigenschaften wie strategisches Denken, Anpassungsfähigkeit und vor allem Menschenorientierung. Es geht darum, in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt erfolgreich zu navigieren und gleichzeitig ein Team inspirierend zu leiten.

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Einladung



Agora Leadership Talk

Agora Leadership Talk

Am 20. März findet abends an der HWZ eine spannende Dialogveranstaltung zum Thema Cyber Resilienz und Leadership statt. Wir begrüssen dazu insbesondere Thomas Süssli, Chef der Schweizer Armee, Sandra Emme, Industry Leader Google Cloud Enterprise, und Sybille Sachs, Leiterin des HWZ Instituts for Strategic Management. Die Veranstaltung wird ganz bewusst in einem kleineren Kreis stattfinden, damit ein intensiver Austausch möglich ist. Es sind noch einige wenige Plätze frei, für die Sie sich hier anmelden können.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


This week I would like to recommend two articles by successful women for you to read.

Annabella Bassler, CFO of Ringier and initiator of Equal Voice, writes about what we can learn from sports to promote fairness and diversity in companies. Antoinette Weibel, professor at the University of St. Gallen (HSG), reports on current research findings that call for HRM to take on more responsibility for work design and thus for organizational development.

At first glance, the two lines of thought may not seem to have much in common, but a closer look reveals that both are about a more consistent focus on people, which is currently under pressure from backward-looking movements, especially in the US. An example is the article on Google.

It is not enough to shake one’s head; we must actively contribute to good, forward-looking human resources management. In this sense, I very much welcome and support initiatives like Equal Voice and the current research projects that make evidence-based HRM possible in the first place.

I wish you inspiring reading

Good Work, DE&I, Leadership Development, Zukunft des HRM

Im Moment ist gerade mal wieder der altbekannte Trend im Vormarsch, dass Arbeit hart und anspruchsvoll sein sollte und dass die Leistung über allem steht. Eine umfangreiche, aktuelle Studie zur Lebenszufriedenheit hat aber ergeben, dass von 40 alltäglichen Aktivitäten die Erwerbsarbeit auf dem vorletzten Platz rangiert – nur das Kranksein im Bett wurde als noch unangenehmer empfunden.

Die Studie, die über eine Million Antworten von zehntausenden Teilnehmenden analysiert hat, zeigt, dass bezahlte Arbeitszeit mit einem signifikanten Rückgang des Glücksgefühls (8 %) im Vergleich zu Nicht-Arbeitszeit verbunden ist. Dennoch berichten viele Menschen retrospektiv, dass ihre Arbeit ihrem Leben Bedeutung verleiht. Ganz offensichtlich stellt die real existierende Arbeitswelt oft nicht die versprochene Quelle von Sinn, Wachstum und Zufriedenheit dar.

Drei Faktoren könnten das Arbeitserlebnis verbessern:
Wahl des Arbeitsorts: Arbeiten im Büro hatte in der Studie einen doppelt so negativen Einfluss auf das Glücksempfinden wie das Arbeiten von zu Hause.
Arbeitszeit: Arbeiten vor 6 Uhr morgens, nach 18 Uhr oder an Wochenenden verstärkt den negativen Effekt auf das Wohlbefinden um etwa 50 % im Vergleich zu regulären Arbeitszeiten.
Soziale Interaktion: Die Kombination von Arbeit mit sozialen Aktivitäten wie Gesprächen reduziert den negativen Einfluss der Arbeit auf das Glücksempfinden.

Es spricht selbstverständlich überhaupt nichts dagegen, Leistung zu fordern und zu fördern, aber wenn das wirklich nachhaltig funktionieren soll, müssen wir die Arbeitswelt so gestalten, dass sie nicht nur als bedeutungsvoll empfunden wird, sondern auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und ihrer Vorgesetzten fördert. Was das für die Gestaltung eines zukunftsfähigen Personalmanagements bedeutet, dazu hat sich McKinsey lesenswerte Gedanken gemacht. Sie finden sie im letzten Artikel des heutigen Newsletters.

Viel Inspiration beim Lesen


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Good Work



40 Activities Ranked by Happiness: Work Ranks 39th, Just Above Being…

40 Activities Ranked by Happiness: Work Ranks 39th, Just Above Being…

Eine umfangreiche Studie zeigt, dass unsere normale Arbeit bei 40 Aktivitäten an vorletzter Stelle der Lebenszufriedenheit steht, knapp über dem Kranksein. Arbeit mindert das Wohlbefinden um 8%. Interessanterweise empfinden viele trotz Unzufriedenheit im Moment Arbeit retrospektiv als bedeutungsvoll. Was man besser machen könnte: flexible Arbeitsorte, klare zeitliche Grenzen und soziale Interaktion.

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Erwerbsfähiges Alter neu denken

Erwerbsfähiges Alter neu denken

Der demografische Wandel erfordert eine neue Betrachtung des erwerbsfähigen Alters. Menschen über 60, oft noch leistungsfähig und motiviert, werden durch Vorurteile ausgegrenzt. Statt pauschalen Altersgrenzen sollte die individuelle Leistungsbereitschaft berücksichtigt werden. Rentner sind oft glücklich, wenn sie weiterarbeiten können.

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DE&I



Telekom-Chef gegen Trump: Wer wird sich noch gegen den US-Präsidenten wehren?

Telekom-Chef gegen Trump: Wer wird sich noch gegen den US-Präsidenten wehren?

Telekom-Chef Tim Höttges positioniert sich gegen Donald Trump und dessen Ablehnung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI). Trump betrachtet DEI als illegal und will Vielfalt und Gleichberechtigung in Unternehmen eindämmen. Unternehmen wie Apple widersetzten sich bereits Trumps Druck, während andere um rechtliche Konsequenzen fürchten.

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Leadership Development



Schweizer Chefs kassieren weiterhin ab

Schweizer Chefs kassieren weiterhin ab

Der Schillingreport zeigt Fortschritte in der Geschlechterdiversität bei den grössten Schweizer Unternehmen, jedoch dominieren Männer weiterhin Spitzenpositionen mit hohen Gehältern. Der Frauenanteil in Geschäftsleitungen stieg von 4 % (2006) auf 22 % (2025), erreicht in Verwaltungsräten sogar 33 %. Der Anteil weiblicher CEOs und CFOs nimmt zu, vor allem in der Finanzbranche.

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Mittelmanager nach wie vor gesucht

Mittelmanager nach wie vor gesucht

Das mittlere Management ist auch 2024 ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen, mit nahezu 1,4 Millionen ausgeschriebenen Stellen in Deutschland – ein leichter Anstieg um ein Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Besonders gefragt sind Führungskräfte im Projektmanagement. Das Rechts- und Steuerwesen verzeichnete den grössten Zuwachs, während es in Verwaltung und Personalwesen Rückgänge gab.

Zum Beitrag «Mittelmanager nach wie vor gesucht»



Accelerating Leadership Development

Accelerating Leadership Development

Eine effektive Führungskräfteentwicklung ist entscheidend, aber oft ineffizient und teuer. Häufig wird in klassische Entwicklungsprogramme investiert, ohne mentale Modelle der Führungskräfte zu berücksichtigen. Erfahrungslernen durch Projekte und Herausforderungen muss gezielt mentale Muster verändern.

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Zukunft des HRM



A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

Das Personalmanagement wandelt sich durch neue Technologien wie Gen KI, hybride Arbeitsformen und veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden. In Zukunft wird die Personalarbeit gemäss einer aktuelle McKinsey Studie durch personalisierte Employee Experience, flexible Kompetenzzuordnungen und menschliche Führung geprägt. Die Führungskräfte müssen die Balance zwischen Mensch und Maschine meistern und den Menschen in den Vordergrund rücken.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


At the moment, the notorious trend that work should be hard and demanding and that performance is above all is on the rise again. However, a comprehensive, recent study on life satisfaction has shown that of 40 everyday activities, gainful employment ranks second to last – only being sick in bed was perceived as even more unpleasant.

The study, which analyzed over a million responses from tens of thousands of participants, shows that paid work time is associated with a significant decline in happiness (8%) compared to non-work time. Nevertheless, many people report in retrospect that their work gives their life meaning. Quite obviously, the real world of work often does not represent the promised source of meaning, growth and satisfaction.

Three factors could improve the work experience:
1. Choice of the place of work: working in an office has twice the negative impact on happiness as working from home.
2. Working hours: working before 6 a.m., after 6 p.m. or on weekends increases the negative effect on well-being by about 50% compared to regular working hours.
3. Social interaction: Combining work with social activities such as conversations reduces the negative influence of work on the sense of happiness.
There is, of course, absolutely nothing to be said against demanding and promoting performance, but if this is to really work sustainably, we have to design the world of work in such a way that it is not only perceived as meaningful, but also promotes the well-being of employees and their superiors. McKinsey has put forward some interesting ideas on what this means for the design of sustainable human resource management. You can find them in the last article of today’s newsletter.

I hope you find it inspiring reading.

Arbeitsmarkt, Good Work, Recruiting, KI, Zukunft des HRM

In Zeiten wirtschaftlicher und geopolitischer Unsicherheit neigen viele Unternehmen dazu, auf vermeintlich bewährte Muster zurückzugreifen. Die Anzeichen mehren sich: weniger hybride Arbeit, weniger DE&I-Initiativen, stattdessen mehr Präsenzkultur und ein stärkerer Fokus auf Leistung und Effizienz. Gleichzeitig verschiebt sich das Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt in einigen Branchen wieder zugunsten der Arbeitgeber. Beides sind Entwicklungen, die Fragen nach den Prioritäten eines modernen HR-Managements aufwirft.

Aber heisst das wirklich, das Rad der HR-Geschichte zurückzudrehen? Rückschritte bei flexiblen Arbeitsmodellen oder Diversity-Programmen mögen kurzfristig Stabilität suggerieren, bergen aber langfristig Risiken. Unternehmen, die jetzt auf überholte Strukturen setzen, gefährden ihre Attraktivität für Talente – vor allem in umkämpften Fachkräftemärkten.

  • Wie wäre es, wenn wir hybride Arbeit weiterentwickeln, aber nicht abschaffen, zum Beispiel durch Förderung asynchroner Zusammenarbeit, um Produktivität und Zusammenarbeit zu fördern?
  • Vielfalt und Integration sind nicht nur ethische, sondern auch wirtschaftliche Erfolgsfaktoren. Wir sollten versuchen, dass wir langfristige Wettbewerbsvorteile nicht durch kurzfristige Sparmassnahmen gefährden.
  • Auch wenn der Arbeitsmarkt in einigen Bereichen wieder arbeitgeberfreundlicher wird, bleibt der «War for Talents» in den meisten Bereichen bestehen. Ein gutes Retention Management bleibt eine Top-Priorität.

Das HRM steht in unsicheren Zeiten vor der Herausforderung, Prioritäten neu zu setzen. Die Versuchung, in alte Muster zu verfallen, ist gross – aber gerade jetzt brauchen wir zukunftsfähige Organisationen, gerade auch im HRM. Wenn wir uns auf diesen Weg begeben, hilft vielleicht auch der Artikel über Deep Listening.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen.

P.S.: Und zum Schluss noch einen herzlichen Gruss von Kateryna Kovalevska, Präsidentin der Ukrainischen HR Verbandes HR PRO, dessen Mitglieder heute genau seit 3 Jahren von dem russischen Angriffskrieg betroffen sind. Sie haben es mit bewundernswerter Ausdauer geschafft durchzuhalten und sogar ihre renommierten HR PRO Awards weiterhin zu vergeben. Ich denke oft an unsere HR-Kolleginnen und -Kollegen in der Ukraine.



Arbeitsmarkt



Warum Mitarbeiter derzeit härter arbeiten sollten, laut Experten

Warum Mitarbeiter derzeit härter arbeiten sollten, laut Experten

Derzeit kehrt der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitgebermarkt zurück, was Entlassungen und weniger Flexibilität bedeutet. Unternehmen wie Meta und Otto bauen Stellen ab und fokussieren auf Leistung. Mitarbeiter sollten ihre Fähigkeiten, insbesondere in KI, stärken, um sich abzusichern. Die Balance zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer spiegelt sich in einem steigenden Druck wider, Spitzenleistungen zu erbringen.

Zum Beitrag «Warum Mitarbeiter derzeit härter arbeiten sollten, laut Experten»



Mythos Quereinstieg: Karrierewechsel gelingt oft leichter als gedacht

Mythos Quereinstieg: Karrierewechsel gelingt oft leichter als gedacht

Der Quereinstieg erlebt einen Boom, wie eine aktuelle Stepstone-Studie zeigt: 48 Prozent der Befragten haben bereits einen fachfremden Job angenommen, wobei 69 Prozent diesen noch ausüben. Zufriedenheit herrscht bei 74 Prozent. Unsicherheiten und zusätzliche Weiterbildungen waren für einige Herausforderungen, doch 38 Prozent hatten keinerlei Schwierigkeiten. Der Mangel an Fachkräften führt dazu, dass Unternehmen vermehrt auf Quereinsteiger setzen.

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Good Work



Führungskräfte sind einsam​​​​​​

Führungskräfte sind einsam​​​​​​

Eine aktuelle Umfrage von Indeed zeigt, dass 36% der deutschen Angestellten, und besonders Führungskräfte, unter Einsamkeit am Arbeitsplatz leiden. Im Top-Management sind sogar 75% betroffen. Einsamkeit mindert Produktivität und Gesundheit, und sie tritt sowohl im Büro als auch im Homeoffice auf. Dennoch haben Führungskräfte grosses Vertrauen in ihre Vorgesetzten und fühlen sich stark mit ihrem Unternehmen verbunden. Unternehmen sollten gezielt Führungskräfte unterstützen, um die psychologische Sicherheit und damit auch die Unternehmenskultur und das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden zu stärken.

Zum Beitrag «Führungskräfte sind einsam​​​​​​»



Deep Listening: A Missing Key to Bridging Divides

Deep Listening: A Missing Key to Bridging Divides

Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigte, dass wirklich vertieftes Zuhören die Qualität von Gesprächen, auch bei Meinungsverschiedenheiten, fördert. Ein Trainingsprogramm für Tiefen-Zuhören verbesserte das Verständnis und die Reflexion eigener Ansichten. In unserer polarisierten Welt könnte der Einsatz solcher Techniken in Unternehmen und Bildung zu mehr Zusammenarbeit und weniger Konflikten führen.

Zum Beitrag «Deep Listening: A Missing Key to Bridging Divides»



So bewährt sich das neue Arbeitsmodell einer Ostschweizer Raiffeisenbank

So bewährt sich das neue Arbeitsmodell einer Ostschweizer Raiffeisenbank

Die Raiffeisenbank Appenzeller Hinterland hat erfolgreich ein neues Arbeitsmodell mit einer 38-Stunden-Woche auf vier Arbeitstage verteilt eingeführt. Ziel war es, als Arbeitgeber attraktiver zu werden und die Kundenzufriedenheit durch mehr Beratungstermine zu erhöhen. Die Mitarbeitenden sind zufriedener und effektiver, aber es gibt Herausforderungen, etwa bei Personalausfällen.

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Recruiting



Die 6 häufigsten Fehler im KMU-Recruiting

Die 6 häufigsten Fehler im KMU-Recruiting

Der ZKB-Beitrag zeigt, dass der Wettbewerb um Fachkräfte für KMUs intensiv ist, da sie oft gegen grössere Unternehmen mit mehr Ressourcen antreten. Häufige Fehler im Recruiting sind: mangelnde Priorität der Rekrutierung, lange Reaktionszeiten, unklare Stellenbeschreibungen, starre Profilanforderungen, ausschliessliche Suche im aktiven Markt und der Verzicht auf digitale Tools.

Zum Beitrag «Die 6 häufigsten Fehler im KMU-Recruiting»


KI



So überbrücken Unternehmen die KI-Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften

So überbrücken Unternehmen die KI-Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften

Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt und führt zu einer Vertrauenslücke zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Diese Lücke entsteht durch unterschiedliche Ansichten über Produktivität und ethische Standards bei der Einführung von KI. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ernst nehmen und Transparenz bieten, um Vertrauen aufzubauen.

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HR-Tech: Mehr Player, viel Bewegung, weniger Geld

HR-Tech: Mehr Player, viel Bewegung, weniger Geld

Der HR-Tech-Markt in der DACH-Region zeigt trotz schwieriger Bedingungen ein positives Wachstum. Die Anzahl der Unternehmen stieg von 498 in Q4 2023 auf 535 in Q1 2025, was eine Dynamik von Expansion und Selektion widerspiegelt. Niedrige Eintrittsbarrieren fördern neue Player, während der hohe Konkurrenzdruck und das rückläufige Funding für junge Startups Marktbereinigungen begünstigen. Investoren fokussieren sich zunehmend auf nachhaltige Geschäftsmodelle reifer Unternehmen. HR-Digitalisierung und Fachkräftemangel treiben Innovationen voran.

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Zukunft des HRM



Interne Karrierewege fördern – aber wie?

Interne Karrierewege fördern – aber wie?

Das HRM transformiert sich von einer administrativen zu einer strategischen Funktion. Im Jahr 2025 wird der Fokus auf interner Mobilität, KI-gesteuertem Workforce-Management und kontinuierlichem Lernen liegen. Unternehmen müssen sich an wandelnde Erwartungen junger Generationen anpassen, um Talente zu gewinnen und zu binden. KI optimiert HR-Prozesse, während Up-Skilling-Programme essenziell sind. HR-Führungskräfte müssen strategisch agieren und kontinuierlich innerhalb der Unternehmenskultur lernen.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


In times of economic and geopolitical uncertainty, many companies tend to fall back on supposedly tried and tested patterns. The signs are increasing: less hybrid work, fewer DE&I initiatives, instead more presence culture and a stronger focus on performance and efficiency. At the same time, the balance of power in the labor market is shifting back in favor of employers in some sectors. Both of these developments raise questions about the priorities of modern HR management.

But does this really mean turning back the clock on HR history? Regressions in flexible working models or diversity programs may suggest stability in the short term, but they harbour risks in the long term. Companies that rely on outdated structures now are jeopardizing their attractiveness for talent – especially in competitive markets for skilled workers.

  • What if we continue to develop hybrid work, but do not abolish it, for example by promoting asynchronous collaboration to encourage productivity and cooperation?
  • Diversity and inclusion are not only ethical but also economic success factors. We should try to ensure that we do not jeopardize long-term competitive advantages through short-term cost-cutting measures.
  • Even if the labor market is becoming more employer-friendly again in some areas, the “war for talent” remains in most areas. Good retention management remains a top priority.

In uncertain times, HRM faces the challenge of setting new priorities. The temptation to fall back into old patterns is great – but right now we need sustainable organizations, especially in HRM. If we embark on this journey, the article on deep listening may also help.

I hope you will find this issue inspiring.

P.S.: And finally, warm greetings from Kateryna Kovalevska, President of the Ukrainian HR association HR PRO, whose members have been affected by the Russian war of aggression for exactly three years today. They have managed to persevere with admirable stamina and have even continued to present their renowned HR PRO Awards. I often think of our HR colleagues in Ukraine.


Ukrainian Version


У часи економічної та геополітичної нестабільності багато компаній схильні повертатися до нібито випробуваних і перевірених моделей. Ознак цього стає все більше: менше гібридної роботи, менше ініціатив у сфері DE&I, натомість більше культури присутності та сильніший фокус на результативності та ефективності. Водночас баланс сил на ринку праці знову зміщується на користь роботодавців у деяких секторах. Обидві ці тенденції ставлять питання про пріоритети сучасного управління персоналом.

Але чи дійсно це означає повернення назад в історії управління персоналом? Регрес у гнучких моделях роботи або програмах різноманітності може свідчити про стабільність у короткостроковій перспективі, але в довгостроковій перспективі він приховує в собі ризики. Компанії, які покладаються на застарілі структури, ставлять під загрозу свою привабливість для талантів – особливо на конкурентних ринках кваліфікованих працівників.

  • Що, якщо ми продовжимо розвивати гібридну роботу, але не скасуємо її, наприклад, заохочуючи асинхронну співпрацю для заохочення продуктивності та співпраці?
  • Різноманітність та інклюзивність є не лише етичними, але й економічними факторами успіху. Ми повинні намагатися переконатися, що не ставимо під загрозу довгострокові конкурентні переваги через короткострокові заходи зі скорочення витрат.
  • Навіть якщо в деяких сферах ринок праці знову стає більш сприятливим для роботодавців, «війна за таланти» триває в більшості сфер. Ефективне управління утриманням персоналу залишається головним пріоритетом.

У непевні часи перед HRM стоїть завдання визначити нові пріоритети. Спокуса повернутися до старих моделей дуже велика, але зараз нам потрібні стійкі організації, особливо в HRM. Якщо ми стаємо на цей шлях, стаття про глибоке слухання також може допомогти.

Сподіваюся, цей випуск надихне вас.

P.S.: І наостанок, теплі вітання від Катерини Ковалевської, президентки Всеукраїнської кадрової асоціації HR PRO, члени якої рівно три роки як постраждали від російської агресивної війни. Вони зуміли вистояти із гідною захоплення витримкою і навіть продовжують вручати свої відомі нагороди HR PRO. Я часто думаю про наших колег з HR в Україні.

Hybrides Arbeiten, Good Work, KI, Fractional Work, Agiles Arbeiten

Die Diskussion über das Für und Wider von Remote Work hält an und es gibt keine allgemeingültige Lösung. Entscheidend ist der Einstieg in die Auseinandersetzung mit dem Thema und da steht aus meiner Sicht die Frage nach dem Menschenbild, das ein Unternehmen hat. Ich denke dabei immer an das legendäre Buch «The Human Side of the Enterprise», das Douglas McGregor 1960 veröffentlicht hat. Seine Unterscheidung zwischen X- und Y-Führung ist zwar sehr schwarz-weiss und muss immer auch situativ betrachtet werden, aber als Denkanstoss finde ich sie nach wie vor geeignet.

Eine Führung, die davon ausgeht, dass Mitarbeitende nur durch strikte Kontrolle und Anreize zu Leistung gebracht werden können, neigt dazu, Remote Work stark einzuschränken oder mit strengen Auflagen zu versehen (z.B. nur an bestimmten Tagen oder mit lückenloser Kontrolle). Häufig überwiegt die Angst, ohne physische Präsenz die Kontrolle über die Produktivität zu verlieren.

Führungskräfte, die davon ausgehen, dass ihre Mitarbeitenden gerne arbeiten, intrinsisch motiviert sind und sich durch ihre Leistung selbst verwirklichen wollen, geben ihnen mehr Autonomie und lassen sie ihren Arbeitsstil an ihre individuellen Bedürfnisse anpassen. Gleichzeitig sorgen sie mit klaren Zielvorgaben dafür, dass die Ergebnisse stimmen – unabhängig vom Arbeitsort.

Wenn sich Unternehmen so einfach in Schwarz und Weiss einteilen liessen, wäre die Frage nach Remote Work leicht zu beantworten. In den meisten Fällen gibt es aber Mischformen und dort sind flexible Ansätze gefragt. Aus meiner Sicht sind Lösungen auf Teamebene am besten geeignet. Teams sollten für sich entscheiden, ob und in welcher Form sie Remote Work nutzen wollen. In diese Entscheidung müssen alle Beteiligten einbezogen werden und es muss innerhalb und ausserhalb des Teams transparent sein, warum man sich gerade für dieses Modell entschieden hat.

Diese Diskussionen sorgfältig zu führen, ist nicht zuletzt deshalb wichtig, weil sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Lebensplanung auf die möglichen Arbeitsformen einstellen und dafür eine verlässliche Grundlage brauchen. Dazu und zu einigen anderen aktuellen Themen gibt es auch in dieser Woche wieder interessante Artikel und Beiträge.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Hybrides Arbeiten



Rückkehr ins Büro: Ein Nachbericht der Pandemie

Rückkehr ins Büro: Ein Nachbericht der Pandemie

Nach der Pandemie kehren Unternehmen vermehrt zur Büropräsenz zurück, aber das stellt Mitarbeitende vor Herausforderungen. Während neue Teammitglieder die Büroarbeit als Standard erleben, empfinden erfahrene Remote-Worker sie oft als Einschränkung. Unternehmen müssen Flexibilität und Präsenz in Balance bringen, um ihre Attraktivität zu wahren.

Zum Beitrag «Rückkehr ins Büro: Ein Nachbericht der Pandemie»



‘Hybrid Hierarchies’ Trend Is A Luxury Of The ‘Talent Elite’

‘Hybrid Hierarchies’ Trend Is A Luxury Of The ‘Talent Elite’

Die Debatte über Hybridarbeit hat zu „Hybrid-Hierarchien“ geführt, bei denen Top-Leistungsträger mehr Flexibilität fordern. Während einige Unternehmen, wie Citigroup, auf hybride Modelle setzen, fordert der Druck der Chefetage vielerorts die Rückkehr ins Büro, was zu Protesten führt. Studien zeigen, dass viele Beschäftigte produktiver im Homeoffice sind. Es gibt zwei Lager: Kontrolle durch Büroarbeit vs. Vertrauen in die Wahl des Arbeitsplatzes.

Zum Beitrag «‘Hybrid Hierarchies’ Trend Is A Luxury Of The ‘Talent Elite’»


Good Work



Leistungsbereitschaft trifft auf Vertrauenskrise

Leistungsbereitschaft trifft auf Vertrauenskrise

Das Randstad Arbeitsbarometer zeigt, dass deutsche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im globalen Vergleich besonders arbeitswillig sind, auch ohne finanzielle Not. 37 % würden kündigen, wenn Karriereambitionen nicht gefördert werden, 34 % fehlen Weiterbildungsmöglichkeiten. Dennoch herrscht Misstrauen: 31 % zweifeln an der Unterstützung durch Führungskräfte, 23 % am fairen Gehalt.

Zum Beitrag «Leistungsbereitschaft trifft auf Vertrauenskrise»



Quiet Quitting: „Kein Mensch ist gerne ein Problem”

Quiet Quitting: „Kein Mensch ist gerne ein Problem”

Inneres Kündigen gewinnt an Relevanz, weil immer mehr Angestellte die emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber verlieren. Im beschriebenen Fall führte ein nicht erfüllter Wunsch nach Gleitzeit dazu, dass eine einst hochmotivierte Mitarbeiterin ihre Leistung reduzierte und letztlich kündigte. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, demotivierte Mitarbeitende wieder zu motivieren, oft gefordert sind jedoch strukturelle Lösungen seitens HRM, um Mitarbeitende effektiv zu unterstützen.

Zum Beitrag «Quiet Quitting: „Kein Mensch ist gerne ein Problem”»



Quiet Quitting im Arbeitsrecht: Definition und Vorgehen

Quiet Quitting im Arbeitsrecht: Definition und Vorgehen

Quiet Quitting bezeichnet eine Arbeitseinstellung, bei der Mitarbeitende nur die vertraglich festgelegten Aufgaben ohne zusätzliche Anstrengungen ausführen. Diese Einstellung entsteht oft aus dem Wunsch nach besserer Work-Life-Balance oder wegen Überforderung. Eine gute Employee Experience und individuelle Lösungsansätze können die Motivation der Mitarbeitenden erhöhen und das Phänomen reduzieren.

Zum Beitrag «Quiet Quitting im Arbeitsrecht: Definition und Vorgehen»


KI



Microsoft-Studie zeigt: KI-Nutzung macht Menschen unkritischer

Microsoft-Studie zeigt: KI-Nutzung macht Menschen unkritischer

Eine Studie von Microsoft und der Carnegie Mellon University zeigt, dass der Einsatz von KI im Arbeitsumfeld die Fähigkeit zu kritischem Denken beeinträchtigen kann. Besonders Menschen, die stark auf KI vertrauen, laufen Gefahr, ihre eigenständige Problemlösungsfähigkeit zu verlieren. Weniger vertrauensvolle Nutzer bleiben hingegen kritischer. Unabhängig davon führt der Einsatz generativer KI-Tools auch zu weniger Vielfalt in den Ergebnissen.

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KI-Revolution: Disruption wird Grosskonzerne verschwinden lassen

KI-Revolution: Disruption wird Grosskonzerne verschwinden lassen

Die KI-Revolution verändert Geschäftsmodelle grundlegend: Während Grosskonzerne durch langsame Entscheidungsprozesse und traditionelle Strukturen behindert werden, profitieren Kleinstunternehmen von schnellem Zugang zu Cloud-basierten KI-Anwendungen. Sie können komplexe Aufgaben selbst lösen und die Wertschöpfungskette erweitern. Das erzeugt einen intensiven Wettbewerb und verschiebt die wirtschaftlichen Machtverhältnisse. KI-Agenten stehen schon bereit und könnten diese Transformation weiter beschleunigen.

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Einsatz von HR-Chatbots: mehr als Recruiting

Einsatz von HR-Chatbots: mehr als Recruiting

Der Einsatz von KI-Chatbots im HR-Bereich geht weit über das Recruiting hinaus. Sie unterstützen effektiv beim Onboarding, in der Weiterbildung und bei allgemeinen HR-Anfragen. Besonders in Grossunternehmen gewinnen Chatbots an Bedeutung, indem sie Routineaufgaben automatisieren und die Arbeitgebermarke stärken. Die smarten Assistenten bieten zahlreiche Einsatzmöglichkeiten, von der Terminvergabe über das Seminarmanagement bis hin zur Compliance-Klärung.

Zum Beitrag «Einsatz von HR-Chatbots: mehr als Recruiting»


Fractional Work



Fractional Work: Ein Beschäftigungsmodell mit Zukunft

Fractional Work: Ein Beschäftigungsmodell mit Zukunft

Fractional Work könnte die bestehenden Modelle des Interim-Management ergänzen und ein interessantes Arbeitsmodell werden, das Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels und der Transformation unterstützt. Es ermöglicht den anteiligen Einsatz hochqualifizierter Experten und Expertinnen, die ihre Expertise flexibel und kosteneffizient einbringen. Besonders vorteilhaft könnte das z.B. für KMUs sein, die sich keine Vollzeitkräfte auf bestimmten Expertenpositionen leisten können.

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Agiles Arbeiten



Agiles Arbeiten: Warum Erfolg auf mehr als nur Methoden basiert

Agiles Arbeiten: Warum Erfolg auf mehr als nur Methoden basiert

Agile Methoden wie Scrum, Kanban und XP beschleunigen Teams nur dann effektiv, wenn die organisatorischen Strukturen im Unternehmen dazu passen. Fehlende Zielklarheit, starre Hierarchien und mangelnde Abstimmung zwischen Abteilungen sind häufig die grössten Hindernisse. Die Einführung agiler Frameworks ersetzt keine klare Strategie. Agile Methoden machen Probleme sichtbar, lösen sie aber nicht alleine.

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SCRUM vs. Agiles Projektmanagement - Unterschied einfach erklärt

SCRUM vs. Agiles Projektmanagement – Unterschied einfach erklärt

Die Begriffe «Agiles Projektmanagement» und «Scrum» sind irgendwie ähnlich, aber nicht identisch. Agiles Arbeiten steht für flexible Werte und Prinzipien wie Teamarbeit und schnelle Anpassungen. Scrum ist ein spezifisches Framework, das sich auf iterative Entwicklungsprozesse konzentriert, und wird häufig in der Softwareentwicklung angewendet. Es definiert klare Rollen wie Product Owner, Scrum Master und ein Entwicklungsteam. Während Scrum sich auf Mehrwert und inkrementelle Fortschritte fokussiert, adressiert agiles Projektmanagement unvorhersehbare Einflüsse, oft menschlicher Natur, durch Anpassungsfähigkeit und proaktive Planung.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


The discussion about the pros and cons of remote work continues and there is no universal solution. The decisive factor is how to approach the topic and, in my view, the question of a company’s conception of man is key. I always think of the legendary book “The Human Side of the Enterprise”, published by Douglas McGregor in 1960. Although his distinction between X and Y leadership is very black and white and always needs to be considered on a situational basis, I still find it useful as food for thought.

Management that assumes that employees can only be made to perform through strict control and incentives tends to severely restrict remote work or impose strict conditions (e.g. only on certain days or with complete monitoring). The fear of losing control over productivity without a physical presence often prevails.

If managers assume that their employees enjoy their work, are intrinsically motivated and want to realize themselves through their performance, they give them more autonomy and allow them to adapt their working style to their individual needs. At the same time, they set clear targets to ensure that the results are right – regardless of where they work.

If companies could be so easily divided into black and white, the question of remote work would be easy to answer. In most cases, however, there are mixed forms and flexible approaches are required. In my view, solutions at team level are best suited. Teams should decide for themselves whether and in what form they want to use remote work. Everyone involved must be included in this decision and it must be transparent within and outside the team why this particular model has been chosen.

It is important to conduct these discussions carefully, not least because employees adjust to the possible forms of work in their life planning and need a reliable basis for this. There are interesting articles and contributions on this and a number of other current topics this week.

I wish you lots of inspiration while reading

Post New Work, Good Work, DEI, KI im HRM, Recruiting

Drei Themen hatten in den letzten Tagen besonders viel Aufmerksamkeit in der HRM-Community:

  1. Einige haben den Trend «New Work» für tot erklärt. Auch das Zukunftsinstitut hat den Begriff gestrichen und durch «Future of Work» ersetzt. Sie sprechen inzwischen von der Post New Work Era. Ich habe den Begriff von Anfang an skeptisch gesehen, weil «new» keine Aussage zur Qualität ist, sondern nur aussagt, dass etwas neu ist. Was werden wir in 10 Jahre über dieses Thema sagen? «Das, was wir vor 10 Jahren für neu gehalten haben»? Wir hatten am 7. und 8.2. das Modul «Future of Work» in unserem HWZ CAS Innovation im HRM. Dort haben wir uns einerseits mit der Gestaltung von Arbeitsflächen und Arbeitsplätzen beschäftigt (inklusive spannender Firmenbesuche), andererseits aber auch mit den aktuelle Trends bei Arbeit- und Arbeitszeitmodellen. Wir sind davon überzeugt, dass die künftige techno-soziale Arbeitswelt noch einige Veränderungen im HRM erfordern wird.
  2. Zeitgleich mit dem Wechsel in der amerikanischen Präsidentschaft haben einige Unternehmen damit begonnen, ihre Initiativen und Programme im Bereich DEI zu hinterfragen und zum Teil massiv zu kürzen. Es stellt sich jetzt die Frage, ob es ein Widerspruch ist, sowohl eine konsequente Menschenorientierung zu fordern als auch gleichzeitig Themen wie Diversity und Inklusion für überflüssig zu erklären. Vielleicht ist es nur eine Gegenbewegung gegen die als Bevormundung empfundenen Ge- und Verbote im Sprachgebrauch, die aber die Grundgedanken von DEI nicht in Frage stellt. Vielleicht ist es aber auch mehr…. Eine Renaissance des Rechts des Stärkeren zulasten einer Chancengerechtigkeit wäre aus meiner Sicht ein historischer Rückschritt. Wir müssen das auf jeden Fall sorgfältig im Auge behalten.
  3. Initiativen, um die Arbeitskräfte aus den Home-Offices wieder zurück ins Firmenbüro zu holen, sind derzeit in aller Munde. Dass die Virtualisierung der Arbeit im Zusammenhang mit der Pandemie zu schnell und zu stark war, ist vermutlich unbestritten. Sicher ist auch, dass sich die Führung in sehr vielen Unternehmen nicht schnell genug an die neue Situation mit flexiblen Arbeitsorten anpassen konnte. Aber wenn es jetzt schwierig wird in der Führung, ist das Zurückdrehen oder sogar Abschaffen von Remote Arbeit ganz sicher nicht die einzige und schon gar nicht die beste Option. Wir können nicht ernsthaft mehr Menschenorientierung fordern und damit aber nur die Menschen mit einem traditionellen Führungsverständnis meinen.

Auch die anderen Artikel im Newsletter finde ich lesenswert. Ich wünsche Ihnen viele Inspirationen.



Post New Work



Was kommt nach New Work? Diese Veränderungsprozesse hält die Future of Work für Organisationen bereit

Was kommt nach New Work? Diese Veränderungsprozesse hält die Future of Work für Organisationen bereit

Die Arbeitswelt verändert sich grundlegend. Organisationen müssen soziale Interaktionen und Technologie verbinden. Die Zukunft der Arbeit zeigt Trends wie Explorer Networks, die kollektive Intelligenz fördern, und Generational Leadership, das Generationen effektiv integriert. Menschliche Erfahrungen gewinnen an Bedeutung. Der Happiness Approach fördert Wohlbefinden. Die Sinn-Ökonomie verknüpft wirtschaftlichen Erfolg mit sozialen und ökologischen Werten. Führung erfordert Vertrauen, Verantwortung und individuelle Förderung bei gleichzeitiger Leistungserbringung.

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New Work - Bedeutung, Chancen und Herausforderungen

New Work – Bedeutung, Chancen und Herausforderungen

New Work oder Work 4.0 bezeichnet den Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung, veränderte Bedürfnisse der neuen Generationen und den Fachkräftemangel. Unternehmen müssen flexibler und agiler werden, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wichtige Aspekte sind flache Hierarchien, flexible Arbeitsmodelle und Partizipation der Mitarbeitende. New Leadership betont Vertrauen und Empathie. Digitalisierung und agile Methoden fördern effizientes Arbeiten und Innovation. New Work bietet eine Win-win-Situation für beide Seiten.

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A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

Das People Management steht vor einem grundlegenden Wandel: Technologischer Fortschritt, hybride Arbeitsformen und veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden erfordern neue Ansätze. Die Zukunft liegt in der Personalisierung der Employee Experience, flexibleren Strukturen und einem stärkeren Fokus auf menschliche Führungsqualitäten.

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Good Work



Homeoffice: Es gibt da etwas, das mich wirklich ins Büro treibt

Homeoffice: Es gibt da etwas, das mich wirklich ins Büro treibt

Das Arbeiten im Homeoffice bietet Flexibilität und vermeidet Pendelstress, jedoch gibt es ergonomische Herausforderungen. Viele Mitarbeitende, häufig ohne festen Arbeitsplatz, leiden darunter, was langfristige Gesundheitsrisiken birgt. Die Bewegung nimmt ebenfalls ab, da der Arbeitsweg entfällt. Empfehlungen wie Stretching und Walking Pads erfordern Disziplin. Verbesserungsvorschläge für das Homeoffice-Setup sollten ernsthaft in Betracht gezogen werden.

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DEI



Google beendet Diversitätsziele und stellt DEI-Programme auf Prüfstand

Google beendet Diversitätsziele und stellt DEI-Programme auf Prüfstand

Google hat die an Diversität gebundenen Einstellungsziele beendet und überprüft seine DEI-Programme. Diese Entscheidung reflektiert einen Trend, bei dem auch Unternehmen wie Meta und Target ihre Diversitätsinitiativen reduzieren. Die Anpassungen erfolgen teils wegen neuer rechtlicher Bestimmungen. Google betont, weiterhin einen Arbeitsplatz mit gleichen Chancen für alle schaffen zu wollen. Die Evaluierung der bestehenden DEI-Programme zielt darauf ab, Wirksamkeit und Risiken zu beurteilen.

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Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer hat Diskriminierung erlebt

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer hat Diskriminierung erlebt

Das karrieretag.org-Trendbarometer zeigt, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz weit verbreitet ist: 64% der Befragten haben Diskriminierung erfahren. Die Gründe reichen von Alter, Geschlecht bis zu ethnischer Herkunft. Die meisten Vorfälle werden nicht gemeldet, aus Angst vor negativen Konsequenzen.

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KI im HRM



KI in der Rekrutierung (Working Paper)

KI in der Rekrutierung (Working Paper)

Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert die Personalrekrutierung, bietet aber auch Herausforderungen. Im Personalmanagement kann KI Prozesse verbessern, etwa durch Bedarfsprognosen, optimierte Stellenanzeigen oder intelligentes Matching. Vorteile für Unternehmen sind standardisierte, qualitativ hochwertige Abläufe, während Herausforderungen in Datenqualität, Akzeptanz und rechtlichen Anforderungen liegen. Bewerber profitieren v.a. früh im Prozess, äussern jedoch Bedenken bei Fairness und Transparenz. Handlungsempfehlungen betonen die Bedeutung einer menschengerechten und partizipativen Umsetzung.

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Dienstplanung & Zeiterfassung: Warum eine digitale Lösung heutzutage unerlässlich ist

Dienstplanung & Zeiterfassung: Warum eine digitale Lösung heutzutage unerlässlich ist

Die herkömmliche Dienstplanung und Zeiterfassung durch manuelle Methoden wie Excel sind heutzutage ineffizient und fehleranfällig. Digitale Lösungen bieten Transparenz, Flexibilität und rechtliche Sicherheit. Sie ermöglichen Echtzeit-Updates, automatisches Urlaubs- und Abwesenheitsmanagement sowie präzise Stundenkontenverwaltung. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt durch Mitspracherechte und klare Kommunikation.

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KI sicherer machen in 8 Lektionen

KI sicherer machen in 8 Lektionen

Ein Microsoft-Red-Team hat erkannt, dass die Arbeit an der Sicherheit von KI-Systemen nie enden wird, da sich die Technologie zu schnell entwickelt. Acht Empfehlungen wurden entwickelt, um Red-Teaming-Bemühungen mit realen Risiken zu verbinden, einschliesslich der Wichtigkeit von Automatisierung, menschlichem Engagement und der Identifizierung von neuen Risiken durch KI. Die Absicherung von KI-Systemen bleibt eine kontinuierliche Herausforderung, die technische, wirtschaftliche und regulatorische Aspekte umfasst.

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Recruiting



Prinzip des geringsten Widerstands im Online-Recruiting: Warum einfach besser ist

Prinzip des geringsten Widerstands im Online-Recruiting: Warum einfach besser ist

Der Artikel behandelt das «Prinzip des geringsten Widerstands» im Recruiting. Komplexe Bewerbungsprozesse und Zwangsregistrierungen schrecken viele Bewerber:innen ab, was die Bewerbungszahl senkt und Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels schadet. Unternehmen sollten ihre Formulare vereinfachen und auf überflüssige Hürden verzichten.

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Der Mangel an Arbeitskräften verschärft sich im Kanton Zürich

Der Mangel an Arbeitskräften verschärft sich im Kanton Zürich

Im Kanton Zürich verschärft sich der Fachkräftemangel, besonders ab den 2040er-Jahren, da mehr Menschen in Rente gehen, als junge Arbeitskräfte nachrücken. Der Anteil der Erwerbstätigen sinkt bis 2050 auf 59 Prozent. Hauptgründe sind die sinkende Geburtenrate und die höhere Lebenserwartung. Zuwanderung kann nur teilweise kompensieren; es bräuchte doppelt so viele Zugewanderte jährlich. Lösungen umfassen die Förderung inländischen Arbeitspotenzials, insbesondere bei Frauen und älteren Beschäftigten, sowie Produktivitätssteigerungen durch Technologie.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich


CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.




English Version


Three topics have attracted a great deal of attention in the HRM community in recent days:

  1. Some have declared the “New Work” trend dead. The Zukunftsinstitut (Future Institute) has also dropped the term and replaced it with “Future of Work”. They are now talking about the Post New Work Era. I have been skeptical of the term from the outset because “new” is not a statement about quality, but only says that something is new. What will we be saying about this topic in 10 years? “What we thought was new 10 years ago”? On February 7 and 8, we had the module “Future of Work” in our seminar HWZ CAS Innovation in HRM. On the one hand, we dealt with the design of workspaces and workplaces (including exciting company visits), but on the other hand, we also looked at current trends in work and working time models. We are convinced that the future techno-social world of work will require some further changes in HRM.
  2. At the same time as the change in the American presidency, some companies have begun to question their initiatives and programs in the area of DEI and in some cases to cut them back massively. The question now arises as to whether it is a contradiction to demand both a consistent human orientation and at the same time declare topics such as diversity and inclusion to be superfluous. Perhaps it is just a backlash against the perceived paternalism of the rules and prohibitions in language use, which does not, however, question the basic ideas of DEI. But perhaps it is more than that… In my view, a renaissance of the law of the jungle at the expense of equal opportunities would be a historic step backwards. In any case, we must keep a careful eye on this.
  3. Initiatives to get employees out of their home offices and back into the company office are currently on everyone’s lips. It is probably undisputed that the virtualization of work in connection with the pandemic has been too rapid and too strong. It is also certain that management in a great many companies has not been able to adapt quickly enough to the new situation with flexible work locations. But if it is now becoming difficult in management, rolling back or even eliminating remote work is certainly not the only option, and it is certainly not the best one. We cannot seriously demand more people orientation and then only mean people with a traditional understanding of leadership.

I also find the other articles in the newsletter worth reading. I wish you much inspiration.

HR-Innovationen, hybride Arbeitsmodelle, Lohntransparenz, KI im HRM, Employer Branding, Neurodiversität

Diese Woche steht uns ein besonderer Event bevor: Am 27. November wird in St. Gallen der Umantis HR Student Award 2024 verliehen. Wir in der Finaljury haben schon einen ersten Eindruck bekommen von den Master- und Bachleorarbeiten aus dem D-A-CH Bereich, die es bis ins Finale geschafft haben, und wir sind gespannt auf die Präsentationen am Mittwoch, aus denen wir dann die Preisträgerinnen und Preisträger auswählen dürfen. Wer gewinnen wird, weiss ich natürlich noch nicht, aber die schriftlichen Unterlagen waren durchweg hervorragend und lassen zumindest erwarten, dass uns die Auswahl sehr schwerfallen wird.

Eines der wichtigsten Kriterien für den Umantis Award ist ein hoher Innovationsgrad, denn darauf wird es in den kommenden Jahren mehr denn je ankommen. Die Entwicklung von Zukunftskompetenzen und die Schaffung inspirierender Zukunftsbilder sind zentrale Aufgaben des HRM. Durch die Förderung einer anpassungsfähigen Unternehmenskultur, einer tragfähigen Resilienz und durch die Unterstützung von Mitarbeitenden bei der kontinuierlichen Weiterentwicklung können Unternehmen den Herausforderungen der Zukunft erfolgreich begegnen. Dazu braucht es dringend neue Ideen aus dem HRM.

Dass die KI in der Innovation eine Rolle spielen wird, ist klar. Aber in einer Studie von Indeed haben bereits knapp 20% der Befragten gesagt, dass sie lieber mit einer KI arbeiten möchten als mit menschlichen Kollegen und Kolleginnen. Ein Drittel hat gesagt, sie würden Fragen lieber einer KI stellen als sie im Team zu äussern. Deswegen müssen wir dringend auch über neue Ansätze nachdenken, die KI einbeziehen, sich der Technologie aber nicht unterordnen.

Dass sich sehr viele Menschen zum Beispiel im öffentlichen Verkehr lieber mit ihrem Smartphone beschäftigen als mit den anderen Passagieren, daran haben wir uns gewöhnt, aber wenn auch innerhalb von Teams die persönlichen Kontakte reduziert werden zugunsten von Technologie, sollten wir sehr genau hinschauen. Dann nützt es auch gar nichts, die Mitarbeitenden aus den Home-Offices wieder zurück ins Büro zu holen, wenn sie dort nicht miteinander, sondern lieber mit KI reden.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: Adobe Stockphoto


HR-Innovationen



HR als Zukunfts­motor im ­Unternehmen

HR als Zukunfts­motor im ­Unternehmen

Zukunftsfähiges HR muss proaktiv sein und sich von reaktivem Verwaltungswesen zu einem Gestalter entwickeln. Dies erfordert ein tiefes Verständnis von Trends, Szenarienplanung und die Fähigkeit, flexible Organisationsstrukturen zu schaffen. Der Fokus liegt auf der Entwicklung von Zukunftskompetenzen und dem Schaffen von agilen, nachhaltigen Umgebungen. Durch die Erstellung von Szenarien und einem Future Lab kann HR strategisch zum Erfolg des Unternehmens beitragen und als Partner der Geschäftsleitung agieren.

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Hybride Arbeitsmodelle



Hybrides Arbeiten bei Heineken

Hybrides Arbeiten bei Heineken

Heineken hat in Krakau moderne, hybride Arbeitsumgebungen geschaffen, die als Vorbild für andere Büros dienen sollen. Ziel war es, ein attraktives Arbeitsumfeld zu gestalten, um talentierte Mitarbeitende anzuziehen und effektive Kommunikation zu fördern. Dazu wurden Büros digitalisiert und auf ein Managed-Services-Modell mit Cloud-Lösungen umgestellt.

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Lohntransparenz



Gehaltsangaben nur in 21 % der Stellenanzeigen

Gehaltsangaben nur in 21 % der Stellenanzeigen

In Deutschland fehlt es erheblich an Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, mit nur 21 % der Anzeigen, die Gehaltsinformationen bieten. Studien zeigen, dass Transparenz die Bewerbungsbereitschaft erhöht und Diskriminierungen wie Gender Pay Gap reduziert. Gehaltstransparenz verbessert das Arbeitgeberimage, fördert Vertrauen und Effizienz im Recruiting-Prozess und reduziert unnötige Vorstellungsgespräche.

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Welche Branchen am transparentesten sind

Welche Branchen am transparentesten sind

Nur etwa 21 Prozent der Stellenanzeigen enthalten Angaben zum Gehalt, obwohl nahezu 80 Prozent der Bewerber sich solche Informationen wünschen. Besonders transparent zeigen sich die Branchen Transport und Logistik, Bauwesen sowie Gastgewerbe und Tourismus.

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KI im HRM



Ein Viertel hält die KI für kompetenter als die eigenen Kolleg:innen

Ein Viertel hält die KI für kompetenter als die eigenen Kolleg:innen

Eine aktuelle Indeed-Umfrage zeigt, dass die Nutzung von KI am Arbeitsplatz bereits zu einer veränderten Zusammenarbeit führt. 25 % der Befragten finden KI kompetenter als Kolleg:innen, während 19 % lieber mit KI als mit Menschen arbeiten. Dennoch ist Vorsicht geboten: KI sollte Prozesse unterstützen, nicht ersetzen.

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Employer Branding



Arbeitgeber bewerten: Wie Unternehmen Bewertungsportale nutzen

Arbeitgeber bewerten: Wie Unternehmen Bewertungsportale nutzen

Arbeitgeberbewertungsportale sind wichtig für das Employer Branding. Sie bieten Einblicke in die Unternehmenskultur und beeinflussen das Image. Plattformen wie Kununu, Glassdoor und Indeed erreichen große Zielgruppen und kombinieren Bewertungen mit Jobsuche. Spezialisierte Portale wie MeinPraktikum und MeinChef bieten gezielte Einblicke in Praktika und Führungskultur.

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Neurodiversität



The Benefits Of Neurodiversity In Leadership

The Benefits Of Neurodiversity In Leadership

15-20 % der globalen Bevölkerung sind neurodivergente Personen, darunter Frauen mit Autismus, ADHS oder Dyslexie. Sie sind in Führungsrollen stark unterrepräsentiert. Studien zeigen, dass diverse Teams um 36 % profitabler sind. Unternehmen wie JP Morgan und SAP erkennen die Vorteile, da neurodivergente Mitarbeiter oft innovativer und produktiver sind.

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Mitarbeiterbefragungen



BLOG-Beitrag Schriftliche Befragungen

BLOG-Beitrag Schriftliche Befragungen

Armin Trost kritisiert in seinem Beitrag die Unpersönlichkeit schriftlicher Befragungen. Organisationen, die auf schriftliche Exit-Fragebögen, Kundenumfragen oder Mitarbeiterbefragungen setzen, entpersönlichen die Kommunikation und zeigen kein echtes Interesse.

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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025

CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025

CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025

CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)




English Version


This week we have a special event coming up: on November 27, the Umantis HR Student Award 2024 will be presented in St. Gallen. We on the final jury have already had a first look at the master’s and bachelor’s theses from the D-A-CH area that have made it to the final, and we are looking forward to the presentations on Wednesday, from which we will then select the winners. Of course, I don’t yet know who will win, but the written documents were all excellent and at least we can expect the selection to be very difficult.

One of the most important criteria for the Umantis Award is a high degree of innovation, because that will be more important than ever in the coming years. Developing future skills and creating inspiring visions for the future are central tasks of HRM. By promoting an adaptable corporate culture, building sustainable resilience and supporting employees in their continuous development, companies can successfully meet the challenges of the future. To do this, new ideas from HRM are urgently needed.

It is clear that AI will play a role in innovation. But in a study by Indeed, almost 20% of respondents said they would rather work with an AI than with human colleagues. A third said they would rather ask questions to an AI than voice them in a team. That is why we urgently need to think about new approaches that incorporate AI but do not subordinate ourselves to the technology.

We have become accustomed to the fact that a great many people, for example on public transport, prefer to deal with their smartphones than with other passengers, but if personal contacts within teams are also reduced in favor of technology, we should take a very close look. It won’t do any good to get employees back from their home offices to the office if they prefer to talk to AI there rather than to each other.

We hope you find this article inspiring.

Hybride Arbeitsmodelle, Good Work, Strategieentwicklung, Employer Branding, Personalentwicklung, KI und IT Security

Die Debatte über den Nutzen oder Schaden von «Return-to-Office» Initiativen geht weiter. Während die einen Remote Work als die Ursache von Produktivitätsrückgängen sehen, beobachten andere einen signifikanten Motivationsschwund bei denjenigen, die aus dem Homeoffice wieder zurück ins Firmenbüro beordert werden. Die Frage ist, ob ein Rückgang von Produktivität bei steigendem Homeoffice-Anteil Zufall ist, eine Korrelation oder gar eine Kausalität. Diese Woche äussert sich dazu unter anderem Verhaltensökonom Alexis Johann, der auch bei uns an der HWZ im Studiengang «CAS Innovation im HRM» unterrichtet. Er beschreibt einen Weg, wie das beste aus der Homeoffice-Welt mit dem Besten aus der Bürowelt kombiniert werden kann.

Zum Thema «Personalstrategie» gibt es diese Woche einen lesenswerten Beitrag von Stefan Scheller über den Aufbau eines HR-Trendradars. Diese Technik, die wir auch im HR-Strategieunterricht an der HWZ verwenden, gibt auf eine sehr interaktive Weise einen Ausblick auf die Themen, die bearbeitet werden sollen oder die beobachtet werden müssen. Wenn auf dem Radar, wie Stefan Scheller es vorschlägt, nicht nur die Zukunft abgebildet ist, sondern auch die Gegenwart mit den aktuellen Prioritäten, wird das Trendradar noch vielfältiger nutzbar. Gerade wenn wir annehmen, dass wir in einer VUCA-Welt (volatile – uncertain – complex – ambiguous) leben und/oder in einer BANI-Welt (drittle – anxious – nonlinear – incomprehensible), brauchen wir eine Orientierung und dabei kann ein HR Trendradar sehr nützlich sein.

Viel Inspiration beim Lesen



Hybride Arbeitsmodelle



Es geht darum, das Beste aus beiden Welten sinnvoll zu kombinieren

Es geht darum, das Beste aus beiden Welten sinnvoll zu kombinieren

Unternehmen wie Amazon fordern verstärkte Büropräsenz, um Teamgeist und Innovation zu fördern, stossen jedoch auf Widerstand, da Studien Flexibilität als produktivitätssteigernd belegen. Führungskräfte müssen datenbasierte Entscheidungen treffen und Mitarbeitende aktiv einbinden, um die Balance zwischen Büro- und Homeoffice-Arbeit zu finden. Die Zukunft der Arbeit bleibt hybrid, mit Fokus auf Vertrauen und Flexibilität.

Zum Beitrag «Es geht darum, das Beste aus beiden Welten sinnvoll zu kombinieren»



So bewertet eine Expertin die Homeoffice-Ansage der Deutschen Bank

So bewertet eine Expertin die Homeoffice-Ansage der Deutschen Bank

Die Deutsche Bank hat entschieden, Homeoffice-Optionen ab 2025 stark einzuschränken, was bei den Mitarbeitern auf Unmut stösst. Angestellte dürfen dann nur noch zwei Tage, Führungskräfte nur einen Tag pro Woche remote arbeiten. Dies wird mit der besseren Auslastung von Büroflächen begründet. Andere Unternehmen wie Amazon und SAP verschärfen ebenfalls ihre Homeoffice-Regeln.

Zum Beitrag «So bewertet eine Expertin die Homeoffice-Ansage der Deutschen Bank»



«Return-to-Office» Ansätze

«Return-to-Office» Ansätze

und hier noch eine Stimme aus der Wissenschaft

Zum Beitrag ««Return-to-Office» Ansätze»


Good Work



Arbeitszeit-Modelle: Erfolgsmeldung aus Bülach

Arbeitszeit-Modelle: Erfolgsmeldung aus Bülach

Das Bülacher Modell am Spital im Zürcher Unterland bietet flexible Arbeitszeitoptionen für Pflegekräfte. Angestellte können zwischen festen Arbeitszeiten ohne Nachtschichten oder flexiblen Zeiten mit Nachtschichtzulagen wählen. Dieses Konzept reduzierte die Fluktuationsrate um 30% und die Absenzen um 20%. Trotz Kosten von 900.000 Franken für Zulagen spart das Spital 1,1 Millionen Franken durch weniger Temporäreinsätze. Die Mitarbeitendenzufriedenheit stieg und die Rekrutierung verbesserte sich.

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Strategieentwicklung



HR-Trendradar – Personalthemen strategisch einordnen

HR-Trendradar – Personalthemen strategisch einordnen

Ein HR-Trendradar hilft Personalverantwortlichen, HR-Themen strategisch einzuordnen. Es strukturiert sowohl neue Entwicklungen als auch bereits etablierte Themen. Das Modell umfasst Zonen und Cluster, um Themen nach ihrer Relevanz und Bearbeitungsnotwendigkeit zu kategorisieren. Es dient praktischen Zwecken wie der strategischen Planung, Einarbeitung neuer Kollegen und Kommunikation gegenüber der Geschäftsleitung. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen sind essenziell, um seine Effektivität zu gewährleisten.

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Drei Fragen und Antworten: Darum scheitern agile Projekte an den Stakeholdern

Drei Fragen und Antworten: Darum scheitern agile Projekte an den Stakeholdern

Agile Projekte scheitern oft an Missverständnissen mit Stakeholdern, die Erwartungen und Rollen nicht verstehen. Eine fehlende abgestimmte Vision und Eingriffe in die agile Teamdynamik sind häufige Gründe. Vertrauen ist essentiell; Stakeholder sind jedoch oft frustriert, da anfangs nur ein Minimal Viable Product (MVP) entsteht. Product Owner müssen klar kommunizieren, um den Entwicklungsprozess zu schützen und die Vorteile agiler Methoden aufzuzeigen.

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Employer Branding



Employer Branding für die Zukunft: Was die Generation Alpha erwartet

Employer Branding für die Zukunft: Was die Generation Alpha erwartet

Der demografische Wandel erfordert von Unternehmen eine Anpassung im Employer Branding, um die Generation Alpha, die zwischen 2010 und 2025 geboren wird, anzusprechen. Diese Generation, aufgewachsen mit Technologie und Flexibilität im Arbeitsleben, erwartet flexible, digitale und nachhaltige Arbeitsumgebungen. Authentische und wertebasierte Unternehmenskulturen sind entscheidend. Unternehmen müssen Investitionen in moderne Technologien, kontinuierliches Lernen und neue Kommunikationskanäle tätigen, um attraktiv zu bleiben.

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Personalentwicklung



Interview mit HR-Chefin Caroline Knöri: «Arbeitnehmer müssen als Selbstunternehmer agieren»

Interview mit HR-Chefin Caroline Knöri: «Arbeitnehmer müssen als Selbstunternehmer agieren»

Im Interview betont Caroline Knöri, HR-Chefin bei Vontobel, die Wichtigkeit von lebenslangem Lernen und der Selbstverantwortung in der Karriere. Bewerbungsprozesse seien zunehmend professionalisiert, wobei die Übereinstimmung mit Unternehmenswerten entscheidend ist. Knöri lehnt Frauenquoten ab, da der oder die Beste den Job bekommen soll. Der Fokus liegt auf der Persönlichkeit und der Motivation der Bewerber. Zudem sieht sie Lücken im Lebenslauf nicht mehr pauschal als negativ und ruft Bewerber dazu auf, im Gespräch neugierig zu sein und Fragen zu stellen.

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KI und IT Security



KI-gestützte Angriffe: 69 Prozent der Unternehmen sind besorgt

KI-gestützte Angriffe: 69 Prozent der Unternehmen sind besorgt

Die zunehmenden KI-gestützten Cyberangriffe stellen deutsche Unternehmen vor grosse Herausforderungen. 60 Prozent berichten von gestiegenen Angriffszahlen, wobei 37 Prozent den Einsatz von KI vermuten. Trotz der Besorgnis über KI-Angriffe fehlt es oft an Personal und technischen Lösungen. Unternehmen planen, ihre Cybersicherheitsstrategien zu überdenken und setzen stark auf Schulungen, hochqualifiziertes Personal und externe Expertise.

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Infoabend über die HR-Weiterbildungen an der HWZ


Am Dienstag, 19.11., findet der nächste Infoabend für die HR-Weiterbildungen an der HWZ statt:
Infos und Anmeldung hier




English Version


The debate about the benefits and drawbacks of “return-to-office” initiatives continues. While some see remote work as the cause of a decline in productivity, others observe a significant drop in motivation among those who are ordered back from their home office to the company office. The question is whether the decline in productivity as the proportion of home office workers increases is a coincidence, a correlation or even a causality. This week, behavioral economist Alexis Johann, who also teaches in our “CAS Innovation in HRM” program at the HWZ, will be among those commenting on this. He describes a way to combine the best of the home office world with the best of the office world.

On the topic of “HR strategy”, there is a worthwhile article this week by Stefan Scheller on building an HR trend radar. This technique, which we also use in our HWZ HR strategy classes, provides a very interactive outlook on the topics that need to be addressed or monitored. If, as Stefan Scheller suggests, the radar not only shows the future but also the present with current priorities, the trend radar becomes even more useful. Especially if we assume that we live in a VUCA world (volatile – uncertain – complex – ambiguous) and/or in a BANI world (brittle – anxious – nonlinear – incomprehensible), we need orientation and an HR trend radar can be very helpful in this regard.

I hope you find this article inspiring.

Performance Management, Zukunft des HRM, Remote Work, KI im HRM, Weiterbildung, Recruiting

Alle Jahre wieder kommt das Mitarbeitergespräch. Und so richtig wohl ist es vielen dabei nicht. Die traditionelle Leistungsbeurteilung basiert auf formalen Bewertungen, meist einmal pro Jahr, bei denen Mitarbeitende in einem wettbewerbsorientierten System eingestuft werden. Dieses Modell wird zunehmend als veraltet angesehen, da es nicht den Bedürfnissen einer Belegschaft entspricht, die Wert auf kontinuierliches Feedback und persönliche Entwicklung legt. Ein moderner Ansatz zur Leistungsbeurteilung fördert eine Kultur des offenen Dialogs und der kontinuierlichen Rückmeldung. Anstelle seltener formaler Bewertungen wird ein fortlaufender Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten angestrebt. In einer fortgeschrittenen Variante wird auch noch das Feedback von Kolleg:innen auf der gleichen Ebene und manchmal sogar das von Kund:innen einbezogen. Dies ermöglicht regelmässige Anpassungen und unterstützt die berufliche Entwicklung nachhaltiger als die traditionellen Systeme.

Ebenfalls besonders lesenswert fand ich diese Woche den Artikel von McKinsey über die wachsenden Anforderungen an das HRM. Es geht um die unbequeme Position zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und denen der Unternehmensleitung und wie man trotz dieses Drucks eine wirksame HR-Strategie aufbauen kann. Agilität fördern, Mitarbeitendenzentrierung ausbauen und die digitale Transformation verstärken könnten dabei wichtige Eckpunkte sein.

Und dann noch eine weitere Erfolgsmeldung eines unserer HWZ HRM Alumni: Dr. David Chaksad, der an der HWZ die CAS «Strategie im HRM» und «Innovation im HRM» absolviert hat, ist vor kurzem zum Direktor Corporate Center Functions USZ und Mitglied der Spitaldirektion des Universitätsspital Zürich ernannt worden. Ich gratuliere ihm auch auf diesem Weg sehr herzlich und bin dabei ein bisschen stolz, dass wir mit unseren Weiterbildungen einen kleinen Beitrag zu dieser Karriere leisten konnten.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge


Foto: canstockphoto


Performance Management



Leistungsbeurteilung nach neuesten Erkenntnissen

Leistungsbeurteilung nach neuesten Erkenntnissen

Leistungsbeurteilungen sollten sich von traditionellen, jährlichen Bewertungen hin zu einem kontinuierlichen Feedbacksystem entwickeln. Unternehmen müssen eine Kultur schaffen, die psychologische Sicherheit fördert, und Manager als Coaches schulen. Wichtig sind regelmässiges, offenes Feedback, klare Wachstumsziele und Anerkennung. Dies erhöht Engagement und reduziert Fluktuation, was speziell für die Millennial-Generation von Bedeutung ist.

Zum Beitrag «Leistungsbeurteilung nach neuesten Erkenntnissen»


Zukunft des HRM



Why HR is getting tougher—and what to do about it

Why HR is getting tougher—and what to do about it

In den letzten fünf Jahren hat sich der Druck auf die Personalabteilungen verstärkt. HR steht oft im Konflikt zwischen den Interessen der Mitarbeiter und der Organisation. Strategische Einbindung und Vertrauen sind entscheidend, um diese Herausforderungen zu meistern. Die Nutzung von Technologie, wie KI, könnte die administrativen Aufgaben erleichtern und den Fokus auf menschliche Interaktion lenken, um Vertrauen aufzubauen und die Arbeitswelt zu verbessern.

Zum Beitrag «Why HR is getting tougher—and what to do about it»


Remote Work



Mit Laptop im Café: Inhaber müssen Regeln erlassen

Mit Laptop im Café: Inhaber müssen Regeln erlassen

In vielen Cafés wird das Arbeiten mit Laptops zum Problem, da Gäste oft lange Plätze belegen, ohne genügend zu konsumieren. Lösungen wie laptopfreie Tage und Mindestkonsum werden eingeführt. Einige Betreiber, wie Celina Cochran vom Zürcher Café Coffee, setzen auf klare Regeln und haben laptopfreie Zeiten eingeführt. In anderen Cafés, wie Café Sphères, wird Gästen empfohlen, regelmässig zu konsumieren und Tische zu bestimmten Zeiten freizugeben. .

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Homeoffice aus dem Ausland

Homeoffice aus dem Ausland

Workation bietet Flexibilität und Attraktivität für Unternehmen und Mitarbeitende, erfordert jedoch sorgfältige Prüfung rechtlicher und versicherungstechnischer Aspekte. Risiken betreffen vor allem Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Es ist wichtig, die Dauer und Visa-Bedingungen im Blick zu behalten, um unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden.

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New Work: Videokonferenzen bremsen die Kreativität

New Work: Videokonferenzen bremsen die Kreativität

Videokonferenzen bremsen die Kreativität, so eine Studie von Melanie Brucks und Joathan Levav. Während virtuelle Meetings praktisch sind, entwickeln Teilnehmende weniger kreative Ideen im Vergleich zu persönlichen Treffen. Ein begrenztes Sichtfeld bei Videokonferenzen könnte geistige Prozesse einschränken, die kreative Gedanken fördern. Experimente mit 600 Teilnehmenden ergaben, dass direkte persönliche Interaktion mehr kreative Ideen hervorbringt. Für kreative Prozesse sollten persönliche Meetings bevorzugt werden.

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KI im HRM



Das musst du über KI-Agenten wissen: Was können sie und wo kommen sie zum Einsatz?

Das musst du über KI-Agenten wissen: Was können sie und wo kommen sie zum Einsatz?

KI-Agenten sind der nächste grosse Trend in der KI-Entwicklung, da sie komplexe Aufgaben autonom lösen können. Im Vergleich zur einfachen Textgenerierung von Sprachmodellen wie ChatGPT, planen KI-Agenten eigenständig Aktionen und verarbeiten multimodal Inputs. Es gibt „Software Agents“, die in Apps arbeiten, und „Embodied Agents“, die in der realen Welt agieren. Trotz ihres Potenzials fehlen noch Fähigkeiten im logischen Denken, und die Technologie ist noch nicht ausgereift.

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Weiterbildung



Weiterbildung für ältere Mitarbeitende - Lernen ohne Ende

Weiterbildung für ältere Mitarbeitende – Lernen ohne Ende

Unternehmen sollten eine Lernkultur schaffen, die alle Altersgruppen einbezieht, um erfahrene Beschäftigte länger im Berufsleben zu halten. Flexible Arbeitszeiten, personalisierte Lernpfade und Mentoring sind entscheidende Faktoren. Eine solche Unternehmenskultur stärkt die Attraktivität als Arbeitgeber und nutzt das Potenzial erfahrener Mitarbeitender optimal.

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Recruiting



Englische Jobtitel in der Ausschreibung? Warum das nicht die beste Idee ist.

Englische Jobtitel in der Ausschreibung? Warum das nicht die beste Idee ist.

Englische Jobtitel mögen hip wirken, doch eine Umfrage von Softgarden zeigt, dass Bewerber:innen eher auf deutsche Bezeichnungen reagieren. 62,5 % bevorzugen etwa „Empfangsmitarbeiter“ gegenüber „Receptionist“. Ähnlich ist es bei anderen Positionen: „Hausmeister“ und „Produktmanager“ werden öfter gewählt als ihre englischen Pendants. Unternehmen profitieren folglich von deutschen Titeln, müssen jedoch auch darauf achten, dass die Stellenausschreibung inhaltlich überzeugt, um potenzielle Bewerber:innen nicht abzuschrecken.

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Infoabend an der HWZ


Unser nächster Infoabend für die HR-Weiterbildungen an der HWZ: 19. November
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The annual performance review is a recurring event, and many people do not feel particularly comfortable about it. The traditional performance review is based on formal evaluations that take place once a year and in which employees are classified in a competition-oriented system. This model is increasingly being seen as outdated, as it does not meet the needs of the modern workforce, which values continuous feedback and personal development. A modern approach to performance reviews promotes a culture of open dialog and continuous feedback. Instead of infrequent formal evaluations, the aim is to have ongoing exchanges between employees and supervisors. In advanced variants, feedback from peers at the same level and sometimes even from customers is also included. This allows for regular adjustments and supports professional development more sustainably than traditional systems.

I also found this week’s McKinsey article on the growing demands on HRM particularly worth reading. It is about the uncomfortable position between employee and management expectations and how to build an effective HR strategy despite this pressure. Promoting agility, expanding employee focus and strengthening the digital transformation could be important cornerstones in this process.

And then another success story from one of our HWZ HRM alumni: Dr. David Chaksad, who completed the HWZ CAS in «Strategy in HRM» and «Innovation in HRM», has recently been appointed Director of Corporate Center Functions USZ and a member of the management board of the University Hospital Zurich. I would like to take this opportunity to send him my warmest congratulations and to express my pride that our education programs were able to make a small contribution to his career.

Much inspiration with today’s articles!

Wertbeitrag des Humankapitals, Remote Work, Green HRM, Future of Work, HR Praxis, Recruiting

In vielen Unternehmen wird das Personal nach wie vor primär als Kostenfaktor betrachtet – ein lästiger, aber notwendiger Posten in der Gewinn- und Verlustrechnung. Die gleichen Unternehmen sprechen oft auf ihrer Webseite von Investitionen in ihre Mitarbeitenden, ohne dabei aber die Sichtweise auf die Personalkosten wirklich zu erweitern in Richtung von Personalinvestitionen. Es bleibt oft bei Lippenbekenntnissen. Dabei geht es längst nicht mehr nur um die Frage, wie viel ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bezahlt, sondern um den Wertbeitrag, den diese für das Unternehmen tatsächlich leisten.

Der Human Capital Ansatz, der in den 60er Jahren von den Ökonomen Theodore W. Schultz und Gary S. Becker, entwickelt worden war, versucht seit dem, diese Perspektive zu erweitern und den Menschen nicht nur als Kostenfaktor, sondern als wertschöpfende Ressource zu sehen. Weiterbildungen werden als Kosten verbucht, aber sind es nicht gleichzeitig auch Investitionen in die Zukunft des Unternehmens – ohne dass sie in der Bilanz aktiviert werden dürfen?

Spitzensportler im Fussball oder Eishockey werden längst mit ihrem Marktwert in den Bilanzen ihrer Vereine geführt – warum also nicht auch die Mitarbeitenden in Unternehmen in einer angemessenen Form? Es wird Zeit für neue, innovative Ansätze, um den Wert des Humankapitals realistisch darzustellen, und zwar innerhalb der bestehenden Rechnungslegungsprinzipien.

Neben dem heutigen Top-Thema gibt es wieder eine Reihe anderer, ebenfalls sehr lesenswerter Beiträge.

Viel Inspiration beim Lesen


Foto: Adobe


Wertbeitrag des Humankapitals



From Expense To Investment: Human Capital - A Driver Of Business Value

From Expense To Investment: Human Capital – A Driver Of Business Value

Menschen sind meistens die grösste Ausgabe von Organisationen, aber traditionell werden sie oft als Kostenposten und nicht als Werttreiber gesehen. Zum Glück ändern sich gerade die Regulierungen und Sichtweisen. Zunehmende Forderungen nach Transparenz führen dazu, dass Unternehmen gezwungen sind, ihre Personalstrategien offenzulegen und deren Einfluss zu zeigen.

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The cost of poor leadership development

The cost of poor leadership development

Schwache Führung kann zu hoher Fluktuation und einer toxischen Unternehmenskultur führen und immense Kosten verursachen. Um diese Probleme zu beheben, sollten Unternehmen in effektive Führungsentwicklung investieren. Das könnte durch Mikro-Lernmodule, Mentorensysteme, individuell zugeschnittene Entwicklungspläne, Früherkennung talentierter Mitarbeitender, Soft Skills-Trainings sowie die Förderung emotionaler Intelligenz erreicht werden.

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Remote Work



Ende des Homeoffice bei Amazon: „Sie wollen indirekt Leute entlassen“

Ende des Homeoffice bei Amazon: „Sie wollen indirekt Leute entlassen“

Amazon plant, ab Januar das Homeoffice abzuschaffen und seine Mitarbeiter wieder an fünf Tagen in der Woche vor Ort zu haben. Diese Entscheidung könnte zu einer höheren Fluktuationsrate und möglicherweise sogar zu indirekten Entlassungen führen. Unter anderem könnten wertvolle Talente verloren gehen und die Produktivität eher sinken.

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Zurück ins Büro: Wie teuer ist ein Tag im Office wirklich?

Zurück ins Büro: Wie teuer ist ein Tag im Office wirklich?

Der „State of Hybrid Work Report 2024“ zeigt, dass ein Bürotag die Arbeitnehmenden durchschnittlich 29 Euro kostet, im Vergleich zu nur 9 Euro für einen Tag im Homeoffice. Diese Kosten beinhalten Pendel-, Park-, Kaffee- und Essenskosten. Unternehmen, die Mitarbeitende ins Büro zurückholen, sollten diese zusätzlichen Kosten in der Diskussion mit ihren Mitarbeitenden berücksichtigen.

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Green HRM




Was „Green Teams“ für Unternehmen tun können

Green Teams sind Freiwilligengruppen innerhalb eines Unternehmens, die sich neben ihrer regulären Arbeit für die Förderung der Nachhaltigkeit einsetzen.Green Teams können zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden beitragen und tragen damit indirekt zur Nachhaltigkeitsorientierung des Gesamtunternehmens bei.

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Future of Work



WEF: 3 Work Trends - Issue 38

WEF: 3 Work Trends – Issue 38

In der neuesten Ausgabe des World Economic Forum’s 3 Work Trends Newsletters wird über die Arbeitsplätze der Zukunft, die Lehrmethoden mit Technologie und die ‚Optimismuslücke‘ der Mitarbeiter berichtet.

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HR Praxis



„Ich habe Krebs“

„Ich habe Krebs“

„Ich habe Krebs“ ist eine Diagnose, auf die viele Unternehmen und Führungskräfte unvorbereitet reagieren. Diskriminierung und Unwissenheit über diese Krankheit führen häufig dazu, dass Betroffene ihre Diagnose verschweigen und ihre persönlichen und beruflichen Zukunftsaussichten in Frage stellen. Organisationen benötigen eine offenere und unterstützende Kultur im Umgang mit Krebs, die die Wahrung des Vertrauens und die Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeitender fördert.

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HR-Expertin erklärt: Mit diesen 7 Tipps laufen die Mitarbeitergespräche deutlich besser

HR-Expertin erklärt: Mit diesen 7 Tipps laufen die Mitarbeitergespräche deutlich besser

In diesem Beitrag gibt es Tipps für erfolgreiche Mitarbeitergespräche. Für angehende Führungskräfte und für alle, die Mitarbeitergespräche als besondere Last empfinden eine hilfreiche Zusammenstellung.

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Recruiting



5 Recruiting-Massnahmen, die garantiert abschrecken

5 Recruiting-Massnahmen, die garantiert abschrecken

In der heutigen Arbeitswelt sind fünf häufige Recruiting-Fehler zu vermeiden: Schlampiges Employer Branding, komplizierte Bewerbungsprozesse, eine schlechte Candidate Journey, unrealistische Anforderungen in Stellenanzeigen und mangelnde Mitarbeiterbindung. Unternehmen können diese Fallstricke durch klar definierte Arbeitgebermarken-Strategien, digitalisierte und vereinfachte Bewerbungsprozesse, verbesserte Candidate Journey-Erfahrungen, realistische Stellenausschreibungen und verstärkte Weiterbildungsmöglichkeiten und Mitarbeiterbindung erfolgreich umgehen.

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Kununu: „Anonymität ist kein Freifahrtschein““

Kununu: „Anonymität ist kein Freifahrtschein““

Das Hamburger Oberlandesgericht urteilte zugunsten eines Arbeitgebers, der die Echtheit einer negativen Bewertung auf der Plattform Kununu anzweifelte. Trotz dieses Urteils bleibt Kununu gelassen, da der Bundesgerichtshof die Abgabe anonymisierter Bewertungen in Bewertungsportalen wie Kununu mehrfach anerkannt hat. Kununu betont, dass Anonymität nicht für unwahre Aussagen oder verbale Entgleisungen missbraucht werden darf. Unternehmen können zweifelhafte Bewertungen melden.

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English Version


In many companies, employees are still primarily viewed as a cost factor – an annoying but necessary item in the profit and loss statement. The same companies often talk about investing in their employees on their websites, but without really broadening their view of personnel costs to personnel investments. It remains lip service. It is no longer just about how much a company pays its employees, but about the value that they actually add to the company. For years, the human capital approach has been trying to broaden this perspective and see people not just as a cost factor, but as a value-adding resource.

Top athletes in soccer or ice hockey have long been listed in their clubs‘ balance sheets at their market value – so why not company employees in an appropriate form? It is time for new, innovative approaches to realistically represent the value of human capital, and to do so within the existing accounting principles.

In addition to today’s top topic, there are a number of other articles that are also well worth reading.

We hope you find this issue inspiring.

Leadership, Zukunft des HRM, KI im HRM, Good Work, HR Karriere

Diese Woche habe ich eine Studie an den Anfang meines Newsletters gesetzt, die eine sinkende Attraktivität von Führungspositionen thematisiert. In diesem Zusammenhang haben wir kürzlich auch eine Meldung des Bundesamts für Statistik BFS gelesen, dass die Anzahl an Führungsjobs in den letzten Jahren stark gestiegen ist. Laufen wir gerade in einen Fachkräftemangel in der Führung hinein? Und was können wir dagegen tun?

Es spricht vieles dafür, dass wir Führung noch stärker professionalisieren müssen. Es braucht bessere Ausbildungen für Führungskräfte und es braucht auch eine bessere Ausbildung im HRM, die Fähigkeiten vermittelt, mit denen man Führungsentwicklung wirksamer gestalten und die Rahmenbedingungen für Führung verbessern kann. Wenn wir zulassen, dass der Druck auf die Führungskräfte weiter stiegt und die Sandwichposition des mittleren Kaders immer unangenehmer wird, brauchen wir uns nicht zu wundern, wenn das Interesse an Führungslaufbahnen abnimmt.

Wir sollten überlegen, wie wir Führung leichter machen können, und damit meine ich nicht einfacher, sondern ich meine eine kompetenzbasierte Leichtigkeit, mit der man sich in einem menschenorientierten Verantwortungsbereich sicher bewegen kann. Gute Führung ist eine Kunst, und Kunst kommt bekanntlich von Können. Können kann man lernen und muss man üben. Das Wort «Kunst» ist auch verwandt mit dem Wort «künstlich», aber hier hört es mit den Analogien auf, denn wenn Führung als «künstlich» empfunden wird, ist sie auf dem Holzweg.

Adi Bucher ist einer, der in der Führung überhaupt nicht auf dem Holzweg ist, ganz im Gegenteil, denn er wurde diese Woche zum Nachfolger von Markus Jordi als Personalchef der SBB gewählt. Er freut sich riesig – zu Recht. Ein bisschen stolz bin ich auch, denn Adi hat vor ein paar Jahren in meinem Studiengang «Master in HR Leadership» an der HWZ seinen Master-Titel erworben. Adi Bucher reiht sich damit ein in eine Gruppe von erfolgreichen HR-Könnern und -Könnerinnen in den Geschäftsleitungen von interessanten Schweizer Unternehmen, die alle bei uns an der HWZ studiert haben. Nicht nur deswegen auch an dieser Stelle eine herzliche Gratulation.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



Neue Karrierezuversichtsumfrage - Führung wird immer unattraktiver

Neue Karrierezuversichtsumfrage – Führung wird immer unattraktiver

Die Umfrage der Initiative Chef:innensache zeigt, dass nur 26,5% der Berufstätigen eine Führungsposition anstreben – der tiefste Wert seit 2018. Insbesondere bei Frauen ist das Interesse gesunken. Unternehmen fördern Diversität stärker, dennoch bleiben Vorurteile ein Problem. Flexibilität hat sich etabliert, aber Vorurteile sind für 19,3% der Frauen und 10% der Männer präsent. Massnahmen zur Attraktivitätssteigerung von Führungspositionen sind nötig.

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Entwicklung der Führungskräfteanzahl

Entwicklung der Führungskräfteanzahl

Die Anzahl der Führungskräfte in der Schweiz hat sich in den letzten 10 Jahren um 43% erhöht, sagt das Bundesamt für Statistik.

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Zukunft des HRM



6 Erfolgsfaktoren für digitale HR-Arbeit in der Praxis

6 Erfolgsfaktoren für digitale HR-Arbeit in der Praxis

Digital HR erfordert mehr als nur Technologie; es bedarf einer strategischen Herangehensweise mit klarer Kommunikation, definierten Zuständigkeiten und ausreichenden Kapazitäten. Erfolgsfaktoren sind Stakeholder-Management und regelmässiger Austausch mit HR-IT-Experten, klare Rollenverteilung und Ressourcenplanung, um kontinuierliche Verbesserungen sicherzustellen. Skill Management und Lernen sind entscheidend, ebenso wie starke Partnerschaften mit externen Spezialisten, die tiefes Wissen und Erfahrung einbringen.

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Die heutigen HR-Held:innen: ein Leitfaden zu Fähigkeiten und Kompetenzen

Die heutigen HR-Held:innen: ein Leitfaden zu Fähigkeiten und Kompetenzen

HR-Führungskräfte müssen sich in Bereichen wie Datenanalyse, KI-Nutzung und kulturellem Wandel kontinuierlich weiterentwickeln. Eine starke Unternehmenskultur und effektive Kommunikation sind Schlüssel, um Mitarbeitende zu motivieren und zu halten. Agiles HCM sichert die Reaktionsfähigkeit auf sich schnell ändernde Geschäftsprioritäten.

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Keine guten Noten für Schweizer Personaler

Keine guten Noten für Schweizer Personaler

Schweizer Unternehmen hinken im Recruiting hinterher, nutzen selten moderne Ansätze wie Initiativbewerbungen, AI-Tools oder Social Media. Der klassische CV dominiert, während Future Skills und Weiterbildungen wenig Beachtung finden. Altersdiskriminierung bleibt trotz Fachkräftemangel bestehen. Statt Innovationsbereitschaft setzen Personaler auf unveränderte Anforderungen und rechtlich fragwürdige Methoden.

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KI im HRM



Wie Künstliche Intelligenz Konflikte schlichten kann

Wie Künstliche Intelligenz Konflikte schlichten kann

Das KI-Tool von Google DeepMind wurde als Mediator getestet. In einer Studie mit über 5.000 Teilnehmenden aus Grossbritannien zeigte sich, dass 56 Prozent die KI-generierten Gruppenaussagen bevorzugten, da sie objektiver und klarer waren. Die KI konnte sowohl Mehrheits- als auch Minderheitsmeinungen berücksichtigen und half, Meinungen anzugleichen. Allerdings kann die KI weder Fakten prüfen noch Diskussionen moderieren. Langfristig könnte sie dennoch ein nützliches Werkzeug für Mediationen werden.

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Die 11 gefragtesten KI-Berufe

Die 11 gefragtesten KI-Berufe

Unternehmen setzen KI vielfältig ein: von Data Analytics über Prozessautomatisierung bis hin zur Softwareentwicklung. Besonders gefragt sind Datenwissenschaftler:innen, Machine Learning Engineers und KI-Forscher:innen.

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Künstliche Intelligenz: Mitarbeiter gewinnen eine Stunde am Tag

Künstliche Intelligenz: Mitarbeiter gewinnen eine Stunde am Tag

Gemäss einer Adecco-Studie gewinnen Arbeitnehmende in der Schweiz durchschnittlich 51 Minuten pro Tag durch KI, global sogar eine Stunde. Diese Zeit wird für kreative Aufgaben, strategisches Denken oder Work-Life-Balance genutzt. Besonders profitieren Branchen wie Energie und Umwelttechnologien. Allerdings: 23 Prozent der Befragten verwerten die Zeit nicht produktiv.

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Good Work



Linkedin-Studie: Viele Arbeitnehmer kämpfen mit schnellem Wandel und technischen Hürden

Linkedin-Studie: Viele Arbeitnehmer kämpfen mit schnellem Wandel und technischen Hürden

Die Linkedin-Studie zeigt, dass viele deutsche Arbeitnehmer mit schnellem Wandel und technischen Herausforderungen kämpfen. Besonders Remote-Arbeit und der Umgang mit KI stellen Probleme dar. 70 Prozent fühlen sich überfordert, insbesondere jüngere Generationen. Weiterbildung wird als zwingend notwendig erachtet, doch 28 Prozent finden keine Zeit dafür.

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Studie: Vier-Tage-Woche macht produktiver und zufriedener

Studie: Vier-Tage-Woche macht produktiver und zufriedener

Eine Studie zur Vier-Tage-Woche zeigt, dass dieses Arbeitszeitmodell Produktivität und Zufriedenheit der Beschäftigten verbessern kann. 41 Unternehmen in Deutschland testeten dies ein halbes Jahr. Die Arbeitszeit wurde im Schnitt um vier Stunden pro Woche reduziert. Trotz positiver Effekte ist die Aussagekraft der Studie begrenzt, da sie nicht repräsentativ ist. Arbeitgeber äussern Bedenken hinsichtlich der Implementierung im internationalen Wettbewerb.

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Büropflicht bei Amazon: Teamzufriedenheit auf Talfahrt

Büropflicht bei Amazon: Teamzufriedenheit auf Talfahrt

Amazon erlebt derzeit erhebliche Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden aufgrund der neuen Regelung, dass ab Januar 2025 alle an fünf Tagen pro Woche im Büro arbeiten müssen. Eine Umfrage zeigt, dass 91 % der befragten Mitarbeitenden unzufrieden sind, 73 % einen neuen Job suchen. Frühere interne Petitionen und Frustrationen im Unternehmen spiegeln den Unmut wider. CEO Andy Jassy betont die angebliche höhere Produktivität vor Ort, hat aber keine Daten geteilt. Mitarbeitenden, die sich nicht anpassen wollen, könnte gekündigt werden.

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HR Karriere



Die SBB bekommen einen neuen Personalchef

Die SBB bekommen einen neuen Personalchef

Im Juni 2025 wird Adi Bucher neuer Personalchef der SBB, nachdem er die Rolle von Markus Jordi übernimmt, der 17 Jahre in der Konzernleitung tätig war. Jordi wird künftig das Präsidium des Fachhochschulrates der Fachhochschule Nordwestschweiz innehaben. Adi Bucher, aktuell Leiter der Abteilung Human Resources und Organisationsentwicklung bei der Basellandschaftlichen Kantonalbank, bringt umfangreiche Expertise in Arbeits- und Organisationspsychologie sowie einen Master in Human Resources Leadership der HWZ mit.

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Infoabend an der HWZ


Unser nächster Infoabend über die HR-Weiterbildungen an der HWZ: 19. November
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English Version


This week, I have put a study at the beginning of my newsletter that addresses the declining attractiveness of leadership positions. In this context, we also recently read a report from the Federal Statistical Office (BFS) that the number of management jobs has risen sharply in recent years. Are we heading for a shortage of management professionals? And what can we do about it?

There is much to suggest that we need to professionalize leadership even more. We need better training for managers and we also need better training in HRM that teaches skills for making leadership development more effective and improving the conditions for leadership. If we allow the pressure on managers to continue to rise and the sandwich position of middle management to become increasingly uncomfortable, we should not be surprised if interest in management careers declines.

We should consider how we can make leadership easier, and by that I don’t mean simpler, but rather a skill-based ease with which one can move safely in a people-oriented area of responsibility. Good leadership is an art, and art is connected with skill. You can learn skills and you have to practise them. The word “art” is also related to the word “artificial”, but that’s where the analogies end, because if leadership is perceived as “artificial”, then you’re barking up the wrong tree.

Adi Bucher is someone who is not at all on the wrong track when it comes to leadership – quite the opposite, as he was elected this week to succeed Markus Jordi as Head of Human Resources at SBB. He is delighted – and rightly so. I’m also a little proud, because Adi earned his Master’s degree a few years ago in my “Master in HR Leadership” course at the HWZ. Adi Bucher thus joins a group of successful HR experts on the management boards of interesting Swiss companies, all of whom studied with us at the HWZ. This is not the only reason why we would like to take this opportunity to congratulate him.

Enjoy reading

Remote Work, Personalauswahl, KI im HRM, Good Work, Employer Branding

Ein Glaubensstreit tobt, ob Remote Work etwas Positives ist und die Produktivität fördert, oder ob es besser ist, die Zeit des Home-Office für beendet zu erklären und alle wieder ins Büro zu beordern – mit der gleichen Begründung, dass es nämlich die Produktivität fördere. In der jüngsten Schlagzeile wurde von der Traditionsfirma Sulzer berichtet, in der Home-Office abgeschafft wird. Ähnliche Entscheidungen gibt es auch bei Amazon und eine Reihe weiterer Unternehmen, aber auch bereits zunehmende Proteste der betroffenen Mitarbeitenden.

Aber wie ist das denn nun wirklich mit der Produktivität, wird sie durch Remote Work besser oder schlechter? Eine aktuelle Studie der Universität Pittsburgh, die Sie auch in diesem Newsletter finden, zeigt, dass es sich bei der Annahme, die Produktivität im Büro sei grösser als im Home-Office zumindest teilweise um einen Mythos handelt. Derartige Effekte konnten nicht nachgewiesen werden. Eine weitere Schlussfolgerung lautet: «Die gravierendste Auswirkung einer Rückkehr ins Büro ist laut den Forschenden jedoch eine sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.»

Einen weiteren Ausflug in die Wissenschaft möchte ich bei einem anderen Schwerpunktthema empfehlen: Es gibt neue Forschungsergebnisse über die Validität verschiedener Verfahren zur Personalauswahl, die unsere traditionellen Prioritätenlisten etwas durcheinander bringen. Es gibt in dieser Studie auch erste Hinweise auf den Einsatz von KI und anderen digitalen Methoden. Dort ist zwar noch weiterer Forschungsbedarf, aber erste Trends, was die Validität angeht, sind bereits erkennbar.

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Remote Work



Homeoffice vs. Büro: Studie räumt mit Produktivitätsmythos auf

Homeoffice vs. Büro: Studie räumt mit Produktivitätsmythos auf

Die weitverbreitete Annahme, dass Büroarbeit produktiver sei als das Homeoffice, wurde in einer Studie der Universität Pittsburgh zumindest teilweise entkräftet. Die Forschenden analysierten Daten von 137 Unternehmen und fanden heraus, dass die Rückkehr ins Büro die Produktivität nicht signifikant verbessert. Es hatte weder Auswirkungen auf den Unternehmenswert noch auf den finanziellen Erfolg. Es scheint, als ob es den Führungskräften eher um die Wiedererlangung der Kontrolle geht. Die Studie weist ebenfalls darauf hin, dass ein Rückkehrzwang ins Büro die Mitarbeiterzufriedenheit senken könnte.

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Amazon-Mitarbeiter laufen Sturm gegen Absage ans Home Office

Amazon-Mitarbeiter laufen Sturm gegen Absage ans Home Office

Amazon-Mitarbeiter wehren sich gegen die Anweisung von CEO Andy Jassy, ab Januar wieder fünf Tage pro Woche ins Büro zu kommen. Einige setzen bereits den Hashtag #opentowork auf Linkedin, um nach flexibleren Jobs zu suchen.

Zum Beitrag «Amazon-Mitarbeiter laufen Sturm gegen Absage ans Home Office»


Personalauswahl



Verfahren zur Personalauswahl

Verfahren zur Personalauswahl

Trotz fortschrittlicher digitaler und KI-basierter Verfahren bleibt die Auswahl von Personal nach wie vor ein menschliches Unterfangen. Studien zeigen, dass die Akzeptanz digitaler Verfahren bei Bewerbern und Bewerberinnen gering ist. Zudem können traditionelle Auswahlverfahren wie strukturierte Interviews und biographische Informationen weiterhin hohe prädiktive Validität aufweisen. Es gilt abzuwägen, ob der Einsatz von KI und digitalen Verfahren die Nachteile, wie zum Beispiel Diskriminierung und Mangel an Akzeptanz, aufwiegt.

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Validität von Personalauswahlverfahren

Validität von Personalauswahlverfahren

Und hier ist die Tabelle mit dem Vergleich der verschiedenen Konzepte im Hinblick auf ihre Validität

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KI im HRM



Das KI Manifest

Das KI Manifest

Anstatt die KI als bedrohlich oder übermächtig zu sehen, argumentiert dieser Beitrag, dass sie uns als Menschen dazu zwingt, uns auf unsere einzigartigen kreativen Fähigkeiten zu besinnen. Die MAS-Klasse KI kann dazu führen, dass zunehmend generische, mittelmässige Inhalte ausgespuckt werden. Aber das schafft auch Raum und Notwendigkeit für echte menschliche Kreativität. Es ist an uns, darauf zu bestehen, dass echte kreative Arbeit einen Wert hat, der von Maschinen niemals erfüllt werden kann.

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Good Work



Why Boards Are Focused On Human Capital Governance And Risk

Why Boards Are Focused On Human Capital Governance And Risk

Immer mehr Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen konzentrieren sich auf Aspekte von Human Capital. Sie befassen sich mit Entwicklungen auf den Arbeitsmärkten, Fachkräftemangel, Nachfolgeplanung, Mitarbeiterbindung, Wohlbefinden und Kosten sowie neuen Technologien wie KI. Mehr als 90% der S & P 100 Unternehmen haben die Charta ihres Vergütungsausschusses erweitert, um eine umfassendere Verwaltung von Human Capital einzubeziehen. Das effektive Management von Human Capital ist nun auch ein zentraler Bestandteil des Enterprise Risk Management (ERM) in einer wachsenden Anzahl von Organisationen.

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Wenn der Chef Spass verordnet: Unternehmen setzen auf Emotionsmanagement

Wenn der Chef Spass verordnet: Unternehmen setzen auf Emotionsmanagement

Einige Unternehmen setzen auf Emotionsmanagement durch sogenannte Feelgood-Manager, die für ein positives und produktives Arbeitsklima sorgen sollen. Sie nutzen Methoden aus der Verhaltens- und Motivationsforschung und sollen u.a. die individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern. Positive Leadership und die Förderung von Eigenverantwortung spielen dabei ebenfalls eine Rolle.

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Employer Branding



Employer Branding: Ohne KI geht nichts mehr

Employer Branding: Ohne KI geht nichts mehr

Die Studie Recruiting Report 2024 zeigt, dass 41% der Unternehmen aufgrund von Zeitmangel, und 35% wegen fehlendem Fachpersonal Schwierigkeiten beim Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke haben. Viele nutzen noch nicht das Potenzial von KI für diese Aufgabe. Nur 34% sehen in KI eine wesentliche Arbeitserleichterung. Zudem planen 44% der Unternehmen, verstärkt in Mitarbeiterbindung zu investizieren.

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A «religious war» is raging over whether remote work is a positive thing that promotes productivity, or whether it is better to declare the era of the home office over and order everyone back to the office – again on the grounds that it promotes productivity. The latest headline reported that the long-established company Sulzer is abolishing the home office. Similar decisions are also being made at Amazon and a number of other companies, but there are already increasing protests from the employees affected.

But what about productivity? Does remote work make it better or worse? A recent study by the University of Pittsburgh, which you can also find in this newsletter, shows that the assumption that productivity in the office is greater than in the home office is at least partly a myth. Such effects could not be proven. Another conclusion is: “According to the researchers, however, the most serious effect of a return to the office is a decline in employee satisfaction.”

Another excursion into science would like to recommend a different topic: there are new research results on the validity of various personnel selection methods that somewhat disrupt our traditional priority lists. This study also provides initial indications of the use of AI and other digital methods. Although further research is needed here, initial trends in terms of validity can already be seen.

We hope you find this issue of inspiration inspiring.

Digitalisierung im HRM, Good Work, Management Development, Diversity, Recruiting

Wer nicht nur Opfer der Digitalisierung sein, sondern die Veränderungen mitgestalten möchte, hat dafür immer mehr Möglichkeiten zur Verfügung. In vielen HR-Abteilungen fehlt jedoch noch das notwendige Wissen, um datenbasierte Entscheidungen strategisch zu nutzen und digitale Werkzeuge sicher einzusetzen. Eine Option ist die Zusammenarbeit mit externen Partnern, aber auch dafür braucht es interne Kompetenzen.

Weiterbildung wird daher einmal mehr zum Schlüssel für den Erfolg: HR-Verantwortliche sollten gezielt in Programme für ihre eigene Weiterentwicklung investieren, die ihre wichtigsten Herausforderungen aufgreifen und in einem digitalen Kontext neu beleuchten. Es geht darum zu lernen, wie HR-Strategien auch die digitale Dimension sinnvoll einschliessen können und wie neue Technologien wirksam eingesetzt werden können, um das Personalmanagement innovativer zu machen.

Ebenfalls wichtig ist die Rolle des HRM bei der Definition von Regeln für den Einsatz von KI. Solche Regeln braucht jedes Unternehmen und schon jetzt ist klar, dass sich diese Regeln dynamisch an die Weiterentwicklung der Technologie anpassen müssen. Ein Beispiel dafür liefert Johnson & Johnson mit seinen 7 Regeln für den Einsatz von KI.

Eine weitere Leseempfehlung im heutigen Newsletter beschäftigt sich mit den Wirkung von Wechseln im Management. Sie zeigt, dass ein Wechsel im Top-Management oft zu einem Vertrauens- und Engagement-Rückgang unter Mitarbeitenden führt, und zwar interessanterweise vor allem bei denjenigen, die von der neuen Führungskraft nur indirekt geführt werden.

Viel Inspiration beim Lesen



Digitalisierung im HRM



Wie HR die eigene Digitalisierung mitgestalten kann

Wie HR die eigene Digitalisierung mitgestalten kann

Die Demokratisierung der IT ermöglicht es HR-Abteilungen, die Digitalisierung aktiv zu gestalten. Technologien wie KI, Cloud und No-Code-Plattformen machen es möglich, IT-Prozesse ohne Expertenwissen zu nutzen. Diese Entwicklung bringt jedoch auch neue Verantwortlichkeiten mit sich, insbesondere in der Auswahl und Anpassung von Technologien. Viele HR-Abteilungen verstärken daher ihre IT-Kompetenzen intern oder arbeiten mit externen Partnern zusammen, um die Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen.

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Künstliche Intelligenz: Die 7 Regeln für den KI-Einsatz bei Johnson & Johnson

Künstliche Intelligenz: Die 7 Regeln für den KI-Einsatz bei Johnson & Johnson

Johnson & Johnson hat sieben KI-Regeln entwickelt, die darauf abzielen, nicht nur Erkenntnisse, sondern auch deren Wirkung im Unternehmen zu fokussieren. Eine zentrale Regel besagt, dass das Ziel nicht die absolute Korrektheit, sondern die Minimierung von Fehlern bei Entscheidungen ist. Wichtig ist, dass KI als Denkweise und nicht nur als Technologie verstanden wird. Entscheidend sind die ethische Verantwortung und die Qualität der Daten, auf denen KI-Modelle trainiert werden. Die Mitarbeiter sollen in den digitalen Wandel eingebunden und motiviert werden.

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CEO verrät: So erkennen wir Bewerbungen, die mit KI geschrieben wurden

CEO verrät: So erkennen wir Bewerbungen, die mit KI geschrieben wurden

Khyati Sundaram, CEO der Recruiting-App Applied, beschreibt, wie sie KI-geschriebene Bewerbungen identifiziert. Wichtige Indizien sind generische Sprache, fehlende persönliche Note, unnötige Grossbuchstaben und inkonsistente Interpunktion. Die Firma analysiert Bewerbungen auf wiederkehrende Muster.

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Good Work



New Work: Was ist sie, was bringt sie, wie geht sie (nicht)?

New Work: Was ist sie, was bringt sie, wie geht sie (nicht)?

New Work ist ein Containerbegriff, gefüllt mit Ideen von Homeoffice bis zur Mitarbeiterauswahl der Chefs. Ursprünglich von Frithjof Bergmann geprägt, geht es um Arbeit, die Sinn stiftet und Selbstverwirklichung fördert. In 4-D-Zeiten (Digitalisierung, Dekarbonisierung, Deglobalisierung, Demografie) müssen Unternehmen Mitarbeitende als Gestaltende befähigen.

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Wechsel im Top-Management haben Einfluss auf Engagement

Wechsel im Top-Management haben Einfluss auf Engagement

Führungswechsel auf Unternehmensebene führen oft zu signifikantem Rückgang des Mitarbeiterengagements, Vertrauen und Innovationsbereitschaft. Extern besetzte Führungskräfte verschärfen diese Effekte. Besonders leiden Mitarbeitende, die indirekt unter der neuen Führung stehen. Um dies abzufedern, sollten Führungskräfte die gesamte Belegschaft einbeziehen, Stabilität signalisieren und proaktive Unterstützung bieten.

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Vertrauen am Arbeitsplatz fördern, Fachkräfte binden

Vertrauen am Arbeitsplatz fördern, Fachkräfte binden

Vertrauen ist essenziell für den Erfolg von Unternehmen, besonders angesichts des Fachkräftemangels und demografischen Wandels. Eine Studie zeigt, dass ein Viertel der Fachkräfte die Vertrauenskultur in Betrieben als unzureichend erachtet. In Krisenzeiten wächst das Bedürfnis nach Vertrauen; 72 % sehen darin einen Schlüssel zur Mitarbeiterbindung.

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Leadership Development



Leadership development top HR priority for third consecutive year

Leadership development top HR priority for third consecutive year

Laut einer Umfrage von Gartner bleibt die Führungskräfteentwicklung 2025 die oberste Priorität im HR-Bereich. Drei von vier Führungskräften fühlen sich von ihren wachsenden Aufgaben überfordert, und 69% der HR-Leiter sind der Meinung, dass Führungskräfte nicht für Veränderungen gerüstet sind. Traditionelle Entwicklungsmethoden zeigen wenig Wirkung, und mehr als die Hälfte sieht keinen Nutzen in aktuellen Technologien. Es wird empfohlen, den Fokus auf Networking und kleine, erreichbare Schritte bei strategischer Planung und Veränderungsmanagement zu legen.

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HR-Karrierefrage: Wie geht Karriere ohne Führungsverantwortung?

HR-Karrierefrage: Wie geht Karriere ohne Führungsverantwortung?

Karriere im HR-Bereich erfordert nicht zwingend eine Führungsposition. Vielmehr können Fachkräfte durch Spezialisierung, kontinuierliche Weiterbildung und den Aufbau von Expertenwissen beruflich vorankommen. Spezifische Rollen wie Compensation & Benefits Experte oder Talent Acquisition Manager bieten wertvolle Entwicklungsmöglichkeiten. Zudem eröffnen Beratungstätigkeiten oder Projektmanagement ohne Personalverantwortung spannende Karrierepfade. Letztlich zählt die individuelle Gestaltung der eigenen Karriere.

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Wird GenAI zum Karriere-Booster?

Wird GenAI zum Karriere-Booster?

Generative KI (GenAI) wird die Arbeitswelt erheblich verändern. Eine Studie von Capgemini zeigt, dass GenAI vor allem in Einstiegsjobs zu selbständigerem Arbeiten führen und bis zu 18% Zeitersparnis bringen könnte. Zudem könnte GenAI Führungsrollen transformieren, indem es bei strategischen Aufgaben unterstützt.

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Diversity



Diversity Management gewinnt an Bedeutung

Diversity Management gewinnt an Bedeutung

Diversity Management erfährt zunehmend Bedeutung. Laut der „Diversity Management Studie“ von PageGroup betrachten 94 % der Befragten Diversity als entscheidend für den Unternehmenserfolg. 70 % der Firmen integrieren es aktiv in ihre Kultur. Erfolge zeigen sich in gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit, innovativen Teams und besserem Unternehmensimage. Massnahmen umfassen flexible Arbeitszeiten, familienfreundliche Angebote und angepasste Recruitingprozesse. Allerdings bestehen weiterhin Hürden beim Quereinstieg.

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Recruiting



Recruiting-Trends 2024

Recruiting-Trends 2024

Der aktuelle Recruiting-Report von Index Research zeigt, dass Employer Branding im Fokus der Mitarbeitergewinnung steht. Doch es mangelt oft an Zeit (41%) und Fachpersonal (35%), um dies effektiv umzusetzen. Social-Media-Recruiting gilt für 51% als bedeutendster Trend, doch 46% der Unternehmen verzichten auf messbare KPIs. Künstliche Intelligenz ist im Recruiting noch nicht weit verbreitet; lediglich 34% sehen darin eine Arbeitserleichterung. Der Fachkräftemangel bleibt die größte Herausforderung, daher rückt Mitarbeiterbindung stärker in den Fokus.

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Those who don’t just want to be victims of digitalization, but want to help shape the changes, have more and more opportunities available to them. However, many HR departments still lack the necessary knowledge to make strategic use of data-based decisions and to use digital tools securely. One option is to work with external partners, but this also requires internal expertise.

Training is therefore once again becoming the key to success: HR managers should invest in targeted programs for their own development that address their key challenges and reexamine them in a digital context. It is about learning how HR strategies can meaningfully incorporate the digital dimension and how new technologies can be effectively used to make human resource management more innovative.

Equally important is the role of HRM in defining rules for the use of AI. Every company needs such rules, and it is already clear that these rules must adapt dynamically to the further development of the technology. Johnson & Johnson provides an example of this with its 7 rules for the use of AI.

Another recommended read in today’s newsletter deals with the effect of management changes. It shows that a change in top management often leads to a decline in trust and commitment among employees, and interestingly enough, especially among those who are only indirectly managed by the new manager.

We hope you find it an inspiring read.

Unternehmensführung, Good Work, Diversity, Recruiting, Leadership

Ein spannender Beitrag der Corporate Rebels zeigt, dass es oft bessere Alternativen für die wirtschaftliche Gesundung von Unternehmen gibt, als das reflexhafte Abbauen von Personal. Downsizing verschlechtert oft die finanzielle Leistung, senkt die Produktivität und schafft ein toxisches Arbeitsumfeld. Überlebende Mitarbeiter leiden unter dem sogenannten «Survivor-Syndrom», was zu sinkender Moral und geringerem Engagement führt. Der Artikel betont, dass Innovation und die Förderung des Mitarbeiterengagements weitaus effektivere Strategien sind, um Unternehmen nachhaltig erfolgreich zu machen, anstatt durch grobe Kürzungen kurzfristige Gewinne anzustreben.

Die heutige Artikelauswahl zeigt eine Reihe anderer Ansätze, mit denen Unternehmen erfolgreich sein können. Da ist zum einen der unterschätzte Wert von Familienfreundlichkeit, der gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wieder mehr beachtet werden sollte. Zum anderen aber auch zum Beispiel das 30-jährige Jubiläum der «Seitenwechsel» könnte eine Anregung sein, mal wieder die Grenzen des eigenen Denkens wenigstens ein bisschen zu sprengen und Impulse von aussen ins Unternehmen zu holen. Mein früherer Chef hat einmal gesagt: «Irgendjemand hat das Wasser erfunden. Es war aber ganz sicher kein Fisch.»

Sehr interessant ist auch der spannende Zwischenruf von Henner Knabenreich zum Thema Diversity. Er hinterfragt die gängigen Thesen, dass Diversity-Initiativen grundsätzlich immer gut und sinnvoll sind. Henrik Bresman und Amy C. Edmondson haben in einer aktuellen Studie ebenfalls herausgefunden, dass die die pauschale Annahme, dass Diversity immer zu besseren Ergebnissen führt, unvollständig ist. Es lohnt sich (wie fast immer) etwas genauer hinzuschauen.

Und am Ende des heutigen Newsletters gibt es einen interessanten Blick in die Forschung zu der Frage, ob Männer und Frauen tatsächlich anderes führen oder ob solche Unterschiede nur herbeigeredet werden.

Viel Inspiration beim Lesen



Unternehmensführung



Managers Believe Downsizing Is Effective. Research Says: Nope.

Managers Believe Downsizing Is Effective. Research Says: Nope.

Downsizing wird oft als Lösung für finanzielle Probleme von Unternehmen angesehen, aber Forschungen zeigen, dass es meistens mehr schadet als nützt. Laut einer Meta-Analyse von Alyson House und Piers Steel führt Downsizing oft zu einem Rückgang der Produktivität und einer schlechten Arbeitsumgebung. Überlebende Mitarbeiter leiden unter dem „Survivor Syndrome“, und Unternehmen sehen sich versteckten Kosten durch Abfindungen und Wissensverlust gegenüber. Stattdessen sollten Firmen auf Mitarbeiterengagement und Innovation setzen, wie ein menschlicherer Ansatz bei Krisos zeigt.

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Good Work



Häufig unterschätzt: Familienfreundliche Arbeitsumgebung

Häufig unterschätzt: Familienfreundliche Arbeitsumgebung

Eine Prognos-Studie zeigt, dass Flexibilität, Karrierechancen trotz familiärer Verpflichtungen und eine offene Kultur zentrale Erwartungen von Beschäftigten mit Familienverantwortung sind. Arbeitgeber, die flexibel auf individuelle Bedürfnisse eingehen, stärken ihre Attraktivität und verhindern Kündigungen.

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Mini-SeitenWechsel

Mini-SeitenWechsel

Zum 30-jährigen Jubiläum bietet Seitenwechsel eine Reihe von Mini-SeitenWechseln an, die Perspektivenwechsel und Einblicke in soziale Institutionen ermöglichen. Diese Veranstaltungen sind offen und kostenlos für alle Interessierten. Die Initiative zielt darauf ab, Verständnis und Empathie zu fördern sowie interpersonelle Kompetenzen zu stärken, indem die Teilnehmenden dazu eingeladen werden, neue Erfahrungen aus erster Hand zu machen und ihren Horizont zu erweitern.

Zum Beitrag «Mini-SeitenWechsel»



Shell Jugendstudie 2024: Zusammenfassung

Shell Jugendstudie 2024: Zusammenfassung

Die 19. Shell Jugendstudie zeigt ein differenziertes Bild der Jugend: Trotz wachsender Sorgen über Politik und Umwelt sind die Jugendlichen pragmatisch und zukunftsorientiert. Ihr politisches Interesse ist gestiegen, mit 55 % der Jugendlichen als politisch interessiert. Klimaschutz bleibt zentral, doch die Ansichten zu politischen Fragen variieren, beeinflusst durch Bildung und Hintergrund. Die Identifikation mit Staat und Gesellschaft bleibt positiv, trotz populistischer Kritikpunkte.

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Gerechte Personalpolitik als Antwort auf den Fachkräftemangel

Gerechte Personalpolitik als Antwort auf den Fachkräftemangel

Der aktuelle Randstad Trendreport zeigt auf, dass Chancengerechtigkeit ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Trotz erkanntem Handlungsbedarf sehen 68 % der deutschen Unternehmen dies als Aufgabe, aber nur 47 % ergreifen konkrete Massnahmen. Wichtige Handlungsfelder sind inklusives Recruiting, individuelle Karrierechancen und gerechte Weiterbildung, um die Vielfalt und das Potenzial der Mitarbeitenden voll zu nutzen.

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Diversity



Diversity-Mantra im Employer Branding: Von vorgetäuschter Vielfalt und echten Werten

Diversity-Mantra im Employer Branding: Von vorgetäuschter Vielfalt und echten Werten

Diversity wird im Employer Branding häufig verwendet, um ein attraktives Arbeitgeberimage zu schaffen, aber oft nur als PR-Massnahme, ohne echte interne Umsetzung. Ohne psychologische Sicherheit bleibt die Vielfalt wirkungslos. Viele Unternehmen betreiben „Diversity Washing“ und setzen auf oberflächliche Darstellungen.

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Recruiting



Gamification im Recruiting – wie wirksam sind Recruiting Games?

Gamification im Recruiting – wie wirksam sind Recruiting Games?

Aktuelle Studien, wie die der Hamburger Fern-Hochschule, zeigen: Recruiting Games steigern das Verständnis für Berufsbilder und verbessern das Arbeitgeberimage. EDEKA nutzte solche Spiele erfolgreich für ihre Ausbildungsberufe. Die Studie verdeutlicht, dass diese Games effektiv sind, unabhängig von Alter und Spielerfahrung. Dennoch sind weitere Forschungen nötig, um die Generalisierbarkeit zu klären.

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Künstliche Intelligenz im Recruiting

Künstliche Intelligenz im Recruiting

Der Artikel beleuchtet den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting, um Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten, Anforderungsprofile zu optimieren und passende Kandidaten zu identifizieren. Dabei müssen jedoch Datenschutzbedenken beachtet und potenzielle Verzerrungen im KI-Algorithmus kritisch hinterfragt werden.

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Leadership



Führung – die grossen Fragen unserer Zeit

Führung – die grossen Fragen unserer Zeit

In der heutigen, sich schnell verändernden Welt müssen Führungskräfte mehrere Themen gleichzeitig jonglieren, darunter Globalisierung, digitale Transformation, Nachhaltigkeit und Resilienz. Mit dem technologischen Fortschritt, insbesondere in der KI, müssen Unternehmen ihre Geschäftsstrategien anpassen.

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Stutenbissigkeit unter Löwinnen – Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

Stutenbissigkeit unter Löwinnen – Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

Studien entkräften das Queen Bee Syndrom und das Vorurteil, Frauen und Männer führten unterschiedlich. Häufig sind es Wahrnehmungsfehler, die solche Annahmen fördern. Entscheidend ist, strukturelle Hürden zu überwinden und Frauen ebenso in Führungspositionen zu fördern. Moderne Spitzenforschung zeigt, dass es kaum Unterschiede im Führungsstil gibt. Wichtig ist es, Erkenntnisse aus Labor und echter Welt zu vereinen und Vorsicht bei Beratungsberichten walten zu lassen.

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An exciting contribution by the Corporate Rebels shows that there are often better alternatives for the economic recovery of companies than the reflexive act of downsizing. Downsizing often worsens financial performance, lowers productivity, and creates a toxic work environment. Surviving employees suffer from the so-called “Survivor Syndrome,” leading to decreased morale and engagement. The article emphasizes that innovation and promoting employee engagement are far more effective strategies for making companies sustainably successful, rather than aiming for short-term gains through drastic cuts.

Today’s article selection showcases a range of other approaches that companies can use to succeed. One is the underestimated value of family-friendliness, which should be given more attention, especially in the context of the current skilled labor shortage. Another example is the 30th anniversary of the “Seitenwechsel” initiative, which could serve as inspiration to push the boundaries of conventional thinking and bring external impulses into the company. My former boss once said: “Someone invented water. But it certainly wasn’t a fish.”

Another interesting piece is Henner Knabenreich’s thought-provoking commentary on diversity. He questions the common assumption that diversity initiatives are always inherently good and meaningful. Henrik Bresman and Amy C. Edmondson, in a recent study, have similarly found that the blanket assumption that diversity always leads to better outcomes is incomplete. As usual, it’s worth taking a closer look.

Lastly, today’s newsletter offers a fascinating dive into research on whether men and women truly lead differently or if such differences are merely perceived.

Enjoy the inspiration!

Agile Transformation, Good Work, Fachkräftemangel, D&I, Facebook

In den letzten Jahren war kaum ein Begriff in der Unternehmenswelt so präsent wie „Agilität“. Doch zuletzt scheint er durch den neuen Trend der KI etwas verdrängt worden zu sein. Vielleicht wurde der Begriff der Agilität auch etwas zu oft verwendet. Aber der Kern der agilen Transformation bleibt hochaktuell: Es geht nicht um Modewörter, sondern um die Fähigkeit von Unternehmen, mit Unsicherheiten umzugehen und auf Veränderungen im Umfeld rasch und nachhaltig zu reagieren. Diese Fähigkeit ist heute wichtiger denn je.

Im Zentrum der Agilität steht die Flexibilität, auf neue Herausforderungen zu reagieren, ohne dabei langfristig die Orientierung zu verlieren. Unternehmen müssen nicht nur schnell sein, sondern auch in der Lage, Lösungen zu entwickeln, die dauerhaft Bestand haben. Die Geschwindigkeit ist nur ein Teil der agilen Denkweise; genauso entscheidend ist die Nachhaltigkeit, mit der Veränderungen verankert werden.

Ein wesentlicher Aspekt der agilen Transformation ist die gestiegene Bereitschaft und Fähigkeit vieler Mitarbeitenden, mehr Verantwortung zu übernehmen und aktiv zur Gestaltung beizutragen. Viele wollen sich einbringen, eigene Lösungen entwickeln und Teil des Veränderungsprozesses sein. Doch das gilt nicht für alle. Es gibt auch diejenigen, die lieber nach klaren Vorgaben arbeiten, die Sicherheit und Struktur vorziehen und weniger Autonomie wünschen.

Hier zeigt sich die Herausforderung: Eine agile Organisation erfordert einen gut abgestützten Prozess, der sowohl den Gestaltungswillen als auch die Präferenz für klare Vorgaben berücksichtigt. Agilität bedeutet nicht, dass bestehende Strukturen komplett aufgebrochen oder zerstört werden müssen. Vielmehr geht es darum, menschliche Potenziale zu erkennen und zu fördern – egal ob es um das präzise Umsetzen von Anweisungen oder das Finden innovativer Lösungen geht. Beide Qualitäten haben in einer agilen Organisation ihren Platz und verdienen Wertschätzung.

Dass die Trends von «Agilität» und «KI» sich nicht nur nicht konkurrenzieren, sondern sogar sehr gut ergänzen können, zeigt einer der Artikel meines heutige Newsletters. Es geht, wie so oft, nicht um ein «entweder – oder», sondern um ein «sowohl als auch».

Das zentrale Element dieses Wandels ist ein professionelles und innovatives Personalmanagement. Es bildet den Dreh- und Angelpunkt für die agile Transformation, indem es die unterschiedlichen Stärken der Mitarbeitenden erkennt und fördert. Denn nur wenn die verschiedenen Potenziale im Team richtig eingesetzt und kombiniert werden, kann die agile Transformation gelingen. Agilität ist kein starres Modell, sondern ein Weg, Unternehmen flexibel, widerstandsfähig und nachhaltig erfolgreich zu machen.

Viel Inspiration beim Lesen



Agile Transformation



Agile Transformation mit ChatGPT oder McBoston?

Agile Transformation mit ChatGPT oder McBoston?

Unternehmen stehen vor der Entscheidung, in der agilen Transformation entweder grosse Beratungsfirmen wie McBoston zu engagieren oder innovative KI-Technologien wie ChatGPT zu nutzen. Der Artikel beleuchtet die Herausforderungen agiler Transformationen und zeigt, wie ChatGPT durch gezielte Prompts als Unterstützung genutzt werden kann. Besonders hervorzuheben ist die Bedeutung der Mitarbeiterbefähigung und einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung als Schlüssel zum Erfolg.

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No Managers, No Problem?

No Managers, No Problem?

Letztes Jahr hat Die Firma Indaero ihre vorhandenen 5 Hierarchiestufen abgeschafft und durch sieben selbstverwaltete Teams ersetzt, und zwar mit voller finanzieller Transparenz und Gewinnbeteiligungen. Beeindruckend sind Umsatzsteigerungen um 40-50% und verdoppelte Gewinne bei gleichzeitig um 27% erhöhten Gehältern. Aber es gibt auch Herausforderungen, u.a. in der Autonomie und Konfliktlösung.

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Agile Transformation bei der KfW – die Jira-Align-Einführung

Agile Transformation bei der KfW – die Jira-Align-Einführung

Die agile Transformation bei der KfW zeigt, dass auch Grossunternehmen den Wandel zur Agilität schaffen können. Die Einführung von Jira Align war ein wichtiger Schritt, jedoch herausfordernd. Mut und Offenheit für Veränderungen sowie die Anpassung an spezifische Team- und Programm-Bedürfnisse sind entscheidend. Agilität erfordert Geduld und Engagement, ist aber lohnenswert für mehr Flexibilität und besseren Kundenservice.

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Good Work



So erkennen wir die Gefühle anderer Personen

So erkennen wir die Gefühle anderer Personen

Emotionen zu erkennen, ist besonders wichtig für das soziale Miteinander. Der Gesichtsausdruck alleine reicht dafür jedoch nicht aus. Forscher der Ruhr-Universität Bochum betonen, dass physische, kulturelle und situative Merkmale sowie Hintergrundwissen entscheidend sind. Menschen nutzen neben direkter Wahrnehmung auch Personenbilder und Stereotypen, um Emotionen einzuschätzen. Für KI-Systeme bedeutet das, dass sie über den Gesichtsausdruck hinaus weitere Daten integrieren müssen, um Emotionen zuverlässig zu erkennen.

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Mental health at work

Mental health at work

Arbeit spielt eine entscheidende Rolle für die psychische Gesundheit. Gute Arbeitsbedingungen fördern Wohlbefinden, während Diskriminierung, übermässige Arbeitslast und Jobunsicherheit Risiken darstellen. Laut WHO führen Depression und Angst jährlich zum Verlust von 12 Milliarden Arbeitstagen weltweit. Wenn wir denken, dass das nur weniger entwickelte Länder betrifft, sollten wir den WHO Bericht besonders aufmerksam lesen, denn die Themen sind auch bei uns relevant.

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Fachkräftemangel



Fachkräftemangel sorgt für Stress bei Unternehmen und Personalsuchenden

Fachkräftemangel sorgt für Stress bei Unternehmen und Personalsuchenden

Der Fachkräftemangel in der Schweiz ist weiter stark angestiegen, was enormen Druck auf HR-Abteilungen ausübt. Recruiter stehen unter hohen Erwartungen bei gleichzeitigem administrativem Mehraufwand. Künstliche Intelligenz könnte hier Entlastung schaffen, indem sie zeitaufwendige Prozesse automatisiert. Bewerber stellen zudem höhere Ansprüche und zeigen oft geringe Verbindlichkeit, was den Recruiting-Prozess noch komplexer macht.

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D & I



D & I im Employer Branding

D & I im Employer Branding

Barrierefreie Arbeitsplätze und Sensibilisierungskampagnen fördern Chancengleichheit und verändern das Teamgefüge positiv. Diese Massnahmen, unterstützt durch gezielte Kommunikation, positionieren Unternehmen erfolgreich im Employer Branding.

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Facebook



GenZ ist wieder bei Facebook: Mit diesen Updates soll die Plattform moderner werden

GenZ ist wieder bei Facebook: Mit diesen Updates soll die Plattform moderner werden

Facebook modernisiert sich, um die GenZ zurückzugewinnen. Der Fokus liegt auf lokalen Begegnungen und der Einführung des „Lokales“-Bereichs, der Inhalte passend zum regionalen Kontext anzeigt. Neu ist auch der „Entdecken“-Bereich, inspiriert von Instagram, um Nutzern interessensbasierte Inhalte vorzuschlagen. In Facebook-Chats sollen „Memories“ und KI-gestützte Zusammenfassungen integriert werden. Zusätzlich gibt es Gruppenchats via QR-Code und eine neue Dating-Funktion namens „Matchmaker“. Der Rollout dieser Updates befindet sich in der US-Testphase.

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In recent years, hardly any other term has been as present in the corporate world as «agility». But recently, it seems to have been somewhat displaced by the new trend of AI. Perhaps the term agility has been used a little too often. But the core of agile transformation remains highly topical: it is not about buzzwords, but about the ability of companies to deal with uncertainties and to react quickly and sustainably to changes in the environment. This ability is more important today than ever.

At the heart of agility is the flexibility to respond to new challenges without losing long-term orientation. Companies must not only be fast, but also able to develop solutions that last. Speed is only one part of the agile mindset; just as crucial is the sustainability with which changes are anchored.

A key aspect of agile transformation is the increased willingness and ability of many employees to take on more responsibility and actively contribute to the design. Many want to get involved, develop their own solutions and be part of the change process. But that does not apply to everyone. There are also those who prefer to work according to clear guidelines, who prefer security and structure and want less autonomy.

This is where the challenge arises: an agile organization requires a well-supported process that takes into account both the will to shape things and the preference for clear guidelines. Agility does not mean that existing structures have to be completely broken up or destroyed. Rather, it is about recognizing and promoting human potential – whether it is about precisely implementing instructions or finding innovative solutions. Both qualities have their place in an agile organization and deserve to be valued.

The fact that the trends of «agility» and «AI» not only do not compete, but can even complement each other very well, is shown in one of the articles in my newsletter today. As so often, it is not a matter of «either/or», but of «as well as».

The central element of this change is professional and innovative human resource management. It is the linchpin of agile transformation by recognizing and promoting the different strengths of employees. Only when the various potentials in the team are properly deployed and combined can agile transformation succeed. Agility is not a rigid model, but a way to make companies flexible, resilient and sustainably successful.

I hope you find this newsletter inspiring.

MAS HR Leadership HWZ, Recruiting, Good Work, KI im HRM, Grafiken

In letzter Zeit verstärken sich Entwicklungen, die sich widersprechen, zumindest auf den ersten Blick. Einerseits steigt der Fachkräftemangel, Unternehmen suchen dringend nach qualifizierten Arbeitskräften. Gleichzeitig sind viele gut ausgebildete Menschen verzweifelt auf Arbeitssuche und fragen sich, wann sich Unternehmen endlich offener zeigen für Quereinsteiger:innen und nicht linear verlaufende Lebensläufe.

Parallel dazu berichten immer mehr Beschäftigte von hohem Stress, während laut dem Schweizer HR Barometer der Anteil derjenigen steigt, die sich bei der Arbeit langweilen. Zudem beobachten wir das Phänomen der „Great Fatigue“ – eine allgemeine Erschöpfung. Paradox dazu wächst jedoch gleichzeitig der Ruf nach mehr Geschwindigkeit und Effizienz in der Arbeitswelt.

Diese Spannungen zeigen, dass wir dringend neue, innovative Ansätze brauchen, um Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen besser auf die unterschiedlichen Bedürfnisse abzustimmen und ein nachhaltiges Gleichgewicht zu schaffen. Positive Einflüsse erwarte ich u.a. von den frisch diplomierten Absolventen der Weiterbildung MAS HR Leadership HWZ, die sich intensiv auf die künftige HR-Welt vorbereitet haben.

Als humorvollen Abschluss des heutigen Newsletters gibt es ein paar Anregungen des Instagramers Matt Shirley.

Viel Inspiration beim Lesen



MAS HR Leadership HWZ



Erfolgreiche Abschlüsse des MAS Human Resources Leadership HWZ

Erfolgreiche Abschlüsse des MAS Human Resources Leadership HWZ

Ein grosser Tag für die Absolventen des MAS Human Resources Leadership der HWZ: Am 19. September feierten acht Absolventinnen und Absolventen ihren erfolgreichen Abschluss. Die Weiterbildung in den Hauptthemengebieten HR-Strategie, Innovation und digitales HRM gibt ihnen das Rüstzeug mit auf den Weg, Influencer und Protagonisten eines modernen Personalmanagements zu sein.

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Recruiting



Recruiting mit Herausforderungen

Recruiting mit Herausforderungen

Die aktuelle Wirtschaftslage bedeutet weniger offene Stellen, aber es gibt nicht in allen Branchen einen Rückgang. Gesundheits- und Energiewirtschaft suchen nach wie vor Mitarbeiter, während exportorientierte Branchen stärker betroffen sind. Zugleich ändert sich die Situation für die jüngeren Generationen. Für Unternehmen bedeutet dies vermehrte Bewerbungen und damit eine Chance für strategische Talent-Akquisition.

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rexx Recruiting Award

rexx Recruiting Award

Die Gewinner des rexx Recruiting Awards 2024 wurden bekanntgegeben. Vielleicht sind auch für Sie interessante Anregungen dabei. Den ersten Platz belegte Karls Markt OHG durch die authentische Verknüpfung von Offline- und Online-Recruiting. Der zweite Platz ging an Justaddsugar, die mit ansprechenden TikTok-Videos das neue Recruitment perfekt umsetzten. Der dritte Platz wurde aufgrund eines Gleichstands gleich zweimal vergeben.

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Wie Top-Manager die Arbeitgebermarke prägen (können)

Wie Top-Manager die Arbeitgebermarke prägen (können)

Die Bedeutung von Führungskräften für das Employer Branding darf nicht unterschätzt werden. Sie können durch Authentizität, Transparenz und Offenheit wesentlich eine attraktive Arbeitgebermarke gestalten. Ein Schlüssel besteht darin, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern. Entscheidend sind zudem die Wertschätzung divergierender Perspektiven.

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Good Work



Schweizer HR-Barometer 2024

Schweizer HR-Barometer 2024

Die 13. Ausgabe des Schweizer HR-Barometers, die 2032 Arbeitnehmer befragt hat, offenbart eine breite Wahrnehmung von Arbeit als wichtig und sinnvoll, besonders bei Personen ab 55 Jahren. Dennoch fühlt sich fast die Hälfte teils von ihrer Arbeit entfremdet und die Langeweile nimmt zu. Mit der steigenden Nutzung Künstlicher Intelligenz im Arbeitsumfeld stellt sich stärker die Frage nach Sinn und Unsinn der Arbeit.

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New Work: Notwendigkeit statt Trend für Unternehmen in der digitalen Ära

New Work: Notwendigkeit statt Trend für Unternehmen in der digitalen Ära

Tina Ruseva, Präsidentin des Bundesverbands New Work, betont die Notwendigkeit von Gemeinschaft und Selbstbestimmung in der digitalen Arbeitswelt. Sie plädiert für eine innovative Arbeitskultur, die auf persönlichen Beziehungen und Freiheit aufbaut, anstatt nur an starren Hierarchien und Kontrollen festzuhalten. Führungskräfte hätten dabei eine besondere Rolle: Sie sollten gesunde Arbeitsbeziehungen ermöglichen und fördern, denn unter den richtigen Bedingungen entstehe Innovation gemeinsam.

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Kreative Balance: Hybride Arbeitsmodelle können Wohlbefinden und Produktivität von Arbeitnehmern steigern

Kreative Balance: Hybride Arbeitsmodelle können Wohlbefinden und Produktivität von Arbeitnehmern steigern

Eine neuseeländische Studie legt nahe, dass hybride Arbeitsmodelle, die Homeoffice und Büroarbeit kombinieren, sowohl das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen als auch ihre Produktivität steigern können. Tatsächlich berichten 40% der Personalverantwortlichen von einer Produktivitätssteigerung durch Homeoffice-Regelungen.

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Neues „Workation“-Konzept in Business Oase in Büsum: Arbeiten und entspannen im Strandkorb

In Büsum wird das Konzept des „Workations“ mit sechs speziell ausgestatteten Strandkörben Realität. Sie verfügen über moderne Arbeitsausstattung wie LED-Lichter, Steckdosen und klappbare Notebooktische. Dieses innovative Angebot bietet die Möglichkeit, Arbeit und Urlaub miteinander zu verbinden und unterstützt somit den Trend von „Bleisure“, der Vermischung von Arbeit und Freizeit. Es ist ein beispielhafter Schritt zur Neugestaltung ländlicher Räume und für eine bessere Work-Life-Balance. Wie könnte «Bleisure» bei uns in den Alpen umgesetzt werden?

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New Work: Im BGM die Selbstfürsorge fördern - MIT-Blog

New Work: Im BGM die Selbstfürsorge fördern – MIT-Blog

New Work, ein Konzept vor 40 Jahren von Frithjof Bergmann vorgestellt, basiert auf Digitalisierung und neuen Arbeitsformen wie Homeoffice und flexible Arbeitszeiten. Es fördert individuelle Werte und persönliche Freiräume, zugleich aber auch Teamwork und globale Kommunikation. Die „New Work Charta“ definiert fünf Prinzipien: Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und soziale Verantwortung. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) fördert die Gesundheit der Mitarbeiter, die bei New Work eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg spielt.

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KI im HRM



Die Entfesselung der Arbeitswelt: Wie Künstliche Intelligenz das Personalmanagement neu definiert

Die Entfesselung der Arbeitswelt: Wie Künstliche Intelligenz das Personalmanagement neu definiert

Holger Tangermann und Marco Bröse visualisieren eine Arbeitswelt, in der bis zu 70% der HR-Aufgaben automatisiert werden könnten, wodurch mehr Kapazitäten für strategische Aufgaben frei werden. Dabei unterstreichen sie die Bedeutung des Faktors Mensch und betonen, dass die Integration der KI dazu dient, uns den Herausforderungen einer zunehmend sich verändernden Arbeitswelt zu stellen. Der Artikel enthält auch den Link zu einer aktuellen Trend-Studie.

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KI-Tools für den Job: Zehn hilfreiche Programme für Coding und Textverarbeitung

KI-Tools für den Job: Zehn hilfreiche Programme für Coding und Textverarbeitung

In diesem Artikel werden zehn KI-Tools empfohlen: GitHub Copilot und Continue für Visual Studio Code, die beide bei der Codevervollständigung helfen. Browse AI ermöglicht das Sammeln von Daten und Web-Scraping, während Deepnote sich ideal für die kollaborative Datenanalyse eignet. VoiceFlow lässt Sie Sprachassistenten gestalten. Im Textbereich hilft Nanonets bei der automatisierten Dokumentenverarbeitung, Consensus.app erleichtert die wissenschaftliche Recherche, Chatpdf kommuniziert mit PDFs, und Legal Robot sowie Beagle.ai analysieren und vereinfachen komplexe juristische Dokumente.

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Grafiken



Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Der Instagramer und „Chart-Connaisseur“ Matt Shirley unterhält seine 419.000 Follower mit amüsanten und pointierten Grafiken zum Thema Arbeitsalltag. Seine Zeichnungen zeigen auf humorvolle Weise Details unseres Bürolebens, wie beispielsweise die Schwankung des Snacks-Konsums im Laufe des Tages, oder die häufigsten Ausreden im Berufsleben. Auch die Herausforderungen des Homeoffice, wie Zoom-Fatigue oder die schwierige Trennung zwischen Arbeit und Privatleben werden durch seine Illustrationen greifbar gemacht.

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Recently, developments have been intensifying that contradict each other, at least at first glance. On the one hand, the shortage of skilled workers is increasing, with companies urgently seeking qualified employees. At the same time, many well-educated people are desperately seeking work and wondering when companies will finally be more open to career changers and non-linear CVs.

At the same time, more and more employees are reporting high levels of stress, while according to the Swiss HR Barometer, the proportion of people who are bored at work is increasing. We are also observing the phenomenon of «great fatigue» – a general exhaustion. Paradoxically, however, the call for more speed and efficiency in the world of work is growing at the same time.

These tensions show that we urgently need new, innovative approaches to better align workplaces and working conditions with the diverse needs of the people who use them, and to create a sustainable equilibrium. I expect to see positive influences from, among others, the newly graduated MAS HR Leadership HWZ, who have prepared themselves intensively for the future HR world.

To end today’s newsletter on a humorous note, here are a few suggestions from Instagramer Matt Shirley.

I hope you find this newsletter inspiring.

Zukunft des HRM, Digitalisierung im HRM, Good Work, 4-Tage-Woche, Recruiting, Sommerbeitrag

Jetzt hat auch die New York Times einen Artikel veröffentlicht über das Image des HRM und wie es sich in den letzten Jahren verändert hat. Der Autor David Segal ist der Meinung, dass die schlechte Meinung über den HR-Bereich nicht nur von aussen kommt, sondern dass vor allem auch die HR-Mitarbeitenden selber frustriert sind über die unterschiedlichen Anforderungen, denen sie bei aller Anstrengung nicht gerecht werden können.

Dave Ulrich hat den Artikel auf seinem LinkedIn Profil kommentiert und kommt dabei zum Schluss, dass sich das HRM auf alle menschlichen Stakeholder ausrichten müsse, d.h. nicht nur auf die Mitarbeitenden, sondern auch auf die Kunden, die Mitglieder von Boards, auf Investoren und Communities. Er lädt uns ein zu einer Reise vom «Know the Business» zum «Stakeholder Value».

Die ersten drei Stufen von «Know the Business» (betriebswirtschaftliche Kenntnisse, strategische Personalarbeit und Schaffung von Rahmenbedingungen) waren, sind und werden für die Wirkung des HRM entscheidend sein. Der Stakeholder-Ansatz entwickelt das alles weiter und steigert diese Wirkung, meint Dave Ulrich. Es geht darum, zuerst die Bedürfnisse aller menschlichen Stakeholder zu erfassen und zu schauen, wie durch ein besseres People Management Mehrwert geschaffen werden kann. Ein solcher Ansatz, bei dem die Stakeholder im Mittelpunkt stehen und nicht mehr nur die Mitarbeitenden, macht die menschlichen Fähigkeiten (Mensch im Zentrum) noch wichtiger.

Eine spannende Überlegung, über die es sich lohnt nachzudenken, denn wenn wir als HRM fordern, der Mensch müsse im Mittelpunkt stehen, mit «Mensch» aber nur die internen Mitarbeitenden meinen, werden wir mit der Forderung vermutlich nicht weit genug kommen.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen der Gedanken von Dave Ulrich, aber natürlich auch bei allen anderen Artikeln meines heutigen Newsletters.



Zukunft des HRM



Dave Ulrich: So, Human Resources Is Making You Miserable?

Dave Ulrich: So, Human Resources Is Making You Miserable?

Dave Ulrich kommentiert einen HR-kritischen Artikel in der NYT. Er stellt fest, dass HR zwar nicht immer Spass macht, betont aber auch, dass HR trotz der Herausforderungen eine wichtige Rolle in leistungsfähigen Organisationen spielt. Geschäftsleitungen erkennen zunehmend den Wert der HR, da sie für Schlüsselthemen verantwortlich sind.

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So, Human Resources Is Making You Miserable?

So, Human Resources Is Making You Miserable?

Das ist der NYT Artikel, auf den sich Dave Ulrich in seinem Kommentar bezieht. Gemäss einer Konferenz in Las Vegas ist die Frustration über den HR-Bereich jedoch bei niemandem stärker zu spüren als bei den HR-Mitarbeitenden selbst. Das Dilemma besteht darin, dass HR gleichzeitig die Interessen des Unternehmens und die der Mitarbeitenden vertreten muss.

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Human Relations bei der WKB

Human Relations bei der WKB

Aline de Riedmatten, HR-Direktorin bei der Walliser Kantonalbank, sieht in der fortschreitenden Digitalisierung und Künstlichen Intelligenz (KI) eine Chance für den HR-Bereich. Einfache Prozesse können automatisiert werden, während die HR-Profis sich auf wertsteigernde Aufgaben konzentrieren.

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Good Work



Studie: Wie sich die Büropflicht auf Mitarbeiter auswirkt

Studie: Wie sich die Büropflicht auf Mitarbeiter auswirkt

Eine Studie unter 4.400 US-amerikanischen Mitarbeiter:innen zeigt, dass sich die Büropflicht negativ auf die Zufriedenheit und Produktivität auswirkt. Mitarbeitende im Homeoffice empfinden ihren Arbeitsplatz als psychisch und emotional gesünder, freuen sich mehr auf ihre Arbeit und schätzen ihre Arbeitsumgebung als kooperativer ein. Eine strenge Präsenzpflicht im Büro kann zu höheren Kündigungsraten führen und die Diversität und Inklusion der Belegschaft gefährden.

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Bossing: Wie Sie Psychoterror am Arbeitsplatz wirksam begegnen

Bossing: Wie Sie Psychoterror am Arbeitsplatz wirksam begegnen

Zu den Symptomen von «Bossing» gehören ungerechtfertigte Kritik, Isolation, Manipulation, Schuldzuweisungen und sogar direkte Angriffe. Ursachen können Unprofessionalität, Unsicherheit oder Machtmissbrauch seitens der Führungskraft sein. Die Auswirkungen sind erheblich, von gesundheitlichen Problemen bis hin zum möglichen Arbeitsplatzverlust.

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Digitalisierung im HRM



Tipps zur KI-Mitarbeiterförderung: So schliessen Arbeitgeber die Digitalisierungslücke

Tipps zur KI-Mitarbeiterförderung: So schliessen Arbeitgeber die Digitalisierungslücke

Primär männlich geprägte Nutzung und Programmierung neigen dazu, KI-Systeme mit Stereotypen zu füttern und zu verstärken. Das führt zu problematischen Auswirkungen auf verschiedenen Ebenen, wo beispielsweise KI-gestützte Rekrutierungstools Frauen diskriminieren könnten. Um dem entgegenzuwirken, sollten Unternehmen die digitale Lücke schließen, Schulungen für den Umgang mit KI anbieten, „Safe Spaces“ zum Austausch schaffen und „menschliche“ Fähigkeiten fördern.

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hrmbooks.ch

hrmbooks.ch

Eine sehr umfassende Übersicht über die Vielfalt der mögliche Instrumente und Verfahren in der Rekrutierung

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4-Tage-Woche



Praxisbericht zur 4-Tage-Woche: „Das Bewusstsein für die Wertigkeit von Arbeitszeit ist stark gestiegen“

Praxisbericht zur 4-Tage-Woche: „Das Bewusstsein für die Wertigkeit von Arbeitszeit ist stark gestiegen“

Der IT-Dienstleister Polyestate hat eine 4-Tage-Woche für die Mitarbeitende eingeführt, mit einem Augenmerk auf Berücksichtigung der psychischen Gesundheit und erhöhten Konzentrationszeiten. Eine Herausforderung war, den Kunden-Support am Freitag sicherzustellen. Hierfür wurde eine Rotation entwickelt, dass immer jemand als Ansprechpartner zur Verfügung steht.

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Behörde führt 4-Tage-Woche ein – doch darum haben die Beamten keine Lust darauf

Behörde führt 4-Tage-Woche ein – doch darum haben die Beamten keine Lust darauf

Die Stadt Wedel hat als erste Behörde in Deutschland eine 4-Tage-Woche eingeführt. Die Idee kam von Personalchef Jörg Amelung, der Mitarbeiter motivieren und neues Personal anwerben wollte. Obwohl das Modell auf grosses Interesse stösst, entscheiden sich nur wenige Mitarbeitende dafür, da die verbleibenden vier Arbeitstage dadurch länger werden.

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Recruiting



Wie Unternehmen mit HR-Tech ihr Recruiting optimieren und die Mitarbeiterbindung fördern

Wie Unternehmen mit HR-Tech ihr Recruiting optimieren und die Mitarbeiterbindung fördern

HR-Tech bietet eine effiziente Lösung für Recruitingprozesse. Mit einer HR-Plattform können Daten effizient verwaltet und Arbeitsabläufe optimieret werden. Bewerbermanagement-Tools ermöglichen es, offene Stellen effizient auszuschreiben und Bewerber zu verwalten, während sie zugleich eine positive Kandidatenerfahrung bieten.

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hrmbooks.ch

hrmbooks.ch

Eine sehr umfassende Übersicht über die Vielfalt der mögliche Instrumente und Verfahren in der Rekrutierung

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Sommerbeitrag



Brainrot: Lässt das Internet unser Gehirn schimmeln?

Brainrot: Lässt das Internet unser Gehirn schimmeln?

„Brainrot“ ist eine ironische Bezeichnung für die Überforderung durch die Informationsflut im Internet. Menschen, die davon betroffen sind, nutzen häufig obskure Internetreferenzen und Memes. Es handelt sich nicht nur um einzelne übernommene Internetbegriffe, sondern gewissermaßen um eine eigene Online-Grammatik.

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Now the New York Times has also published an article about the image of HRM and how it has changed in recent years. The author David Segal is thinks that the bad opinion of HR does not only come from outside, but that HR employees themselves are frustrated by the different demands that they cannot meet despite their best efforts.

Dave Ulrich has commented on the article on his LinkedIn profile and comes to the conclusion that HRM must focus on all human stakeholders, i.e. not only on employees, but also on customers, board members, investors and communities. He invites us on a journey from «Know the Business» to «Stakeholder Value».

The first three stages of «Know the Business» (business knowledge, strategic HR work and contextual awareness) were, are and will be decisive for the impact of HRM. The stakeholder approach develops all of this further and increases this impact, says Dave Ulrich. It is about first identifying the needs of all human stakeholders and looking at how added value can be created through better people management. Such an approach, which focuses on all stakeholders and no longer just the employees, makes human capabilities (people at the center) even more important.

This is an exciting consideration that is worth thinking about, because if we as HRM demand that people must be at the center of everything, but by «people» we only mean internal employees, we will probably not get far enough with this demand.

I hope you find much inspiration in reading Dave Ulrich’s thoughts, but of course also in all the other articles in today’s newsletter.

Zukunft des HRM, Generation 50+, Employer Branding, Diversity, Organisationsentwicklung

Sind Sie gut erholt und voller Tatendrang zurück aus den Ferien? Bevor Sie jetzt da wieder anfangen, wo Sie vor der Ferienzeit aufgehört haben: Haben Sie schon einmal wirklich radikal gearbeitet? Ich meine radikal nicht im Sinne von rücksichtslos, sondern radikal im Sinne von an die Wurzel, an den Kern gehen. Das Wort radikal stammt von dem lateinischen «Radix = Wurzel». Aber was bedeutet es, radikal zu arbeiten? Radikal arbeiten bedeutet, alte Muster und traditionelle Arbeitsweisen infrage zu stellen und statt dessen neue, auch unkonventionelle Ansätze zu wählen. Es geht darum, mutig und entschlossen den Kern der Aufgaben anzugehen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und Ballast abzuwerfen – sei es in Form von überflüssigen Meetings, langwierigen E-Mail-Ketten oder ineffizienten Prozessen.

Ein zentraler Aspekt des radikalen Arbeitens ist die Fokussierung auf Ergebnisse statt auf Prozesse. Radikal zu arbeiten heisst auch, Prioritäten zu setzen und sich auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt – sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene. Für Unternehmen kann dies bedeuten, Hierarchien abzubauen und den Mitarbeitenden mehr Eigenverantwortung zu übertragen. Für den Einzelnen kann es bedeuten, alte Gewohnheiten abzulegen und neue, vielleicht unkonventionelle Wege zu gehen, um Ziele zu erreichen.

Radikal arbeiten ist aber kein Selbstzweck. Es ist ein Mittel, um mehr Erfüllung in der Arbeit zu finden, Burnout vorzubeugen und letztlich auch eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Es geht darum, die Arbeit so zu gestalten, dass sie nicht nur produktiver, sondern auch sinnvoller und zufriedenstellender wird. In einer Zeit, in der viele Menschen sich nach mehr Bedeutung und weniger Stress im Arbeitsalltag sehnen, könnte radikales Arbeiten der Schlüssel zu einem neuen Arbeitsleben sein.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge



Zukunft des HRM



Radikal Arbeiten und HR: ein Zukunftsversuch

Radikal Arbeiten und HR: ein Zukunftsversuch

Markus Väth, ein Verfechter der „New Work“ Bewegung, präsentiert das Konzept des „Radikalen Arbeitens“, welches darauf abzielt, die Arbeit auf ihre ursprüngliche Essenz zurückzuführen. In diesem Kontext sollte sich HR als Anwalt von Output und Kultur verstehen, wobei administrative Aufgaben teilweise an die Linienfunktion delegiert und durch Digitalisierung und KI-Unterstützung ersetzt werden sollten. Des Weiteren plädiert Väth für eine Wiederbelebung der HR-Spezialisten mit gezielter Ausbildung in Bereichen wie Informatik, Psychologie, Soziologie und Organisationstheorie, um den digitalen und komplexen Arbeitszusammenhängen der Zukunft besser begegnen zu können.

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44% der Frauen würden sexuelle Belästigungen nicht der Personalabteilung melden

44% der Frauen würden sexuelle Belästigungen nicht der Personalabteilung melden

Die jüngste Zety-Studie zeigt, dass 38% der Mitarbeitenden sexuelle Belästigung nicht an die Personalabteilung melden würden, wobei diese Zahl bei Frauen auf 44% steigt. Dennoch zeigt der Bericht, dass die Personalabteilung als der primäre Kontakt für berufliche Unterstützung und Ratschläge gesehen wird. Es besteht jedoch noch Raum für die Verbesserung, da weniger als die Hälfte der Befragten ihre Erfahrungen als überwiegend positiv beschreibt.

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Generation 50+



Großteil der Generation 50+ plant, im Ruhestand weiter zu arbeiten

Großteil der Generation 50+ plant, im Ruhestand weiter zu arbeiten

Eine aktuelle Studie zeigt, dass mehr als die Hälfte der Menschen im Alter von 50+ plant, über das gesetzliche Rentenalter hinaus zu arbeiten. Vielen geht es dabei nicht nur um das Geld, sondern auch um die soziale Komponente und Selbsterfüllung. Flexible Arbeitszeitmodelle sind hier besonders gefragt.

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Employer Branding



Erfolgreiche Arbeitgeber-Kampagne

Erfolgreiche Arbeitgeber-Kampagne

Die Employer-Branding-Kampagne „Rowdy & who?! – This is Rohde & Schwarz“ hat dem Unternehmen einen beachtlichen Zuwachs an Aufmerksamkeit und Bewerbungen verschafft. Das Unternehmen hat in diesem Zusammenhang eine Steigerung von 65% bei den Aufrufen ihrer Karriereseite sowie einen bemerkenswerten Anstieg von Bewerbungen von Software- und Hardware-Entwicklern sowie Systems Engineers verzeichnet. Für die Kampagne wurden Mitarbeiter ohne Skript über ihren Arbeitsalltag berichten lassen, um Authentizität und Nähe zum Unternehmen zu vermitteln. Die nächste Kampagne soll mit KI-generierten Bildern aufmerksamkeitserregende Impulse setzen und zu authentischen Videos führen.

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Gamification: Mögliche Schattenseiten der Spielifizierung

Gamification: Mögliche Schattenseiten der Spielifizierung

Gamification kann ein effektives Werkzeug zur Förderung von Engagement und Motivation sein. Es kann in vielerlei Bereichen eingesetzt werden und positive Verhaltensweisen fördern. Aber: Die Kosten für die Entwicklung von Spielelementen, das Potenzial eines nachlassenden Interesses mit der Zeit, die Ablenkungsgefahr und die Herausforderung, verschiedene Lernstile zu berücksichtigen, sind bedeutende Nachteile.

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Diversity



Diversität in Unternehmen ist oft noch Show

Diversität in Unternehmen ist oft noch Show

Obwohl Unternehmen den Wert der Diversität erkannt haben, lässt die Umsetzung häufig zu wünschen übrig. Eine Studie zeigt, dass die meisten Unternehmen im DACH-Raum keine gezielten Massnahmen zur Diversitätsförderung ergreifen und die Diskrepanz zwischen der theoretischen Anerkennung der Diversität und der tatsächlichen Praxis gross ist.

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Organisationsentwicklung



4 Tipps gegen Knowhow-Silos

4 Tipps gegen Knowhow-Silos

In vielen Unternehmen existieren Knowhow-Silos: Mitarbeitende halten ihr Spezialwissen zurück, oft aus Furcht oder mangelnden Möglichkeiten zum Austausch. Um dieser stillen Zurückhaltung entgegenzuwirken, sind vier Schritte entsprechend der Lernplattform Kahoot zu empfehlen. Erstens sollten Unternehmen neue Teamwork-Standards einsetzen und so Kommunikationsfähigkeit fördern. Zweitens sollte ein sicherer Raum für offenen Austausch geschaffen werden, indem auch anonyme Feedback- und Ideenaustauschmöglichkeiten bereitgestellt werden. Drittens sind Anreize nützlich, um aktive Zusammenarbeit zu motivieren. Viertens kann das Lernen attraktiver gestaltet werden durch spielerisches und wettbewerbsorientiertes Lernumfeld.

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Die Grenzen der Agilität

Die Grenzen der Agilität

Agilität hat seine Grenzen und Unternehmen suchen zunehmend nach Stabilität angesichts zunehmender Komplexität und Unsicherheiten. André Häusling, Gründer von HR Pioneers, schlägt vor Führungskräfte zu stärken, indem Managementaufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden und die Fähigkeiten zum Umgang mit Komplexität verbessert werden. Weiterhin ist es wichtig, funktionierende Teams und eine wirksame Zusammenarbeit zu fördern. Führungskräfte sollten in der Lage sein, Rahmenbedingungen aktiv mitzugestalten und Organisationsentwicklung zu betreiben.

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English Version


Are you well rested and full of energy back from your vacation? Before you start again where you left off before the vacations: Have you ever worked really radically? I don’t mean radical in the sense of ruthless, but radical in the sense of going to the root, to the core. The word radical comes from the Latin “radix = root”. But what does it mean to work radically? Working radically means questioning old patterns and traditional ways of working and choosing new, even unconventional approaches instead. It is about tackling the core of tasks with courage and determination, focusing on the essentials and getting rid of ballast – be it in the form of superfluous meetings, lengthy email chains or inefficient processes.

A key aspect of radical working is focusing on results rather than processes. Working radically also means setting priorities and concentrating on what really matters – both on an individual and organizational level. For companies, this can mean dismantling hierarchies and giving employees more personal responsibility. For the individual, it can mean getting rid of old habits and taking new, perhaps unconventional paths to achieve goals.

However, working radically is not an end in itself. It is a means of finding more fulfillment in work, preventing burnout and ultimately achieving a better work-life balance. It is about organizing work in such a way that it is not only more productive, but also more meaningful and satisfying. At a time when many people are longing for more meaning and less stress in their working day, radical working could be the key to a new working life.

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Innovation im HRM, Zukunft des HRM, Generation 50+, Zielvereinbarungen, KI

Dass das Personalmanagement dank KI neue Perspektiven bekommen hat, erleben wir fast täglich. Inzwischen haben sich auch die Bedenken etwas gelegt, dass die neue Technologie übermächtig werden und die Kontrolle übernehmen könnte. Jetzt können wir uns auf die wirklich relevanten Aspekte konzentrieren und da geht es vor allem um 2 Themen:

  1. Wir müssen unsere Fähigkeiten zum Einsatz von neuen, digitalen Technologien weiterentwickeln, d.h. neue Lösungen suchen, kennenlernen und ausprobieren. Wir müssen sehr viel Neues lernen und gleichzeitig Lernräume für die Mitarbeitenden öffnen.
  2. Wir müssen diese neuen Ansätze in ein ganzes Portofolio von innovativen Konzepten und Impulsen integrieren. Unsere Unternehmen brauchen dringend eine Innovationsinitiative aus dem HRM im gesamten Bereich des Employee Life Cycles.

Dazu zeigt der neue Workplace Learning Report für den DACH Bereich sehr gut auf, worauf es ankommt, wenn wir unsere Personalentwicklung innovativ und zukunftsfähig machen wollen. Im heutigen Newsletter finden Sie sowohl die Gesamtausgabe als auch den Auszug für die DACH Region. Die Studie beschreibt die Zusammenhänge zwischen einer personalisierten beruflichen Entwicklung und der Unternehmensentwicklung. Dank innovativen Elementen aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz ist es sehr viel leichter geworden, massgeschneiderte Weiterbildungsstrategien zu gestalten und damit messbare Wertsteigerungen zu erreichen.

Für HR-Professionals, die sich ganz intensiv und anwendungsorientiert mit Innovation auseinandersetzen möchten, bieten wir ab Januar 2025 die nächste, aktualisierte Ausgabe unserer Weiterbildung «HWZ CAS Innovation im HRM» an, in der Sie gemeinsam mit und von anderen lernen können, wie Sie eine vielfältige und gleichzeitig gut abgestimmte Innovationsinitiative entwickeln und ganz konkret umsetzen können. Wie wichtig Innovation für die Zukunft des HRM ist, bestätigt auch die Studie der DGFP und des Zukunftsinstituts, die Sie über den Artikel im Newsletter gratis beziehen können.

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Innovation im HRM



Workplace Learning Report 2024

Workplace Learning Report 2024

Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2024 ist die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden von zentraler Bedeutung. Unternehmen sehen ein steigendes Interesse an KI-Fähigkeiten bei ihren Mitarbeitenden, wobei 4 von 5 Personen einen Wunsch nach mehr KI-Kenntnissen in ihrem Beruf äussern. Personalisierte berufliche Entwicklung, gepaart mit Lernprogrammen, die diesen Zielen entsprechen, fördern sowohl die individuelle als auch die Unternehmensentwicklung.

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Workplace Learning Report DACH 2024

Workplace Learning Report DACH 2024

Der LinkedIn Learning Report 2024 für die DACH Region hebt die Bedeutung einer Lernkultur hervor. Hauptfokus der Personalentwicklung ist, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu festigen. Personalisierte Entwicklungspläne sollten stärker in den Vordergrund rücken, um die Korrelation zwischen Weiterbildung und Aufstiegschancen zu verstärken.

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8 Learning & Development Metrics Your CEO Will Care About

8 Learning & Development Metrics Your CEO Will Care About

In diesem Beitrag geht es um acht wichtige L&D-Kennzahlen: 1. Wie schnell neue Mitarbeiter eingearbeitet werden können, 2. Mitarbeiterbindung, 3. Interne Mobilitätsrate, 4. Abschlussquote von Lernprogrammen, 5. Fortschritte beim Schliessen von Kompetenzlücken, 6. Verbesserte Leistungsbewertungen, 7. Steigende Mitarbeiterproduktivität und 8. Anzahl der erlernten Fähigkeiten pro Lernender.

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CAS Innovation im Human Resource Management (HRM) HWZ

CAS Innovation im Human Resource Management (HRM) HWZ

Unser CAS Innovation im HRM HWZ fördert die Innovationsfähigkeit im Human Resource Management gezielt und anwendungsorientiert. Neben strukturellen Ansätzen und Konzepten wie New Work und Design Thinking geht es auch um Modelle der Verhaltensökonomie und die Anwendung in Change-Management-Prozessen. Das Programm bietet Raum für individuelle Schwerpunktsetzung und fokussiert den Praxisbezug. Es besteht zudem die Möglichkeit der Anrechnung dieses Zertifikatslehrgangs auf den MAS Human Resources Leadership.

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Zukunft des HRM



Die HR-Zukunftsstudie

Die HR-Zukunftsstudie

Die DGFP-Zukunftsstudie, in Zusammenarbeit mit dem Zukunftsinstitut Wien erstellt, beschreibt Trends für das Personalmanagement. Sie unterstützt Unternehmen, ihre HR-Strategien dynamisch umzugestalten, um den sich ändernden Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden. Sie kann kostenlos heruntergeladen werden.

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Change leadership in HR is the real problem

Change leadership in HR is the real problem

Der Beitrag diskutiert die Herausforderungen, mit denen HRM konfrontiert ist, insbesondere im Zusammenhang mit technologischem Wandel und Veränderungsmanagement. Obwohl die Technologie rasch voranschreitet und HR über fortschrittlichste Tools verfügt, scheitern viele Transformationsinitiativen daran, dass die Veränderungen nicht effektiv umgesetzt werden.

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Die Zukunft der Personalentwicklung mit Künstlicher Intelligenz

Die Zukunft der Personalentwicklung mit Künstlicher Intelligenz

Künstliche Intelligenz (KI) bringt erhebliche Veränderungen in der Personalentwicklung, bietet neue Möglichkeiten für massgeschneidertes Lernen und Performance-Analytik. Es besteht jedoch eine grosse Diskrepanz zwischen dem anerkannten Potenzial der KI und der praktischen Anwendung in Unternehmen. Die Zukunft der Personalentwicklung wird durch die Balance zwischen Menschlichkeit und dem Einsatz von KI definiert.

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Generation 50+



Mehr Chancen für Ältere - die Lösung für den Fachkräftemangel?

Mehr Chancen für Ältere – die Lösung für den Fachkräftemangel?

Eine aktuelle XING-Studie zeigt, dass über die Hälfte der über 50-Jährigen sich vorstellen könnte, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten, was helfen könnte, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Attraktive Angebote wie flexible Arbeitszeitmodelle könnten dabei helfen, diese wertvolle Arbeitskraft zu erhalten. Neben finanziellen Gründen sind auch soziale und persönliche Motive ausschlaggebend für den Wunsch, weiterhin zu arbeiten.

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Zielvereinbarungen



SMARTe Ziele hat es nie gegeben

SMARTe Ziele hat es nie gegeben

Die jährliche Festlegung SMARTer Ziele hat oft wenig Bezug zur realen Arbeitswelt vieler Mitarbeitender. Insbesondere in Berufen mit repetitiven Tätigkeiten ist die Vereinbarung individueller Ziele für das kommende Jahr nicht angemessen. Sie folgen vielmehr allgemeinen Leistungs- und Qualitätsstandards. Diese sollten zwar regelmässig reflektiert, aber nicht jährlich neu vereinbart werden.

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KI



ChatGPT und Co sind dümmer als gedacht – und trotzdem eine Bedrohung

ChatGPT und Co sind dümmer als gedacht – und trotzdem eine Bedrohung

Die Technische Universität Darmstadt hat eine Studie veröffentlicht, welche die begrenzten Fähigkeiten von Künstlicher Intelligenz (KI) beschreibt. Trotz der starken Verbesserungen in den letzten Jahren können KI-Modelle wie ChatGPT immer noch nicht eigenständig denken oder komplexe Aufgaben bewältigen. Sie können lediglich auf ihre Trainingsdaten zurückgreifen und sind nicht in der Lage, aus wenigen Daten prozessual zu lernen.

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The fact that human resources management has gained new perspectives thanks to AI is something we experience almost every day. In the meantime, concerns that the new technology could become overpowering and take control have also subsided somewhat. Now we can concentrate on the really relevant aspects and there are two main issues:

  1. We need to further develop our ability to use new, digital technologies, i.e. look for, learn about and try out new solutions. We have to learn a lot of new things and at the same time open up learning spaces for our employees.
  2. We need to integrate these new approaches into a whole portfolio of innovative concepts and impulses. Our companies urgently need an innovation initiative from HRM across the entire employee life cycle.

The new Workplace Learning Report for the DACH region shows very well what is important if we want to make our HR development innovative and fit for the future. In today’s newsletter you will find both the complete edition and the excerpt for the DACH region. The study describes the links between personalized professional development and corporate development. Thanks to innovative elements from the field of artificial intelligence, it has become much easier to design customized professional development strategies and thus achieve measurable increases in value.

For HR professionals who want to deal with innovation in a very intensive and application-oriented way, we will be offering the next, updated edition of our “HWZ CAS Innovation in HRM” training course from January 2025, in which you can learn together with and from others how to develop and implement a diverse and at the same time well-coordinated innovation initiative. The importance of innovation for the future of HRM is also confirmed by the study by the DGFP and the Zukunftsinstitut, which you can obtain free of charge via the article in the newsletter.

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Zukunft der Arbeit, Mittleres Management, KI im HRM, Good Work, Generationenmanagement, Recruiting

Die Bedeutung des People Managements hatte in der Pandemie erheblich zugenommen. Heute kommt es darauf an, was wir daraus machen. Erwartet werden Orientierung für alle Mitarbeitenden und innovative Ansätze, um die Menschenorientierung nachhaltig zu etablieren. Auch im heutigen Newsletter gibt es wieder interessante Studien zu diesem Thema und Hinweise, was wir ganz konkret tun könnten.

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist das Vertrauen der Mitarbeitenden in ihre Führung, das in den letzten Jahren gelitten hat. Wir sollten uns dringend überlegen, wie wir vor allem das mittlere Management in seiner schwierigen Sandwich-Rolle zwischen den Ansprüchen von oben und von untern stärken und ihnen neue Werkzeuge an die Hand geben können. Viele sind überfordert in der Bewältigung der multiplen Verunsicherung und wissen nicht, wie sie gleichzeitig Menschen- und Technologieorientierung erreichen können und wie sie klare Zielvorgaben entwickeln und gleichzeitig Entfaltungsräume öffnen können.

Wir im People Management sind traditionell sowohl Partner:innen der Unternehmensleitung als auch Partner:innen der Mitarbeitenden. Vielleicht täusche ich mich, aber die Gruppe dazwischen, das mittlere Management, haben wir bisher vielleicht etwas zu einseitig als Erfüllungsgehilfen der Geschäftsleitung betrachtet und vernachlässigt, dass das auch Menschen sind, die Orientierung und Perspektiven brauchen.

Ausserdem im heutigen Newsletter ein paar lesenswerte Beiträge zur KI im People Management mit ganz konkreten Tipps und Hinweisen, zum Beispiel dazu, wie man professionell «prompten» kann, um KI wirkungsvoll einsetzen zu können.

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Zukunft der Arbeit



10 Wahrheiten über die Zukunft der Arbeit

10 Wahrheiten über die Zukunft der Arbeit

Die Zukunft der Arbeit wird durch demografische Verschiebungen und technologischen Fortschritt geprägt sein. Es gilt, eine Balance zwischen diesen gegenläufigen Entwicklungen zu finden, um Produktivität zu erhöhen und sozialen Ungleichheiten entgegenzuwirken. Unternehmen müssen Einsatz von Technologie mit nachhaltigem Personalmanagement verbinden. Wertschätzung der Mitarbeiter, Resilienzförderung, sinnstiftende Arbeit und Vertrauenskultur, sowie die Kombination von menschlicher und künstlicher Intelligenz sind zukünftig entscheidend. Weiterhin müssen wir unsere herkömmliche Auffassung von Wissen neu definieren und vermehrt auf kontinuierliches Lernen setzen.

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Global Talent Trends 2024

Global Talent Trends 2024

Hier ist die Studie, auf die im vorhergehenden Beitrag verwiesen wird. Vier HR-Trends prägen das Jahr 2024: Mensch-zentrierte Produktivität, die durch KI, Bewertungsmethoden und Arbeitsgestaltung gefördert wird; Vertrauen und Fairness durch gerechte Bezahlung und Inklusion; robuste, risikobewusste und gesunde Teamkulturen sowie die Förderung einer digitalen Kultur.

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Mangelndes Vertrauen: HR-Report zeigt, wo es in Unternehmen kriselt

Mangelndes Vertrauen: HR-Report zeigt, wo es in Unternehmen kriselt

Der HR Insights Report 2024 von Personio offenbart ein deutliches Unbehagen unter Arbeitnehmer:innen in europäischen Unternehmen. Fast die Hälfte plant, sich nach einem neuen Job umzusehen, unter anderem aufgrund von zu viel Stress, fehlender Anerkennung, begrenzten Aufstiegschancen und niedriger Vergütung. Zudem zeigt der Bericht, dass das Vertrauen in Führungskräfte besorgniserregend niedrig ist, mit nur 21% der Mitarbeitenden, die ihrem CEO vertrauen.

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Mittleres Management



Middle Managers in the era of gen AI

Middle Managers in the era of gen AI

In dieser McKinsey Diskussion geht es darum, dass Manager als Vermittler und Coaches eine entscheidende Rolle spielen. Unter dem Druck von Kosteneinsparungen und organisatorischen Veränderungen, betonen die Autoren, dass die Investition in Manager notwendig bleibt. Sie plädieren dafür, sowohl Lehr- als auch Trainingsprogramme durchzuführen und die Unterstützung durch KI zu nutzen, um Manager zu entlasten und mehr Zeit für Coaching zu schaffen.

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KI im HRM



KI in der Personalentwicklung: Prompten wie ein Profi

KI in der Personalentwicklung: Prompten wie ein Profi

Dieser Beitrag zeigt an konkreten Beispielen auf, wie man mit guten Prompts des Einsatz von KI in der Personalentwicklung erfolgreich gestalten kann.

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Loslegen mit KI im Recruiting in 7 Schritten

Loslegen mit KI im Recruiting in 7 Schritten

KI bietet Chancen, den Recruiting-Prozess zu optimieren. Experimentieren Sie mit verschiedenen generativen KI-Tools, achten Sie aber darauf, dass diese zu Ihrer Prozessgestaltung passen. Es ist wichtig, den passenden Anbieter zu wählen und Erfahrungen aus der Branche zu nutzen. Der menschliche Aspekt bleibt im Recruiting unerlässlich – es gilt, Technologie richtig einzusetzen, um den Prozess nicht zu entmenschlichen.

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Generative Künstliche Intelligenz reduziert Nachfrage nach Freelance-Arbeit

Generative Künstliche Intelligenz reduziert Nachfrage nach Freelance-Arbeit

Die Entwicklung Künstlicher Intelligenz scheint zunehmend Auswirkungen auch auf den Freelancer-Markt zu haben. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigt, dass Technologien wie ChatGPT die Nachfrage nach Freelancer-Dienstleistungen stark reduziert haben. Besonders betroffen waren Schreibdienstleistungen und Software-Entwicklung.

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Good Work



Was Frauen im Job wollen: Lohngleichheit und Geschlechtergerechtigkeit

Was Frauen im Job wollen: Lohngleichheit und Geschlechtergerechtigkeit

Frauen gewichten die Attraktivität eines Arbeitgebers und Fairness am Arbeitsplatz anders als Männer. Attraktivität erreichen Unternehmen mit nachvollziehbaren Gehaltsstrukturen, Geschlechtervielfalt und flexiblen Arbeitsmodellen. Fairness gewährleisten Unternehmen durch die konsequente Umsetzung von Lohntransparenz

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Nicht-Erreichbarkeit nach Feierabend: Neues Gesetz in Australien

Nicht-Erreichbarkeit nach Feierabend: Neues Gesetz in Australien

Ein landesweites „Recht auf Abschalten“ wurde in Australien per Gesetz verabschiedet. Dies ermöglicht den Arbeitnehmern, nach Feierabend Mails und Anrufe zu ignorieren. Damit möchten die Gesetzgeber sicherstellen, dass das psychische Wohlbefinden der Mitarbeitenden gewahrt und die Work-Life-Balance verbessert wird. In der Schweiz zeigt eine Umfrage, dass über 60% der Mitarbeitenden regelmässig in ihrer Freizeit arbeiten, wodurch Stress und Erschöpfung zunehmen.

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Generationenmanagement



Vorteil Vielfalt? Wie Führungskräfte mit Vorurteilen über Generationen die Teamarbeit beeinflussen 

Vorteil Vielfalt? Wie Führungskräfte mit Vorurteilen über Generationen die Teamarbeit beeinflussen 

Eine aktuelle Studie zeigt, dass viele Führungskräfte bevorzugt mit ihrer eigenen Generation zusammenarbeiten, wobei Millennials den stärksten Wunsch danach äussern. Diese Präferenz verringert jedoch mit zunehmendem Alter. Vorurteile und Voreingenommenheit beeinflussen die Zusammenarbeit zwischen den Generationen, wobei besonders junge Führungskräfte die Zusammenarbeit mit älteren Mitarbeitern als hinderlich empfinden.

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Recruiting



Recruiting Trends 2024: Studien und Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt

Recruiting Trends 2024: Studien und Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt

Die Haupttrends im Recruiting für 2024 sind die verstärkte Nutzung künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess, der Fokus auf Upskilling und interne Talentförderung und das wachsende Engagement für Diversität und Inklusion. Videobasiertes Recruiting, der Einsatz von Big Data und Analytics sowie Chatbots werden vermehrt eingesetzt, um die Effizienz zu erhöhen und die Qualität der Kandidatenauswahl zu verbessern.

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The importance of people management has increased significantly during the pandemic. Today, it’s all about what we make of it. HRM is expected to provide guidance and innovative approaches to establish a sustainable focus on people. Today’s newsletter once again contains interesting studies on this topic and tips on what we can do in concrete terms.

A key success factor is employees‘ trust in their management, which has suffered in recent years. We should urgently consider how we can strengthen middle management in particular in their difficult sandwich role between the demands from above and below and provide them with new tools. Many are overwhelmed in coping with the multiple uncertainties and do not know how they can achieve a focus on people and technology at the same time and how they can develop clear objectives and at the same time open up scope for development.

In people management, we are traditionally both partners to management and partners to employees. Maybe I’m wrong, but the group in between, middle management, has perhaps been viewed a little too one-sidedly so far as vicarious agents of management and we have neglected the fact that they are also people who need orientation and perspectives.

Today’s newsletter also contains a few articles worth reading on AI in people management with very specific tips and advice, for example on how to “prompt” professionally in order to use AI effectively.

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Blick in die Wissenschaft, KI im HRM, Planung und Budget, Retention Management, Zukunft des HRM, HR Methoden und Instrumente, HRM Weiterbildung

Heute möchte ich meinen Newsletter mit einer Gratulation beginnen. Meine sehr geschätzte HWZ-Kollegin Prof. Dr. Sybille Sachs ist von der renommierten Academy of Management Review (AMR) gemeinsam mit Sharon Alvarez von der University of Pittsburgh mit dem Best Paper Award 2024 ausgezeichnet worden. Ihre Studie beleuchtet, wie gemeinsame Sprache und Identität die Grundlagen für den erfolgreichen Aufbau von Start-ups legen können. Die Erkenntnisse aus dieser Forschung sind äusserst relevant für jedes junge Unternehmen, das sich eine gute Stakeholderbasis aufbauen möchte. Ich freue mich riesig mit Sybille über ihre wirklich bedeutende Auszeichnung.

Ebenfalls wichtig ist die andauernde Auseinandersetzung mit der Anwendung von künstlicher Intelligenz im HRM. Ein Artikel diese Woche behauptet, dass bereits 10% der Führungskräfte der KI bessere Entscheidungen zutraut als uns im HRM. Auch wenn das vielleicht nur eine Einzelmeinung ist – wir müssen hinschauen und unbedingt am Ball bleiben. In der vergangenen Woche habe ich den Prorektor der PH Thurgau, Prof. Thomas Merz, und zwei Lehrkräfte interviewt über das, was sich in der Schulbildung tut in Sachen KI. Die Interviews können im Lauf der Woche von der Webseite des Think Tank Thurgau heruntergeladen werden. Schon jetzt kann ich festhalten, dass wir uns darauf vorbereiten sollten, dass das «Prompten» im Umgang mit KI bald zu einem eigenen Unterrichtsfach werden könnte.

Auch diesmal am Ende des Newsletters eine Einladung in eigener Sache: Am Dienstagabend, 10. September, findet der nächste Online-Infoabend für die MAS Weiterbildung in HR Leadership bei uns an der HWZ statt. Diese Weiterbildung, bestehend aus 3 CAS, die auch einzeln und unabhängig besucht werden können, habe ich vor 15 Jahren aufgebaut und seit dem ständig weiterentwickelt. Sie beleuchtet alles, was uns derzeit im HRM an aktuellen Themen begegnet, u.a. natürlich auch den Einsatz von KI, aber auch die Strategieentwicklung als Grundlage und die Vielfalt von Innovationen im HRM.

Viel Inspiration beim Lesen



Blick in die Wissenschaft



Erfolgreiche Start-ups brauchen eine neue Sprache

Erfolgreiche Start-ups brauchen eine neue Sprache

Prof. Sybille Sachs von der HWZ und Sharon Alvarez wurden mit dem Best Paper Award der Academy of Management Review für ihre Forschung zur Entstehung von Stakeholdern ausgezeichnet. Die Studie beleuchtet die frühen Phasen von Start-ups. Hierbei wurde der psycholinguistische „common ground“ Ansatz angewendet. Dieser erklärt, wie durch eine gemeinsame Sprache, Identität und Vision das Engagement von Stakeholdern gefördert wird.

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KI im HRM



Jeder 10. Top-Manager traut KI bessere Personalentscheidungen zu als HR

Jeder 10. Top-Manager traut KI bessere Personalentscheidungen zu als HR

Eine aktuelle Yougov-Studie im Auftrag von Indeed zeigt, dass fast 10% der Top-Manager KI mehr zutrauen, die richtigen Personalentscheidungen zu treffen, als Menschen. Die Mehrheit bevorzugt jedoch eine Kombination aus Mensch und Maschine. Mit 43% der Arbeitgeber und 30% der Arbeitnehmer sehen die Prozessbeschleunigung als grössten Vorteil der Technologie.

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Wenn KI die Bewerber aussucht: Wo Personaler schon auf künstliche Intelligenz setzen

Wenn KI die Bewerber aussucht: Wo Personaler schon auf künstliche Intelligenz setzen

Eine aktuelle Studie des Software- und Weiterbildungsanbieters Haufe zeigt, dass KI-Tools insbesondere im Recruiting und Employer Branding sowie im „Lern- und Entwicklungsbereich“ an Bedeutung gewinnen. Nur 18,5 Prozent der befragten HR-Experten setzen bisher KI im Recruiting ein, während 44 Prozent sich vorstellen könnten, damit zu arbeiten.

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Yuval Noah Harari bei DOAC über die Gefahren von AI

Yuval Noah Harari bei DOAC über die Gefahren von AI

Während eines Podcasts diskutierten Yuval Noah Harari und Steven Bartlett die potenziellen Gefahren der Künstlichen Intelligenz (KI). Harari warnte, dass KI sich zu einer mächtigen Entität entwickeln könnte, die unser Leben beeinflusst und Entscheidungen in kritischen Bereichen trifft. Der Historiker betonte, KI könne unsere politischen Ansätze und persönlichen Beziehungen manipulieren.

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Planung und Budgets



OKR: Was steckt hinter der Google-Methode?

OKR: Was steckt hinter der Google-Methode?

OKR (Objectives and Key Results) ist eine Managementstrategie, die agile Zielsetzungen mit flexibler Verfolgung von Ergebnissen verknüpft. Das OKR-Framework, ursprünglich bei Intel entwickelt und bekannt durch Google, unterstützt durch klare Ziel- und Fortschrittsmessung die Unternehmensentwicklung. Das Festlegen von Zielen und Key Results in kurzen Zyklen erlaubt dabei eine hohe Anpassungsfähigkeit. Die Erfolgsfaktoren von OKRs sind Transparenz, regelmässige Kommunikation und Optimierungszyklen.

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Handelsbanken: A Budgetless Banking Pioneer - Blog

Handelsbanken: A Budgetless Banking Pioneer – Blog

Handelsbanken, die schwedische Bank, verfolgt seit den 1970er Jahren erfolgreich ein budgetloses Modell Ihre dezentrale Struktur ermöglicht schnelle Entscheidungsfindung und Reaktionsfähigkeit auf lokale Marktbedingungen. Handelsbanken belohnt ausserdem alle Mitarbeitenden kollektiv mit einem langfristigen Gewinnbeteiligungsmodell.

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Retention Management



Mitarbeiterbindung: Warum Unternehmen mit ihren Benefits oft am Ziel vorbeischiessen

Mitarbeiterbindung: Warum Unternehmen mit ihren Benefits oft am Ziel vorbeischiessen

Die Ausrichtung von Benefits an den tatsächlichen Bedürfnissen der Angestellten ist ein kritischer Erfolgsfaktor für die Mitarbeitendenbindung. Laut einer Studie von Circula nutzen nur 48% der Arbeitnehmenden diese regelmässig, obwohl 86% Benefits erhalten, .

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Zukunft des HRM



Wie kann HR als Profit-Center wahrgenommen werden anstatt als Kostenstelle?

Wie kann HR als Profit-Center wahrgenommen werden anstatt als Kostenstelle?

Viele HR-Abteilungen wollen sich vom Image der Kostenstelle zu befreien und stattdessen als Profit Center wahrgenommen werden. Das könnte mithilfe der Direct-to-Talent (D2T) Strategie realisiert werden, die das Recruiting durch direkte Ansprache und Interaktion mit Kandidaten optimiert. Dabei liegt der Fokus auf Job Branding, direkter Interaktion mit der Zielgruppe und Optimierung des Bewerbungsprozesses. Ausserdem ist die Nutzung von Datenanalysen zur Bewertung des Return-on-Invest elementar.

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HR Methoden und Instrumente



Coaching und Personalmanagement: häufig wider alle Vernunft

Coaching und Personalmanagement: häufig wider alle Vernunft

In seinem Buch „Wider alle Vernunft“ kritisiert Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Uwe Kanning den Einsatz untauglicher Methoden im Coaching und Personalmanagement. Besonders das Enneagramm als Persönlichkeitsmodell mit neun Typen findet er inkonsistent und zu undifferenziert. Er argumentiert, dass nur die Hälfte der Menschen sich klar einem einzigen Typ zuordnen lässt und der Ansatz daher wissenschaftlich nicht haltbar ist.

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Weiterbildung im HRM



MAS Human Resources Leadership HWZ - top aktuelle Weiterbildung im HRM

MAS Human Resources Leadership HWZ – top aktuelle Weiterbildung im HRM

Der MAS Human Resources Leadership HWZ richtet sich an Führungskräfte und Experten, die sich mit einem strategischen und innovativen Personalmanagement in einem digitalen Kontext beschäftigen möchten. Es werden kleinere Studiengruppen mit persönlicher Betreuung geführt. Zulassungsvoraussetzung sind entweder ein abgeschlossenes Hochschulstudium und/oder praktische Berufserfahrungen im HRM.

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Infoabend MAS Human Resources Leadership HWZ

Infoabend MAS Human Resources Leadership HWZ

Hier können Sie sich anmelden für den Online Infoabend am 10. September ab 18.15 Uhr.

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English Version


Today I would like to start my newsletter with congratulations. My esteemed HWZ colleague Prof. Dr. Sybille Sachs has been awarded the Best Paper Award 2024 by the renowned Academy of Management Review (AMR) together with Sharon Alvarez from the University of Pittsburgh. Their study sheds light on how common language and identity can lay the foundations for the successful development of start-ups. The findings from this research are extremely relevant for any young company that wants to build a good stakeholder base. I am delighted for Sybille to receive this truly significant award.

Also important is the ongoing exploration of the use of artificial intelligence in HRM. An article this week claims that 10% of managers already trust AI to make better decisions than we do in HRM. Even if this is perhaps just an isolated opinion, we need to keep an eye on it and stay on the ball. Last week, I interviewed the Vice-Rector of the PH Thurgau, Prof. Thomas Merz, and two teachers about what is happening in school education with regard to AI. The interviews can be downloaded from the Think Tank Thurgau website later this week. I can already say that we should prepare ourselves for the fact that «prompting» in dealing with AI could soon become a school subject in its own right.

Once again, an invitation on our own behalf at the end of the newsletter: On Tuesday evening, September 10, the next online information evening for the MAS continuing education in HR Leadership will take place at the HWZ. I set up this course, which consists of 3 CAS courses that can also be attended individually and independently, 15 years ago and have been continuously developing it ever since. It sheds light on all the current topics in HRM, including the use of AI, of course, but also strategy development as a basis and the diversity of innovations in HRM.

Enjoy reading

Zukunft des HRM, Agiles Arbeiten, KI im HRM, Remote Work, Fachkräftemangel

Mit seinem Artikel über ein Organization Guidance System hat Dave Ulrich einen interessanten neuen Ansatz in die Diskussion über die Funktion und Rolle des HRM in Organisationen geliefert. In dem Text geht es um die Herausforderung, wie man Ressourcen wie Zeit, Geld und Energie in verschiedenen Situationen am effektivsten priorisiert. Ein zentraler Aspekt ist, dass eine solche Priorisierung nicht nur für finanzielle Investitionen sinnvoll ist, sondern auch für Überlegungen, worauf wir die Schwerpunkte des People Managements legen sollten.

Um dies zu unterstützen, hat er eine Taxonomie entwickelt, die in vier Bereiche unterteilt ist: Talent, Organisation, Führung und die HR-Funktion. Das hilft, HR-Initiativen besser zu kategorisieren und zu priorisieren. Ein speziell entwickeltes System, das «Organization Guidance System» (OGS), liefert datenbasierte Analysen, um Unternehmen zu helfen, ihre Investitionen in menschliche Kompetenzen optimal zu steuern.

Besonders interessant finde ich auch die Überlegungen zu den Stakeholdern des People Managements. Während wir üblicherweise davon ausgehen, dass Mitarbeitende, Vorgesetzte und die Geschäftsleitung die Stakeholder des HRM sind, erweitert Dave Ulrich den Begriff um die Kunden, die ihre Ziele erreichen wollen, die Investoren, die eine Rendite wünschen, und die Bürger, die an einem positiven gesellschaftlichen Umfeld interessiert sind. Das ist eine spannende Ergänzung der Idee einer ganzheitlich menschenorientierten Organisation, die es sich lohnt weiterzudenken.

Auf diesem Weg wird uns sicher auch das Thema der Reputation begegnen und die Frage, ob es ausreichend ist, wenn, wie bisher, die Reputation des Unternehmens gegenüber den Kunden alleine von der Marketingfunktion verantwortet wird, diejenige gegenüber den Investoren von der Finanzfunktion und die gesellschaftliche Dimension von Communications und Legal. Könnte das People Management einen Mehrwert schaffen durch eine ganzheitliche Menschenorientierung im Sinne einer Art Klammerfunktion? Sind zum Beispiel Investoren nicht auch potenzielle Kunden und natürlich auch Mitglieder der Gesellschaft?

Viel Inspiration beim Weiterdenken



Zukunft des HRM



Human Capability and Stakeholder Value: Updating the Organization Guidance System (OGS)

Human Capability and Stakeholder Value: Updating the Organization Guidance System (OGS)

In diesem Artikel präsentiert Dave Ulrich ein aktualisiertes Leitkonzept für Unternehmen – das Organization Guidance System (OGS). Dieses System soll Unternehmen dabei unterstützen, ihre Investitionen in menschliches Potenzial besser zu priorisieren. Auf der Basis von Analysen und Daten hilft das OGS dabei, Entscheidungen über Talententwicklung, Führung, Organisation und Funktionen zu treffen, für eine maximale Auswirkung auf Geschäftsergebnisse.

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Agiles Arbeiten



Nur Mut! – Endlich raus aus der Scrum-Hölle

Nur Mut! – Endlich raus aus der Scrum-Hölle

In diesem Blogbeitrag geht es um den Eindruck, dass Scrum von Managern zweckentfremdet wird, um mehr Kontrolle zu erlangen, anstatt zur Selbstorganisation des Teams zu dienen. Dies zeigt aber auch das Fehlen eines flächendeckenden Verständnisses dafür, wie Agilität in Organisationen implementiert werden sollte.

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KI im HRM



KI und die Zukunft der Arbeit: Interview mit SAP Chief Future of Work Officer Christian Schmeichel

KI und die Zukunft der Arbeit: Interview mit SAP Chief Future of Work Officer Christian Schmeichel

Die Arbeitswelt steht durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) vor erheblichen Veränderungen. Für SAP ist KI ein wichtiger Bestandteil der Zukunft, mit 80% der Belegschaft, die KI optimistisch gegenüberstehen. KI ermöglicht eine effizientere Gestaltung von Prozessen, wie z.B. im Personalwesen. Dabei sieht SAP eine Entwicklung weg von starren Rollenprofilen hin zu einer Organisation, die auf Fähigkeiten basiert. Dabei spielt die digitale Anwendungskompetenz eine bedeutende Rolle.

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Remote Work



Struktur im hybriden Arbeiten schaffen mit Hybrid Work Regeln

Struktur im hybriden Arbeiten schaffen mit Hybrid Work Regeln

Hybrid Work Regeln sind essenziell für ein effizientes hybrides Arbeitsmodell und können sowohl Mitarbeitenden als auch dem Management Sicherheit bieten. Wichtige Aspekte sind die Festlegung klarer Präsenz- oder Remote-Tage, die Adressierung spezieller Mitarbeitergruppen sowie die effektive Kommunikation neuer Regelungen.

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Remote Work festgefahren: Das New-Work-Konzept kommt nicht mehr voran

Remote Work festgefahren: Das New-Work-Konzept kommt nicht mehr voran

Aktuell zeigt eine Analyse des Berliner Marktforschungsunternehmens Index eine Stagnation bei reinen Remote-Stellen. Auch beim Homeoffice-Trend ist Ähnliches zu erkennen: Laut dem Ifo-Institut arbeitet etwa ein Viertel der Arbeitnehmenden in Deutschland ganz oder teilweise von zu Hause aus, und dieses Verhältnis hat sich seit 2022 kaum verändert. Experten glauben, dass wir eine Art Plateau erreicht haben.

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Fachkräftemangel



Fachkräftemangel sorgt für Stress: Drei Viertel der Recruiter unter erhöhtem Druck  

Fachkräftemangel sorgt für Stress: Drei Viertel der Recruiter unter erhöhtem Druck  

Der XING Arbeitsmarktreport 2024 unterstreicht den zunehmenden Druck auf Recruiter durch den Fachkräftemangel trotz der schwieriger gewordenen Wirtschaftslage. Laut der Studie sind 84% der Unternehmen mit der Besetzung offener Stellen überfordert. Gleichzeitig steigen die Erwartungen der Bewerber und Bewerberinnen an Jobbedingungen und Unternehmenskultur.

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Un-Ruhestand: 28 Milliarden Euro Potenzial im Jahr für Deutschland

Un-Ruhestand: 28 Milliarden Euro Potenzial im Jahr für Deutschland

Die digitale Rekrutierungsplattform Stepstone hat berechnet, dass Deutschland pro Jahr bis zu 28 Milliarden Euro mehr Wirtschaftsleistung erzielen könnte, wenn Menschen, die bis 2035 das Rentenalter erreichen, weiterarbeiten. Laut einer Studie des Unternehmens ziehen 39% der Personen über 55 dies in Betracht und weitere 34% sind grundsätzlich offen dafür. Finanzielle Anreize und flexible Arbeits- und Renteneintrittsmodelle werden als Voraussetzungen genannt.

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English Version


In his article about an Organization Guidance System, Dave Ulrich has provided an interesting new approach to the discussion about the function and role of HRM in organizations. The text deals with the challenge of how to prioritize resources such as time, money and energy most effectively in different situations. A key aspect is that such prioritization is not only useful for financial investments, but also for considering where we should put the focus of people management.

To support this, he has developed a taxonomy that is divided into four areas: talent, organization, leadership and the HR function. This helps to better categorize and prioritize HR initiatives. A specially developed system, the “Organization Guidance System” (OGS), provides data-based analyses to help companies optimally manage their investments in human skills.

I also find the reflections on the stakeholders of people management particularly interesting. While we usually assume that employees, line managers and management are the stakeholders of HRM, Dave Ulrich expands the term to include customers who want to achieve their goals, investors who want a return on their investment and citizens who are interested in a positive social environment. This is an exciting addition to the idea of a people-oriented organization that is worth thinking about further.

Along the way, we will certainly also come across the issue of reputation and the question of whether it is sufficient that the marketing function is solely responsible for the company’s reputation with customers, as has been the case up to now, while the finance function is responsible for the company’s reputation with investors and the communications and legal functions are responsible for the social dimension. Could people management create added value through a holistic focus on people in the sense of a kind of bracketing function? For example, aren’t investors also potential customers and, of course, members of society?

Much inspiration for further thinking

Zukunft des HRM, Leadership, Psychologische Sicherheit, KI in der Weiterbildung, Recruiting, Management Tools, Veranstaltungshinweis, Sommerbeitrag

Die Sommerzeit ist oft auch eine gute Gelegenheit, über Grundsätzliches nachzudenken. Eines dieser Grundsatzthemen, die zur Zeit diskutiert werden, ist die Frage einer Umbenennung von HR in «People & Culture» oder andere, modernere Begriffe. Ich frage mich, ob jetzt der richtige Zeitpunkt für eine solche Umbenennung wäre. Die Bezeichnung «Human Resources» hat mir noch nie so richtig gefallen, aber diese Bezeichnung hatte sich seit der ersten Erwähnung durch Peter Drucker in den 50er Jahren etabliert. Das heisst nicht, dass man es deswegen nicht ändern sollte, aber wenn wir etwas ändern, müssen wir aufpassen, dass sich nicht nur die Verpackung ändert.

Ein weiteres Thema, das immer wieder für Gesprächsstoff sorgt, ist die Bedeutung des Mittleren Managements für den Unternehmenserfolg. Oft als Lähm-Schicht gescholten, fragt sich, wie es aussehen würde, wenn wir diese Führungskräfte nicht hätten. Für mich ist klar, dass man diese Gruppe sehr ernst nehmen sollte, denn sie sitzen meist an den Schaltstellen der internen Netzwerke – in den Social Media würde man viele von ihnen vermutlich «Influencer» nennen. Und dass man die auf seiner Seite haben sollte, wissen in den Social Media alle. Nur einige im Top-Management meinen immer noch, es wäre am besten, bei grösseren Kostensparprogrammen zuerst die Gruppe der Mittleren Manager ins Visier zu nehmen.

Ausserdem im heutigen Newsletter wie immer eine Reihe weiterer interessanter Beiträge, diesmal zum Beispiel auch von Prof. Amy Edmondson. Dazu einen Hinweis auf eine interessante Leadership Veranstaltung, die von einem meiner ehemaligen Studenten mit-organisiert wird. Der heutige Sommerbeitrag kommt von der bekannten Philosophin Barbara Bleisch.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



Is Human Resources the Right Name?

Is Human Resources the Right Name?

Die Bezeichnung „Human Resources“ stammt nicht von Peter Drucker aus den 50er Jahren. Seit dem ist viel passiert. Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um über eine Umbenennung nachzudenken. Vielleicht. Aber dann müssen sich auch die Inhalte und die Verantwortung geändert haben.

Zum Beitrag «Is Human Resources the Right Name?»


Leadership



Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Nach einer Umfrage von McKinsey sind mittlere Führungskräfte oft unterbewertet und unterfordert. Ihre Arbeit konzentriert sich häufig auf Verwaltungsarbeit und Einzelbeiträge, die sie als weniger wertvoll für die Organisation ansehen. Stattdessen halten sie talentbezogene Aufgaben und Strategiearbeit für wichtiger. Bemerkenswert ist, dass fast die Hälfte dieser Manager sagt, dass sie einfach nicht mehr Zeit für Talentmanagement haben.

Zum Beitrag «Stop wasting your most precious resource: Middle managers»



New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv

New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv

Daten des Randstad Arbeitsbarometers zeigen, dass 41 Prozent der Arbeitnehmenden überhaupt keine Führungsrolle anstreben. Als Lösung bieten sich neue und attraktive Führungsmodelle. Junge Menschen wünschen sich dabei mehr Gemeinschaft, Eigenverantwortung und Selbstorganisation. Darüber hinaus kann vor allem mit Co-Leadership die Belastung von Führungskräften reduziert werden.

Zum Beitrag «New Leadership: So wird Führung wieder attraktiv»


Psychologische Sicherheit



How To Fail Well: Amy Edmondson’s Four-Step Playbook

How To Fail Well: Amy Edmondson’s Four-Step Playbook

Amy Edmondson, die mit ihrem Ansatz der Psychologischen Sicherheit» bekannt geworden ist, hat in ihrem Buch «Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well» einen Leitfaden für richtiges Scheitern entworfen. Ihre vier Schritte umfassen: Scheitern in einem neuen Bereich, das Erkennen einer Möglichkeit zur Fortschrittserzielung, gründliche Vorbereitung und angemessenes Risiko.

Zum Beitrag «How To Fail Well: Amy Edmondson’s Four-Step Playbook»


KI in der Weiterbildung



Digitale Lernassistenten: Wie KI die Weiterbildung verändert

Digitale Lernassistenten: Wie KI die Weiterbildung verändert

Digitale Lernassistenten unterstützen bei der Weiterbildung und ersetzen Trainer zunehmend durch Lernbegleiter. Es geht weniger um die Vermittlung von reinem Fachwissen, sondern um das Nutzen und Verstehen von KI-Tools. Use-Cases zur Implementierung sind bislang zwar Mangelware, KI-Chatbots beginnen jedoch bereits, Coaching-Prozesse zu unterstützen.

Zum Beitrag «Digitale Lernassistenten: Wie KI die Weiterbildung verändert»


Recruiting



4 von 10 Unternehmen öffnen sich für Quereinsteiger:innen Randstad-ifo Studie Q1/2024

4 von 10 Unternehmen öffnen sich für Quereinsteiger:innen Randstad-ifo Studie Q1/2024

Die aktuelle Randstad-ifo-Studie zeigt ein wachsendes Interesse deutscher Unternehmen an Quereinsteiger:innen. So sind 45% der Unternehmen bereit, Bewerbungen von Personen mit nicht exakt passendem Profil anzunehmen, wobei insbesondere Handels- und Dienstleistungsunternehmen hervorstechen. Zwei Drittel der Unternehmen haben in den letzten fünf Jahren ihre Bewerbungsprozesse angepasst, um Talente besser aufspüren zu können.

Zum Beitrag «4 von 10 Unternehmen öffnen sich für Quereinsteiger:innen Randstad-ifo Studie Q1/2024»


Management Tools



Richtig diskutieren: Diese 8 Regeln solltest du beachten

Richtig diskutieren: Diese 8 Regeln solltest du beachten

Auch bei Konflikten in Meetings sind konstruktive Diskussionen entscheidend. Die wichtigsten Regeln umfassen: Begründen Sie Ihren Standpunkt nachvollziehbar; hören Sie zu und verstehen Sie die Argumente des anderen; nehmen Sie gegebenenfalls eine Perspektivwechsel ein und identifizieren Sie Gemeinsamkeiten. Vermeiden Sie belehrende Aussagen und stellen Sie bei Bedarf Ihre sachliche Kritik dar.

Zum Beitrag «Richtig diskutieren: Diese 8 Regeln solltest du beachten»


Veranstaltungshinweis



Symposium für neue Arbeitswelten

Symposium für neue Arbeitswelten

Ein Veranstaltungshinweis:

Einer meiner ehemaligen Studenten ist Mitorganisator eines Symposiums für neue Arbeitswelten, das sich auf innovative Ansätze für erfolgreiche Teamarbeit und Führung fokussiert. In Referaten und Workshops erhalten Führungskräfte praxisnahe Einblicke und fundiertes Wissen zu Themen, wie sozialgerechte, umweltkompatible Wirtschaft, transformative Unternehmensführung sowie den Einsatz agiler Modelle.

Zum Beitrag «Symposium für neue Arbeitswelten»


Sommerbeitrag



Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»

Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»

Die Philosophin und TV-Moderatorin Barbara Bleisch fordert in ihrem Buch „Mitte des Lebens – Eine Philosophie der besten Jahre“ ein Umdenken bezüglich mittleren Alters, welches häufig mit einer Krise assoziiert wird. Sie plädiert dafür, diese Zeit nicht als Verlust, sondern als Gewinn zu sehen. Bedauern über nicht realisierte Möglichkeiten gehört dabei zum Leben.

Zum Beitrag «Barbara Bleisch im Interview: «Ein gutes Leben muss nicht immer nur glücklich sein»»




English Version


Summertime is often a good opportunity to think about fundamental issues. One of these fundamental issues that is currently being discussed is the question of renaming HR to „People & Culture“ or other, more modern terms. I wonder whether now would be the right time for such a renaming. I have never really liked the term „Human Resources“, but it has been around since Peter Drucker first mentioned it in the 1950s and we are used to it. That doesn’t mean it shouldn’t be changed, but when we change something, we have to be careful that it’s not just the packaging that changes.

Another topic that is a constant source of discussion is the importance of middle management for a company’s success. Often scolded as a layer of paralysis, the question is what it would look like if we didn’t have these managers. It is clear to me that this group should be taken very seriously, as they are usually at the heart of internal networks – in social media, many of them would probably be called „influencers“. And everyone in social media knows that you should have them on your side. Only some in top management still think it’s best to target middle managers first when it comes to major cost-cutting programs.

As always, today’s newsletter also contains a number of interesting articles, this time from Prof. Amy Edmondson, for example. Plus a reference to an interesting leadership event co-organized by one of my former students. Today’s summer article comes from the well-known philosopher Barbara Bleisch.

I hope you enjoy reading it

KI-Washing, Digitalisierung im HRM, Good Work, Leadership, Recruiting, Philosophie

Erinnern Sie sich noch an den Hype um den Begriff Agilität, in dem alles, was sich nicht wehren konnte, mit dem Attribut «agil» versehen wurde? Der Hype ist vorbei und wir können uns inzwischen auf das konzentrieren, was im Kern der Agilitätswelle richtig und wichtig war, und versuchen es dort anzuwenden, wo es Sinn macht. Der nächste Hype hiess «New Work» und auch der wurde «überkommerzialisiert». Viele gute Elemente der New Work Bewegung gehörten für mich von Anfang an eher unter den Oberbegriff «Gute Arbeit», den ich in meinem Newsletter schon lange verwende.

Was wir derzeit mit Künstlicher Intelligenz (KI oder AI) erleben, stellt in Sachen Hype Agilität und New Work locker in den Schatten. KI und maschinelles Lernen haben ihren Weg in nahezu jede Branche gefunden. Doch während echte digitale Innovationen unser Leben revolutionieren, taucht ein beunruhigendes Phänomen immer häufiger auf: KI-Washing. Einige Unternehmen schmücken sich mit dem Modewort „KI“, um modern und fortschrittlich zu erscheinen, ohne die zugrunde liegende Technologie tatsächlich zu nutzen oder zu verstehen. Dies führt nicht nur zu Fehlinformationen, sondern untergräbt auch das Vertrauen in echte KI-Lösungen. Es ist an der Zeit, unser „Hype-o-Meter“ zu aktivieren und das „KI-Washing“ kritisch zu hinterfragen.

Ähnlich wie bei der Agilität wird es auch bei KI irgendwann eine «After-Hype» Zeit geben, wo das Essentielle übrig bleibt und sinnvoll eingesetzt wird. Je früher wir uns damit beschäftigen, was genau das Essentielle ist und wie wir damit umgehen können, desto besser.

Wer jetzt schon etwas anderes lesen möchte als Berichte über KI, für diejenigen gibt es zum Beispiel einen spannenden Beitrag von Dave Ulrich mit 8 Tipps zur nachhaltigen Verbesserung der Führung oder eine Würdigung der Universität Frankfurt zum 95. Geburtstag von Jürgen Habermas.

Viel Inspiration beim Lesen


KI generiert


KI Washing



Auf Greenwashing folgt KI-Washing

Auf Greenwashing folgt KI-Washing

Der Begriff „KI-Washing“ wird zunehmend verwendet, ähnlich wie „Greenwashing“ in der Vergangenheit. Unternehmen nutzen den Hype um Künstliche Intelligenz (KI), um ihre Attraktivität zu steigern und setzen KI-Bezeichnungen wahllos auf verschiedene Produkte.

Zum Beitrag «Auf Greenwashing folgt KI-Washing»



KI-Washing: So fällst du nicht auf die neue Werbemasche herein

KI-Washing: So fällst du nicht auf die neue Werbemasche herein

Dieser Beitrag enthält einen interessanten Selbsttest, mit dem man herausfinden kann, wie gut man in der Lage ist, echte Bilder von KI-generierten Bildern zu unterscheiden. Um es gleich offen zuzugeben: mein eigenes Ergebnis war nicht besonders gut…

Zum Beitrag «KI-Washing: So fällst du nicht auf die neue Werbemasche herein»


Digitalisierung im HRM



KI und HR: Sind die Personaler bereit?

KI und HR: Sind die Personaler bereit?

Die Haufe HR Service Experience Studie 2024 zeigt, dass trotz der wachsenden Bedeutung die Implementierung der KI im HR-Bereich nur langsam erfolgt. Ein Drittel der HR-Mitarbeiter experimentiert lediglich mit KI-Tools, und lediglich 13% setzen sie regelmässig ein.

Zum Beitrag «KI und HR: Sind die Personaler bereit?»



Dieses KI-Tool sagt voraus, wer bald kündigt: So können Arbeitgeber Überraschungen vermeiden

Dieses KI-Tool sagt voraus, wer bald kündigt: So können Arbeitgeber Überraschungen vermeiden

Ein KI-Tool aus Japan könnte Arbeitgebern dabei helfen, die Kündigungswahrscheinlichkeit ihrer Mitarbeitenden zu berechnen. Durch Analyse verschiedener Daten wie Alter, Geschlecht und Informationen von ehemaligen Angestellten weist die KI jedem Mitarbeiter eine Kündigungswahrscheinlichkeit in Prozent zu.

Zum Beitrag «Dieses KI-Tool sagt voraus, wer bald kündigt: So können Arbeitgeber Überraschungen vermeiden»


Good Work



Social Health @ Work

Social Health @ Work

Die Langzeitstudie social health@work der Universität St. Gallen in Zusammenarbeit mit der Barmer Krankenkasse zeigt, dass die Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt enorme Auswirkungen hat. Mobiles Arbeiten kann zwar zu grösserer Autonomie und Zufriedenheit führen, aber auch Stress und emotionale Erschöpfung verursachen. Eine gesunde Balance zwischen flexibler Arbeit und Freizeit ist daher essentiell.

Zum Beitrag «Social Health @ Work»


Leadership



Eight Simple, Applicable Tips for Managers

Eight Simple, Applicable Tips for Managers

Altmeister Dave Ulrich hat eine interessante Liste von Empfehlungen für gutes Management zusammengestellt: 1. Optionen für Verzicht oder Ablehnung von Beförderungen schaffen 2. Kompetenzen für Manager neu definieren 3. Regelmässige Mitarbeitendenbefragungen durchführen 4. Auswahl und Ausbildung von Managern personalisieren 5. Fortbildung und kontinuierliche Unterstützung für Manager bereitstellen 6. Arbeitsbelastung neuer Manager reduzieren 7. Bei Unternehmenskommunikation zuerst an Manager denken 8. Anerkennung und Wertschätzung für Führungskräfte auf allen Ebenen zeigen.

Zum Beitrag «Eight Simple, Applicable Tips for Managers»


Recruiting



Ghosting als Recruiting-Risiko

Ghosting als Recruiting-Risiko

Das Ghosting-Phänomen ist bei Rekrutierungen immer häufiger zu beobachten, wobei neue Mitarbeitende entweder vor Arbeitsantritt kündigen oder die Stelle trotz unterschriebenen Vertrags nicht antreten. Laut einer softgarden-Studie gab es verschiedene Gründe hierfür, u. a. ein besseres Jobangebot oder Zweifel an der eigenen Entscheidung. Häufig geht dies mit dem Mangel an frühzeitigem Kontakt seitens der Führungskraft und fehlenden Informationen zum Arbeitgeber einher.

Zum Beitrag «Ghosting als Recruiting-Risiko»


Philosophie



Der öffentliche Gebrauch der Vernunft. Jürgen Habermas wird 95 Jahre alt

Der öffentliche Gebrauch der Vernunft. Jürgen Habermas wird 95 Jahre alt

Ein lesenswerter Beitrag zum 95. Geburtstag von Jürgen Habermas. Sein lebenslanges Engagement für die Emanzipation durch kommunikative Vernunft und seine scharfe Analyse der gesellschaftlichen Verhältnisse sind wesentliche Beiträge für Reflexion und Diskurs. In seinen neuesten Arbeiten befasst er sich intensiv mit Schlüsselfragen unserer Zeit, einschliesslich der Zukunft der Demokratie und dem Einfluss der Technologie auf die Öffentlichkeit.

Zum Beitrag «Der öffentliche Gebrauch der Vernunft. Jürgen Habermas wird 95 Jahre alt»




English Version


Do you remember the hype around the term agility, in which everything that couldn’t defend itself was labelled „agile“? The hype is over and we can concentrate on what was right and important at the heart of the agility wave and try to apply it where it makes sense. The next hype was called „New Work“ and it too was „over-commercialised“. For me, many good elements of the New Work movement belong under the umbrella term „Good Work“, which I have been using in my newsletter for a long time.

What we are currently experiencing with artificial intelligence (AI) easily eclipses agility and New Work in terms of hype. AI and machine learning have found their way into almost every industry. But while genuine digital innovations are revolutionising our lives, a worrying phenomenon is emerging with increasing frequency: AI-washing. Some companies adorn themselves with the buzzword „AI“ to appear modern and progressive without actually using or understanding the underlying technology. This practice not only leads to misinformation, but also dilutes trust in genuine AI solutions. It’s time to activate our „hype-o-meter“ and critically scrutinise AI-washing.

Similar to agility, there will also be an „after-hype“ period for AI at some point, where the essentials remain and are used sensibly. The sooner we deal with what exactly is essential and how we can deal with it, the better.

For those who want to read something other than reports on AI, there is, for example, an exciting article by Dave Ulrich with 8 tips for the sustainable improvement of leadership or a tribute by the University of Frankfurt to the 95th birthday of Jürgen Habermas.

Have an inspiring read

KI im HRM, People Analytics, Good Work, Employer Branding, Sommerbeitrag

Auch wenn das Wetter noch etwas zögert – bald beginnen für viele von uns die Sommerferien und damit auch die Zeit, mal ganz in Ruhe über den eigenen Tellerrand hinaus zu denken. Ich werde versuchen, über die Sommerzeit jeden Montag in diesem Sinne einen «mind-opening» Beitrag am Ende meines Newsletter zu bringen. Starten möchte ich heute mit einem Interview, in dem einer der profiliertesten deutschsprachigen Philosophen zu Wort kommt und erklärt, wie er die Zusammenhänge sieht zwischen Philosophie und Politik, und welche Rolle die Wissenschaft spielen könnte.

Ausserdem gibt es heute wieder Beiträge zu KI im HRM, diesmal auch von Dave Ulrich, und eine spannende Studie über People Analytics. Dass ein gutes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen wichtig ist, wird einmal mehr bestätigt von einer aktuellen Forsa Studie. Weitere Artikel beschäftigen sich mit altersübergreifender Zusammenarbeit, mit Employer Branding, dem Marktwert von Software-Entwicklern und einem absolut radikalen Rekrutierungsansatz.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



A Ten-Item Assessment to Evaluate Your Progress on AI in HRM

A Ten-Item Assessment to Evaluate Your Progress on AI in HRM

In diesem Artikel von Dave Ulrich geht es um die Messung von Fortschritt bei der Implementierung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalmanagement. Diese Bewertung umfasst zehn Kriterien.

Zum Beitrag «A Ten-Item Assessment to Evaluate Your Progress on AI in HRM»



KI-basierte Lösungen für moderne Personalprozesse

KI-basierte Lösungen für moderne Personalprozesse

Ein guter Überblick über die aktuellen Möglichkeiten von KI im HRM. Der Einsatz von KI kann Fehler minimieren, Routineaufgaben optimieren und den HR-Verantwortlichen ermöglichen, sich auf strategische Arbeit zu fokussieren. Dennoch bestehen bei KI bestimmte Risiken wie algorithmische Vorurteile oder Bedenken bezüglich Datenhandling.

Zum Beitrag «KI-basierte Lösungen für moderne Personalprozesse»


People Analytics



Zentrale HR-Fragen anhand von Daten beantworten

Zentrale HR-Fragen anhand von Daten beantworten

Nur 2% der Unternehmen haben tatsächlich die notwendigen Daten und Einblicke, um personalanalytische Kapazitäten voll auszuschöpfen. Es ist essenziell, die richtigen Daten zu erfassen, um wichtige Fragen rund um Mitarbeiterbindung, Vielfalt, Engagement und Work-Life-Balance beantworten zu können.

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Good Work



Forsa-Umfrage: Viertagewoche? Wichtiger sind nette Kollegen

Forsa-Umfrage: Viertagewoche? Wichtiger sind nette Kollegen

Eine Forsa-Umfrage zeigt, dass für die meisten Beschäftigten ein angenehmer Kollegenkreis wichtiger ist als zum Beispiel eine Viertagewoche. Flexible Arbeitszeiten, regelmässige Lohnerhöhungen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre spielen eine grosse Rolle. Der Möglichkeit von Homeoffice kommt ebenfalls eine hohe Bedeutung zu, vor allem bei den 18- bis 34-Jährigen.

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Erfolgsstrategien für eine altersübergreifende Zusammenarbeit

Erfolgsstrategien für eine altersübergreifende Zusammenarbeit

Studien zeigen, dass trotz zeitgeistiger Unterschiede, Werte und Einstellungen über Generationen hinweg ähnlich bleiben. Um alternde Belegschaften effektiv zu nutzen, sollten Unternehmen auf Altersdiversität setzen und damit verbundene Risiken wie Missverständnisse und Vorurteile anerkennen.

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Je jünger, desto weniger Lust aufs Büro

Je jünger, desto weniger Lust aufs Büro

Eine Studie des Freelancer-Kompasses 2024 zeigt, dass junge Freelancer zunehmend das Arbeiten im Büro ablehnen. Mehr als sieben von zehn Befragten unter 30 arbeiten komplett remote. Besonders bei der Generation Z ist die Präferenz für ortsunabhängiges Arbeiten (72%) stark ausgeprägt.

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Employer Branding



Round Table Employer Branding

Round Table Employer Branding

Das Employer Branding ist komplexer geworden und braucht differenzierte Strategien für verschiedene Zielgruppen, so die Experten bei einem Roundtable. Eine universelle, authentische Marketingbotschaft ist wichtig, aber diese muss auch von der eigenen Belegschaft verkörpert werden.

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Softwareentwickler steigen ab: Die meistgesuchten IT-Kompetenzen 2024

Softwareentwickler steigen ab: Die meistgesuchten IT-Kompetenzen 2024

Derzeit dominieren Fähigkeiten im Bereich künstlicher Intelligenz die Liste der am schwierigsten zu besetzenden IT-Stellen, so die „State of the CIO Survey 2024“ von Foundry/CIO.com. Cybersicherheit und Data Science/Data Analytics, die führenden Jobs des Vorjahres, stehen nun an zweiter Stelle. Der Bedarf an Kompetenzen in Cloud und Anwendungsentwicklung ging zurück, während Legacy-Technologien und Enterprise Architecture noch gefragt sind.

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«Open Hiring»: Jobs für Ex-Häftlinge oder Unausgebildete

«Open Hiring»: Jobs für Ex-Häftlinge oder Unausgebildete

Die Grossbäckerei Greyston in New York hat ein innovatives Einstellungsverfahren implementiert, das „Open Hiring“ genannt wird. Dabei werden weder Lebensläufe noch Arbeitszeugnisse verlangt und es finden keine Bewerbungsgespräche statt. Kandidaten müssen lediglich ihren Namen auf eine Liste setzen und werden eingestellt, wenn Bedarf besteht.

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Sommerbeiträge



Demokratie in Gefahr? Prof. Julian Nida-Rümelin im Interview

Demokratie in Gefahr? Prof. Julian Nida-Rümelin im Interview

Mal ein Thema, das etwas ausserhalb unseres Kernthemas «HRM & Leadership» steht, das aber trotzdem für eine persönliche Reflexion in den Sommerferien gute Denkanstösse liefert: Ein interessanter Beitrag von Prof. Dr. Dr. Julian Nida-Rümelin zum Verhältnis zwischen Politik und Philosophie und zur Rolle der Wissenschaft im politischen Diskurs

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English Version


Even if the weather is still a little hesitant – for many of us, the summer vacations will soon begin and with them the time to think outside the box. With this in mind, I will try to publish a „mind-opening“ article at the end of my newsletter every Monday during the summer. I would like to start today with an interview in which one of the most prominent German-speaking philosophers has his say and explains how he sees the connections between philosophy and politics, and what role science could play.

There are also articles on AI in HRM again today, this time also from Dave Ulrich, and an exciting study on people analytics. The importance of a good relationship with colleagues is once again confirmed by a recent Forsa study. Other articles deal with cross-age collaboration, employer branding, the market value of software developers and an absolutely radical approach to recruitment.

Have an inspiring read

Umantis HR Student Award, Zukunft des HRM, Good Work, Leadership, Employer Branding, Sommerbeitrag

Für alle, die eine gute Bachelor- oder Master-Thesis im Bereich HRM geschrieben haben (Zeitraum 1.1.23 bis 18.8.24), gibt es einen interessanten Wettbewerb, der von der Firma Umantis ausgerichtet wird. Es gibt sehr attraktive Preise und spannende Begegnungen. Wenn Sie selber eine Arbeit geschrieben haben, reichen Sie sie bitte ein. Und wenn Sie jemanden kennen, der teilnehmen könnte, wäre es schön, wenn Sie auf diesen Award hinweisen. Ich freue mich ganz besonders auf die eingereichten Arbeiten, weil ich als Mitglied der Finaljury hautnah dabei sein darf.

Denken Sie auch gerade darüber nach, ob die Bezeichnung HRM noch aktuell ist und attraktiv genug wirkt? Eine Studie zeigt, dass vermeintlich modernere Bezeichnungen von «People & Culture» von Bewerberinnen und Bewerbern deutlich weniger positiv eingeschätzt werden als die klassische Personalabteilung. Wenn wir also neue Namen wollen, müssen wir auch dafür sorgen, dass sie bekannt und als attraktiv wahrgenommen werden.

Ebenfalls ein wichtiges, aktuelles Thema ist die hohe Arbeitsbelastung in sehr vielen Unternehmen. Psychische Erkrankungen und Erschöpfungen nehmen in einem so erschreckenden Ausmass zu, dass wir uns dringend Lösungen einfallen lassen müssen. Wenn wir die Arbeitszeit verkürzen würden, was naheliegend wäre, verschärfen wir damit aber gleichzeitig auch den Fachkräftemangel. Mehr Stellen zu schaffen, belastet einerseits die Kosten, scheitert aber andererseits daran, dass es vielfach nicht genügend Bewerbungen gibt. Sieht wie die Quadratur des Kreises aus, die erwartet wird.

Vielleicht liegt ein möglicher Ansatz in einem verstärkten Technologieeinsatz, vielleicht aber auch in einer Reduzierung der Erwartungen. Die letzten 5 Prozent Perfektion kosten bekanntlich unverhältnismässig viel mehr als die ersten 95.

In der Sommerreihe möchte ich diese Woche die Frage stellen, ob Sie auch – so wie ich – glauben, dass Sie nicht zeichnen können. Wenn ja, nehmen Sie sich doch mal einen Schreibblock und einen Stift und schauen sich das TED Video von Graham Shaw an. Vielleicht klappt es ja doch mit dem Zeichnen.

Viel Inspiration beim Lesen



Umantis HR Student Award



Umantis HR Student Award

Umantis HR Student Award

Der Umantis HR Student Award 2024 ist eine Wettbewerbsplattform für herausragende HR-Abschlussarbeiten. Zur Teilnahme berechtigt sind Absolventen aus Deutschland, Österreich, der Schweiz und Liechtenstein mit einer entsprechenden Mindestnote. Die 25 Finalisten und Finalistinnen präsentieren ihre Arbeit am 27. November 2024 in St. Gallen.

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Zukunft des HRM



People & Culture? Hippe Namen für HR werden als unglaubwürdig empfunden

People & Culture? Hippe Namen für HR werden als unglaubwürdig empfunden

Softgarden hat eine Studie veröffentlicht, wonach die traditionellen Bezeichnungen „Personalabteilung“ und „HR-Management“ bei Bewerbern und Bewerberinnen mehr Glaubwürdigkeit geniessen als modernere Begriffe wie „People & Culture“ oder „People Operations“. Die Studie unterstreicht, dass nicht der Name, sondern die Substanz den Ausschlag gibt.

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Good Work



Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Zeitbombe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Zeitbombe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stellt eine zunehmende Herausforderung dar. Unternehmen und ihre Führungskräfte sind gefordert, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die psychische Gesundheit ebenso berücksichtigt wird wie die physische. Ein effektiver Ansatz dazu könnte darin bestehen, das Thema im Betrieb offen zu diskutieren, internen oder externen Support anzubieten und flexible Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

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„Toxische Produktivität“

„Toxische Produktivität“, der ständige Druck Höchstleistungen erbringen zu müssen, betrifft über 80% der Beschäftigten und belastet sowohl die individuelle Gesundheit als auch das Wohl der Unternehmen. Jährlich gehen weltweit etwa 12 Milliarden Arbeitstage durch Depressionen und Ängste verloren, was zu Kosten von rund einer Billion Dollar an verlorener Produktivität für die Weltwirtschaft führt.

Zum Beitrag «“Toxische Produktivität“»




Für die Vier-Tage-Woche gibt es „viele kreative Lösungen“

Ein Pilotprojekt zur Einführung der Vier-Tage-Woche bei 45 Unternehmen zeigt sowohl Herausforderungen als auch Lösungen. Zwei Unternehmen brachen das Experiment aus wirtschaftlichen Gründen ab. Kreative Lösungen umfassen unter anderem eine Viereinhalb-Tage-Woche oder kürzere Arbeitstage verteilt auf vier oder fünf Tage.

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Flexibility and work/life balance are critical for retention

Flexibility and work/life balance are critical for retention

Der Women @ Work-Bericht 2024 zeigt weiterhin Herausforderungen für Frauen in der Arbeitswelt. Frauen schultern mehr häusliche Verantwortung, was die psychische Gesundheit beeinträchtigt. Trotz einiger Verbesserungen im hybriden Arbeiten sehen viele Frauen noch Exklusion und Unvorhersehbarkeit. Lediglich 6% der befragten Frauen arbeiten in Unternehmen, die als Vorreiter in Sachen Geschlechtergleichstellung gelten.

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Leadership



Geteilte Führung: Deshalb ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Geteilte Führung: Deshalb ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Studien zeigen, dass 60 Prozent der von Co-CEOs geleiteten Firmen profitabler sind als die mit einer einzelnen Person an der Spitze. Wichtige Voraussetzungen in einem Co-Führungsteam sind klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten, eindeutige Unternehmensvisionen, effektive Entscheidungsfindung, gute Kommunikation und Eigenverantwortung.

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Top-Executives setzen auf Unternehmenskultur und Agilität

Top-Executives setzen auf Unternehmenskultur und Agilität

Eine aktuelle Studie von Spencer Stuart zeigt, dass Top-Executives weltweit eher auf Unternehmenskultur und Mitarbeiterthemen setzen als auf KI oder geopolitische Massnahmen. Fast drei Viertel der CEOs betonen, dass die Kultur in ihren Unternehmen eine Top-Priorität darstellt. Themen wie Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung, Diversität und Inklusion spielen eine wesentliche Rolle.

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Employer Branding



Tiktok im Recruiting und Employer Branding

Tiktok im Recruiting und Employer Branding

Tiktok wird von Unternehmen wie Ziehl-Abegg und den Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) erfolgreich im Recruiting und Employer Branding genutzt.Die App profitiert von den aktuellen Megatrends wie kompakten, „snackable“ Inhalten und hohem mobilen Konsum. Besonders die junge Zielgruppe wird durch attraktive Videos und niedrige Bewerbungshürden angesprochen. Kritisch gesehen wird jedoch der Umgang mit Themen wie Datensicherheit und Jugendschutz.

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Sommerbeiträge



Why people believe they can't draw

Why people believe they can’t draw

Können Sie zeichnen? Kommunikationsexperte Graham Shaw beweist in diesem TED Talk, dass die Überzeugung, nicht zeichnen zu können, eher auf Glaubenssätzen als auf Fähigkeiten beruht. Er demonstriert, wie kleine Änderungen in der Zeichentechnik und der Einstellung kreatives Zeichnen möglich machen und dieses zu einem effektiven Präsentationstool machen können.

Zum Beitrag «Why people believe they can’t draw»




English Version


There is an interesting competition organised by Umantis for anyone who has written a good Bachelor’s or Master’s thesis in the field of HRM. There are very attractive prizes and exciting encounters. If you have written a thesis yourself, please submit it. And if you know someone who could take part, it would be great if you could draw their attention to this award. I’m particularly looking forward to the work submitted because, as a member of the final jury, I can be there up close.

Are you also thinking about whether the term HRM is still relevant and attractive enough? A study shows that supposedly more modern names like „People & Culture“ are viewed much less favorably by applicants than the traditional HR department. So if we want new names, we also need to ensure that they are recognised and perceived as attractive.

Another important current issue is the high workload in many companies. Mental illness and exhaustion are increasing at such an alarming rate that we urgently need to come up with solutions. If we were to reduce working hours, which would be the obvious thing to do, we would also exacerbate the shortage of skilled labour. On the one hand, creating more jobs is a burden on costs, but on the other hand it fails because there are often not enough applications. It looks like the squaring of the circle that is expected.

Perhaps one possible approach is to increase the use of technology, or perhaps to reduce expectations. As we all know, the last 5 per cent of perfection costs disproportionately more than the first 95.

In this week’s summer series, I would like to ask whether you – like me – believe that you can’t draw. If so, why don’t you grab a notepad and a pen and watch the TED video by Graham Shaw? Maybe you will be able to draw after all.

Lots of inspiration while reading

KI im HRM, Digitalisierung, Remote Work, Good Work, Sommerbeitrag

Sommer, Sonne, Strand und Smartphone – aus den 3 grossen «S» der Ferien sind längst 4 geworden. Man kann es lieben oder hassen, aber nicht ignorieren. Ich finde, alles, was das Wohlbefinden verbessert und dabei hilft, das Leben wieder etwas mehr in Balance zu bringen, ist grundsätzlich gut. Ob Smartphones dazugehören, sollte jede und jeder selber entscheiden, gleichzeitig aber die Prioritäten anderer tolerieren.

Etwas genauer hinschauen sollten wir, wenn Mitarbeitende den Eindruck haben, dass ihre Erreichbarkeit auch in den Ferien erwartet wird. Wenn sie diese Einstellung zum Beispiel deswegen haben, weil sie unter «FOMO» (fear of missing out) leiden und Angst haben etwas zu verpassen, kann daraus ein gesundheitliches Problem werden. Was Vorgesetzte dagegen tun können:

  1. Psychologische Sicherheit stärken und transparente Kommunikation fördern
  2. Mentale Gesundheit priorisieren und realistische Erwartungen setzen
  3. Work-Life-Balance unterstützen und vor allem: Vorbild sein

Besonders das mit dem Vorbild ist schwierig. Aber notwendig.

Die Welt dreht sich auch in der Ferienzeit weiter, wenn auch gefühlt ein kleines bisschen weniger hektisch. Was unverändert die HR-Medien beschäftigt, sind die KI und ihre Anwendungen. Zugleich hört man, wenn auch noch vereinzelt, Stimmen, die die KI-Euphorie etwas bremsen und davor warnen, das Potenzial zu überschätzen und den dafür nötigen Energieaufwand zu unterschätzen.

Viel Inspiration in den Ferien


mit KI generiert


KI im HRM



GenAI revolutioniert HR-Prozesse

GenAI revolutioniert HR-Prozesse

Eine gute Übersicht über die Möglichkeiten eines Einsatzes von KI im HRM. KI kann Aufgaben wie das Verfassen von Stellenanzeigen, das Führen von Bewerbungsgesprächen, das Onboarding neuer Mitarbeiter, die Beantwortung von HR-Anfragen und sogar die Mitarbeiterbewertung optimieren.

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Künstliche Intelligenz gefährdet Datensicherheit in Staat und Wirtschaft

Künstliche Intelligenz gefährdet Datensicherheit in Staat und Wirtschaft

Die Bedrohung der Cybersicherheit durch KI wird durch eine Studie von Armasuisse betont. Sie weist auf mögliche Gefahren wie gefälschte Nachrichten, Betrugsversuche und tiefgreifend gefälschte Medieninhalte sowie den potenziell unkontrollierten Datenfluss hin. Obwohl Unternehmen bereits Werkzeuge zur Erkennung solcher Fälschungen entwickeln, besteht ein dringender Bedarf an Sensibilisierung und angemessenen Schutzmassnahmen.

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Mitarbeiterakzeptanz stärken: Firmen brauchen dringend eine KI-Kultur

Mitarbeiterakzeptanz stärken: Firmen brauchen dringend eine KI-Kultur

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, KI strategisch und kulturprägend zu integrieren. Während dabei technische Fähigkeiten eine wichtige Rolle spielen, gewinnen auch Soft Skills und insbesondere soziale und emotionale Kompetenzen an Bedeutung. Der Aufbau einer KI-fähigen Belegschaft erfordert sowohl Investitionen in KI-Werkzeuge als auch die Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Entwicklung von Soft Skills.

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Platzt die KI-Blase bald?

Platzt die KI-Blase bald?

Bei aller Euphorie über KI hört man in letzter Zeit auch Stimmen, die vor zu hohen Erwartungen warnen. In Anbetracht der hohen Investitionen in KI gibt es Bedenken hinsichtlich ihrer Rentabilität. Forscher überlegen, ob die KI jemals die Effizienz erreichen kann, um eine breite Palette von Aufgaben kostengünstig zu automatisieren.

Zum Beitrag «Platzt die KI-Blase bald?»


Digitalisierung



Collaboration in Virtual Places: the Metalocal Mindset

Collaboration in Virtual Places: the Metalocal Mindset

Dieses Whitepaper konzentriert sich auf den Einsatz von Technologie im Bereich der standortunabhängigen Zusammenarbeit. Es legt dar, dass aktuelle digitale Plattformen zwar weit verbreitet sind, jedoch zukünftige immersive Technologien ihre Nutzung revolutionieren könnten. Dieser Fortschritt könnte zu einer verbesserten Teamkohäsion führen, indem virtuelle Standorte als soziale Konstrukte betrachtet werden.

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Remote Work



Erreichbar für den Job: Nur ein Drittel schaltet im Urlaub komplett ab 

Erreichbar für den Job: Nur ein Drittel schaltet im Urlaub komplett ab 

Ein Dauerthema, spätestens seit es Handys gibt: Laut einer Umfrage sind zwei Drittel der Berufstätigen in den Ferien beruflich erreichbar, insbesondere ältere Mitarbeitende zwischen 50 und 64 Jahren. Hauptsächlicher Grund für die Erreichbarkeit ist die Erwartungshaltung von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Dennoch möchte ein Drittel der Befragten im Urlaub komplett abschalten.

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In diesen 10 Ländern arbeiten die meisten Menschen im Homeoffice

In diesen 10 Ländern arbeiten die meisten Menschen im Homeoffice

Im EU-Durchschnitt arbeiten 24,2% der Beschäftigten ganz oder teilweise im Home-Office, es gibt aber auch europäische Länder, in denen über 50% der Menschen remote arbeiten.

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Good Work



Zukunft der Arbeit

Zukunft der Arbeit

Der Fachkräftemangel ist alarmierend, insbesondere in Dienstleistungen, Transport, Logistik und Gesundheitswesen. Um diese Herausforderung anzugehen, sind zwei Lösungsansätze möglich: 1. Gewinnung von Quereinsteigern aus unterschiedlichen Branchen und deren Integration durch zielgerichtete Massnahmen, 2. Förderung von horizontalen Karrierepfaden innerhalb des Unternehmens, um die Vielseitigkeit und Flexibilität der Mitarbeitenden zu steigern und die Bindung zu erhöhen.

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Warum ausgerechnet Zoom seine Mitarbeiter zurück ins Büro geholt hat

Warum ausgerechnet Zoom seine Mitarbeiter zurück ins Büro geholt hat

Zoom hat Ende 2023 einige Mitarbeitende vom Homeoffice ins Büro zurückgeholt, um die Hybrid-Arbeit mit Zoom aus eben diesem Kontext heraus zu verbessern. Die Mitarbeitenden, die im Umkreis von 80 Kilometer um einen der vier Standorte von Zoom leben, müssen nun mindestens zweimal pro Woche ins Büro kommen. Die Umstellung führte zu einer Flut von Verbesserungsideen und neuen Funktionen.

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Tesla: Boni können auch nach hinten losgehen

Tesla: Boni können auch nach hinten losgehen

Ein Anwesenheitsbonus kann Krankheitsabsenzen paradoxerweise steigern, wie eine Studie der Uni Köln und der Frankfurt School zeigt. Bei Tesla Deutschland funktioniert es derzeit anders: Für geringe Abwesenheit winkt den Mitarbeitenden eine Prämie von bis zu 1000 Euro. Die Arbeitswissenschaftler weisen jedoch darauf hin, dass finanzielle Anreize die Fehlquote sogar erhöhen können, indem sie das Fehlen normalisieren. Eigene Studien zeigen einen Anstieg der Fehltage um 50 %.

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Sommerbeiträge



The new era of positive psychology

The new era of positive psychology

Der sehr bekannte Psychologe Martin Seligman spricht über positive Psychologie – Glück, Charakterstärke und Optimismus. Er argumentiert, dass die Psychologie sich nicht nur auf das Mindern von Leiden konzentrieren sollte, sondern auch auf die Verbesserung des Wohlbefindens. Jetzt in den Ferien gibt es gute Gelegenheiten, das auszuprobieren.

Zum Beitrag «The new era of positive psychology»




English Version


Summer, sun, shore and smartphone – the 3 big „S’s“ of vacation have long since become 4. You can love it or hate it, but you can’t ignore it. I think anything that improves your well-being and helps you to get your life back into balance is basically a good thing. Everyone should decide for themselves whether smartphones are part of this, but at the same time tolerate the priorities of others.

We should take a closer look if employees have the impression that they are expected to be available even during the vacations. If they have this attitude, for example, because they suffer from „FOMO“ (fear of missing out) and are afraid of missing something, this can become a health problem. What managers can do about it:

  1. Strengthen psychological safety and promote transparent communication
  2. Prioritize mental health and set realistic expectations
  3. Support work-life balance and above all: be a role model

Being a role model is particularly difficult. But it is necessary.

The world continues to turn during the vacation season, even if it feels a little less hectic. What continues to occupy the HR media is AI and its applications. At the same time, we are still hearing a few voices, albeit sporadically, that are putting the brakes on the AI euphoria and warning against overestimating its potential and underestimating the energy required.

Plenty of inspiration during the vacations

Performance, Good Work, Employer Branding, Transformation, Recruiting, Human Potential and AI, HR Thesis Award, Sommerbeitrag

«Gewonnen oder verloren wird zwischen den Ohren», diese Weisheit eines Sport-Trainers und guten Freundes, die ursprünglich auf den früheren Tennis-Champion Boris Becker zurückgeht, wird in den nächsten Wochen oft im Zentrum stehen, wenn wir die sportlichen Wettkämpfe bei den Olympischen Spielen in Paris anschauen. Im Spitzensport muss man beides hart trainieren, die körperliche und die mentale Leistungsfähigkeit. Ist es nicht in den Unternehmen genauso?

Das Zitat «mens sana in corpore sano» (ein gesunder Geist in einem gesunden Körper) des römischen Dichters Juvenal aus dem 1. Jahrhundert gilt für den Sport – wussten Sie übrigens, dass die Anfangsbuchstaben leicht abgewandelt anima sana in corpore sano den Namen des japanischen Sportartikelherstellers ASICS ergeben? Das Zitat gilt aber auch in Unternehmen.

Die Ferienzeit ist eine sehr gute Gelegenheit, sowohl etwas für den gesunden Geist (mens sana) als auch für den gesunden Körper (corpore sano) zu tun. Und damit es anschliessend nicht so rasch wieder verloren geht, könnten wir uns für den Rest des Jahres verstärkt um ein gutes BGM (betriebliches Gesundheitsmanagement) kümmern, das sich nicht nur auf die körperliche Fitness konzentriert, sondern auch dort ansetzt, wo gewonnen oder verloren wird: zwischen den Ohren.

Viel Inspiration beim Lesen der ausgewählten Artikel

P.S.: Für alle, die 2023 oder 2024 eine Bachelor- oder Master-Thesis zu einem HR Thema geschrieben haben: bitte nicht vergessen, sich bis zum 18.8. zur Teilnahme am Umantis Award anzumelden.



Performance



Performen wie die Olympioniken: Wie man mit Leistungsdruck im Job umgeht

Performen wie die Olympioniken: Wie man mit Leistungsdruck im Job umgeht

SpitzensportlerInnen meistern Leistungsdruck durch mentale Stärke und Vorstellungsvermögen. Um dieses Optimierungsprinzip für den Arbeitsalltag zu nutzen, können sechs Strategien angewendet werden: Mentale Barrieren überwinden, Nervosität als positiven Adrenalin-Kick nutzen, smarte Zielsetzungen entwickeln, auf Teamarbeit konzentrieren, Work-Life-Balance verbessern und agile Arbeitsmodelle nutzen, um Druck abzubauen.

Zum Beitrag «Performen wie die Olympioniken: Wie man mit Leistungsdruck im Job umgeht»


Good Work



HHLA Talk: Zukunft der Arbeit - HHLA

HHLA Talk: Zukunft der Arbeit – HHLA

Clarissa Gross, Leiterin der Personalentwicklung bei HHLA (Hamburger Hafen), diskutiert in diesem lesenswerten Interview über die Anwendung neuer Arbeitsansätze und Lernformate in Bereichen ausserhalb der typischen Bürowelt.

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Employer Branding



Wie man gelebte Markenwerte misst und zur besseren Arbeitgebermarke wird

Wie man gelebte Markenwerte misst und zur besseren Arbeitgebermarke wird

Die Bedeutung gelebter Unternehmenswerte bei der Arbeitgebermarkenbildung wird oft unterschätzt. Standardwerte wie Vertrauen oder Kundenorientierung allein reichen nicht aus. Wichtig ist, die tatsächlich gelebten Werte zu identifizieren und zu messen. Dazu eignet sich eine Befragung mittels Typ-2-Emotionen sowie eine datenbasierte Auswertung. Damit können Unternehmen ihre Werte klar definieren, nach innen und aussen kommunizieren und somit ihre Attraktivität steigern und die Bindung der Mitarbeitenden erhöhen.

Zum Beitrag «Wie man gelebte Markenwerte misst und zur besseren Arbeitgebermarke wird»


Transformation



Unternehmenstransformation: Moderne Marken und Kulturen

Unternehmenstransformation: Moderne Marken und Kulturen

Das dänische Einrichtungsunternehmen JYSK hat einen massiven Wandel durchlaufen, in dem das Branding, technologische Neuerungen und eine kulturelle Neuorientierung im Vordergrund standen. Die HR-Abteilung hat sich dabei dezentral aufgestellt, um eine engere Verbindung zu den Mitarbeitern zu gewährleisten. Auch andere Unternehmen wie Kärcher, Fielmann und Weleda legen Wert auf die aktive Einbindung der Mitarbeitenden in den Prozess der Unternehmenskultur-Entwicklung, wobei die Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Veränderung einnehmen.

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Recruiting



Bewerbung von ChatGPT schreiben lassen: Warum Firmen das leicht erkennen – und wie du das verhinderst

Bewerbung von ChatGPT schreiben lassen: Warum Firmen das leicht erkennen – und wie du das verhinderst

Viele Jobsuchende verlassen sich auf KI-Systeme wie ChatGPT für ihre Bewerbungen. Tatsächlich zeigt sich aber, dass Recruiter diese KI-geschriebenen Bewerbungen leicht erkennen können. Dies liegt vor allem an der mangelnden Anpassung und Individualität der Bewerbungsschreiben.

Zum Beitrag «Bewerbung von ChatGPT schreiben lassen: Warum Firmen das leicht erkennen – und wie du das verhinderst»


Human Potential and AI



the power of human potential in the AI age.

the power of human potential in the AI age.

In der Ära der künstlichen Intelligenz sind die Fähigkeiten der Menschen, zu lernen, sich neu zu orientieren und vorhandenes Wissen neu zu kombinieren, wertvoller als je zuvor. Unternehmen erkennen zunehmend die Bedeutung von Fähigkeiten gegenüber formaler Bildung oder Erfahrung und stellen vermehrt nach Fähigkeiten ein. Es ist wichtig, Menschen als lernende Organismen zu betrachten.

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HR Thesis Award



Umantis HR Student Award

Umantis HR Student Award

Eine kleine Erinnerung für alle die 2023 oder 2024 eine Bachelor Thesis, Master Thesis oder vergleichbare wissenschaftliche Arbeit geschrieben haben: Mit dem Umantis HR Student Award 2024 werden sehr gute Abschlussarbeiten im Bereich HR und HR-IT ausgezeichnet. Bewerbungen sind möglich bis zum 18.8.2024. Es lohnt sich!

Zum Beitrag «Umantis HR Student Award»


Sommerbeitrag



Wie wir morgen essen werden

Wie wir morgen essen werden

Der Sommerbeitrag des heutigen Newsletters beschäftigt sich mit der Zukunft des Essens. Seit es Menschen gibt, müssen sie etwas essen. Was sie essen und wie sie es essen, hat sich aber über die gesamte Menschheitsgeschichte verändert und wird sich noch weiter verändern.

Zum Beitrag «Wie wir morgen essen werden»




English Version


„Where you win or lose is between the ears“, this saying from a sports coach and good friend, originally attributed to former tennis champion Boris Becker, will often be at the center of attention over the next few weeks as we watch the sporting competitions at the Olympic Games in Paris. In top-class sport, you have to train hard for both physical and mental performance. Isn’t it the same in companies?

The quote „mens sana in corpore sano“ (a healthy mind in a healthy body) by the Roman poet Juvenal from the 1st century applies to sport – by the way, did you know that the initial letters, slightly modified anima sana in corpore sano, make up the name of the Japanese sporting goods manufacturer ASICS? But the quote also applies to companies.

The vacation season is a very good opportunity to do something for both a healthy mind (mens sana) and a healthy body (corpore sano). And to ensure that it is not lost again so quickly afterwards, we could focus more on good BGM (occupational health management) for the rest of the year, which not only concentrates on physical fitness, but also starts where it is gained or lost: between the ears

We hope you enjoy reading the selected articles

KI, Innovation, Mensch im Zentrum, Remote Work, Social Mobility, Strategisches HRM, Sommerbeitrag

In einem meiner Newsletter im Juni hatte ich von ersten Anzeichen gesprochen, dass der KI-Hype seinen Höhepunkt bereits überschritten haben könnte. Diese Anzeichen haben sich noch ein bisschen weiter verstärkt in den letzten Wochen: eine Studie des Journal of Hospitality Marketing & Management berichtet davon, dass die Erwähnung von KI im Namen von Produkten die Verkaufschancen inzwischen sogar verschlechtern kann. Ob sich diese Erkenntnisse auch in anderen Bereichen bestätigen, ist abzuwarten.

Künstliche Intelligenz wird eines der bedeutendsten Themen der nächsten Jahre bleiben, davon bin ich überzeugt – aber es wird nicht alles und jeden verändern. Für mich einmal mehr eine Erinnerung daran, den gesunden Menschenverstand als grundlegendes Koordinatensystem nicht zu vergessen. Der ist nämlich konkurrenzlos, oder haben Sie schon mal etwas von einem gesunden Maschinenverstand gehört?

Auch die anderen Artikel im heutigen Newsletter sind natürlich lesenswert, hoffe ich. Es geht unter anderem um innovative HR-Startups, um Konzepte, die den Menschen konsequent in den Mittelpunkt stellen, um Remote Work und um eine spannende Studie aus dem UK zur sozialen Mobilität. Und dann natürlich auch noch ein Sommerbeitrag, diesmal aus dem Gebiet der Verhaltensökonomie.

Ausserdem eine Ankündigung in eigener Sache: Im Januar 2025 startet wieder eine Durchführung des HWZ CAS «Strategie im HRM», bei der wir die Teilnehmenden fit machen, eigene wirksame HR-Strategien und -Teilstrategien zu entwickeln. Diesen CAS gibt es schon seit 14 Jahren und wir haben ihn in dieser Zeit ständig weiterentwickelt, damit er genau die Themen und Konzepte behandelt, die aktuell gefragt sind. Ich freue mich immer ganz besonders, wenn ich aus einer Firma das Feedback bekomme, sie hätten ihre neue HR-Strategie mit Hilfe unserer Ansätze erfolgreich entwickelt. Der CAS kann als eigenständige Weiterbildung besucht oder in eine Weiterbildung zum Master in HR Leadership integriert werden.

Viel sommerliche Inspiration beim Lesen



KI



Das Ende ist nah! Warum der KI-Hype enden muss 

Das Ende ist nah! Warum der KI-Hype enden muss 

Die zunehmende Skepsis gegenüber der Künstlichen Intelligenz (KI) wird immer deutlicher. Experten stellen die bisherigen Erfolge und Prognosen kritisch in Frage und es gibt Anzeichen für einen Verlust des Interesses an KI. Die erreichten Fortschritte halten bei weitem nicht mit den ursprünglichen Visionen mit und auch der Eindruck einer effektiven Verbesserung der Produktivität scheint deutlich zu gerinnen.

Zum Beitrag «Das Ende ist nah! Warum der KI-Hype enden muss »



KI im Namen macht Produkte zum Ladenhüter

KI im Namen macht Produkte zum Ladenhüter

Eine Studie zeigt, dass die Erwähnung von „Künstlicher Intelligenz“ in Produktnamen oder -beschreibungen bei den Kunden eine Abschreckung bewirkt und die Kaufabsicht senkt. Die Studienautoren raten Unternehmen, beim Vermarkten solcher Produkte das emotionale Vertrauen der Kunden zu stärken und auf die Betonung von KI eher zu verzichten.

Zum Beitrag «KI im Namen macht Produkte zum Ladenhüter»



KI und Ethik: Was auf HR zukommt

KI und Ethik: Was auf HR zukommt

Künstliche Intelligenz (KI) bietet im Personalbereich zahlreiche Vorteile, stellt uns aber auch vor diverse ethische Herausforderungen. Diskriminierung und Gerechtigkeit, Transparenz und Erklärbarkeit sowie Datenschutz und Sicherheit sind zentrale Anliegen. Mit dem Einsatz von KI werden zwar personalisierte Dienstleistungen und Prozessoptimierungen ermöglicht, andererseits muss man den sensiblen Umgang mit personenbezogenen Daten sicherstellen und überwachen.

Zum Beitrag «KI und Ethik: Was auf HR zukommt»


Innovation



5 spannende HR-Startups

5 spannende HR-Startups

EmmySoft aus Düsseldorf bietet Lösungen, die den Recruitingprozess für alle Beteiligten transformieren. Empion aus Berlin nutzt künstliche Intelligenz, um die Effizienz im Headhunting zu steigern. HR-Autopilot aus Köln ermöglicht die Vernetzung von HR-Systemen und übernimmt bisherige manuelle Tätigkeiten. Das Berliner EdTech smalt will den Fachkräftemangel im Handwerk überwinden, indem es Handwerker in hybriden Akademien ausbildet. Das Heidelberger HR-Startup Wörk ermöglicht eine einzigartige Berufsorientierung mit Hilfe von Social Media.

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Mensch im Zentrum



4-Tage-Woche: Größter Pluspunkt ist die Mitarbeiterbindung

4-Tage-Woche: Größter Pluspunkt ist die Mitarbeiterbindung

Eine aktuelle Umfrage des ifo Instituts zeigt, dass die 4-Tage-Woche insbesondere bei kleineren Betrieben an Beliebtheit gewinnt. Dennoch gab es auch Bedenken, da der optimierte Zeitplan mehr Organisations- und Personalaufwand bedeuten könnte. Zudem besteht die Befürchtung, dass ein solches Modell den Fachkräftemangel verschärfen könnte.

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Human-Centric Leadership: The Key To A Tech Company’s Success At Scale

Human-Centric Leadership: The Key To A Tech Company’s Success At Scale

Kevin Boyle, CEO von Gearset, betont die Bedeutung von Authentizität, Empathie und Flexibilität in der Rolle von Führungskräften. Eine solche Einstellung stellt die Bedürfnisse und das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Kunden in den Vordergrund. Boyle empfiehlt, auf Nutzerfeedback und die Meinungen der Mitarbeiter zu vertrauen, kontinuierliches Lernen zu unterstützen und nachhaltigen Wachstum anzustreben.

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Remote Work



Die Ex-CMO von Zoom hat genug von Video-Meetings: So muss sich Remote-Arbeit aus ihrer Sicht verändern

Die Ex-CMO von Zoom hat genug von Video-Meetings: So muss sich Remote-Arbeit aus ihrer Sicht verändern

Als ehemalige CMO von Zoom und aktuelle CEO von Neat glaubt Janine Pelosi, dass die zunehmende Belastung durch Online-Meetings nicht unbedingt zur Produktivität beiträgt. Ihrer Ansicht nach benötigen Mitarbeiter Raum für strategisches Denken und sollten die Möglichkeit haben, die Notwendigkeit ihrer Besprechungsteilnahme zu prüfen. Dennoch betont Pelosi, dass persönlicher Kontakt, der Aufbau von Beziehungen und eine starke Firmenkultur unersetzlich seien.

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Social Mobility



Co-op | Social Mobility

Co-op | Social Mobility

Co-op UK engagiert sich stark für soziale Mobilität und die Bekämpfung der sozioökonomischen Lohnunterschiede. Das Ziel ist es, Ungleichheiten am Arbeitsplatz zu erkennen und zu bekämpfen. Sie haben sich mit der Wohltätigkeitsorganisation „Making the Leap“ zusammengetan, um die Auswirkungen der sozioökonomischen Herkunft auf den Erfolg von Mitarbeitenden zu untersuchen.

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Strategisches HRM



CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

Unser HWZ CAS «Strategie im HRM» bereitet erfahrene HR-Führungskräfte und -Experten auf eine strategischere Rolle im Unternehmen vor. Besonders wichtig ist uns der Dreiklang zwischen dem neusten Stand der Wissenschaft, dem Blick auf bereits erfolgreiche Praxisanwendungen und eine eigene Umsetzung in der Unternehmen der Teilnehmenden. Inhaltlich liegt der Fokus auf der Entwicklung von Personalstrategien, Nachhaltigkeitskonzepten, Performance Management und strategischen Initiativen.

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Sommerbeitrag



Im Berufsleben zählt der menschliche Faktor – mehr als je zuvor

Im Berufsleben zählt der menschliche Faktor – mehr als je zuvor

In diesem Beitrag geht es um Matthias Sutters neuestes Buch „Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt – 50 verhaltensökonomische Erkenntnisse“. Er beschreibt darin die Wichtigkeit des menschlichen Faktors im Berufsleben und u.a. die Wirksamkeit von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, die Auswirkungen von finanziellen Boni auf Arbeitsmotivation und die effektiven Führungstypen von CEOs.

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English Version


In one of my newsletters in June, I mentioned the first signs that the AI hype may have already peaked. These signs have become even a little bit more pronounced in recent weeks: a study by the Journal of Hospitality Marketing & Management reports that the mention of AI in the name of products could eventually even worsen sales opportunities. It remains to be seen whether these findings will be confirmed in other areas.

I am convinced that artificial intelligence will remain one of the most important topics in the coming years – but it will not change everything and everyone. For me, this is yet another reminder not to forget human common sense as a fundamental coordinate system. After all, it is unrivaled, or have you ever heard of machine common sense?

The other articles in today’s newsletter are of course also worth reading, I hope. Among other things, it’s about innovative HR start-ups, concepts that consistently focus on people, remote work and an exciting study from the UK on social mobility. And then, of course, a summer article, this time from the field of behavioral economics.

Also, an announcement on our own behalf: In January 2025, we will once again be running the HWZ CAS „Strategy in HRM“, in which we will train participants to develop their own effective HR strategies and sub-strategies. This CAS has been around for 14 years and we have constantly developed it further during this time so that it covers exactly the topics and concepts that are currently in demand. I am always particularly pleased when I receive feedback from a company that they have successfully developed their new HR strategy with the help of our approaches. The CAS can be attended as a stand-alone course or integrated into a Master in HR Leadership course.

I hope you enjoy reading this summer

Good Work, Recruiting, D&I, Leadership Development, Zukunft des HRM

Eine aktuelle Studie aus den USA zeigt, dass Flexibilität bei der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung positive Auswirkungen haben kann (das ist nicht neu), aber nur wenn sie mit einer Gestaltungsmöglichkeit durch die betroffenen Mitarbeitenden verbunden ist (das ist neu, wenn auch nicht völlig überraschend). Das Fazit: Wir müssen uns noch mehr darum bemühen, die Arbeitsflexibilität gestaltbarer zu machen.

Spannend finde ich in diesem Zusammenhang ein Projekt des Luzerner Kantonsspitals, das KI-Technologie einsetzt, um den Mitarbeitenden bessere Möglichkeiten zu geben ihre Dienstplanung individuell zu beeinflussen. Klar, der Dienstplan in einem Spital kann nie ein «Wunschkonzert» werden, aber alleine schon der aktive Versuch, den individuellen Gestaltungsspielraum im Rahmen der Möglichkeiten zu beeinflussen, ist sehr erfolgversprechend.

Angesichts der bevorstehenden Sommerferienzeit gibt es einen stärker werdenden Trend zu sogenannten Workations zu beobachten. Wir beschäftigen uns am Swiss Remote Working Competence Center, das bei uns an der HWZ von Lorenz Ramseyer geleitet wird, schon länger mit dieser Thematik. Fragen nach einem guten Ausgleich zwischen Arbeit und Erholung stehen dabei ebenso im Fokus wie arbeits- und versicherungsrechtliche Fragen. Aktuell arbeiten wir in einem Projekt mit, in dem Tourismus-Fachleute eine ganz spezielle Schweizer Workation Lösung entwickeln wollen.

Auch sonst gab es in der vergangenen Woche wieder eine Vielzahl interessanter Beiträge und ich hoffe, dass für jede und jeden von Ihnen wertvolle Denkanstösse dabei sind.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



Forschung: Flexible Arbeit macht müde

Forschung: Flexible Arbeit macht müde

Eine aktuelle Studie zeigt, dass flexible Arbeitszeiten auch negative Auswirkungen haben können. Die Arbeitnehmer erfahren mehr Unsicherheit und eine schlechtere Work-Life-Balance, was gesundheitliche Folgen haben kann. Insbesondere Arbeitnehmer mit wenig Autonomie sind betroffen, da sie weniger Einfluss auf ihre Arbeitszeit haben.

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LUKS führt automatisierte Dienstplanung ein

LUKS führt automatisierte Dienstplanung ein

Das Luzerner Kantonsspital (LUKS) plant, bis 2026 eine KI-gestützte Dienstplanung flächendeckend einzuführen. Der Einsatz von KI beabsichtigt den Planungsaufwand um zwei Drittel zu reduzieren, was mehr Ressourcen für Kernpflegeaufgaben freisetzt. Zudem soll die Automatisierung die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, da sie besser auf deren Dienstwünsche und Präferenzen eingeht.

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Ensuring ‘Good Work’

Ensuring ‘Good Work’

Um den Forderungen nach Schnelligkeit, Kundenorientierung und Innovation gerecht zu werden, ist ein Umdenken der traditionellen Managementhaltung hin zu einer menschenzentrierten Unternehmenskultur erforderlich. Asynchrone Zusammenarbeit, stärkeorientierte Führung und flexibles Bürodesign können den Übergang erleichtern.

Zum Beitrag «Ensuring ‘Good Work’»



Trend-Report 2024: Workation zukunftsweisender Benefit

Trend-Report 2024: Workation zukunftsweisender Benefit

Eine Studie der Workation Alliance zeigt, dass 67% der befragten HR- und GM-Experten international tätiger Unternehmen Workation als weltweites Phänomen betrachten. Experten raten zur Einbindung von Workation in umfassende Flexibilitätsprogramme und zur Entwicklung klarer Richtlinien zur Antragsbewertung.

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Recruiting



Top 4 Prioritäten der Arbeitnehmer:innen bei Jobs

Top 4 Prioritäten der Arbeitnehmer:innen bei Jobs

Die „Talent Trends-Studie 2024“ zeigt vier Hauptprioritäten von Arbeitnehmer:innen: Eine Gehaltserhöhung steht an der Spitze, gefolgt vom Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen. Als dritte Priorität wird ein inklusiver Arbeitsplatz genannt, während die Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Künstliche Intelligenz eine große Sorge darstellt.

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Recruiting neu gedacht: Die Rolle von KI

Recruiting neu gedacht: Die Rolle von KI

Beim Einsatz von KI-Technologien im Rekrutierungsprozess bedarf es bewusster Anstrengungen, um Vorurteile zu minimieren und den Datenschutz zu gewährleisten. Während KI dazu beiträgt, Routineaufgaben effizienter zu gestalten, sollten Entscheidungen über die Einstellung immer noch von Menschen getroffen werden, um Fairness und Objektivität zu gewährleisten.

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Mitarbeiterbindung & Performance Recruiting: 8 Strategien für langfristigen Arbeitgeber-Erfolg

Mitarbeiterbindung & Performance Recruiting: 8 Strategien für langfristigen Arbeitgeber-Erfolg

Eine innovative Methode zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung ist das Performance Recruiting, das gezielte Ansprache und datengetriebene Strategien nutzt.

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Diversity & Inclusion



Altersdiskriminierung ab 50: Ein Viertel der Beschäftigten betroffen

Altersdiskriminierung ab 50: Ein Viertel der Beschäftigten betroffen

Eine neue Studie, im Auftrag von XING durchgeführt, zeigt, dass ca. 34% der über 50-jährigen Arbeitskräfte Altersdiskriminierung erleben. Emotionale und strukturelle Diskriminierung werden häufig gemeldet, wobei Frauen häufiger mit Aufgaben konfrontiert werden, die unter ihren Fähigkeiten liegen, während Männer häufiger in ihrem Aufgabenbereich eingeschränkt werden.

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Leadership Development



Is leadership development broken?

Is leadership development broken?

Leadership Development ist oft zu wenig effektiv, da es nicht zu anhaltenden Verhaltensänderungen führt. Die Lösung liegt in kontextabhängigen Ansätzen, die Führungskräften Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihren Führungsstil anhand ihrer spezifischen Herausforderungen und ihrer Organisation zu analysieren. Eine Methode ist, Führungskräften zu erlauben, gemeinsam an komplexen Problemen zu arbeiten, wodurch sie andere Ansichten auf die Gesamtorganisation bekommen und Lösungen erarbeiten können.

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Zukunft des HRM



„Meine HR-Damen sollen arbeiten und nicht lernen“

„Meine HR-Damen sollen arbeiten und nicht lernen“

Eine aktuelle Untersuchung zeigt, dass 29% der Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot ihrer Arbeitgeber als unzureichend empfinden. Auch das Weiterbildungsbudget ist oft ungleich verteilt. Zudem wird in vielen Unternehmen die HR-Abteilung als Kostenfaktor gesehen und Weiterbildungen im HR-Bereich werden vernachlässigt – ein wirtschaftlich riskanter Ansatz, der die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen gefährdet.

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Wer im Finale des HR Start-up Awards 2024 steht

Wer im Finale des HR Start-up Awards 2024 steht

Die Finalisten des HR Start-up Awards 2024 stehen fest. Empion, Flip und Likeminded werden vor Publikum um den begehrten Preis pitchen. Empion ist ein automatisiertes Headhunting-System mit KI. Flip kombiniert als Mitarbeiter-App Kommunikation und Arbeitsplanung digital. Likeminded unterstützt die mentale Gesundheit von Mitarbeiterinnen mit professionellen Psychologinnen.

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English Version


A recent study from the USA shows that flexibility in the organization of work and working hours can have positive effects (this is not new), but only if it is combined with the possibility for the employees concerned to shape it (this is new, although not entirely surprising). The bottom line is that we need to do more to make work flexibility more manageable by the employees.

In this context, I find a project at Lucerne Cantonal Hospital that uses AI technology to give employees better opportunities to individually influence their duty schedules exciting. Of course, the duty roster in a hospital can never be a „concert of wishes“, but the active attempt to influence the individual scope for organization within the scope of the possibilities is very promising.

In view of the upcoming summer vacation period, there is a growing trend towards so-called workations. We at the Swiss Remote Working Competence Center, which is headed by Lorenz Ramseyer at the HWZ, have been working on this topic for some time. The focus is just as much on finding a good balance between work and relaxation as it is on labor and insurance law issues. We are currently working on a project in which tourism experts want to develop a very special Swiss workation solution.

There were also a number of other interesting articles last week and I hope that each and every one of you will find some valuable food for thought.

Enjoy reading

Good Work, Digitalisierung & KI, Diversity & Inclusion, Leadership

Transparenz und Vertrauen haben eine zentrale Bedeutung für die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Im ersten Beitrag meines heutigen Newsletters wird auf die positiven Auswirkungen von Gehaltstransparenz und offenen Kommunikationsstrukturen innerhalb eines Unternehmens eingegangen. Es zeigt sich, dass Unternehmen, die in Bereichen wie Gehalt, Boni, Beförderungen und Strategien transparent sind, eine höhere Mitarbeiterloyalität erleben. Die Studie betont zudem die Wichtigkeit des Managements, eine Kultur des Vertrauens zu fördern, um Mitarbeitende langfristig zu binden und motivieren. Das ist dringend nötig, wie die aktuelle Gallup Workplace Studie auch für die Schweiz drastisch aufzeigt.

Ebenfalls wichtig ist es, dass wir uns für unser Unternehmen eine klare Position erarbeiten, was hybrides Arbeiten angeht. Es wurde viel geschrieben und debattiert in den letzten Wochen über die Vor- und Nachteile von Remote Work gegenüber dem Gegentrend «Zurück ins Büro». Unsere Mitarbeitenden und künftige Bewerber und Bewerberinnen erwarten eine klare Strategie und eine professionelle Unterstützung dieser Strategie. Was man tun muss, um hybride Arbeitsformen erfolgreich umzusetzen, wissen wir konzeptionell genauso, wie wir die Erfolgsfaktoren moderner Büro-Arbeitsumgebungen kennen. Was vor allem fehlt, sind klare Aussagen, in welche Richtung wir unser eigenes Unternehmen entwickeln wollen.

Spannend finde ich auch den Ausblick auf neue Berufe, die im Zusammenhang mit Digitalisierung und KI in Zukunft entstehen werden. «Avatar Fashion Designer» wäre vermutlich nichts für mich, aber eine Ausbildung zum «Human-Robot-Relations-Manager» könnte ich mir vielleicht vorstellen. Wie sieht das bei Ihnen aus?

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



Transparenz und Vertrauen

Transparenz und Vertrauen

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist stark von Transparenz und Vertrauen im Unternehmen abhängig. Eine hohe Transparenz, insbesondere bei Gehalt, Boni und Beförderungen, erhöht das Vertrauen der Mitarbeitenden und verbessert das Betriebsklima. Trotzdem fehlt in vielen Unternehmen die Offenheit beim Thema Gehalt. Ausserdem erhalten nur 49% der Mitarbeitenden regelmässig Feedback, was die Zufriedenheit und Produktivität enorm beeinflusst.

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Schweizer Beschäftige werden unzufriedener – 80 Prozent leisten «Dienst nach Vorschrift»

Schweizer Beschäftige werden unzufriedener – 80 Prozent leisten «Dienst nach Vorschrift»

Eine Studie des Beratungsunternehmens Gallup zeigt eine wachsende Unzufriedenheit unter den Schweizer Arbeitnehmenden. Aktuell fühlen sich nur noch 54 Prozent zufrieden und zuversichtlich, was einen Rückgang von 5 Prozentpunkten seit der letzten Befragung darstellt. Zudem besteht bei lediglich 10 Prozent eine emotionale Bindung zum Arbeitgeber, was die Schweiz europaweit ans Ende platziert. 81 Prozent leisten lediglich «Dienst nach Vorschrift». Der Stresspegel in der Schweiz ist im Vergleich zu europäischen Nachbarländern geringer.

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Gen Z meldet sich häufig krank auf der Arbeit – stimmt das wirklich?

Gen Z meldet sich häufig krank auf der Arbeit – stimmt das wirklich?

Die Generation Z, die zwischen 1995 und 2009 geboren wurde, bringt neue Herausforderungen in die Arbeitswelt. Bemerkenswert ist, dass sich diese jüngeren Arbeitnehmer häufiger krank melden. Eine Erklärung liegt in ihrer Einstellung zu Krankheitstagen – sie betrachten sie nicht mehr als Ausnahme, sondern als Recht. Eine Studie, auf die sich der Psychologe Rüdiger Maas bezieht, unterstützt diese Beobachtung.

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Hybrides Arbeiten: Neue Studie zeigt signifikante Verringerung des Burnout-Risiko bei Mitarbeitenden

Hybrides Arbeiten: Neue Studie zeigt signifikante Verringerung des Burnout-Risiko bei Mitarbeitenden

Eine aktuelle Studie der International Workplace Group zeigt, dass hybride Arbeitsmodelle das Burnout-Risiko signifikant verringern. 75% der Befragten berichten von weniger Burnout-Symptomen durch die flexiblere Gestaltung von Arbeitszeit und -ort. Positive Auswirkungen wurden auch in den Bereichen Work-Life-Balance, körperlicher Aktivität, Ernährung und Schlafqualität festgestellt.

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38 Prozent priorisieren Home-Office über Gehaltserhöhung

38 Prozent priorisieren Home-Office über Gehaltserhöhung

Zahlreiche deutsche Arbeitnehmer priorisieren das Home-Office über Gehaltserhöhungen, wobei sogar 38% Gehaltskürzungen zugunsten der Remote-Arbeit hinnehmen würden. 45% der Befragten bevorzugen komplett oder teilweise Home-Office, während nur 10% stets im Büro arbeiten möchten. Zudem gaben 62% der Befragten an, bei hohen Fahrtkosten den Job wechseln zu wollen.

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Digitalisierung und KI



Diese Trends und Challenges prägen die Schweizer Digitalbranche

Diese Trends und Challenges prägen die Schweizer Digitalbranche

An vorderster Stelle der Herausforderungen in der Schweizer Digitalbranche steht die verantwortungsvolle IT, worunter Ethik, Datenschutz und Nachhaltigkeit fallen. Doch die grösste Herausforderung besteht darin, geeignetes Fachpersonal zu finden. Es wird deutlich, dass die Personalfunktion eine zentrale Rolle in der Branche einnehmen muss.

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Mitarbeiterzufriedenheit: Digitalen Burnout vermeiden

Mitarbeiterzufriedenheit: Digitalen Burnout vermeiden

Der Wandel hin zu flexiblen Arbeitsmodellen erfordert, dass Unternehmen den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter individueller gestalten, um digitalen Burnout zu vermeiden. Hauptaspekte sind dabei die Gesundheit und bestmögliche technische Ausstattung sowie die Fähigkeit zum persönlichen Austausch.

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Diese 5 Berufe im Bereich KI sind im Kommen

Diese 5 Berufe im Bereich KI sind im Kommen

Künstliche Intelligenz (KI) wirkt als Katalysator, der bestehende Berufe transformiert und neue, spezialisierte Rollen hervorbringt. Dementsprechend ist eine hohe Nachfrage nach IT-Fachkräften zu erwarten, die in der Lage sind, KI-Systeme zu entwickeln, zu warten und anzupassen. Es bleibt eine spannende Aufgabe für Talentmanager, diese Trends zu erkennen und darauf zu reagieren.

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Diversity and Inclusion



Wie wir Rainbow Washing vermeiden und nachhaltig Diversity fördern

Wie wir Rainbow Washing vermeiden und nachhaltig Diversity fördern

Unternehmen können Rainbow Washing vermeiden, indem sie konsequent auf Diversität achten und eine sichere Arbeitsatmosphäre für alle fördern. Es ist wichtig, dass interne Aufklärungsangebote erstellt werden und ein sicheres Arbeitsumfeld vorhanden ist.

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Leadership




Führungskatastrophe: Die „Kettenreaktion der Unproduktivität“

Eine Studie aus den USA beschäftigt sich mit dem negativen Einfluss schlechter Führungsstile auf Angestellte. Hervorgehoben wird die Bedeutung der mangelnden Ermächtigung der Mitarbeitenden durch die Führungskräfte. Diese „missbräuchliche“ Führung führt zu einer „Kettenreaktion der Unproduktivität“, vor allem bei engagierten Mitarbeitern, die an ihrer eigenen Weiterentwicklung interessiert sind, geht Motivation verloren.

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English Version


Good Work, HR Tech, Compensation & Benefits

Wenn Sie diesen Newsletter noch vor der Mittagspause lesen, haben Sie die Chance noch heute etwas zu Ihrer Work-Lunch Balance beizutragen, indem Sie dem Lunch mehr Aufmerksamkeit und mehr Zeit widmen. Ich weiss, dass ich in dieser Frage noch nie ein nachahmenswertes Beispiel gewesen bin, aber es ist niemals zu spät und ich werde versuchen, die Ideen aus dem ersten Artikel des heutigen Newsletters umzusetzen.

Ebenfalls besondere Aufmerksamkeit verdient hat der Aspekt des «Flex Washings», denn er zeigt, dass noch lange nicht alles, was als attraktive Flexibilität verkauft wird, auch wirklich die Versprechen erfüllt. In diesem Zusammenhang stehen auch weitere Beiträge aus der letzten Woche, in denen es um die Zukunft von Home-Office Konzepten und Remote Work geht.

Viel Inspiration bei Lesen und eine gute Work-Lunch Balance



Good Work



Work-Lunch-Balance: Wieso der Arbeitgeber es leichter machen muss, sich gesund zu ernähren

Work-Lunch-Balance: Wieso der Arbeitgeber es leichter machen muss, sich gesund zu ernähren

Eine gesunde Ernährung am Arbeitsplatz fördert die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeitenden. Die Kantine kann auch als Ort des Austauschs und der Teambildung dienen. Unternehmen profitieren von diesen Massnahmen durch eine höhere Produktivität und geringere Krankheitsausfälle.

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Hausgemachter Fachkräftemangel? Wie „Flex Washing“ jungen Eltern die Arbeit vermiest

Hausgemachter Fachkräftemangel? Wie „Flex Washing“ jungen Eltern die Arbeit vermiest

71% der deutschen Eltern mit Vorschulkindern berichten von „Flex Washing“ – falschen Versprechungen. Eine Studie von Remote fand heraus, dass 76% der Befragten eine Gehaltskürzung oder eine Verringerung der Arbeitszeit in Kauf genommen haben, weil es keine passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten gab.

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Warum dieser CEO hybrides Arbeiten als „Das Schlimmste beider Welten“ bezeichnet

Warum dieser CEO hybrides Arbeiten als „Das Schlimmste beider Welten“ bezeichnet

Während die meisten CEOs sich statt hybriden Arbeitsformen «zurück ins Büro» wünschen, geht das Unternehmen Buildkite genau in die andere Richtung. Es setzt auf Homeoffice und unterstützt seine Mitarbeitenden mit 3.000 australischen Dollar bei der Einrichtung ihres Arbeitsplatzes. Zudem investiert es in hochwertige Technik, Teamevents und gelegentliche Reisen, um die Verbundenheit im Team zu fördern.

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Müssen wir ins Büro, um uns mit Kollegen auszutauschen? Selbst Topmanager sind sich uneinig

Müssen wir ins Büro, um uns mit Kollegen auszutauschen? Selbst Topmanager sind sich uneinig

Eine Studie der Universität Ostfinnland hat festgestellt, dass Topmanager:innen der IT-Branche unterschiedliche Ansichten über die Notwendigkeit eines Büros für den Austausch mit Kollegen haben. Einige glauben, dass alle Aufgaben dank digitaler Kommunikation remote erledigt werden können, während andere der Meinung sind, dass komplexe Aufgaben und spontaner Austausch nur vor Ort möglich sind.

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Talent-Trends 2024: So ticken Ihre Mitarbeiter

Talent-Trends 2024: So ticken Ihre Mitarbeiter

Gehaltsforderungen, bedingt durch Inflation und gestiegene Lebenshaltungskosten, können oft nicht erfüllt werden, was zu Unzufriedenheit führt. Zudem priorisieren Arbeitnehmer Flexibilität und hybride Arbeitsmodelle, die ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben ermöglichen. Fast zwei Drittel würden das persönliche Wohlergehen sogar einer Gehaltserhöhung vorziehen.

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HR Tech



Kein HR ohne Tech

Kein HR ohne Tech

Datenanalyse und technische Affinität werden für HR-Verantwortliche immer wichtiger. KI und datenbasierte Entscheidungen sind Teil dieser Veränderung ebenso wie der zunehmende Bedarf an Identitätssicherheit in der digitalen Welt.

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Digitalisierung im HR – Das geht mobil und flexibel

Digitalisierung im HR – Das geht mobil und flexibel

Die Mobilität und Flexibilität der heutigen digitalen Technologien erlauben es Personalabteilungen HR-Prozesse effizienter zu gestalten. Die Anwendungsbereiche reichen von der Stammdatenpflege, mobilen Abwesenheitsmanagement, bis hin zum Vertragsmanagement. Mobile Anwendungen wie One-Click-Bewerbungen und Videointerviews erhöhen die Schnelligkeit und Effizienz der Prozesse. Die Implementierung künstlicher Intelligenz in mobile HR-Anwendungen, wie bspw. Chatbots, wird ebenfalls immer relevanter.

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Jobvernichtung andersherum: KI könnte leicht Chefs ersetzen, glauben Experten

Jobvernichtung andersherum: KI könnte leicht Chefs ersetzen, glauben Experten

Die fortschreitende Automatisierung birgt die Möglichkeit, dass nicht nur einfache Arbeitsplätze, sondern auch Führungspositionen von KI-Systemen übernommen werden könnten. KI-Systeme könnten durch ihre Fähigkeit zur schnellen Datenverarbeitung bessere, unvoreingenommene Entscheidungen treffen. Allerdings fehlt ihnen das moralische Urteilsvermögen und die Fähigkeit zur Ideenentwicklung, was essentielle Aspekte guter Führung sind. Dennoch glauben laut einer Umfrage etwa 43% der Führungskräfte, dass ihre Arbeit von KI übernommen werden könnte.

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Why organizations should take a human-led approach to capture the full value of tech investments

Why organizations should take a human-led approach to capture the full value of tech investments

McKinsey-Partnerin Louise Herring stellt fest, dass weniger als 30% der Unternehmen die erwarteten Vorteile von digitaler Transformation und KI tatsächlich realisieren. Das Problem liegt nicht in der Technologie selbst, sondern vielmehr im menschlichen Faktor. Zu oft konzentrieren sich Unternehmen ausschliesslich auf die Technologie und vernachlässigen die organisatorischen und kulturellen Aspekte.

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Compensation & Benefits



Belohnungsstudie 2024

Belohnungsstudie 2024

Gesellschaftliche Megatrends führen zu einer Nachfrage nach individualisierten und nachhaltigen Belohnungssystemen. Die Umsetzung solcher oft individualisierten Lösungen stellt jedoch eine Herausforderung dar. Digitalisierung könnte hier helfen, jedoch fehlt es vielen Unternehmen an entsprechendem Know-how.

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English Version


If you are reading this newsletter before your lunch break, you have the chance to contribute to your work-lunch balance today by devoting more attention and time to lunch. I know I’ve never been an example to follow in this regard, but I will certainly try to implement the ideas from the first article in today’s newsletter.

The aspect of „flex washing“ also deserves special attention, as it shows that not everything that is sold as attractive flexibility actually fulfills its promises. In this context, there are also various articles from the last few weeks that deal with the future of home office concepts and remote work.

Lots of inspiration for reading and a good work-lunch balance

Good Work, KI im HRM, Effizienz im HRM

Dass die Pensionierung der Baby Boomer den Fachkräftemangel verschärfen wird, ist klar. Aber an was werden sich die Generationen X, Y und Z erinnern, wenn der letzte Baby Boomer im Ruhestand ist? Sie ausschliesslich zu kritisieren, vor allem für den hohen Verbrauch natürlicher Ressourcen, die Umweltverschmutzung, die Erhöhung der Staatsverschuldung und die Belastung der sozialen Sicherungssysteme, greift zu kurz.

Viele Baby-Boomer waren aktiv an wichtigen sozialen Bewegungen beteiligt, einschliesslich der Bürgerrechtsbewegung, der Frauenbewegung, der Umweltbewegung und der Anti-Kriegs-Bewegung. Diese Bewegungen führten zu bedeutenden gesellschaftlichen Veränderungen und prägten die politische Landschaft für nachfolgende Generationen. Auch wurden während der Baby-Boomer-Generation bedeutende technologische Fortschritte gemacht, von der Raumfahrt bis hin zur Entwicklung des Internets. Diese Technologien haben die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und kommunizieren, grundlegend verändert. Die «Boomer» waren sich dabei immer bewusst, dass sie sehr viele sind und dass die Arbeitswelt nicht auf sie gewartet hat.

Eine Frage an alle Baby Boomer: wie möchtet ihr in Erinnerung bleiben? Noch könnt ihr die Antwort auf die Frage beeinflussen, zum Beispiel in der Art und Weise, wie ihr eure Erfahrungen weitergebt. Ihr könnt «Besserwisser» sein oder «Förderer», ihr könnt in Rente gehen und euch nur noch um euch kümmern, oder ihr könnt noch über das technische Rentenalter hinaus genau dort mit anpacken, wo es nötig und sinnvoll ist. Dazu braucht es auch ein mit- und vorausdenkendes HRM und entsprechende Unternehmensleitungen, die innovativ sind und neue Wege ausprobieren, wie wir von der starren Pensionsgrenze ohne Zwang zu flexibleren Lösungen kommen, und zwar ganz konkret vor Ort in den Unternehmen.

Wir dürfen nicht vergessen, dass die biologische Lebenserwartung zu der Zeit, als die staatliche Altersversorgung eingeführt wurde, bei ungefähr 69 lag – heute leben wir im Schnitt 10 Jahre länger. Das kann für alle, die sich noch fit genug fühlen, auch eine Chance sein für einen «Zuschlag» im Arbeitsleben.

Weitere Themen im heutigen Newsletter unter der Rubrik «Good Work» betreffen ein innovatives Arbeitszeitmodell im Spital Bülach, eine Vorschau auf die Nachfolger der Generation Z und die Einladung zu einer Diskussion mit 3 Expertinnen über den Umgang mit Stress am Arbeitplatz.

Ansonsten wünsche ich allen an diesem Ostermontag ein grosses Stück vom Osterlachen.

Viel Inspiration beim Lesen und Lachen

P.S.: Der Newsletter erscheint am 1. April, er ist aber frei von Aprilscherzen, jedenfalls von absichtlichen….



Good Work



3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

3 Dinge, die wir vermissen werden, wenn die Boomer den Arbeitsmarkt verlassen

Einigen kann erst gar nicht schnell genug gehen, bis die Generation der Baby Boomer vollständig in den Ruhestand versetzt wurde. Was wird man am meisten vermissen, wenn X, Y und Z unter sich sind?

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Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Flexibilität zahlt sich aus – Arbeitszeitmodell am Spital Bülach holt einen Preis

Für sein innovatives Arbeitszeitmodell, das Flexibilität belohnt, wurde das Spital Bülach ausgezeichnet. Es gibt drei Stufen und dazu jeweils das entsprechende Lohnmodell.

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Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?

Wir haben gerade gelernt, dass der Hype um die angeblich so völlig anderen Bedürfnisse der Gen Z ziemlich übertrieben ist. Aber das Leben geht bekanntlich weiter und die nächste Generation rückt nacht. Wir nennen sie Gen Alpha, die nach 2010 geboren wurden und demnächst als Praktikanten und Praktikantinnen erste Arbeitsmarkt-Luft schnuppern werden.

Zum Beitrag «Nach Gen Z kommt Generation Alpha: Wer kommt da auf den Arbeitsmarkt?»



Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?

Stress am Arbeitsplatz verursacht in der Schweiz jährlich enorme Kosten und gesundheitliche Probleme. Geneviève Appenzeller, Raphaela von Rohr und Karin Mahler diskutieren in einem von Nachhaltigkeit.Konkret organisierten Event am 11. April über ihre Erfahrungen und Ansätze zur Stressreduktion und -prävention.

Zum Beitrag «Gestresst am Arbeitsplatz, wie weiter?»


KI im HRM



Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz

Untersuchungen des Institute for Public Policy Research ergaben, dass KI schon jetzt 11 Prozent aller Tätigkeiten übernehmen und bei stetiger Entwicklung bis zu 59 Prozent aller Jobs obsolet machen könnte. Besonders betroffen wären Frauen und Berufseinsteigende.

Zum Beitrag «Studie prophezeit mögliche Job-Apokalypse durch KI-Einsatz»



Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Die meisten Studierenden nutzen Künstliche Intelligenz – und glauben an positive Auswirkungen der Technologie auf das eigene Arbeitsleben

Eine Umfrage der Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass 86% der Studierenden in Deutschland Künstliche Intelligenz (KI) im Studium nutzen. Besonders leistungsstarke Studierende setzen KI überdurchschnittlich häufig ein. Männer nutzen KI häufiger als Frauen.

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KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, die neue Werbemasche

KI-Washing, ähnlich wie Greenwashing oder Pinkwashing, ist eine neue Marketingtechnik, die von Unternehmen verwendet wird, die behaupten, ihre Produkte seien mit künstlicher Intelligenz gesteuert, auch wenn dies nicht der Fall ist. Oft handelt es sich um eingekaufte Technologien, die nicht selbst entwickelt wurden.

Zum Beitrag «KI-Washing, die neue Werbemasche»



KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung

Der im Dezember 2023 von der EU verabschiedete European AI-Act soll Innovationen fördern, Vertrauen in die KI stärken und Grundrechte und Sicherheit gewährleisten. Die korrekte Einordnung im HR-Bereich ist essenziell, um arbeitsrechtliche Gesetze sowie Datenschutz, Gleichbehandlung und Arbeitsschutz zu wahren.

Zum Beitrag «KI und Arbeitsrecht: Die Zukunft der Arbeit zwischen Innovation und Regulierung»


Effizienz im HRM



Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

Effizienz im Personalwesen: HDI integriert alle HR-Services in einem Mitarbeiterportal

HDI hat die HR-Services seines Unternehmens in einem neu gestalteten Mitarbeiterportal vereinheitlicht, um Effizienz zu steigern und Kosten zu sparen. Die neue Platfform ermöglicht Mitarbeitenden einen einfacheren Zugang zu Dienstleistungen, verbessert die Mitarbeitererfahrung und reduziert Fehler durch die Integration verschiedenster Systeme. Wichtiger Erfolgsfaktor ist dabei eine sehr gute Zusammenarbeit zwischen HR und IT.

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English Version


It is clear that the retirement of the baby boomers will exacerbate the shortage of skilled workers. But what will generations X, Y and Z remember when the last baby boomer has retired? Just criticizing them, especially for the high consumption of natural resources, environmental pollution, the increase in national debt and the strain on social security systems, falls short of the mark.

Many baby boomers were actively involved in important social movements, including the civil rights movement, the women’s movement, the environmental movement and the anti-war movement. These movements led to significant social change and shaped the political landscape for generations to come. Significant technological advances were also made during the baby boomer generation, from space travel to the development of the internet. These technologies have fundamentally changed the way we live, work and communicate. Boomers have always been aware that there are a lot of them and that the world of work has not been waiting for them.

A question for all baby boomers: how would you like to be remembered? You can still influence the answer to this question, for example in the way you pass on your experiences. You can be a «know-it-all» or a «promoter», you can retire and just look after yourselves, or you can continue to lend a hand where it is necessary and useful beyond the technical retirement age. This also requires a forward-thinking HRM and corresponding company managements that are innovative and try out new ways of moving away from the rigid retirement age to more flexible solutions without being forced to do so.

We must not forget that biological life expectancy at the time when state pensions were introduced was around 69 – today we live on average 10 years longer. For all those who still feel fit enough, this can also be an opportunity for an «extra mile» in working life.

Other topics in today’s newsletter under the heading „Good Work“ include an innovative working time model at Bülach Hospital, a preview of the successors to Generation Z and an invitation to a discussion with three experts on dealing with stress in the workplace.

Apart from that, I wish everyone a big slice of Easter laughter on this Easter Monday.

Lots of inspiration while reading and laughing

P.S.: The newsletter will be published on April 1, but it is free of April Fool’s jokes, at least intentional ones….

KI im HRM, Good Work, Recruiting

Waren Sie an der HR Tech Night in Zürich? Wenn nicht, können Sie heute in meinem Newsletter eine kurze Zusammenfassung lesen. Fazit: wir müssen uns in der nahen Zukunft intensiv mit dem Einsatz neuer digitaler Möglichkeiten im HRM beschäftigen. Die Herausforderung, die an der HR Tech Night auch diskutiert wurde, besteht dabei nicht nur in der bereits seit langem diskutierten Gestaltung der ethischen Rahmenbedingungen, sondern in den Erwartungen der Unternehmensleitungen. Wenn sie den Einsatz von KI im HRM fördern, das aber mit dem primären Ziel einer Effizienzsteigerung und Kostenreduzierung im HRM, kann es die aktuell steigende Bedeutung des Personalmanagements bremsen.

Für alle diejenigen, die gerade erste Schritte im Einsatz von KI unternehmen, gibt es im heutigen Newsletter zwei nützliche Beiträge mit Listen von bereits verfügbaren KI Tools, die wir praktisch anwenden oder zumindest ausprobieren könnten.

Auch in den Bereichen Good Work und Recruiting habe ich ein paar Beiträge gefunden, die ich gerne empfehlen möchte. Möchten Sie endlich wegkommen von den vielen Floskeln im Personalmarketing? Kennen Sie das Imposter Syndrom? Wissen Sie, was Team-Branding bedeutet? Antworten auf diese und andere Fragen im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

HR Tech Night: Erfolgreiches Revival

Die HR Tech Night in Zürich feierte ein erfolgreiches Comeback mit dem Thema „Künstliche Intelligenz in HR-Arbeit & Arbeitswelt“. Vier Experten zeigten auf, wie KI das Personalwesen revolutionieren kann:

Zum Beitrag «HR Tech Night: Erfolgreiches Revival»



Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt

KI kann Vorurteile im Rekrutierungsprozess reduzieren – wenn sie richtig programmiert ist. Entscheidend ist am Ende die Zusammenarbeit zwischen HR-Expert:innen und KI.

Zum Beitrag «Wie KI Vorurteilen im Einstellungsprozess vorbeugt»



So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)

Dieser Artikel erklärt, wie KI-Assistenten dabei unterstützen können, Kundensupport zu personalisieren, Kalender und Posteingang zu verwalten, Content zu erstellen, Kunden besser zu verstehen und umständliche Aufgaben zu automatisieren. Zielgruppe sind Marketingfachleute, vieles ist aber auch im HRM relevant.

Zum Beitrag «So helfen Ihnen KI-Assistenten (inkl. 15 nützlicher Tools)»



Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test

Wer mit einem iPhone oder einem iPad arbeitet, findet in diesem Beitrag eine Übersicht über nützliche KI-Tools.

Zum Beitrag «Die 10 besten KI-Apps für iPhone und iPad im Test»


Good Work



Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar

Laut einer Studie der Design Offices und HRS sind persönliche Meetings ein unverzichtbarer Bestandteil der Arbeitskultur und nehmen trotz des Trends zur Remote-Arbeit an Bedeutung zu. Zukünftig sollen 77% aller Zusammenkünfte in Präsenz stattfinden.

Zum Beitrag «Hebelwirkung von Präsenzmeetings unverzichtbar»



Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“

Sind Sie auf dem Weg zu «New Work», dann gehören Sie zu Mehrheit. Oder halten Sie dieses Thema für Firlefanz? Dann sind immerhin 16% der Unternehmen der gleichen Meinung.

Zum Beitrag «Jedes sechste Unternehmen hält New Work für „Firlefanz“»



Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome

Haben Sie sich schon einmal mit dem «Imposter Syndrome» beschäftigt? Wenn nicht, sollten Sie diesen Beitrag aus dem UK lesen. Dieses psychologische Phänomen, das durch Gefühle von Selbstzweifeln und die Angst, als schlechter Mitarbeiter entlarvt zu werden, gekennzeichnet ist, kann die Leistung und das Wohlbefinden des Einzelnen am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen.

Zum Beitrag «Feeling like a fraud? How HR can help employees overcome imposter syndrome»


Recruiting



Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig

Im Recruiting wimmelt es leider immer noch von Floskeln. Dabei könnte man sich mit mehr Mühe in einer unverwechselbaren Formulierung sehr gut von der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt abheben.

Zum Beitrag «Diese Floskeln in Stellenanzeigen sind nervig»



Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?

Dass Employer Branding mehr ist als der Auftritt nach aussen und dass es von innen heraus aufgebaut werden muss, wissen wir schon länger. Der Ansatz den Team-Brandings geht konsequent in diese Richtung.

Zum Beitrag «Employer Branding weitergedacht: Team-Branding – die neue Recruiting-Wunderwaffe?»



Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?

Die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung bezieht sich auf zwei Prozessketten: Personalbeschaffung und Personalbetreuung, die stärker aufeinander abgestimmt werden sollten.

Zum Beitrag «Was ist eigentlich die zweigeteilte Personalmarketing-Gleichung?»




English Version


Were you at the HR Tech Night in Zurich? If not, you can read a short summary in my newsletter today. Conclusion: in the near future, we will have to deal intensively with the use of new digital instruments in HRM. The challenge, which was also discussed at the HR Tech Night, lies not only in the long-discussed design of the ethical framework, but also in the expectations of our executive management. If they promote the use of AI in HRM, but with the primary aim of increasing efficiency and reducing costs in HRM, this may slow down the current positive development of the importance of professional HR management.

For all those who are just taking their first steps in the use of AI, there are two useful articles in today’s newsletter with lists of already available AI tools that we could use in practice or at least try out.

I have also found a few articles in the Good Work and Recruiting sections that I would like to recommend. Would you like to finally get away from the many empty phrases in HR marketing? Are you familiar with the Imposter Syndrome? Do you know what team branding means? Answers to these and other questions in the newsletter.

Enjoy reading

Leadership, KI im HRM, Good Work, Recruiting, People Development

Können Sie sich vorstellen, dass Empathie eine «Super-Power» ist? Der Stanford-Psychologe Jamil Zaki vertritt diese Ansicht und begründet sie in einem sehr lesenswerten McKinsey-Interview, das ich heute als ersten Beitrag für den Newsletter ausgewählt habe. Er erklärt, dass Empathie zu Unrecht als «Weichheit» abgestempelt wird. Worum es ihm geht, sind vor allem die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Zuhören als zentrale Voraussetzungen für psychologische Sicherheit – und dass das wiederum einen direkten Einfluss auf die Leistung von Teams hat, wissen wir nicht zuletzt auch aus dem Projekt «Aristoteles» von Google.

Jamil Zaki betont, dass Empathie nicht als Schwäche, sondern als Stärke gesehen werden sollte, die zur Effizienz und Innovation beiträgt. Er erwähnt auch die Herausforderungen und Strategien zur Förderung von Empathie, einschliesslich der Bedeutung von Selbstfürsorge und dem Setzen von Grenzen, um Mitleidsmüdigkeit zu vermeiden.

Spannend sind auch seine Überlegungen zur möglichen Rolle von grossen Sprachmodellen (LLMs) bei der Nachahmung von Empathie. Er sieht eine grosse Gefahr darin, dass LLMs immer besser darin werden, Empathie nachzuahmen und dass wir uns nach anfänglicher Ablehnung irgendwann daran gewöhnen könnten. Das würde dann vermutlich dazu führen, dass wir Menschen uns noch stärker voneinander zurückziehen, als uns aufeinander einzulassen.

Vielleicht sollten wir lieber heute als morgen damit anfangen, Empathie gezielt zu trainieren, vor allem als Führungskräfte, und dieses Feld nicht der künstlichen Intelligenz überlassen.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



It’s cool to be kind: The value of empathy at work

It’s cool to be kind: The value of empathy at work

Ein unbedingt lesenswertes Interview mit Jamil Zaki, Professor für Psychologie an der Stanford University über Empathie im Arbeitskontext. Er erklärt, warum das Zuhören und die psychologische Sicherheit ausserordentlich wichtige Erfolgsfaktoren sind.

Eine deutsche Übersetzung des Interviews finden Sie am Ende dieses Newsletters.

Zum Beitrag «It’s cool to be kind: The value of empathy at work»



3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung

Ein interessanter Beitrag über toxische Führungssituationen, die oft nicht auf den ersten Blick als solche erkennbar sind.

Zum Beitrag «3 untrügliche Anzeichen toxischer Mitarbeiterführung»


KI im HRM



Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR

Der Ethikbeirat HR-Tech hat zehn Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit entwickelt.

Zum Beitrag «Ethikrichtlinien zum KI-Einsatz in HR»



So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR

Eine gut gemachte Übersicht über den Stand der Dinge und zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten, was den Einsatz von KI im HRM betrifft

Zum Beitrag «So werden Sie zum Vorreiter in Sachen KI im HR»



Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik

Jetzt kann man auch bei deutschen Texten überprüfen, ob sie von einem Menschen oder von Systemen mit künstlicher Intelligenz geschrieben wurden.

Zum Beitrag «Student entwickelt KI, die KI erkennt: Entlarvende Logik»


Good Work



„Mit den Menschen Lösungen finden“

„Mit den Menschen Lösungen finden“

Ein lesenswertes Interview mit Sebastian Beck, der bei Festo sowohl für das HRM als auch für die Finanzen verantwortlich ist.

Zum Beitrag «„Mit den Menschen Lösungen finden“»



Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung

Ein starkes und mitarbeiterorientiertes Personalmanagement ist gemäss einer aktuellen Studie der wichtigste Faktor, wenn Mitarbeitende positiv über ihren Arbeitgeber sprechen.

Zum Beitrag «Treiber für Arbeitgeber-Weiterempfehlung»


Recruiting



Storytelling im Employer Branding

Storytelling im Employer Branding

Gute Geschichten (Stories) sind das Salz in der Suppe des Employer Brandings. In diesem Artikel wird erklärt, worauf es bei dieser Art von Story Telling ankommt.

Zum Beitrag «Storytelling im Employer Branding»



Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an

Es sind nicht immer bessere Angebote von anderen Arbeitgebern, die Bewerber dazu veranlassen trotz eines unterschriebenen Vertrags die Stelle gar nicht anzutreten.

Zum Beitrag «Job-Ghosting: Jeder 10. unterschreibt einen Arbeitsvertrag – tritt dann aber nicht an»


People Development



Upskilling & Reskilling

Upskilling & Reskilling

Dem Fachkräftemangel in der IT-Branche kann mit strategischer Weiterbildung entgegengewirkt werden. Dabei sollten Weiterbildungsmassnahmen die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden berücksichtigen.

Zum Beitrag «Upskilling & Reskilling»




English Version


Can you imagine that empathy is a „super power“? Stanford psychologist Jamil Zaki holds this view and justifies it in a very readable interview, which I have chosen as the first article for today’s newsletter. He explains that empathy is wrongly labeled as „softness“. What he is primarily concerned with is the willingness and ability to listen as central prerequisites for psychological safety – and that this in turn has a direct influence on the performance of teams is something we know not least from Google’s „Aristotle“ project.

Jamil Zaki emphasizes that empathy should not be seen as a weakness, but as a strength that contributes to efficiency and innovation. He also mentions the challenges and strategies for fostering empathy, including the importance of self-care and setting boundaries to avoid «compassion fatigue».

His thoughts on the potential role of large language models (LLMs) in imitating empathy are also fascinating. He sees a great danger in the fact that LLMs are getting better and better at imitating empathy and that we could get used to it at some point after initially rejecting it. This would then presumably lead to us humans withdrawing even more from each other than engaging with each other.

Perhaps we should start training empathy today rather than tomorrow, especially as managers, and not leave this field to artificial intelligence.

I hope you enjoy reading this


Deutsche Übersetzung des Artikels zum Thema Empathie


Warum Empathie bei der Arbeit wichtig ist

Lucia Rahilly: Lassen Sie uns mit etwas Kontext beginnen. Jamil, Sie sind ein Forschungspsychologe. Wenn Sie das Wort „Empathie“ verwenden, was meinen Sie dann?

Jamil Zaki: Empathie ist eigentlich gar nicht eine Sache. Es ist ein Oberbegriff, der mindestens drei Arten beschreibt, wie wir uns mit den Gefühlen anderer Menschen verbinden. Wenn Sie sich vorstellen, dass Sie das letzte Mal Zeit mit einem Freund verbracht haben, der verärgert war, könnten einige Dinge passieren.

Erstens könnten Sie selbst verärgert sein und die Emotionen des anderen miterleben, was wir als emotionale Empathie oder emotionale Ansteckung bezeichnen würden. Sie könnten auch versuchen, herauszufinden, was Ihr Freund fühlt und warum, was wir kognitive Empathie nennen würden.

Und wenn Sie ein guter Freund sind, machen Sie sich wahrscheinlich Gedanken darüber, was Ihr Freund durchmacht, und wünschen sich vielleicht, dass es ihm besser geht, was wir als empathische Sorge oder Mitgefühl bezeichnen würden. Diese drei Teile der Empathie können manchmal getrennt werden, und sie werden in unserem Leben und an unseren Arbeitsplätzen unterschiedlich eingesetzt. Aber zusammen bilden sie das gesamte Spektrum der menschlichen Empathie.

Lucia Rahilly: Ihr Buch trägt den Titel The War for Kindness. Wie hängt Empathie mit Freundlichkeit zusammen?

Jamil Zaki: Einfühlungsvermögen ist eine Erfahrung. Freundlichkeit ist ein Verhalten. Freundlichkeit ist das, was wir für andere Menschen tun. Es gibt viele Gründe, warum man freundlich handeln kann. Sie könnten Ihrem Freund beim Umzug helfen, weil Sie ihm etwas schulden. Oder du hilfst ihm, weil du dich um ihn sorgst.

Im zweiten Fall ist es Einfühlungsvermögen, das zu Freundlichkeit führt. Und es gibt jede Menge Beweise dafür, dass wir, wenn wir auch nur für einen Moment Empathie empfinden, Menschen helfen – Menschen in unserem Leben oder sogar Fremden – indem wir uns freiwillig engagieren oder für wohltätige Zwecke spenden.

Lucia Rahilly: Es ist in Mode, über einfühlsame Führung zu sprechen. Aber wenn wir uns umschauen, sehen wir viele Beispiele für erfolgreiche Führungskräfte, die wohl kaum regelmäßig eine Meditation der liebenden Güte durchführen. Und die lauteren Schlagworte in der Geschäftswelt drehen sich eher um Konzepte wie Innovation. Warum ist Empathie am Arbeitsplatz wirklich wichtig?

Jamil Zaki: Wenn ich Führungskräfte in Empathie ausbilde, ist eine der ersten Hürden, die ich überwinden muss, das Klischee, dass Empathie zu weich und schwammig für das Arbeitsumfeld ist. Das ist leicht zu entkräften. Es gibt jahrzehntelange Belege dafür, dass Empathie eine Superkraft am Arbeitsplatz ist.

Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Unternehmen und insbesondere ihre Manager empathisch sind, melden sich seltener wegen stressbedingter Krankheiten krank. Sie berichten von weniger Burnout. Sie berichten von besserer psychischer Gesundheit und Moral und einer größeren Bereitschaft, in ihrem Unternehmen zu bleiben. Menschen, die sich einfühlsam fühlen, neigen auch dazu, mehr zu innovieren und kreative Risiken einzugehen.

Im Jahr 2023 sprachen die Führungskräfte von einem Jahr der Effizienz. Es ist ein Irrtum anzunehmen, dass Effizienz bedeutet, sich emotional abzuschalten und zu versuchen, sich von den Menschen abzukoppeln, um sie härter zu bearbeiten. Aber wenn sich Menschen mit ihren Kollegen und ihren Führungskräften verbunden fühlen, arbeiten sie härter, schneller und kreativer.

Bryan Hancock: Was Sie gesagt haben, deckt sich mit unseren Untersuchungen über Manager. Wenn Manager zu den Menschen gehören, von denen wir uns Einfühlungsvermögen wünschen, wie können wir dann ihre Fähigkeit zur Empathie verbessern?

Jamil Zaki: Der erste Ansatz besteht darin, dass Manager mehr Zeit damit verbringen, mit Menschen in Kontakt zu treten. Das ist so wichtig und wird oft übersehen. In unserem Streben nach Effizienz vernachlässigen wir oft das, was uns erlaubt, auf einer tieferen Ebene effizient zu sein.

Wir denken: „Ich habe keine Zeit, mich mit meinem Mitarbeiter zusammenzusetzen und ihn zu fragen, wie sein Leben verläuft. Ich will die Arbeit nicht in eine Therapiesitzung verwandeln. Und das ist auch gut so. Aber es könnte die effizienteste Nutzung Ihrer Zeit sein, denn wenn Menschen sich verbunden fühlen, arbeiten sie effizienter.

Sobald wir festgestellt haben, dass Empathie nützlich ist, stellt sich die Frage: „Wie bekommen wir sie?“ Viele Menschen glauben, dass Empathie eine feste Eigenschaft ist. Tatsächlich haben Wissenschaftler herausgefunden, dass Empathie eher eine Fähigkeit ist, die wir aufbauen und an der wir arbeiten können, so wie jede andere auch.

Ist die Empathie auf dem Rückzug?

Lucia Rahilly: Jamil, warum gerade jetzt? Wir alle sind für den anderen sichtbarer als je zuvor. Über soziale Medien und digitale Plattformen haben wir Zugang zu den Geschichten der anderen. Was zeigen Ihre Untersuchungen über das Empathie-Niveau heute im Vergleich zu früheren Zeiten?

Jamil Zaki: Die Nachrichten vor ein paar Jahren waren nicht gut. Es gab eine Reihe von Trends, die uns mehr miteinander verbinden sollten, aber möglicherweise das Gegenteil bewirkten. Es gibt Hinweise darauf, dass in der Zeit, in der die sozialen Medien so viel von unserem Leben übernommen haben, auch das Einfühlungsvermögen der Menschen gesunken ist. Der durchschnittliche amerikanische College-Student im Jahr 2009 gab zum Beispiel an, weniger empathisch zu sein als 75 Prozent der College-Studenten nur 30 Jahre zuvor.

Das ist ein deutlicher Rückgang in dem Maße, wie wir sagen, dass wir uns umeinander kümmern. Ob die sozialen Medien daran schuld sind oder nicht, lässt sich nicht sagen, denn die Geschichte ist kein Experiment. Aber es gibt Trends, die uns scheinbar auseinander treiben, anstatt uns zusammenzubringen.

Brooke Weddle: Wie denken Sie über die Messung von Empathie? Welche Kennzahlen betrachten Sie, und wie haben sie sich verändert?

Jamil Zaki: Der Rückgang der Empathie ist eine Selbsteinschätzung. Wenn wir als Psychologen etwas über eine Person herausfinden wollen, fragen wir sie in der Regel einfach. Aber wir glauben vielleicht nicht, was sie uns sagen. Man kann auch die Menschen in ihrem Leben oder an ihrem Arbeitsplatz befragen, um einen 360-Grad-Blick zu erhalten.

In unserem Labor verwenden wir auch andere Messmethoden, wie Verhaltenstests oder biologische Messungen: Zum Beispiel scannen wir die Gehirne von Menschen, während sie andere Menschen mit Schmerzen beobachten und sehen, ob Teile ihres Gehirns, die mit Schmerzen in Verbindung gebracht werden, „aufleuchten“. Obwohl keine dieser Messungen perfekt ist, nähern sie sich einander an.

Lucia Rahilly: Je nach Kontext verhalten sich die Menschen unterschiedlich oder zeigen ein unterschiedliches Maß an Mitgefühl. Wie wirkt sich die breitere Kultur, die derzeit so stark polarisiert ist, auf die Art und Weise aus, wie Empathie als Norm positioniert wird?

Jamil Zaki: Überall, wo wir hinkommen, bewegen wir uns von Kultur zu Kultur. Und diese Kulturen prägen uns, vor allem unser Verhalten und unseren Verstand. Wenn Menschen ein umstrittenes, polarisiertes oder zynisches Umfeld erleben, wird Empathie als unsicher, unpopulär und vielleicht sogar kontraproduktiv empfunden. Und das ist nicht nur bei der Arbeit und zu Hause der Fall, sondern auch von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz oder von Team zu Team. Es gibt viele Fälle, in denen die Menschen die Popularität von Empathie in ihren eigenen Gemeinschaften unterschätzen.

Ich frage die Leute oft: „Wie empathisch sind Sie? Und was denken Sie, wie empathisch die durchschnittliche Person in dieser Gruppe ist?“, egal ob es sich um ein Team, eine Organisation, eine Schule oder eine andere Gruppe handelt. Und das ergibt zwei Antworten. Die eine ist der Durchschnitt dessen, was die Leute über sich selbst sagen. Das ist der wahre Durchschnitt der Empathie in der Gruppe. Die andere ist der imaginäre Durchschnitt, also das, was sie glauben, dass ihr durchschnittlicher Kollege oder Klassenkamerad fühlt. Und es stellt sich heraus, dass diese Zahlen völlig unterschiedlich sind. In fast jeder Organisation, die ich untersucht habe, sind die Menschen empathischer, als sie glauben, dass sie es sind.

Bryan Hancock: Eines der Dinge, über die ich nachgedacht habe, als ich über Ihre Arbeit nachdachte, ist die Verbindung zwischen psychologischer Sicherheit und Empathie. Wenn Sie einfühlsamere Manager haben, haben Sie vielleicht ein Team, das psychologisch sicherer ist und in dem die Leute ihre Ideen einbringen können. Aber ich höre Sie sagen, dass es auch umgekehrt funktioniert: Psychologische Sicherheit kann dazu beitragen, dass die wahre Empathie, die in den Menschen steckt, mehr zum Vorschein kommt.

Jamil Zaki: Es ist ein Teufelskreis, in dem Menschen, die sich psychologisch unsicher fühlen, ihre Empathie weniger zum Ausdruck bringen und die Empathie der anderen weniger wahrnehmen. Und deshalb fühlen sie sich psychologisch noch weniger sicher. Achtsame Führungskräfte können diesen Teufelskreis jedoch umkehren und in einen positiven Kreislauf verwandeln: Wenn Menschen sich sicher fühlen, sind sie eher bereit, kreativ zu sein und ihre Fürsorge füreinander zum Ausdruck zu bringen. Das erhöht die psychologische Sicherheit.

Zu den Dingen, die ich Managern oft sage, gehört, dass sie zuerst verletzlich sein sollen. Jeder Bereich, in dem wir tätig sind, hat seine eigene Kultur. Führungskräfte prägen die Kultur ihrer Teams. Die Leute schauen auf sie, um zu sehen: „Was ist hier normal?“ Wenn Menschen bereit sind, Räume zu schaffen, in denen sie sich ausdrücken können, müssen sie oft die ersten sein, die dies tun.

Eine Kultur der Empathie schaffen

Lucia Rahilly: Das ist eine interessante Überleitung zu der Frage, wie Führungskräfte damit beginnen können, empathisches Verhalten am Arbeitsplatz zu normalisieren. Was sind einige erste Schritte?

Jamil Zaki: Es ist wichtig zu wissen, dass Empathie etwas ist, an dem man arbeiten kann. Wenn man das Gefühl hat, dass man sich nicht ändern kann, hat es wirklich keinen Sinn, es zu versuchen. Sobald das klar ist, gibt es mehrere wichtige Dinge.

Der erste ist, dass viele Führungskräfte glauben, dass die Schaffung einer empathischeren Kultur einen gigantischen Schwung erfordert. Große, einmalige Veranstaltungen wie Freiwilligentage sind großartig. Aber Empathie erfordert, wie jede andere Fähigkeit auch, gewohnheitsmäßige Übung. Ich gebe Führungskräften und Organisationen Anregungen, wie sie mehr Empathie in regelmäßige Gespräche einfließen lassen können – zum Beispiel, indem sie mehr oder bessere Fragen stellen.

Ein weiterer Punkt ist das Überdenken der Art und Weise, wie wir Menschen belohnen und worauf wir uns in unseren Gesprächen konzentrieren. Viele unserer gesellschaftlichen Normen belohnen Menschen auf der Grundlage ihrer individuellen Leistungen. Aber es ist auch wichtig, wenn wir sehen, dass sich jemand mitfühlend oder empathisch verhält, dies positiv hervorzuheben, empathisches Verhalten zu betonen und dazu beizutragen, dass es zum normalen Verhalten wird.

Bryan Hancock: Manager stehen unter Zeitdruck. Sie verbringen mehr als die Hälfte ihrer Zeit mit anderen Dingen als mit der Führung von Menschen. Ihre Forschung zeigt, dass Zeitdruck die Empathie verringert. Können Sie uns einige der Geschichten erzählen, die Ihrer Forschung zugrunde liegen, und dann extrapolieren, wie wir die Rollen von Managern umgestalten könnten, um ihnen mehr Raum für Empathie zu geben?

Jamil Zaki: Es gibt eine sehr berühmte Studie, die so genannte „Good Samaritan Study“. Die Studenten sollten einen Vortrag über den barmherzigen Samariter vorbereiten – ein Gleichnis über die Hilfe für einen Fremden in Not. Dann wurde ihnen gesagt: „Sie werden diese Predigt in einem Gebäude auf dem Campus halten.“ In einigen Fällen wurde den Seminarteilnehmern gesagt: „Sie haben viel Zeit, also lassen Sie sich ruhig Zeit. In anderen Fällen wurde ihnen gesagt: „Hey, Sie sind zu spät. Es tut uns sehr leid. Wir haben etwas vermasselt. Aber die Leute warten schon auf Sie. Sie müssen gehen.“ Das war die Manipulation: ob die Leute nun in Eile waren oder nicht.

Als diese Studenten den Campus überquerten, bemerkten sie eine Person in der Tür des Gebäudes, das sie betreten wollten. Diese Person war vielleicht ohne Wohnung, vielleicht war sie krank. Sie kämpfte eindeutig. Aber es handelte sich um einen Schauspieler, der prüfte, ob die Studenten des Seminars anhielten, um ihm zu helfen. Wenn diese Studenten nicht in Eile waren, hielten mehr als 70 Prozent von ihnen an, um zu helfen. Wenn sie in Eile waren, taten dies nur 10 Prozent.

Was können wir damit anfangen? Wir können das Management neu konzipieren und den Managern weniger Leute zur Verfügung stellen, damit sie enger mit ihnen zusammenarbeiten können. Oder wir können einige der nicht menschenbezogenen Aufgaben automatisieren, damit sich die Manager auf die Betreuung der Mitarbeiter konzentrieren können.

Wie viel ist zu viel?

Bryan Hancock: Können Sie ein wenig Licht ins Dunkel der Mitleidsmüdigkeit bringen und erläutern, was Führungskräfte tun können, um sie bei ihren Mitarbeitern zu lindern?

Jamil Zaki: Wenn ich Empathie als eine Fähigkeit beschreibe, die wir aufbauen können, bedeutet das oft, dass wir alle ständig so viel Empathie wie möglich zeigen sollten. Das ist nicht das, was ich meine. Kluges Einfühlungsvermögen ist nicht dasselbe, wie wenn man sein Einfühlungsvermögen die ganze Zeit auf 11 hochdreht und ausreizt. Dafür gibt es viele Gründe, unter anderem Mitleidsmüdigkeit.

Ich habe selbst eine Menge Mitleidsmüdigkeit miterlebt. Meine ältere Tochter war sehr krank, als sie geboren wurde, und verbrachte viel Zeit auf der Neugeborenen-Intensivstation (NICU). Wir lernten die Ärzte, Krankenschwestern und Sozialarbeiter sehr gut kennen. Sie waren alle Helden für uns.

Danach habe ich das Personal auf dieser Intensivstation beschattet. Ich sah, wie heldenhaft sie waren, aber auch, wie sehr sie litten. Es herrschte eine Art Märtyrermentalität, bei der das Ausmaß, in dem sie ihr eigenes Wohlbefinden opferten, fast ein Zeichen dafür war, wie sehr sie sich um ihre Arbeit und ihre Patienten sorgten. Das ist eine ziemlich giftige soziale Norm.

Was können wir nun dagegen tun, ob wir nun im Gesundheitswesen arbeiten oder Manager sind, die durch das Einfühlungsvermögen in ihre Mitarbeiter ausgebrannt sind? Eine Sache, an die wir uns erinnern sollten, ist, dass wir, um für andere Menschen da zu sein, auch für uns selbst da sein müssen. Es gibt Belege dafür, dass Menschen, die Selbstmitgefühl erfahren und praktizieren – die sich selbst mit der gleichen Sorgfalt behandeln, die sie einem geliebten Menschen entgegenbringen würden -, besser in der Lage sind, nachhaltig für andere Menschen da zu sein.

Der zweite Punkt bezieht sich auf die Definition von Empathie. Wie ich bereits sagte, bedeutet emotionale Empathie, sich in die Gefühle anderer Menschen hineinzuversetzen. Mitgefühl bedeutet, sich um Menschen zu kümmern, ohne zu fühlen, was sie tun. Emotionales Einfühlungsvermögen ist ein Risikofaktor für Burnout bei Beschäftigten im Gesundheitswesen. Aber Mitgefühl oder empathische Anteilnahme ist ein Schutzfaktor gegen Burnout. Wenn wir für die Menschen da sein können, ohne ihren Schmerz anzunehmen, und eine psychologische Grenze wahren, während wir echte Fürsorge zeigen, kann das sehr viel nachhaltiger sein.

Brooke Weddle: Jamil, was ist mit der anderen Seite des Spektrums? Es gibt Menschen, die zutiefst unsympathisch sind. Wie können Sie diese Menschen zur Verantwortung ziehen?

Jamil Zaki: Ich möchte noch einmal betonen, dass die Menschen durch ihre Kultur geprägt werden; sie wollen nicht herausstechen. Je mehr also eine Führungskraft Freundlichkeit und Einfühlungsvermögen in ihrem Team hervorhebt und belohnt, desto unangenehmer wird es, sich auf eine Weise zu verhalten, die nicht der Norm entspricht.

Wenn sich jemand daneben benimmt, ist es sehr wirkungsvoll, neugierig zu werden, anstatt zu kontern. Oft passt das Verhalten einer Person nicht zu ihrem Inneren. Jemand wirkt vielleicht gelangweilt, wenn er ängstlich ist, oder wütend, wenn er traurig ist. Wenn Menschen sich auf eine Art und Weise verhalten, die uns nicht gefällt, liegt das meist daran, dass sie Schmerzen haben. Ein wenig Neugier zu zeigen kann also sehr wirkungsvoll sein, wenn wir die nötige Bandbreite dafür haben.

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit, sich zu melden, anstatt sich zu beschweren. Wenn wir jemanden beschimpfen, beschreiben wir sein schlechtes Verhalten und sagen, wie schrecklich die Person ist. Das ist wirklich entfremdend und kann dazu führen, dass Menschen sich verhärten und sich zurückziehen. Ein Appell ist ein liebevoller Appell, bei dem man sagt: „Hey, ich halte dich für einen wirklich guten Menschen, basierend auf den Jahren, die wir zusammen verbracht haben. Du verhältst dich auf eine Art und Weise, die damit nicht vereinbar ist. Wie bringe ich das, was du jetzt tust, mit den Tugenden in Einklang, von denen ich weiß, dass du sie hast?“

Lucia Rahilly: Gibt es noch andere Risiken oder Leitplanken? Ich neige dazu, Empathie als ein allgemein positives Bestreben zu betrachten. Aber wie wirkt sich so etwas wie Voreingenommenheit auf empathische Reaktionen aus? Neigen wir dazu, uns leichter in Menschen einzufühlen, die uns ähnlicher sind, insbesondere in komplexen oder moralisch zweideutigen Situationen?

Jamil Zaki: Es ist wirklich wichtig, darauf zu achten, wohin unsere Empathie uns führt und ob sie mit unseren Werten übereinstimmt. Die meiste Zeit ist das der Fall. Aber in den Momenten, in denen wir sehen, dass sie uns in eine andere Richtung lenkt, können wir zwei Dinge tun.

Zum einen können wir versuchen, Entscheidungen, insbesondere moralische Entscheidungen, von einem logischen Standpunkt aus zu treffen. Wir versuchen zu überlegen: „Was ist hier das Richtige zu tun? Und wenn das Richtige nicht mit unseren Gefühlen übereinstimmt, sollten wir es trotzdem tun.

Zweitens sollten wir versuchen, unser Einfühlungsvermögen zu erweitern. Wenn Sie feststellen, dass Ihnen einer Ihrer Kollegen mehr am Herzen liegt als ein anderer, versuchen Sie, mehr Zeit mit dem anderen zu verbringen. Wenn Sie feststellen, dass es Ihnen leichter fällt, mit Menschen aus Ihrer Generation in Kontakt zu treten, versuchen Sie, sich zu fragen: „Welche Erfahrungen haben Menschen aus anderen Altersgruppen?“ Auf diese Weise können Sie Ihre Empathie ausgleichen, anstatt sie nur auf bestimmte Personen oder Gruppen zu richten.

Durchgängige Empathie – vom Chris-Paul-Effekt bis zur KI

Lucia Rahilly: Einer der Bereiche, über die wir in diesem Podcast häufig sprechen, ist das Leistungsmanagement. Es ist auch ein Bereich, in dem Voreingenommenheit offensichtlich ins Spiel kommt und der überwacht werden muss. Im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses können bestimmte Stupser eingesetzt werden. Könnten Sie mehr dazu sagen?

Jamil Zaki: Ich bin zufällig ein großer NBA-Fan, und einer meiner Lieblingsspieler ist Chris Paul. Es gibt da so etwas wie den Chris-Paul-Effekt, der besagt, dass innerhalb von zwei Jahren, nachdem Chris Paul zu Ihrem Team gestoßen ist – und das ist viermal passiert -, Ihr Team die beste Bilanz aller Zeiten erzielt. Das liegt daran, dass er die anderen Spieler um ihn herum besser macht. Es wäre wirklich wirkungsvoll und nützlich, wenn wir die Wirkung einer Person auf die Menschen um sie herum beobachten könnten, wenn sie einem Team oder einer Organisation beitritt, und dies als Teil des Leistungsmanagements belohnen könnten.

Außerdem höre ich oft die Behauptung, dass einfühlsames Verhalten gegenüber den Mitarbeitern bedeuten würde, dass man ihnen keine hohen Standards vorschreibt. Ich möchte klarstellen, dass Einfühlungsvermögen im Leistungsmanagement nicht gleichbedeutend damit ist, dass man, Zitat Ende, „weich“ ist. Das Freundlichste und Einfühlsamste, was man für jemanden tun kann, ist, ihm zu sagen, was er hören muss, um zu wachsen.

Brooke Weddle: Wenn Sie an Unternehmen denken, die eine Reihe von Praktiken angewandt haben, um diesen Empathie-Muskel zu stärken, gibt es da Beispiele, die eine Empathie-Transformation durchlaufen haben? Wie sah das im Einzelnen aus?

Jamil Zaki: Ein großes Unternehmen, über das ich berichtet habe, hat Anfang der 2010er Jahre einen Führungswechsel vollzogen. Sie war weithin dafür bekannt, ein brutaler Arbeitsplatz zu sein. So wurde beispielsweise das so genannte „Rank and Yank“ angewandt, bei dem die untersten 20 Prozent der Mitarbeiter, egal wie gut ihr Team war, entweder abgemahnt oder entlassen wurden. Die Anreizstrukturen waren alle hochgradig individualisiert.

Der neuen Führung gefiel dieser Ansatz nicht, und sie reformierte viele ihrer Praktiken, darunter auch das „rank and yank“-Prinzip. Darüber hinaus suchten sie aber auch nach kooperativeren Zielen für Belohnungen und Beförderungen.

Sie begannen auch, systematischer zuzuhören. Empathie entsteht nicht durch das, was wir sagen, sondern durch die Fragen, die wir stellen, und die Art und Weise, wie wir zuhören. So führte diese Organisation eine viel umfassendere und häufigere Pulsbefragung ihrer Mitarbeiter ein, um festzustellen, wie sich die Leute fühlten, was sie brauchten und womit sie zu kämpfen hatten. Und sie zeigten konkrete Unterstützung und Reaktionsfähigkeit.

Ein weiteres Beispiel ist ein großes Technologieunternehmen, das in die Vermittlung von Soft Skills investiert. Um Empathie zu entwickeln, muss man seine alltäglichen Praktiken ändern. Und was ich an diesem Unternehmen besonders schätze, ist, dass es einen Lehrplan für eine Management-Akademie entwickelt hat, der sich auf den Aufbau von Vertrauen und Empathie konzentriert. Wir fanden heraus, dass sich die Kundenzufriedenheitswerte der Manager doppelt so schnell verbesserten wie die einer Placebogruppe.

Das sind zwei Möglichkeiten, in diese Art von Schulung zu investieren und den Menschen in Ihrem Unternehmen effektiv zuzuhören, durch die ich erlebt habe, wie Unternehmen umkehren und wirklich Empathie in ihre Strukturen einbauen.

Bryan Hancock: Ich würde gerne wissen, wie Sie die Fähigkeit von LLMs [große Sprachmodelle] sehen, Empathie zu zeigen. Vor ein paar Monaten untersuchte die SHRM [Society for Human Resource Management] zehn verschiedene Kommunikationen, die ein LLM für einen HR-Manager erstellte, um sie einem Mitarbeiter zu geben. Und dann wurden sie von echten Personalleitern bewertet. Am besten schnitt die Mitteilung „Gegen Sie wird ermittelt“ ab, weil sie kein Einfühlungsvermögen erforderte. Es ging nur um die Fakten. Aber alles, was Einfühlungsvermögen für die Situation erforderte, war nicht ganz richtig.

Jamil Zaki: LLMs sind erschreckend gut darin, Empathie zu imitieren. Es gibt eine Online-Plattform, auf der Menschen ihre Probleme mitteilen können und dann von anonymen anderen unterstützt werden. Der Erfinder der Plattform hat versucht, den Menschen Unterstützung zu geben, indem er Antworten von LLMs verwendete, die die Menschen als einfühlsamer und aufmerksamer bewerteten als Antworten, die von Menschen kamen – bis sie herausfanden, dass die Antworten von LLMs kamen, woraufhin sie sich empörten.

Sie mochten es nicht, von einem Computer unterstützt zu werden. Das ist die wirklich komplizierte Sache: LLMs können künstliche Empathie erzeugen. Es gibt fast ein Tal, emotional gesprochen, wo der Anschein von Empathie, so hoffe ich, nicht die tatsächliche Erfahrung von Empathie ersetzt. Es scheint fast wie leere soziale Kalorien zu sein.

LLMs können bereits ziemlich gut künstliche Empathie erzeugen, ohne etwas über uns als Individuen zu wissen. Sie sind auf allgemeine Daten aus dem Internet trainiert. Aber schon bald werden die Menschen ihre eigenen Daten an ein personalisiertes LLM weitergeben, das zu einem künstlichen Freund wird, der alle E-Mails und Social-Media-Beiträge liest, die sie jemals geschrieben haben.

Und das Maß an künstlicher Empathie, das diese Modelle erzeugen können, macht mir ehrlich gesagt ein wenig Angst, denn ich frage mich, ob es sich so echt anfühlen wird, dass sich die Menschen noch mehr voneinander zurückziehen werden. Die viel weniger beängstigende Version ist, dass die LLMs uns Raum geben, uns gegenseitig mehr zu schätzen, indem sie uns vielleicht einige Aufgaben abnehmen. Es könnten also zwei sehr unterschiedliche Zukünfte vor uns liegen.

Bryan Hancock: Es wäre nachlässig, wenn ich eine Frage nicht stellen würde. Einer meiner Mentoren bei McKinsey ist der emeritierte Seniorpartner Felix Brueck. Seine Frau, Ann Kowal Smith, ist CEO einer Organisation, die früher Books@Work hieß und jetzt Reflection Point heißt. Sie nehmen Mitarbeiter an der Front und große Werke der Literatur und führen ein Gespräch. Das Ziel ist es, am Arbeitsplatz ein größeres Einfühlungsvermögen bei den Mitarbeitern zu schaffen.

Das sind keine Leute, die nach Stanford gegangen wären und die Wahl gehabt hätten, einen ausgezeichneten Englischkurs oder Ingenieurwissenschaften zu belegen. Aber sie erzielen unglaubliche Ergebnisse, was das Einfühlungsvermögen und die Teambildung anbelangt. Was halten Sie von Unternehmen, die wertvolle Zeit und Ressourcen dafür aufwenden, dass Mitarbeiter an vorderster Front z. B. literarische Werke lesen, um ihr Einfühlungsvermögen zu verbessern?

Jamil Zaki: Das ist brillant. Und es ist ein sehr effizienter Weg, eine Kultur aufzubauen. Es wird wahrscheinlich dazu führen, dass die Menschen einander mehr vertrauen, sich besser kennen und effektiver zusammenarbeiten.

Gender Equality, Zukunft des HRM, HRM-Rollen in Restrukturierungen, Digitalisierung im HRM, Generationen, Remote Work, Philosophie, Zukunft von KI

Wer schon einmal Go-Kart gefahren ist, weiss, dass man in den Kurven gleichzeitig bremsen und Gas geben muss, wenn man schnell sein will. Diese Fähigkeiten brauchen die HR-Verantwortlichen derzeit in vielen Unternehmen, die gleichzeitig in einigen Bereichen grundlegend restrukturieren und in anderen händeringend neue Fachkräfte suchen. Diese gegensätzlichen Anforderungen werden auch in den Kernthesen des BPM für das HRM 2024 aufgegriffen. Besonders interessant finde ich auch die 8. These, die ein Tempolimit für das HRM fordert. Wir brauchen neben der Achtsamkeit für andere Bereiche auch mehr Achtsamkeit für uns selber. Ausserdem werden eine Professionalisierung der HR Geschäftsmodelle und ein stärkerer Einsatz von KI im HRM vorgeschlagen.

Apropos KI: Am Ende des heutigen Newsletters habe ich ein sehr sehenswertes Video verlinkt, in dem der DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und der bekannte Historiker Yuval Noah Harari über die Zukunft der künstlichen Intelligenz diskutieren. Es dauert zwar 45 Minuten, aber diese Zeit zu investieren lohnt sich.

Was ist sonst noch bemerkenswert gewesen in der vergangenen Woche? Da war einmal der 750. Todestag des mittelalterlichen Intellektuellen und Kirchenlehrers Thomas von Aquin – und das könnte einen Anstoss geben, sich mal wieder mit Philosophie zu beschäftigen. Das Interview zu Thomas von Aquin ist auf jeden Fall wertvoll und anregend. Es weist auf seine wissenschaftlichen Leistungen und deren aktuelle Relevanz hin, spart aber auch den Hinweis nicht aus, dass seine Aussagen zur Rolle der Frauen nur vor dem Hintergrund des damaligen Erkenntnisstandes verständlich sind. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Zeitgeist und Erkenntnisfortschritt und das Bewusstsein, dass unserer heutiger Erkenntnisstand auch nicht ewigen Bestand haben wird und sich dem Urteil künftiger Generationen stellen muss.

Man sieht an diesem Beispiel, dass man auch bei den ganz grossen Denkern und Denkerinnen nicht alles zum Nennwert nehmen kann und differenzieren muss zwischen dem, was heute noch wirklich relevant ist (und das ist sehr viel), und dem, was nicht mehr unserem aktuellen Erkenntnisstand entspricht. Damit sind wir beim Internationalen Frauentag 2024, der auch in der vergangenen Woche stattgefunden hat. Deswegen habe ich ein sehr gutes Interview mit Dr. Annabella Bassler, der Finanzchefin von Ringier, an den Anfang des heutigen Newsletters gestellt.

Viel Inspiration beim Lesen


Bild: EqualVoice


Gender Equality



«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

«Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»

Ein sehr erfrischendes Interview mit Annabella Bassler, der Ringier-Finanzchefin, das in vielerlei Hinsicht dazu anregt, sich mit der Frage der Geschlechter-Wirkungen zu beschäftigen.

Zum Beitrag ««Mit EqualVoice haben wir den Zeitgeist absolut getroffen»»


Zukunft des HRM



BPM Kernthesen fürs Personalwesen

BPM Kernthesen fürs Personalwesen

Der Bundesverband der Personalmanagerinnen (BPM) stellt mit seinem jährlichen HR-Forecast die aktuellen Herausforderungen für HR-Managerinnen dar. In der paradoxen Situation, dass trotz Fachkräftemangel umfassende Umstrukturierungen erforderlich sind, muss die HR-Abteilung die Balance zwischen der aktuellen Wettbewerbsfähigkeit und zukünftiger Resilienz neu kalibrieren.

Zum Beitrag «BPM Kernthesen fürs Personalwesen»


HRM-Rolle in Restrukturierungen



Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen

Eine Studie von CultureAmp zeigt die Auswirkungen von Entlassungswellen auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeitenden, und dass diese Auswirkungen aktuell länger spürbar bleiben als früher.

Zum Beitrag «Engagement von Mitarbeitenden nach Entlassungen in Unternehmen»


Digitalisierung im HRM



HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren

Ein Start-up in Deutschland hat eine Anwendung entwickelt, mit der sich HR-Prozesse übergreifend automatisieren lassen.

Zum Beitrag «HR-Prozesse toolübergreifend automatisieren»


Generationen



Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1

Eine neue Studie des Instituts für Generationenforschung zeigt, dass es nicht die Generation Z ist, die am stärksten die 4-Tage-Woche und andere Formen der Arbeitszeitverkürzung fordert.

Zum Beitrag «Gen Z am faulsten? Neue Studie zeigt andere Jahrgänge bei 4-Tage-Woche-Forderung auf Rang 1»



Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit

Es wurde viel geschrieben und diskutiert über die Unterschiede und Konflikte zwischen Generationen. Die Lösung liegt vermutlich in der intergenerativen Zusammenarbeit und einem neuen Verständnis vom Alter am Arbeitsplatz. Anstatt den Fokus auf Altersgruppen zu legen, sollten wir Lebensphasen mehr Beachtung schenken und Unterschiede als Bereicherungen betrachten.

Zum Beitrag «Von falschen Generationenkonflikten zur intergenerativen Zusammenarbeit»


Remote Work



Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken

Im Zusammenhang mit der Diskussion über flexible, hybride Arbeitsmodelle sollte der Aspekt der IT Security immer mal wieder beleuchtet werden.

Zum Beitrag «Remote Work: Sieben Möglichkeiten zum Schutz vor Cyberattacken»


Philosophie



Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können

Letzte Woche war der 750 Todestag des Thomas von Aquin. Mit seinem Leitspruch «formuliere präzise, trau dich zu denken!» würde er auch in die heutige Zeit sehr gut hineinpassen. Vielleicht ist das auch eine Anregung, sich mit diesem mittelalterlichen Intellektuellen etwas intensiver zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Was TikToker und TV-Talker vom Philosophen lernen können»



Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien

Eine lesenswerte Betrachtung der aktuellen Entwicklungen in der Philosophie

Zum Beitrag «Stückwerk des Geistes – der Verfall von Grossphilosophien»


Die Zukunft von KI



Die Zukunft von KI

Die Zukunft von KI

Wie wird sich KI auf unsere unmittelbare und nahe Zukunft auswirken? Kann die Technologie kontrolliert werden, und hat sie eine eigene Macht? DeepMind-Mitbegründer Mustafa Suleyman und Yuval Noah Harari diskutieren diese Fragen mit The Economist-Chefredakteurin Zanny Minton-Beddoes.

Zum Beitrag «Die Zukunft von KI»




English Version


Anyone who has ever driven a go-kart knows that you have to brake and accelerate at the same time when cornering if you want to be fast. HR managers currently need these skills in many companies that are simultaneously undergoing fundamental restructuring in some areas and are desperately looking for new specialists in others. These conflicting requirements are also addressed in the BPM’s core theses for HRM 2024. I also find the 8th thesis, which calls for a speed limit for HRM, particularly interesting. In addition to mindfulness for other areas, we also need more mindfulness for ourselves. It also proposes a professionalization of HR business models and greater use of AI in HRM.

Speaking of AI: at the end of today’s newsletter, I have linked to a very interesting video in which DeepMind co-founder Mustafa Suleyman and the well-known historian Yuval Noah Harari discuss the future of artificial intelligence. It takes 45 minutes, but it’s worth investing the time.

What else has been noteworthy in the past week? There was the 750th anniversary of the death of the medieval intellectual Thomas Aquinas – and that could provide an impetus to take a closer look at philosophy. The interview on Thomas Aquinas is definitely valuable and inspiring. It points out his scientific achievements and their current relevance, but also makes the point that his statements on the role of women can only be understood against the background of the state of knowledge at the time. It is important to differentiate between the spirit of the medieval times and the progress of knowledge and to be aware that our current state of knowledge will not last forever and will have to face the judgment of future generations.

This example shows that even from the great thinkers not everything can be taken at face value and that we have to differentiate between what is still really relevant today (and that is a lot) and what no longer corresponds to our current state of knowledge. This brings us to International Women’s Day 2024, which also took place last week. That is why I have placed a very good interview with Dr. Annabella Bassler, CFO of Ringier, at the beginning of today’s newsletter.

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KI Update, Skills Management, Good Work, Nachhaltigkeit, Recruiting

Die Euphorie über die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz, oder genauer gesagt, von LLM (Large Language Models) ist gross. Während die LLMs mit Texten aus dem Internet trainiert werden, um Zusammenfassungen, Analysen usw. zu produzieren, steht bereits die nächste Entwicklungsstufe bevor. Vermutlich wird es schon bald neben LLMs auch immer mehr LAMs geben. LAMs sind Large Action Models, die Daten nutzen von Bewegungssensoren, Kameras und Minicomputern, die schon in vielen Geräten verbaut sind und deren Verbreitung noch weiter ausgebaut werden wird.

Was sich daraus entwickeln lassen könnte, lässt sich bereits in Ansätzen erkennen. Die Überwachung und Analyse der Inhalte von schriftlicher Kommunikation zwischen Mitarbeitenden ist schon länger möglich und wird von einzelnen Unternehmen auch bereits praktiziert, zum Beispiel mit der Technik von Aware. Mit LAM Technologie könnte das noch wesentlich weiter gehen und die Vision von George Orwell in seinem Buch «1984» um ein Vielfaches übertreffen.

Die Frage an uns im HR-Management ist klar: Wie können wir die neue Technologie sinn- und verantwortungsvoll nutzen? Der AI Act der EU, der vor ein paar Tagen verabschiedet wurde, gibt ein paar wichtige Leitplanken vor, aber wie wir das in der Praxis tatsächlich umsetzen können, steht auf unserer Aufgabenliste. Wir sollten nur rasch entscheiden, wer den Lead und die Koordination übernehmen sollte bei dieser wichtigen Aufgabe.

Ausserdem gibt es natürlich auch im heutigen Newsletter weitere interessante Artikel aus anderen Gebieten des People Managements.

Viel Inspiration beim Lesen



KI Update



Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert

Es gibt neben den Vorteilen des Einsatzes von KI auch die Sorge, dass die neue Technologie sich in Form von EAI (Emotional Artificial Intelligence) auch als ein ziemlich umfassendes Kontrollsystem verwenden liesse.

Zum Beitrag «Orwell 2024: Wie KI die Mitarbeiterüberwachung befeuert»



Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU

Eine gute Zusammenfassung der Auswirkungen des neuen AI Act der EU. Sie beleuchtet vor allem die rechtlichen Aspekte in Deutschland, ist aber auch für die Schweiz von Interesse.

Zum Beitrag «Was wurde beim AI Act beschlossen? Die KI-Verodnung der EU»



20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024

Gute Prompts für Chat-GPT & Co werden zu einem gefragten Gut werden. Hier ist mal ein Anfang zum Thema Leadership.

Zum Beitrag «20+ ChatGPT Prompts To Discover Your Leadership Style In 2024»


Skills Management



So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert

Ein interessanter Vergleich zwischen den wichtigsten Skills in Lebensläufen 2018 und 2023

Zum Beitrag «So haben sich Lebenslauf-Skills seit 2018 verändert»


Good Work



Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien

Spannend: für gute Arbeit («Good Work») wären überraschend viele Angestellte sogar bereit, Lohnverzichte zu leisten.

Zum Beitrag «Freiwilliger Gehaltsverzicht: Mitarbeiter möchten Wohlbefinden und die richtigen Technologien»



Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren

Ein gutes Update zum Thema der hybriden Arbeitsmodelle, das sich mit den Vor- und Nachteilen von Präsenzpflicht auseinandersetzt

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung versus Präsenzpflicht: Warum Arbeitgeber das Homeoffice tolerieren»


HRM-Rolle in Nachhaltigkeitsthemen



ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding

Nachhaltigkeit im und durch HRM gewinnt immer mehr an Bedeutung, nicht zuletzt auch wegen steigender Anforderungen an das ESG Reporting.

Zum Beitrag «ESG-Berichterstattung: Chance für HR und ­Employer Branding»


Recruiting



Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!

Ob sie sich auf eine offene Stelle bewerben, entscheiden sehr viele Bewerber:innen innerhalb weniger Minuten. Und sie erwarten klare und aussagekräftige Information, auch und vor allem zum Lohn.

Zum Beitrag «Bewerbung ja oder nein? Jobsuchende entscheiden in 30 Sekunden!»



So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp

Wer noch nicht darüber nachgedacht hat, WhatsApp als Kanal für die Rekrutierung von Fachkräften zu nutzen, sollte diesen Artikel lesen.

Zum Beitrag «So verbessern Sie Ihr Recruiting mit Whatsapp»




English Version


There is great euphoria about the rapid development of artificial intelligence, or more precisely, LLMs (Large Language Models). While LLMs are being trained with texts from the Internet to produce summaries, analyses, etc., the next stage of development is already imminent. Presumably there will soon be more and more LAMs in addition to LLMs. LAMs are large action models that use data from motion sensors, cameras and mini-computers, which are already installed in many devices and will become even more widespread.

We can already see the beginnings of what could be developed from this. Monitoring and analyzing the content of written communication between employees has been possible for some time and is already being practiced by individual companies, for example with technology from Aware. With LAM technology, this could go much further and surpass George Orwell’s vision in his book „1984“ many times over.

The question for us in HR management is clear: how can we use the new technology sensibly and responsibly? The EU’s AI Act, which was passed a few days ago, provides a few important guidelines, but how we can actually implement this in practice is on our to-do list. We just need to decide quickly who should take the lead and coordinate this important task.

Of course, there are also other interesting articles from other areas of people management in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Kosten des HRM, Good Work, Recruiting, KI, Geflüchtete aus der Ukraine

Eine aktuelle Studie von Kienbaum und DGFP beschäftigt sich mit den Kosten der Personalfunktion. Der Aufwand, sich regelmässig mit den eigenen Kosten vertieft auseinanderzusetzen, lohnt sich, denn die Analyse zeigt, wo ungenutztes Potenzial liegt, sowohl auf der Kosten- als auch auf der Leistungsseite.

Spannend finde ich der Erkenntnis in der Studie, dass die Kosten für das HR-Personal in den betrachteten Unternehmen stärker gestiegen sind als die sonstige Kosten, zum Beispiel für eingekaufte Fremdleistungen. Auch dass der Aufwand im Talentmanagement nur 11% der gesamten HR-Kosten beträgt, hat mich etwas überrascht. Zu diesem Kostenthema passt auch der zweite Artikel, der sich mit dem Potenzial für Effizienzsteigerungen beschäftigt, wenn verstärkt Leistungen von aussen eingekauft werden.

Auch im Bereich «Good Work» gab es letzte Woche wieder interessante Artikel in den verschiedenen Medien. Zum Beispiel über ein Referat von Jochen Menges, Universität Zürich, über Emotionen im Zusammenhang mit der Digitalisierung. Er sagt: «Frühere Generationen haben gedacht: Wir müssen jetzt hart arbeiten, um später glücklich zu sein, die Forschung sagt aber: Wir müssen zuerst glücklich sein, um hart arbeiten zu können.» Emotionen am Arbeitsplatz haben gemäss einer Studie einen überraschend hohen Einfluss auf Leistung und Produktivität.

Letzte Woche habe ich etwas geschrieben vom AI Act der EU und dass wir uns in der Schweiz entscheiden müssen, wie wir mit dem Thema der Regulierung von KI umgehen wollen. Bundesrat Beat Janz hat sich diese Woche an einer Veranstaltung der Universität St. Gallen dazu geäussert. Er will zuerst auf eine Eigenregulierung in der Schweiz setzen. Ich bin gespannt, wie weit wir damit kommen. Auch und vor allem im Bereich des People Managements sollten wir uns schnell eine Meinung dazu bilden.

Und dann noch ein Reminder des Gewerbeverbandes: Auch im Vergleich mit anderen Ländern haben wir in der Schweiz eine ziemlich tiefe Beschäftigungsquote bei ukrainischen Geflüchteten. Der Bundesrat möchte die Quote von 20% bis zum Jahresende auf 40% erhöhen. Hier sind Ideen und vor allem der Wille zum Mithelfen gefragt.

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generiert mit DALL-E


Kosten des HR



Whitepaper: Kosten des HR

Whitepaper: Kosten des HR

Ein sehr interessanter Überblick über die Kosten der HR-Funktion in Unternehmen unterschiedlicher Grösse. Die Analyse von 30 Unternehmen in Deutschland zeigt, dass das HR-Kostenmanagement mehr Aufmerksamkeit benötigt und dass Intransparenz im HR-Controlling und Unklarheiten über Kostenstrukturen Herausforderungen darstellen.

Zum Beitrag «Whitepaper: Kosten des HR»



Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand

Der wachsende Druck auf KMU erfordert effektive HR-Strategien. Silvio Tietze erklärt, wie HR Outsourcing in Kombination mit HR Beratung hier unterstützen kann. Dies kann sowohl operative Prozesse erleichtern, als auch Zugang zu Fachexpertise und modernen Technologien bieten.

Zum Beitrag «Strategisches HR Outsourcing und HR Beratung im Mittelstand»


Good Work



Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work

Das moderne Arbeitsumfeld stand im Mittelpunkt der diesjährigen Arbeitswelten-Konferenz von SwissICT in Zürich. Die Referate argumentierten u.a., dass Unternehmen von einem präskriptiven zu einem adaptiven Führungsstil wechseln und mehr Raum für emotionale Diversität schaffen sollten.

Zum Beitrag «Bausteine für Leadership im Zeitalter von New Work»



New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt

Verena Fahning, Campusleiterin bei Roche in Grenzach-Wyhlen, sieht eine flexible Denkweise als Schlüssel zu effektiverer Zusammenarbeit. Im „Fritz“ Gebäude sind sowohl Mitarbeitende als auch Gäste dazu eingeladen, abteilungsübergreifende und dynamische Teams zu bilden.

Zum Beitrag «New Work: Wie eine Managerin bei Roche in Grenzach Zusammenarbeit neu denkt»



Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung

Angestellte in Deutschland sehen die Büroumgebung oft noch nicht gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet, laut einer Studie von Cisco. Die Studie zeigt zudem, dass nur 32% der Unternehmen ihre Büroumgebung als „sehr gut vorbereitet“ für hybrides Arbeiten sehen.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Beschäftige beklagen mangelnde Büroausstattung»


Recruiting



Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger

Die Recruitingbranche konzentriert sich zu stark auf akademische Überflieger und übersieht dabei oft Quereinsteiger, behaupteten Experten auf der DRX, der Digital HR Conferenz. Unternehmen sollten mehr auf das „Mindset“ als auf Abschlüsse achten und beweglichen, motivierten Kandidaten einen Vertrauensvorschuss geben.

Zum Beitrag «Das Recruiting übersieht häufig die Quereinsteiger»



Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt

Für alle, die ihre Recruitingprozesse regelmässig auf Effizienz und Effektivität überprüfen möchten, gibt es in diesem Artikel eine gute Sammlung geeigneter Indikatoren.

Zum Beitrag «Die wichtigsten KPIs im Recruiting erklärt»


KI




„Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“

Bei einer KI-Konferenz in Zürich sprach Bundesrat Beat Jans über das „hochkomplexe Thema“ der KI-Regulierung. Er lehnt eine Regulierung nicht ab, sollte es notwendig sein und wenn die Eigenregulierung der Wirtschaft scheitern sollte. Jans sieht insbesondere den EU AI Act als relevant für Schweizer Unternehmen an.

Zum Beitrag «“Dann muss halt auch KI reguliert werden, wenn es nicht anders geht“»



Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT

Wer Alternativen zu Chat-GPT sucht, wird hier ganz sicher fündig.

Zum Beitrag «Das sind die besten KI-Alternativen zu ChatGPT»


Geflüchtete aus der Ukraine



Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf

Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi betont, Arbeitgeber sollten sich stärker einbringen, um die Beschäftigungsquote unter Ukrainern zu steigern. Aktuell sind nur rund 23% der erwachsenen Flüchtlinge nach zwei Jahren Aufenthalt beruflich tätig.

Zum Beitrag «Integration von Ukrainern: Schweizer Gewerbeverbandspräsident Fabio Regazzi anerkennt Handlungsbedarf»




English Version


A recent study by Kienbaum and DGFP looks at the costs of the HR function. It is worth the effort to regularly take a closer look at your own costs, as the analysis shows where there is untapped potential, both on the cost and performance side.

I think the finding in the study is interesting that the costs for HR personnel in the companies surveyed have risen more sharply than other costs, for example for purchased external services. I was also somewhat surprised that talent management only accounts for 11% of total HR costs. The second article, which deals with the potential for efficiency gains if more services are purchased from outside, also fits in with this cost topic.

There were also some interesting articles for the „Good Work“ section in the various media last week. For example, a presentation by Jochen Menges, University of Zurich, on emotions in connection with digitalization. He says: «Previous generations thought: we have to work hard now to be happy later, but research says: we have to be happy first to be able to work hard.» Emotions in the workplace have a surprisingly high impact on performance and productivity, according to a study.

Last week, I wrote about the EU’s AI Act and the fact that we in Switzerland need to decide how we want to deal with the issue of regulating AI. Federal Councillor Beat Janz spoke about this at an event at the University of St. Gallen this week. He wants to focus on self-regulation in Switzerland first. I’m curious to see how far we get with this. We should form an opinion on this quickly, especially in the area of people management.

Much inspiration while reading

KI im HRM, People Development, Good Work, Zukunft des HRM

Eines meiner Highlights der vergangenen Woche war ein Online-Talk mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus vom Center for Human | Data | Society an der Universität Konstanz und dem juristischen Experten Dr. Adrian Bieri über die Chancen von KI im People Management, aber auch über die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Notwendigkeit von Regulierungen. Das Gespräch war von ZGP und Perikom organisiert worden.

Zentrale Erkenntnisse waren die Einordnung von Michael Grossniklaus, was KI wirklich leisten kann und wie weit diese Technologie noch davon entfernt ist, wirklich «intelligent» zu sein, aber auch die Informationen von Adrian Bieri über die rechtlichen Anforderungen, die heute schon bestehen, auch in der Schweiz, wenn man KI rechtskonform einsetzen möchte. Ich denke, den meisten der ca. 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmern ging es so wie mir: die Checkliste, die Adrian Bieri präsentierte, war eindrücklich und sollte auf jeden HR-Schreibtisch gehören. Und das, was Michael Grossniklaus erklärt hat, hat mein «KI-Weltbild» wieder ein bisschen re-fokussiert.

Aber auch sonst war in der vergangenen Woche so viel los, dass die Auswahl der Beiträge schwergefallen ist. Da war unter anderem der LinkedIn Learning Report 2024, aber ebenso auch ein interessantes Interview zum Thema der Altersdiversität, das anschliesst an das zentrale Thema aus der vergangenen Woche, bei dem es um die Welt nach der Pensionierung des letzten Baby Boomers ging.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Künstliche Intelligenz verstehen

Künstliche Intelligenz verstehen

Eine lesenswerte Standortbestimmung der Universität Wien zum Thema KI, zu ihren Anwendungsmöglichkeiten, aber auch zu ihren Grenzen

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz verstehen»



Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement

Mit Systemen wie Bitrix24, Monday, Awork und Troi können Daten in Echtzeit analysiert und Entscheidungsprozesse optimiert werden. KI-Assistenten, wie der CoPilot von Bitrix24, können verschiedenste Aufgaben übernehmen und aus Interaktionen lernen.

Zum Beitrag «Smarter arbeiten: KI-gestützte Lösungen für Aufgaben- und Projektmanagement»



Friedliche Koexistenz?

Friedliche Koexistenz?

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalentwicklung ist umstritten. Während einige den Mehrwert und die Produktivitätssteigerung durch Automatisierung sehen, äussern viele Bedenken hinsichtlich des Vertrauens und rechtlicher Aspekte. Der Artikel enthält auch eine sehr gute Literaturliste.

Zum Beitrag «Friedliche Koexistenz?»



People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz

In diesem Artikel wird das Spannungsverhältnis zwischen People Analytics und Datenschutz diskutiert.

Zum Beitrag «People Analytics – Gläserne Beschäftigte statt Datenschutz»


People Development



Workplace Learning Report 2024

Workplace Learning Report 2024

Der aktuell LinkedIn Learning Report zeigt die Bedeutung auf, die KI im Lernprozess hat, und wie wichtig es ist, diese Technologie in betriebliche Aus- und Weiterbildungen zu integrieren. Es geht aber auch um Mitarbeiterbindung und um eine verstärkte Ausrichtung des L&D auf die Unternehmensziele.

Zum Beitrag «Workplace Learning Report 2024»



Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“

Laut Marcus Fischer von der Zürcher Kantonalbank werden ältere Arbeitskräfte oft aufgrund von Klischees unterschätzt. Fischer betont, dass ältere Arbeitnehmer nicht unbedingt teurer oder weniger motiviert für ihre Arbeit sind. Zudem könne ihre Erfahrung und Gelassenheit in vielen Bereichen von Vorteil sein.

Zum Beitrag «Altersdiversität: „Die meisten Vorbehalte basieren auf Klischees“»


Good Work



So verbessern Sie die Candidate Experience

So verbessern Sie die Candidate Experience

Ein interessanter Beitrag über Faktoren, mit denen die Bewerbungserfahrung für Kandidatinnen und Kandidaten verbessert werden können: Klare Rollendefinitionen und Herausforderungen, attraktive Stellenausschreibungen, effiziente Kommunikation und gut vorbereitete Dokumente.

Zum Beitrag «So verbessern Sie die Candidate Experience»



Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze

Laut einer Studie von Cisco freuen sich 74% der europäischen Arbeitnehmer auf eine Rückkehr ins Büro, da sie Teamarbeit und persönlichen Austausch bevorzugen. Doch nur 37% sehen ihre Büros als gut auf hybrides Arbeiten vorbereitet. Die Studie ergab auch, dass 73% der Arbeitgeber bis 2025 in KI-gestützte Kollaborationssoftware investieren werden, aber Schulungen sind notwendig, da viele Arbeitnehmer sich noch nicht in der Lage fühlen, KI-Technologien zu nutzen.

Zum Beitrag «Hybrid-Work-Studie: Im Office fehlen KI und attraktive Arbeitsplätze»



Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs

Laut einer Gallup-Studie sollen 70 Prozent der Faktoren, die zur beruflichen Unzufriedenheit führen, direkt mit dem Chef zusammenhängen. Das Verhältnis zu den Mitarbeitenden leidet, wenn die Realität im Unternehmen nicht mit den Ansprüchen der Führungskraft übereinstimmt.

Zum Beitrag «Kündigung: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs»


Zukunft des HRM



„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“

In einem sehr interessanten Interview spricht EnBW-Personalvorständin Colette Rückert-Hennen über Herausforderungen und Lösungen im HR-Bereich, aber auch über die Kombination von HR mit operativen Funktionen.

Zum Beitrag «„Ahnung vom Business zu haben, verschafft Respekt“»




English Version


One of my highlights last week was an online talk with Prof. Dr. Michael Grossniklaus from the Center for Human | Data | Society at the University of Konstanz and legal expert Dr. Adrian Bieri about the opportunities of AI in people management, but also about the legal framework and the need for regulation. The discussion was organized by ZGP and Perikom.

The key insights were Michael Grossniklaus‘ classification of what AI can really do and how far this technology is still from being truly «intelligent», but also Adrian Bieri’s information on the legal requirements that already exist today, including in Switzerland, if AI is to be used in a legally compliant manner. I think most of the 100 or so participants felt the same way I did: the checklist that Adrian Bieri presented was impressive and should be on every HR desk. And what Michael Grossniklaus explained refocused my «AI world view».

But there was also so much else going on last week that it was difficult to select the posts. There was the LinkedIn Learning Report 2024, but also an interesting interview on the topic of age diversity, which follows on from last week’s central topic of the world after the last Baby Boomer retires.

Have an inspiring read

Recruiting, Ehrlichkeit, Performance, Good Work

Der Winter ist vorbei und damit beginnt die Zeit für einen «Frühjahrsputz», auch im People Management. Am besten, wir fangen gleich im Recruiting an – der erste Artikel meines heutigen Newsletters liefert Ideen, wo das besonders nötig sein könnte. Es gibt aber noch viel mehr, das mal wieder hinterfragt und auf den neuesten Stand gebracht werden könnte, zum Beispiel die Personalreglemente, die Mitarbeiterdaten, das Beurteilungssystem usw.

Oder wie wäre es mit einem Plan, welche HR-Themen in den nächsten Monaten in der GL zur Sprache gebracht werden sollten, oder einer Analyse der HR-Reputation innerhalb und ausserhalb des Unternehmens? Oder einem gemeinsamen Forschungsprojekt mit einer Hochschule, um ein besonders wichtiges Schwerpunktthema mal ganz vertieft zu analysieren und ihm eine neue Richtung zu geben?

Besonders spannend finde ich auch die Beiträge zum Thema Ehrlichkeit. In Zeiten, in denen das Vertrauen in Institutionen und in die oberste Führung geringer wird, braucht es als Ausgleich eine konsequente Transparenz (siehe Artikel zur psychologischen Sicherheit) und eben mehr Ehrlichkeit.

Viel Inspiration beim Lesen



Recruiting



Frühjahrsputz im Recruiting

Frühjahrsputz im Recruiting

Im Sinne des „Frühjahrsputzes“ sollten (nicht nur) Recruiter einmal jährlich ihre Prozesse überdenken und Altlasten eliminieren. Die Tipps in diesem Artikel reichen von Datenbereinigung und Modernisierung von Stellenausschreibungen über Datenschutzprüfungen bis hin zur Implementierung von Software-Unterstützung und dem Einholen von Feedback.

Zum Beitrag «Frühjahrsputz im Recruiting»



Warum Stellenbeschreibungen wenig taugen

Warum Stellenbeschreibungen wenig taugen

Ein umfassender Beitrag zum Thema Stellenbeschreibungen und Stellenbewertungen, der einige nützliche Hinweise und Einordnungen enthält. Gut geeignet für den «Frühjahrsputz» der eigenen HR-Systeme.

Zum Beitrag «Warum Stellenbeschreibungen wenig taugen»



Green Recruiting als Teil nachhaltiger Unternehmensstrategien

Green Recruiting als Teil nachhaltiger Unternehmensstrategien

Ein Ausrichtung der Unternehmensführung hin zu mehr Klimaschutz und Nachhaltigkeit kann eine Stärkung der Arbeitgebermarke bedeuten und Bewerber mit ähnlichen Werten anziehen.

Zum Beitrag «Green Recruiting als Teil nachhaltiger Unternehmensstrategien»



Personalmarketing: „Ein Jahr intensiv mit dem Thema Gaming beschäftigt“

Personalmarketing: „Ein Jahr intensiv mit dem Thema Gaming beschäftigt“

In diesem Beitrag geht es um Strategien in Bezug auf Employer Branding und Personalbindung der Firma Westnetz, die sich als einen Schwerpunkt die Gaming- und e-Sport-Szene vorgenommen haben.

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Ehrlichkeit



Die Gestaltbarkeit der Ehrlichkeit

Die Gestaltbarkeit der Ehrlichkeit

Forscher der University of Oxford haben festgestellt, dass Ehrlichkeit durch die Umgebung geformt wird und nicht ausschließlich genetisch ist. Der Artikel ist ein interessanter Zwischenruf, der neue Einsichten in das Thema Ehrlichkeit bietet – und die Einladung zu einer Vertiefung am 17.4.

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Unehrliche Chefs: Diese Frage entlarvt sie im Vorstellungsgespräch – laut Bosch-Personaler

Unehrliche Chefs: Diese Frage entlarvt sie im Vorstellungsgespräch – laut Bosch-Personaler

Die Zeiten haben sich auch im Vorstellungsgespräch geändert. Vorgesetzte müssen mit anspruchsvolleren Fragen der Bewerberinnen und Bewerber rechnen.

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Performance



Erfolg und Karriere: Leistung lohnt sich nicht für alle

Erfolg und Karriere: Leistung lohnt sich nicht für alle

Leistung und Erfolg sind nicht so eng miteinander verknüpft, wie wir oft und gerne glauben, sagt Bernd Kramer in seinem Buch „Erfolg. Ein moderner Selbstbetrug“. Externe Faktoren wie Aussehen, Sozialisation und Glück fallen oft stärker ins Gewicht als die tatsächliche Arbeit. Kramer rät dazu, anstatt auf externen Erfolg zu setzen, die Selbstwirksamkeit, also die Überzeugung in die eigenen Fähigkeiten und Möglichkeiten, zu stärken.

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Superhelden aufgepasst!

Superhelden aufgepasst!

In diesem Artikel geht es vor allem um Selbstausbeutung junger Unternehmensgründer und Führungskräfte. Dazu auch ein interessantes Interview mit einer Expertin für «Selfcare für Führungskräfte».

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Good Work



Ich bin CEO eines Unternehmens, in dem alle Mitarbeiter remote arbeiten – so sieht mein Tagesablauf aus

Ich bin CEO eines Unternehmens, in dem alle Mitarbeiter remote arbeiten – so sieht mein Tagesablauf aus

Der CEO von „Remote“, Job van der Voort, erklärt, wie es ist, eine Firma komplett remote zu leiten. Sein Unternehmen hat keine festen Arbeitszeiten. Dieser flexible Ansatz ermöglicht es van der Voort, produktiv zu sein und gleichzeitig viel Zeit mit seiner Familie zu verbringen.

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Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördert die Kreativität, gesunde Unternehmenskultur und das Engagement der Mitarbeiter. Was hilft: Ehrliches Feedback der Mitarbeiter einholen, einen unterstützenden Führungsstil verfolgen, eigene Verletzlichkeit und Authentizität als Führungskraft zeigen, offene und nicht suggestive Fragestellung nutzen und regelmäßiges Reflektieren von Erfahrungen und Fehlern fördern.

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English Version


Winter is over and it’s time for a „spring clean“, also in people management. The best place to start is in recruiting – the first article in today’s newsletter provides ideas on where this might be particularly necessary. But there is much more that could be analyzed and brought up to date, for example personnel regulations, employee data, the appraisal system, etc.

Or how about a plan for which HR topics should be brought up in the next few months in the executive management, or an analysis of the HR reputation within and outside the company? Or a joint research project with a university to analyze a particularly important key topic in depth and give it a new direction?

I also find the contributions on the topic of honesty particularly exciting. In times when trust in institutions and in top management is declining, we need consistent transparency (see article on psychological safety) and more honesty to compensate for this.

Much inspiration while reading

Arbeitsbedingungen, Nachhaltigkeit, Leadership, Good Work

Es ist April und damit sind wir in der Saison der Generalversammlungen, an denen auch die Entschädigungen des Top-Managements wieder viel öffentlichen Gesprächsstoff liefern werden. Wenn man das Thema genauer anschaut, geht es vor allem um die Fragen von Angemessenheit und Fairness. Damit kommt auch die Lohntransparenz wieder auf die Themenliste der Fachdiskussionen.

Ich bin kein Anhänger einer bedingungslosen Lohntransparenz, plädiere aber sehr für eine Lohnsystemtransparenz. Mitarbeitende sollten wissen dürfen, wie ihre Löhne zustande kommen, wie die Lohnbänder gestaltet sind und welche Kriterien angewendet werden für ihre Einstufung innerhalb des Lohnbandes. Das würde das Ziel der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern leichter erreichbar machen und gleichzeitig die Attraktivität als Arbeitgeber fördern.

Ausserdem würde es ins Bewusstsein rufen, dass die «Gutsherrenart» bei der Festlegung von Löhnen ebenso ausgedient hat wie die Lohnverhandlungen beim Einstellungsgespräch. Wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, in dem diejenigen die höchsten Löhne bekommen, die am besten für sich selber verhandeln können? Für mich galt immer das unumstössliche Prinzip, dass die Löhne dort, wo ich verantwortlich bin, so festgelegt werden müssen, dass es theoretisch möglich wäre, über Nacht die vollständige Transparenz einzuführen und alle Löhne offenzulegen, ohne dass es zu einem Aufruhr kommt. Das geht nur mit einem professionell gestalteten, ausgewogenen und auf die Strategie des Unternehmens ausgerichteten Lohnsystem.

Selbstverständlich gibt es auch diese Woche im Newsletter noch eine Vielzahl weiterer interessanter Beiträge zu unterschiedlichen Themen aus People Management und Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Arbeitsbedingungen



Lohntransparenz gestalten

Lohntransparenz gestalten

Der Beitrag liefert einen guten Überblick über Grundlagen, Anwendungsbeispiele und die empfohlene Vorgehensweise bei der Einführung von Lohntransparenz. Anhand von Beispielen wie die Familie Wiesner Gastronomie in Zürich wird aufgezeigt, warum die Frage der Lohntransparenz u.a. im Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität immer wichtiger wird.

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Lohntransparenz bei PostFinance

Lohntransparenz bei PostFinance

Seit 2024 veröffentlicht PostFinance Lohnbandbreiten in ihren Stelleninseraten, um mehr Transparenz und Gleichberechtigung im Bewerbungsprozess zu schaffen. PostFinance ist das erste Schweizer Finanzinstitut, das diese Praxis in seiner Branche konsequent umsetzt.

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Benefits für Mitarbeitende: Arbeitgeber tappen komplett im Dunkeln

Benefits für Mitarbeitende: Arbeitgeber tappen komplett im Dunkeln

Laut einer aktuellen Studie erhalten mehr als 80% der Mitarbeitenden zusätzliche Benefits, aber nur knapp die Hälfte nutzt sie auch. Der Artikel beschreibt die Studienergebnisse und macht Vorschläge.

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Zeitwertkonten: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Zeitwertkonten: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Eine interessante Option unter den Benefits für Mitarbeitende können Zeitwertkonten sein. Der Beitrag beschreibt das Thema im deutschen Kontext – die Grundlagen sind aber auch auf die Schweiz übertragbar.

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Nachhaltigkeit



Umdenken lohnt sich für Unternehmen

Umdenken lohnt sich für Unternehmen

Unternehmen setzen immer mehr auf Nachhaltigkeit, zu der aber nicht nur der Klimaschutz, sondern auch Menschenrechte, Korruptionsbekämpfung und Diversitätskonzepte zählen. Beispiele in diesem Beitrag sind die FSM AG (elektronische Produkte) sowie die Spedition Kleyling und der Sensorhersteller Sick.

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Leadership



Wie Führungskräfte die Unsicherheit umarmen - Mindset

Wie Führungskräfte die Unsicherheit umarmen – Mindset

Führungskräfte sollten immer mal wieder aus ihrer Komfortzone heraustreten und Veränderungsprozesse mit Offenheit und dem richtigen Mindset – einem sogenannten «Growth Mindset» – angehen. Dies ermutigt auch Mitarbeiter, Innovationen anzunehmen und offener mit Fehlern und Verletzlichkeiten umzugehen.

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Good Work



Büro muss nicht sein: So wächst das Teamgefühl trotz Remote-Arbeit

Büro muss nicht sein: So wächst das Teamgefühl trotz Remote-Arbeit

Remote Arbeit bringt Herausforderungen für Teamzusammenhalt und Onboarding mit sich, die jedoch durch bessere Kommunikation und Informationsstruktur gemeistert werden können. Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen und darauf achten, dass alle Mitarbeitenden gleichermassen einbezogen werden.

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Arbeitnehmer der Gen Z trauen sich nicht, mit älteren Kollegen zu sprechen – was Arbeitgeber jetzt tun können

Arbeitnehmer der Gen Z trauen sich nicht, mit älteren Kollegen zu sprechen – was Arbeitgeber jetzt tun können

Eine Umfrage von LinkedIn hat ergeben, dass fehlende Kommunikation häufig zu Missverständnissen zwischen verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz führt. Die vorgeschlagenen Lösungen sind nicht neu, sind es aber trotzdem wert in Erinnerung gerufen zu werden.

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Vertrauen am Arbeitsplatz: Fachkräfte wollen Verlässlichkeit

Vertrauen am Arbeitsplatz: Fachkräfte wollen Verlässlichkeit

Eine aktuelle Studie zeigt, dass 71% der Fachkräfte eine gute Vertrauenskultur am Arbeitsplatz als sehr wichtig erachten. Aber nur 23% der Befragten empfinden die Vertrauenskultur als „sehr gut“. Kleinunternehmen scheinen dabei eine bessere Vertrauenskultur zu haben als Grossunter nehmen.

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Vorstände von Otto geben ihre Einzelbüros auf: So sieht die neue Zentrale des Handelsriesen aus

Vorstände von Otto geben ihre Einzelbüros auf: So sieht die neue Zentrale des Handelsriesen aus

Die neue Hamburger Zentrale des Versandhändlers Otto bietet eine moderne Arbeitsumgebung mit flexiblen Arbeitsplätzen, die auch vom Top-Management genutzt werden.

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English Version


It’s April and that means we are in the season of annual general meetings, at which the remuneration of top management will once again be the subject of much public discussion. If you take a closer look at the topic, the main issues are appropriateness and fairness. This also puts pay transparency back on the list of topics for specialist discussions.

I am not a supporter of unconditional pay transparency, but I am very much in favor of pay system transparency. Employees should be allowed to know how their salaries are calculated, how the salary bands are structured and what criteria are used to classify them within the salary band. This would make the goal of gender equal pay easier to achieve and at the same time make the company more attractive as an employer.

It would also raise awareness of the fact that the „lord of the manor“ approach to setting wages is just as outdated as wage negotiations during job interviews. Who wants to work in a company where the highest wages are paid to those who can negotiate best for themselves? For me, the irrefutable principle has always been that where I am responsible, wages must be set in such a way that it would be possible to introduce complete transparency overnight and disclose all wages without causing an uproar. This is only possible with a professionally designed, balanced pay system that is aligned with the company’s strategy.

Of course, this week’s newsletter also contains a number of other interesting articles on various people management and leadership topics.

Enjoy reading

Digitalisierung im HRM, Good Work, Recruiting

In der vergangenen Woche hat wieder eine Studiengruppe bei uns an der HWZ die Weiterbildung «CAS Innovation im HRM» erfolgreich abgeschlossen und ich gratuliere allen Absolventinnen und Absolventen ganz herzlich. Sie und ihre innovativen Ideen werden dringend gebraucht. Das gilt auch für die Studiengruppe «CAS Strategie im HRM», die im Juni ihre Weiterbildung bei uns abschliessen werden. Es ist toll, diese Entwicklungen ein bisschen begleiten zu können. Und im Juli startet der nächste Studiengang «CAS Digitalisierung im HRM», auf den ich mich auch schon sehr freue. Auch hier versuchen wir ganz eng am (digitalen) Puls der Zeit zu sein.

In diesem Zusammenhang ist mir in der vergangenen Woche der Beitrag über asynchrone Arbeitsformen besonders aufgefallen. Dass die Zukunft der Arbeit sehr stark digital beeinflusst sein wird, ist klar. Mehr Möglichkeiten zu einem virtuellen Austausch und zu hybriden Arbeitsformen haben aber bereits dazu geführt, dass die typischen Meetings zwar kürzer geworden sind, aber es gibt viel mehr davon, so dass viele Führungskräfte und Mitarbeitende mehr Zeit in Meetings verbringen als jemals zuvor. Eine wirksame Lösung könnte in asynchronen Zusammenarbeitsformen liegen, die wir aber erst noch weiterentwickeln und vor allem anwenden lernen müssen, denn eines der Risiken von virtuellen Meetings liegt darin, dass sie so einfach zu organisieren sind. Damit führen sie uns in Versuchung, sie – ohne wirklich darüber nachzudenken – zu oft einzusetzen.

Weitere Themen diese Woche sind zum Beispiel HR Analytics, KI-Anwendungen, die 4-Tage-Woche oder der Einsatz von Influenzern im Recruiting. Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen.



Digitalisierung im HRM



Die Zukunft der Arbeit ist asynchron

Die Zukunft der Arbeit ist asynchron

Eine Lösung für viele Herausforderungen des hybriden Arbeitens könnte die asynchrone Zusammenarbeit sein. Asynchrone Arbeitsweisen benötigen klare Regeln und Vertrauen, fördern aber Transparenz, Autonomie und letztendlich die Produktivität des Teams.

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Asynchrone Arbeit: Warum sie die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes ist

Asynchrone Arbeit: Warum sie die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes ist

Asynchrone Arbeit bezeichnet Aufgaben, die zu einem beliebigen Zeitpunkt erledigt werden können und keine sofortige Reaktion erfordern, womit sie ideal für das Arbeiten aus der Ferne ist. Es ist wesentlich klare Erwartungen zu setzen, regelmässig zu kommunizieren und den Fortschritt zu verfolgen, um den asynchronen Workflow effektiv zu verwalten.

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HR Data Analytics: Erfolgskriterien für einen nachhaltigen Aufbau

HR Data Analytics: Erfolgskriterien für einen nachhaltigen Aufbau

Wer sich mit HR Data Analytics beschäftigt: Zu den Erfolgskriterien zählen eine klare Rollenverteilung, technische sowie HR-Know-hows im Team, der Zugang zu einer zuverlässigen Datengrundlage und ein userfreundliches Dashboard. Der Artikel gibt dazu nützliche Hinweise.

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KI-Tools für den täglichen Gebrauch

KI-Tools für den täglichen Gebrauch

Der Einsatz von KI-basierten Tools und Software kann die tägliche Arbeit erheblich erleichtern. Dabei sind diese Tools nicht perfekt, sollten aber als Unterstützung gesehen und genutzt werden.

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Good Work



Mehrheit der HR-Manager sieht in der 4-Tagewoche einen Wettbewerbsvorteil

Mehrheit der HR-Manager sieht in der 4-Tagewoche einen Wettbewerbsvorteil

Laut einer Studie von PwC Österreich sehen zwei Drittel der HR-Manager flexible Arbeitsmodelle positiv. Besonders beliebt sind Homeoffice (98%) und Gleitzeit (92%). Auch Sabbaticals sind mittlerweile Teil der Arbeitswelt. Die Viertagewoche wird von 62% als Wettbewerbsvorteil angesehen.

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Warum so politisch? Wir müssen ändern, wie wir über 4-Tage-Wochen und Co. reden

Warum so politisch? Wir müssen ändern, wie wir über 4-Tage-Wochen und Co. reden

Die Debatte um neue Arbeitsformen wie die 4-Tage-Woche in der Schweiz nimmt oft sofort eine politische Dimension an. Es ist notwendig, solche Themen von allen Seiten zu betrachten, Ängste und Idealisierungen beiseite zu lassen und Unternehmen und Wissenschaft ihre eigenen Wege finden zu lassen.

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Unternehmenskultur: Wie Politik in der Arbeit demotiviert

Unternehmenskultur: Wie Politik in der Arbeit demotiviert

Während politisches Engagement der Geschäftsführung grundsätzlich positive Aspekte für das Employer Branding hat, kann es schädlich für das Unternehmensklima sein. Diskussionen über politische und gesellschaftliche Themen sollten erlaubt sein, jedoch sollte niemand in patriarchalischer Weise abgewürgt werden.

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Recruiting



Influencer-Recruiting: So sprichst du junge Zielgruppen an

Influencer-Recruiting: So sprichst du junge Zielgruppen an

Influencer können eine entscheidende Rolle in der Mitarbeiterrekrutierung spielen, insbesondere bei jungen Zielgruppen. Eine Studie von Buzzbird zeigt, dass 73% der Millennials ihren Job über soziale Medien gefunden haben. Dabei ist es wichtig, Influencer zu wählen, die zur Unternehmensmarke passen und authentisch auftreten können.

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Rückkehrkultur als Mittel gegen Fachkräftemangel?!

Rückkehrkultur als Mittel gegen Fachkräftemangel?!

Viele Unternehmen denken gar nicht daran, ehemalige Mitarbeitende als interessante Zielgruppe in der Rekrutierung zu betrachten. Dabei steckt in einer «Rückkehrkultur» sehr viel Potenzial.

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Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?

Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?

Laut einer Umfrage von Indeed unter Beschäftigten in Deutschland gaben 50% an, eher eine Stelle ohne Probezeit anzunehmen, und ein Drittel nutzte die Probezeit, um eine Stelle zu beenden. 49% fühlen sich in dieser Zeit unter Beobachtung und gestresst, vor allem Frauen. 42% halten drei Monate Probezeit für akzeptabel, während nur 22% sechs Monate angemessen finden.

Zum Beitrag «Hat die Probezeit ihren Schrecken verloren?»




English Version


Last week, another group of students successfully completed the „CAS Innovation in HRM“ course at the HWZ and I would like to congratulate all the graduates. They and their innovative ideas are urgently needed. This also applies to the „CAS Strategy in HRM“ study group, who will complete their training with us in June. It’s great to be able to accompany these developments. And the next „CAS Digitalization in HRM“ course starts in July, which I am also really looking forward to. Here, too, we are trying to keep our finger on the (digital) pulse of the times.

In this context, the article on asynchronous forms of work particularly caught my eye last week. It’s clear that the future of work will be very much digitally influenced. However, more opportunities for virtual exchange and hybrid forms of work have already meant that although typical meetings have become shorter, there are many more of them, with the result that many managers and employees are spending more time in meetings than ever before. An effective solution could lie in asynchronous forms of collaboration, but we still need to develop these further and, above all, learn to use them, because one of the risks of virtual meetings is that they are so easy to organize. As a result, we are tempted to use them too often without really thinking about it.

Other topics this week include HR analytics, AI applications, the 4-day week and the use of influencers in recruiting. I wish you lots of inspiration while reading.

Industrie 5.0, KI, Good Work, Nachhaltigkeit im und durch HRM, Leadership

Beim Lesen der vielen interessanten Artikel zum Themenkreis HRM & Leadership ist mir letzte Woche die Diskussion über das Thema «Industrie 5.0» besonders aufgefallen. Der zentrale Gedanke der Industrie 5.0 ist eine produktive Symbiose aus effizienten Produktionsmethoden und menschlicher Kreativität, die auf Nachhaltigkeit, Personalisierung und ethischen Prinzipien basiert. Wenn man sich damit beschäftigt, hat das auch auf das Personalmanagement in produzierenden Unternehmen einen erheblichen Einfluss, zum Beispiel

  • bei der Förderung von Kompetenzentwicklung und lebenslangem Lernen,
  • bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, die Kollaboration fördern,
  • bei der Entwicklung von Nachhaltigkeitsansätzen im und durch HRM
  • beim Einbezug von ethischen Fragen und der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur

Die öffentliche Debatte, ob es sinnvoll ist, den Begriff der Industrie 5.0 zu verwenden, oder nicht, ist weniger interessant als die generelle Erkenntnis, wie wichtig der menschliche Faktor auch in Zukunft bleiben wird. Ob man nun von einer menschlichen Weiterentwicklung der Industrie 4.0 redet oder gleich von einen Schritt in die Industrie 5.0, ist nicht so wichtig, finde ich. Wichtig ist die Chance, wertvolle und wirksame Beiträge zu leisten, die sich uns im People Management bietet.

Sehr spannend für alle die mitreden wollen: Im heutigen WEF Artikel gibt es einen Link zu einem Beitrag, der sich mit den wichtigsten Trendbegriffen auseinandersetzt. Dann wissen Sie auch, was «Quit-tok» bedeutet.

Viel Inspiration beim Lesen



Industrie 5.0



Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist

Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist

Der Begriff Industrie 5.0 sorgt für eine interessante Diskussion. Kritisiert wird er unter anderem vom Forschungsbeirat Industrie 4.0 und der Plattform Industrie 4.0. Die Befürworter des Begriffs Industrie 5.0 sehen darin eine Abkehr von der Automatisierung zu einem menschenzentrierteren Ansatz.

Zum Beitrag «Warum der Begriff Industrie 5.0 umstritten ist»



Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen

Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen

Industrie 5.0, der nächste Schritt nach Industrie 4.0, setzt stärker auf Menschenzentriertheit, Resilienz und Nachhaltigkeit. Im Kern steht dabei die Zusammenarbeit von Menschen und KI-gesteuerten Robotern, um Arbeitsprozesse zu verbessern und Anwendungen und Dienstleistungen zu personalisieren.

Zum Beitrag «Was ist Industrie 5.0? 5 Hauptpunkte, die Sie wissen müssen»


KI



3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024

3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024

Der aktuelle Stanford AI-Bericht hebt drei Hauptpunkte hervor: Erstens hat die KI in komplexeren Bereichen noch Nachholbedarf. Zweitens haben die Trainingskosten für hochmoderne KI-Modelle stark zugenommen. Drittens dominieren die leistungsstärksten Modelle aus der Industrie.

Zum Beitrag «3 Key Takeaways from the Stanford AI Report 2024»


Good Work



Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden

Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden

Neue Arbeitsformen und -methoden spielen in den meisten Unternehmen bereits eine zentrale Rolle: 82% der Industrieunternehmen haben innovative Arbeitsmodelle wie agiles Arbeiten und flexible Arbeitsorganisation bereits teilweise oder ganz implementiert, so die „TÜV Weiterbildungsstudie 2024“.

Zum Beitrag «Vier von fünf Unternehmen nutzen Neue Arbeitsmethoden»



Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten

Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten

Die rasante Technologieentwicklung erfordert eine kontinuierliche Fortbildung von IT-Fachkräften. Unternehmen setzen dabei verstärkt auf Up-Skilling ihrer Belegschaft, um Fachkräftelücken zu schliessen und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Die permanente Qualifizierung ermöglicht eine schnellere Anpassung an Veränderungen und erhöht Mitarbeiterbindung und Performance.

Zum Beitrag «Up-Skilling: Wie – und warum – Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden sollten»



3 Work Trends - Issue 16

3 Work Trends – Issue 16

In diesem WEF Beitrag finden Sie einen Link zu einem sehr interessanten Artikel über aktuelle Trend-Begriffe aus der Welt der hybriden Arbeit wie das «Quit-Tok». Wer mitreden will, sollte dem Link folgen und den Beitrag lesen.

Zum Beitrag «3 Work Trends – Issue 16»


Nachhaltigkeit im und durch HRM



Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Nachhaltigkeits-Faktoren werden immer wichtiger. Im HR-Bereich sollten wir sie in unsere täglichen Aktivitäten und Strategien integrieren. Dabei kann HR zur ökologischen Nachhaltigkeit beitragen, indem Initiativen gefördert werden, die den ökologischen Fußabdruck mindern. In Bezug auf soziale Nachhaltigkeit sollte HR für faire Arbeitsbedingungen sorgen und Diversität fördern.

Zum Beitrag «Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?»


Leadership



Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance

Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance

Die Erwartung an unsere Selbstwirksamkeit, also das Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten, kann uns stark und selbstsicher machen, doch auch in Überforderung münden. Um das zu vermeiden, geht es darum, weniger zu tun und bessere Ziele zu setzen, die den Menschen noch konsequenter in den Mittelpunkt stellen.

Zum Beitrag «Selbstüberforderung im Job: So gelingt die Balance»




English Version


While reading the many interesting articles on HRM & Leadership last week, I was particularly struck by the discussion on the topic of „Industry 5.0“. The central idea of Industry 5.0 is a productive symbiosis of efficient production methods and human creativity based on sustainability, personalization and ethical principles. If you look at this, it also has a significant impact on HR management in manufacturing companies, for example

  • in the promotion of skills development and lifelong learning,
  • in the design of workplaces that promote collaboration,
  • in the development of sustainability approaches in and through HRM
  • in the inclusion of ethical issues and the further development of corporate culture

The public debate as to whether or not it makes sense to use the term Industry 5.0 is less interesting than the general realization of how important the human factor will remain in the future. Whether we are talking about a human evolution of Industry 4.0 or a step towards Industry 5.0 is not so important, in my opinion. What is important is the opportunity to make valuable and effective contributions that people management offers us.

Very exciting for anyone who wants to have their say: In today’s WEF article, there is a link to an article that describes the most important trend terms. Then you will know what «Quit-tok» means.

We hope you enjoy reading it

Zukunft des HRM, Good Work, KI, Leadership, Think Tank Thurgau

Diese Woche ist mir ein Beitrag von Markus Väth besonders aufgefallen. Er kritisiert, dass Unternehmen wissenschaftliche Erkenntnisse in vielen Bereichen nutzen, nicht jedoch im Personalwesen, was auch zu finanzielle Einbussen führt. Er hebt hervor, dass veraltete Führungsmodelle und ineffektive Personalinstrumente immer noch verbreitet sind, obwohl die Psychologie und Soziologie bereits fundierte Forschungsergebnisse zu Themen wie Führung auf Distanz und Teamzusammenstellung bieten. Um dies zu ändern, schlägt Väth die Einführung einer neuen Rolle in Unternehmen vor: den Chief Human Science Officer (CHSO). Diese Position soll sich auf die Umsetzung wissenschaftlicher Erkenntnisse im Bereich der menschlichen Ressourcen konzentrieren, was nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern auch betriebswirtschaftlich erfolgversprechend ist.

Ich bin nicht sicher, ob wir wirklich eine CHSO-Funktion brauchen, aber mehr Wissenschaft im HRM wäre auch aus meiner Sicht wirklich wichtig. In unserem HWZ CAS «Innovation im HRM» haben wir deswegen ein Modul eingebaut, bei dem es um einen aktiven Austausch zwischen Forschung und Praxis im HRM geht. Das löst immer eine ganz Reihe von «Aha»-Erkenntnissen aus. Auch in diesem Newsletter versuche ich immer wieder eine Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis zu bauen.

Spanned sind auch die anderen Artikel, bei denen es u.a um den Begriff des Bleisure-Travel geht oder um eine Standortbestimmung der Generation «Mitte». Auch lesenswert ist zum Beispiel der Zwischenruf von Rainer Janssen mit dem sehr «rustikalen» Titel.

Und dann gab es noch ein besonderes Highlight in den letzten Tagen: die Preisverleihung der Stiftung Think Tank Thurgau, deren Präsident ich sein darf, anlässlich des Jugendwettbewerbs 2024. Auch dieses Jahr war ich total begeistert, mit welchem Engagement und mit welchem wissenschaftlichen Anspruch heute Maturaarbeiten geschrieben werden. Details über die Gewinnerinnen und Gewinner finden Sie im Beitrag des Think Tank Thurgau.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?

Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?

In einem lesenswerten Zwischenruf plädiert Markus Väth für die Schaffung einer neuen Führungsposition: den Chief Human Science Officer (CHSO). Diese Position soll sich auf die Umsetzung psychologischer und soziologischer Forschungserkenntnisse in Sachen Personal und Management konzentrieren. Laut Väth ignorieren Unternehmen oft wissenschaftliche Erkenntnisse über Teamwork, Führung und Personalauswahl und nutzen stattdessen veraltete Modelle.

Zum Beitrag «Management-Fehler: Wo bleibt der Chief Human Science Officer?»


Good Work



Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt

Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt

Wenn Sie (noch) nicht wissen, was Bleisure Travel ist, sollten sie diesen interessanten Beitrag lesen.

Zum Beitrag «Workation und Bleisure Travel: Das wird oft vernachlässigt»




„Generation Mitte“ jammert, ist aber krisenfest

Die „Generation Mitte“, die wir als 30- bis 59-Jährige definieren, zeigt sich nach einer aktuellen Allensbach-Studie als zufrieden mit ihrer finanziellen Lage und optimistisch für die Zukunft, trotz anhaltender Unsicherheiten. Aber die Studie deutet auch auf eine Forderung nach bedeutenden Reformen in Schlüsselbereichen wie der Pflege, dem Bildungssystem und dem Gesundheitswesen hin.

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4-Tage Woche - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

4-Tage Woche – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Ein lesenswertes Update zum Dauerthema der 4-Tage-Woche

Zum Beitrag «4-Tage Woche – zwischen Wunsch und Wirklichkeit»


KI



Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz

Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz

Die jüngste Studie von Microsoft und LinkedIn zeigt auf, dass der Einsatz generativer KI am Arbeitsplatz ein enormes Wachstum erlebt. Sie verzeichnet einen signifikanten Anstieg von Fachkräften, die KI-Kompetenzen zu ihren Profilen hinzufügen. Dennoch fehlt 60% der Unternehmen ein Umsetzungsplan für KI. 55% der Führungskräfte sind besorgt, dass nicht genügend qualifizierte KI-Fachkräfte für offene Stellen zur Verfügung stehen.

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Leadership



Überall Arschlöcher, leider!: Rainer Janssen liefert ab

Überall Arschlöcher, leider!: Rainer Janssen liefert ab

In seinem neuen Buch „Arschlöcher gibt’s halt leider überall“ liefert der renommierte IT-Manager Rainer Janssen vielfältige managementorientierte Denkanstösse. Dabei warnt er vor der irreführenden Rolle von Kennzahlen, betont die Unmöglichkeit, menschliches Verhalten ändern zu wollen und plädiert für innere, skill-basierte Diversity.

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Frauen in Führungspositionen: Chefinnen nur Ausnahmen – DW – 07.05.2024

Frauen in Führungspositionen: Chefinnen nur Ausnahmen – DW – 07.05.2024

Ein Studie über Frauen in Führungspositionen, bezogen insbesondere auf deutsche Familienunternehmen

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Diese vier Megatrends dominieren die Startup-Branche

Diese vier Megatrends dominieren die Startup-Branche

Die vier dominierenden Trends innerhalb der Startup-Branche sind Productivity & AI, Climate Tech, EdTech und Industrial Tech. Die Anwendung Künstlicher Intelligenz gilt dabei als aussichtsreichster Weg, um die Produktivität am Arbeitsplatz wieder zu steigern.

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Think Tank Thurgau Jugendwettbewerb 2024



Jugendwettbewerb

Jugendwettbewerb

Unter den talentierten Maturanden des Thurgauer Jugendwettbewerbs 2024 haben sechs besonders herausragende Arbeiten Auszeichnungen erhalten. Die erstprämierte Arbeit stammt von Ena Hager und behandelt in einem Hörspiel das Thema Natur. George Kahvedjian belegte den zweiten Platz mit seiner Untersuchung zur Aggregation von Erbsen- und Molkenproteinen. Interessanterweise teilten sich Samira Eugster und Joya Koller den vierten Preis mit Aufsätzen über die 4-Tage-Woche und soziale Medien. Abschließend erhielt Jannis Mosberger für seine Arbeit zu Russlands Entscheidung, die Ukraine zu überfallen, den fünften Platz.

Zum Beitrag «Jugendwettbewerb»




English Version


This week, an article by Markus Väth particularly caught my attention. He criticizes the fact that companies use scientific findings in many areas, but not in human resources, which also leads to financial losses. He emphasizes that outdated management models and ineffective HR tools are still widespread, even though psychology and sociology already offer sound research findings on topics such as leadership at a distance and team composition. To change this, Väth proposes the introduction of a new role in companies: the Chief Human Science Officer (CHSO). This position should focus on the implementation of scientific findings in the area of human resources, which not only makes economic sense, but also promises business success.

I’m not sure whether we need a CHSO function, but more science in HRM would be really important from my point of view too. In our HWZ CAS „Innovation in HRM“, we have therefore included a module that focuses on an active exchange between research and practice in HRM. This always triggers a lot of „aha“ insights. In this newsletter, too, I always try to build a bridge between science and practice.

The other articles are also exciting, with topics such as the concept of bleisure travel or an assessment of the „middle generation“. Also worth reading, for example, is the interjection by Rainer Janssen with the very „special“ title.

And then there was another special highlight in the last few days: the award ceremony of the Think Tank Thurgau Foundation, of which I am the President, on the occasion of the 2024 Youth Competition. This year, I was once again totally impressed by the commitment and scientific standards with which A-level theses are being written today. You can find details about the winners in the Think Tank Thurgau article.

Have an inspiring read

Zukunftsgestaltung, Good Work, Personalmarketing, Philosophie der Nähe, Agile Transformation, KI im HRM

Heute an Pfingsten möchte ich einen Podcast an den Anfang des Newsletters stellen. Wir wissen alle, dass ein unendliches Wachstum mit endlichen Ressourcen nicht möglich ist. Der theoretische Physiker und Klimaforscher Anders Levermann sieht den Ausweg in einem neuen Verständnis des Wachstumsbegriffs und beschreibt das in einem spannenden Interview. Er schlägt vor, Wege zu finden, sich weiterzuentwickeln und Fortschritte zu machen, ohne mehr Ressourcen zu verbrauchen. Das ist ein interessantes Konzept, das auf den ersten Blick unmöglich erscheint, aber wenn wir uns zum Beispiel daran erinnern, was passiert ist, nachdem der Einsatz von FCKW komplett verboten wurde, dass nämlich eine Vielzahl neuer Lösungen entwickelt wurde, die FCKW komplett überflüssig machen konnten. Sein Ansatz betrifft aber nicht nur den Klimawandel, sondern könnte auch uns im People Management zu denken geben: Wo müssten wir Grenzen setzen, um damit gleichzeitig mehr Vielfalt und damit ein «inneres» Wachstum zu erreichen?

Kennen Sie Übermorgengestalter:innen? Das sind Menschen in Unternehmen, die in keine Schemen passen und die immer noch einen Schritt weiter denken als die anderen. Sie sind nicht immer beliebt, weil sie auch sehr kritische Fragen stellen und denjenigen, die Entscheidungen treffen, den Spiegel vorhalten. Im Mittelalter gab es dafür sogar einen eigenen Berufsstand, nämlich den der Hofnarren. Leider wurden die irgendwann mal abgeschafft. Dr. Anna Sender hat übrigens an der Universität Luzern sehr interessante Forschungen über Hofnarren gemacht – einen kurzen Artikel dazu finden Sie auch im Newsletter.

Ausserdem im heutigen Newsletter: Die Switching Methode von Prof. Dr. Monika D. Wogrolly, die ihren Ansatz mit dem eines Augenoptikers vergleicht, der für unterschiedliche Situationen die jeweils passende Sehhilfe im Angebot hat. Es geht darum, zwischen einem funktionalen Modus in einen einfühlsamen Beziehungsmodus umschalten zu können, wofür verschiedene «Erkenntnisbrillen» zur Verfügung stehen. Und natürlich weitere interessante und aktuelle Artikel.

Viel pfingstliche Inspiration beim Lesen



Zukunftsgestaltung



Anders Levermann: Die Faltung der Welt

Anders Levermann: Die Faltung der Welt

An dieser Stelle möchte ich ausnahmsweise mal einen Podcast empfehlen statt den üblichen Texten. Wer eine knappe Stunde Zeit investieren kann, erfährt in diesem sehr interessanten Beitrag des Klimaforschers und Physikers Anders Levermann wie Wachstum (nur) gelingen kann, wenn Grenzen gesetzt werden. Er spricht von notwendigen Grenzen bei CO2, Ressourcenverbrauch. Unternehmensgrösse, Einkommen und Erbschaften. Damit sind auch wir im People Management angesprochen.

Zum Beitrag «Anders Levermann: Die Faltung der Welt»



Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt

Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt

Der Beitrag von Anne Schüller beschreibt die Übermorgengestalter:innen, wie sie sie nennt. Wie heissen diese Menschen in Ihrem Unternehmen? Querdenker:innen oder Querulant:innen? Am besten, man betrachtet sie als Joker, die neue Wege öffnen, indem sie aber auch den Etablierten den Spiegel vorhalten.

Zum Beitrag «Übermorgengestalter: Wie man sie erkennt und zur Hochform bringt»



Moderne Hofnarren

Moderne Hofnarren

Die moderne Figur des Hofnarren kann als Inspirationsquelle für das Personalmanagement von heute dienen. Hofnarren waren in der Lage, offen und ehrlich Kritik zu äussern, sich aber durch ihren humorvollen Ansatz die Gunst des Hofes zu sichern. Im Sinne dieser Tradition könnten Personalfachkräfte eine ähnliche Rolle einnehmen, um kritische Informationen hervorzuheben und den Dialog anzuregen.

Zum Beitrag «Moderne Hofnarren»


Good Work



Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber

Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber

Familienfreundlichkeit ist eine essenzielle Employer-Branding-Strategie zur Gewinnung von Fachkräften. Dafür sollten Unternehmen flexible Arbeitszeiten und -modelle schaffen, etwa durch Teilzeitarbeit oder Gleitzeit. Darüber hinaus empfiehlt es sich, Arbeitsabläufe so zu organisieren, dass sie mit familiären Verpflichtungen vereinbar sind. Wenn dies erfolgt, können Unternehmen stark von der Expertise berufstätiger Eltern profitieren.

Zum Beitrag «Familienfreundlichkeit als Employer-Branding-Strategie: 5 Tipps für moderne Arbeitgeber»



Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft

Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft

Eine Studie der British Standards Institution betont die Relevanz von Mitarbeitergesundheit, Flexibilität und finanziellen Anreizen für eine zufriedene und leistungsfähige Belegschaft. Insbesondere in Deutschland legen Arbeitnehmer hohen Wert auf Vergütung, Weiterbildung und psychologisches Wohlbefinden. .

Zum Beitrag «Finanzielle Anreize, Vergütung und Gesundheit sind Schlüsselfaktoren für zufriedene Belegschaft»


Personalmarketing



Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen

Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen

HR und Marketing müssen im digitalen Zeitalter enger zusammenarbeiten, aber es gibt grosse Missverständnisse in Unternehmen, etwa die Trennung zwischen Angestellten und Kunden oder internen und externen Kommunikationen.

Zum Beitrag «Perfect Match: Warum HR und Marketing enger zusammenarbeiten müssen»



Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg

Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg

Eine bekannte, aber nur wenig genutzte Strategie ist das gezielte Rekrutieren von Quereinsteiger:innen. Der Beitrag beschreibt, worauf es ankommt, damit es zu den gewünschten Resultaten kommt (z.B. neue, frische Ideen).

Zum Beitrag «Neue Talente rekrutieren per Quereinstieg»


Philosophie der Nähe



Die Philosophie der Nähe

Die Philosophie der Nähe

Die Philosophie der Nähe betont die Bedeutung von Respekt und Gleichwertigkeit in zwischenmenschlichen Beziehungen, auch im Arbeitsumfeld. Die sogenannte Switching-Methode illustriert den Wechsel von einer rein funktionalen Arbeitsweise zu einem einfühlsamen Beziehungsmodus. Authentizität ist dabei von entscheidender Bedeutung.

Zum Beitrag «Die Philosophie der Nähe»


Agile Transformation



Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist

Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist

Für eine nachhaltige und erfolgreiche agile Transformation in Unternehmen ist eine gezielte Ausbildung der verschiedenen Agile-Rollen entscheidend. Eine effektive Methode hierfür ist das sogenannte „Agile Shadowing“. Dabei begleitet ein erfahrener Agile-Coach einen Coachee durch einen individuellen Entwicklungsprozess in drei Phasen: Mentoring, Consulting und Coaching.

Zum Beitrag «Die Schatten der Transformation: Warum Agile Shadowing bei der Ausbildung agiler Rollen zu empfehlen ist»


KI im HRM



Künstliche Intelligenz als Lern-Booster

Künstliche Intelligenz als Lern-Booster

Generative Künstliche Intelligenz (KI) wird die Art und Weise, wie wir in Unternehmen lernen, radikal verändern. Diese Systeme können Inhalte eigenständig erstellen. Im betrieblichen Lernen kann die KI beispielsweise bei der Erstellung von Quizfragen in E-Learnings oder als Chatbot in Trainingsdialogen unterstützen. Die Qualität des erzielten Ergebnisses und nicht nur das Ergebnis selbst ist dabei von entscheidender Bedeutung.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz als Lern-Booster»




English Version


Today at Whitsun, I would like to start the newsletter with a podcast. We all know that infinite growth is not possible with finite resources. The theoretical physicist and climate researcher Anders Levermann sees the way out in a new understanding of the concept of growth and describes this in an exciting interview. He suggests finding ways to develop further and make progress without consuming more resources. This is an interesting concept that seems impossible at first glance, but if we remember, for example, what happened after the use of CFCs was completely banned, namely that a variety of new solutions were developed that could make CFCs completely superfluous. However, his approach is not just about climate change, but could also give us in people management food for thought: Where would we have to set limits in order to simultaneously achieve more diversity and thus „inner“ growth?

Do you know people who shape the day after tomorrow? These are people in companies who don’t fit into any mould and who always think one step ahead of the others. They are not always popular because they also ask very critical questions and hold up a mirror to those who make decisions. In the Middle Ages, there was even a separate profession for this, namely court jesters. Unfortunately, they were abolished at some point. Incidentally, Dr Anna Sender has done some very interesting research on court jesters at the University of Lucerne – you can also find a short article on this in the newsletter.

Also in today’s newsletter: The Switching Method by Prof Dr Monika D. Wogrolly, who compares her approach to that of an optician who offers the right visual aid for different situations. It is about being able to switch between a functional mode and an empathetic relationship mode, for which various „glasses of insight“ are available. And, of course, other interesting and topical articles.

Much Pentecostal inspiration while reading

Ambidextrie, Fachkräftemangel, Good Work, Leadership, KI

Die Belastungen des Personalmanagements, über die ich letzte Woche geschrieben habe, hängen in vielen Unternehmen mit dem Fachkräftemangel zusammen. Wer darauf hofft, dass der Stellenabbau, der aktuell vor allem die Tech Branche stark beschäftigt, zu einer Entspannung auf dem Fachkräftemarkt führen wird, dürfte vermutlich enttäuscht werden. Frei werdende Stellen zu besetzen, wird immer schwieriger, und das gilt in vielen Branchen schon seit einiger Zeit nicht nur für Spezialisten und Spezialistinnen. Eigentlich müssten wir von einem Arbeitskräftemangel sprechen.

Gefragt sind neue Ansätze im Employer Branding ebenso wie ein verstärkter Einsatz von künstlicher Intelligenz als Assistenten auch im Personalmanagement. Letzte Woche habe ich wieder mal ein Beispiel erlebt von einer lieblosen und völlig unpersönlichen Absage auf die Bewerbung eines Spezialisten. Eine Nachfrage hat ergeben, dass die Firma mehr als hundert Bewerbungen bekommen hatte und das HRM sich ausserstande sah, einigermassen persönliche Absagen zu schreiben. Das ist leider immer noch kein Einzelfall, könnte aber ein Fall für Assistenz aus dem Bereich KI werden.

Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen sollten, ist Good Work und Innovationen in diesem Zusammenhang. Die Versuchung ist gross, in wirtschaftlich schwieriger werdenden Zeiten Themen zurückzustellen, die nicht unmittelbar auf den kurzfristigen, finanziellen Erfolg wirken. Dieser Versuchung zu erliegen, wird sich vor allem in Zeiten der Arbeitskräftemangels schon sehr bald als Fehler herausstellen. Ja klar, betriebswirtschaftliche Effizienz anzustreben und gleichzeitig die Voraussetzungen für Innovation zu schaffen, entlastet uns nicht im Personalmanagement, aber dieser Spagat ist unausweichlich. Hierzu gibt es auch einen interessanten Artikel unter dem Stichwort Ambidextrie, in dem es um die Balance zwischen den Begriffen «exploit» und «explore» geht. Er ist zwar am Beispiel der IT Branche geschrieben, kann aber auch auf das Personalmanagement problemlos übertragen werden.

Viel Inspiration beim Lesen



Ambidextrie



Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Wer vor dem Dilemma steht, gleichzeitig Effizienz erreichen zu müssen und Innovation zu fördern, sollte sich vielleicht mit dem Ansatz der Ambidextrie beschäftigen.

Zum Beitrag «Ambidextrie: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben»


Fachkräftemangel



PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter

Ist die Kündigungswelle in der Tech-Branche eine Korrektur der massiven Einstellungswelle während der Pandemie oder ein Umbau im Zuge der Ausbreitung von AI-Technologie?

Zum Beitrag «PayPal, Spotify & Co.: Die Massenkündigungen im Techbereich gehen weiter»



Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch

Es scheint sich immer mehr zu bestätigen, dass Soft Skills der Bewerber:innen noch mehr Bedeutung bekommen. Das wird auch Auswirkungen auf die Auswahlmethoden haben.

Zum Beitrag «Softskills bei den Top Wanted Fähigkeiten auf dem Vormarsch»



Personalauswahl – aber wie?

Personalauswahl – aber wie?

Der DGFP-Beitrag regt an, bei der Personalauswahl wieder mehr auf Persönlichkeitstests zu setzen und liefert eine gute Auswahl nützlicher Quellen.

Zum Beitrag «Personalauswahl – aber wie?»



Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?

Am Beispiel des Kantons Aargau kann man sehen, dass es gelingen kann mit gezielten Massnahmen die Chancen der Generation 50+ auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen und damit einen wichtigen Beitrag gegen den Fachkräftemangel zu schaffen.

Zum Beitrag «Was kann die Generation 50 plus gegen den Fachkräftemangel tun?»



Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen

Fachkräftemangel macht erfinderisch… Wir wäre es mal mit Freelancern? Wo man sie finden könnte, steht in diesem Artikel.

Zum Beitrag «Jobs für Freelancer: Diese Seiten musst du kennen»


Good Work



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein guter Überblick über aktuelle Trends im HRM, unterlegt mit Aussagen verschiedener Pioniere auf dem Gebiet von Good Work.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



Flexible Arbeitszeitmodelle - So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege

Ein interessantes Beispiel für flexible Arbeitszeitmodelle im Pflegebereich auf der Basis von 10-Stunden-Schichten

Zum Beitrag «Flexible Arbeitszeitmodelle – So gelingt flexibles Arbeiten in der Pflege»


Leadership



New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil

Ein lesenswertes Interview mit Ernst Wyrsch zum Thema Leadership, in dem es um seine wichtigsten Führungsgrundsätze geht

Zum Beitrag «New Leadership vs. New Work: Motivation durch neuen Führungsstil»


Künstliche Intelligenz



Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt

In diesem Artikel geht es nicht nur um die Bedeutung von Ethik im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz, sondern um konkrete Anwendungen zur Sicherstellung ethischer Anforderungen.

Zum Beitrag «Ethischer Einsatz von KI in der Arbeitswelt»




English Version


The pressures on HR management that I wrote about last week are linked to the shortage of skilled workers in many companies. Anyone hoping that the job cuts, which are currently particularly preoccupying the tech sector, will lead to an easing of the situation on the market for skilled workers is likely to be disappointed. It is becoming increasingly difficult to fill vacancies, and this has been the case in many sectors for some time now, and not just for specialists. We should actually be talking about a labor shortage.

New approaches to employer branding are needed, as is the increased use of artificial intelligence as an assistant in HR management. Last week, I experienced another example of a loveless and completely impersonal rejection of a specialist’s application. An inquiry revealed that the company had received more than a hundred applications and HRM was unable to write a reasonably personal rejection letter. Unfortunately, this is still not an isolated case, but it could become a case for assistance in the field of AI.

Another topic that we should address is good work and innovation in this context. In increasingly difficult economic times, there is a great temptation to postpone issues that do not have a direct impact on short-term financial success. Succumbing to this temptation will very soon prove to be a mistake, especially in times of labor shortages. Yes, of course, striving for business efficiency and at the same time creating the conditions for innovation does not take the pressure off HR management, but this balancing act is unavoidable. There is also an interesting article on this under the keyword ambidexterity, which deals with the balance between the terms „exploit“ and „explore“. Although it is written using the IT industry as an example, it can also be easily applied to HR management.

We hope you enjoy reading it

Belastung des HRM, BGM, Good Work, Retention, People Development, Diversity, KI

Die Bedeutung des Personalmanagements hat während der Pandemie deutlich zugenommen, damit gleichzeitig aber auch die Belastung der HR-Mitarbeitenden. Seit dem Abflauen der Pandemie ist die Belastung aber nicht zurückgegangen, sondern auf einem sehr hohen Niveau geblieben. Die Gründe dafür sind vielfältig: Einerseits sind wir im Personalmanagement gefordert durch neue Technologien, deren Einführung begleitet werden muss, andererseits hat uns der eigentlich schon lange absehbare Fachkräftemangel kapazitätsmässig hart getroffen und verlangt eine Ressourcenverlagerung auf das Recuiting. Und drittens hat die Corona-bedingt erhöhte Sichtbarkeit des Personalmanagements zu einer erhöhten Nachfrage geführt nach dem Motto «die Arbeit geht dahin, wo sie erledigt wird».

Hinzu kommt der Trend, über den ich im letzten Newsletter geschrieben habe, dass in unsicheren Zeiten meistens ein erhöhter Leistungsdruck entsteht. Wenn man schon nicht vorhersehen kann, wie sich die Dinge entwickeln werden, sollte man sich, so die Meinung, bei der Arbeit besonders anstrengen. Dann könne einem wenigstens nie der Vorwurf gemacht werden kann, man hätte nicht genug gearbeitet. In vielen Bereichen, nicht zuletzt auch im HRM, ist es ja auch in der Regel so, dass eine zusätzlich investierte Arbeitsstunde kein blinder Aktionismus ist, sondern tatsächlich einen sinnvollen Beitrag für das Unternehmen leistet.

Wir brauchen dringend eine Diskussion, wie wir die Belastung in den Personalbereichen auf ein dauerhaft verträgliches Mass senken könnten. Als Einstieg in diese Diskussion habe ich Chat-GPT 4 gefragt, welche Ideen es zu diesem Thema gibt und welche Unternehmen damit bereits erfolgreich waren. Sie finden diese Ideen am Ende des Newsletters. Es würde mich freuen, wenn sich daraus eine Diskussion, zum Beispiel auf LinkedIn, ergeben könnte mit weiteren Ideen und Erfolgsgeschichten.

Insgesamt ist dieser Newsletter länger ausgefallen als üblich. Das lag aber nicht daran, dass ich meine Belastung ebenfalls erhöhen wollte, sondern einfach an den vielen interessanten Beiträgen, die mir in der letzten Woche begegnet sind.

Viel Inspiration beim Lesen



Belastung des HRM



Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Personalabteilungen leiden unter Dauerstress

Die Ergebnisse einer Studie aus Deutschland zeigen einen Dauerstress in den Personalabteilungen. Die enormen Belastungen während der Pandemie sind nicht zurückgegangen wegen neuer Themen und Anforderungen an das Personalmanagement.

Zum Beitrag «Personalabteilungen leiden unter Dauerstress»



98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows

Eine Studie aus den USA und dem UK zeigt eine besorgniserregende Zunahme der Belastung von HR-Mitarbeitenden. Das gilt wahrscheinlich auch in vielen anderen Ländern und nicht zuletzt auch in der Schweiz.

Zum Beitrag «98% Of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows»



HR leaders: Don't forget to upskill yourselves

HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves

Bei all den Diskussionen über Upskilling und Reskilling sollten wir selber uns im People Management nicht vergessen.

Zum Beitrag «HR leaders: Don’t forget to upskill yourselves»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Krankenstand auf Rekordhoch

Krankenstand auf Rekordhoch

Die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle werden zu einem immer grösseren Problem. Das «normale» betriebliche Gesundheitsmanagement ist nicht mehr ausreichend und muss dringend ausgebaut und verbessert werden.

Zum Beitrag «Krankenstand auf Rekordhoch»



Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt

Ein Beitrag, der die Besonderheiten von Stress beleuchtet, der durch digitale Arbeitsformen entsteht. Es geht auch um Prävention und um Möglichkeiten zum Umgang mit diesem Stresss.

Zum Beitrag «Digitaler Stress: Schattenseite der neuen ­Arbeitswelt»


Good Work



Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit

In diesem lesenswerten Beitrag aus der Friedrich-Ebert-Stiftung gibt es fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit, darunter auch die Frage, ob wir Wohlstand in Zukunft immer noch an Geld messen oder an Zeit, die genutzt werden kann.

Zum Beitrag «Fünf Denkanstösse für die Zukunft der Arbeit»



Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |

Eine neue Studie der Universität Mannheim zeigt, dass sich ein verstärktes Engagement von Unternehmen in gesellschaft­lichen und Umweltbelangen auch auf das moralische Verhalten ihrer Mitarbeitenden ausserhalb der Arbeit auswirkt.

Zum Beitrag «Je sozialer das Unternehmen, desto ethischer das private Verhalten der Mitarbeitenden |»


Retention Management



Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.

Ein interessanter Beitrag, der auf die Vorteile der bisher vernachlässigten Wiedereinsteiger:innen-Programme hinweist.

Zum Beitrag «Returnships: Was ist das? Bedeutung für Unternehmen.»



Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren

In Zeiten steigender Fluktuation und einer Zunahme von Job Hoppern lohnt es sich über eine gute Trennungskultur nachzudenken und sich mit dem Thema «Boomerang Recruiting» auseinanderzusetzen.

Zum Beitrag «Wie Unternehmen den Kontakt nicht verlieren»



Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren

In diesem Beitrag geht es um die Bedeutung von Weiterbildungsangeboten in der Personalbindung, aber auch in der Anpassungsqualifizierung bei der Einstellung von Kandidat:innen, die am Anfang noch nicht alle Anforderungen erfüllen können.

Zum Beitrag «Recruiting & Personalbindung: Warum Firmen von Weiterbildungsangeboten profitieren»


People Development



Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf

Eine interessante Erinnerung an die schon lange bekannten «Big Five» der Persönlichkeitsentwicklung.

Zum Beitrag «Persönlichkeit und Karriere: Die Macht der Persönlichkeitsentwicklung im Beruf»


Diversity Management



Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt

Ich gratuliere Sibylle Olbert-Bock und ihrem Team zu dieser interessanten Studie und bin gespannt auf das Buch. Sie ist übrigens auch Dozentin für nachhaltiges Personalmanagement in unserem HWZ-Studiengang «Strategie im HRM».

Zum Beitrag «Wie man mehr Diversität ins Top-Management bringt»


Künstliche Intelligenz



AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht

Der AI Act der EU zur Regulierung der Entwicklung an Anwendung von künstlicher Intelligenz ist von den EU Mitgliedsstaaten verabschiedet worden. Darin sind auch viele Leitlinien für die Nutzung von künstlicher Intelligenz im Personalmanagement enthalten.

Zum Beitrag «AI Act: Die entscheidenden Hürden sind überwunden – wie es weitergeht»



Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen

Der Kolumnist Markus Väth hat Chat-GPT ausprobiert und dabei die Erkenntnis gewonnen, dass die Quantität von KI-Antworten von der Qualität der Fragen abhängt. Das war auch schon vor der Digitalisierung so, aber in Zukunft wird es noch wichtiger, ein hohes Mass an kreativer Intelligenz zu haben.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Wir müssen lernen, die richtigen Fragen zu stellen»


Chat-GPT Vorschlag zur Reduzierung der Belastung im Personalbereich



Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:

Die Bedeutung des HRM ist in der Pandemie deutlich gestiegen – und damit auch die Belastung. Sie ist aber nach dem Abflauen der Pandemie nicht zurückgegangen, sondern durch neuen Themen wie künstliche Intelligenz und den Fachkräftemangel auf dem (zu) hohen Niveau geblieben. Ich habe Chat-GPT gefragt, was man dagegen tun kann und ob es schon Erfolgsbeispiele gibt.

Zum Beitrag «Abfrage bei Chat GPT, wie man die Belastungen im Personalbereich reduzieren könnte:»




English Version


The importance of HR management has increased significantly during the pandemic, but so has the workload on HR employees. Since the pandemic subsided, however, the workload has not decreased but has remained at a very high level. There are many reasons for this: on the one hand, we are challenged in HR management by new technologies, the introduction of which must be supported; on the other hand, the shortage of skilled workers, which was actually foreseeable a long time ago, has hit us hard in terms of capacity and requires a shift of resources to recruiting. And thirdly, the increased visibility of HR management due to the coronavirus has led to increased demand in line with the motto „the work goes where it is done“.

Added to this is the trend I wrote about in the last newsletter, namely that there is usually increased pressure to perform in uncertain times. If you can’t predict how things are going to turn out, you should make an extra effort at work, so the thinking goes. At least then you can never be accused of not working hard enough. In many areas, not least in HRM, it is mostly the case that an extra hour of work invested is not blind activism, but actually makes a meaningful contribution to the company.

We urgently need a discussion on how we can reduce the workload in HR departments to a sustainable level. As an introduction to this discussion, I asked Chat-GPT 4 what ideas there are on this topic and which companies have already been successful with them. You will find these ideas here. I would be delighted if this could lead to a discussion, for example on LinkedIn, with further ideas and success stories.

Overall, this newsletter is longer than usual. However, this was not because I wanted to increase my workload, but simply because of the many interesting articles I came across last week.

Have an inspiring read

Leadership, KI und Arbeit, Förderung weiblicher Karrieren, Zukunft des HRM

Im heutigen Newsletter komme ich noch einmal zurück auf die Debatte über die Notwendigkeit einer leistungsorientierten Kultur als Gegenmodell zu den Prinzipien von modernen, flexiblen Arbeitsansätzen. Beide Modelle haben das Ziel, die Produktivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern, jedoch mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Methoden.

Die Forderung nach einer stärkeren Leistungsorientierung im Unternehmen ist oft eine Reaktion auf wahrgenommene Defizite in der Arbeitsmoral, Effizienz und Produktivität. In letzter Zeit werden die Stimmen wieder lauter, die eine klare Fokussierung auf Ziele, Ergebnisse und Leistung fordern, um in unsicheren Zeiten bestehen zu können. Im Gegensatz dazu stehen Ansätze, die die Bedeutung von Flexibilität, Autonomie und der Suche nach Sinn in der Arbeit betonen. Sie werden oft unter dem Begriff «New Work» vermarktet.

Die Herausforderung für uns als Führungskräfte und HR-Expert:innen besteht darin, eine Strategie zu entwickeln, die die Stärken beider Ansätze nutzt, ohne deren Nachteile zu übernehmen. Einige Ansätze zur Integration könnten vielleicht sein:

  • Flexible Zielsetzungen: Ziele sollten klar definiert, aber flexibel in der Umsetzung sein, um Kreativität und Innovation zu fördern.
  • Individuelle Leistungsbewertung: Die Bewertung von Leistung muss individuelle Faktoren und den Beitrag zum Teamerfolg berücksichtigen.
  • Kultur der Anerkennung: Neben quantifizierbaren Leistungen sollte auch der Einsatz und Beitrag zur Teamdynamik und zur psychologischen Sicherheit anerkannt werden.
  • Förderung von Autonomie und Zusammenarbeit: Das Ermöglichen von Autonomie muss mit der Förderung von Zusammenarbeit und Teamgeist einhergehen, um Isolation zu vermeiden und Synergien zu schaffen.

Die Integration von Performance-Orientierung und «New Work» könnte ein wertvoller Beitrag des Personalmanagements sein, um unsere Organisationen fitter zu machen für den Umgang mit Unsicherheit und permanenten Veränderungen. Ideen sind gefragt.

Ein weiteres Schwerpunktthema im heutigen Newsletter ist die Förderung weiblicher Karrieren. In diesem Zusammenhang gratuliere ich Annabella Bassler von Ringier und den anderen Mitgliedern des EqualVoice Teams zu einem weiteren interessanten Schritt in der Erweiterung des EqualVoice Netzwerks.

Ausserdem gibt es Beiträge zum aktuellen Dauerbrenner KI und einen interessanten Rückblick auf eine Vorausschau.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership




„Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren

Eine spannende Kontroverse, auf die ich einem der letzten Newsletter bereits hingewiesen hatten: brauchen wir wieder mehr Leistungsdenken – und was hat das mit modernen Arbeits- und Führungsmethoden zu tun?

Zum Beitrag «“Schluss mit Kuscheln“? – Wie Unternehmen auf die Krise reagieren»



Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten

Lars Vollmer plädiert in seinem Beitrag für mehr Klarheit in der Führung und empfiehlt dafür mehr Text und weniger Bulletpoints.

Zum Beitrag «Warum Führungskräfte in Krisenzeiten schreiben sollten»



Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?

Holokratie ist zwar nicht völlig neu und der Ansatz eignet sich noch lange nicht für jede Organisation, aber es lohnt sich trotzdem, sich mit den Überlegungen zu beschäftigen, die hinter diesem Ansatz stecken.

Zum Beitrag «Arbeiten ohne Chef: Der neue New Work Trend?»


KI und Arbeit



Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? 

Wer sich für den Einsatz von KI in seinem Unternehmen interessiert, aber noch Hinweise braucht, wie man dabei am besten vorgehen sollte, wird in diesem Artikel ein paar Anregungen finden.

Zum Beitrag «Wie bereitet man sein Unternehmen optimal auf Künstliche Intelligenz vor? »



Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU - MIT-Blog

Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog

Ein Buchtipp für alle, die fundiert und tief einsteigen wollen in das Thema KI und Arbeit

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz (KI) und Arbeit: Der erste Praxisguide für KMU – MIT-Blog»



Can AI help to unveil hidden talent?

Can AI help to unveil hidden talent?

Ein Artikel, der die Bedeutung und die Einsatzmöglichkeiten von KI in der Rekrutierung beleuchtet

Zum Beitrag «Can AI help to unveil hidden talent?»



EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg

Das EU-Gesetz zur Regulierung von künstlicher Intelligenz scheint auf der Zielgeraden zu sein und wir voraussichtlich demnächst verabschiedet. Es bedeutet einige Veränderungen, auch für das HRM, gibt aber auch mehr Rechtssicherheit.

Zum Beitrag «EU bringt Gesetz zur Künstlichen Intelligenz auf den Weg»


Förderung weiblicher Karrieren



Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Ringier: EqualVoice United expandiert weiter

Gratulation an Annabella Bassler und ihr Team: die Plattform EqualVoice wächst weiter und gewinnt an Gestaltungskraft.

Zum Beitrag «Ringier: EqualVoice United expandiert weiter»



Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!

Sich die weiblichen Fluktuationspunkte bewusst machen und entsprechende Massnahmen aus dem HR heraus anbieten, könnte ein wirksamer Beitrag zur Förderung von Frauen sein, gerade auch in Führungspositionen.

Zum Beitrag «Weibliche Fluktuationspunkte vermeiden. So geht´s!»


Zukunft des HRM



Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton

Prof. Lynda Gratton hält in diesem spannenden MIT Artikel Rückschau auf ihre eigenen Vorhersagen, die sie 2009 mit Blick auf das Jahr 2025 gemacht hat.

Zum Beitrag «Predictions for the Workplace of 2025, Revisited | Lynda Gratton»


English Version


In today’s newsletter, I return to the debate about the need for a performance-oriented culture as a counter-model to the principles of modern, flexible working approaches. Both models aim to increase productivity and satisfaction in the workplace, but with different emphases and methods.

The call for a stronger performance orientation in the company is often a reaction to perceived deficits in morale, efficiency and productivity. Recently, the voices calling for a clear focus on goals, results and performance in order to survive in uncertain times have become louder again. This contrasts with approaches that emphasize the importance of flexibility, autonomy and the search for meaning in work. They are often marketed under the term „New Work“.

The challenge for us as managers and HR experts is to develop a strategy that utilizes the strengths of both approaches without adopting their disadvantages. Some approaches to integration might include

  • Flexible goal setting: Objectives should be clearly defined but flexible in their implementation to encourage creativity and innovation.
  • Individual performance evaluation: The evaluation of performance must take into account individual factors and the contribution to team success.
  • Culture of recognition: In addition to quantifiable performance, commitment and contribution to team dynamics and psychological safety should also be recognized.
  • Promoting autonomy and collaboration: Enabling autonomy must go hand in hand with promoting collaboration and team spirit in order to avoid isolation and create synergies.

The integration of performance orientation and „New Work“ could be a valuable contribution of HR management to make our organizations fitter for dealing with uncertainty and permanent change. Ideas are needed.

Another key topic in today’s newsletter is the promotion of female careers. In this context, I would like to congratulate Annabella Bassler from Ringier and the other members of the EqualVoice team on another interesting step in the expansion of the EqualVoice network.

There are also articles on the current hot topic of AI and an interesting look back at a prediction of the future.

Enjoy reading

KI im HRM, Zukunft des HRM, Leadership, Good Work, BGM

Ganz sicher haben Sie auch schon den Spruch gehört, dass wir erst einmal unsere menschliche Intelligenz verbessern sollten, bevor wir über den Einsatz von künstlicher Intelligenz nachdenken. So lange werden wir allerdings nicht warten können, denn die künstliche Intelligenz breitet sich wie eine Welle aus, gerade auch in der Arbeitswelt, und wir müssen uns damit auseinandersetzen.

Im ersten Artikel meines heutigen Newsletters geht es in diesem Zusammenhang um die Wirkung der künstlichen Intelligenz auf unsere menschliche Intelligenz. Wir haben das alle erlebt: wer immer den Taschenrechner benutzt, tut sich bald schwer, schriftlich zu dividieren, wie man es in der Schule (vielleicht) noch gelernt hat. Hirnareale, deren Aufgaben wir zunehmend an Systeme künstlicher Intelligenz auslagern, werden sukzessive abgebaut. Sie sind nicht für immer verloren, sondern können wiederbelebt werden, aber dafür braucht es entsprechende Prozesse.

Ein weiteres Thema im Zusammenhang mit künstlicher Imtelligenz ist der EU AI Act, der aktuell heiss diskutiert wird und in dem geregelt werden soll, was KI können darf und wo eine Selbstbeschränkung gesetzlich vorgeschrieben werden soll. Auch Länder, die nicht Mitglied der EU sind wie die Schweiz, sollten sich mit diesem AI Act beschäftigen, denn er wir potenziell weitreichende Auswirkungen haben, auch im HRM.

Im Newsletter von letzter Woche habe ich über Selbstwirksamkeit geschrieben und über die Bedeutung der psychologischen Sicherheit – und dafür gab es sehr viele positive Reaktionen. Wer sich noch nicht mit psychologischer Sicherheit beschäftigt hat, findet im heutigen Newsletter ein paar nützliche Hinweise zu diesem Thema.

Viel Inspiration beim Lesen



KI im HRM



Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab

Dieser sehr lesenswerte Artikel erklärt, warum der Einsatz von digitalen Systemen, insbesondere KI, dazu führen kann, dass unsere Hirnleistung abnimmt. Der Neurobiologe Martin Korte sagt: «Wenn wir beim Lernen durch vorgefertigte Antworten nur passive Zuschauer sind, ist das Lernen nicht nachhaltig».

Zum Beitrag «Entlastet die KI das Gehirn zu sehr, baut es ab»



EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

EU AI Act: Diese Regeln gelten für AI Anwendungen

Die neuen AI-Vorschriften der EU, bekannt als „AI Act“, könnten sich auf ChatGPT, Bard und Galaxy AI auswirken. Ein Kontrollmechanismus wird in alle AI-Systeme eingeführt, um Produktqualität und -zuverlässigkeit anzupassen.

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Zukunft des HRM



3 Work Trends - Issue 5

3 Work Trends – Issue 5

Ein interessanter Rückblick auf Diskussionen im Rahmen des WEF in Davos, in denen es um die Gestaltung zukunftsfähiger Arbeit ging

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Leadership



Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

Wer psychologische Sicherheit fördern möchte, findet in diesem Artikel wichtige Hinweise zum Einstieg in dieses wichtige Thema.

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Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Co-Leadership: „Die Magie liegt in der Überschneidung“

Ein spannender Fall von erfolgreicher Co-Leadership, das zeigt, wie die Aufgabengebiete sinnvoll aufgeteilt werden können und die Kommunikation mit dem Team gelingt. Auch die asynchrone Zusammenarbeit ist wichtig.

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CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

CEO leitet 3-Milliarden-Dollar-Startup und bringt die Kinder trotzdem abends ins Bett

Ein sehr erfolgreicher Start-up CEO erklärt seine Haltung zu Remote Work und zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie – und er lebt das auch selber vor.

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Good Work



Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Der Artikel beleuchtet die «Väterseite» im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und stellt die Bedürfnisse der Väter dar.

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Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Arbeitskultur 2024: Das muss auf die HR-Agenda

Ein interessanter Beitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob es nicht an der Zeit ist, über andere Formen der Leistungsmessung nachzudenken als das klassische Messen der Arbeitszeit

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New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

Über die neue Arbeitswelt wird viel gesprochen und geschrieben, aber wie sieht es wirklich aus? Der kurze Artikel gibt ein paar Einblicke.

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BGM



Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

Das neue Zeitalter im Mitarbeiter Recruiting: Das hat sich geändert und darauf kommt es an

In Zeiten des Fachkräftemangels haben sich die Machtverhältnisse in der Rekrutierung zugunsten der Bewerber und Bewerberinnen verändert. Der Artikel zeigt auf, wie man damit umgehen sollte.

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English Version


You’ve probably heard the saying that we should first improve our human intelligence before we think about using artificial intelligence. However, we won’t be able to wait that long, because artificial intelligence is spreading like a wave, especially in the world of work, and we need to get to grips with it.

In this context, the first article in today’s newsletter is about the impact of artificial intelligence on our human intelligence. We have all experienced it: if you always use a calculator, you soon find it difficult to divide in writing, as you (perhaps) learned to do at school. Areas of the brain whose tasks we increasingly outsource to artificial intelligence systems are gradually being degraded. They are not lost forever, but can be revived, but this requires appropriate processes.

Another topic in connection with artificial intelligence is the EU AI Act, which is currently being hotly debated and is intended to regulate what AI is allowed to do and where self-restriction should be prescribed by law. Countries that are not members of the EU, such as Switzerland, should also look into this AI Act, as it will potentially have far-reaching consequences, including in HRM.

In last week’s newsletter, I wrote about self-efficacy and the importance of psychological safety – and there was a lot of positive feedback. If you haven’t yet dealt with psychological safety, you will find a few useful tips on this topic in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, Learning & Development, Compensation & Benefits, KI und HRM

Meine Frage von letzter Woche, ob New Work gescheitert ist, hat viele Diskussionen und Impulse ausgelöst. Wenn man weiter denkt, kann man sich überlegen, ob die Frage des Scheiterns nicht auch für das Hype-Thema Agilität gestellt werden müsste. Die meisten Beiträge im Kontext von Agilität betreffen agile Methoden, Instrumente und Prozesse, aber nicht das, um was es eigentlich geht, nämlich Flexibilität, d.h. die Anpassungsfähigkeit von Organisationen an sich verändernde Bedingungen.

Unter dem Oberbegriff Flexibilität sind agile Methoden eine wichtige Komponente, ebenso wie ein entsprechendes Mindset. Methoden und Mindset sind aber noch nicht ausreichend, um eine umfassende Anpassungsfähigkeit herzustellen. Etwas, das für mich ebenfalls elementar ist für Flexibilität, sind eine Bereitschaft zum Loslassen von Gewohntem und die Fähigkeit zum Entlernen. Es ist wichtig, das Bewährte zu bewahren, das Neue zu lernen, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, aber eben auch, Gewissheiten zu entlernen. Voraussetzung dafür sind ein Grundoptimismus und ein Grundvertrauen in die eigene Selbstwirksamkeit. Das wird immer anspruchsvoller in Zeiten ständiger, zum Teil disruptiver Veränderungen. Auch wenn es auf den ersten Blick seltsam klingt, aber die Entwicklung von Selbstwirksamkeit braucht den Austausch mit Anderen.

An dieser Stelle meiner Gedankengänge komme ich wieder auf das Thema, das mich in den letzten Jahren am meisten beschäftigt hat, nämlich die psychologische Sicherheit. Jeder Beitrag, der hilft, dass sich Menschen in ihrer Organisation äussern können ohne Angst vor ungerechtfertigter Zurückweisung, ist auch ein Beitrag zur ihrer Selbstwirksamkeit. Damit können wir neben agilen Instrumenten und neuen Arbeitsmethoden ein weiteres wichtiges Puzzleteil der Flexibilität aufbauen. Nur mit noch mehr Flexibilität werden wir uns an die kommenden Veränderungen genügend schnell anpassen können – auch und gerade im Personalmanagement.

Gleich nach Ostern werden wir von der ZGP und von PERIKOM aus ein spezielles Webinar anbieten, bei dem es um die Anforderungen gehen wird, die uns durch den verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz bevorstehen. Wir werden mit Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society der Universität Konstanz) und dem Anwalt Dr. Adrian Bieri darüber reden, was wir lernen müssen, damit wir KI wirksam und verantwortungsvoll einsetzen zu können, aber auch darüber, was wir entlernen müssen, um ein gesundes Mass an Grundoptimismus und Grundvertrauen aufbauen zu können. Anmeldung hier oder über den Link weiter unten im Newsletter.

Viel Inspiration beim Lesen


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Zukunft der Arbeit



Von New Work zu Next Work

Von New Work zu Next Work

Ein interessanter Einblick in die Forschung am Fraunhofer Institut zu Arbeits- und Arbeitszeitmodellen, vor allem in der Gastronomie

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Thesen für das Personalmanagement 2024

Thesen für das Personalmanagement 2024

Der Artikel von BPM präsentiert zehn Thesen über die Zukunft der Personalabteilung. Es werden Prognosen wie flachere Hierarchien, gemeinsames Entscheidungsfinden und eine stärkere Betonung auf fortlaufender Weiterbildung genannt.

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Good Work



Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Unternehmen werben mit höheren Löhnen und Teilzeit

Höhere Löhne und attraktivere Arbeitszeitmodelle sind derzeit besonders gefragt auf dem Arbeitsmarkt. Der Beitrag zeigt Details.

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Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Homeoffice bringt keinen Produktivitätszuwachs

Ein weiterer Beitrag in der langen Diskussion darüber, ob Remote Work zu mehr oder weniger Produktivität führt. Die richtige Antwort lautet vermutlich: es kommt darauf an….

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Ein modernes BGM

Ein modernes BGM

Der Artikel der HR-Werkstatt schlägt eine Neudefinition des betrieblichen Gesundheitsmanagements vor, bei der die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden im Zentrum steht.

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Leadership



Agile Führung gibt es nicht

Agile Führung gibt es nicht

Ein interessanter Artikel, der sich mit dem Zusammenhang zwischen agilen Arbeitsmethoden und Führung auseinandersetzt

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Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Today’s good to great: Next-generation operational excellence

Eine interessante Einladung von McKinsey, mal wieder verstärkt über die eigene Operational Excellence nachzudenken. Und die Schlussfolgerung : es steht und fällt mit den Mitarbeitern, ihrem Commitment und ihrer Qualifikation.

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Learning & Development



5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

5 Tipps, wie du Microlearning in deinen Alltag integrieren kannst

Ein paar Einsteiger-Tipps für alle, die sich mit Microlearning beschäftigen möchten

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Compensation & Benefits



Gehaltstransparenz immer wichtiger

Gehaltstransparenz immer wichtiger

Ein Blogbeitrag über die Stepstone Gehaltsreport für Deutschland. Die Transparenz der Lohnsysteme wird immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor auf dem Arbeitsmarkt.

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KI und HRM



KI im Personalmanagement

KI im Personalmanagement

Ein Ausblick auf die Entwicklung von KI im Personalmanagement, der aufzeigt, wie KI Anwendungen bei den zentralen Anforderungen unterstützen können.

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KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI-Talk – powered bei ZGP und Perikom

KI ist gerade daran, unser aller Leben zu verändern. Was und wohin uns KI dereinst bringen wird, ist noch nicht in allen Details und Facetten klar. Klar jedoch ist, dass wir als Menschen die Entwicklungen nicht nur verstehen, sondern auch steuern möchten.

Ein zentrales Anliegen ist es, dass KI ‘menschengerecht’ und mit unseren moralischen und ethischen Werten kompatibel ist. Und, damit verbunden, dass Menschen bestimmen, welche Ausprägungen von KI wir letztlich annehmen oder eben auch nicht.

Technische Möglichkeiten stehen natürlich im Zentrum der Diskussion rund um KI, und rechtliche ebenso – ein prominentes Beispiel ist jüngst die Klage der NYT gegenüber OpenAI und Microsoft, worin mögliche Verletzungen des Urheberrechts Gegenstand der Diskussion sind. Schliesslich aber werden wir Menschen nach unserem ethischen Kompass bestimmen wollen, wo und wie wir KI akzeptieren und nutzen, sei es im Unternehmens- oder im privaten Umfeld.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeit über den folgenden Link.

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English Version


My question last week as to whether New Work has failed has triggered many discussions and impulses. If you think further, you can consider whether the question of failure should not also be posed for the «hype topic» of agility. Most contributions in the context of agility concern agile methods, tools and processes, but not what it is actually about, namely flexibility, i.e. the adaptability of organizations to changing conditions.

Under the umbrella term of flexibility, agile methods are an important component, as is a corresponding mindset. However, methods and mindset are not enough to create comprehensive adaptability. Something that I also believe is fundamental to flexibility is a willingness to let go of the familiar and the ability to unlearn. It is important to preserve the tried and tested, to learn new things, to further develop skills, but also to unlearn certainties of the past. This requires a basic optimism and a basic trust in one’s own self-efficacy. This is becoming increasingly challenging in times of constant, sometimes disruptive change. Even if it sounds strange at first glance, the development of self-efficacy requires exchange with others.

At this point in my train of thought, I come back to the topic that has occupied me the most in recent years, namely psychological safety. Every contribution that helps people to express themselves in their organization without fear of unjustified rejection is also a contribution to their self-efficacy. In addition to agile tools and new working methods, this allows us to build another important piece of the flexibility puzzle. Only with even more flexibility will we be able to adapt to the coming changes quickly enough – also and especially in HR management.

Right after Easter, the ZGP and PERIKOM will be offering a special webinar on the challenges we will face as a result of the increased use of artificial intelligence. We will be talking to Prof. Dr. Michael Grossniklaus (Centre for Human | Data | Society at the University of Konstanz) and lawyer Dr. Adrian Bieri about what we need to learn in order to be able to use AI effectively and responsibly, but also about what we need to unlearn in order to build up a healthy level of basic optimism and trust.

Happy reading

Nobelpreis für Wirtschaft 2023, Zukunft des HRM, Good Work, Recruiting

Diese Woche wird Prof. Dr. Claudia Goldin von der Harvard University den diesjährigen Wirtschaftsnobelpreis entgegennehmen für ihre Forschung über Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt. Als Wirtschaftshistorikerin und Arbeitsökonomin hat sie den bisherigen Blick auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen erweitert und damit zusätzliche Lösungsansätze erschlossen. Aus den Erkenntnissen von Claudia Goldin abzuleiten, die Bemühungen zum Thema Lohngleichheit könnten jetzt eingestellt werden, wäre allerdings ebenso falsch, wie unbedingt an dem Narrativ festzuhalten, ausschliesslich die männlich geprägte Arbeitgeberwelt sei an allem schuld. Wir brauchen auch auf diesem Feld nicht weniger, sondern mehr Diskussionen, aber bessere und offenere.

Ein Highlight der vergangenen Woche waren die Prüfungen in unserer HWZ Weiterbildung «Innovation im HRM». Wer befürchtet, das Personalmanagement sei zu weit weg von Innovationen, hätte sich mal die Präsentationen der Absolventinnen und Absolventen anschauen sollen. Wir haben viele kleine und grosse Ideen gesehen, die ebenso innovativ wie umsetzungsorientiert sind. Ich freue mich schon auf die nächste Durchführung des Studiengangs ab Januar 2024.

Es gab letzte Woche wieder so viele interessante Artikel zum Thema HRM & Leadership, dass mir die Auswahl schwergefallen ist. Eigentlich ist das ja eine gute Nachricht, denn es zeigt, dass unsere Themen offenbar etwas bewegen. Aber nur wenn wir uns auch bewegen…

In diesem Sinn wünsche ich viel Inspiration beim Lesen.



Nobelpreis für Wirtschaft 2023



History helps us understand gender differences in the labour market

History helps us understand gender differences in the labour market

Ein Artikel aus der Pressemitteilung des Nobelpreis-Komitees zur Verleihung des diesjährigen Wirtschaftsnobelpreises an Claudia Goldin

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Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Ein interessanter Beitrag zum aktuellen Stand des Thema Lohngleichheit. Er betrachtet vor allem die Situation in Deutschland, vieles ist aber auch auf die Schweiz übertragbar.

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Zukunft des HRM



How is the CHRO role changing?

How is the CHRO role changing?

Auch McKinsey hat sich zur Zukunft des Personalmanagements geäussert und dabei einige interessante Aspekte aufgezeigt, die wir bisher vielleicht noch zu wenig berücksichtigt haben.

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Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Mitarbeiter bescheinigen HR gute Unterstützung

Hier gibt es mal Lob für die guten Entwicklungen im Personalmanagement und für die Rolle, die es in der Digitalisierung spielt.

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Good Work



Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Mitarbeiter(un)zufriedenheit: Technologie ist ein Reizthema für Mitarbeiter

Eine aktuelle Studie aus Deutschland über die wichtigsten Faktoren für Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von Mitarbeitenden

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Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Von New Work zu My Work? Arbeiten, wie es gefällt

Ein aktueller Beitrag, der vor allem das Thema der 4-Tage-Woche beleuchtet

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Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Eine Seite mit vielen Informationen, Links und Tipps rund um das Thema «Mitarbeitergespräche», mit dem sich viele Vorgesetzte immer noch schwertun

Zum Beitrag «Mitarbeitergespräche erfolgreich führen»



Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen

Matt Shirley hat auf Instagram ein paar lustige Grafiken veröffentlicht, die nicht das zeigen sollen, was ist, sondern was wir empfinden

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Recruiting



Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Bewerbung: Fünf Trends im Social Recruiting

Ein guter Überblick zum Thema Social Recruiting, insbesondere für diejenigen, die sich überlegen, neu einzusteigen in dieses Gebiet

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Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Was zwei HR-Profis Arbeitgebern im Umgang mit kununu empfehlen: „Arbeitgeber müssen sich ihre Reputation verdienen“

Die Arbeitgeberplattform Kununu ist von Anfang an umstritten gewesen. Sie zu ignorieren kann aber ein Fehler sein in Bezug auf die Reputation als Arbeitgeber. In diesem Artikel stellen 2 Berater ihre Sicht auf das Thema dar – wobei transparent gemacht wird, dass der Umgang mit Kununu Teil ihres Geschäftsmodells ist.

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English Version


This week, Prof. Dr. Claudia Goldin from Harvard University will receive this year’s Nobel Prize in Economics for her research on gender differences in the world of work. As an economic historian and labor economist, she has broadened the previous view of unequal treatment between men and women and thus opened up additional approaches to solutions. However, it would be just as wrong to deduce from Claudia Goldin’s findings that efforts to achieve equal pay can now be discontinued as it would be to cling to the narrative that only the male-dominated world of employers is to blame for everything. We need more, not less, discussion in this area, but better and more open discussions.

One highlight of the past week was the exams in our HWZ continuing education course „Innovation in HRM“. Anyone who fears that HR management is too far removed from innovation should have taken a look at the graduates‘ presentations. We saw many small and large ideas that are as innovative as they are implementation-oriented. I’m already looking forward to the next edition of the course from January 2024.

There were so many interesting articles on HRM & Leadership again last week that I found it difficult to select. That’s actually good news, because it shows that our topics are obviously making a difference. But only if we make a difference, too…

With this in mind, I wish you lots of inspiration while reading.

Zukunft des HRM, Nachhaltigkeit, Good Work, Lohnsysteme, Leadership

Dieser Newsletter trägt die Nummer 50 – der Jahreswechsel naht. Für viele ist das auch die Zeit, um die Prioritäten für das kommende Jahr zu überdenken. Einige der wichtigsten Anforderungen werden sich nicht verändern, aber voraussichtlich noch relevanter werden. Eine zukunftsfähige «People and HR Strategie» steht dabei ganz oben auf der Liste, wie es auch in der neuesten BCG-Studie bestätigt wird. Wer noch keine HR-Strategie hat, sollte sich jetzt an die Arbeit machen, und wer schon eine hat, sollte mal schauen, ob sie noch aktuell ist. Ebenfalls ganz weit oben auf der Prioritätenliste steht der Beitrag, den das HRM zur Verbesserung der Nachhaltigkeit leisten sollte. Und dann brauchen wir noch mehr Anstrengungen in der Zusammenarbeit mit IT, um zum Beispiel KI-Lösungen zielgerichtet entwickeln und implementieren zu können.

Wir müssen unbedingt die Bedingungen dafür verbessern, dass Innovationen in unseren Unternehmen entstehen können. Ich werde mir in diesem Sinne das Buch «Musterbrecher» von Hans Wüthrich nochmals vornehmen und versuchen eigene Muster zu finden, die es lohnen würde zu brechen. Innovationen brauchen wir aber nicht nur in der Digitalisierung, sondern zum Beispiel auch in unseren Lohnsystemen. Veränderungen in den Anforderungen an Führung, an Kooperation, an Arbeitsformen und an Arbeitszeitmodelle sollten auch im Lohnsystem abgebildet werden.

Am Ende des Newsletters steht heute ein guter Blogbeitrag über die Verschiedenheit der Anforderungen an Führungskräfte. Und das alles in Zeiten grosser Unsicherheit über die wirtschaftliche Zukunft. Wir müssen Leuchttürme sein und immer mal wieder die Signallampe putzen, damit man sie von weit her gut sehen kann.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte

Ein lesenswerter Bericht über die aktuelle BCG-Studie zum Thema HRM. Wichtigste Prioritäten sind eine aktuelle HRM-Strategie, Nachhaltigkeit im und durch das HRM und die Verbindung zwischen HRM und IT.

Zum Beitrag «BCG-Studie 2023: Worauf sich HR fokussieren sollte»



Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation

Ein lesenswerter Beitrag von Dave Ulrich über die Prioritäten, die er im Human Capability Management setzen möchte. Er sieht Ansatzpunkte, wie wir vom Wissen in die Umsetzung kommen können.

Zum Beitrag «Overcoming the Know/Do Gap in Human Capability Value Creation»


Nachhaltigkeit



Veränderungen provozieren!

Veränderungen provozieren!

Ein guter Artikel der DGFP, der den aktuellen Stand zum Thema Nachhaltigkeit im und durch HRM gut zusammenfasst und Links zu weiterführenden Studien enthält

Zum Beitrag «Veränderungen provozieren!»



Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex

Ein Bericht über die aktuellen Trends, auch in der Gesetzgebung (EU), im Bereich der Nachhaltigkeitsreportings. Es gibt auch einen Link zum Download eines Whitepapers speziell für das HRM.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeitsberichte für KMU zu komplex»


Good Work



Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten

Ein interessanter Pilotversuch mit einem neuartigen Arbeitsmodell in einem deutschen Spital. Im Kern geht es darum, überlange Dienste einzuführen und dafür mehr ganze freie Tage anbieten zu können.

Zum Beitrag «Arbeitszeitmodell der Zukunft? Klinik testet Zwölf-Stunden-Schichten»



Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?

Ein Blogbeitrag von Gerhard Fehr, der den Blick aus der Verhaltensökonomie auf hybride Arbeitsformen zeigt. Er beschreibt den High Performance Work Place (HPWP) Ansatz, der eine unterstützende Vertrauenskultur mit Freiheiten, attraktiven Gehältern und einer kooperativen HR-Strategie kombiniert.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit: High-Performance-Workplace oder doch Präsenz- und Kontroll-Struktur?»


Lohnsysteme



New Pay - Vergütung neu denken

New Pay – Vergütung neu denken

Ein lesenswertes Update zum Thema «New Pay» mit Ideen für moderne, agile Unternehmen

Zum Beitrag «New Pay – Vergütung neu denken»



EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen 

Ein Update zu den Entwicklungen in der EU in Sachen «Fair Pay» inklusive konkrete Hinweise zur Umsetzung

Zum Beitrag «EU-Fair-Pay-Richtlinie drängt Unternehmen, Gehaltslücken zu schliessen »



Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute

Ein aktueller Überblick über die zu erwartende Lohnentwicklung in Deutschland mit einem Schwerpunkt bei den IT Fachleuten

Zum Beitrag «Gehaltsvergleich für 2024: Optimistische Prognosen für IT-Fachleute»


Leadership



Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?

Ein spannender Blogbeitrag von Stefan Scheller über die aktuelle Studie von Culture Amp, in der es vor allem um die multiplen Anforderungen an Führungskräfte geht. Die Erkenntnisse sind zwar nicht total überraschend, aber deswegen nicht minder relevant.

Zum Beitrag «Wie fühlen sich Manager im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen an ihre Rolle?»


English Version


This newsletter is number 50 – the turn of the year is approaching. For many, this is also the time to rethink priorities for the coming year. Some of the most important requirements will not change, but are likely to become even more relevant. A future-proof „People and HR Strategy“ is at the top of the list, as confirmed in the latest BCG study. Those who do not yet have an HR strategy should get to work now, and those who already have one should check whether it is still up to date. The contribution that HRM should make to improving sustainability is also high on the list of priorities. And then we need even more efforts in cooperation with IT, for example to be able to develop and implement AI solutions in a targeted manner.

We absolutely must improve the conditions for innovations to emerge in our companies. With this in mind, I will revisit Hans Wüthrich’s book „Musterbrecher“ and try to find my own patterns that would be worth breaking. However, we need innovations not only in digitalization, but also in our pay systems, for example. Changes in the requirements for leadership, cooperation, forms of work and working time models should also be reflected in the salary system.

There is a good blog post at the end of today’s newsletter about the different demands placed on managers. And all this in times of great uncertainty about the economic future. We need to be beacons of light and shine our beacons from time to time so that they can be seen from afar.

I wish you much inspiration while reading

Leadership, Zukunft des HRM, Good Work

Als Aufmacher des heutigen Newsletters habe ich einen Artikel von Prof. Christian Ernst ausgewählt, der sich mit der Kompetenz-Inkompetenz-Illusion beschäftigt hat. Wer kennt nicht das Sprichwort vom Propheten, der im eigenen Land nicht anerkannt wird? Wir sehen das in der Praxis zum Beispiel bei strategischen Entscheidungen, die nicht alleine auf der Basis der eigenen, internen Vorschläge getroffen werden, sondern erst, wenn eine renommierte Unternehmensberatung diese Vorschläge bestätigt hat. Vielleicht liegt es daran, dass wir die internen Expertinnen und Experten besser kennen als die externen und auch schon erlebt haben, dass sie sich geirrt haben. Das wird den externen auch schon passiert sein, aber darüber haben wir keine Informationen.

Am Ende geht es um Vertrauen und psychologische Sicherheit. Wir müssen lernen, den Menschen, die wir gut kennen, mehr zuzuhören und zuzutrauen. Nicht von ungefähr ist Prof. Amy Edmondson im November vom Kreis der einflussreichsten Management-Vordenkerinnen und -Vordenker als Nr. 1 wiedergewählt worden für ihr Konzept der psychologischen Sicherheit. Es geht um Vertrauen, Respekt und Wertschätzung. Wenn wir da besser werden und mehr psychologische Sicherheit schaffen, wäre das eine gute Antwort auf die Kompetenz-Inkompetenz-Illusion von Christian Ernst.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen

Ein sehr wichtiger Denkanstoss: wir trauen oft Menschen, die wir gut kennen, weniger zu als denen, die wir noch nicht so gut kennen. Der Prophet im eigenen Lande lässt grüssen.

Zum Beitrag «Warum wir Menschen, die wir kennen, oft zu wenig zutrauen»


Zukunft des HRM



Die größten Herausforderungen für HR 2024

Die größten Herausforderungen für HR 2024

Ein lesenswerter Ausblick auf die möglichen HR Prioritäten im kommenden Jahr 2024

Zum Beitrag «Die größten Herausforderungen für HR 2024»



Das sind die HR-Trends 2024

Das sind die HR-Trends 2024

Und hier die Einschätzung von Personio, was die Trends im Personalmanagement für 2024 angeht

Zum Beitrag «Das sind die HR-Trends 2024»



6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools

Vieles, was uns im nächsten Jahr beschäftigen wird, hat etwas zu tun mit digitalen Tools. Gero Hesse, bekannt aus dem HR-Podcast «Saatkorn», gibt seine Einschätzungen ab und hat konkrete Tipps.

Zum Beitrag «6 grosse HR-Themen 2024 und die passenden Tools»



Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen

Ein spannender Bericht über aktuellen Entwicklungen im Bereich des Outsourcings von HR-Leistungen. Payroll-Leistungen stehen zwar nach wie vor im Vordergrund, es gibt aber durchaus weitere Themen, die sich entwickeln könnten.

Zum Beitrag «Round Table Outsourcing: Die Megatrends managen»


Good Work



Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job

Eine lesenswerte Studie zum Thema Retention, die aufzeigt, wie es um die Loyalität von Mitarbeitenden bestellt ist und welche Rolle ein gutes Arbeitsklima spielt.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Für höheres Gehalt wechseln Mitarbeitende schnell den Job»



Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit

Eine gute Zusammenstellung konkreter Tipps, wie die generationen-übergreifende Zusammenarbeit besser gelingen kann

Zum Beitrag «Damit nicht nur Vorurteile gepflegt werden: So geht generationsübergreifende Zusammenarbeit»



Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht

Seit der Pandemie sind geschäftliche Meetings tendenziell kürzer geworden – gleichzeitig hat sich aber die Anzahl an Meeting deutlich erhöht. Eine Studie zeigt, dass wir fast die Hälfte unserer Arbeitszeit in Meetings verbringen, und schlägt asynchrone Kommunikation als Lösung vor.

Zum Beitrag «Wie asynchrone Kommunikation Teams entlastet und effektiver macht»


English Version


As the lead story in today’s newsletter, I have chosen an article by Prof. Christian Ernst that deals with the illusion of competence and incompetence. Who hasn’t heard the saying about the prophet who is not recognized in his own country? We see this in practice, for example, in strategic decisions that are not made solely on the basis of our own internal proposals, but only once a renowned management consultancy has confirmed these proposals. Perhaps this is because we know the internal experts better than the external ones and have already seen them make mistakes. This will also have happened to external experts, but we have no information about this.

Ultimately, it’s about trust and psychological safety. We have to learn to listen more to and trust the people we know well. It is no coincidence that Prof. Amy Edmondson was re-elected No. 1 by the circle of the most influential management thinkers in November for her concept of psychological safety. It’s about trust, respect and appreciation. If we get better at this and create more psychological safety, it would be a good answer to Christian Ernst’s competence-incompetence illusion.

Much inspiration while reading

Weihnachtswünsche

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern meines Newsletters frohe Weihnachten. Geniessen Sie mit Ihren Lieben die Ruhe und den Segen der Weihnacht.

Der nächste Newsletter erscheint am 27. Dezember.

Herzliche Grüsse
Matthias Mölleney


Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel, Good Work, Leadership, Agile Transformation, Datenschutz und Datensicherheit

Auch an Weihnachten hat uns wieder das «Murmeltier gegrüsst»…. Diesmal in einem Kommentar des NZZ Journalisten Markus Städeli, der sich mit der aus seiner Sicht viel zu rigiden Selektionspraxis von Personalabteilungen beschäftigt: «Es gibt eine Nulltoleranz gegenüber Abweichungen beim Anforderungsprofil. Diese Methoden des Abhakens sorgen dafür, dass manche Stellensuchenden, die fähig und leistungsbereit sind, auf dem Arbeitsmarkt schlechte Karten haben.» Darüber kann man sicher reden, aber sein Vorschlag zur Verbesserung ist dann doch etwas zu abstrus: «Vielleicht sollte man die HR-Leute einmal in corpore rauswerfen, damit sie sich neu bewerben müssen.»

Das Thema der HR Reputation wird deswegen auch 2024 ziemlich weit oben auf meiner Liste der Themen stehen, mit denen ich mich vertiefter auseinandersetzen möchte. Wer Beiträge dazu leisten möchte, ist herzlich eingeladen.

Auf dieser Liste ist ziemlich viel los und auch die Beiträge des heutigen Newsletters zeigen, dass vieles in Bewegung ist. Es gibt aber auch Trends, die sich als ziemlich stabil erwiesen haben. Die agile Transformation ist sicher einer davon und der Einsatz von KI im Personalmanagement war sozusagen der Shooting Star 2023.

Da der nächste Newsletter Nr. 1/24 am 1. Januar erscheinen wird, wünsche ich Ihnen eine erholsame Zeit «zwischen den Jahren» und einen wundervollen Jahreswechsel.



Rückblicke und Ausblicke zum Jahreswechsel



Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023

Die Tops und Flops des Jahres 2023: Luftblasen wie der Mythos Generation Z sind zerplatzt und im Bereich des BGM sind Chancen verpasst worden. Es gibt aber auch positive Trends in dieser interessanten Zusammenstellung.

Zum Beitrag «Die Tops und Flops des HR-Jahres 2023»



HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen

Ein Blick in die Glaskugeln verschiedener HR Expertinnen und Experten. Was 2024 bleibt, ist, dass sich vieles verändern wird.

Zum Beitrag «HR-Trends 2024: Eine ganz neue Arbeitskultur wird kommen»



The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

The State of HR: Looking Back and Envisioning Forward

Eine Standortbestimmung und ein Ausblick von Dave Ulrich zum Thema Personalmanagement

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Good Work



Remote vs. Hybrid - Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Remote vs. Hybrid – Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?

Ein interessanter Blogbeitrag, der sich mit der Frage beschäftigt, ob wir in Zukunft wieder vermehrt im Büro arbeiten werden oder nicht

Zum Beitrag «Remote vs. Hybrid – Schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter 2024 zurück ins Büro?»



XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

XING Studie: Fachkräftemangel, 4-Tage-Woche und die Berufsfelder der Zukunft

Eine aktuelle Xing-Studie zu den aktuellen Fragen und Perspektiven des Personalmanagements

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Leadership



«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

«Jemanden überzeugen? Das kann man sich meistens sparen»

Ein Denkanstoss aus der «Republik» zum Thema Dialogkultur

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Agile Transformation



Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Wie ein agiles Mindset die Unternehmenskultur bereichert

Ein interessantes Update zum Thema der agilen Transformation – Vorgaben und Konzepte zu schreiben genügt nicht, es braucht auch gutes Training und eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur

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Datenschutz und Datensicherheit



Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Datenschutz: Zentraler Pfeiler der Unternehmenssicherheit in Zeiten steigender Cyberbedrohungen

Der Artikel aus dem Persoblogger beschreibt die gestiegenen Anforderungen an den Datenschutz und an die Einstellung gegenüber der Datensicherheit als entscheidende Voraussetzung zum Schutz gegen Cyberbedrohungen.

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English Version


The „Groundhog Day» happened again, this year at Christmas“…. This time in a commentary by NZZ journalist Markus Städeli, who discusses what he sees as the overly rigid selection practices of HR departments: „There is zero tolerance for deviations from the requirements profile. These ticking-off methods ensure that some jobseekers who are capable and willing to perform have poor prospects on the job market.“ This can certainly be discussed, but his suggestion for improvement is a little too abstruse: „Perhaps HR people should be fired in corpore so that they have to re-apply.“

The topic of HR reputation will therefore be pretty high up on my list of topics that I would like to explore in more depth in 2024. Anyone who would like to contribute is welcome to do so.

There is quite a lot going on on this list and the articles in today’s newsletter also show that a lot is in motion. However, there are also trends that have proven to be fairly stable. Agile transformation is certainly one of them and the use of AI in HR management was the shooting star of 2023, so to speak.

As the next newsletter no. 1/24 will be published on January 1, I wish you a relaxing time „between the years“ and a wonderful New Year.

Ausblicke auf das Neue Jahr 2024, Good Work, Zukunft des HRM, Agile Transformation

Beim Schreiben des 1. Newsletters im neuen Jahr hat mich ein Blogbeitrag der bekannten Harvard Professorin Amy Edmondson inspiriert. Sie schlägt darin vor, dass wir mehr mit Hypothesen arbeiten sollten. Fakten und Wissen stammen aus der Vergangenheit, Fragen und Hypothesen zielen in die Zukunft. Einer meiner Lieblingssprüche heisst: «Zukunft braucht Herkunft», aber es braucht auch Fragen, die neue Räume öffnen und neue Lösungen möglich machen.

Viele der aus meiner Sicht wichtigsten Fragen beginnen mit «Wie können wir…?» Dabei ist es nicht so wichtig, wie wir es immer schon gemacht haben. Wichtig ist, was möglich ist. Das ist eine spezielle Anwendung agiler Arbeitsmethoden, denn es geht nicht darum, die Lösung nur in den Erfahrungen der Vergangenheit zu suchen, sondern darum, in einem iterativen Prozess Hypothesen zu bilden, zu experimentieren und daraus zu lernen.

Vielleicht liegt darin auch das menschliche Gegengewicht der natürlichen Intelligenz gegenüber der künstlichen Intelligenz, die zurzeit allgegenwärtig zu sein scheint. Die Stärke der künstlichen Intelligenz liegt darin, eine extrem grosse Menge an Daten aus der Vergangenheit verarbeiten, analysieren und daraus Ableitungen bilden zu können. Auf diesem speziellen Gebiet werden wir Menschen der KI in Sachen Geschwindigkeit und Datenmenge niemals Paroli bieten können. Aber bei zukunftsgerichteten Hypothesen, beim Experimentieren und bei allem Kreativen sind wir Menschen bisher nicht zu schlagen durch Systeme.

Je älter und erfahrener man wird, so ist jedenfalls mein Eindruck, desto grösser ist die Versuchung, jedem daherkommenden Problem so schnell wie möglich eine Lösung aus dem Schatz der eigenen Erfahrungen zu verpassen. Auf der anderen Seite wäre es auch falsch, die Vergangenheit immer für irrelevant zu erklären. Wir brauchen immer beides, Erfahrungen und Hypothesen, perfektionieren und experimentieren, Antworten und Fragen, Theorie und Praxis.

Ich werde versuchen, Amy’s Rat zu befolgen, dass es nicht darauf ankommt, immer sofort erfolgreich zu sein. Wir sollten uns mindestens genauso intensiv darauf konzentrieren, Informationen und Lernerfahrungen zu sammeln, damit wir in Zukunft klügere Entscheidungen treffen können.

Ich wünsche Ihnen allen ein gutes, erfolgreiches, glückliches und vor allem gesundes Neues Jahr 2024



Ausblicke auf das Neue Jahr 2024



Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

Amy Edmondson zum Thema Hypothesen

In ihrem Blogbeitrag zum Neuen Jahr 2024 schlägt Amy Edmondson vor, dass wir mehr mit Hypothesen als mit (vermeintlichen) Fakten arbeiten sollten. Hypothesen müssen getestet, beobachtet und modifiziert werden, je mehr dabei gelernt wird.

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9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

9 New Year’s Resolutions For Leaders In 2024

In diesem Beitrag geht es um Ideen für gute Vorsätze von Managern, die zum Teil vielleicht nicht ganz «mainstream» und gerade deswegen inspirierend sind.

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Good Work



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessanter Beitrag über neue Anforderungen und Möglichkeiten im Onboarding

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Zukunft des HRM



Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Der Rat der Tiere: Was HR von Tieren lernen kann

Wer möchte schon ein Schaf sein. Lieber Schafe als Schäfer führen. Dass das gar nicht so einfach ist und was wir daraus für das Personalmanagement lernen können, beschreibt dieser interessante Artikel.

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Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis

Eine sehr lesenswerte DGFP Studie zum Thema Workforce Transformation und die Rolle des HRM dabei.

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So gelingt Interim-Management in HR

So gelingt Interim-Management in HR

Die Arbeit geht dem Personalmanagement nicht aus, sie wird immer mehr und immer komplexer. Viele werden sich deswegen irgendwann die Frage nach externer Unterstützung stellen. Der Artikel erklärt, worauf es dabei ankommt.

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Agile Transformation



Raus aus der Anpassungsfalle

Raus aus der Anpassungsfalle

In diesem spannenden Artikel wird kritisch hinterfragt, ob agile Methoden als «Allheilmittel» taugen. Es gibt Denkanstösse über die Möglichkeiten und Grenzen von agilen Konzepten.

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English Version


While writing the first newsletter of the new year, I was inspired by a blog post by the well-known Harvard Professor Amy Edmondson. She suggests that we should work more with hypotheses. Facts and knowledge come from the past, questions and hypotheses are geared towards the future. One of my favorite quotes is: „The future needs provenance“, but above all it needs questions that open up new spaces and make new solutions possible.

In my view, many of the most important questions begin with „How can we…?“ It is not so important how we have always done it. What is important is what is possible. This is a special application of agile working methods, because it is not about looking for the solution only in past experiences, but about forming hypotheses, experimenting and learning from them in an iterative process.

Perhaps this is also the human counterweight of natural intelligence compared to artificial intelligence, which currently seems to be omnipresent. The strength of artificial intelligence lies in its ability to process and analyze an extremely large amount of data from the past and draw conclusions from it. In this particular field, we humans will never be able to compete with AI in terms of speed and data volume. But when it comes to forward-looking hypotheses, experimentation and creativity, we humans are still unbeatable by systems.

My impression is that the older and more experienced we become, the greater the temptation to come up with a solution as quickly as possible from our own wealth of experience. On the other hand, it would also be wrong to always declare the past irrelevant. We always need both experience and hypotheses, perfecting and experimenting, answers and questions, theory and practice. I will try to follow Amy’s advice that it is not important to always be successful immediately. We should focus at least as much on gathering information and learning experiences so that we can make smarter decisions in the future.

I wish you a good, successful, happy and above all healthy New Year 2024

Ausblick auf das Jahr 2024, Good Work, KI, Diversity

In seiner Megatrendstudie New Work hat das Zukunftsinstitut unter anderem ein Thema für die Weiterentwicklung des Personalmanagements aufgegriffen, das sie Human Companionship nennen. Es geht dabei um eine verstärkte Begleitung von Mitarbeitenden, und zwar sowohl bei der Verfolgung atypischer Karrierewege als auch mit einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheitsthemen.

Der zunehmende Einsatz von Technologie wird hoffentlich zu einer Entlastung in den administrativen Prozessen führen und damit Kapazitäten freisetzen, die für die konkrete Umsetzung einer konkreten Menschenorientierung gebraucht werden. Wie wichtig es ist, den Menschen ins Zentrum zu stellen, ist theoretisch vielfach beschrieben worden, aber – wie so oft – hapert es an vielen Stellen mit der Praxis.

Wenn wir die Flexibilisierung von Strukturen erreichen wollen, müssen wir uns stärker an Rollen als an klassischen Funktionen orientieren. In traditionellen Organisationen stehen Funktionen und Stellen im Zentrum der Betrachtung und es werden möglichst gut passende Menschen für diese Funktionen gesucht. Flexible Organisationen extrahieren die einzelnen Rollen, die bisher in den Funktionen gebündelt waren, und denken umgekehrt: sie schauen auf die Menschen, die eingesetzt werden können, und ordnen ihnen die Rollen zu, die am besten ihren Kompetenzen und Begabungen entsprechen. Das passt auch zu den Folgen des allgemeinen Fachkräftemangels. Es gibt immer mehr atypische Karrierewege und Quereinstiege und damit Menschen, die sich nicht mehr so ohne weiteres in bekannten Laufbahnen entwickeln können.

Hier setzt der Gedanke des Human Companionships an. Ein weiterentwickeltes Personalmanagement soll und kann die Aufgabe übernehmen, sich näher bei den Mitarbeitenden zu positionieren und sie bei ihren individuellen und nicht mehr unbedingt linearen Entwicklungen in einer technosozialen Arbeitsumgebung begleiten. Das beginnt schon bei einer grundlegenden Überarbeitung des Onboardings, denn neue Mitarbeitende müssen sich nicht nur in den Tools und Prozessen zurechtfinden, sondern auch in den neuen Formen einer interdisziplinären und teamübergreifenden Zusammenarbeit.

Ein weiterer Aspekt des Human Companionships betrifft das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Mehrere Studien, unter anderem auch des Zukunftsinstituts, sehen in Europa eine zunehmende Erschöpfung der Gesellschaften angesichts der multiplen Herausforderungen und der Häufung schlechter Nachrichten. Diese Erschöpfung überträgt sich auch auf die Unternehmen und verstärkt die Belastungen, die dort ohnehin schon vorhanden sind. Die steigende Zahl an Burn-outs ist ein wirklich ernstzunehmendes Warnsignal. Mitarbeitende brauchen in ihren Unternehmen vertrauenswürdige Personen, an die sie sich mit ihren Anliegen der physischen und psychischen Gesundheit wenden können.

Human Companionship ist ein wesentlicher Bestandteil der Brückenfunktion, über die in letzter Zeit immer wieder geschrieben wurde im Zusammenhang mit der Zukunftsfähigkeit des Personalmanagements. Ich finde, das ist ein guter Denkanstoss für den Start in ein hoffentlich erfolgreiches HR-Jahr 2024. An dieser Stelle möchte ich auch für die vielen positiven Feedbacks zu den Newslettern in 2023 und für die interessanten Kommentare zum Thema «Hypothesen» bedanken. Ich schätze das sehr.

Viel Inspiration mit den heutigen Artikeln



Ausblicke auf das Jahr 2024



HR Trends for 2024

HR Trends for 2024

Ein interessanter Beitrag, der sich auf die Brückenbauer-Funktion des HRM ausrichtet und die auf diesem Sektor wichtigsten Trends präsentiert

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Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Künstliche Intelligenz: Zehn KI-Trends für 2024

Eine Artikel über aktuelle und demnächst zu erwartenden Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz

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Good Work



Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Gesundheit bei der Arbeit: Ergebnisse des Job-Stress-Index

Die gesundheitliche Belastung bei der Arbeit nimmt weiter zu, sowohl physisch wie psychisch. Gefordert wird ein besseres Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

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Viertagewoche: Kein Selbstläufer

Viertagewoche: Kein Selbstläufer

In letzter Zeit war nicht mehr so viel die Rede von der 4-Tage-Woche, aber das könnte sich ändern. Immer mehr Pilotprojekte schliessen mit einer positiven Bewertung ab, definieren aber auch die Voraussetzungen, die gegeben sein müssen.

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Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Falsche Personalentscheidungen: 7 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Ein Artikel über ein interessantes Frühwarnsystem, mit dem man vielleicht noch rechtzeitig im Onboarding etwas zum Positiven verändern kann.

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KI



Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Künstliche Intelligenz: Wie Menschen sich unentbehrlich machen

Eine gute Übersicht über die Entwicklung der KI in der Arbeitswelt und über menschliche Strategien für ein «Überleben» als Arbeitnehmer:in in der KI-Welt

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Diversity



Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Vorstandsposten: Frauen haben kürzere Amtszeiten 

Ein Update zum Stand der Bemühungen, mehr Frauen in die Geschäftsleitungen zu bringen. Es sieht so aus, als wenn sich ein auffallend hoher Anteil neu eingesetzter weiblicher Konzernleitungsmitglieder nur kurz auf ihren Positionen halten kann (und/oder will).

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English Version


In its megatrend study New Work, the Zukunftsinstitut has, among other things, taken up a topic for the further development of HR management, which they call Human Companionship. This involves increased support for employees, both in the pursuit of atypical career paths and in a holistic understanding of health issues.

The increasing use of technology will hopefully lead to a reduction in administrative processes and thus free up capacities that are needed for the concrete implementation of a human orientation. The importance of putting people at the center has been described many times in theory, but – as is so often the case – there are still many practical shortcomings.

If we want to make structures more flexible, we need to focus more on roles than on classical functions. In traditional organizations, the focus is on functions and jobs and the best possible people are sought for these functions. Flexible organizations extract the individual roles that were previously bundled in the functions and think the other way around: they look at the people who can be deployed and assign them the roles that best match their skills and talents. This also fits in with the consequences of the general shortage of skilled workers. There are more and more atypical career paths and lateral moves, and therefore people who can no longer easily develop in traditional career paths.

This is where the idea of human companionship comes in. An enhanced HR management system should and can take on the task of positioning itself closer to employees and supporting them in their individual and no longer linear development in a techno-social working environment. This begins with a fundamental overhaul of onboarding, as new employees not only have to find their way around the tools and processes, but also the new forms of interdisciplinary and cross-team collaboration.

Another aspect of human companionship concerns occupational health management. Several studies, including one by the Zukunftsinstitut, see an increasing exhaustion of societies in Europe in the face of multiple challenges and the accumulation of bad news. This exhaustion is also spreading to companies and increasing the stress that is already present there. The rising number of burn-outs is a really serious warning signal. Employees need trustworthy people in their companies to whom they can turn with their physical and mental health concerns.

Human companionship is an essential part of the bridging function that has been written about again and again recently in connection with the future viability of HR management. I think this is good food for thought for the start of a hopefully successful HR year 2024. I would also like to take this opportunity to thank you for all the positive feedback on the newsletters in 2023 and for the interesting comments on the topic of „hypotheses“. I really appreciate it.

I hope you find today’s articles inspiring.

Zukunft der Arbeit, Good Work, Leadership, KI und HRM, HRM Innovationen

Ist New Work gescheitert? Diese Frage wird in letzter Zeit immer häufiger gestellt. Und die Antwort ist wie immer: es kommt darauf an… Wenn es zum Beispiel bei agilen Methoden wie Scrum vor allem um Effizienz und um Kostensenkungen im Projektmanagement geht, hat das seine betriebswirtschaftliche Berechtigung, aber es hat dann wenig mit New Work zu tun. Auch Ansätze wie Workations und Arbeitszeitverkürzung, die das Arbeitsleben angenehmer und die Mitarbeitenden zufriedener machen sollen, entsprechen nicht dem, was der «Erfinder» von New Work, Fritjof Bergmann, unter diesem Begriff verstanden hat. Ihm ging es darum, dass New Work ein Mittel zur Selbsterkenntnis sein will, dass es helfen soll, eine Antwort darauf zu finden, was ich wirklich, wirklich will. Dass man das ganz konkret in Unternehmen umsetzen kann, zeigt Bodo Janssen in den von ihm geführten Upstalsboom Hotels. Sein Buchauszug im heutigen Newsletter zeigt diese interessante Führungsphilosophie.

Ebenfalls besonders empfehlen möchte ich den ersten Beitrag im heutigen Newsletter, der aufzeigt, wie die Arbeitswelt ein Spiegelbild der allgemeinen Verunsicherung in der Gesellschaft ist. Immer mehr Unternehmensleitungen werden angesichts der unsicheren Zukunftsaussichten nervös und fordern in unterschiedlicher Form, dass es jetzt genug sei mit der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle und mit Initiativen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Priorität müsse jetzt wieder auf der Arbeit liegen und auch dafür gibt es bereits neue Namen wie «Bock auf Arbeit». Vielleicht ist es aber auch ein Trugschluss, dass es automatisch besser wird, wenn alle die Ärmel hochkrempeln und sich anstrengen produktiver zu werden. Die höhere Produktivität führt nur dann zum Unternehmenserfolg, wenn sie zielgerichtet ist, aber das Ziel ist im Moment schwer zu erkennen.

Eine weitere besondere Leseempfehlung ist der letzte Beitrag, in dem es um eine neue Rekrutierungskampagne der VBZ geht. Ich kann mich nicht erinnern, dass sich ein anderes Unternehmen mal so konsequent und aufwendig im Personalmarketing auf die Zielgruppe der 50+ ausgerichtet hat. Ich finde das eine sehr gute Idee, hervorragend umgesetzt.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft der Arbeit



Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte

Ein etwas längerer, aber sehr lesenswerter Beitrag über den Zustand der Arbeitswelt, über die Ursachen dafür, aber auch über Chancen, die wir ergreifen könnten.

Zum Beitrag «Wie die Zukunft der Arbeit aussehen könnte»



Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Buchauszug Bodo Janssen: „Das neue Führen. Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit“

Ein sehr lesenswerter Blogbeitrag über die Führungsphilosophie von Bodo Janssen, dem Gründer der Upstalsboom-Hotelkette. Er sagt, dass New Work nicht weniger, sondern mehr harte Arbeit bedeutet, aber in einem anderen Selbstverständnis.

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Ist New Work gescheitert?

Ist New Work gescheitert?

Eine lesenswerte, schonungslose Analyse, die aufzeigt, dass der Begriff «New Work» häufig missbraucht und damit diskreditiert wird. Führung wird oft nicht transformiert, sondern erhält nur eine neue Verpackung.

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Good Work



Studie: Talentförderung statt Personalnot

Studie: Talentförderung statt Personalnot

Der Artikel beleuchtet, welche Wirkung eine gute Talentförderung bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels haben kann.

Zum Beitrag «Studie: Talentförderung statt Personalnot»



Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Die wichtigsten Employee Experience-Trends

Wie steht es um die Mitarbeiterbindung? Der Artikel zeigt, worauf Mitarbeitende Wert legen, was ihre Kündigungsabsicht beeinflusst und wie sie sich den Einsatz von KI wünschen.

Zum Beitrag «Die wichtigsten Employee Experience-Trends»


Leadership



Leadership Development: An Imperative Investment

Leadership Development: An Imperative Investment

Ein Bericht von Spotify über ihre Sicht auf Leadership Development als eine wichtige Investition

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5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

5 Tipps: Wie führe ich meine Führungskraft?

Für alle, die unzufrieden mit ihren Vorgesetzten sind, gibt es in diesem Artikel ein paar praxistaugliche Tipps.

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KI und HRM



KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

KI und HR: Prozesse optimieren, nicht verwerfen

Ein interessantes Interview mit Prof. Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, über die Anwendungsmöglichkeiten von KI speziell im Personalmanagement

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HRM Innovationen



Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Bei den VBZ gehören über 50-Jährige nicht aufs Abstellgleis

Die VBZ waren auch in der Vergangenheit immer für eine Überraschung gut im Personalmarketing. Jetzt haben sie eine aufsehenerregende Kampagne gestartet, mit der sie die Zielgruppe 50+ ansprechen wollen.

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Zukunft des HRM, Good Work, Onboarding, hybride Arbeitsmodelle

Die vielen Reaktionen auf den Newsletter von letzter Woche haben gezeigt, dass das HRM einerseits eine zentrale Rolle spielen soll, andererseits aber immer wieder Gegenstand von breit angelegter Kritik ist. In letzter Zeit wurden auch immer wieder einzelne Stimmen laut, dass wir aufhören sollten mit den Soft Faktoren und endlich dafür sorgen müssten, dass wieder mehr gearbeitet wird. Dazu brauche es wieder die Erfolgsrezepte der Vergangenheit. Wenn man das weiterdenkt, sollten wir vielleicht auch die alten Faxgeräte wieder aktivieren. Im Ernst – die Zukunft wird digital sein und sie wird auch menschenorientiert sein, davon bin ich überzeugt.

Es muss aber etwas passieren, damit das HRM mehr wirksamen Einfluss ausüben kann. Dazu habe ich in der vergangenen Woche einige interessante Artikel gefunden, sei es zur Transformation generell oder zur Zukunft des Personalcontrollings. Auch das Thema Nachhaltigkeit im und durch das HRM gewinnt stark an Bedeutung. Das zeigt sich auch in der neuen Ausgabe eines Erfolgsmodells der HWZ Weiterbildung, dem CAS «Strategie im HRM». In der nächsten Durchführung, die unter meiner Leitung im Januar 2024 beginnen wird, geht es um die strategische Befähigung von HR-Profis, die ihr Unternehmen personalpolitisch weiterentwickeln möchten. Dabei ist zum Beispiel ein ganzes Modul dem Thema «Green HR» gewidmet und damit der Rolle des HRM in Nachhaltigkeitsdiskussionen.

Parallel dazu bieten wir ab Januar 2024 an der HWZ, ebenfalls unter meiner Leitung, auch wieder den bekannten CAS «Innovation im HRM» an. Dort geht es um Konzepte und Beispiele, wie HR zu einem Innovationsmotor im Unternehmen werden kann.

Ebenfalls spannend für den heutigen Newsletter fand ich Beiträge zur Belastungssituation von Mitarbeitenden und Führungskräften. Da geht es einmal um den Umgang mit zu viel Belastung, in einem anderen Beitrag werden Geschichten von Menschen erzählt, die sozusagen gar nicht genug Arbeit bekommen können. Es zeigt, wie unterschiedlich Menschen sein können, und das ist gut so, finde ich.

Viel Inspiration beim Lesen


HWZ


Zukunft des HRM



HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

HR-Summit 2023: Was HR-Entscheider unter sich besprechen

Ein Bericht über den FAZ HR Summit 2023, der Optionen aufzeigt, wie es in den aktuellen Krisenzeiten weitergehen und welche Rolle das HRM dabei spielen könnte.

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HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus

In diesem Artikel wird erklärt, wie eine HR Transformation Roadmap aussehen könnte und warum es nicht ausreichend ist, herkömmlich Prozesse einfach digitaler zu machen, ohne sie gründlich zu hinterfragen.

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Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente

Eine gute Übersicht für alle, die sich mit dem Aufbau oder der Erneuerung ihres Personalcontrollings beschäftigen möchten

Zum Beitrag «Personalcontrolling: Aufgaben, Kennzahlen und Instrumente»



Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten

Ein lesenswerter Beitrag, basierend auf einer Studie von Great Place to Work, der die Vorteile beleuchtet, die eine konsequente Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in die Personalpolitik bringen kann

Zum Beitrag «Den Blick auf Nachhaltigkeit und alle Generationen richten»



CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ

Im Januar startet die nächste Durchführung eines Erfolgsmodells: die HWZ bietet mit dem CAS Strategie im HRM für erfahrene HR-Profis einerseits das aktuelle Hintergrundwissen zu den strategischen Herausforderungen, andererseits aber auch konkrete Umsetzungsprojekte, mit denen die Teilnehmenden ihre Kenntnisse im eigenen Unternehmen umsetzen können.

Zum Beitrag «CAS Strategie im Human Resource Management (HRM) HWZ»


Good Work



Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ängste und Phobien im beruflichen Alltag

Ein lesenswerter Beitrag über Ängste von Mitarbeitenden – dass es so viele Betroffene gibt, hätte ich nicht gedacht. Er zeigt aber auch mögliche Lösungsansätze.

Zum Beitrag «Ängste und Phobien im beruflichen Alltag»



Da geht noch was - brand eins online

Da geht noch was – brand eins online

Auch das gibt es – und gar nicht so selten: 3 Spannende Geschichten von Menschen, die gar nicht genug Arbeitszeit bekommen können.

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Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen - planung&analyse

Arbeitszeiten: Pilotmodell zur 4-Tage-Woche soll Klarheit bringen – planung&analyse

In Deutschland startet 2024 ein Modellversuch zur Einführung der 4-Tage-Woche in Unternehmen unterschiedlicher Grösse aus verschiedenen Branchen.

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Onboarding



Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Gamification im Onboarding: So begeistert man neuen Kollegen für den Job

Ein interessantes Update zum Thema Onboarding, bei dem auch digitale Elemente und Gamification eine Rolle spielen.

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Hybride Arbeitsmodelle



Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Carsten Maschmeyer rät Führungskräften: Lernt endlich, auf Distanz zu führen

Ein Plädoyer für mehr hybride Arbeit von Investor Carsten Maschmeyer, der kein Problem hat, Firmen zu finanzieren, die komplett remote arbeiten

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The many reactions to last week’s newsletter have shown that HRM should play a central role on the one hand, but on the other hand is repeatedly the subject of widespread criticism. Recently, individual voices have also been raised again and again that we should stop focusing on soft factors and finally ensure that more work is done again. To do this, we need the recipes for success of the past again. If you think about it further, perhaps we should also reactivate the old fax machines. Seriously – the future will be digital and it will also be people-oriented, I am convinced.

But something has to happen so that HRM can exert more effective influence. I found some interesting articles on this last week, be it on transformation in general or on the future of HR controlling. The topic of sustainability in and through HRM is also becoming increasingly important. This is also reflected in the new edition of a success-model of HWZ continuing education, the CAS Strategy in HRM. The next edition, which will begin in January 2024 und my leadership, will focus on the strategic skills of HR professionals who want to further develop their company’s HR policy. For example, an entire module will be dedicated to the topic of „Green HR“ and thus the role of HRM in sustainability discussions.

At the same time, we will also be offering the well-known CAS „Innovation in HRM“ at the HWZ again from January 2024, also under my direction. This will focus on concepts and examples of how HR can become a driver of innovation in the company.

I also found contributions on the stress situation of employees and managers interesting for today’s newsletter. On the one hand, it’s about dealing with too much stress, while another article tells stories of people who can’t get enough work, so to speak. It shows how different people can be, and I think that’s a good thing.

I hope you enjoy reading it

Zukunft des HRM, Leadership, Recruiting, New Work

Alle Jahre wieder, so beginnt ein bekanntes Weihnachtslied. Für die Schweizer Handelszeitung offenbar Anlass genug, das alte Stereotyp gegen die Personalarbeit zu bemühen. Sie titelt einen Beitrag mit «Darum ist die Personalabteilung bei den Angestellten so unbeliebt». Darin geht es um die aktuelle Ausgabe einer jährlichen Studie der Boston Consulting Group BCG und der World Federation of People Management Associations WFPMA unter dem Titel «Creating People Advantage 2023». Sie finden einen Link zur Originalstudie in diesem Newsletter, ebenso aber auch einen zu dem, was die Handelszeitung daraus gemacht hat. Von Beliebtheit ist in der Studie jedenfalls nicht die Rede.

Trotzdem ist sie sehr interessant zu lesen, auch wenn sie eher einen globalen Rahmen hat und der konkrete Bezug zu einem kleinen Land wie der Schweiz nur bedingt möglich ist. Es gibt natürlich Unterschiede zwischen den Weltregionen und auch zwischen einzelnen Ländern, aber es gibt auch Unterschiede zum Beispiel zwischen Grossunternehmen und KMU, die man beim Vergleichen der Ergebnisse berücksichtigen muss. Die wichtigste Priorität sollte gemäss der Studie auf der Personalentwicklung liegen. Das ist zwar überhaupt nicht neu, aber die Voraussetzungen haben sich entscheidend verbessert. Beginnend mit einer guten, datengestützten Skill-Bedarfsplanung über ein digitaleres Recruiting bis hin zu einem aktiven Management von Kompetenzen als Daueraufgabe spannt sich der Themenbogen eines zukunftsfähigen Personalmanagements.

Der zweite Schwerpunkt des heutigen Newsletter liegt auf dem Thema Leadership. Die Artikel beschäftigen sich mit den Merkmalen besonders erfolgreicher CEOs, mit dem, was sie wirklich antreibt, und mit dem Trend zu mehr Co-Leadership, der sich immer weiter verstärkt. Weitere spannende Beiträge habe ich diese Woche gefunden rund um das Thema Recruiting.

Am Ende noch ein spannendes Interview zum Thema «New Work», in dem es u.a. darum geht, dass ein Kickertisch (Töggelikasten) noch kein Beleg für «New Work» ist (auch nicht für «Good Work»). Eine Ausnahme habe ich am Freitag in Chur auf der FIUTSCHER Berufsausstellung gesehen: die Bündner Version des Töggelikastens, die Sie als Titelbild des heutigen Newsletters sehen können, fand ich eine richtig gute Idee!

Viel Inspiration beim Lesen


Bündner Kicker


Zukunft des HRM



Creating People Advantage 2023

Creating People Advantage 2023

Die Originalstudie von BCG und der WFPMA zeigt einen globalen Überblick über den Stand des Personalmanagement. Sie basiert auf knapp 7’000 Rückmeldungen weltweit, davon 109 aus der Schweiz.

Zum Beitrag «Creating People Advantage 2023»



Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Neue Studie von BCG: Das HR verzettelt sich – und lässt die eigentliche Aufgabe liegen

Das ist das, was die Handelszeitung aus der BCG Studie gemacht hat.

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Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Personalthemen überschwemmen die Managementagenda

Eine weitere Studie zum Thema der Rolle des Personalmanagements, diesmal von der Beratungsfirma Horváth

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Leadership



Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung

Es ist nicht in erster Linie das Geld, das Führungskräfte antreibt, hat eine aktuelle Studie herausgefunden.

Zum Beitrag «Was Führungskräfte antreibt: Das sind die wichtigsten Motive – laut Befragung»



Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?

Was macht «perfekte» CEOs aus? Um diese Frage ranken sich zahlreiche Mythen und Legenden. Der Beitrag von Hogan Assessments liefert eine Auslegeordnung.

Zum Beitrag «Perfekte CEO: Unternehmenslegende oder eindeutiges Ziel?»



Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Warum geteilte Führung hoch im Kurs steht

Ein weiterer Beitrag zum Trendthema «Co-Leadership», der einen guten Überblick gibt

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Recruiting



Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Effiziente und datengesteuerte Rekrutierung

Ein guter Überblick zum Thema «Recruiting 4.0» von Adrian Fischer, der auch Stiftungsrat des Think Tank Thurgau ist

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Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben

Ein spannender, neuartiger Ansatz in der Rekrutierung

Zum Beitrag «Bei diesem Schweizer HR-Startup müssen sich die Firmen bewerben»



KI im Recruiting: Chancen und Risiken

KI im Recruiting: Chancen und Risiken

Der Beitrag bietet eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Grenzen beim Einsatz von KI im Personalmanagement.

Zum Beitrag «KI im Recruiting: Chancen und Risiken»


New Work




„New-Work-Büros sind Bullshit“

Ein interessantes Interview zum Hype «New Work», in dem es um die Frage geht, was es wirklich braucht, um auf dem Arbeitsmarkt zu punkten. Kickertische sind es nicht…

Zum Beitrag «“New-Work-Büros sind Bullshit“»


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Zukunft des HRM, Generationen-Management, Digitalisierung im HRM, Leadership, Social-Media-Recruiting, Zeitgeist

Der Newsletter vom vergangenen Montag, in dem es als Schwerpunkt um die Frage nach der Lohnvorstellung in Bewerbungsinterviews ging, hat eine grosse Resonanz gefunden. Alleine über LinkedIn wurde der Newsletter fast 8’000 mal aufgerufen. Ich denke, da sollten wir dranbleiben.

In einem weiteren Zusammenhang damit steht auch der erste Beitrag des heutigen Newsletters, in dem uns im HRM sehr gute Arbeit und ein hohes Engagement bescheinigt werden. Gleichzeitig weist Lars Vollmer aber auch auf die notwendige Verbindung zwischen dem HRM und der betrieblichen Wertschöpfung hin, die tendenziell abzunehmen scheint. Wenn im HRM eine «Parallelwelt» aufgebaut wird, ist das ganz sicher schädlich. Sich als Erfüllungsgehilfe auf die Umsetzung von Zurufen aus der Linie zu beschränken, ist aber auch keine Lösung.

Es muss also darum gehen, die höhere Bedeutung, die das HRM nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels bekommen hat, in mehr Einfluss bei gleichzeitiger Verzahnung mit dem operativen Betrieb umzusetzen. Lars Vollmer wirft die Frage auf, ob HR Business Partner weiterhin Teil der HR Organisation sein sollen, oder ob sie in einer speziellen Form in die Linie integriert werden sollen. Diese Frage gehört meiner Meinung nach auf den Tisch.

Ich bin gespannt auf die Antworten und wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge.


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Zukunft des HRM



Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis

Ein spannender Kommentar von Lars Vollmer zum Thema der Bedeutung und der Reputation von Personal-Management. Er sieht das Problem in einer zunehmenden Entkoppelung des HRM von der betrieblichen Wertschöpfung.

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Generationen-Management



Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work

Ein Beitrag von Dave Ulrich zur Diskussion um die Generation Z und was das für die Arbeitswelt bedeuten könnte

Zum Beitrag «Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work»



Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]

Ein Kommentar zur Diskussion über Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Generationen, der auch einen Link zu einer aktuellen Studie enthält

Zum Beitrag «Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]»


Digitalisierung im HRM



KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft

Wer sich Gedanken darüber macht, ob sein Job im Homeoffice durch den Einsatz von KI gefährdet sein könnte, sollte sich diesen Artikel anschauen.

Zum Beitrag «KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft»



ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023

Chat-GPT hat eine Weiterentwicklung bekommen und kann Ereignisse bis April 2023 einbeziehen.

Zum Beitrag «ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023»


Leadership



Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über die Transformation eines traditionell geführten Unternehmens in eine «Boss-less Company» und die Erfolge, die damit erzielt wurden

Zum Beitrag «Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…»



Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte

Ein interessanter Beitrag zu den gängigen Mythen rund um das Thema «New Leadership». Es lohnt sich auf jeden Fall, genauer hinzuschauen.

Zum Beitrag «Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte»


Social-Media-Recruiting



Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten

Eine gute Übersicht über den aktuellen Stand des Social-Media-Recruitings und der wichtigsten Player, ausserdem konkrete Tipps für Unternehmen

Zum Beitrag «Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten»



Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ

Es gibt unterschiedliche Meinungen zu Arbeitgeberbewertungen auf Kununu & Co und darüber, wie man damit umgehen sollte. Hier gibt es dazu ein interessantes FAQ.

Zum Beitrag «Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ»


Zeitgeist



Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft

Für alle Asterix-Fans: Der neue Band ist da – und es geht um den Zeitgeist. Vermutlich auch für HR Leute interessant….

Zum Beitrag «Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft»


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Last Monday’s newsletter, which focused on the question of salary expectations in job interviews, was very well received. The newsletter was viewed almost 8,000 times on LinkedIn alone. I think we should keep at it.

This is also the wider context of the first article in today’s newsletter, in which we in HRM are praised for our excellent work and high level of commitment. At the same time, however, Lars Vollmer also points out the necessary link between HRM and operational value creation, which seems to be on the decline. If a «parallel world» is created in HRM, this is certainly harmful. However, limiting oneself as a vicarious agent to implementing calls from the line is not a solution either.

The aim must therefore be to translate the greater importance that HRM has gained, not least due to the shortage of skilled workers, into more influence while at the same time dovetailing it with operations. Lars Vollmer raises the question of whether HR Business Partners should continue to be part of the HR organization or whether they should be integrated into the line in a special form.

I look forward to the answers and wish you lots of inspiration when reading today’s articles.

Diversity, Equity &Diversity, Equity & Inclusion, Zukunft der betrieblichen Bildung, Büroraumgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung mit KI, Leadership

In der vergangenen Woche war ich an der Perikom Tagung zum Thema «Diversity and Inclusion – Chance für eine neue Arbeitskultur». Es war eindrücklich zu sehen, welche Bedeutung das Thema haben könnte, wenn wir es noch ein bisschen ernster nehmen würden. Das Verständnis ist eigentlich da, die Entwicklung verläuft aber sehr langsam. Dabei ist mir mal wieder das alte Thema im Einstellungsgespräch eingefallen: Hand aufs Herz: wer von Ihnen verwendet immer noch die alte Frage «Welche Lohnvorstellungen haben Sie?». Das ist wie ein festes Ritual, aber haben Sie mal überlegt, was Sie mit dieser Frage auslösen?

Wenn mich jemand fragt, welche Lohnvorstellungen ich habe, betrachte ich das als Einladung zu einer Lohnverhandlung – und das ist es ja in den allermeisten Fällen auch. Gleichzeitig gibt mit die Frage aber auch einen Einblick in die Kultur des Unternehmens. Es wirkt so, als wenn dort das Recht des Stärkeren gilt. Es kommt darauf an, wer am besten verhandelt, wer Freude daran hat sich ein grösseres Stück vom Kuchen abzuschneiden als die Anderen. Und dann wundern wir uns, wenn wir von Bewerberinnen als unattraktiv empfunden werden…. Wollen wir wirklich den Eindruck einer Ellenbogengesellschaft erwecken, und das nur wegen einer rituellen Frage?

Klar, es ist wichtig zu wissen, ob das Lohnangebot passen würde, aber dazu muss man den Bewerber oder die Bewerberin nicht zum Interview anreisen lassen und für beide Seiten die Stunde, die solche Interviews traditionell dauern, blockieren. Wir könnten die Lohnfrage bereits klären, wenn wir den Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbaren. Falls wir offen und transparent vorgehen, könnten wir den ersten Schritt machen und dem Kandidaten oder der Kandidatin von uns aus mitteilen, welchen Lohn wir im Rahmen unseres Lohnsystems bezahlen würden, wenn es zu einer Anstellung kommt. Er oder sie kann dann entscheiden die Bewerbung aufrecht zu halten oder zurückzuziehen. Im ersten Fall haben wir einen besseren, faireren und transparenteren Eindruck gemacht als mit der alten «Bazar-Frage». Im zweiten Fall haben beide Seiten eine wertvolle Stunde Zeit gespart.

Ich persönlich habe es seit vielen Jahren so gemacht und kann es unbedingt empfehlen. Auch dem Anliegen von Diversity, Equity and Inclusion würde es ganz sicher nützen.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Artikelauswahl



Diversity, Equity and Inclusion



Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Ein aus meiner Sicht sehr gelungenes Beispiel für ein DEI Reporting

Zum Beitrag «Leading with Inclusion 2023 DEI Report»



Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Auch im virtuellen (Arbeits-) Raum ist Barrierefreiheit ein Thema, über das wir nachdenken sollten, wenn wir ein inklusives Personalmanagement sicherstellen wollen.

Zum Beitrag «Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?»


Zukunft der betrieblichen Ausbildung




„Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“

Die Digitalisierung und Möglichkeiten für neue Lernkonzepte verändern auch die Funktionen und Anforderungen an betriebliche Ausbilder:innen.

Zum Beitrag «“Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“»


Büroraumgestaltung




„Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“

Ein spannendes Interview mit einem sehr renommierten Architekten über die Zukunft der Büroraumgestaltung

Zum Beitrag «“Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Ein lesenswerter McKinsey Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Zum Beitrag «Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health»


Rekrutierung mit KI



Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Tipps für Bewerber:innen, die damit rechnen, dass ihre Bewerbung von einem KI-System gelesen und analysiert wird

Zum Beitrag «Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung»


Leadership



The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über Ergebnisse von Regeln und Initiativen, die fern von der Praxis zu wenig durchdacht sind.

Zum Beitrag «The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower»


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Last week, I attended the Perikom conference on „Diversity and Inclusion – an opportunity for a new working culture“. It was impressive to see how important the topic could be if we took it a little more seriously. The understanding is actually there, but development is very slow. This reminded me of the old topic in the recruitment interview: Hand on heart: how many of you still use the old question „What salary expectations do you have?“. It’s like a fixed ritual, but have you ever thought about what you are triggering with this question?

When someone asks me what my salary expectations are, I see it as an invitation to a salary negotiation – and in the vast majority of cases it is. At the same time, the question also gives me an insight into the culture of the company. It seems as if the law of the jungle applies there. It’s all about who negotiates best, who enjoys taking a bigger slice of the cake than the others. And then we are surprised when we are perceived as unattractive by female applicants…. Do we really want to give the impression of an elbow society just because of a ritual question?

Sure, it’s important to know whether the salary offer would be suitable, but that doesn’t mean you have to make the applicant travel to the interview and block the hour that such interviews traditionally take for both sides. We could already clarify the salary issue when we make the appointment for the interview. If we proceed openly and transparently, we could take the first step and tell the candidate what salary we would pay under our salary system if they were to be hired. He or she can then decide to keep or withdraw the application. In the first case, we have made a better, fairer and more transparent impression than with the old „bazaar question“. In the second case, both sides have saved a valuable hour of time.

I have personally done it this way for many years and can definitely recommend it. It would also certainly benefit the cause of Diversity, Equity and Inclusion.

I hope you enjoy reading today’s selection of articles

HR-Reputation, (Co-)Leadership, Hybrid Work, Fachkräftemangel, Arbeitszeitmodelle

Der 10 Schweizer Vergütungstag am vergangenen Donnerstag war aus meiner Sicht ein grosser Erfolg. Nach der Einführung von Stephan Hostettler über die Entwicklungen im Bereich des Performance & Compensation Managements in den letzten 10 Jahren habe ich ein Keynote Referat gehalten über das Thema HRM-Reputation. Danach gab es interessante Workshops über Lohntransparenz, digitale Mitarbeiterbeteiligung und die kulturelle Transformation in einem Familienunternehmen. Am Nachmittag hatten wir Sandra Emma von Google mit einer Keynote zu Gast und zum Abschluss hat uns Jens Korte Einblicke in Trends im internationalen wirtschaftlichen Umfeld gegeben. Alle diese Themen werden uns in den nächsten Monate begleiten.

Im heutigen Newsletter bildet das umstrittene Thema Co-Leadership einen Schwerpunkt. Wenn es gut gemacht wird und die Beteiligten wichtige persönliche Voraussetzungen erfüllen, liegen die Vorteile von geteilter Führung auf der Hand, gerade in modernen, agilen Organisationen. Einige Unternehmen nutzen diese Führungsform auch als einen Übergang zwischen traditioneller Organisation und einer rollenbasierten Struktur.

Am Ende des Newsletters habe ich diese Woche einen interessanten Vorschlag, wie man die Vorteile von traditionellen 5-Tage-Wochen und die Chancen einer 4-Tage-Woche miteinander verbinden kann. Warum nicht beides – abwechselnd – machen?

Viel Inspiration beim Lesen



HR Reputation



HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

HR Has the Power to Change Its Bad Reputation

Ein interessanter Blogbeitrag von Jeffrey Pfeffer zum Thema der Reputation von HR in den Unternehmen.

Zum Beitrag «HR Has the Power to Change Its Bad Reputation»



Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel

Was Mac ht eine Karriere im HRM attraktiv und worauf sollte man achten? Solchen Fragen geht dieser Blogbeitrag nach.

Zum Beitrag «Berufswunsch Personaler*in Revisited: HR-Karriere im Wandel»



Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?

Foliensatz meiner Keynote am Schweizer Vergütungstag zum Thema HR-Reputation

Zum Beitrag «Reputation des HRM Wie können wir im HR unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen?»


(Co-) Leadership



Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell

Ein lesenswertes Plädoyer für Co-Leitungen, in dem die wesentlichen Vorteile, aber auch die Rahmenbedingungen vorgestellt werden.

Zum Beitrag «Geteilte Führung: Darum ist Co-Leadership das bessere Führungsmodell»



Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung

Ein interessanter Blogbeitrag von Slack zum Thema Co-Leadership, in dem auch die Anforderungen an künftige Co-Leaders beleuchtet werden

Zum Beitrag «Co-Leadership: Dein Leitfaden für geteilte Führung»



Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens

Emotionen könnten zur Superkraft in Unternehmen werden. Der Artikel zeigt u.a. die Zusammenhänge zwischen dem Umgang mit Emotionen und einer Steigerung der psychologischen Sicherheit auf.

Zum Beitrag «Die rationale Kraft des emotionalen Erlebens»



How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

How Leaders Can Win Back A Disengaged Team

In diesem Forbes Beitrag geht es um die Personalisierung von Leadership, um brachliegende Motivation wieder zu aktivieren.

Zum Beitrag «How Leaders Can Win Back A Disengaged Team»


Hybrid Work



Streit um die Präsenzpflicht

Streit um die Präsenzpflicht

Dieser Beitrag beschreibt den aktuellen Stand der Diskussion für und wider die Präsenzpflicht in Büros.

Zum Beitrag «Streit um die Präsenzpflicht»


Fachkräftemangel



Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern

In diesem Artikel aus der Computer Woche wird auf häufige Fehler in der Rekrutierung hingewiesen. Vor allem angesichts des Fachkräftemangels sollten zum Beispiel Bewerber*innen nicht zu früh im Auswahlprozess ausgeschlossen werden.

Zum Beitrag «Die 3 grössten Fehler der Personaler: Warum Unternehmen im Recruiting scheitern»


Arbeitszeitmodelle



Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen

Wem die 4 Tage Woche zu weit geht, die 5 Tage Woche aber auch nicht mehr so richtig passt, sollte die Idee dieses Beitrags näher anschauen: vorgeschlagen wird ein Modell 9 Tage in 2 Wochen, oder die 4.5 Tage Woche. Das würde sich auch in Schichtarbeitsmodellen gut abbilden lassen.

Zum Beitrag «Statt Viertagewoche braucht es neun in 14 Tagen»


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The 10th Swiss Compensation Day last Thursday was a great success from my point of view. After the introduction by Stephan Hostettler about the developments in Performance & Compensation Management over the last 10 years, I gave a keynote speech about HRM Reputation. After that, there were interesting workshops on pay transparency, digital employee engagement and cultural transformation in a family business. In the afternoon we had Sandra Emma from Google as our guest with a keynote and finally Jens Korte gave us insights into trends in the international business environment. All these topics will accompany us in the coming months.

Today’s newsletter focuses on the controversial topic of co-leadership. If it is done well and the people involved meet important personal requirements, the advantages of shared leadership are obvious, especially in modern, agile organizations. Some companies also use this form of leadership as a transition between traditional organization and a role-based structure.

At the end of the newsletter this week, I have an interesting suggestion on how to combine the benefits of traditional 5-day weeks and the opportunities of a 4-day week. Why not do both – alternately?

Much inspiration while reading

Social Footprint, Good Work, People Development, Leadership, Fachkräftemangel, HR Analytics, Hybrides Arbeiten

Diese Woche freue ich mich ganz besonders auf den Donnerstag, an dem wir zum zehnten Mal den Schweizer Vergütungstag veranstalten. Ich darf dabei ein Key Note Referat halten über HR Reputation und darüber, wie wir unsere Beiträge zum Unternehmenserfolg besser sichtbar machen können. Das Thema wurde für mich immer spannender, je intensiver ich mich in der Vorbereitung des Referats damit beschäftigt habe.

Eine meiner Schlussfolgerungen ist, dass wir ein Upskilling brauchen auf den Gebieten Digitalisierung und KI, Innovation und Strategie, gleichzeitig aber auch unsere Moderationsfähigkeiten ausbauen sollten, denn in einer immer stärker vernetzten Unternehmenswelt braucht es weniger Funktionsträger und mehr Moderatorinnen und Moderatoren.

Was ich ebenfalls für ein wichtiges Zukunftsthema halte, auch im Hinblick auf die Reputation des HRM, ist die Beschäftigung mit dem «Social Footprint» unserer Unternehmen, und ich denke, dabei sollten wir den Kreis etwas weiter ziehen, als wir das bisher in diversen Social Reports von Firmen gesehen haben. Ein Beispiel ist die Zunahme von psychischen Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit, die bisher vor allem als gesellschaftliches Problem thematisiert wurde. Entsprechende Präventionsmassnahmen gehören auch zu den Themen eines Social Footprint.

Kennen Sie schon die ISO 30414 «Human Resource Management – Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting» ? Mit dieser relativ neuen ISO Norm soll das Humankapital einheitlich gemessen werden. Auch das kann vom Ergebnis her dazu beitragen, dass dem HRM mehr positive Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Und zum Schluss noch dies: eines, was mir bei der Beschäftigung mit der HR Reputation auch aufgefallen ist, sind die vielen neuen Bezeichnungen wie «People & Culture», «People & Work» etc. Es wird wirklich Zeit, dass wir wegkommen von dem altväterlichen «Human Resources», aber sollten wir dort, wo wir das noch nicht gemacht haben, zuerst noch einmal unsere Inhalte, unseren Auftritt und unsere Ansprüche an uns und die anderen kritisch überprüfen und, wo nötig, renovieren.

Viel Inspiration beim Lesen



Social Footprint



Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr

Einer der wichtigen Aspekte bei der Messung des «Social Footprints» ist die Entwicklung bei den psychischen Erkrankungen. Der Beitrag sieht hier eine steigenden Tendenz.

Zum Beitrag «Jeder vierte Angestellte klagt über Burnout-Gefahr»


Good Work



Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft

Der Artikel berichtet von den 6 Schlüsselfaktoren für nachhaltig erfolgreiche Unternehmen, die «Great Place to Work» identifiziert hat.

Zum Beitrag «Sechs Schlüsselfaktoren für die Arbeitsplatzkultur der Zukunft»


People Development



Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Ein guter Denkanstoss, der aufzeigt, wie hinderlich der sog. Confirmation Bias für das lebenslange Lernen ist. Es braucht viel Anstrengung und eine entsprechende Haltung, eigene Gewissheiten wirklich zu hinterfragen.

Zum Beitrag «Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr»


Leadership



Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?

Gute Frage: hilft «back to the roots»? Der Artikel fordert die Wiederentdeckung klassischer Managementtugenden. Ich vermute, es geht dabei aber nicht um ein «entweder – oder», sondern um ein «sowohl, als auch». Und das wird nicht einfach.

Zum Beitrag «Die Renaissance altbewährter Managementtugenden: Hilft Back to the Roots?»


Fachkräftemangel



Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Fachkräftemangel: Generationen verbinden

Ein weiterer Beitrag, der einerseits feststellt, dass die Unterschiede bei den Erwartungen an Arbeitgeber zwischen den Generationen gar nicht so gross sind, andererseits aber auch klare Verbesserungen beim Employer Branding fordert.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel: Generationen verbinden»


HR Analytics



Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon

Man kann natürlich fragen, ob es einen Standard zur Messung des Humankapitals braucht, aber die neue ISO 30414 ist auch eine Chance den Wertbeitrag eines guten Personal-Managements sichtbar zu machen.

Zum Beitrag «Zum Weltnormentag: Human Capital Reporting bei Infineon»


Hybrides Arbeiten



Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht

In der endlosen Reihe von Trends gibt es jetzt das Coffee Badging – man erfüllt die Anwesenheitsvorgaben der Vorgesetzten, aber nur so lange wie unbedingt nötig, und zieht sich dann wieder ins Home Office zurück.

Zum Beitrag «Coffee Badging: Neuer Arbeitstrend als Protest gegen die Büropflicht»


English Version


This week, I am particularly looking forward to Thursday, when we will be hosting the Swiss Compensation Day for the tenth time. I will be giving a key note presentation on HR reputation and how we can make our contributions to the success of the company more visible. The topic became more and more exciting for me the more intensively I looked into it in the preparation of the presentation.

One of my conclusions is that we need upskilling in the areas of digitization and AI, innovation and strategy, but at the same time we should also develop our moderation skills, because in an increasingly networked corporate world, we need fewer functionaries and more moderators.

What I also think is an important topic for the future, also with regard to the reputation of HRM, is dealing with the „Social Footprint“ of our companies, and I think we should draw the circle a bit wider than we have seen so far in various social reports of companies. One example is the increase in mental illnesses in connection with work, which has so far been addressed primarily as a problem of our society. Corresponding preventive measures are also among the topics of a Social Footprint.

Do you already know ISO 30414? This relatively new ISO standard is intended to measure human capital in a uniform way. In terms of results, this can also contribute to more positive attention being paid to HRM.

And finally, this: one thing I’ve also noticed when looking at HR reputation is all the new labels like „People & Culture,“ „People & Work,“ etc. It’s really about time we got away from the old-fashioned „Human Resources“, but we should, where we haven’t done so yet, first critically re-examine and, where necessary, renovate our content, our appearance and our claims on ourselves and others.

Much inspiration while reading

Agiles Mindset, Leadership, HR-Trends, Mitarbeiterbindung, Nachhaltigkeit, KI im HRM, 4-Tage-Woche

Der Begriff des «agilen Mindsets» ist in aller Munde. Es gibt zahllose Berateransätze und Schulungsangebote, die versprechen zu einer solchen Haltung zu führen. Der bekannte HR-Experte Prof. Dr. Carsten Schermuly plädiert jetzt für eine kurze Denkpause, in der wissenschaftlich erforscht werden sollte, was ein agiles Mindset wirklich ausmacht und welche Verbindungen zwischen dieser Haltung und dem Transformationserfolg nachweisbar sind. Ich bin davon überzeugt, dass diese Forschung wichtig ist und empfehle Ihnen die Teilnahme an der Befragung, die im Beitrag des heutigen Newsletters näher vorgestellt wird: Link zur Studie

Bei uns an der HWZ in der Weiterbildung «CAS Innovation im HRM» hatten wir am Samstag ein Gastreferat von Manuel Wiesner, einem der Co-Geschäftsführer des Gastrounternehmens FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, das mit dem Swiss HR Award in der Kategorie «Out of the box» ausgezeichnet wurde. Neben anderen innovativen Konzepten wie einer kompletten Lohntransparenz und neuartigen Ideen zum Thema Arbeitszeugnisse haben sie auf der Webseite einen Lohnrechner, mit dem sich Interessierte das Lohnangebot ausrechnen lassen können, das man ihnen machen würde, wenn sie sich bewerben.

Haben Sie in Ihrer Firma noch einen CEO oder bereits ein Führungs-Duo wie die beiden Wiesner-Brüder an der Spitze? In dieser Frage scheint sich allmählich ein Umdenken anzubahnen. Ich bin sehr gespannt, ob sich Führungsteams als Alternative zum klassischen CEO etablieren werden.

Viel Inspiration beim Lesen des Newsletters


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Agiles Mindset



Tipps für ein agiles Mindset

Tipps für ein agiles Mindset

Es gibt viele Definitionen und Anleitungen für ein agiles Mindset – hier ist ein Beispiel

Zum Beitrag «Tipps für ein agiles Mindset»



Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?

Alle reden über das «agile Mindset», als sei es etwas Selbstverständliches. Aber gibt es so etwas wie ein «agiles Mindset» überhaupt? Dieser Frage geht Carsten Schermuly in einen spannenden Forschungsprojekt nach.

Zum Beitrag «Gibt es ein überhaupt ein agiles Mindset?»



Why the Agile Mindset Matters

Why the Agile Mindset Matters

Hier ist der im Beitrag von Carsten Schermuly erwähnte Artikel von Karen Eilers

Zum Beitrag «Why the Agile Mindset Matters»


Leadership



Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen

Was lange verpönt war, scheint allmählich an Bedeutung zu gewinnen: die Abkehr vom einsamen Leitwolf an der Spitze von Unternehmen und die Einführung von Teams als Geschäftsleitung.

Zum Beitrag «Ein Duo als CEO – Von On bis zur Bank Vontobel: Warum Co-Leitungen boomen»


HR Trends



HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler

Der Artikel zeigt die Technologien auf, in die HR-Verantwortliche derzeit am meisten investieren.

Zum Beitrag «HR-Trends: In diese Technologien investieren Personaler»


Mitarbeiterbindung



Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln

Die meisten Beschäftigten erhalten von ihrem Arbeitgeber Zugang zu Benefits, aber viele von ihnen nutzen sie nur teilweise.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Arbeitgeber tappen bei Benefits im Dunkeln»



Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung

Wer wissen möchte, welche Bedeutung Uschi in der internen Kommunikation hat, sollte diesen Beitrag lesen.

Zum Beitrag «Intranet stärkt die Mitarbeiterbindung»


Nachhaltigkeit



Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft

Ist Nachhaltigkeit doch nur ein Lippenbekenntnis, wenn die Zeiten wirtschaftlich schwieriger werden? Dieser Frage geht der Beitrag des Persoblogger nach.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig – solange das Geschäft läuft»


KI im HRM



Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI

Offenbar besteht nicht nur die Gefahr, dass KI-System die Vorurteile der Menschen übernehmen, die sie bedienen, sondern auch umgekehrt.

Zum Beitrag «Gefährliche Feedback-Schleife – Menschen übernehmen Vorurteile von der KI»


4-Tage-Woche



Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche

Die einen sind begeistert, andere lehnen die 4-Tage-Woche ab. In Deutschland startet 2024 ein Experiment dazu.

Zum Beitrag «Deutsche Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Woche»


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The term „agile mindset“ is on everyone’s lips. There are countless consultant approaches and training offers that promise to lead to such a mindset. The well-known HR expert Prof. Dr. Carsten Schermuly now pleads for a short pause for thought, during which scientific research should be conducted into what really constitutes an agile mindset and what links can be proven between this attitude and transformation success. I am convinced that this research is important and recommend you to participate in the survey, which is presented in more detail in the article of today’s newsletter: Link to the survey

Here at the HWZ in the continuing education course „CAS Innovation in HRM“ we had a guest presentation on Saturday by Manuel Wiesner, one of the co-managing directors of the gastronomy company FWG Familie Wiesner Gastronomie AG, which won the Swiss HR Award in the category „Out of the box“. Among other innovative concepts such as complete salary transparency and novel ideas on job references, they have a salary calculator on the website that allows interested parties to work out the salary offer they would be made if they applied.

Do you still have a CEO in your company, or do you already have a management duo like the two Wiesner brothers at the helm? There seems to be a gradual shift in thinking on this issue. I am very curious to see whether management teams will establish themselves as an alternative to the classic CEO.

Much inspiration while reading the newsletter

Ostschweizer Personaltag 2023, Nachhaltigkeit im und durch HRM, People Analytics, Employer Branding, Fachkräftemangel, Compensation & Benefits, Remote Work, Diversity

Ein besonderes Highlight der vergangenen Woche war für mich der Ostschweizer Personaltag 2023. Es war einmal mehr eine Gelegenheit über die Zukunft des Personalmanagements zu diskutieren. Die Spannweite der Meinungen in den Unternehmen ist gross – sie reicht von «HR ist die meistgehasste Abteilung in jeder Firma» (Tagesanzeiger vom 1.4.2023) bis hin zu einem Trend in immer mehr Unternehmen, der HR-Funktion ein Upgrade in die Geschäftsleitung zu geben.

Es braucht beides: professionelle Dienstleistungen und HR Leadership. Aber die Unternehmen dürfen ihr Personalmanagement nicht in dieser Spannung hängenlassen. Sie müssen auch diskutieren, wer die Auftraggeber des HRM sein sollen. Sind es Geschäftsleitungen, die vor allem die Ressource Mensch sehen, sind es die Mitarbeitenden, die ihre Interessen in der Geschäftsleitung vertreten sehen wollen oder sind es vielleicht die Eigentümer, die ein Gegengewicht zur ökonomisch auf den Shareholder Value ausgerichteten Geschäftsleitung suchen, ein Gegengewicht, das sich um die sozialen Aspekte kümmert und entsprechende Leitplanken setzt? Die dritte Option erscheint mir besonders interessant, aber bisher in den meisten Unternehmen noch recht unbekannt.

Ich fände es spannend, neben dem ökonomischen und dem ökologischen Fussabdruck eines Unternehmens auch dessen sozialen Fussabdruck zu thematisieren. Unternehmen sind immer auch Teil der Gesellschaft und ihr gegenüber nicht nur dafür verantwortlich, Arbeitsplätze zu schaffen, sondern auch dafür, wie diese Arbeitsplätze beschaffen sind und wie nachhaltig die Beschäftigung auf diesen Arbeitsplätzen ist. Die Frage ist, wer die Federführung übernehmen könnte. Wenn es die Eigentümer sein sollen, was ich sinnvoll fände, müssten wir diejenigen finden, die auf diesem Weg vorangehen. Vielleicht sind es die Pensionskassen, denn deren Stiftungsräte müssen zur Hälfte mit Arbeitnehmervertretern besetzt sein. Wenn sie beginnen. über den sozialen Fussabdruck der Unternehmen nachzudenken, deren Eigentümer sie sind, könnte daraus vielleicht eine interessante Entwicklung entstehen, bei der wiederum das Personalmanagement eine wichtige Rolle spielen kann.

Es gibt im Newsletter natürlich auch noch eine Reihe anderer lesenswerter Artikel aus der vergangenen Woche.

Viel Inspiration beim Lesen



Ostschweizer Personaltag 2023



Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen

Ein zusammenfassender Bericht über den Ostschweizer Personaltag 2023 in St. Gallen.

Zum Beitrag «Geschäftsstrategie und Personalplanung gehören zusammen»


Nachhaltigkeit im und durch HRM



Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv

Ein Bericht des Persobloggers über eine interessante Studie, die sich mit dem Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei den Nachhaltigkeitsthemen im Personalmanagement beschäftigt

Zum Beitrag «Personalverantwortliche vernachlässigen Sozial- und Nachhaltigkeitsfragen massiv»


People Analytics



Status quo zu People Analytics

Status quo zu People Analytics

Ein guter Überblick zum Thema People Analytics und seine Anwendungsmöglichkeiten in Unternehmen vom KMU bis zum Grosskonzern

Zum Beitrag «Status quo zu People Analytics»


Employer Branding



7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke

Wer sich damit beschäftigt, seine Arbeitgebermarke neu zu definieren und die bestehende auszubauen, wird in diesem Artikel einfach nachzuvollziehende Anregungen finden.

Zum Beitrag «7 Tipps für eine starke Arbeitgebermarke»


Fachkräftemangel



Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel

Eine Studie von LARIX und der Universität St. Gallen analysiert die Situation in der Schweiz, was den Fachkräftemangel angeht, und zeigt Lösungsansätze auf.

Zum Beitrag «Chancenbarometer 2023 zum Arbeitskräftemangel»



Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung

Der Artikel analysiert, ob und wenn ja welchen Einfluss die Faktoren Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit auf die Arbeitsleistung haben und ob sie als Prädikatoren geeignet sind.

Zum Beitrag «Alter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sind keine guten Prädiktoren für Arbeitsleistung»


Compensation & Benefits



Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement

Alles wird flexibler in der Arbeitswelt – das gilt auch für die Nebenleistungen, die sog. Benefits. Mitarbeitende haben unterschiedliche Bedürfnisse, je nach Alter, Familiensituation, Entwicklungsambitonen etc.

Zum Beitrag «Die Rolle von flexiblen Benefits im Generationenmanagement»


Remote Work



Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken

Ein paar interessante Gedanken zu dem Problem, dass wir seit der Pandemie zwar kürze Meetings haben, dafür aber eine grössere Anzahl davon, und dass wir viel unproduktive Zeit in diesen Meetings verbringen

Zum Beitrag «Herausforderungen von Remote Work und Meetingkultur in Banken»



New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?

Wer «New Work» weiterdenkt, kommt automatisch auch auf «New Workspace». Ich würde noch einen Schritt weitergehen und von «Good Work» und »Good Workspace» reden.

Zum Beitrag «New Work Spaces: Der Weg zurück aus dem Homeoffice?»


Diversity



Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!

Ein spannender Einblick in die Personalstrategie eines Start-ups, das sich mit Quanten-Computern beschäftigt.

Zum Beitrag «Komplementäre Teams: Diversity ist eine Super-Power!»


English Version


A special highlight for me last week was the Ostschweizer Personaltag 2023. It was once again an opportunity to discuss the future of HR management. The range of opinions in companies is wide – it goes from „HR is the most hated department in every company“ (Tagesanzeiger from 1.4.2023) to a trend in more and more companies to give the HR function an upgrade to the executive management.

It takes both: professional services and HR leadership. But companies must not leave their HR management hanging in this tension. They also need to discuss who the principals of HRM should be. Is it the management that sees the human resource first and foremost, is it the employees who want to see their interests represented in management, or is it perhaps the owners who are looking for a counterweight to management that is economically focused on shareholder value, a counterweight that takes care of the social aspects and sets appropriate guard rails? The third option seems particularly interesting to me, but so far still quite unknown in most companies.

I think it would be exciting to address not only the economic and ecological footprint of a company, but also its social footprint. Companies are always part of society and are responsible to society not only for creating jobs, but also for the nature of these jobs and the sustainability of employment in these jobs. The question is who could take the lead. If it is to be the owners, which I would think would make sense, we would have to find those who are leading the way. Maybe it’s the pension funds, because half of their boards of trustees have to be made up of employee representatives. If they start to think about the social footprint of the companies they own, perhaps this could lead to an interesting development, in which human resources management can play an important role.

There are, of course, a number of other articles in the newsletter from the past week that are worth reading.

Much inspiration while reading

AI im HRM, Employer Branding, Good Work, Remote Work

Das erste Schwerpunktthema in meinem heutigen Newsletter ist der Einsatz von generativer AI in Unternehmen, vor allem im Personalbereich. Es ist jetzt ungefähr ein Jahr her, seit wir über die Möglichkeiten von KI-Anwendungen wie Chat-GPT diskutieren und so allmählich werden die Dimensionen dieses Entwicklungsschritts der Digitalisierung etwas klarer.

Spannend finde ich, dass wir einerseits in AI Systemen Algorithmen einsetzen, um menschliche Fehler und Unzulänglichkeiten zu vermeiden, beispielsweise in der Recherche oder der Bearbeitung sehr grosser Datenmengen. Andererseits überlegen wir, wie wir mit menschlichen Mitteln die Fehler von AI Systemen vermeiden können, beispielsweise bei Diskriminierungen, die durch lernende Algorithmen entstehen können. Die Frage, was AI kann, impliziert immer auch die Frage, was AI darf.

Daraus ergibt sich aber auch die Folgefrage, wer entscheiden soll, was AI darf und was nicht. Seit es Menschen gibt, haben sie immer versucht, das volle Potenzial einer technologischen Entwicklung zu nutzen. Bei AI kann das zum ersten Mal anders sein, oder besser gesagt: bei AI müsste das so sein.

Der zweite Schwerpunkt ist das Employer Branding, ein aktueller Dauerbrenner im Personalmanagement. Die Fragen, die in den verschiedenen Beiträgen behandelt werden, betreffen zum Beispiel gut gemeinte, aber nicht immer gut gelungene Ansätze im Personalmarketing. Authentizität ist sehr wichtig, die Botschaften müssen aber zur Zielgruppe passen und weder infantil noch abgehoben wirken. Auch diejenigen von Ihnen, die sich mit der Anschaffung eines Bewerbermanagement-Systems beschäftigen, werden heute im Newsletter fündig.

Viel Inspiration beim Lesen



AI im HRM



DGFP // TRENDBEFRAGUNG

DGFP // TRENDBEFRAGUNG

Eine Trendbefragung der DGFP zum Einsatz von «Generative AI» in Unternehmen, besonders mit Blick auf das HRM

Zum Beitrag «DGFP // TRENDBEFRAGUNG»



The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people

Ein lesenswerter Überblick von McKinsey über die Einsatzmöglichkeiten von «Generative AI» mit den jeweiligen Implikationen auf Führung und Mitarbeitende

Zum Beitrag «The organization of the future: Enabled by gen AI, driven by people»



KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken

Die Organisation Algorithmwatch sieht einen grossen Regulierungsbedarf bei der Gestaltung von KI Systemen, um Diskriminierungen zu vermeiden. Sie kommt zu Schluss, dass die Schweiz auf diesem Sektor weniger gut aufgestellt ist als andere Länder.

Zum Beitrag «KI und Diskriminierung: Algorithm­watch sieht Regulierungs­lücken»


Employer Branding



Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Wie wird Employer Branding weniger peinlich?

Eine kritische Auseinandersetzung mit gut gemeinten, aber nicht immer gut gemachten Ansätzen im Employer Branding

Zum Beitrag «Wie wird Employer Branding weniger peinlich?»



3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt

Wer sich intensiv mit Employer Branding beschäftigt, wird die in diesem Artikel beschriebenen Tools vermutlich bereits kennen, aber sie sind es auf jeden Fall wert, beachtet zu werden.

Zum Beitrag «3 Employer-Branding-Tools, die noch nicht jeder kennt»



Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023

Eine aktuelle Übersicht über den Markt für Bewerbermanagement-Systeme, der von aussen schwer zu überblicken ist

Zum Beitrag «Das sind die besten Bewerbermanagementsysteme 2023»



Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt

Dass Young Professionals wieder stärker auf die Höhe des Gehalts und auf Benefits achten, kann ein Hinweis auf die sich verschlechternde wirtschaftliche Lage sein.

Zum Beitrag «Young Professionals achten wieder stärker auf Gehalt»


Good Work



Was macht eine Performance Managerin?

Was macht eine Performance Managerin?

Bei Axians in Deutschland wurde eine neue Form von Performance Management eingeführt, die sich an dem Motto «ein gesunder Geist in einem gesunden Körper» orientiert.

Zum Beitrag «Was macht eine Performance Managerin?»



Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu

In diesem Artikel geht es um Fluktuation und zwar insbesondere um die Kosten von Fluktuation und wie man sie tief halten könnte.

Zum Beitrag «Fluktuation: Wenn Mitarbeiter gehen, kommen auf die Firma Kosten zu»


Remote Work



Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt

Im Beitrag des DACH-Geschäftsführers von Miro gibt es Hinweise und Tipps für die Gestaltung der Zusammenarbeit bei Remote Work Arbeitsmodellen.

Zum Beitrag «Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt»


English Version


The first focus topic in today’s newsletter is the use of generative AI in companies, especially in HR. It’s been about a year now since we started discussing the possibilities of AI applications such as chat GPT, and so gradually the dimensions of this developmental step of digitalization are becoming a bit clearer.

What I find exciting is that, on the one hand, we are using algorithms in AI systems to avoid human errors and shortcomings, for example in research or processing very large amounts of data. On the other hand, we are considering how we can use human means to avoid the errors of AI systems, for example in discriminations that can arise from learning algorithms. The question of what AI can do always implies the question of what AI is allowed to do.

But this also leads to the follow-up question of who should decide what AI may and may not do. For as long as humans have existed, they have always sought to exploit the full potential of a technological development. With AI, for the first time, this may be different, or rather, with AI, it should be.

The second focus is employer branding, a current perennial issue in human resource management. The issues addressed in the various contributions concern, for example, well-intentioned but not always well-successful approaches to HR marketing. Authenticity is very important, but the messages must fit the target group and come across as neither infantile nor aloof. Those of you who are considering the purchase of an applicant management system will also find what you are looking for in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Leadership, Recruiting, Innovation im HRM, Remote Work, Schweizer Vergütungstag

Der Thema «Fake Work» aus dem letzten Newsletter ist auch in dieser Woche Gegenstand eines interessanten Artikels. Die McKinsey Studie beschreibt 6 verschiedene Typen von Mitarbeitenden in Bezug auf deren Engagement. Die Empfehlung am Ende ist klar: es braucht mehr Investitionen in das, was ich mit dem Begriff «Good Work» beschreiben würde.

Es hängt auch zusammen mit den «sozialen Emissionen», die mich und vielleicht auch Sie seit einiger Zeit beschäftigen. Wir leben in Zeiten, wo Wachstum nicht mehr ein selbstverständliches Ziel ist, sondern wo es um das intelligente Verteilen von Ressourcen geht. Wir müssen uns auch und insbesondere im People Management überlegen, wie wir mit der wertvollen Ressource Mensch besser und schonender umgehen. Die Autoren einer Studie von Gesundheitsförderung Schweiz schätzen den durch Stress entstanden Schaden aus Produktivitätsverlust für die Schweizer Unternehmen auf 6.5 Milliarden Franken pro Jahr.

Dazu passt auch ein anderer Beitrag sehr gut, der zeigt, wie Führungskräfte immer «roboterhafter» agieren, weil sie sich in ihrem Führungskäfig gefangen fühlen und keine Fehler machen. Da liegt es nahe, die Leistung dieser menschlichen Roboter mit der von künstlicher Intelligenzen zu vergleichen. Der Vorschlag lautet, menschliche und künstliche Intelligenz in der Führungskommunikation sinnvoll zu kombinieren.

…und dann ist da noch der Anmelde-Link für den 10. Schweizer Vergütungstag am 26. Oktober. Eine gute Gelegenheit für fachliche Impulse und einen Austausch unter Expert:innen über die Bezahlung der Ressource Mensch und alles, was damit zusammenhängt.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

In einer Studie haben mehr als die Hälfte der Beschäftigten angegeben, bei der Arbeit relativ unproduktiv zu sein. Es werden sechs Mitarbeitertypen beschrieben und aufgezeigt, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden wieder einbinden und gleichzeitig die Wirkung der Leistungsträger verstärken können.

Zum Beitrag «Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?»


Good Work



Burnout – Die Lage in der Schweiz

Burnout – Die Lage in der Schweiz

Laut einer Studie ist «Burnout» in der Schweiz auf dem Vormarsch. Insbesondere Menschen im Alter von 25 bis 44 Jahren seien betroffen. Häufige Ursachen für Burnout sind eine Überforderung am Arbeitsplatz und eine schlechte Work-Life-Balance.

Zum Beitrag «Burnout – Die Lage in der Schweiz»



Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig

Fast die Hälfte aller Beschäftigten hält die Weiterbildungsangebote und -massnahmen ihres Arbeitgebers nicht für ausreichend, um sie fit zu machen für die Anforderungen der Zukunft.

Zum Beitrag «Studie: Kompetenz- und Karriereentwicklung ausbaufähig»


Leadership



KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?

In diesem interessanten Beitrag werden menschliche Führungskräfte mit künstlichen Intelligenzen verglichen in Bezug auf ihre Leistung in hochrangigen Führungspositionen.

Zum Beitrag «KI in der Chefetage: Kann die Technologie menschliche Führungskräfte ersetzen?»



6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät

Der Beitrag gibt einen recht guter Überblick über die Vor- und Nachteile der verschiedenen, gängigen Führungsstile.

Zum Beitrag «6 populäre Führungsstile – und was eine Leadership-Expertin rät»


Recruiting



Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen

Eine ganz spezielle Form von Schnuppertag bei der Polizei in Nordrhein-Westfalen. Während IT-Unternehmen schon seit einigen Jahren zum Hackathon einladen, gibt es hier die Gelegenheit sich als Nachwuchs-Forensiker:in zu profilieren.

Zum Beitrag «Ungewöhnliche Personalwerbung: Polizei sucht Hobby-Fahnder an Schulen»


Innovation im HRM



Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest

Der Artikel stellt die Gewinner und Gewinnerinnen der diesjährigen HR Innovation Awards vor. Learning, Collaboration und Development sind als Themen besonders im Fokus.

Zum Beitrag «Die Sieger des HR Innovation Awards 2023 stehen fest»


Remote Work



Remote-Work im Ausland - noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen

Eine gute Übersicht über die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen von Remote Work im Ausland

Zum Beitrag «Remote-Work im Ausland – noch eher ein Gesetzes-Dschungel statt Arbeiten unter Palmen»



New Work, hybrid work und E-Leadership - Studienergebnisse

New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse

Eine nützliche Übersicht und Einordnung zum Thema des hybriden Arbeitens

Zum Beitrag «New Work, hybrid work und E-Leadership – Studienergebnisse»


Schweizer Vergütungstag



Veranstaltungsinformationen & Anmeldung

Nicht vergessen: am 26. Oktober findet der 10. Schweizer Vergütungstag in Luzern statt.

Zum Beitrag «Veranstaltungsinformationen & Anmeldung»


English Version


The topic of „Fake Work“ from the last newsletter is also the subject of an interesting article this week. The McKinsey study describes 6 different types of employees in terms of their engagement. The recommendation at the end is clear: more investment is needed in what I would describe as „Good Work“.

It is also related to the „social emissions“ that have been on my mind, and perhaps on yours, for some time. We live in times where growth is no longer a self-evident goal, but where it is about the intelligent allocation of resources. We must also, and especially in people management, consider how we can handle the valuable resource of people better and more sparingly. The authors of a study by Health Promotion Switzerland estimate the damage caused by stress due to loss of productivity for Swiss companies at 6.5 billion Swiss francs per year.

Another article fits in very well with this, showing how managers are acting more and more „robotically“ because they feel trapped in their management cage and do not make any mistakes. So it makes sense to compare the performance of these human robots with that of artificial intelligences. The suggestion is to combine human and artificial intelligence in leadership communication in a meaningful way.

…and then there is the registration link for the 10th Swiss Compensation Day on October 26. A good opportunity for professional impulses and an exchange among experts about the payment of the resource human and everything that is connected with it.

Much inspiration while reading

Fake Work, Good Work, Recruiting, KI im HRM, Generation Z, Eignungsdiagnostik

Im letzten Newsletter hatte ich über «soziale Emissionen» gesprochen und dazu einiges an interessantem Feedback bekommen. Ich werde dranbleiben und in einem der nächsten Newsletter wieder darüber berichten.

Ein anderes Thema, das mich in der vergangenen Woche besonders angesprochen hat, heisst «Fake Work». Wer erinnert sich nicht an die endlosen Diskussionen in den Medien über die sogenannten Fake News. Der Begriff «Fake Work» ist sogar nicht etwas älter, nämlich ca. 15 Jahre, aber er hat es nie zu einer ähnlichen Bekanntheit gebracht. Das könnte sich vielleicht ein bisschen ändern nach dem aktuellen «State of Work» Report von Slack. Dort wird der Frage nachgegangen, wie viel Zeit wir mit unproduktiver Arbeit und in überflüssigen Meetings verbinden. Ganz klar: es ist erschreckend viel.

Fake Work, das sind Reports, die niemand liest, Meetings ohne klare Struktur und Ergebnisse, bürokratische Hindernisse und eine Überflutung mit unnötigen Informationen, und das sind nur Beispiele für das, was Unternehmen zunehmend lähmt und die Fluktuation noch weiter steigen lässt. In der Reduktion von Fake Work liegt definitiv sehr viel Potenzial.

Viel Inspiration beim Lesen



Fake Work



Was ist Fake Work?

Was ist Fake Work?

Es gibt nicht nur Fake News, sondern auch Fake Work, d.h. überflüssige Arbeit, die keinen Nutzen bringt. In diesem Beitrag von Slack geht es darum, was das bedeutet.

Zum Beitrag «Was ist Fake Work?»


Good Work



Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote

Ein interessanter Beitrag, der u.a. auch die Väterfreundlichkeit von Unternehmen thematisiert.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung ist wichtigster Grund für familienfreundliche Angebote»



Remote Employee Experience

Remote Employee Experience

Ein sehr lesenswerter Beitrag von Matthias Rauer über das Thema «Employee Experience» mit einem besonderen Fokus auf remote work und auf hybrid work. Es werden auch Tools vorgestellt, die dabei nützlich sind.

Zum Beitrag «Remote Employee Experience»


Recruiting



Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen

Ein interessantes Interview über aktuelle Herausforderungen und entsprechende Lösungsansätze im Recruiting

Zum Beitrag «Recruiting im Wandel: Worauf Personaldienstleister jetzt achten müssen»



Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check

Ein ebenso interessanter wie unterhaltsamer Beitrag über die typischen Phrasen in Stellenanzeigen.

Zum Beitrag «Flache Hierarchien, Obstkorb & Co.: Index macht den Stellenanzeigen-Phrasen-Check»



Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting

Ein Update zum Thema Recruiting aus der Zeitschrift Personalwirtschaft mit einem Link zu einer interessanten Studie.

Zum Beitrag «Personalabteilungen verschenken Potenzial beim Recruiting»


KI im HRM



Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche

Künstliche Intelligenz kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen, aber den Menschen nicht ersetzen. Der Artikel zeigt, was das bedeutet, und zwar sowohl für das Unternehmen als auch für Bewerber:innen.

Zum Beitrag «Stepstone-Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt die Jobsuche»



Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP - geht das?

Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?

Ein spannendes Update zum Thema KI im HRM – besonders interessant der Aspekt des «historischen Gedächtnisses» und entsprechende Querverbindungen zum Datenschutz

Zum Beitrag «Personaler noch unschlüssig: Vorstellungsgespräche und ChatGTP – geht das?»


Generation Z



Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich

Welche Vorurteile über die Generation Z stimmen und welche sollten kritisch hinterfragt werden? Der Spiegel Artikel basiert auf einer neuen Studie und versucht eine Einordnung.

Zum Beitrag «Studie entlarvt Klischees über Generation Z: Das wollen Berufsanfänger wirklich»


Eignungsdiagnostik




„Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“

Dieser Beitrag ist eine gute Zusammenfassung eines neuen Buchs zum Thema Eignungsdiagnostik.

Zum Beitrag «“Auswahlverfahren müssen möglichst treffsicher sein“»


English Version


In my last newsletter I talked about „social emissions“ and got some interesting feedback on that. I will stay tuned and report on it again in one of the next newsletters.

Another topic that particularly appealed to me last week is called „Fake Work“. Who doesn’t remember the endless discussions in the media about so-called Fake News. The term „Fake Work“ is even not a bit older, about 15 years, but it never made it to a similar prominence. That might change a bit after the current „State of Work“ report from Slack. There, they explore the question of how much time we associate with unproductive work and in redundant meetings. It’s quite clear: it’s a frightening amount.

Fake Work, that is reports that no one reads, meetings without clear structure and results, bureaucratic obstacles and an inundation with unnecessary information, and these are just examples of what is increasingly crippling companies and causing turnover to rise even further. There is definitely a lot of potential in reducing fake work.

Much inspiration while reading

Green HRM, KI im HRM, Investitionen in HRM, Good Work, Leadership, HR-IT

Am Wochenende habe ich ein spannendes Interview mit Prof. Caroline Flammer gelesen, die sich an der Columbia University sehr mit dem Thema Nachhaltigkeit beschäftigt. Besonders interessant fand ich in diesem Zusammenhang den Begriff der sozialen Emissionen. Nachhaltigkeit hat die ökologische, die ökonomische und die soziale Dimension und dass wir in der ökologischen Dimension vor allem über Emissionen und ihre Vermeidung sprechen, ist klar.

Aber könnte es nicht auch soziale Emissionen geben? Damit meine ich keine Klimagase, die durch das soziale Verhalten von Menschen entstehen, sondern die Auswirkungen unserer unternehmerischen Aktivitäten auf die Gesellschaft, also sozusagen ein Messsystem für die Coporate Social Responsibility und darüber hinaus. Welchen Impact auf die Gesellschaft könnte zum Beispiel ein nicht nachhaltiges Führungsverhalten haben?

Ich werde mich in den nächsten Wochen etwas intensiver mit diesem Thema befassen und recherchieren, was es auf diesen Sektor und zu diesen Fragestellungen schon an Forschung und Praxis gibt. Wer von Ihnen dazu etwas beitragen kann, ist herzlich willkommen.

Ausserdem gibt es diese Woche aber auch wie immer eine breite Auswahl lesenswerter Artikel und Beiträge zum Thema HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Green HRM



Kann HR Nachhaltigkeit?

Kann HR Nachhaltigkeit?

Das Nachhaltigkeit und nachhaltig und nachdrücklich beschäftigen wird, ist inzwischen klar. In diesem Artikel geht es um die besondere Rolle des HRM in Bezug auf Nachhaltigkeit.

Zum Beitrag «Kann HR Nachhaltigkeit?»



Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber

Persoblogger Stefan Scheller beschreibt in seinem Beitrag die Vorteile konkreter Nachhaltigkeitsmassnahmen für Arbeitgeber. Es ist weniger wichtig, ob der Schwerpunkt auf der ökologischen, der ökonomischen oder der sozialen Nachhaltigkeit liegt, aber es muss konkret und nachvollziehbar sein.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit lohnt sich für Arbeitgeber»


KI im HRM



DGFP // Trendbefragung

DGFP // Trendbefragung

Die DGFP Trendbefragung zeigt, wo und in welchem Ausmass generative KI im HRM bereits eingesetzt wird, bzw. woran konkret gearbeitet wird.

Zum Beitrag «DGFP // Trendbefragung»


Investitionen in HRM



Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!

Ein lesenswerter Artikel über Inventionen in ein gutes Personalmanagement. Interessant auch die Geschichte einer 723 Jahre alten Brauerei, die sich nach so langer Zeit entschieden hat, ein professionelles HRM einzuführen.

Zum Beitrag «Investition in HR: Jetzt bloß nicht knausern!»


Good Work



Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs

Die Arbeits- und Führungskultur befindet sich im Umbruch. Unternehmen müssen sich auf eine sich verändernde Arbeitsumgebung und Belegschaft einstellen. Diese Veränderungen können auch als Chance genutzt werden, um die Unternehmenskultur zu optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Zum Beitrag «Human-Capital-Trends: Arbeits- und Führungskultur in Zeiten des Umbruchs»



Trennung tut weh

Trennung tut weh

Eine neue DGFP-Studie zeigt, welche Gründe verstärkt dazu führen, dass Mitarbeitende Kündigungsabsichten entwickeln.

Zum Beitrag «Trennung tut weh»


Leadership



Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders

Wer ist wichtiger: Generalisten oder Sozialisten? Eine mögliche Lösung sind T-shape Mitarbeitende und Führungskräfte.

Zum Beitrag «Menschlichkeit trifft Führung: Die Philosophie der T-Shaped Leaders»



Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen

Hat die Anzahl von Narzissten wirklich stark zugenommen in den letzten 10-20 Jahren?

Zum Beitrag «Wie viele Narzissten wirklich in den Chefetagen sitzen»


Agiles Arbeiten



Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…

Die Corporate Rebels berichten über eine spannende Initiative der Niederländischen Polizei, die agile Methoden in der Polizeiarbeit eingeführt hat.

Zum Beitrag «Bypassing Traditional Hierarchy: A Bold, Bottom-Up Movement in the…»


HR IT



So klappt die Softwareeinführung

So klappt die Softwareeinführung

Viele Unternehmen setzen grosse Hoffnungen auf die Einführung von HR-IT Systemen. In diesem Artikel geht es darum, was dabei beachtet werden sollte.

Zum Beitrag «So klappt die Softwareeinführung»


English Version


Over the weekend, I read an exciting interview with Prof. Caroline Flammer, who is very involved with the topic of sustainability at Columbia University. I found the concept of social emissions particularly interesting in this context. Sustainability has the ecological, the economic and the social dimension and it is clear that in the ecological dimension we mainly talk about emissions and their prevention.

But couldn’t there also be social emissions? By that I don’t mean climate gases caused by people’s social behavior, but the impact of our corporate activities on society, so to speak, a measurement system for corporate social responsibility and beyond. For example, what impact on society could unsustainable leadership behavior have?

Over the next few weeks, I will be looking into this topic a little more intensively and researching what research and practice already exists in this sector and on these issues. Those of you who can contribute something to this are very welcome.

In addition, as always, this week there is a wide selection of articles and contributions on the topic of HRM & Leadership that are worth reading.

Much inspiration while reading

Fachkräftemangel, Recruiting, neue Arbeitsmodelle, Employer Branding

Die Frage aus dem Newsletter von letzter Woche, ob wir als eine Massnahme gegen den Fachkräftemangel wieder mehr arbeiten sollten, hat einige Diskussionen ausgelöst. Es gibt unterschiedliche Gründe, aber auch unterschiedliche Folgen der Reduzierung unserer Arbeitszeit. Auf der einen Seite spielt das Wohlstandsniveau eine Rolle, denn viele Menschen hier bei uns in der Schweiz können sich ein reduziertes Arbeitspensum leisten und sich damit mehr Freiräume schaffen.

Es gibt aber auch das Problem, dass einige Unternehmen von ihren Mitarbeitenden mit Pensen zwischen 70 und 90% implizit und manchmal sogar explizit erwarten, dass sie in dieser Zeit trotzdem ein 100% Arbeitsvolumen bewältigen. Der Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswissenschaftler Klaus Hurrelmann hat es in einem TAZ-Interview so beschrieben: «Wir haben es mit einer psychisch sehr belasteten, sehr erschöpften Bevölkerung zu tun. Die bräuchte jetzt eigentlich Ruhe.»

Ich denke, dass wir uns deswegen dringend und noch stärker mit der Gestaltung unserer Arbeitsbedingungen und mit der Führung auseinandersetzen müssen. Wir im People Management und die Führungskräfte haben es in der Hand, den Druck nicht noch weiter zu verstärken. Mehr Wertschätzung wäre ein guter Ansatz, und damit meine ich nicht eine giesskannenartige Verbreitung von Lob, sondern ein bewusstes Aufeinander-zu-gehen und Zuhören. Wertschätzung bedeutet, den Wert eines anderen Menschen und seiner Arbeit zu schätzen, und das kann man nur, wenn man sich dafür interessiert. Das gilt ganz besonders auch für die Arbeit, die man nicht sieht, weil sie zum Beispiel im Home-Office geleistet wird.

Wertschätzung bedeutet aber nicht, möglichst viel Zeit in Meetings zu verbringen, sondern u.a. auch asynchrone Arbeitsprozesse einzusetzen, um den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu geben, sinnhaft zu arbeiten und ihre Fähigkeiten und ihren Wert dort einzusetzen, wo sie das am besten können. Alle über einen Kamm zu scheren (z.B. alle zurück ins Büro) ist ebenso wenig wertschätzend wie ein laissez-faire Umgang miteinander. Good Work entsteht nicht von selber.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Der Ruf nach mehr Leistung - Warum Schuften nicht die Lösung ist

Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist

Ein lesenswerter Artikel von Karin Lausch über die aktuelle Debatte, ob nun mal endlich Schluss sein sollte mit New Work und einfach mal wieder mehr gearbeitet werden müsste. Sie erklärt, worum es wirklich geht und dass wir auch unter wirtschaftlichem Druck die Sinn-Orientierung nicht vernachlässigen dürfen.

Zum Beitrag «Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist»



Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?

Ein Update zu den Phänomenen der «Great Resignation» und des «Quiet Quitting». Beleuchtet werden die aktuellen Absichten zum Stellenwechsel, vor allem in der Tech Branche.

Zum Beitrag «Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?»


Recruiting



So kann KI das Recruiting verbessern

So kann KI das Recruiting verbessern

Ein guter Überblick über die Möglichkeiten und Entwicklungschancen für den Einsatz von KI in der Rekrutierung

Zum Beitrag «So kann KI das Recruiting verbessern»



Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber

Spannend: gemäss einer aktuellen Studie können sich mehr als 70% der Angestellten vorstellen, wieder zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren.

Zum Beitrag «Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber»



Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting

Ein weiterer Beitrag zum Recruiting – hier geht es um die «Baisses», die Voreingenommenheiten, die uns dabei im Weg stehen. Am Beispiel der Social Media werde mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.

Zum Beitrag «Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting»


Neue Arbeitsmodelle



10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann

Ein lesenswerter Beitrag von Prof. Carsten Schermuly zu den Chancen und Hindernissen bei der Einführung von neuen Arbeitsmodellen. Er fasst seine Erkenntnisse in 10 gut nachvollziehbare Empfehlungen zusammen.

Zum Beitrag «10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann»



Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden

Ein interessantes Interview mit Tracy Hawkins, einer Spezialistin für hybrides Arbeiten, in dem sie erklärt wie zum Beispiel asynchrones Arbeiten dazu beitragen kann, einen gesunden Mittelweg zu finden.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden»



Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!

Ein Beitrag zur aktuellen Diskussion pro und contra «zurück ins Büro» mit Argumenten, die für das Home-Office sprechen

Zum Beitrag «Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!»


Employer Branding



Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Dieser Beitrag liefert einen guten Überblick über den Einsatz und die Nutzung von Daten im Employer Branding. Am Ende geht es vor allem um die Menschen, die die Daten auswerten, aber sie brauchen für ihre Entscheidungen bessere Grundlagen.

Zum Beitrag «Datengetriebenes Employer Branding erklärt»



Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?

Ein Beitrag zum Einsatz von Chat-GPT im Eloyer Branding

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?»


English Version


The question from last week’s newsletter about whether we should work more again as a measure against the shortage of skilled workers has triggered some discussion. There are different reasons, but also different consequences of reducing our working hours. On the one hand, the level of prosperity plays a role, because many people here in Switzerland can afford a reduced workload and thus create more freedom for themselves.

But there is also the problem that some companies implicitly and sometimes even explicitly expect their employees with workloads between 70 and 90% to nevertheless manage a 100% work volume during this time. The social, educational and health scientist Klaus Hurrelmann described it this way in a TAZ interview: „We are dealing with a psychologically very stressed, very exhausted population. They actually need rest right now.“

I think that this is why we urgently and even more strongly have to deal with the design of our working conditions and with leadership. It is up to us in people management and the managers not to add to the pressure. More appreciation would be a good approach, and by that I don’t mean a watering-can-like spreading of praise, but a conscious approach to one another and listening. Appreciation means appreciating the value of another person and his or her work, and you can only do that if you take an interest in it. This is especially true for work that you don’t see because it is done in a home office, for example.

Appreciation, however, does not mean spending as much time as possible in meetings, but rather using asynchronous work processes, among other things, to give employees more opportunities to work in a meaningful way and to apply their skills and value where they can do so best. Lumping everyone together (e.g., everyone back to the office) is just as unappreciative as a laissez-faire approach to each other. Good work does not happen by itself.

I wish you much inspiration while reading

Fachkräftemangel, hybride Arbeitsmodelle, Methoden, Unternehmenskultur, HR-Organisation

Die Sommerpause ist für die meisten von uns vorbei, aber der Fachkräftemangel ist immer noch da. Es wurde schon viel geforscht und geschrieben über die Ursachen und mögliche Lösungsansätze. Etwas von dem, was wir meiner Meinung nach noch zu wenig angeschaut haben, ist die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Während die Vollzeitbeschäftigten in der Schweiz aktuell durchschnittlich 40 Stunden pro Woche arbeiten, liegt aufgrund der steigenden Teilzeitquote die Anzahl der durchschnittlichen Arbeitsstunden aller Beschäftigten bei nur 31 Stunden. Sie ist in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich gesunken, wenn man von dem starken Rückgang und anschliessendem leichten Zuwachs während der Pandemie absieht.

Die Gründe für den steigenden Teilzeitanteil und die dadurch sinkenden Gesamtarbeitsstunden liegen in gesellschaftlichen Veränderungen und vor allem darin, dass unser Wohlstandsniveau eine Reduktion der Arbeitszeit für immer mehr Beschäftigte möglich macht. Auch wenn wir uns das finanziell leisten können, stellt sich die Frage, ob auch die Schweizer Wirtschaft sich das angesichts des Fachkräftemangels leisten kann. Wenn wir eine Erhöhung der Gesamtarbeitsstunden als Teil der Lösung des Fachkräfteproblems einsetzen wollen, müssen wir einen höheren Beschäftigungsgrad wieder attraktiver machen. Dazu gehören bessere Betreuungsangebote für Kinder, aber auch für ältere, pflegebedürftige Angehörige, deren Anzahl demographisch bedingt steigen wird. Und es gehören Massnahmen im Sinne von Good Work dazu, die das Arbeiten attraktiver machen.

Im heutigen Newsletter gibt es dazu, aber auch zu anderen Themen aus dem Bereich HR & Leadership, wieder einige interessante Beiträge.

Viel Inspiration beim Lesen



Fachkräftemangel



Tatsächliche Arbeitsstunden

Tatsächliche Arbeitsstunden

Die Vollzeitmitarbeitenden in der Schweiz arbeiten im Durchschnitt 40 Stunden pro Woche. Durch den stark steigenden Anteil der Teilzeitmitarbeitenden beträgt gemäss BFS die durchschnittliche Wochenarbeitszeit aller in der Schweiz Beschäftigten aber nur 31 Stunden.

Zum Beitrag «Tatsächliche Arbeitsstunden»



Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Gros der Teilzeitkräfte will dauerhaft weniger arbeiten

Ein Mittel gegen den Fachkräftemangel wäre die Aufstockung des Pensums bei Teilzeitarbeitenden. Die scheinen aber wenig geneigt dazu….

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Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel

Eine sehr gute Studie mit vielen wertvollen Analysen und Hinweisen zum Thema Fachkräftemangel

Zum Beitrag «Ein Werkzeugkasten gegen den Fachkräftemangel»




Wenn Du eine dieser 7 Fragen mit „Ja“ beantwortest, ist Dein Arbeitsplatz toxischer als Du denkst

Die zunehmende Verunsicherung in der Führung hat oftmals zur Folge, dass das Klima vergiftet wird und die Arbeit «toxisch» wird. Woran das liegt und was man dagegen tun kann, zeigt der Xing-Artikel.

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Hybride Arbeitsmodelle



Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Hybrides Arbeiten etabliert sich weiter in deutschen Unternehmen

Ein Update über die Erfahrungen mit der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen

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Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung

Menschen, die im Homeoffice arbeiten, haben eine geringere Bindung zu ihrem Arbeitgeber als Mitarbeiter, die im Büro arbeiten, so eine Studie. Die Arbeitgeber sollten deshalb engen Kontakt zu ihren Mitarbeitern halten, um diese Bindung aufrechtzuerhalten, heisst es in der Studie. Homeoffice-Mitarbeiter sehnen sich nach überdurchschnittlichen Führungsqualitäten, klaren Zielen und Wachstumsmöglichkeiten.

Zum Beitrag «Homeoffice verringert Mitarbeiterbindung»


Methoden



Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?

Umfragen sind ein wichtiges Instrument der Meinungsforschung, aber wann ist eine Umfrage repräsentativ? Wichtige Faktoren sind die Zielgruppe, die Grösse der Stichprobe und die Auswahlverfahren. Eine Umfrage sollte auch unabhängig und transparent sein, um schnelle Ergebnisse zu erzielen. Es ist wichtig zu verstehen, dass keine Umfrage vollständig repräsentativ ist und immer eine gewisse Fehlerquote bestehen bleibt.

Zum Beitrag «Forschungsmethoden: Wann ist eine Umfrage »repräsentativ«?»



Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

In dem Artikel „Denken für Fortgeschrittene“ geht es darum, wie man als Führungskraft seine Gedanken und Entscheidungen durch Reflexion verbessern kann. Diese Fähigkeit ist entscheidend für die Zukunft des Unternehmens. Durch verschiedene Methoden und Techniken soll das Denken und Entscheiden optimiert werden.

Zum Beitrag «Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene»


Unternehmenskultur



A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How

Dave Ulrich hat sich mit einem lesenswerten Zwischenruf zum Thema Unternehmenskultur gemeldet.

Zum Beitrag «A Playbook for the Culture Agenda: Why, What, and How»


HR Organisation



Center of Expertise. Network of Experts

Center of Expertise. Network of Experts

Ein zentraler Bestandteil des HR Organisationsmodells von Dave Ulrich sind die «Centers of Expertise CoE». Dabei besteht aber die Gefahr, dass sie zu weit weg vom Business operieren und ihre gute Expertise gar nicht richtig zum Einsatz kommt. Armin Trost schlägt vor, die CoE in Netzwerke von Experten weiterzuentwickeln.

Zum Beitrag «Center of Expertise. Network of Experts»


English Version


The summer break is over for most of us, but the skills shortage is still there. A lot has already been researched and written about the causes and possible solutions. What I think we haven’t looked at enough is the number of hours actually worked. While full-time employees in Switzerland work an average of 40 hours per week, the number of average hours worked by all employees is only 31 hours due to the rising part-time rate. It has fallen steadily in recent decades, except for the sharp decline and subsequent slight increase during the pandemic.

The reasons for the rising share of part-time work and the resulting decline in total working hours lie in societal changes and, above all, in the fact that our level of prosperity makes it possible for more and more employees to reduce their working hours. Even if we can afford this financially, the question is whether the Swiss economy can also afford it in view of the shortage of skilled workers. If we want to use an increase in total working hours as part of the solution to the skilled labor problem, we need to make higher employment levels more attractive again. This includes better care options for children, but also for older relatives in need of care, whose numbers will increase due to demographic factors. And it includes measures in the sense of Good Work that make working more attractive.

Today’s newsletter contains a number of interesting articles on this and other HR & Leadership topics.

Much inspiration while reading

Gen Z, Home-Office, Employer Branding, KI im HRM, Leadership

Meine Ferien sind mit einer wunderschönen Wanderung zu Ende gegangen. Jetzt startet wieder der Alltag und ich freue mich drauf, weil ich sehr gerne arbeite. Es muss beides Platz haben, finde ich, Ferien und Arbeit.

Dass der Generation Z nachgesagt wird, sie wären generell eher gegen das Arbeiten eingestellt und interessierten sich nur für die Freizeit, haben wir schon oft gehört. Eine neue Studie zeigt auf, dass es sich lohnt genauer hinzuschauen. Ein Forschungsinstitut hat die verschiedenen Generationen in Deutschland befragt, und ist dabei zum Schluss gekommen, dass die Unterschiede nicht so gross sind, wie immer behauptet wird, und dass es vor allem der Arbeitsmarkt ist, der sich geändert hat, und nicht die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen.

Vielleicht sollten wir uns noch etwas mehr mit dem Thema «Good Work» beschäftigen, denn das sehen alle Generationen gleich. Antoinette Weibel hat es gestern in einem LinkedIn Beitrag so beschrieben: «Arbeit sollte existenzsichernd sein, nicht auslaugend, nicht verdummend, nicht vereinsamend, besser sogar wertschätzend, herausfordernd und chancenverwirklichend.» Das kann ich aus voller Überzeugung unterschreiben.

Viel Inspiration beim Lesen und für alle Ferienrückkehrer:innen viel Freude beim Wiedereinstieg in die Arbeit



Generation Z



Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf

Eine spannende, aktuelle Studie klärt einige der Mythen und Legenden, die sich um die Generation Z drehen, auf.

Zum Beitrag «Studie räumt mit Mythen zur Gen Z auf»



Generation Z | Repräsentative Umfrage

Generation Z | Repräsentative Umfrage

Und hier ist die im vorhergehenden Beitrag erwähnte Studie von YouGov und Continental.

Zum Beitrag «Generation Z | Repräsentative Umfrage»




Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!

Daniel Mühlbauer hat dazu in seinem Blog «HR Datenliebe» bereits im Februar etwas geschrieben.

Zum Beitrag «Was will die GenZ? oder „Ich bin verwirrt“!»


Home-Office



Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro

Wenn sogar Zoom seine Mitarbeitenden aus dem Home-Office zurück ins Büro holen möchte….

Zum Beitrag «Office-Mandat bei Zoom: Remote-Work-Riese zwingt ins Büro»



Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“

Ein zusammenfassender Blogbeitrag zur aktuellen Studie von DGFP und Fraunhofer Institut über das Arbeiten ein Jahr nach der Corona Pandemie

Zum Beitrag «Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“»



Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Arbeiten nach der Corona-Pandemie

Für diejenigen, die mehr über die Studie «Arbeiten nach der Corona Pandemie» wissen möchten, gibt es hier die volle Version.

Zum Beitrag «Arbeiten nach der Corona-Pandemie»


Employer Branding



Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding

Obwohl das Thema Mitarbeitenden-Bindung in aller Munde ist, wird das damit eng verknüpfte On-Boarding leider immer noch oft vernachlässigt.

Zum Beitrag «Neue Mitarbeiter binden: Arbeitgeber unterschätzen und ignorieren Onboarding»



Kündigungsstrategien

Kündigungsstrategien

Armin Trost blickt in seinem Beitrag etwas tiefer auf die Gründe für Kündigungen von Mitarbeitenden. Es ist nicht immer eine Flucht von etwas weg, sondern auch oft eine bewusste Bewegung hin zu etwas Neuem. Entsprechend unterschiedlich sollten Vorgesetzte damit umgehen.

Zum Beitrag «Kündigungsstrategien»


KI im HRM



KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility

Eine spannende Initiative aus Österreich, die dazu auffordert über eine Corporate Digital Responsibility nachzudenken.

Zum Beitrag «KI im HR-Management: Eine Frage der Corporate Digital Responsibility»


Leadership



CEOs are doubling down on linking culture to performance...

CEOs are doubling down on linking culture to performance…

Eine aktuelle Studie von Heidrick Consulting zeigt die stark steigende Bedeutung, die CEO’s dem Faktor «Culture» beimessen.

Zum Beitrag «CEOs are doubling down on linking culture to performance…»


English Version


Reflexionen, Recruiting, KI, Leadership, Personalabbau, Peer Review

Wie viele andere auch nutze ich meine Ferien nicht nur zur Erholung, sondern auch zur Reflexion von Erlebnissen und Erfahrungen aus den vergangenen Wochen und Monaten. Eine gute Gelegenheit, sich auch mal wieder etwas intensiver mit alternativen Perspektiven und Meinungen zu befassen. Ein paar solcher Fälle habe ich für den heutigen Newsletter ausgewählt. Da ist zum Beispiel die Dissertation von Johanna Degen, die sich damit befasst, dass Diversity Management nicht per se etwas Gutes ist, sondern auch viele Verlierer produzieren kann. Oder der Zweifel von Armin Trost, ob man individuelle Boni abschaffen oder fördern sollte.

Weitere spannende Artikel befassen sich zum Beispiel mit dem Vergleich von menschlichen Organisationen mit Bienenvölkern, mit einer Kritik an Peer Review Verfahren und mit möglichen Fehlern beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen. «Food for Thought» für einen guten Start in den Herbst.

Viel Inspiration beim Lesen



Reflexionen



„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“

Johanna Degen von der Europa-Universität in Flensburg bringt in ihrem Zwischenruf in der Zeitschrift ManagerSeminare mal eine andere Sicht auf das Diversity Management. Sie hat ihre Dissertation über negative Auswirkungen von Diversity Management geschrieben und ist der Meinung, dass gut gemeint manchmal das Gegenteil von gut sein kann. Könnte ein Anstoss zu einer interessanten Debatte werden.

Zum Beitrag «„Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer“»



Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma

Sollte man individuelle Boni abschaffen oder sie fördern. Ein schwieriges Dilemma, auf das auch Prof. Armin Trost keine allgemeingültige Antwort hat. Er erklärt in seinem Blogbeitrag, warum.

Zum Beitrag «Individuelle Boni | Ein echtes Dilemma»



Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success - Blog

Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog

Dieser Artikel der Corporate Rebels vergleicht menschliche Organisationen mit Bienenvölkern. Dort gibt es eine kleine Gruppe (5%), die den Erfolg des Bienenvolks sicherstellt, weil sie nicht das tut, was alle anderen tun.

Zum Beitrag «Bee-inspired Teamwork: Lessons for Organizational Success – Blog»


Recruiting



K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile

Ein lesenswerter Blogbeitrag über wichtige Do’s und Don’ts in Stellenanzeigen zeigt, welche Formulierungen Bewerbende sehr rasch abschreckten können.

Zum Beitrag «K.o.-Kriterien in Stellenanzeigen: Das Ende von flachen Hierarchien und der Extrameile»



Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen

Eine Xing-Beitrag über den Nutzen, aber auch über die Grenzen des Einsatzes von Persönlichkeitsanalysen in Rekrutierung und Personalentwicklung

Zum Beitrag «Die 5 häufigsten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen»



Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel

Eine Studie über die Unterschiede zwischen Hochqualifizierten und weniger Qualifizierten in Bezug auf die Auswirkungen des Fachkräftsmangels

Zum Beitrag «Passungsprobleme bei Höherqualifizierten verschärfen den Fachkräftemangel»


KI



Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis

Eine aktuelle DGFP Studie zeigt den Stand des Einsatzes von KI in der Unternehmenspraxis – die vollständige Studie ist als Download verfügbar.

Zum Beitrag «Trendbefragung KI in der Unternehmenspraxis»


Leadership



Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser

Ein lesenswerter Beitrag, der sich mit der Suche nach Entscheidungsqualität beschäftigt und die Frage stellt, warum die Gender-Ziele bisher nicht gut genug erreicht wurden.

Zum Beitrag «Team-Entscheidungen: So gelingt‘s besser»


Personalabbau



Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau

Bei einer anhaltenden wirtschaftlichen Schwächephase werden einige Unternehmen wieder über Stellenabbau nachdenken. Falls das bei agil organisierten Firmen zum Thema wird, gibt es in diesem Beitrag ein paar praktische Tipps.

Zum Beitrag «Team-Downsizing: 5 Tipps bei DevOps-Personalabbau»


Peer-Reviews



Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform

Ein interessanter Zwischenruf, der das etablierte Instrument von Peer Reviews bei wissenschaftlichen Arbeiten hinterfragt.

Zum Beitrag «Die Notwendigkeit einer Peer Review Reform»


English Version


Like many others, I use my vacations not only to relax, but also to reflect on experiences from the past weeks and months. This is a good opportunity to take a closer look at alternative perspectives and opinions. I have selected a few cases for today’s newsletter. For example, there is the dissertation by Johanna Degen, which deals with the fact that diversity management is not something good per se, but can also produce many losers. Or Armin Trost’s doubt as to whether individual bonuses should be abolished or encouraged.

Other exciting articles deal, for example, with the comparison of human organizations with bee colonies, with a critique of peer review procedures, and with possible errors in the use of personality analyses. „Food for Thought“ for a good start to the fall.

Much inspiration while reading

Leadership, Good Work, Cyber Security, People Analytics, Philosophie

Im Zentrum meines heutigen Newsletters steht das Thema Leadership. Warum Führungsteams eher wie eine Jazz Band funktionieren sollten als wie ein symphonisches Orchester, ist dabei ebenso überlegenswert wie neue Analysen zur Bedeutung des Mittleren Managements. Auch die Frage, warum in letzter Zeit eine auffällig hohe Anzahl an weiblichen Führungskräften ihre Stelle wieder aufgegeben haben, wird zurzeit diskutiert. Und der vierte Beitrag zum Thema Leadership beschäftigt sich mit der Schwierigkeit, gleichzeitig zielorientiert und menschenorientiert zu führen. Ausserdem gibt es drei lesenswerte Artikel zum Thema «Good Work», einen Hinweis zur Cyber-Sicherheit in hybriden Arbeitsformen und eine sehr gute Studie der Hochschule Luzern zum Thema «People Analytics».

Am Ende des Newsletters möchte ich ein besonders sehenswertes Video empfehlen – ein Interview mit dem bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in dem er u.a. zu den Gefahren der aktuellen Cancel Culture Stelliung bezieht. Was auf den ersten Blick ein rein politisch-gesellschaftliches Thema zu sein scheint, sollten wir auch im Personalmanagement ernst nehmen. Es sind nämlich nicht nur die im Interview erwähnten amerikanischen Professoren, denen wegen ihrer Äusserungen gekündigt wurde, sondern auch in einigen Unternehmen scheint es eine latente Gefahr von «Gesinnungspolizei» zu geben. Wir haben es zu tun mit einer schwierigen Gratwanderung zwischen einer notwendigen Wachsamkeit gegenüber Ungerechtigkeiten, die Minderheiten widerfahren, und einer Freiheit sich zu äussern – nicht nur in der Wissenschaft.

Viel Inspiration beim Lesen und Schauen



Leadership



Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Neue Führung: Das Team als Jazz Combo

Wer sich Unternehmensführung bisher wie ein gut organisiertes symphonisches Orchester vorgestellt hat, wird umdenken müssen. Der Artikel beschreibt, wie Führung sich eher ein Beispiel an einer Jazz Band nehmen sollte.

Zum Beitrag «Neue Führung: Das Team als Jazz Combo»



Middle managers are the heart of your company

Middle managers are the heart of your company

Ein lesenswertes Plädoyer für die Bedeutung des Mittleren Managements

Zum Beitrag «Middle managers are the heart of your company»



Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele

Ein Beitrag von Heiner Thorborg im Spiegel zu den auffällig häufigen Stellenwechseln von weiblichen Konzernleitungsmitgliedern

Zum Beitrag «Frauen in Vorständen: Deshalb kündigen so viele»



3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader

Ein interessanter HBR Artikel über die Schwierigkeiten, gleichzeitig ein zielorientierter und ein menschenorientierter Leader zu sein.

Zum Beitrag «3 Ways Our Brains Undermine Our Ability to Be a Good Leader»


Good Work



In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle

War die Geschichte vom «Quiet Quitting», die vor kurzem überall die Runde machte, vielleicht nur einer der berühmten Stürme im Wasserglas? In Deutschland sieht es jedenfalls so aus. Für die Schweiz haben wir (noch) keine entsprechenden Daten.

Zum Beitrag «In Deutschland gab es keine Quiet-Quitting-Welle»



Studie Heidrick & Struggles

Studie Heidrick & Struggles

Neue Daten von Heidrick & Struggles zeigen, dass CEOs zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und Geschäftsergebnisses auf Kultur setzen

Zum Beitrag «Studie Heidrick & Struggles»



4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten

Eine gute Übersicht zum Thema der Vier-Tage-Woche, die alle interessieren dürfte, die über die Einführung solcher Modelle nachdenken

Zum Beitrag «4-Tage-Woche: Was Unternehmen dabei beachten sollten»


Cyber Security



Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft

Bei der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen und in ihrem Betrieb brauchen auch die Aspekte der Cyber Security eine besondere Aufmerksamkeit.

Zum Beitrag «Hybride Arbeitsmodelle absichern – heute und in Zukunft»


People Analytics



People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland

Eine aktuelle Analyse aus der Hochschule Luzern über die Anwendung von People Analytics in der Praxis (gratis pdf Download)

Zum Beitrag «People Analytics at Work. Intensive Case Studies of Pioneering Companies in Germany and Switzerland»


Philosophie



Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin

Ein sehenswerter Zwischenruf des bekannten Philosophen Prof. Dr. Julian Nina-Rümelin, in dem er sich mit den Erscheinungsformen und Konsequenzen der «Cancel-Culture» beschäftigt. Es ist zwar primär ein gesellschaftliches Thema, das aber auch für Unternehmen relevant sein könnte.

Zum Beitrag «Philosoph und ehemaliger Politiker Prof. Julian Nida-Rümelin»


English Version


Today’s newsletter focuses on the topic of leadership. Why leadership teams should function more like a jazz band than a symphonic orchestra is worth considering, as are new analyses of the importance of middle management. The question of why a strikingly high number of female managers have recently left their jobs is also currently being discussed. And the fourth article on leadership deals with the difficulty of leading in a way that is both goal-oriented and people-oriented. There are also three articles worth reading on the topic of „Good Work“, a note on cyber security in hybrid forms of work and a very good study by the Lucerne University of Applied Sciences on the topic of „People Analytics“.

At the end of the newsletter, I would like to recommend a video that is particularly worth watching – an interview with the well-known philosopher Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, in which he takes a stand on the dangers of the current Cancel Culture, among other things. What at first glance seems to be a purely political-social issue, we should also take seriously in human resources management. It is not only the American professors mentioned in the interview who have been dismissed because of their statements, but also in some companies there seems to be a latent danger of „attitude police“. We are dealing with a difficult tightrope walk between a necessary vigilance against injustices that happen to minorities and a freedom to express oneself – not only in science.

Much inspiration while reading and watching

Zukunft des HRM, Zukunft der Arbeitswelt, Emplyoer Branding, Leadership, KI, Neurowissenschaften

Eine aktuelle Studie der DGFP zeigt, dass die Nachfrage nach HR-Fachkräften 2023 etwas zurückgegangen ist, dies allerdings nach starken Steigerungen während und kurz nach der Pandemie. Spannend auch, dass bei den Stellenanzeigen für HR-Tätigkeiten im Bereich der geforderten IT Skills nach wie vor die MS Office Kenntnisse dominieren, während es bei zukunftsorientierten IT Skills wie HR-Analytics und auch bei agilen Methoden keine nennenswerten Bedeutungszuwächse zu geben scheint.

Was immer noch in den Kinderschuhen steckt, ist die Rolle und Verantwortung des Personalmanagements im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsstrategien. Da geht es einmal um nachhaltiges HRM, das die HR-Prozesse auch am Aspekt der Nachhaltigkeit ausrichtet, dann aber auch um den Einfluss, den das Personalmanagement einnehmen könnte und sollte bei Nachhaltigkeitsüberlegungen und -massnahmen für das gesamte Unternehmen. «Green HR» würde ich das nennen, aber solche Gedanken scheinen für viele HR-Verantwortliche noch ziemlich weg weg zu sein.

Vielleicht wäre die Sommerpause eine gute Idee, einmal darüber nachzudenken, wie wir im und mit dem HRM nachhaltiger werden können. Es gibt im heutigen Newsletter aber wie immer auch eine Reihe weiterer Denkanstösse aus der weiten Welt von HRM & Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



JOB- & SKILL-BAROMETER

JOB- & SKILL-BAROMETER

Ein Ausblick auf die Entwicklung des Angebots an HR Stellen auf dem Arbeitsmarkt

Zum Beitrag «JOB- & SKILL-BAROMETER»



Noch immer grün hinter den Ohren

Noch immer grün hinter den Ohren

Ein guter Einstieg und Einblick in das Thema «Green HRM», das vermutlich in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Zum Beitrag «Noch immer grün hinter den Ohren»


Zukunft der Arbeitswelt



Neue Orte für Arbeit

Neue Orte für Arbeit

Ein interessanter Artikel über die ersten Experimente mit Grossraumbüros, zum Beispiel bei BMW in München, bis hin zu aktuellen Lösungen, aber auch Über die Do’s und Dont’s bei der Planung und Realisierung solcher Projekte.

Zum Beitrag «Neue Orte für Arbeit»



Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider

Die Frage, ob es den Vorgesetzten gelingen wird, ihre Mitarbeitenden wieder aus dem Home-Office zurück ins Büro zu holen, scheint gemäss dieser Studie weitgehend beantwortet: die Arbeitswelt bleibt hybrid.

Zum Beitrag «Studie Hybrid Work & Collaboration 2023: Arbeitsmodelle der Zukunft – es wird hybrider»


Employer Branding



Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht's

Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s

Ein Übersicht von hubspot über das, um was es beim Employer Branding geht und welche Einflussfaktoren es gibt.

Zum Beitrag «Arbeitgeberattraktivität steigern und messen: So geht’s»



Auswirkungen des Fachkräftemangels

Auswirkungen des Fachkräftemangels

Eine interessante Analyse zum Fachkräftemangel, seinen Ursachen und Auswirkungen, aber auch zu möglichen Ansätzen, um damit zurechtzukommen.

Zum Beitrag «Auswirkungen des Fachkräftemangels»


Leadership



What is psychological safety?

What is psychological safety?

Eine gute Zusammenfassung von McKinsey zum Thema «Psychological Safety», dem derzeit führenden Managementansatz (Platz 1 unter den 50 einflussreichsten Management-Vordenkern für Amy Edmondson)

Zum Beitrag «What is psychological safety?»


KI



ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine

Eine gute und aktuelle Zusammenstellung von Anwendungsmöglichkeiten und Voraussetzungen für KI im Personalmanagement

Zum Beitrag «ChatGPT in HR: Mehr als eine blosse Text­maschine»



Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer

Viele Menschen lernen dazu und werden mit der Zeit immer schlauer. Bei Chat-GPT scheint das Gegenteil der Fall zu sein – trotz des extremen Lernens.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: ChatGPT wird dümmer»


Neurowissenschaften



Neuroschnickschnack

Neuroschnickschnack

Ein interessanter Zwischenruf von Prof. Kanning zu verschiedenen Ansätzen im Coaching, die einer wissenschaftlichen Betrachtung nicht immer standhalten können.

Zum Beitrag «Neuroschnickschnack»


English Version


A recent study by the DGFP shows that demand for HR specialists has declined somewhat in 2023, although this follows strong increases during and shortly after the pandemic. It is also interesting to note that MS Office skills continue to dominate the job advertisements for HR activities in the area of required IT skills, while future-oriented IT skills such as HR analytics and agile methods do not appear to be gaining significant importance.

What is still in its infancy is the role and responsibility of HR management in connection with sustainability strategies. On the one hand, this is about sustainable HRM that also aligns its processes with the aspect of sustainability, but then it is also about the influence that HR management could and should have in sustainability considerations and measures for the entire company. „Green HR“ is what I would call this, but such thoughts still seem quite far away for many HR managers.

Maybe the summer break would be a good idea to think about how we can become more sustainable in and with HRM. But as always, there are also a number of other food for thought from the wide world of HRM & Leadership in today’s newsletter.

Much inspiration while reading

Good Work, Remote Work, 4-Tage-Woche, Neurowissenschaften, Recruiting

In der Flut von aktuellen Artikeln, die ich für den heutigen Newsletter angeschaut habe, hatte es auffallend viele, die sich mit der Gestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen beschäftigen. Ich habe schon lange Mühe mit dem Begriff «New Work», weil «neu» noch lange nicht bedeutet, dass etwas gut ist, und rede lieber von «Good Work». Das sieht offenbar auch der bekannte HR Experte Carsten Schermuly so und beschreibt entsprechende Beispiele, ebenso wie der Personalchef der CSS Versicherung, Daniel Zimmermann, der schon vieles erreicht hat im People Management, zum Beispiel auf dem Gebiet der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Eine dritte HR-Stimme, die im heutigen Newsletter vorkommt, ist Birk Alwes, der als Personalchef von Hammerer Aluminium Industries Holding GmbH daran erinnert, dass die meisten Überlegungen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen vor allem die White Collar Etagen betreffen und wir dabei die Produktion im Schichtbetrieb nicht vergessen sollten.

Die beginnende Ferienzeit ist eine gute Gelegenheit, über die Zukunft der Arbeit im eigenen Unternehmen nachzudenken, damit im Herbst in der Budgetplanung die nötigen Mittel vorgesehen werden können, um diese Ideen auch umzusetzen.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema „New Work“ und damit, dass dieser Begriff irreführend ist und (zu) oft missbraucht wird. Das, um was es geht, ist eine konsequente Menschenorientierung.

Zum Beitrag «„Viele Beschäftigte sagen: Lass mich mit New Work in Ruhe“»



«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

«Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»

Ein sehr gutes Interview mit Daniel Zimmermann (CSS) über erfolgreiche Bemühungen um eine bessere Lohngleichheit und weitere Aspekte eines modernen Personalmanagements

Zum Beitrag ««Wir achten bereits bei der Rekrutierung darauf, dass die vereinbarten Löhne fair sind»»



7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes

Ein spannendes Interview mit Birk Alwes, in dem es auch darum geht, dass wir bei allen Diskussionen um die Arbeitsbedingungen im White Collar Bereich die Blue Collar Mitarbeitenden nicht vernachlässigen sollte.

Zum Beitrag «7 Fragen in 7 Minuten #12 – Birk Alwes»



Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Mitarbeitende für Flexibilität begeistern

Ein interessanter Beitrag über erfolgreiche Ansätze, Mitarbeitenden die Angst vor Veränderungen zu nehmen und sie von den Vorteilen von Flexibilität zu überzeugen

Zum Beitrag «Mitarbeitende für Flexibilität begeistern»



zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung

Eine Studie vom ZEAG vergleicht die gesündesten und produktivsten mittelständischen Firmen mit den aktuell am schwächsten aufgestellten Organisationen und erläutert sowohl Ursachen als auch Lösungsansätze.

Zum Beitrag «zeag-Studie 2023 zur Situation im deutschen Mittelstand: Zwischen Erschöpfung und Hochleistung»


Remote Work



Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit

Ein lesenswertes Update zum Thema Remote Work, das auch den Einsatz von Tools für asynchrones Arbeiten beleuchtet

Zum Beitrag «Remote Work und verteilte Teams: 4 Erkenntnisse zur Zukunft der flexiblen Arbeit»



Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien

Ein interessantes Praxisbeispiel für die Umsetzung eines hybriden Arbeitskonzepts inklusive Raumgestaltung und Technologie

Zum Beitrag «Smart Office für New Work: Inklusives hybrides Arbeiten braucht passende Technologien»


4-Tage-Woche



Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche

Ein Beispiel aus Österreich für die Einführung einer Viertagewoche, bei dem die Arbeitszeit reduziert wird und diese Reduzierung der zur Hälfte vom Arbeitgeber und von den Arbeitnehmern finanziert wird

Zum Beitrag «Voglauer Möbelwerke testen Vier-Tage-Woche»


Neurowissenschaften



Neuroleadership - alles echt?

Neuroleadership – alles echt?

Der Artikel liefert eine kritische Einordnung der verschiedenen Versuche einer Verbindung zwischen Führung und Neurowissenschaften.

Zum Beitrag «Neuroleadership – alles echt?»


Recruiting



Studie: Lügen im Lebenslauf - fast 60% der Deutschen geben es zu!

Studie: Lügen im Lebenslauf – fast 60% der Deutschen geben es zu!

Wenn man Lebensläufe liest, kommt einem manchmal der berühmte Baron von Münchhausen in den Sinn, wenn die darin enthaltenen Leistungen und Erfahrungen zu stark übertrieben sind. Die Grenze zwischen der Wahrheit, einer Beschönigung und einer Lüge ist manchmal fliessend.

Zum Beitrag «Studie: Lügen im Lebenslauf – fast 60% der Deutschen geben es zu!»


English Version


In the flood of recent articles I looked at for today’s newsletter, there had been a striking number dealing with the design of work and working conditions. I’ve long had trouble with the term „New Work“ because „new“ doesn’t mean anything is good, and prefer to talk about „Good Work“. Apparently, the well-known HR expert Carsten Schermuly also sees it that way and describes corresponding examples, as does the head of HR at CSS Insurance, Daniel Zimmermann, who has already achieved a lot in people management, for example in the area of work-life balance.

A third HR voice featured in today’s newsletter is Birk Alwes, who, as head of HR at Hammerer Aluminium Industries Holding GmbH, reminds us that most considerations on improving working conditions mainly concern the white collar floors and that we should not forget shift production.

The beginning of the vacation season is a good opportunity to think about the future of work in one’s own company, so that in the fall the necessary funds can be earmarked in the budget planning to implement these ideas.

Much inspiration while reading

Asynchrones Arbeiten, KI, Personalentwicklung, Employer Branding, Good Work, Employee Experience, HR Leaders

Ich habe gelesen, dass die durchschnittliche Dauer von Meetings seit der Pandemie abgenommen hat. Gleichzeitig hat sich offenbar die Anzahl der Meetings erhöht. Ein Lösung, die in diesem Kontext immer wieder diskutiert wird, ist das asynchrone Arbeiten. Das bedeutet, dass man nur die Themen in Meetings behandelt, die dafür sehr geeignet sind, während andere Themen asynchron bearbeitet werden, indem die Verantwortlichen ihre Beiträge unabhängig von der Gruppe bearbeiten und über eine gute Dokumentation sicherstellen, dass die anderen Gruppenmitglieder den Arbeitsstand jederzeit einsehen und wiederum ihre Beiträge einbringen können.

Was auf den ersten Blick nach viel mehr Aufwand aussieht, könnte sich aber – nach entsprechender Übung – als guter Ansatz für eine effiziente Gestaltung von neuen Arbeitsformen wie Hybrid Work entwickeln. Wie das konkret gehen könnte, wird in den beiden ersten Beiträgen des heutigen Newsletters erläutert. Auch im Meeting des Future Work Forums am vergangenen Freitag in London war das asynchrone Arbeiten eines der zentralen Themen.

Auch sonst hatte es diese Woche wieder so viele interessante Beiträge zu den Themen Personalmanagement und Leadership, dass mir die Auswahl schwergefallen ist. Es ist sicher für jede und jeden von Ihnen etwas dabei, das sich zu lesen lohnt.

Und zum Schluss noch ein herzlicher Glückwunsch an Prof. Heike Bruch von der Universität St. Gallen, die unter die «Big Five» der wichtigsten HR-Köpfe in Deutschland gewählt wurde, und an Prof. Antoinette Weibel, ebenfalls von der Universität St. Gallen, die es unter die Top 40 in dieser Auszeichnung geschafft hat.

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Bild: digi4family Österreich


Asynchrones Arbeiten



Asynchrones Arbeiten

Asynchrones Arbeiten

In diesem Beitrag wird das Konzept von Sony für die Einführung von asynchrones Arbeit vorgestellt. Der Beitrag enthält auch einen Link zu einem entsprechenden Whitepaper. Selbstverständlich gibt es auch andere Tools als die von Sony vorgestellten.

Zum Beitrag «Asynchrones Arbeiten»



Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools

Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools

Wer sich mit asynchronen Arbeitsmodellen beschäftigt, z.B. um die unproduktive Zeit in Meetings zu reduzieren, wird diesen Artikel über neue Projektmanagement Tools interessant finden.

Zum Beitrag «Projektmanagement-Tools: Projektarbeit braucht gute Tools»


Künstliche Intelligenz



Four essential questions for boards to ask about generative AI

Four essential questions for boards to ask about generative AI

In diesem Artikel geht es darum, wie Generative AI (künstliche Intelligenz, die eigenständig Inhalte erstellt) von Unternehmen genutzt werden kann und welche Fragen dabei berücksichtigt werden müssen.

Zum Beitrag «Four essential questions for boards to ask about generative AI»


Personal- und Führungsentwicklung



Top barriers employers face in implementing leadership development

Top barriers employers face in implementing leadership development

Ein interessanter Blogbeitrag zum Thema Leadership Development, der sich auch mit den typischen Schwächen der Programme beschäftigt und entsprechende Lösungsmöglichkeiten aufzeigt.

Zum Beitrag «Top barriers employers face in implementing leadership development»



Leadership development and executive coaching: An optimal pairing for long-term accomplishment

Leadership development and executive coaching: An optimal pairing for long-term accomplishment

Dieser Beitrag schlägt vor, persönliche Weiterbildungen und andere Programme der Führungsentwicklung immer mit einem Leadership Coaching zu verbinden, um nachhaltigere Resultate zu erreichen.

Zum Beitrag «Leadership development and executive coaching: An optimal pairing for long-term accomplishment»



Keine Beförderung: Diese 3 Mitarbeiter-Typen gehen leer aus – gehörst du dazu?

Keine Beförderung: Diese 3 Mitarbeiter-Typen gehen leer aus – gehörst du dazu?

Wer jammert, schmollt oder lästert, wird nicht befördert. Zu dieser Erkenntnis kommt der Beitrag von Andreas Weck, der sich mit Gründen für Beförderungen und Gehaltserhöhungen beschäftigt.

Zum Beitrag «Keine Beförderung: Diese 3 Mitarbeiter-Typen gehen leer aus – gehörst du dazu?»


Employer Branding



Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht

Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht

Eine spannende Auseinandersetzung mit den Vor- und Nachteilen von Boomerang Recruiting

Zum Beitrag «Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht»



Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, braucht es eine starke Zusammenarbeit von Marketing und HR. Der Artikel beschreibt die Zusammenhänge, Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren.

Zum Beitrag «Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln»


Good Work



Zwischen Barista und Homeoffice: Hybride Arbeitsmodelle sind immer gefragter

Zwischen Barista und Homeoffice: Hybride Arbeitsmodelle sind immer gefragter

Ein Update zum Thema hybride Arbeitsformen mit einem Praxisbeispiel der Firma Datev.

Zum Beitrag «Zwischen Barista und Homeoffice: Hybride Arbeitsmodelle sind immer gefragter»


Employee Experience



Onboarding: So gelingt das Einarbeiten neuer Mitarbeitender

Onboarding: So gelingt das Einarbeiten neuer Mitarbeitender

Ein gutes Onboarding ist eine wichtige Voraussetzung für die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. Der entsprechende Prozess sollte deswegen regelmässig auf Vollständigkeit und Aktualität überprüft werden.

Zum Beitrag «Onboarding: So gelingt das Einarbeiten neuer Mitarbeitender»


HR Leaders



40 führende HR-Köpfe 2023: Big Five

40 führende HR-Köpfe 2023: Big Five

Eine Übersicht über die führenden HR-Köpfe 2023. Herzlichen Glückwunsch an Heike Bruch und Antoinette Weibel (und natürlich auch an alle anderen Nominierten).

Zum Beitrag «40 führende HR-Köpfe 2023: Big Five»


English Version


I have read that the average length of meetings has decreased since the pandemic. At the same time, the number of meetings has apparently increased. One solution that is always discussed in this context is asynchronous working. This means that only those topics are dealt with in meetings that are suitable for this, while other topics are dealt with asynchronously, with those responsible working on their contributions independently of the group and ensuring via appropriate documentation that the other group members can view the work status at any time and in turn make their contributions.

What at first glance looks like a lot more effort could, however, develop – after appropriate practice – into a good approach for the efficient design of new forms of work such as hybrid work. The first two articles in today’s newsletter explain how this could work in practice. Asynchronous working was also one of the central topics at the Future Work Forum meeting in London last Friday.

There were also so many other interesting contributions on the topics of HR management and leadership this week that I had a hard time selecting. I’m sure there is something worth reading for each and every one of you.

And finally, congratulations to Prof. Heike Bruch from the University of St. Gallen, who was voted one of the „Big Five“ most important HR minds in Germany, and to Prof. Antoinette Weibel, also from the University of St. Gallen, who made it into the top 40 in this award.

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Menschliche Faktoren, Personalentwicklung, Employer Branding, Good Work, Employee Experience, Compliance, Mittleres Management

Wer von Ihnen hat sich nicht auch schon mal darüber geärgert, dass die sogenannten «weichen» Faktoren zu wenig Beachtung finden? In der Unternehmensführung ist hart besser als weich. Oder nicht? Ich war am vergangenen Freitag eingeladen zu einem Referat am Schweizer Tag der Bauwirtschaft in Lugano, der von Melanie Winiger moderiert wurde. In der abschliessenden Podiumsdiskussion kam das Thema der weichen Faktoren auch wieder auf – und dann hatte Melanie eine aus meiner Sicht grossartige Idee: wie wäre es, wenn wir in Zukunft das Adjektiv «weich» durch «menschlich» ersetzen?

Ich möchte diese Idee sehr gerne aufgreifen und vorschlagen, dass wir ab jetzt von «menschlichen Faktoren» sprechen. Als Gegenstück dazu sollten wir die «harten Faktoren» aber nicht in «unmenschliche Faktoren» umbenennen, denn das würde nicht passen. Wir könnten sie «messbare Faktoren» nennen, auch wenn das vielleicht den alten Spruch wieder aufleben lässt «Man kann nur managen, was man auch messen kann». Dieser Spruch, der übrigens fälschlicherweise Peter Drucker zugeschrieben wird, ist längst widerlegt. V.F. Ridgway schrieb bereits 1956: «Not everything that matters can be measured. Not everything that we can measure matters.»

Ich meine, für den Unternehmenserfolg braucht es beides: Sinnvolle und relevante Faktoren, die man messen kann, und ebenso sinnvolle und relevante menschliche Faktoren, die man mit guter Leadership und einem professionellen People Management positiv beeinflussen kann. Vielen Dank, Melanie.

Im Englischen müssten wir noch überlegen, ob wir den Begriff der menschlichen Faktoren nicht mit dem naheliegenden «human factors» übersetzen, sondern besser mit «humane factors».

Ausserdem im heutigen Newsletter, wie immer, eine vielfältige Auswahl von Artikeln und Beiträgen, die mir in der vergangenen Woche aufgefallen sind.

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Melanie Winiger

Melanie Winiger, Foto: Blick – Philippe Rossier


Menschliche Faktoren



Definition: harte und weiche Faktoren

Definition: harte und weiche Faktoren

Was sind eigentliche weiche und harte Faktoren? Das Wirtschaftslexikon hat eine Definition. Daraus können wir den neuen Begriff «menschliche Faktoren» gut ableiten.

Zum Beitrag «Definition: harte und weiche Faktoren»


Personalentwicklung



4 unsichtbare Faktoren für den Erfolg von HR-Programmen

4 unsichtbare Faktoren für den Erfolg von HR-Programmen

Ein sehr interessanter Beitrag über die (nicht sichtbaren) Erfolgsfaktoren von Personalentwicklungsprogrammen

Zum Beitrag «4 unsichtbare Faktoren für den Erfolg von HR-Programmen»


Employer Branding



Round Table: Das Sein ist wichtiger als der Schein

Round Table: Das Sein ist wichtiger als der Schein

Ein spannender Round Table zum Thema Employer Branding. Ein wichtiges Fazit: Perfektion im Auftritt ist weniger wichtig als Ehrlichkeit.

Zum Beitrag «Round Table: Das Sein ist wichtiger als der Schein»


Good Work



Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten

Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten

Der Artikel gibt fünf Tipps für smartes statt hartes Arbeiten, um ein Burnout zu vermeiden. Die Tipps sind zwar nicht neu, aber sie könnten eine gute Anregung sein, das mal wieder zu thematisieren.

Zum Beitrag «Kein Burnout mehr! 5 Tipps für smartes statt hartes Arbeiten»



So können Sie Drama zwischen Kollegen vermeiden

So können Sie Drama zwischen Kollegen vermeiden

Was fällt Ihnen ein, wenn Sie den Begriff «Drama» hörten? In diesem Beitrag wird erklärt, wie Dramen in Unternehmen entstehen, was sie auslösen können, aber auch, wie man wirksam damit umgehen kann.

Zum Beitrag «So können Sie Drama zwischen Kollegen vermeiden»


Employee Experience



Strukturierte Exit-Gespräche bringen Erkenntnisse für die Zukunft

Strukturierte Exit-Gespräche bringen Erkenntnisse für die Zukunft

In diesem Artikel geht es um die Bedeutung von Exitgesprächen für Unternehmen. Sie sind wichtig, um die Gründe für das Ausscheiden des Mitarbeiters zu verstehen und mögliche Verbesserungen für die Zukunft zu identifizieren.

Zum Beitrag «Strukturierte Exit-Gespräche bringen Erkenntnisse für die Zukunft»


Compliance



Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz: HR und Arbeitsrecht im...

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz: HR und Arbeitsrecht im…

Ein sperriger Name: «Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz» Für in- und ausländische Unternehmen mit mehr als 1’000 Beschäftigten in Deutschland kommen neue Pflichten auf das HRM zu.

Zum Beitrag «Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz: HR und Arbeitsrecht im…»


Mittleres Management



Investing in middle managers pays off—literally

Investing in middle managers pays off—literally

Laut einer Studie von McKinsey & Company ist es sinnvoll, in Schulungen für Führungskräfte auf mittlerer Ebene zu investieren, da sie einen direkten Einfluss auf die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter haben. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer mittleren Manager investieren, erfahren auch eine höhere Rentabilität und Gewinnwachstum. Die Studie zeigt, dass Unternehmen, die in ihre mittleren Manager investieren, um deren Fähigkeit zu schärfen, Veränderungen anzuführen und durchzusetzen, eher in der Lage sind, ihre strategischen Ziele zu erreichen.

Zum Beitrag «Investing in middle managers pays off—literally»


English Version


Who among you hasn’t been annoyed by the fact that too little attention is paid to the so-called „soft“ factors? In corporate management, hard is better than soft. Isn’t it? Last Friday, I was invited to speak at the Swiss Construction Industry Day in Lugano, which was moderated by Melanie Winiger. In the concluding panel discussion, the topic of soft factors also came up again – and then Melanie had what I thought was a great idea: how about replacing the adjective „soft“ with „human“ in the future?

I would very much like to take up this idea and suggest that from now on we speak of „human factors“. But as a counterpart, we should not rename the „hard factors“ to „inhuman factors“ because that would not fit. We could call them „measurable factors,“ even though that might revive the old saying „You can only manage what you can measure.“ This saying, which by the way is wrongly attributed to Peter Drucker, has long been disproved. V.F. Ridgway wrote as early as 1956: „Not everything that matters can be measured. Not everything that we can measure matters.“

In my opinion, corporate success needs both: meaningful and relevant factors that can be measured, and equally meaningful and relevant human factors that can be positively influenced with good leadership and professional people management. Thank you very much, Melanie.

In English, we would still have to consider translating the term «menschliche Faktoren» not with the obvious „human factors“, but better with „humane factors“.

Also, in today’s newsletter, as always, a diverse selection of articles and posts that caught my eye over the past week.

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New Work, Compensation & Benefits, Employer Branding, Leadership, KI, Universitäten

Seit Beginn der Pandemie haben wir feststellen können, dass die durchschnittliche Dauer typischer Meeting zurückgegangen ist. Gleichzeitig hat sich aber die Anzahl der Meeting erhöht. Die NZZ am Sonntag hat gestern anhand einer Studie des GDI darüber berichtet, dass sich die Anzahl der Führungspositionen in der Schweiz seit Anfang der Neunzigerjahre verdreifacht hat, während die Anzahl der Arbeitsstellen insgesamt nur um 25% zugenommen hat. Auch in den stark gewachsenen technischen Berufen hat es nur eine Verdoppelung der Stellen in diesem Zeitraum gegeben. Die NZZ sieht darin einen Beleg für die Ansätze von Cyril Norhcote Parkinson, der in seinem ersten Gesetz geschrieben hat: «Arbeit dehnt sich in genau dem Mass aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht.» Die erwähnte Erhöhung der Anzahl an Meeting könnte also mit der Erhöhung der Anzahl an Führungspositionen in Verbindung stehen.

Eine Gegenmassnahme könnte in der Entwicklung und Einführung asynchroner Arbeitsformen bestehen, wie sie im ersten Artikel des heutigen Newsletters beschrieben wird. Was auf den ersten Blick etwas abschreckend wirken kann, ist der hohe Aufwand für Dokumentation, aber vielleicht kann man sich daran gewöhnen. Oder wir schauen mal, ob und wie uns die künstliche Intelligenz dabei helfen könnte.

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New Work



Asynchroner Arbeitsplatz: New Work mehr als nur Arbeitszeit-Debatte und remote Meetings

Asynchroner Arbeitsplatz: New Work mehr als nur Arbeitszeit-Debatte und remote Meetings

Wer sich für Einsparung von Meetingzeit und die Einführung asynchroner Arbeitsmodelle interessiert, sollte diesen Artikel unbedingt lesen.

Zum Beitrag «Asynchroner Arbeitsplatz: New Work mehr als nur Arbeitszeit-Debatte und remote Meetings»



Klare Regeln für die Workation

Klare Regeln für die Workation

Der Artikel zeigt die Herausforderungen und Hindernisse beim Umgang mit Workations auf. Er ist zwar aus einer deutschen Sicht geschrieben, die meisten Punkte lassen sich aber auch sinngemäss auf die Schweiz übertragen und anwenden.

Zum Beitrag «Klare Regeln für die Workation»



Kommunikation und Kollaboration

Kommunikation und Kollaboration

Die in der Pandemie verstärkt entstandene hybride Arbeitswelt braucht Kommunikation und Kollaboration. Was das bedeutet, ist Gegenstand dieses interessanten Interviews.

Zum Beitrag «Kommunikation und Kollaboration»



Gefragt sind flexible Modelle

Gefragt sind flexible Modelle

Flexible Arbeitsformen sind heute fast schon selbstverständlich und bieten neue Möglichkeiten. Sie führen aber auch zu neuen Herausforderungen in Führung, Technologie und Sicherheit.

Zum Beitrag «Gefragt sind flexible Modelle»


Compensation & Benefits



Mit Gehaltstransparenz zu mehr Fairness: ­Ergebnisse des Praxisforums Total Rewards

Mit Gehaltstransparenz zu mehr Fairness: ­Ergebnisse des Praxisforums Total Rewards

Das Praxisforum „Total Rewards“ setzt sich für mehr Gerechtigkeit und Transparenz bei Gehältern ein. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrategie regelmässig überprüfen und dabei auf eine ausgewogene Verteilung der Gehälter achten. Zudem könne eine offene Kommunikation über Gehälter innerhalb des Unternehmens zu mehr Fairness beitragen.

Zum Beitrag «Mit Gehaltstransparenz zu mehr Fairness: ­Ergebnisse des Praxisforums Total Rewards»



Negative Auswirkungen auf Arbeitgeber – Umfrage bei Unternehmen lässt an Basler Mindestlohn zweifeln

Negative Auswirkungen auf Arbeitgeber – Umfrage bei Unternehmen lässt an Basler Mindestlohn zweifeln

Eine Studie der Universität Basel zeigt Auswirkungen der Einführung von Mindestlöhnen auf.

Zum Beitrag «Negative Auswirkungen auf Arbeitgeber – Umfrage bei Unternehmen lässt an Basler Mindestlohn zweifeln»


Employer Branding



Neue Massnahme im Ringen um Fachkräfte: Ein Job-Taxi soll das Eis brechen

Neue Massnahme im Ringen um Fachkräfte: Ein Job-Taxi soll das Eis brechen

In Zug werden Job-Interessenten und -Interessentinnen mit einem Elektro-Taxi zu ihrem Vorstellungsgespräch gebracht. Eine gute Idee?

Zum Beitrag «Neue Massnahme im Ringen um Fachkräfte: Ein Job-Taxi soll das Eis brechen»


Leadership



Ehrliches Feedback – so können Führungskräfte es einholen

Ehrliches Feedback – so können Führungskräfte es einholen

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema ehrliches Feedback und wie Führungskräfte es einholen können. Er gibt Tipps, wie Führungskräfte ein offenes Feedback-Klima schaffen und wie sie ein ehrliches und hilfreiches Feedback einholen können. .

Zum Beitrag «Ehrliches Feedback – so können Führungskräfte es einholen»



Wie Hormone unsere Produktivität beeinflussen

Wie Hormone unsere Produktivität beeinflussen

Dass Hormone unser Wohlbefinden beeinflussen, wissen wir schon lange – in diesem Artikel werden die Auswirkungen auf die Produktivität erörtert.

Zum Beitrag «Wie Hormone unsere Produktivität beeinflussen»


Künstliche Intelligenz



Umgang mit KI in Unternehmen

Umgang mit KI in Unternehmen

Eine sehr interessante Betrachtung von KI-Anwendung in Unternehmen aus verschiedenen unternehmerischen Blcikwinkeln

Zum Beitrag «Umgang mit KI in Unternehmen»


Universitäten



Universität Luzern erhält einen Philosophen als Rektor

Universität Luzern erhält einen Philosophen als Rektor

Der Philosoph Martin Hartmann wird neuer Rektor der Universität Luzern und folgt dort auf den Ökonomen und bekannten HR Professor Bruno Staffelbach, der den Aufbau und Ausbau der Universität in den letzten 8 Jahren entscheidend mitgestaltet hat und jetzt altershalber aus der Funktion ausscheidet.

Zum Beitrag «Universität Luzern erhält einen Philosophen als Rektor»


English Version


HR Innovationen, Zukunft des HRM, Employer Branding, Good Work, 4-Tage-Woche, Digitalisierung

Die Moderatorin, Journalistin und Kolumnistin Nena Brockhaus hat an der NWX23 in Hamburg mal einen anderen Aspekt in die Diskussion über New Work gebracht. Für sie ist Arbeit Broterwerb und nicht Freizeit. Wenn gemäss einer Studie mehr als 30% der jungen Mitarbeitenden lieber arbeitslos wären als unglücklich im Job, dann findet sie das schockierend und fordert, wir sollten die Leidenschaft zu arbeiten wieder wecken.

Diese Leidenschaft ist in Teilen der Arbeitswelt vor lauter Fokus auf den Fachkräftemangel vielleicht ein bisschen abhanden gekommen. Das Wort Broterwerb klingt etwas altmodisch, aber es steht für eine Unabhängigkeit, die das eigene Arbeitseinkommen schafft. Wir wissen aber auch, dass diese Leidenschaft permanent gefährdet ist, vor allem durch schlechte Führung. Das grösste Defizit liegt in einer mangelnden Wertschätzung, und damit meine ich nicht den berühmten Obstkorb. Jede und jeder von uns möchte als Individuum wahrgenommen werden und nicht als anonyme Nummer. Nicht von ungefähr geht der weit überwiegende Teil aller Kündigungen in den ersten drei Anstellungsjahren auf das Konto der nicht wertschätzenden Vorgesetzten.

Ich weiss, gute Führung ist nicht Neues und sie steht auch auf keiner New Work Liste, aber ohne eine konsequente Menschenorientierung werden wir die Forderung von Nena Brockhaus nach der Leidenschaft zu arbeiten nicht erfüllen können, weder in New Work noch in Old Work. Aber es gibt auch gute Beispiele: letzte Woche habe ich ein Leadership Training für junge Nachwuchsführungskräfte eines deutschen IT-Unternehmens veranstaltet, und dort habe ich sie deutlich spüren können, diese Leidenschaft zu arbeiten.

Viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Für alle, die etwas tiefer in die KI Welt eintauchen möchte, habe ich am Ende des Newsletters eine Link zu einer täglich aktualisierten Webseite, die einen sehr guten Überblick bietet.



HR Innovationen



New Work Experience 2023: Arbeiten, wieder neu diskutiert

New Work Experience 2023: Arbeiten, wieder neu diskutiert

Ein erster Eindruck von der Konferenz New Work Experience 2023 in Hamburg

Zum Beitrag «New Work Experience 2023: Arbeiten, wieder neu diskutiert»



CAS Innovation im Human Resource Management HWZ

CAS Innovation im Human Resource Management HWZ

Ein bisschen Werbung in eigener Sache: In einem Monat startet die nächste Durchführung unseres CAS Studiengangs «Innovation im Human Resources Management». Ich freue mich schon sehr. Wer sich noch anmelden möchte: bitte mit Elena Zegg Kontakt aufnehmen.

Zum Beitrag «CAS Innovation im Human Resource Management HWZ»


Zukunft des HRM



Klimaneutralität: Personalstrategie ist entscheidend

Klimaneutralität: Personalstrategie ist entscheidend

Der Artikel beschäftigt sich mit der Bedeutung einer klimaneutralen Personalstrategie für Unternehmen. Um die Klimaneutralität zu erreichen, sollten Unternehmen nicht nur auf technologische Lösungen setzen, sondern auch ihre Mitarbeitenden einbeziehen. Der Beitrag gibt zudem praktische Tipps, wie Unternehmen ihre Personalstrategie auf die Klimaneutralität ausrichten können.

Zum Beitrag «Klimaneutralität: Personalstrategie ist entscheidend»



Pressemitteilung: Arbeitsmarktstudie zeigt Stabilisierung der Nachfrage nach HR-Fachkräften auf hohem Niveau

Pressemitteilung: Arbeitsmarktstudie zeigt Stabilisierung der Nachfrage nach HR-Fachkräften auf hohem Niveau

Die Nachfrage nach HR-Fachkräften hat sich auf hohem Niveau stabilisiert, so eine Arbeitsmarktstudie der DGFP. Insbesondere im Bereich Personalentwicklung und Digitalisierung zeigen sich steigende Anforderungen.

Zum Beitrag «Pressemitteilung: Arbeitsmarktstudie zeigt Stabilisierung der Nachfrage nach HR-Fachkräften auf hohem Niveau»


Employer Branding



Zielgruppenansprache: Wer sucht wo nach Infos zu Jobs und Beruf?

Zielgruppenansprache: Wer sucht wo nach Infos zu Jobs und Beruf?

Die Zielgruppenansprache bei der Jobsuche hat sich durch das Internet verändert. Der Artikel analysiert die aktuelle Situation und gibt konkrete Hinweise, wie man das Zielgruppenmanagement verbessern kann.

Zum Beitrag «Zielgruppenansprache: Wer sucht wo nach Infos zu Jobs und Beruf?»



Onboarding: 10 Erfolgstipps für Unternehmen

Onboarding: 10 Erfolgstipps für Unternehmen

Das Onboarding wird in seiner Bedeutung für ein gutes People Management oft unterschätzt. Der Artikel liefert konkrete Tipps und Checklisten, damit es besser gelingt.

Zum Beitrag «Onboarding: 10 Erfolgstipps für Unternehmen»


Good Work



Ein Schritt zur Seite kann auch einer nach vorne sein

Ein Schritt zur Seite kann auch einer nach vorne sein

Ein interessanter Bericht über die Vereinbarkeit von Karriere und Familie aus der Sicht von Alleinerziehenden – diesmal allerdings von einem Mann.

Zum Beitrag «Ein Schritt zur Seite kann auch einer nach vorne sein»



Unzufrieden und demotiviert durch mangelnde Wertschätzung

Unzufrieden und demotiviert durch mangelnde Wertschätzung

Die aktuelle EY Jobstudie zeigt einen starken Rückgang der Mitarbeitendenzufriedenheit, vor allem bedingt durch mangelnde Wertschätzung für die geleistete Arbeit. Den Beschäftigten sind vor allem ein gutes Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen sowie Mitsprachemöglichkeiten wichtig.

Zum Beitrag «Unzufrieden und demotiviert durch mangelnde Wertschätzung»


4-Tage-Woche



How the four-day week benefits women at work

How the four-day week benefits women at work

Eine aktuelle Studie des WEF beschäftigt sich mit den positiven Folgen einer 4-Tage-Woche für weibliche Arbeitskräfte.

Zum Beitrag «How the four-day week benefits women at work»


Digitalisierung



Futurepedia - The Largest AI Tools Directory

Futurepedia – The Largest AI Tools Directory

Eine täglich aktualisierte Übersicht über KI-Anwendungen für alle, die sich aktiv mit dieser neuen Welt auseinandersetzen möchten. Probieren Sie es einfach mal aus, was heute mit künstlicher Intelligenz schon alles möglich ist.

Zum Beitrag «Futurepedia – The Largest AI Tools Directory»



CAS Digitalisierung im Human Resource Management HWZ

CAS Digitalisierung im Human Resource Management HWZ

Noch ein bisschen Werbung in eigener Sache: Dieser Artikel beschreibt ein CAS-Programm an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich, das sich auf die Digitalisierung im Human Resources Management konzentriert. Es soll den Teilnehmenden Kenntnisse in den Bereichen Digitalisierung, HRM und Technologieveränderungen vermitteln und ihnen helfen, digitale HR-Strategien zu entwickeln. Der nächste Studienstart findet im Juli statt. Interessent:innen können sich noch anmelden bei Elena Zegg.

Zum Beitrag «CAS Digitalisierung im Human Resource Management HWZ»


English Version


At NWX23 in Hamburg, the moderator, journalist and columnist Nena Brockhaus brought a different aspect to the discussion about New Work. For her, work is breadwinning and not leisure. If, according to a study, more than 30% of young employees would rather be unemployed than unhappy in their jobs, she finds that shocking and demands that we reawaken the passion to work.

This passion has perhaps been lost a bit in parts of the working world because of the focus on the shortage of skilled workers. The word breadwinning sounds a bit old-fashioned, but it represents an independence that one’s earned income creates. But we also know that this passion is permanently at risk, especially due to poor leadership. The biggest deficit lies in a lack of appreciation, and I don’t mean the famous fruit basket. Each and every one of us wants to be perceived as an individual and not as an anonymous number. It’s no coincidence that the vast majority of all resignations in the first three years of employment are due to supervisors who don’t appreciate them.

I know, good leadership is nothing new and it is not on any New Work list, but without a consistent people orientation we will not be able to fulfill Nena Brockhaus‘ demand for the passion to work, neither in New Work nor in Old Work.

Much inspiration while reading

P.S.: For those who want to dive a little deeper into the AI world, I have a link at the end of the newsletter to a daily updated website that provides a very good overview.

Organisationsentwicklung, Fachkräftemangel, Employer Branding, Good Work, 4-Tage-Woche, Digitalisierung, Personalauswahl

Der psychologische Vertrag umfasst die Erwartungen und Angebote, die über das im arbeitsrechtlichen Vertrag Geregelte hinausgehen. Auf LinkedIn hat sich dazu kürzlich eine intensive Diskussion ergeben, in der es darum ging, ob Arbeitgeber nur das Nötigste regeln und den Mitarbeitenden die konkrete Ausgestaltung überlassen sollten, oder ob es ihre Pflicht ist, die Rollen und Funktionen sehr genau zu definieren, während sich die Mitarbeitenden auf die Umsetzung konzentrieren könnten. Ein bisschen erinnert mich die Diskussion an die berühmten Theorien X und Y von Douglas McGregor, die er 1960 in seinem Standardwerk «The Human Side of the Enterprise» beschrieben hatte. Sie erinnert mich zweitens auch an die Differenz der Ansätze von Habermas (strukturverändernde Handlungen) und Luhmann (handlungsverändernde Strukturen).

Drittens erinnert mich diese Diskussion an den Begriff des «Quiet Quitting», der vor ein paar Monaten oft beschrieben wurde. Es ging dabei um das Phänomen, dass ein wachsender Anteil von Beschäftigten, vornehmlich aus der jüngeren Generation, zwar sehr engagiert und gut arbeitet, allerdings nur genau in dem vorher definierten Rahmen, vor allem was die Arbeitszeit betrifft. Was mich an der Diskussion zwischen den beiden sehr geschätzten Fachleuten
Judith Muster und Matthias Meifert im ersten Beitrag des heutigen Newsletters besonders freut, ist die Bereitschaft zu einem echten Diskurs und einem gegenseitigen Respekt vor der jeweils anderen Meinung. So eine Haltung täte uns vor allem in der Politik und in den vielen Talk Shows im Fernsehen wirklich gut.

Ich persönlich tendiere eher in die Denkrichtung von Matthias Meifert, weil mir die Freiheit der Einzelnen und ein Klima der Entfaltung wichtig sind, habe aber auch viel Verständnis für die andere Position, die (sinnvolle) Grenzen setzen und eine Vereinnahmung von Menschen durch die Organisation vermeiden will. Judith Muster sagt im Interview «…auch unerfolgreiche Organisationen tendieren dazu, ungelöste Probleme auf die Menschen zu verschieben und diesen dann die Schuld am Misserfolg zu geben. Davor müssen wir die Menschen schützen.» Damit hat sie natürlich auch Recht- und dazu braucht es ein gutes People Management.

Viel Inspiration bei Lesen



Organisationsentwicklung



Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?

Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?

Eine sehr spannende Diskussion über die Frage, was Organisationen von den Mitarbeitenden erwarten dürfen, um erfolgreich zu sein, und darüber, wie weit Unternehmen Strukturen und Prozesse vorgeben sollten.

Zum Beitrag «Sind moderne Unternehmens­konzepte übergriffig?»


Fachkräftemangel



Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Eine lesenswerte Studie des GDI zum Fachkräftemangel in der Schweiz im Auftrag der Migros. Sie enthält neben der Ursachenanalyse vor allem auch konkrete Hinweise und Vorschläge, wie Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen könnten.

Zum Beitrag «Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel»


Employer Branding



Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben

Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben

Eine Studie von Stepstone zeigt die zunehmende Bedeutung von Nachhaltigkeit für das Employer Branding.

Zum Beitrag «Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben»



«Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»

«Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»

Eine aktuelle Studie stellt fest, dass zwar sehr viel Geld für Beratungen in Sachen Diversity & Inclusion ausgegeben wird, aber in der Praxis nur wenig davon zu spüren ist.

Zum Beitrag ««Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»»


Good Work



Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten

Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass hybrides Arbeiten auch ein hybrides Gesundheitsmanagement erfordern könnte?

Zum Beitrag «Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten»



Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?

Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?

Eine weitere aktuelle Studie, die bestätigt, wie wichtig das gute Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen für die Arbeitszufriedenheit und die Retention ist

Zum Beitrag «Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?»


4-Tage-Woche



„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de

„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de

Eine spannende Zusammenstellung verschiedener Meinungen und Konzepte zum Modell der 4-Tage-Woche

Zum Beitrag «„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de»


Digitalisierung



Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!

Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!

Eine aktuelle Liste der Gewinnerinnen und Gewinner der HR-Software-Awards

Zum Beitrag «Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!»


Personalauswahl



Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?

Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?

Mit der Frage Geschlechterunterschiede und einer daraus folgenden Diskriminierung bei der Personalauswahl beschäftigen wir uns schon länger. Eine aktuelle Studie geht der Frage nach, ob es nicht andere Gruppen gibt, bei denen es regelmässig zu Diskriminierungen kommt.

Zum Beitrag «Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?»



Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin

Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin

Eine gute Zusammenstellung von möglichen Massnahmen gegen die gefürchteten Vorurteile bei Personalentscheidungen

Zum Beitrag «Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin»


English Version


The psychological contract includes the expectations and offers that go beyond what is regulated in the employment contract. There has been an intense discussion about this on LinkedIn recently, about whether employers should only define what is necessary and leave the concrete design of the work and the structures to the employees, or whether it is their duty to define the roles and functions very precisely, while the employees could focus on the implementation. The discussion reminds me a bit of Douglas McGregor’s famous Theories X and Y, which he described in 1960 in his standard work „The Human Side of the Enterprise“. Second, it also reminds me of the difference between the approaches of Habermas (structure-changing actions) and Luhmann (action-changing structures).

Third, this discussion reminds me of the notion of „quiet quitting“ that was often described a few months ago. It was about the phenomenon that a growing proportion of employees, mainly from the younger generation, are very committed and work well, but only exactly within the predefined framework, especially in terms of working hours. What attracted me to the discussion between the two very esteemed experts Judith Muster and Matthias Meifert in the first article of today’s newsletter is the willingness to engage in genuine discourse and mutual respect for each other’s opinions. Such an attitude would really do us good, especially in politics and in the many talk shows on television.

Personally, I tend more in the direction of Matthias Meifert, because the freedom of the individual and a climate of development are important to me, but I also have a lot of understanding for the other position, which wants to set (sensible) limits and avoid the appropriation of people by the organization. Judith Muster says in the interview „…unsuccessful organizations also tend to shift unsolved problems onto people and then blame them for the failure. We need to protect people from that.“ She’s right about that, of course-and that calls for good people management.

Much inspiration while reading

4-Tage-Woche, Employer Branding, Compensation & Benefits, Digitalisierung und Agilität, New Leadership, BGM

Vielleicht haben Sie es gar nicht gemerkt: wie jedes Frühjahr haben wir im April, Mai und Juni die 4-Tage-Woche praktisch ausprobiert. Angefangen von der Karwoche über die Osterwoche, die 1.Mai-Woche, die Auffahrtswoche und jetzt gerade noch die Pfingstwoche hatten wir 5 Wochen, in denen wir erlebt haben, was eine 4-Tage-Woche bedeuten könnte.

Um Weihnachten herum hört man immer die Klagen über den Weihnachtsstress, aber das liegt vermutlich daran, dass der Dezember faktisch schon ab dem 21.12. vorbei ist, gleichzeitig aber mit dem Jahresabschluss usw. viele Zusatzaufgaben zu erledigen sind. Im Frühling ist das anders, man hört nur ganz vereinzelt Beschwerden, dass einzelne Feiertage einen Stress auslösen, ganz im Gegenteil. Abgesehen vom Gotthard-Stau und den Belastungen für die Heuschnupfen-Geplagten habe ich den Eindruck, dass alle jedes Frühjahr recht zufrieden sind mit diesen 4-Tage-Wochen.

Viele meinen, die Einführung einer generellen 4-Tage-Woche führe zwingend zu einer Arbeitsverdichtung und zu einer Überlastung. Wie man von Karfreitag bis Pfingstsonntag sieht, ist die Arbeitsverdichtung gar nicht so schlimm, wenn alle eine 4-Tage-Woche haben. Ich muss zum Beispiel am Ostermontag keine normale Emailflut bearbeiten, weil die anderen Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten auch gar keine oder nur wenige schreiben, zumindest in den Ländern, in denen diese Feiertage gelten.

Vielleicht sollten wir die Frühlingszeit auch als Testphase für die 4-Tage-Woche betrachten und überlegen, was das für unsere Unternehmen heisst.

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4-Tage-Woche



4-Tage-Woche: Unrealistische Vision oder Arbeitsmodell der Zukunft?

4-Tage-Woche: Unrealistische Vision oder Arbeitsmodell der Zukunft?

Noch sind wir uns nicht einig, zumindest in der Schweiz, ob die 4-Tage-Woche Fluch oder Segen ist. Vielleicht sollten wir es einfach mal ausprobieren. Oder haben wir das nicht gerade gemacht?

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Employer Branding



Team-Branding als neue Wunderwaffe? 3 Vorteile, die Unternehmen daraus ziehen können

Team-Branding als neue Wunderwaffe? 3 Vorteile, die Unternehmen daraus ziehen können

Team Branding nimmt das Gemeinschaftsgefühl in einem Unternehmen in den Fokus und könnte ein wichtige Erweiterung des Employer Brandings sein.

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Ein Obstkorb ist nicht genug

Ein Obstkorb ist nicht genug

Ein interessanter Überblick zum Thema Employer Branding mit einer Liste von Do’s & Dont’s

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Interview: Das sind die Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis

Interview: Das sind die Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis

Ein lesenswerte Zusammenfassung in Form eines Interviews über wichtige Trends und Erkenntnisse für das Recruiting

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Bumerang-Mitarbeiter könnten gefragter sein denn je – gute Chancen für Bewerber

Bumerang-Mitarbeiter könnten gefragter sein denn je – gute Chancen für Bewerber

Wenn man neue Mitarbeitende braucht – wieso nicht mal bei denen anfragen, die schon einmal bei der Firma gearbeitet haben. Beide Seite wissen in solchen Fälle genau, worauf sie sich einlassen.

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Compensation & Benefits



HR-Management: Das steigert Gehalt und Karriere

HR-Management: Das steigert Gehalt und Karriere

Die Bedeutung des HRM ist in den Jahren seit Beginn der Pandemie gestiegen. Was bedeutet das für die Gehälter im HRM?

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Digitalisierung und Agilität



Der Loop-Approach: Das neue agile Tool praktisch angewendet

Der Loop-Approach: Das neue agile Tool praktisch angewendet

Kennen Sie schon den Loop Approach? Auf dem Weg zu mehr Agilität könnte er nützlich sein.

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Miro erweitert visuellen Workspace um KI-Funktionen

Miro erweitert visuellen Workspace um KI-Funktionen

Das beliebte Tool Miro bekommt ein paar Zusatzfunktionen mit KI

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New Leadership



Author Talks: What does it mean to be a good middle manager?

Author Talks: What does it mean to be a good middle manager?

Ein interessantes Interview über die zukünftigen Rollen für das Mittlere Management

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BGM



Das beschäftigt BGM-Experten 2023

Das beschäftigt BGM-Experten 2023

Ein neuer Bericht zu den Trends im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) beschreibt, dass BGM seit der Pandemie zwar häufiger diskutiert wird als früher, dass aber in den meisten Unternehmen noch keine wirklichen Fortschritte zu verzeichnen sind.

Zum Beitrag «Das beschäftigt BGM-Experten 2023»


English Version


Maybe you haven’t even noticed: like every spring, we practically tried out the 4-day week in April, May and June. Starting with Holy Week, through Easter Week, May 1 Week, Ascension Week, and just now Pentecost Week, we had 5 weeks of experiencing what a 4-day week could mean in practice.

Around Christmas you always hear the complaints about Christmas stress, but that’s probably because December is effectively over as of 21.12., but at the same time there are a lot of extra tasks to do with the year-end closing, etc. In spring it is different, one hears only very occasional complaints that individual holidays cause stress, quite the opposite. Apart from the Gotthard traffic jam and the stress for those suffering from hay fever, I have the impression that everyone is quite happy with these 4-day weeks every spring.

Many people think that the introduction of a general 4-day week would inevitably lead to a compression of work and to overwork. As you can see from Good Friday to Pentecost Monday, work compression is not so bad when everyone has a 4-day week. I don’t have to deal with a normal flood of emails on Easter Monday for example because the other employees, customers and suppliers don’t write at all either, or only a few, at least in the countries where these holidays apply.

Perhaps we should also look at the spring time as a test phase for the 4-day week and consider what that means for our companies.

Much inspiration while reading

HR Reputation, Compensation & Benefits, HR Digitalisierung, New Leadership, Innere Kündigung

Die Diskussion über die Reputation des People Managements geht weiter und vermutlich ist es nicht damit getan, dass wir statt HRM in Zukunft People & Culture sagen. Es geht um die Inhalte und die Ausrichtung für die Zukunft. Mir ist an Pfingsten wieder einmal bewusst geworden, wie wichtig eine positive Ausrichtung auf etwas Neues ist, das wir aufbauen können. Politisch und gesellschaftlich werden zurzeit vor allem Verzichtsdiskussionen geführt und darüber gestritten, wer auf wie viel verzichten soll, sei das wegen des Klimawandels oder der Knappheit an Energie und Ressourcen. Die seit Jahren anhaltende Suche nach dem «Purpose», dem Sinn der eigenen Arbeit, ist eine Folge davon.

Wir brauchen aber nicht nur Sinn, sondern auch wieder etwas, was wir gemeinsam aufbauen und gestalten können, etwas, wo Wachstum keine Konflikte auslöst, sondern für alle Stakeholder einen Mehrwert schafft. Unsere Vorfahren haben zum Beispiel Kathedralen gebaut, weil sie an Gott als höchste Macht geglaubt haben, oder Eisenbahnlinien, weil sie von menschlichen Begegnungen und von Handel überzeugt waren. An was glauben wir und was ist die Aufbau-Aufgabe in unserer Zeit? Alle reden von der Menschenorientierung, und dass das wichtig ist, haben wir verstanden. Aber was genau müssen wir aufbauen, damit das nicht nur eine Worthülse bleibt?

Für das People Management liegt aus meiner Sicht eine wichtige Chance darin, Architektinnen und Architekten dieser Menschenorientierung zu werden. Wir könnten Blaupausen von konsequent menschenorientierten Organisationen entwickeln und zur Diskussion stellen. Schon in der benediktinischen Ordensregel heisst es als Auftrag an die Führung des Klosters, sie solle dafür sorgen, dass «die Starken finden, wonach sie verlangen, und die Schwachen nicht davonlaufen» (Kapitel 64.19). Ganz konkret könnte das für uns beispielsweise heissen, unsere Arbeit noch stärker in die Fachbereiche zu integrieren, ein Competence Center für Künstliche Intelligenz aufzubauen, Beschleunigernetzwerke zu entwickeln und Baupläne für Unternehmen zu zeichnen, die nicht mehr aus Silos bestehen. Das ist zwar nicht vergleichbar mit der Leistung unserer Vorfahren, die Kathedralen für den Sinn ihres Lebens gebaut haben und Eisenbahnlinien für die Entwicklung der Gesellschaft, aber es geht ein kleines bisschen in diese Richtung. Und das Problem mit der Reputation löst sich dann von selber.

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P.S.: Neu gibt es ab diesem Newsletter eine englische Übersetzung des Einleitungstextes am Ende des Newsletters.



HR Reputation



Im Weiterbildungsstudiengang MAS in HR Leadership bei uns an der HWZ gibt es u.a. einen Unterrichtstag, für den die Studierenden sich ein aktuelles Thema auswählen können. Dieses Mal haben sie sich für die Frage entschieden, wie das Personalmanagement seine Reputation steigern könnte. Die Grafik fasst einige der Ergebnisse des gemeinsamen Workshop-Tages zusammen. Im Juli starten die nächsten Teile dieses Studiengangs.



HR braucht ein neues Profil

HR braucht ein neues Profil

Das Personalmanagement braucht ein neues Profil, um den Herausforderungen von digitaler Transformation, Arbeitsmarktveränderungen und demografischem Wandel gerecht zu werden.

Zum Beitrag «HR braucht ein neues Profil»



Warum wir nicht mehr von „HR“ reden sollten

Warum wir nicht mehr von „HR“ reden sollten

Eine Kolumne, die für eine Namensänderung im Personal-Management plädiert.

Zum Beitrag «Warum wir nicht mehr von „HR“ reden sollten»



Wie gewinnt HR mehr Terrain?

Wie gewinnt HR mehr Terrain?

Der Artikel des bekannten HR-Experten Gunther Olesch behandelt die Frage, wie die Personalabteilung (HR) in Unternehmen mehr Anerkennung und Einfluss gewinnen kann.

Zum Beitrag «Wie gewinnt HR mehr Terrain?»


Compensation & Benefits



42 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen machen aus ihrem Gehalt kein Geheimnis

42 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen machen aus ihrem Gehalt kein Geheimnis

Eine aktuelle internationale Studie zum Thema Lohnsysteme, Benefits und Lohntransparenz. Spannend finde die grossen Unterschiede zwischen den Ländern bei den Lohnnebenleistungen.

Zum Beitrag «42 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen machen aus ihrem Gehalt kein Geheimnis»



Gehaltsexperte: „Es geht um Gier und Neid“

Gehaltsexperte: „Es geht um Gier und Neid“

Ein Interview, das die Vor- und Nachteile von Lohntransparenz

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HR Digitalisierung



HR Tech: Mehr als Künstliche Intelligenz

HR Tech: Mehr als Künstliche Intelligenz

Ein kurzer Bericht von der HR Tech: es bleibt spannend, aber auch anspruchsvoll mit der Entwicklung Schritt zu halten.

Zum Beitrag «HR Tech: Mehr als Künstliche Intelligenz»



7 Beispiele, wie HR Gamification nutzen kann

7 Beispiele, wie HR Gamification nutzen kann

Der Artikel beschreibt den Einsatz von Gamification im Personalmanagement mit konkreten Anwendungsbeispielen.

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New Leadership



Kontrollfreaks haben ausgedient: Was sich Arbeitnehmer von Ihren Chefs wünschen

Kontrollfreaks haben ausgedient: Was sich Arbeitnehmer von Ihren Chefs wünschen

Ein weiterer Hinweis auf die veränderten Anforderungen von Mitarbeitenden an ihre Vorgesetzten: es wird mehr Vertrauen und Autonomie erwartet.

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Wenn Führungskräfte rar werden

Wenn Führungskräfte rar werden

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist auch in Führungspositionen spürbar. Eine Studie zeigt, dass fast die Hälfte aller Unternehmen Schwierigkeiten hat, geeignete Führungskräfte zu finden. Die Studie betont auch die Bedeutung von Diversity und Chancengleichheit in der Führungskräftegewinnung.

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Innere Kündigung



Innere Kündigung: Anzeichen, Folgen und Gegenmassnahmen

Innere Kündigung: Anzeichen, Folgen und Gegenmassnahmen

Eine innere Kündigung kann sich in mangelnder Motivation, Arbeitsunzufriedenheit und einem Gefühl der Isolation äussern. Der Artikel beschreibt typische Ursachen und Erscheinungsformen, aber auch geeignete Massnahmen.

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English Version


The discussion about the reputation of people management continues, and it is probably not enough to call it People & Culture instead of HRM in the future. It is about the content and the orientation for the future. I realized again at Pentecost how important it is to have a positive focus on something new that we can build. Politically and socially, there are currently mainly discussions about renunciation and arguments about who should renounce how much, be it because of climate change or the scarcity of energy and resources. The search for „purpose“, the meaning of one’s own work, has been a consequence of this for years.

But we don’t just need meaning, we also need something again that we can build and shape together, something where growth doesn’t trigger conflict but creates added value for all stakeholders. For example, our ancestors built cathedrals because they believed in God as the supreme power, or railroads because they believed in human encounters and trade. What do we believe in and what is the building task in our time? Everyone talks about people orientation, and that this is important, we have understood. But what exactly do we need to build up so that it doesn’t just remain a catchphrase?

In my view, an important opportunity for people management lies in becoming architects of people orientation. We could develop blueprints of consistently people-oriented organizations and put them up for discussion. Already in the Benedictine Rule of the Order it is stated as a mandate to the leadership of the monastery that it should ensure that „the strong find what they ask for and the weak do not run away“ (Chapter 64.19). In very concrete terms, this could mean for us, for example, integrating our work even more closely with the departments, building a competence center for artificial intelligence, developing accelerator networks, and drawing blueprints for companies that no longer consist of silos. This may not compare to the achievement of our forefathers, who built cathedrals for the meaning of their lives and railroads for the development of society, but it goes a little way in that direction. And the problem with reputation then solves itself.

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Fachkräftemangel, Good Work, Zukunft der HRM, Green Leadership, Verwaltungsmodernisierung

Auch im HRM haben wir uns irgendwie an den Krieg gegen die Ukraine gewöhnt. Die Nachrichten über die Situation der Menschen in den bombardierten Städten erreichen uns zwar noch, aber bewegen sie noch etwas bei uns im HRM der Schweiz? Haben wir das Thema nicht längst schon an «die Politik» delegiert und fühlen uns nicht mehr angesprochen? Wenn man Webseiten wie die hrforukraine.org aufruft, sind die neusten Einträge mehr als ein Jahr alt.

Und dann bekommen wir Besuch. Letzte Woche haben Max Becker und ich Kateryna Kovalevska auf der Durchreise getroffen. Sie kam von einer Konferenz in Lugano und hat uns auf dem Weg zurück nach Kiew in Zürich besucht. Max Becker hat die Schweiz in der European Association for People Management EAPM vertreten und kannte Kateryna als Vertreterin der Ukraine in diesem internationalen Gremium. Er hatte auch letztes Jahr den Kontakt hergestellt zwischen ihr und der ZGP. Die persönliche Begegnung mit Kateryna war eindrücklich. Ihre Energie und ihr Einsatz für ein gutes HRM in der Ukraine hatten mich bereits letztes Jahr beeindruckt, als wir uns wegen des Krieges nur virtuell mit ihr austauschen konnten.

Sie hat uns beschrieben, wie die HR Verantwortlichen in der Ukraine den «normalen» Alltag eines Personalmanagements meistern, wenn auch unter erschwerten Bedingungen und mit einer Belegschaft, die aufgrund der Kriegseinsätze zum Teil stark reduziert ist. Sie hat uns von den Mitarbeitern berichtet, die auf ihren Laptops weiterarbeiten, wenn sie immer wieder wegen Luftalarms in den Schutzräumen der Metrostationen bleiben müssen. Und sie hat uns von der unglaublichen Motivation berichtet, mit der sich die Ukrainer gegen die Angriffe verteidigen. Trotz des Krieges ist den ukrainischen HR Kollegen wichtig, dass sich die HR Arbeit weiterentwickelt, wie in anderen europäischen Ländern auch. So wird zum Beispiel am 23. November die HRPRO Awards vergeben für besonders gute und innovative HR Konzepte. Die Vorbereitungen beginnen jetzt im Juni.

Auf meine Frage, wie wir unsere ukrainischen HR Kollegen von hier aus unterstützen können, hat Kateryna vor allem nach Ideen und Konzepten zum Umgang mit traumatisierten Mitarbeitern gefragt. Wer von den Lesern des Newsletters Erfahrungen und Ideen zu diesem Thema hat, ist herzlich eingeladen mit Kateryna Kontakt aufzunehmen.

Neben dieser besonderen Begegnung hat es diese Woche natürlich auch noch viele andere spannende Themen gegeben, die ich in diesem Newsletter zusammengestellt habe.

Viel Inspiration beim Lesen

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Ukrainische Übersetzung:

Ми в HRM також якось звикли до війни проти України. Новини про бойові дії на фронті та про становище людей у розбомблених містах все ще доходять до нас, але чи хвилюють вони нас у HRM у Швейцарії? Чи не передали ми вже давно це питання „політикам“ і більше не відчуваємо, що до нас звертаються? Якщо ви зайдете на такі сайти, як hrforukraine.org, останнім записам більше року.

А потім у нас з’являється відвідувач. Минулого тижня ми з Максом Беккером зустріли Катерину Ковалевську. Вона приїхала з конференції в Лугано і на зворотному шляху до Києва завітала до нас у Цюріх. Макс Беккер представляв Швейцарію в Європейсько-американському парламентському менеджменті і знав Катерину як представника України в цьому міжнародному органі. Він також налагодив контакт між нею та ZGP минулого року. Особиста зустріч з Катериною була вражаючою. Її енергія та відданість справі розвитку ефективного управління персоналом в Україні вже вразили мене минулого року, коли через війну ми могли обмінюватися з нею ідеями лише віртуально.

Вона розповіла нам, як менеджери з управління персоналом в Україні опановують „нормальну“ щоденну рутину управління персоналом, хоча і в складних умовах та з робочою силою, яка частково значно скоротилася через військові дії. Вона розповіла нам про співробітників, які продовжують працювати на своїх ноутбуках, коли їм доводиться знову і знову залишатися в укриттях станцій метро через повітряну тривогу. І вона розповіла нам про неймовірну мотивацію, з якою українці захищаються від атак. Незважаючи на війну, для українських колег HR важливо, що робота з персоналом продовжує розвиватися, як і в інших європейських країнах. Наприклад, 23 листопада відбудеться вручення премії HRPRO Awards за особливо хороші та інноваційні HR-концепції. Підготовка до нього починається вже зараз, у червні.

Коли я запитала, як ми можемо підтримати наших українських колег з HR звідси, Катерина в основному попросила поділитися ідеями та концепціями щодо того, як працювати з травмованими працівниками. Якщо хтось із читачів ньюзлетера має досвід та ідеї на цю тему, ми щиро запрошуємо їх зв’язатися з Катериною через нас або безпосередньо.

Окрім цієї особливої зустрічі, цього тижня було багато інших цікавих тем, які я зібрала в цьому ньюзлетері.

Багато натхнення під час читання



Matthias Mölleney, Kateryna Kovalevska, Max Becker


Fachkräftemangel



Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel

Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel

Der Artikel zeigt in 10 Schritten auf, wie man u.a. durch ein gezieltes Onboarding von Quereinsteigern wirksam gegen den Fachkräftemangel vorgehen kann.

Zum Beitrag «Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel»



Warum LinkedIn für Handwerker wichtiger wird

Warum LinkedIn für Handwerker wichtiger wird

Ein interessanter Artikel vor allem für KMU, die sich einen Einstieg in die Rekrutierung von Fachkräften über Social Media Plattformen wie LinkedIn überlegen.

Zum Beitrag «Warum LinkedIn für Handwerker wichtiger wird»


Good Work



Schöne neue Arbeitswelt!?

Schöne neue Arbeitswelt!?

Ein spannender Bericht über verschiedene Initiativen und Projekte von Firmen in Wiesbaden und von der Stadt Wiesbaden selber.

Zum Beitrag «Schöne neue Arbeitswelt!?»



Chefs müssen mehr Orientierung geben: New Work ist eine Frage der Firmenkultur

Chefs müssen mehr Orientierung geben: New Work ist eine Frage der Firmenkultur

Der Artikel zeigt auf, wie eng New Work und New Leadership miteinander verbunden sind und warum sich die Leitungen von Unternehmen mehr dafür interessieren sollten.

Zum Beitrag «Chefs müssen mehr Orientierung geben: New Work ist eine Frage der Firmenkultur»



Vier schlechte Angewohnheiten

Vier schlechte Angewohnheiten

Dass schlechte Angewohnheiten nur selten von selbst wieder verschwinden, wissen wir. Jetzt zeigt sich aber auch, dass sie sich bei hybridem Arbeiten sogar noch verstärken können. Es ist wichtig genauer hinzuschauen.

Zum Beitrag «Vier schlechte Angewohnheiten»


Zukunft des HRM



Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen

Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen

Laut einer Studie können Unternehmen, die Datenanalysemethoden im Personalbereich einsetzen, durch die Analyse von Mitarbeiterdaten beispielsweise Arbeitsauslastungen optimieren, Personalkosten senken und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Zudem ermöglichen HR-Analysen auch Prognosen für zukünftige Entwicklungen wie Fluktuation und Fehlzeiten.

Zum Beitrag «Durch HR-Datenanalysen in die Zukunft schauen»



Verkauft sich HR derzeit zu gut?

Verkauft sich HR derzeit zu gut?

Die Artikel berichtet über die Einschätzung von Walter Jochmann (Kienbaum), ob es den HR Leiter:innen gelungen ist, die höhere Bedeutung ihrer Arbeit während der Corona Pandemie auch über das Ende der Krise hinaus aufrecht zu halten.

Zum Beitrag «Verkauft sich HR derzeit zu gut?»



10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte

10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte

Ein Blogbeitrag, der wichtigsten Anforderungen an ein zukunftssicheres HR Management zusammenfasst und kommentiert

Zum Beitrag «10 Basics, die jede(r) im HRM beherrschen sollte»


Green Leadership



Green Transformational Leadership fördert nachhaltiges Wirtschaften

Green Transformational Leadership fördert nachhaltiges Wirtschaften

Ein erster Einblick in ein spannendes Forschungsprojekt unter der Leitung von Prof. Dr. Sybille Sachs bei uns an der HWZ.

Zum Beitrag «Green Transformational Leadership fördert nachhaltiges Wirtschaften»


Verwaltungsmodernisierung



Wie veraltete Strukturen die Verwaltungsmodernisierung hemmen

Wie veraltete Strukturen die Verwaltungsmodernisierung hemmen

Eine interessante Überlegung: als Folge der verstärkten Arbeitsteilung hat sich die Anzahl «Köpfe» vervielfacht. Der Artikel geht der Frage nach, welche Reformen nötig sind, um Verwaltungen wirklich zu modernisieren.

Zum Beitrag «Wie veraltete Strukturen die Verwaltungsmodernisierung hemmen»

Gleichstellung, Digitalisierung im HRM, Good Work, Personalmarketing & persönliches Marketing, Mittleres Management, Quantum Computing

Die Studie mit 9000 Studierenden an der ETH und der Universität Zürich von der Wirtschaftsprofessorin Margit Osterloh und der Soziologin Katja Rost über Karriereambitionen im akademischen Bereich hat hohe Wellen geschlagen, nicht zuletzt auch weil die Ergebnisse in verschiedenen Medien mit verkürzenden Headlines bewusst polarisierend dargestellt wurden. Sobald die Peer Reviews dieser Studie vorliegen und sie öffentlich verfügbar ist, wird es sich sicher lohnen genauer hinzuschauen, auch in diesem Newsletter. Für heute habe ich nur einen kurzen Artikel von SRF ausgewählt, weil ich annehme, dass die Beiträge aus der Tagespresse bereits ausreichend bekannt sind.

Aktuell ein Dauerbrenner in den Artikeln zu HRM & Leadership: die Digitalisierung und ihre Folgen, sei das mit dem Einsatz von künstlicher Intelligenz in verschiedenen Anwendungsbereichen oder mit digitalen Technologien in HR-Prozessen. Ich bin gespannt, wie sich das Thema weiterentwickeln wird, zum Beispiel wenn Google mit seiner KI-Anwendung «Bard» auch auf den deutschsprachigen Markt kommt. Ebenfalls spannend finde ich die nächste Generation der Technologie. Der Artikel über Quantum Computing am Ende des Newsletters gibt einen kleinen Vorgeschmack auf das, was kommen könnte.

Besonders gefallen hat mir auch der HBR-Artikel über die Auswirkungen der geänderten Prioritäten, sozusagen die «Spätfolgen» der Pandemie. Wenn etwas gewonnen hat durch Corona, ist es die Menschlichkeit und die Menschenorientierung in den Unternehmen. Wer das noch nicht erkannt hat, sollte jetzt rasch umdenken und in eine bessere Führung investieren.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Gleichstellung



Studie zur Gleichstellung - Frauen ohne Lust auf Uni-Karriere: «Einstellung sehr konservativ»

Studie zur Gleichstellung – Frauen ohne Lust auf Uni-Karriere: «Einstellung sehr konservativ»

Laut einer neuen Studie haben viele Frauen keine grosse Ambition auf eine Karriere an der Universität, was zu ihrer geringen Vertretung in Führungspositionen führt.

Zum Beitrag «Studie zur Gleichstellung – Frauen ohne Lust auf Uni-Karriere: «Einstellung sehr konservativ»»


Digitalisierung im HRM



Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda

Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda

Gemäss einer Umfrage von KPMG ist Digitalisierung die grösste Herausforderung für das HRM. Auf Platz 2 und 3 folgen die Agilität in der Arbeitsorganisation und der Fachkräftemangel.

Zum Beitrag «Digitalisierung ganz oben auf der HR-Agenda»



New Leadership, New Learning, New Work?

New Leadership, New Learning, New Work?

Der Artikel beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf Führung, Lernen und Arbeit. Nicht nur Unternehmen, sondern auch Bildungseinrichtungen sind gefordert, sich auf die Veränderungen einzustellen und entsprechende Strategien zu entwickeln.

Zum Beitrag «New Leadership, New Learning, New Work?»



HR als Erfolgsfaktor

HR als Erfolgsfaktor

Der Artikel beschäftigt sich mit der Bedeutung von HR als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen bei der Einführung von modernen hybriden (IT-) Strukturen und bei der Gestaltung der Employee Experience.

Zum Beitrag «HR als Erfolgsfaktor»


Good Work



How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed

How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed

Der Artikel beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Veränderungen in der Arbeitseinstellung von Mitarbeitenden auf die Führung. Er schlägt Strategien vor, mit denen eine moderne Führung diese Veränderungen bewältigen kann.

Zum Beitrag «How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed»



Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation

Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation

Eine aktuelle Studie beleuchtet die wichtigsten Gründe für eine erhöhte Fluktuation und bestätigt die Einflussfaktoren, mit denen diesem Problem begegnet werden kann.

Zum Beitrag «Die 5 grössten Faktoren für Mitarbeiterfluktuation»



Veränderungsbereitschaft: Selbstvertrauen und Sinnerleben als Schlüssel

Veränderungsbereitschaft: Selbstvertrauen und Sinnerleben als Schlüssel

In diesem Artikel geht es um die drei zentralen Faktoren, die die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden beeinflussen: Selbstvertrauen, Sinn und Persönlichkeit. Die Faktoren werden in einer Diskussionsrunde anhand von konkreten Beispielen vorgestellt.

Zum Beitrag «Veränderungsbereitschaft: Selbstvertrauen und Sinnerleben als Schlüssel»


Personalmarketing & persönliches Marketing



Das Ende der Leistungsgesellschaft naht

Das Ende der Leistungsgesellschaft naht

Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Trend zur Selbstdarstellung und Selbstinszenierung auf Plattformen wie LinkedIn. «Eine gut ausgebildete Masse hat beschlossen, dass Selbstdarstellung ihrer Arbeit wichtiger ist als die eigentliche Leistung».

Zum Beitrag «Das Ende der Leistungsgesellschaft naht»



Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen

Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen

Mitarbeiter mit Behinderungen fühlen sich oft von Arbeitgebern übersehen und diskriminiert. Eine Umfrage des Online-Netzwerks LinkedIn zeigt, dass fast 40 % der von Behinderung betroffenen Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten ihnen keine Chance auf Karrierechancen bieten. Mehr als die Hälfte berichtet, dass sie Schwierigkeiten haben, die notwendigen Unterstützung und Ressourcen zu erhalten, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Es gibt jedoch Organisationen und Unternehmen, die erfolgreiche Modelle und Strategien entwickelt haben, um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu verbessern.

Zum Beitrag «Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich oft übersehen»


Mittleres Management



Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…

Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…

Ein Follow-up zu einem der letzten Schwerpunktthemen: die Rolle und Bedeutung des Middle Managements. Hierzu haben die Corporate Rebels einen Zwischenruf geschrieben, der sich mit den geplanten Strukturveränderungen bei Meta kritisch auseinandersetzt.

Zum Beitrag «Meta is Flattening the Organization: A Bold Move or Misguided…»


Quantum Computing



What is quantum computing?

What is quantum computing?

Wer sich mit künstlicher Intelligenz beschäftigt, hört immer öfter den Begriff des Quantencomputings. Der Artikel erklärt, was das ist und wie es im Vergleich zu herkömmlichen Computern funktioniert. Quantencomputer können komplexe Berechnungen in kürzester Zeit durchführen und sollen in der Lage sein, Probleme zu lösen, die für herkömmliche Computer unmöglich sind. Der Artikel erklärt auch Anwendungsmöglichkeiten in verschiedenen Branchen.

Zum Beitrag «What is quantum computing?»

KI im People Management, HR Business Partner Modell, Zukunft und Rolle des HRM, 4-Tage-Woche, Hybrides Arbeiten, Compensation & Benefits, Talent Management

Die Diskussion um Chat GPT und andere KI Anwendungen beherrscht immer noch die Artikel im Bereich des People Managements. Eine gemeinsame Linie ist allerdings noch nicht auszumachen. Während einige Expert:innen vor dem zu starken und unkontrollierten Wachstum dieser Technologie warnen, sehen andere eine positive Revolution der Arbeitswelt vor unseren Türen. Wer sich vertieft eine eigene Meinung verschaffen möchte, dem empfehle ich den wissenschaftlichen Artikel im heutigen Newsletter. Er ist zwar umfangreich, gibt aber einen sehr guten Überblick über das Thema und zeichnet zukünftige Entwicklungen vor.

Weitere Beiträge im heutigen Newsletter beschäftigen sich mit den künftigen Rollen des People Managements und damit, welche Herausforderungen dabei zu lösen sind. Ausserdem geht es um die 4-Tage-Woche, die immer wieder diskutiert wird. Es gibt eine ganze Reihe von Versuchen, die mehrheitlich positive Resultate gebracht haben, aber noch keinen grossen Trend, der sich daraus entwickelt hat. Ich gehe davon aus, dass es sowohl politisch als auch gesellschaftlich wieder intensiver diskutiert werden wird, sobald klarer wird, ob die Inflation und die Gefahren für die Wirtschaft weitgehend überwunden sind. 40% der befragten Unternehmen in einer aktuellen DGFP/Kienbaum Studie denkt im Moment zumindest nach über die Einführung einer 4-Tage-Woche.

Lesenswert ist in dieser Studie auch, dass der Fachkräftemangel uns dazu zwingt, auch im Bereich der Benefits noch kreativer zu werden und attraktive Lösungen anzubieten. Wer sich die Attraktivitätsliste anschaut, wird feststellen, dass Flexibilität zu einem Company Benefit geworden ist, das ganz weit oben rangiert. Hier ist Kreativität gefragt.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Künstliche Intelligenz im HRM



Artificial intelligence applied to potential assessment and talent identification in an organisational context

Artificial intelligence applied to potential assessment and talent identification in an organisational context

Wer die Frage der Bedeutung von KI für das Personalmanagement gründlich angeht, findet in diesem wissenschaftlichen Artikel aus Portugal eine sehr gute Quelle.

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HR Business Partner Modell



Braucht es noch HR Business Partner?

Braucht es noch HR Business Partner?

Ein interessantes Flow-up zum Beitrag von letzter Woche über die neuen Forschungsergebnisse von Dave Ulrich. Zusammengefasst kann man sagen, dass das HR Business Partner Modell immer noch funktionieren kann, dass wir aber trotzdem nach neuen Optionen suchen sollten.

Zum Beitrag «Braucht es noch HR Business Partner?»


Zukunft und Rolle des HRM



Vom Personalwesen zum HR - Unsichtbare Arbeit: Was machen eigentlich Human Resources?

Vom Personalwesen zum HR – Unsichtbare Arbeit: Was machen eigentlich Human Resources?

Der Artikel zeigt auf, wie sich die Arbeit im Bereich HRM in den letzten Jahren verändert hat. Heute spielen die Personalentwicklung und Themen wie Diversity und Inklusion eine immer grössere Rolle.

Zum Beitrag «Vom Personalwesen zum HR – Unsichtbare Arbeit: Was machen eigentlich Human Resources?»


4-Tage-Woche



Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?

Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?

Der Artikel diskutiert die Vor- und Nachteile einer Vier-Tage-Woche. Eine verkürzte Arbeitswoche kann zu einer besseren Work-Life-Balance, weniger Stress und höherer Produktivität führen. Unternehmen, die eine solche Arbeitszeitverkürzung anbieten, können auch von einem positiven Image und einer besseren Mitarbeiterbindung profitieren. Allerdings gibt es auch Herausforderungen wie die Notwendigkeit einer effektiven Arbeitsorganisation, wenn weniger Zeit zur Verfügung steht. Zudem könnten geringere Einkommen und fehlende Karrieremöglichkeiten ein Nachteil für einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.

Zum Beitrag «Vier-Tage-Woche: Was bringt sie für die Zukunft der Arbeit?»



Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt 

Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt 

Der Trend hin zur Vier-Tage-Woche ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Aufwind. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, an einem Tag in der Woche frei zu haben oder die tägliche Arbeitszeit zu verkürzen. Diese Arbeitszeitreduzierung wird von Arbeitnehmern als Vorteil wahrgenommen und kann zu einer höheren Motivation und Produktivität führen.

Zum Beitrag «Vier-Tage-Woche: So entwickelt sich der Trend auf dem deutschen Arbeitsmarkt »


Hybrides Arbeiten



Hybrides Arbeiten im Praxischeck

Hybrides Arbeiten im Praxischeck

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema hybrides Arbeiten und gibt Tipps und Erfahrungen von Unternehmen, die solche Arbeitsmodelle bereits umgesetzt haben. Dabei werden flexible Arbeitszeiten, eine gute Kommunikation und Koordination sowie eine gute technische Ausstattung als wichtige Faktoren genannt.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten im Praxischeck»



Digitale Arbeitsplätze und Hybrid Work binden Beschäftigte

Digitale Arbeitsplätze und Hybrid Work binden Beschäftigte

Der Beitrag zeigt, dass es eine positive Verbindung gibt zwischen der Digitalisierung von Arbeitsplätzen und der Mitarbeitendenbindung. Je besser die Digitalisierung des Arbeitsplatzes gelingt, desto höher die Zufriedenheit und die Bindung.

Zum Beitrag «Digitale Arbeitsplätze und Hybrid Work binden Beschäftigte»


Compensation & Benefits



DGFP und Kienbaum veröffentlichen Benefits Survey 2023

DGFP und Kienbaum veröffentlichen Benefits Survey 2023

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und die Beratungsfirma Kienbaum haben eine Umfrage zu betrieblichen Zusatzleistungen (Benefits) durchgeführt. Sie zeigt, dass sich die Bedeutung von Benefits für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiter erhöht und dass sich Unternehmen stärker auf individuelle Bedürfnisse und Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konzentrieren müssen. Besonders gefragt sind Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie flexible Arbeitszeiten. Zudem gewinnen Themen wie Nachhaltigkeit und soziales Engagement an Bedeutung.

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Talent Management



Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Employer Branding: Marketing und HR müssen Kräfte bündeln

Durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen HRM und Marketing können spezifische Fähigkeiten und Ressourcen aus beiden Bereichen genutzt werden, um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen. Dazu gehört sowohl die Optimierung der Karrierewebsites als auch der Social Media Auftritt des Unternehmens. Ziel ist es, dass potenzielle Bewerber sowie aktuelle Mitarbeiter ein positives Bild vom Unternehmen haben und es als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.

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Reimagining people development to overcome talent challenges

Reimagining people development to overcome talent challenges

Ein interessanter Beitrag von McKinsey zur Bedeutung und Wirkung von People Development

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Dave Ulrich über Human Capability, Good Work, Talent Management, nachhaltiges HRM, KI im HRM

Einer der wichtigsten Management Vordenker, Dave Ulrich, schlägt in seinem aktuellen Newsletter vor, die zentralen Aktivitäten des HRM in 4 Oberthemen zusammenzufassen:

  • Talent befasst sich mit der individuellen Kompetenz der Menschen.
  • Führung konzentriert sich auf einzelne Führungskräfte auf allen Ebenen und ihre Führungsfähigkeiten.
  • Organisation bezieht sich auf Organisationsfähigkeit, die Kultur und die Systeme.
  • Humanressourcen (HR) definiert die Ausprägung des Personalmanagements.

In seinen jüngsten Forschungsarbeiten ist er zum Schluss gekommen, dass die Organisation einen weitaus grösseren Einfluss auf die Ergebnisse hat als Talent und dass das Personalmanagement der Architekt für die Schaffung von Organisationsfähigkeiten sein kann (soll).

Damit liegt die Latte hoch, aber es lohnt sich, selbst wenn man die dauernde Suche nach der Rolle und dem Selbstverständnis des Personalmanagements inzwischen etwas leid ist. So wie sich das Line Management immer mehr seiner Verantwortung als Befähiger der Mitarbeitenden bewusst werden muss, sollten wir uns wieder mehr mit den Fähigkeiten der Organisation beschäftigen. In Zeiten von hybriden Arbeitsformen, von einer immer höheren Teilzeitquote, von fluiden Strukturen und neuen Arbeitszeitmodellen kommt es darauf an, lebendige Organisationen zu entwickeln.

Erinnern Sie sich noch an die Diskussionen über die «atmende Organisation», die in der Lage ist, die Grösse ihrer Belegschaft an schwankende Marktbedürfnisse anzupassen? Was jetzt gefragt ist, geht über das Atmen hinaus, es geht um einen lebendigen Organismus, der nicht nur atmen können sollte, sondern in noch weiteren Dimensionen beweglich sein muss. Und dabei sollte er gleichzeitig «Good Work» anbieten, damit die gefragten Talente nicht nur kommen, sondern auch bleiben, egal in welcher Beschäftigungsform.

Passend zum »Tag der Arbeit» gibt es am Ende des heutigen Newsletters einen Fernseh-Beitrag, der mich wirklich begeistert hat. Unbedingt sehenswert.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen (und Schauen).



Dave Ulrich über Human Capability



Ten Provocative Evolutions in Human Capability: The Best is Yet Ahead

Ten Provocative Evolutions in Human Capability: The Best is Yet Ahead

Spannende Einsichten und Aussichten von Altmeister Dave Ulrich: er ist der Meinung, dass das Beste erst noch kommt.

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Good Work



Mogelpackung New Work?

Mogelpackung New Work?

In diesem Beitrag kritisiert der bekannte Professor für Wirtschaftspsychologie, Carsten Schermuly, , dass viele Unternehmen zwar von New Work sprechen, aber in Wahrheit nur oberflächliche Veränderungen vornehmen, statt wirklich neue Arbeitsmodelle und -methoden zu implementieren. Er propagiert echte Veränderungen, um den Ansprüchen und Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht zu werden.

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Keine Angst vor Quiet Quitting!

Keine Angst vor Quiet Quitting!

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Trendbegriff „Quiet Quitting“ und stellt die Frage, ob wir immer jedem Hype hinterherlaufen sollten. Wie wäre es mit «Loud Joining» statt «Quiet Quitting» – fragt der Autor.

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Mitarbeiter-Engagement: Studie von Netigate zeigt klares Bild

Mitarbeiter-Engagement: Studie von Netigate zeigt klares Bild

Eine Studie von Qualtrics und SAP SuccessFactors hat ergeben, dass Unternehmen bis 2023 verstärkt in das Mitarbeiter-Engagement und die Mitarbeiterbindung investieren werden. Insgesamt sollen 75% der Unternehmen das Mitarbeiter-Engagement als wichtig oder sehr wichtig erachten. Zudem wollen sie in den nächsten Jahren verstärkt Daten und Technologien nutzen, um das Mitarbeiter-Engagement zu messen und zu steigern.

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Teilzeitarbeit und Wohlstand: Daten für die Schweiz

Teilzeitarbeit und Wohlstand: Daten für die Schweiz

Ein interessantes Update zur Entwicklung der Teilzeitarbeit in der Schweiz

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Talent Management



Talent in a changing market: What now?

Talent in a changing market: What now?

Ein lesenswertes Expertengespräch über die Zusammenhänge von «Great Attrition» und «Great Attraction».

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A Holistic EVP Is More Important Than Ever

A Holistic EVP Is More Important Than Ever

Der Artikel behandelt die Bedeutung eines ganzheitlichen EVP (Employer Value Proposition) für Unternehmen am Beispiel der konsequent menschenorientierten Unternehmung Spotify.

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Nachhaltiges HRM



Mitarbeiterbindung: Warum sich nachhaltige Benefits lohnen

Mitarbeiterbindung: Warum sich nachhaltige Benefits lohnen

Der Artikel beschreibt den Trend zu mehr Nachhaltigkeit als Arbeitgeber und welche Rolle das HRM dabei spielen kann.

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KI im HRM



KI in HR: Chancen nutzen und Risiken bestmöglich minimieren

KI in HR: Chancen nutzen und Risiken bestmöglich minimieren

Das Interview mit Georg Pepping, dem Personalchef von T-Systems, beschäftigt sich mit dem Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen und betont sowohl die Potenziale als auch die Risiken.

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Leadership



Sternstunde Philosophie - Schöne neue Arbeitswelt?

Sternstunde Philosophie – Schöne neue Arbeitswelt?

Ein wirklich sehr beachtenswertes Interview mit Heike Bruch und Martin Ebeling, in dem eine sehr gute Zusammenfassung moderner Führung gegeben wird. Sehr gut passend für den «Tag der Arbeit».

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Leadership, Good Work, Agile Organisationen, hybrides Arbeiten

Wer kennt es nicht, das ewige Jammern über die «Lähmschicht» des mittleren Managements. Tatsächlich zeigt eine Studie, dass Führungskräfte mehr Zeit mit bürokratischen Aufgaben verbringen müssen als mit dem, was wirklich einen Mehrwert schafft, nämlich die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Wir wissen auch, dass nach einem alten «Naturgesetz», die Arbeit immer dorthin geht, wo sie erledigt wird, d.h. gute Arbeit wir mit noch mehr Arbeit «belohnt». Deswegen muss sich die Unternehmensführung damit auseinandersetzen, mit was und mit wem die Führungskräfte ihre Zeit verbringen. Sie sollte ihnen die Zeit geben, sich auf ihre Mitarbeitenden zu konzentrieren, da sie sonst riskiert, dass ihre Talentpipelines und die strategischen Initiativen vernachlässigt werden. Zeit ist eine nicht erneuerbare Ressource.

Neben Initiativen zum Abbau unnötiger Bürokratie (, die immer sinnvoll sind, ) könnte eine Lösung auch in einem gezielten Einsatz von asynchronen Arbeitsmethoden liegen. Wir haben festgestellt, dass die durchschnittliche Dauer von Meetings seit der Pandemie kürzer geworden ist, gleichzeitig aber die Anzahl der Meetings gestiegen ist. Wir haben also unter dem Strich nichts gewonnen. Mit asynchronem Arbeiten kann unproduktive Meetingzeit reduziert und trotzdem eine bessere Kooperationsqualität gewonnen werden. Es ist nicht ganz einfach und erfordert viel Umdenken und Lernen, aber es könnte sich lohnen. Denn Führungskräfte sind nicht für die Ergebnisse verantwortlich, sondern für die Mitarbeitenden, die diese Ergebnisse erarbeiten sollen. Das habe ich neulich auf einem Poster gelesen.

Mit unserer Einladung an die Journalistin, die in ihrem Artikel geschrieben hatte, das HR sei die meistgehasste Abteilung in einer Firma, sind wir übrigens leider nicht erfolgreich gewesen. Wir wollten sie gerne zu einem ZGP Round Table einladen und ihr die andere Seite des HRM zeigen. Sie hat zwar auf meine Email geantwortet und erklärt, warum das, was sie geschrieben hat, zutreffend ist, aber auf die Einladung ist sie nicht eingegangen. Schade. Wir werden trotzdem an dem Thema arbeiten und uns ein Format überlegen, in dem wir über mögliche Ansätze für eine bessere Reputation des HRM (auch in Schweizer Tageszeitungen) diskutieren können.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der verschiedenen Beiträge



Leadership



Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Stop wasting your most precious resource: Middle managers

Die Middle Manager hatten lange den Ruf der «Lähmschicht», aber das muss und sollte nicht sein. Dieser Artikel beleuchtet das Thema und gibt spannende Hinweise.

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Warum das mittlere Management so wichtig ist

Warum das mittlere Management so wichtig ist

Damit die mittleren Führungsebenen nicht zur Lähmschicht werden und ihre neue, erweiterte Rolle in einer hybriden Arbeitswelt erfolgreich meistern können, braucht es neue Ansätze und mehr Aufmerksamkeit auf das, was in der Führung passiert.

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Asynchrones Arbeiten – So ermöglichen Sie Flexibilität

Asynchrones Arbeiten – So ermöglichen Sie Flexibilität

Der Artikel erläutert das Konzept des asynchronen Arbeitens, bei dem Mitarbeitende nicht zur gleichen Zeit am gleichen Ort arbeiten, sondern ihre Arbeit unabhängig voneinander erledigen können. Damit kann der Zeitaufwand für Meetings reduziert und trotzdem die Qualität der Zusammenarbeit erhöht werden.

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Asynchrones Arbeiten: Vorteile und Tools für Remote-Teams

Asynchrones Arbeiten: Vorteile und Tools für Remote-Teams

Der Artikel gibt Tipps, wie Unternehmen das asynchrone Arbeiten mit einer effizienten Kommunikation und Zusammenarbeit kombinieren können. Darüber hinaus gibt es ein paar Beispiele für Tools, die man für asynchrones Arbeiten einsetzen kann.

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Good Work



Mitarbeiterbindung wird für Unternehmen wichtiger

Mitarbeiterbindung wird für Unternehmen wichtiger

Der Blogbeitrag stellt einige Annahmen über wirksame Methoden in der Bindung von Mitarbeitenden auf den Prüfstand und entwickelt Ansätze, wie Retention Management in Zukunft erfolgreicher gestaltet werden könnte.

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So unterstützt HR Arbeitssüchtige bei der Genesung – Personalwirtschaft

So unterstützt HR Arbeitssüchtige bei der Genesung – Personalwirtschaft

Arbeitssucht ist ein Phänomen, das noch nicht überall ernstgenommen wird. Sehr viel zu arbeiten, gilt oft noch als «heldenhaft». HR kann beim Umgang mit Arbeitssucht eine wichtige Rolle spielen.

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Revolutionizing Hierarchy: How Community-Led Practices are Disrupting…

Revolutionizing Hierarchy: How Community-Led Practices are Disrupting…

Der Artikel zeigt ein Beispiel für ein Unternehmen, das auf community-basierte Praktiken setzt, um die Organisation zu verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Dabei werden verschiedene Ansätze wie das Einbeziehen von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse, das Schaffen von Räumen für Zusammenarbeit und Austausch sowie die Förderung von Selbstorganisation und -verantwortung kombiniert.

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Beekeeper-Trendreport 2023

Beekeeper-Trendreport 2023

Der Trendreport 2023 von Beekeeper zeigt, dass die Diskrepanz zwischen Management und Frontline-Mitarbeitenden immer grösser wird. Das Management fokussiert sich zunehmend auf Technologien und Innovationen, während die Mitarbeiter am Front-End immer noch mit veralteten Systemen arbeiten müssen.

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Agile Organisationen



Evidenz To Go: Wehret den Anfängen

Evidenz To Go: Wehret den Anfängen

Ein Artikel, der die Schwierigkeiten bei der Skalierung agiler Organisationsansätze beschreibt

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Hybrides Arbeiten



Effective remote and hybrid workers

Effective remote and hybrid workers

Der Artikel stellt einige Werkzeuge und Methoden vor, die Unternehmen einsetzen können, um in virtuellen Teams erfolgreich und effizient zusammenzuarbeiten. Dazu gehören unter anderem die Einrichtung von digitalen Kollaborationsplattformen, das Festlegen von klaren Kommunikationsregeln, die Förderung von informellem Austausch und Beziehungen unter Kollegen sowie die Nutzung von Technologien wie VR und AR, um Virtualität und menschliche Interaktion besser zu verbinden.

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Zukunftsfähiges HRM, Human First, Generation Z, Employee Experience, Mitarbeitendenbefragungen, Gehaltsreport Deutschland, KI im HRM, Quiet Quitting, Leadership Development

Die Medien im Bereich HRM & Leadership sind derzeit vor allem vom Thema der künstlichen Intelligenz bestimmt und niemand kommt offenbar mehr darum herum sich mit dem Thema Chat-GPT zu beschäftigen. Bei aller Faszination der neuen Einsatzmöglichkeiten braucht es aber auch eine gesunde Skepsis, was den Wahrheitsgehalt der flüssig geschriebenen Chat-GPT Texte angeht. Auf Anregung von Prof. Bruno Staffelbach, Rektor der Universität Luzern, habe ich Chat-GPT die Frage nach den 5 wichtigsten deutsch-sprachigen Büchern im HRM gestellt und hier ist das Ergebnis:

  1. „Personalmanagement“ von Torsten Biemann und Wolfgang Jäger
  2. „Handbuch Human Resource Management“ von Gunther Olesch, Wolfgang Mayrhofer und Stefan Süss
  3. „Arbeitsrecht für Personalverantwortliche“ von Peter Schrader
  4. „Talent Management: Strategien für die neue Arbeitswelt“ von Jörg Funder und Jürgen Weibler
  5. „Personalmarketing: Konzepte – Instrumente – Kontroversen“ von Christoph Beck und Tim Weitzel

Auf den ersten Blick sieht das interessant und relevant aus. Aber wenn Sie die einzelnen Bücher im Internet suchen, werden Sie feststellen, dass keines von ihnen tatsächlich existiert. Alle 5 Titel sind frei erfunden – es sei denn, ich hätte bei der Recherche nach den Büchern etwas grob übersehen. Vorsicht ist also mehr als angebracht.

Es hat in der letzten Woche aber unter der Schicht von KI-Artikeln auch wieder jede Menge interessanter Artikel gegeben, die ich gerne zum Lesen empfehlen möchte. Es gibt Beiträge über die Bedeutung des HRM, die eine Gegenmeinung gegen das kürzliche HR-Bashing darstellen, und diese Beiträge und Studien sind gut fundiert. Spannend finde ich auch den Trend der «Human First» Unternehmen, den ich gerne weiterverfolgen werde. In einem weiteren Beitrag bekommen wir einen Einblick in die aktuelle Gehaltssituation in Deutschland. Es gibt praktische Hinweise für alle, die eine Befragung ihrer Mitarbeitenden planen, und vieles mehr. Lesen Sie selbst.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Wenn Sie SHRA (ZGP)-Mitglied sind, haben Sie sich für die Online-Mitgliederversammlung der SHRA (ZGP) am 19.4. angemeldet? Nach dem gescheiterten Zusammenschluss mit HR Today geht es um nichts weniger als um die Neuausrichtung des Vereins. Auf den ersten Blick scheint es widersinnig, dass vorgeschlagen wird, einen Schritt zurück zu gehen und die Namensänderung von ZGP zu SHRA wieder rückgängig zu machen und den Verein wieder ZGP zu nennen. Auf den zweiten Blick gefällt mir die Idee persönlich aber sehr gut – die ZGP ist eine sehr gute und bekannte Marke im HRM und auf diesem Namen kann man ganz sicher etwas sehr Zukunftsfähiges aufbauen. Der Vorstand freut sich auf Ihre Teilnahme am 19.4.



Zukunftsfähiges HRM



Personalmanagement wird immer wichtiger

Personalmanagement wird immer wichtiger

Die Zukunft des Personalmanagements im Jahr 2030 wird sich gemäss einer aktuellen Studie von PWC und HSG durch den demografischen Wandel, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und die Flexibilisierung der Arbeitszeit und -orte auszeichnen. Unternehmen werden verstärkt darauf achten, die Arbeitnehmerzufriedenheit und -motivation zu erhöhen, um dem steigenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Das Personalmanagement wird dadurch weiter an Bedeutung gewinnen.

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HR im C-Level: Eine Reflexion darüber, ob HR einen Sitz am Tisch (verdient) hat

HR im C-Level: Eine Reflexion darüber, ob HR einen Sitz am Tisch (verdient) hat

Ein spannender Blogbeitrag zur Rolle des HRM, das an Bedeutung gewinnt, aber auch mehr Verantwortung übernehmen muss in der Geschäftsleitung

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Human First



Human First: Unternehmen brauchen den Menschen – nicht umgekehrt

Human First: Unternehmen brauchen den Menschen – nicht umgekehrt

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Konzept der „Human-First-Unternehmen“, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht und nicht der Profit. Der Autor argumentiert, dass Unternehmen, die sich auf die Bedürfnisse und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter konzentrieren, erfolgreicher sind. Human-First-Unternehmen fördern eine Kultur des Wohlbefindens, setzen auf Flexibilität und Verschiedenheit und schaffen damit eine Grundlage für kreatives, produktives und damit letztlich erfolgreiches Arbeiten.

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Generation Z



Jung, qualifiziert, wechselwillig: So tickt die GenZ

Jung, qualifiziert, wechselwillig: So tickt die GenZ

Der Artikel über eine aktuelle XING Studie beschäftigt sich mit der Generation Z (Jahrgänge ab 1995), die aktuell ins Berufsleben einsteigt oder noch in der Ausbildung ist. Die Generation Z wird als tech-affin, kommunikativ und flexibel beschrieben und legt großen Wert auf Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und sinnvolle Arbeit.

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Employee Experience



Candidate Centricity: Die Recruiting-Strategie, die Bewerber in den Mittelpunkt stellt

Candidate Centricity: Die Recruiting-Strategie, die Bewerber in den Mittelpunkt stellt

Der Artikel beschreibt die Recruiting-Strategie der „Candidate Centricity“, die sich auf die Bedürfnisse und Wünsche der Bewerber und Bewerberinnen konzentriert, um eine positive Erfahrungen im Bewerbungsprozess zu schaffen.

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Mitarbeitendenbefragungen



Mitarbeiterbefragungen: Fehler bei der Konzeption vermeiden

Mitarbeiterbefragungen: Fehler bei der Konzeption vermeiden

Der Artikel befasst sich mit der Konzeption von Mitarbeiterbefragungen und gibt Tipps zur Vermeidung von Fehlern. Unter anderem wird empfohlen, klare Ziele für die Umfrage zu definieren, die Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubeziehen und die Ergebnisse transparent zu kommunizieren. Besonders wichtig ist, dass von vornherein klar sein muss, dass die Erkenntnisse einer Befragung zu Folgemassnahmen und Initiativen führen wird. Nur fragen, hinterher aber nichts tun, ist keine Option.

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Gehaltsreport Deutschland



Gehaltsreport: Das wird mit und ohne Führungsverantwortung verdient

Gehaltsreport: Das wird mit und ohne Führungsverantwortung verdient

Ein Blick über den Gartenzaun nach Deutschland mit einer Übersicht über die aktuellen Saläre in den verschiedenen Branchen und Funktionen

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KI im Personalmanagement



Navigating KI - Künstliche Intelligenz und HR

Navigating KI – Künstliche Intelligenz und HR

Der Artikel beschäftigt sich mit der Integration von künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen und gibt Empfehlungen für einen erfolgreichen Einsatz, vor allem auf dem Blickwinkel des HRM.

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Quiet Quitting



From Quiet to Conscious Quitting: Should You Stay or Should You Go? -…

From Quiet to Conscious Quitting: Should You Stay or Should You Go? -…

Wenn aus «Quiet Quitting» sogar «Conscious Quitting» wird, sollten sich beide Seiten, Arbeitgeber zuerst, dann aber auch die Arbeitnehmenden überlegen, was sie an der Situation grundsätzlich ändern könnten.

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Leadership Development



Why Your Leadership Development Programs Don’t Create Lasting Change And What To Do About It

Why Your Leadership Development Programs Don’t Create Lasting Change And What To Do About It

In dem Artikel geht es darum, dass traditionelle Führungskräftetrainings nicht ausreichen, um nachhaltige Veränderungen in der Einstellung und im Verhalten von Führungskräften zu bewirken. Ein Schlüssel zum Erfolg könnte ein konsequenter Fokuswechsel von Content zu Connection sein, um auch beim Lernen auf die Psychologische Sicherheit setzen zu können.

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Zukunftsfähiges HRM, New Work, Ältere Arbeitskräfte, Employee Experience, Fachkräftemangel in der Aviatik, HR Learning Journey

Bisher hat noch keiner meiner Newsletter so viel Aufmerksamkeit bekommen wie der von letzter Woche, in dem es um das HR-Bashing ging. Während der Newsletter alleine auf LinkedIn normalerweise zwischen 2’000 und 4’000 mal angeschaut wird, waren es in der vergangenen Woche mehr als 27’000 (!) Klicks. Umso wichtiger ist es, dass wir das Thema weiter bearbeiten, z.B. in der ZGP. Geschäftsführerin Barbara Aeschlimann hat mit mir bereits eine Skizze erarbeitet, wie wir es aufgleisen könnten.

In einem ersten Schritt möchten wir den kritischen Journalistinnen die Sicht der HR Verantwortlichen zeigen, aber auch noch mehr darüber erfahren, was sie zu ihrer negativen Einstellung geführt hat. Dazu laden wir sie zu einem Gespräch im kleineren Rahmen ein, damit sie sich nicht wie in einer Art Tribunal vorkommen. In einer zweiten Phase werden wir versuchen, den Rahmen weiter zu setzen, und alle interessierten Fachleute einladen zu einem digitalen Brainstorming über Möglichkeiten, wie wir als HRM moderner, attraktiver und zukunftsweisender auftreten und unsere interne Reputation verbessern könnten. Über das konkrete Format, weitere Details und Termine werde ich in einem der nächsten Newsletter informieren.

Heute sind wir aber erst einmal mitten in den Osterfeiertagen und ich hoffe, dass sie froh sind, diese Tage. Nicht umsonst wünschen wir uns ja meist FROHE Ostern und nicht schöne, erfolgreiche, sonnige oder erholsame Ostern. Sehr beeindruckt und inspiriert hat mich die Osternachtspredigt von Dekan Kurt Benedikt Susak in Davos, der von der Überwindung des Karfreitagsvirus und von der Osterfreude gesprochen hat. Seinen besonderen Ostergruss vom vorletzten Jahr gibt es sogar auf Youtube.

Ich wünsche viel österliche Inspiration beim Lesen



Zukunftsfähiges HRM



Aufwachen – so sind People-Strategien nicht zukunftsfähig!

Aufwachen – so sind People-Strategien nicht zukunftsfähig!

Viele Unternehmen greifen im Bereich des Personalmanagements noch immer auf veraltete People-Strategien zurück. Die Rolle von HR muss sich in Zukunft stärker auf strategische Entscheidungen ausrichten. Dazu gehören auch ein stärkerer Fokus auf digitale Kompetenzen und eine bessere Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse.

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Human First als Unternehmensprinzip

Human First als Unternehmensprinzip

Agile Arbeitsmethoden und eine „Human First“-Haltung können hierbei helfen, die Effektivität und Effizienz innerhalb des Unternehmens zu steigern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

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New Work



New Work: Weniger Fake, mehr Fakten!

New Work: Weniger Fake, mehr Fakten!

Markus Fährt beschäftigt sich mit dem Begriff New Work und wie dieser zu einem gesünderen Arbeitsumfeld führen kann, wo Fakten wichtiger als Schein sind.

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10 Thesen zur Zukunft der Arbeit: Zuviel New-Work-Geplapper

10 Thesen zur Zukunft der Arbeit: Zuviel New-Work-Geplapper

Der Artikel „Zuviel New-Work-Geplapper“ kritisiert den Begriff New Work als überstrapaziert. Es geht um konkrete Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und um die Vorbereitung auf die nächsten Schritte der Digitalisierung.

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Ältere Arbeitskräfte



Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reissen

Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reissen

Der Artikel berichtet von der steigenden Anzahl von Babyboomern, die trotz ihres Rentenalters weiter arbeiten. Unternehmen sollten flexible Arbeitszeiten und individuelle Arbeitsmodelle anbieten, um älteren Arbeitnehmern den noch möglichen, aber altersgerechten Einsatz zu ermöglichen.

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Talente in Rente

Talente in Rente

Die Babyboomer-Generation geht langsam in Rente, jedoch entscheiden sich viele dafür, weiterhin zu arbeiten. Am Beispiel von Bosch wird gezeigt, wie Arbeitgeber solche Mitarbeitende halten können.

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So gewinnen Sie Un-Ruheständler

So gewinnen Sie Un-Ruheständler

Der Artikel gibt praktische Hinweise für Unternehmen, für die eine Beschäftigung von pensionierten Mitarbeitenden eine Option sein könnte.

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Employee Experience



Deep Dive in die neuesten Erkenntnisse des Gallup Engagement Index

Deep Dive in die neuesten Erkenntnisse des Gallup Engagement Index

Die Ergebnisse des Gallup Engagement Index zeigen, dass nur rund 15% der deutschen Arbeitnehmer als „engagiert“ gelten, während 67% als „nicht-engagiert“ gelten und 18% sogar als „aktiv unengagiert“. Gründe für mangelndes Engagement können unter anderem fehlende Wertschätzung, schlechtes Management und mangelnde Perspektiven sein.

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Diese HR-Trends 2023 sollte jedes Unternehmen kennen

Diese HR-Trends 2023 sollte jedes Unternehmen kennen

Der Artikel beschreibt vier HR-Trends, die jedes Unternehmen bis 2023 kennen sollte. Der erste Trend ist „Employee Experience“, der zweite ist „die Bedeutung von Daten in HR“, der dritte Trend beschäftigt sich mit Flexibilität am Arbeitsplatz und der Option für Mitarbeiter, Remote-Arbeit zu leisten. Der vierte Trend ist „künstliche Intelligenz in HR“.

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Fachkräftemangel in der Aviatik



Studie zum Fachkräftemangel in der Schweizer Luftfahrt

Studie zum Fachkräftemangel in der Schweizer Luftfahrt

Die Studie „Fachkräftemangel in der Aviatik“ untersucht den aktuellen Fachkräftemangel in der Luftfahrtindustrie in der Schweiz. Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite der Foundation for Aviation Competence.

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HR Learning Journey



Swiss HR Academy – Die Learning Journey für Ihr ganzes HR-Team

Swiss HR Academy – Die Learning Journey für Ihr ganzes HR-Team

Eine kleine Werbung in eigener Sache (HWZ): Der Artikel beschreibt das Angebot einer Lernreise für das gesamte HR-Team eines Unternehmens. Sie zielt darauf ab, die HR-Abteilung zu stärken und sie zu befähigen, strategischer und proaktiver zu arbeiten.

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Wertschätzung für HR, Integration und Change Management, Leadership, Good Work

uuups, es ist wieder passiert…

Bettina Weber, Autorin der SonntagsZeitung, schreibt über gesellschaftspolitische Themen und ist der Meinung, dass HR in jeder Firma die meistgehasste Abteilung sei. Worauf sie diese Behauptung abstützt ausser auf einige Anekdoten, wird nicht so richtig klar, und zur Untermauerung befragt sie vorsichtshalber nur Experten und Expertinnen, die selber nie eine HR-Verantwortung hatten. Geschenkt. Es ist ja nicht so, dass bei uns im HR immer alles in Ordnung wäre und es keinen Verbesserungsbedarf gäbe, aber um Jörg Buckmann zu zitieren: «Das HR-Bashing geht mir auf den Sack.» (HR Today 01/2016).

Um vielleicht doch noch etwas Positives aus diesem journalistischen Beitrag zu gewinnen, haben Barbara Aeschlimann (Geschäftsführerin ZGP) und ich gestern besprochen, dass wir einen Round Table mit 2-3 HR Leiterinnen und Leitern organisieren und Frau Weber und andere interessierte Journalistinnen einladen, dort mit uns darüber zu diskutieren, wie HR wirklich ist, damit wir dem Thema etwas mehr Ausgewogenheit geben können. Vielleicht könnten wir den Roundtable später mit HR Expert:innen fortsetzen und überlegen, was wir konkret tun könnten, um eine bessere Reputation erreichen zu können.

In diesem Zusammenhang habe ich einen lesenswerten Blogbeitrag von Dirk Verburg gefunden, den er 2017 veröffentlicht hat und in dem er die bekannten HR Bashings analysiert. Ebenfalls dazu passt auch ein kürzlich erschienener HBR Artikel, der sich mit möglichen Strategien beschäftigt, wenn die eigene harte Arbeit von den Vorgesetzten nicht ausreichend wahrgenommen wird.

Ein anderes Top-Thema in den Medien ist die angekündigte Rettungs-Übernahme der Credit Suisse durch die Konkurrentin UBS mit einem befürchteten massiven Stellenabbau. Absolut erfolgskritisch wird die Integration der Unternehmenskulturen. Vielleicht eine gute Gelegenheit, einmal bei «Altmeistern» wie Ed Schein und Klaus Doppler nachzulesen, worauf es jetzt ankommt.

Ein dritter Schwerpunkt diese Woche sind ein paar spannende Leadership Artikel, die mir aufgefallen sind, sowie aktuelle Beiträge zu dem wichtigen Thema «Good Work».

Viel Inspiration beim Lesen



Wertschätzung für HR



Why we need to have a new discussion about HR

Why we need to have a new discussion about HR

Eine guter Artikel, der die bekannten HR-Bashings analysiert und konkrete Handlungsvorschläge entwickelt, wie das Renommee des HRM verbessert werden könnte.

Zum Beitrag «Why we need to have a new discussion about HR»



What to Do When Your Hard Work Is Being Overlooked

What to Do When Your Hard Work Is Being Overlooked

Ein HBR Beitrag mit Ratschlägen, was man tun kann, wenn man das Gefühl hat, dass die eigenen Leistungen und Bemühungen nicht ausreichend gewürdigt werden.

Zum Beitrag «What to Do When Your Hard Work Is Being Overlooked»


Integration und Change Management



Organizational Culture and Leadership by Edgar H. Schein

Organizational Culture and Leadership by Edgar H. Schein

Anlässlich der anstehenden Übernahme der Credit Suisse durch die UBS hat das Thema «Post Merger Integration» wieder mal eine besondere Bedeutung erhalten. Wenn man es im Internet sucht, findet man von praktisch jeder Beratungsfirma irgendwelche Erfolgsrezepte. Vielleicht wäre das aber auch eine gute Gelegenheit, mal wieder im Standardwerk des kürzlich verstorbenen «Grossmeisters» der Organisationsentwicklung, Ed Schein, nachzuschauen.

Zum Beitrag «Organizational Culture and Leadership by Edgar H. Schein»



Feel the Change! von Klaus Doppler und Bert Voigt

Feel the Change! von Klaus Doppler und Bert Voigt

Auch diese Zusammenfassung ist lesenswert im Zusammenhang mit einer grösseren Integrationsaufgabe wie jetzt bei UBS und Credit Suisse. Der bekannteste Change Management Experte im deutschsprachigen Raum, Klaus Doppler, erklärt in seinem Buch, worauf es bei erfolgreichem Change Management ankommt.

Zum Beitrag «Feel the Change! von Klaus Doppler und Bert Voigt»



Überschneidungen mit UBS-Geschäft: Credit-Suisse-Angestellte fluten die Büros von Headhuntern

Überschneidungen mit UBS-Geschäft: Credit-Suisse-Angestellte fluten die Büros von Headhuntern

Die geplante Übernahme der Credit Suisse durch die Konkurrentin UBS führt zu erheblichen Verunsicherungen.

Zum Beitrag «Überschneidungen mit UBS-Geschäft: Credit-Suisse-Angestellte fluten die Büros von Headhuntern»


Leadership



Chefs müssen lernen, nicht zu stören

Chefs müssen lernen, nicht zu stören

Ein guter Beitrag über das, was wir in der Führung von Orchestern und deren Dirigent:innen lernen können.

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„No Asshole Rule“

„No Asshole Rule“

Der Artikel diskutiert, wie schlechte Chefs und Mitarbeiter finanzielle und emotionale Schäden verursachen können. Es werden Strategien vorgestellt, um die Einhaltung dieser Regel sicherzustellen.

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Good Work



So gelingt der Kulturwandel am Arbeitsplatz von morgen

So gelingt der Kulturwandel am Arbeitsplatz von morgen

Ein interessanter Bericht von der SwissICT Konferenz «Arbeitswelten». Es geht vor allem um das Thema Kulturwandel am Arbeitsplatz und und darum, wie Unternehmen diesen erfolgreich gestalten können.

Zum Beitrag «So gelingt der Kulturwandel am Arbeitsplatz von morgen»



Keine Lust mehr auf Karriere?

Keine Lust mehr auf Karriere?

Eine Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung zeigt, dass immer mehr junge Menschen keine Lust mehr auf eine klassische Karriere haben. Stattdessen bevorzugen sie Jobs mit flexiblen Arbeitszeiten und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung.

Zum Beitrag «Keine Lust mehr auf Karriere?»



Employee Experience: Die wichtigsten Trends 2023

Employee Experience: Die wichtigsten Trends 2023

Der Artikel beschäftigt sich mit der Bedeutung von emotionaler Bindung, Flexibilität, Selbstbestimmung und individuellem Feedback für Mitarbeitende.

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KI im People Management, Remote Work, Good Work, Quiet Quitting und Conscious Quitting

Letzte Woche stand das Thema «Vertrauen» im Zentrum meines Newsletters. Am Beispiel der Credit Suisse hatten wir eindrücklich erleben können, wie schnell und radikal sich ein Vertrauensverlust auswirken kann. Gleichzeitig waren auch diese Woche die Zeitungen wieder voll von Berichten über den Quantensprung der künstlichen Intelligenz mit Anwendungen wie Chat GPT und Midjourney, die es immer schwerer machen zu erkennen, welche Informationen «real» und welche «fake» sind. Auch der deutsche Ethikrat hat sich in der vergangenen Woche dazu geäussert. Aber konkrete Lösungen sind noch nicht zu erkennen.

Vielleicht wäre es hilfreich, wenn wir wieder mehr Zeit und Energie in persönliche Begegnungen investieren. Der Kontakt von Mensch zu Mensch, am besten physisch, notfalls aber auch virtuell, ist der beste Weg, um Vertrauen aufzubauen und zu pflegen. Ich meine damit aber nicht, möglichst viel Zeit in irgendwelchen Meetings zu verbringen, sondern mir geht es darum, bewusst Möglichkeiten zu schaffen für den Austausch auf einer menschlichen Ebene. Themen wie «Wellbeing» und «psychische Gesundheit» sind keine sogenannten Ponyhof-Themen für Warmduscher, sondern notwendige Prioritäten und Erfolgsfaktoren in einer Welt, die als zunehmend unsicherer und fragiler empfunden wird.

Unternehmen müssen menschlicher werden, wenn sie mit Menschen Erfolg haben wollen. Und um menschlicher zu werden, brauchen wir mehr menschlichen Respekt, mehr gegenseitiges Vertrauen und mehr gelebte Wertschätzung. Bisher interessieren wir uns am meisten für die Ergebnisse von Anstrengungen unserer Mitarbeitenden, und «starke Ergebnisorientierung» ist eine Standardanforderung in Stellenausschreibungen. «Starke Menschenorientierung» findet man dort hingegen nur selten. Wir brauchen aber beides in einem hohen Mass: Ergebnisorientierung und Menschenorientierung. Das könnten wir in unseren Stellenprofilen besser zum Ausdruck bringen, oder nicht?

Viel Inspiration beim Lesen



KI im People Management



ChatGPT: Eine Revolution auch für HR?

ChatGPT: Eine Revolution auch für HR?

Der Artikel beschäftigt sich mit der Anwendung von GPT-Technologie im HR-Bereich. Die Anwendung kann beispielsweise bei der Suche nach Kandidaten helfen, Bewerbungen prüfen und automatisierte Interviews führen. Die Anwendung kann auch verwendet werden, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem sie regelmässig Feedback gibt und Schulungen anbietet.

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Künstliche Intelligenz: Diese 15 KI-Tools sollten Sie kennen

Künstliche Intelligenz: Diese 15 KI-Tools sollten Sie kennen

Der Artikel stellt 15 nützliche Tools für die Verwendung von künstlicher Intelligenz vor, darunter Werkzeuge für Chatbots, Spracherkennung und Bilderkennung. Jedes Tool wird kurz beschrieben und einige Anwendungsmöglichkeiten werden skizziert.

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Fotomontagen im Handumdrehen: Wie künstliche Intelligenz für Falschmeldungen missbraucht werden kann

Fotomontagen im Handumdrehen: Wie künstliche Intelligenz für Falschmeldungen missbraucht werden kann

Eine neue Studie zeigt, wie leicht es ist, mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) und spezieller Software Fotomontagen zu erstellen und damit Falschmeldungen zu verbreiten. Die Forscher haben verschiedene Programme getestet, die es erlauben, Gesichter in Bilder einzufügen oder zu manipulieren. Es ist mittlerweile sehr einfach, glaubwürdig aussehende Fakes herzustellen. Das muss uns zu denken (und handeln) geben.

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Ethikrat will KI Fesseln anlegen

Ethikrat will KI Fesseln anlegen

Der Deutsche Ethikrat fordert Fesseln für Künstliche Intelligenz (KI). In einem Positionspapier werden Handlungsempfehlungen für Politik und Gesellschaft formuliert, um die Entwicklung von KI entlang ethischer, rechtlicher und sozialer Kriterien zu gestalten. Der Ethikrat rät dazu, Algorithmen auf ihre Ethik und ihre möglichen Auswirkungen zu überprüfen und Entwicklern eine ethische Bildung zu vermitteln. Zudem müsse die Verantwortung für die Handlungen der KI bei Unternehmen und staatlichen Einrichtungen liegen.

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Remote Work



Workation und Homeoffice im Ausland: Was Arbeitgeber wissen müssen

Workation und Homeoffice im Ausland: Was Arbeitgeber wissen müssen

Dieser Beitrag beschreibt die rechtlichen Anforderungen und Herausforderungen, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn Mitarbeiter im Ausland im Homeoffice arbeiten. Es geht auf die Bedeutung von Arbeitsverträgen, Steuern und Sozialversicherung sowie Datenschutz ein und gibt Tipps, wie Arbeitgeber am besten mit der Situation umgehen können.

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Good Work



Gallup-Umfrage 2022: Fast jeder zweite Mitarbeiter hat innerlich gekündigt. Die Führungskräfte spielen eine immer unglücklichere Rolle dabei.

Gallup-Umfrage 2022: Fast jeder zweite Mitarbeiter hat innerlich gekündigt. Die Führungskräfte spielen eine immer unglücklichere Rolle dabei.

Laut einer Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2022 hat fast die Hälfte der Mitarbeiter innerlich gekündigt, und mehr als die Hälfte glaubt nicht mehr an die Zukunft ihres Unternehmens. Vor allem die Führungskräfte werden für diese Unzufriedenheit verantwortlich gemacht, da sie oft nicht in der Lage sind, die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter zu erkennen und ernst zu nehmen.

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Mentale Gesundheit muss im BGM ganzheitlich betrachtet werden

Mentale Gesundheit muss im BGM ganzheitlich betrachtet werden

Der Artikel beschreibt die Bedeutung der mentalen Gesundheit in betrieblichen Gesundheitsmanagement-Programmen. Mentale Gesundheit sollte nicht isoliert betrachtet werden, sondern Teil eines ganzheitlichen Ansatzes für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden werden. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ihre mentale Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu priorisieren und effektive Massnahmen für ein gesundes Arbeitsumfeld zu ergreifen.

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Studie: Wellbeing als wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg | Arbeitsschutz | Haufe

Studie: Wellbeing als wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg | Arbeitsschutz | Haufe

Eine Studie von Sodexo zeigt, dass Mitarbeitenden-Wellbeing ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg ist. Unternehmen, die in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden investieren, haben eine höhere Retention Quote, bessere Leistung und Zufriedenheit, sowie reduzierte Krankheitsausfälle und einen niedrigere Fluktuation.

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Quiet Quitting und Conscious Quitting



Quiet Quitting ist keine innere Kündigung

Quiet Quitting ist keine innere Kündigung

Der Artikel beschäftigt sich mit der Definition von „Quiet Quitting“. Viele übersetzen den Begriff mit «innere Kündigung», es gibt aber auch eine andere Sicht auf das Thema, mit der wir uns im People Management unbedingt beschäftigen sollten.

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Conscious Quitting: Stimmen die Werte nicht, wird gekündigt

Conscious Quitting: Stimmen die Werte nicht, wird gekündigt

Mit «Conscious Quitting» entsteht gerade ein neuer Trend. Es geht darum, dass Mitarbeitende immer mehr dazu neigen zu kündigen, wenn die gelebten Werte ihres Arbeitgebers nicht mit ihren eigenen Vorstellungen übereinstimmen. Nicht wirklich nachhaltig in der Unternehmensführung zu sein, wird zu einem grossen Retention Risiko.

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Vertrauen, Remote Work, Fehlerkultur, Generation Z

Die Zukunft der Credit Suisse hat die Schlagzeilen der letzten Tage beherrscht und damit einmal mehr deutlich gemacht, wie elementar Vertrauen ist und wie schnell und radikal es zerstört werden kann. Das aktuelle Edelman Trust Barometer 2023 zeigt auf, dass das gegenseitige Vertrauen weltweit einen immer schwereren Stand hat – einzig das Vertrauen in den eigenen Arbeitgeber scheint halbwegs stabil zu sein.

Von Vertrauensforscherinnen wie Antoinette Weibel haben wir schon seit Jahren gehört, dass Vertrauen nur entstehen kann, wenn die Beteiligten bereit sind sich verletzlich zu machen. Das ist im Verhältnis von Arbeitnehmern gegenüber ihren Arbeitgebern mehr oder weniger vorgegeben. Aber in dem Mass, wie bei den meisten anderen Institutionen der prägende moralische Einfluss schwindet, schwindet auch die empfundene Notwendigkeit sich ihnen gegenüber verletzlich zu machen.

Gleichzeitig diskutieren wir derzeit gesellschaftlich vor allem über Knappheit von Ressourcen und über notwendige Einschränkungen, die uns alle angehen. Ich nehme an, dass das generell die Bereitschaft senkt, persönliche Vertrauensrisiken einzugehen und sich dabei verletzlich zu machen, weil die Verletzlichen Gefahr laufen, bei der Verteilung der knappen Ressourcen schlechter abzuschneiden.

Ich frage mich, wie wir es schaffen können, Vertrauen wieder zu einem allgemeinen Ziel zu machen. Die Arbeitgeber und damit auch die HR-Bereiche könnten dabei eine wichtige Rolle spielen. Sie könnten das Vertrauenskapital, das ihnen gemäss dem Edelman Barometer immer noch zugeschrieben wird, weiterentwickeln und ausbauen. Gleichzeitig könnten sie ihre Verantwortung als Teil der Gesellschaft stärker wahrnehmen. Dass es «Political CEOs» braucht, wie es Martin Spilker in seinem Xing Artikel beschreibt, glaube ich nicht, aber die Zeit von Milton Friedman’s «The Business of Business is Business» ist vorbei und muss erweitert werden zu «The Business of Business is Business within and for the Society».

Konkret könnte das zu einer sehr viel engeren Kooperation, wenn nicht Fusion, der Bereich «People Management» und «Communications» führen, auch gefördert durch die Diskussionen in der öffentlichen Verarbeitung des Falls Credit Suisse, die uns noch bevorstehen. Ich bin sehr gespannt, wie sich das entwickelt. Kurzfristig gilt es erst einmal, dort, wo es sinnvoll und notwendig ist, zu helfen, damit die Mitarbeitenden der Credit Suisse, die von den Folgen der Krise persönlich betroffen sind und keine Mitschuld tragen, ein berufliche Perspektive haben.

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Vertrauen



Neue Spielregeln in der Wirtschaft: Brauchen Unternehmen künftig einen Political CEO?

Neue Spielregeln in der Wirtschaft: Brauchen Unternehmen künftig einen Political CEO?

Ein spannender Artikel von Martin Spilker, Direktor des Kompetenzzentrums „Führung und Unternehmenskultur“ der Bertelsmann Stiftung. Er beschreibt die veränderten Bedingungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Politik durch die neuen ökologischen und politischen Initiativen und die durch die Folgen des russischen Krieges gegen die Ukraine.

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Wie wir Vertrauen gewinnen - und verhindern, misstrauisch zu werden

Wie wir Vertrauen gewinnen – und verhindern, misstrauisch zu werden

Die Zusammenfassung eines sehr interessanten Interviews mit dem Neurowissenschaftler und Psychologen Prof. Dr. Niels Birbaumer zum Thema Vertrauen

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Edelman Trust Barometer 2023

Edelman Trust Barometer 2023

Das aktuelle Edelman Trust Barometer 2023 zeigt eine weitere Erosion des Vertrauens in Institutionen. Vergleichsweise positiv bewertet wird vor allem das Vertrauen in den eigenen Arbeitgeber.

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Remote Work



Hybrid-flexibles Arbeiten bringt beste Leistung

Hybrid-flexibles Arbeiten bringt beste Leistung

Eine aktuelle Studie zeiget das Vorgehen auf, mit dem man hybrid-flexibles Arbeiten erfolgreich einführen und gestalten kann. Es kommt – nicht überraschend auch hier auf eine konsequente Menschenorientierung an.

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Rezension: Zwischen Homeoffice und Selbstfindung – Neue Zeiten braucht neue Wege

Rezension: Zwischen Homeoffice und Selbstfindung – Neue Zeiten braucht neue Wege

Jetzt hat sich auch Reinhard Sprenger mit dem Thema «New Work» beschäftigt und es in die neue Auflage seines Standardwerks «Radikal führen» integriert. Er sieht einen enormen Veränderungsbedarf hin zu einer agileren, vertrauensbasierten Führung. Mit dem mobilen Arbeiten kann er sich allerdings immer noch nicht anfreunden.

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Wo wollen Menschen arbeiten?

Wo wollen Menschen arbeiten?

Das Labourdesire-Modell: Ein spannendes Modell der European Business School zu Standortentscheidungen von Unternehmen

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Fehlerkultur



Fehler zuzugeben fällt Führungskräften schwer

Fehler zuzugeben fällt Führungskräften schwer

Eine interessante Studie über Defizite in der Fehlerkultur und mögliche Verbesserungsstrategien

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Wabi-sabi - die ungewöhnliche Philosophie, durch die Japan die Welt versteht

Wabi-sabi – die ungewöhnliche Philosophie, durch die Japan die Welt versteht

Es muss nicht immer alles perfekt sein. Die japanische Philosophie des Wabi-sabi stellt wichtige Fragen, die zum Nachdenken über unseren Hang zur Fehlerlosigkeit anregen.

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Executive Summary

Executive Summary

In der aktuellen Ausgabe 2022 hat sich das Schweizer HR Barometer von der Uni Luzern, Uni Zürich und der ETH ebenfalls mit dem Thema Fehlerkultur beschäftigt.

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Generation Z



Who is Gen Z: The values proposition

Who is Gen Z: The values proposition

Ein Beitrag von Korn Ferry über die Erwartungen der Generation Z, die vor allem auch die nicht-monetären Bereiche einer Total Rewards Policy betreffen.

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Digitalisierung, Zukunft des HRM, Gender Gap, Personalentwicklung

Die Begeisterung über Chat GPT hält an, aber auch kritische Stimmen wie von der Expertin für Digitale Ethik, Cornelia Diethelm, werden hörbar. Jetzt kommen Informationen über einen neuen Ansatz, der das Problem des enormen Energieverbrauchs der KI Systeme lösen soll: es gibt erste Forschungen über den Einsatz von OI (organische Intelligenz). Es geht dabei um intelligente Systeme aus menschlichen Zellen und ihren Synapsen, die wesentlich effizienter sein sollen als die heutigen KI Systeme. Energieeffizienz ist grundsätzlich sehr wünschenswert, aber wenn wir dafür menschliche Zellen einsetzen und umbauen, sehe ich, wenn auch in weiter Ferne, das «IKEA-Produkt» Man (schwedisch für Mensch), den menschlichen Baukasten. Bei diesen Überlegungen folge ich gerne Cornelia Diethelm, die technologische Entwicklungen grundsätzlich positiv sieht, aber für eine verantwortete Gestaltung plädiert. Sie sagt: «Wir müssen uns die Frage stellen, was unser Leben wirklich besser macht, und was eben nicht.»

Ein weiteres Thema des heutigen Newsletters ist einmal mehr die Zukunft des HRM. Die stark gestiegene Bedeutung von HR-Themen seit der Pandemie habe ich schon einige Male thematisiert. Trotzdem ist es in vielen Unternehmen noch nicht gelungen, die HR Expertinnen und Experten auch stärker in die betriebliche Wertschöpfung einzubinden. HR-Arbeit ist zwar dank Fachkräftemangel und neuen Arbeitsformen bedeutender geworden, aber sie ist oftmals immer noch abgekoppelt vom operativen Teil des Unternehmens. HR Business Partner sollten die Verbindung darstellen zwischen dem Betrieb und dem HR-Management, sie werden aber oft nur als Repräsentanten des HRM gegenüber die Linie wahrgenommen und nicht als Brücke und Vermittler zwischen den beiden Bereichen. Ich halte es für wichtig, dass wir das HRM stärker in den Betrieb integrieren, und dafür braucht es neue Ansätze. Wie wäre es zum Beispiel mit einem Quereinsteiger:innen-Programm, das geeignete Talente aus der Linie systematisch für die Übernahme von HR-Aufgaben befähigt und begeistert. Und natürlich auch umgekehrt. Wer hat mit so etwas schon Erfahrungen gesammelt?

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Digitalisierung



Besser als KI? Forscher entwickeln neuartige organische Intelligenz

Besser als KI? Forscher entwickeln neuartige organische Intelligenz

Dass KI nicht der abschliessende Höhepunkt der technologischen Entwicklung ist, war abzusehen, vor allem wenn man sich den enormen Energieverbrauch anschaut. Jetzt gibt es allererste Schritte auf dem Weg zu einer «organischen Intelligenz» OI. Spannend, aber auch ein bisschen beängstigend…

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Digitale Ethikerin: Alles was vom weissen Mann abweicht, ist anfällig für Diskriminierung

Digitale Ethikerin: Alles was vom weissen Mann abweicht, ist anfällig für Diskriminierung

Ein lesenswerter Beitrag von Cornelia Diethelm, der Expertin für Digitale Ethik, die auch bei uns an der HWZ unterrichtet. Wer das Gefühl hat, dass jetzt schon wieder den weissen Männern die Schuld an allem Schlechten zugeschoben werden soll, sollte den Artikel bis zu Ende lesen – es geht um eine Kooperation zwischen Mensch und KI, die auf die gegenseitigen Stärken und Potenziale setzt.

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7 Thesen: So wird ChatGPT die Wirtschaft verändern

7 Thesen: So wird ChatGPT die Wirtschaft verändern

Ein Sammlung von 7 Thesen, wie Chat GPT & Co die Wirtschaft verändern werden. Bei der letzten These, die davon ausgeht, dass menschliche Arbeit überflüssig wird, bin ich sehr skeptisch. Vielleicht will ich es mir aber auch einfach nicht vorstellen…

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Zukunft des HRM



Evidence-Based Management: The Case Of HR

Evidence-Based Management: The Case Of HR

Eine spannende Diagnose, warum es bisher nicht gelungen ist, die Art der Führung zu verändern.

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Auf dem Abstellgleis: Die abgehängten HR-Abteilungen

Auf dem Abstellgleis: Die abgehängten HR-Abteilungen

Ein interessanter und unbequemer Zwischenruf von Lars Vollmer, der viele HR Abteilungen trotz der gestiegenen Bedeutung von HR-Themen auf dem Abstellgleis sieht, wenn sie sich nicht wesentlich stärker in die Wertschöpfung integrieren.

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Welcome Back

Welcome Back

Ein lesenswerter Beitrag von Korn Ferry über das Ende der «Pandemie-Schonzeit» – jetzt sind wieder Resultate gefragt, aber mit Stakeholdern, die inzwischen andere Themen wie Nachhaltigkeit und Purpose ins Zentrum stellen. Und mit Mitarbeitenden, die spüren, dass sich der Arbeitsmarkt zu ihren Gunsten verändert hat.

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Gender Gap



Gender Pay Gap: Frauen verdienen mehr

Gender Pay Gap: Frauen verdienen mehr

In diesem Artikel der DGFP werden die Argumente, ob es einen Gender Pay Gap gibt oder nicht, gegenübergestellt. Die Analyse ist eindeutig: es gibt noch viel Arbeit zu tun.

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Gender Digital Gap: Digitalisierung könnte Geschlechterungleichheit verstärken

Gender Digital Gap: Digitalisierung könnte Geschlechterungleichheit verstärken

Eine Studie des WSI zeigt die Problematik eines Gender Digital Gap. Frauen haben gemäss dieser Studie im Durchschnitt deutlich weniger Erfahrung im Umgang mit Spezialsoftware oder der Verwendung vernetzter digitaler Technologien.

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Personalentwicklung



Jobrotation mit Plan: Quiet Hiring - schon wieder ein HR-Trend?

Jobrotation mit Plan: Quiet Hiring – schon wieder ein HR-Trend?

Nach «Quiet Quitting» jetzt also auch «Quiet Hiring»… Damit gemeint sind Ansätze, Mitarbeitende gemäss deren Stärken konsequent genau dort einzusetzen, vielleicht auch nur vorübergehend, wo sie dem Unternehmen den grössten Mehrwert bieten.

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Versteckte Stärken bei Mitarbeitenden finden

Versteckte Stärken bei Mitarbeitenden finden

Ein lesenswertes Plädoyer für mehr Potenzialorientierung und Eigenverantwortung in der Personalentwicklung.

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Recruiting, Good Work, Hybrides Arbeiten, Remote Work, Chat GPT

Eines meiner Highlights der vergangenen Woche war eine herausragende Master-Thesis, die ich begleiten durfte. Es geht darin um HRM Innovationen entlang des Employee Life Cycle mit Fokus auf «Attraction & Recruiting». Neben dieser haben wir bei uns an der HWZ auch dieses Jahr eine spannende Auswahl weiterer, besonders guter Arbeiten entgegennehmen können. Wir legen grossen Wert auf einen konsequenten Praxisbezug und darauf, dass die Erkenntnisse in reale Projekte und Initiativen umgesetzt werden. Daneben läuft bei uns derzeit mit Hochdruck die Vorbereitung des nächsten CAS Innovation im HRM, der im Juli 2023 starten wird.

Wie Kreativität im Recruiting aussehen kann, zeigt auch der Beitrag von Robin Sudermann im Human Resources Manager. Er zeigt den Mehrwert von Transparenz, aber sollte sie auch so weit gehen, dass wir in den Stellenanzeigen bereits das angebotene Gehalt offenlegen? Damit beschäftigt sich ein weiterer Artikel im heutigen Newsletter.

Es wird derzeit breit diskutiert, wie sehr sich die Bedeutung des HRM in den Unternehmen verstärkt hat. So erfreulich das ist, es ist auch eine grosse Verpflichtung, das zu liefern, was die Arbeitgeber jetzt am dringendsten brauchen. Es geht um Innovation in allen Bereichen des HRM, nicht nur in der Rekrutierung, sondern auch in Bereichen wie Employee Experience, Lohnsystemen, betrieblichem Gesundheitsmanagement usw. Der Paradigmenwechsel von der Arbeitgebermacht zur Arbeitnehmermacht braucht ein grundlegendes Umdenken bei allen Beteiligten.

Im Kapitel «Good Work» geht es heute um den Trend der zunehmenden Wechselbereitschaft und um ein Umdenken in der betrieblichen Weiterbildung. Ausserdem im heutigen Newsletter: Beiträge zum hybriden Arbeiten, zu Remote Work und um den Einsatz von Chat GPT im HRM.

In der kommenden Woche bin ich sehr gespannt auf den Schweizer Bildungsbericht, der am Wochenende mit der Meldung angekündigt worden war, dass wir in der Schweiz wegen des zunehmenden Teilzeitanteils im Schnitt nur noch 31 Stunden pro Woche arbeiten. Das könnte auch auf die Diskussion um die 4-Tage-Woche einen Einfluss haben.

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Recruiting



Warum sich Kreativität im Recruiting auszahlt

Warum sich Kreativität im Recruiting auszahlt

Der Artikel beschreibt eine kreativen Ansatz im Recruiting, der auf einer konsequenten Transparenz sind Offenheit aufgebaut ist.

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Firmen, die Gehälter nennen, bekommen mehr Bewerbungen​ ​

Firmen, die Gehälter nennen, bekommen mehr Bewerbungen​ ​

Stepstone meldet, dass Stellenanzeigen, bei denen das Gehalt transparent aufgeführt ist, bis zu 30% mehr Klicks erhalten. In Österreich ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen bereits Pflicht.

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Good Work



Mitarbeiterbindung: Immer mehr Mitarbeiter kündigen – ­Unternehmen müssen handeln

Mitarbeiterbindung: Immer mehr Mitarbeiter kündigen – ­Unternehmen müssen handeln

Es gibt zwar noch keine «Great Resignation» bei uns in der DACH Region, aber die Anzeichen für eine verstärkte Wechselbereitschaft und eine sinkende Loyalität gegen über dem Arbeitgeber sind deutlich erkennbar.

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Führungskräfte im Fokus der Weiterbildung

Führungskräfte im Fokus der Weiterbildung

Ein Bericht über den Learning & Development Monitor 2023 der europäischen Lernplattform Studytube, der eine Standortbestimmung der betrieblichen Weiterbildung gibt und aufzeigt, dass in Zukunft neben den Führungskräften auch die Mitarbeitenden stärker berücksichtigt werden sollten.

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Hybrides Arbeiten



Hybride Arbeitsmodelle: Die Büros füllen sich wieder

Hybride Arbeitsmodelle: Die Büros füllen sich wieder

Eine aktuelle Studie von bitkom zeigt, dass es Mitarbeitenden vor allem darum geht, ihren Arbeitsort frei uns selbstbestimmt wählen zu können und gleichzeitig eine sinnvolle Trennung zwischen der beruflichen und der privaten Welt zu finden.

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„Wir arbeiten weitestgehend asynchron“

„Wir arbeiten weitestgehend asynchron“

Dieser Artikel beschreibt ein Unternehmen, das auf asynchrone Arbeit setzt und damit die Zahl der Meetings und damit die gefürchtete Meeting-Müdigkeit reduziert hat.

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Hybrid-Work-Tools: Die beliebtesten Apps für hybrides Arbeiten

Hybrid-Work-Tools: Die beliebtesten Apps für hybrides Arbeiten

Für alle, die auf dem Weg in eine hybride Arbeitswelt noch die passenden Tools suchen, gibt es hier eine aktuelle Auswahl.

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Remote Work



Remote Work – diese Grenzen stoppen das grenzlose Arbeiten

Remote Work – diese Grenzen stoppen das grenzlose Arbeiten

Die grenzenlose Welt des remote working ist leider doch nicht so grenzenlos, wenn man sich die staatlichen Regulierungen anschaut. Trotzdem kein Grund, sich von remote working zu verabschieden.

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Chat GPT


Sascha Lobo über künstliche Intelligenz: Wo bleibt Ihr Aufruhr?

Ein Einordnung des Einflusses von KI aus die Arbeitswelt durch Sascha Lobo, der dafür plädiert, die Auswirkungen nicht zu unterschätzen.

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Rechtliche Risiken beim Einsatz von ChatGPT im HRM

Rechtliche Risiken beim Einsatz von ChatGPT im HRM

In der EU gibt es Bestrebungen, den Einsatz von Chat GPT & Co gesetzlich zu regeln.

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HR Trend Studie, Onboarding, Fachkräftemangel, Good Work, Chat GPT

Antoine de Saint-Exupéry hat mal gesagt, es sei nicht unsere Aufgabe die Zukunft vorherzusagen, sondern sie möglich zu machen. Was das im People Management bedeuten könnte, zeigt unter anderem die neue Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement an der Universität St.Gallen in Zusammenarbeit mit der DGFP und PWC. Nicht ganz überraschend geht sie davon aus, dass einerseits das Datenmanagement stark an Bedeutung gewinnen wird, andererseits aber auch das Thema Employee Experience. Die Qualität eines zukunftsfähigen People Managements wird sich daran messen lassen müssen, ob ihm die Verbindung von High Tech und High Touch gelingt.

Mit KI Anwendungen wie Chat GPT hat eine neue Entwicklungsstufe der Digitalisierung begonnen und die Zeitungen sind voll davon. Auch hier sind wir gefordert Leitlinien und Anwendungshilfen zu entwickeln, damit die Menschen den Anschluss nicht verlieren und wieder neue Entwicklungsmöglichkeiten entstehen können. Auch das Arbeitsrecht wird sich mit diesem Thema beschäftigen müssen. Was das bedeuten könnte, deutet der Artikel am Ende des Newsletters an.

Was uns ebenfalls noch sehr lange begleiten wird, ist der Fachkräftemangel. In einem Artikel kommen zwei Gastronomen zu Wort, die sich Gedanken gemacht haben, wie sie in der Gastronomie eine höhere Arbeitgeberattraktivität erreichen könnten. Innovative Ideen kommen auch aus Zürich, zum Beispiel von der Familie Wiesner Gastronomie, die zuletzt wegen ihrer konsequenten Lohntransparenz auf sich aufmerksam gemacht hat. Aktuell arbeiten sie an der Idee, das traditionelle Zeugnis radikal zu vereinfachen und aussagekräftiger zu gestalten. Sie haben dazu eine Umfrage in Auftrag gegeben. Wer interessiert ist, ist herzlich zur Teilnahme an der Umfrage eingeladen und wird dann auch die Ergebnisse erfahren. Hier ist der Link.

Was uns ebenfalls noch beschäftigen wird, ist die 4-Tage-Woche. Erste Auswertungen von entsprechenden Experimenten bei 61 Unternehmen zeigen überraschend positive Ergebnisse. In einigen Ländern wird die übliche Wochenarbeitszeit von 5 auf 4 Tage ungekürzt umverteilt. Bei 42 Wochenstunden in der Schweiz wird das nicht funktionieren, denn das ergäbe dann 10.5 Arbeitsstunden pro Tag. Bin gespannt, was uns dazu einfallen wird.

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HR Trend Studie



Trend-Barometer: People Management 2030

Trend-Barometer: People Management 2030

Eine sehr lesenswerte Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement an der Uni St. Gallen gemeinsam mit DGFP und PWC über die Trends im HRM bis 2030. Datenmanagement, Personalentwicklung, Transformationsmanagement und Employee Experience stehen ganz besonders im Fokus.

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Onboarding



Auf schlechtes Onboarding folgt Offboarding

Auf schlechtes Onboarding folgt Offboarding

Ein interessanter Beitrag für alle, die ihr Onboarding verbessern wollen, damit daraus nicht rasch wieder ein Offboarding wird

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Digitales Onboarding

Digitales Onboarding

Onboarding ist eigentlich etwas zutiefst Persönliches – aber es kann auch digital gelingen, wenn es gut geplant und unterstützt wird.

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Fachkräftemangel



Personalmangel in der Gastrobranche aus Sicht von zwei Gastronomen

Personalmangel in der Gastrobranche aus Sicht von zwei Gastronomen

Ein Artikel mit spannenden Überlegungen zum Umgang mit dem Fachkräftemangel in der Gastronomie

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Diese Jobs sind derzeit in Deutschland auf dem Vormarsch

Diese Jobs sind derzeit in Deutschland auf dem Vormarsch

Ein Ausblick darauf, welche Funktionen in der post-pandemischen Zeit voraussichtlich an Bedeutung gewinnen werden

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Good Work



Betriebsklima entscheidet über Mitarbeiterbindung

Betriebsklima entscheidet über Mitarbeiterbindung

Ein Ausblick auf die aktuelle Hays Studie, in der es um die Mitarbeiterbindung geht. Das Fazit: Das Betriebsklima ist entscheidend und Retention Management ist Chefsache.

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New Work: Das spricht für eine Vier-Tage-Woche

New Work: Das spricht für eine Vier-Tage-Woche

Ein Bericht über die Ergebnisse einer versuchsweisen Einführung der 4-Tage-Woche

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Die Hälfte wünscht sich mehr Weiterbildung im Job – hat dafür aber weder genug Zeit noch Geld

Die Hälfte wünscht sich mehr Weiterbildung im Job – hat dafür aber weder genug Zeit noch Geld

Weiterbildung steht hoch im Kurs – und doch gibt es immer noch Hindernisse

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Chat GPT



Was droht, wenn ich ChatGPT meine Arbeit machen lasse?

Was droht, wenn ich ChatGPT meine Arbeit machen lasse?

Jetzt beginnt auch das Arbeitsrecht, sich Gedanken zum Einsatz von KI zu machen. Der Artikel betrifft zwar primär das deutsche Arbeitsrecht, aber auch in der Schweiz dürfte es ähnlich Überlegungen geben.

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Leadership, HR-Trends, Good Work, Recruiting, Remote Work

Ich war schon ein wenig erstaunt, als ich von dem Trend «Monk Mode» gehört habe, dem sich offenbar eine Reihe von CEOs und Entrepreneurs angeschlossen haben. Früher hiess das «konzentriertes Arbeiten» unter konsequentem Abschalten von Störquellen. Es ist zwar schon sehr lange her, aber ich kann mich noch an die Diskussionen mit meinen Eltern erinnern, ob das Radiohören bei den Hausaufgaben nützlich oder schädlich ist. Offenbar hatten meine Eltern Recht – aber sie hätten es vielleicht Monk Mode nennen sollen und mir erzählen, welche Influencer das auch bereits anwenden…. Einer, der nie auf Trends und Modeeinflüsse gehört hat, war Prof. Dr. mult Rupert Lay, der letzte Woche verstorben ist. Das Konzept der Biophilie, das ich in einem seiner Seminare, kennenlernen durfte, hat mich stark beeindruckt und inspiriert. Rupert Lay’s Kernsatz lautet: «Handle so, dass du das personale (emotionale, sittliche, soziale, musische, religiöse) Leben in dir und anderen eher mehrst und entfaltest, denn minderst und verkürzt.»

Für Verantwortliche im People Management ist schon seit einiger Zeit «High Season», was einerseits sehr viel Arbeit bedeutet, andererseits aber auch neue Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet. Die Trends 2023 zeigen auf, dass Transparenz (auch und gerade bei den Vergütungen), Diversität, kompetenz- statt erfahrungsbasiertes Rekrutieren und künstliche Intelligenz zu den Top Themen der nächsten Monate gehören werden. Leider oder zum Glück können wir die Zukunft nicht exakt vorhersagen, aber wenn wir uns mit diesen Themen beschäftigen, werden wir sicher wichtige Beiträge leisten können.

Weitere Artikel im heutigen Newsletter kommen aus dem Bereich Good Work und Recruiting. Und dann gibt es da noch das Ranking zu Remote Work, bei dem wir als Schweiz nur auf dem 33. von 66 Plätzen gelandet sind. Das schlechte Gesamtergebnis ist wesentlich beeinflusst durch unser sehr schlechtes Abschneiden in der Kategorie der sizio-ökonomischen Bedingungen (The country has political stability, affordable local prices, and is accessible. The population of such destinations is accepting and easy to communicate with, while the socio-economic structures in place ensure high scores in the social life category.) Wir haben bei uns an der HWZ das Swiss Remote Working Competence Center gegründet und werden uns sehr anstrengen einen Beitrag zu leisten, damit das Ranking der Schweiz besser wird.

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Leadership



What is 'monk mode' and how can it boost productivity?

What is ‚monk mode‘ and how can it boost productivity?

Früher hiess es «konzentriertes Arbeiten», heute sprechen wir von «Monk Mode». Hauptsache, es funktioniert.

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Klartext mit Kreuz und Managementfibel - Pater Prof. Dr. Rupert Lay im Porträt

Klartext mit Kreuz und Managementfibel – Pater Prof. Dr. Rupert Lay im Porträt

Bei Rupert Lay habe ich Ende der 90er ein philosophisches Seminar und ein Coaching besuchen dürfen, das mich und mein Verständnis von Führung und People Management sehr geprägt hat. Letzte Woche ist er im Alter von 93 Jahren verstorben.

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HR Trends



LinkedIn: 7 Trends, wie das HR im 2023 aussehen wird

LinkedIn: 7 Trends, wie das HR im 2023 aussehen wird

In dieser LinkedIn Studie über die Trends, die das People Management in den nächsten Monaten prägen werden, gibt es ein paar neue Ansätze, die wir beachten sollten.

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Employer Branding: Tradition trifft auf New Work

Employer Branding: Tradition trifft auf New Work

Eine spannende Gegenüberstellung von 2 verschiedenen Interviews zum Thema Employer Branding

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Warum halbherziges New Work völlig kontraproduktiv wirkt

Warum halbherziges New Work völlig kontraproduktiv wirkt

Ein «bisschen» New Work kann kontraproduktiv wirken. Es lohnt sich genauer hinzuschauen und nur dann den New Work Aufkleber drauf zu tun, wenn auch wirklich New Work drin ist.

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Good Work



5 things people want from work, according to Randstad's Workmonitor report

5 things people want from work, according to Randstad’s Workmonitor report

Ein interessanter Artikel von WEF und Randstad über die aktuellen Erwartungen von Arbeitskräften an ihre Arbeitgeber.

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Erkenntnisse aus dem Experiment mit der 4-Tage-Woche in Island

Erkenntnisse aus dem Experiment mit der 4-Tage-Woche in Island

Erfahrungen in Island mit der Einführung einer 4-Tage-Woche: es nützt offenbar nicht nur den Angestellten, sondern auch den Arbeitgebern

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Recruiting



Studie: Im Bewerbungsprozess mangelt es an Augenhöhe

Studie: Im Bewerbungsprozess mangelt es an Augenhöhe

Viele haben ihren Rekrutierungsprozess noch nicht umgestellt und behandeln Bewerberinnen und Bewerber immer noch eher «von oben herab». Es ist Zeit, auf Augenhöhe umzustellen.

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Kununu-CEO: Wertschätzung ist der „entscheidende Faktor“

Kununu-CEO: Wertschätzung ist der „entscheidende Faktor“

Ein interessantes Interview mit der Chefin von Kununu über das, was Unternehmen bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern attraktiv macht und welche Fehler man in Stellenanzeigen vermeiden sollte

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Remote Work



Best countries to work remotely | NordLayer

Best countries to work remotely | NordLayer

Die Schweiz liegt nur auf Rang 33 von 66 im globalen Vergleich von Ländern, was die Bedingungen für Remote Work angeht. Da sollten wir besser werden.

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Leadership, Good Work, Recruiting, Remote Work

In den letzten Tagen war immer wieder die Rede von unbekannten Flugobjekten, die abgeschossen werden mussten. Ein weiterer Baustein in einer Welt, die immer mehr von Unsicherheit beherrscht zu werden scheint. Seit Jahren bemühen wir uns um eine Steigerung unserer Veränderungsfähigkeiten, aber vielleicht wäre es noch wichtiger, die Fähigkeiten im Umgang mit Unsicherheiten zu verbessern. Insgesamt war die Welt ja immer schon unsicher, aber früher sind wir der Unsicherheit mit Normen, Regeln, Strukturen und Autoritäten begegnet.

Heute haben wir vieles von dem, was früher gegen Unsicherheit half, für unmodern erklärt. Aber wir haben noch keinen Ersatz gefunden und suchen nach neuen Rezepten. Die Zeit der einsamen Leitwölfe an der Unternehmensspitze ist vorbei, denn sie können zwar Entscheidungen treffen, aber nicht die Unsicherheit wegnehmen. Sie wissen nicht, wie sich das Unternehmen entwickeln wird und mit welchen Herausforderungen es in den nächsten Monaten und Jahren konfrontiert werden wird. Wenn wir unsere Unternehmen nicht nur «veränderungs-fit», sondern auch «unsicherheits-fit» machen wollen, wird das nur mit einem konsequenten Einbeziehen aller Beteiligten und dem Nutzen ihrer Potenziale gelingen.

Vielleicht ist das ein guter Moment, um ein Buch aus dem Jahr 1960 wieder mal in die Hand zu nehmen: «The Human Side of the Enterprise» von Prof. Douglas McGregor. Sein Konzept ist zwar alt, aber was er über die Theorie X schreibt, ist heute noch vielfach Realität, und seine Haltung zur Theorie Y ist heute mindestens so aktuell wie damals. Dazu passt auch ein Artikel über einen Trend im Recruiting: weg vom «Hiring for Experience» und hin zum «Hiring for Potential».

Ausserdem gibt es noch weitere spannende Artikel – es war diese Woche mal wieder extrem schwer, aus der Vielzahl von Beiträgen etwas auszuwählen.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



The Modern-day Relevancy Of Theory X and Theory Y

The Modern-day Relevancy Of Theory X and Theory Y

Die Corporate Rebels erinnern in diesem Artikel an das Modell der Theorie X und Theorie Y von Douglas McGregor, die er 1960 in seinem Buch «The Human Side of the Enterprise» beschrieben hat. Ziemlich altes Konzept und doch brandaktuell für viele Organisationen.

Zum Beitrag «The Modern-day Relevancy Of Theory X and Theory Y»



3 types of leadership for open organizations

3 types of leadership for open organizations

Ein lesenswerter Beitrag über erfolgversprechende Führungsansätze in modernen Organisationen

Zum Beitrag «3 types of leadership for open organizations»



Professionalisiert endlich die Besetzung von Vorständen

Professionalisiert endlich die Besetzung von Vorständen

Ein lesenswertes Plädoyer für mehr Sorgfalt und Professionalität bei der Besetzung von Positionen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen

Zum Beitrag «Professionalisiert endlich die Besetzung von Vorständen»


Good Work



How to make Mitarbeitergespräche suck less?

How to make Mitarbeitergespräche suck less?

Die Mitarbeiterjahresgespräche 2022 sind noch nicht lange vorbei – vielleicht ist gerade jetzt der richtige Zeitpunkt über eine gründliche Renovierung nachzudenken und – z.B. wie im dargestellten Beispiel – das «monolithische Monstergespräch» auf Quartalsgespräche mit unterschiedlichen Schwerpunkten zu verteilen.

Zum Beitrag «How to make Mitarbeitergespräche suck less?»



„Du bist doch einfach nur schüchtern“

„Du bist doch einfach nur schüchtern“

Ein interessanter Beitrag zum Thema des Umgangs mit introvertierten Menschen. Sind Introvertierte vielleicht sogar die besseren Führungskräfte?

Zum Beitrag «„Du bist doch einfach nur schüchtern“»



Vier Schwaben bauen das Slack für Fliessbandarbeiter – Porsche war ihr erster Kunde

Vier Schwaben bauen das Slack für Fliessbandarbeiter – Porsche war ihr erster Kunde

Nach Beekeeper aus Zürich und Staffbase aus Chemnitz gibt es jetzt einen weiteren interessanten Ansatz auf dem Markt der internen Kommunikation und des Employee Self Service.

Zum Beitrag «Vier Schwaben bauen das Slack für Fliessbandarbeiter – Porsche war ihr erster Kunde»


Recruiting



So wichtig ist Transparenz im Recruiting

So wichtig ist Transparenz im Recruiting

Ein beachtenswertes Plädoyer für mehr Transparenz und Ehrlichkeit in der Rekrutierung

Zum Beitrag «So wichtig ist Transparenz im Recruiting»



Recruiting jenseits des 100%igen fachlichen Fit: So geht's

Recruiting jenseits des 100%igen fachlichen Fit: So geht’s

Rekrutieren wird immer anspruchsvoller, denn ein immer grösserer Teil der Bewerberinnen und Bewerber sucht nicht die gradlinige Fortsetzung ihrer Laufbahn, sondern will den Stellenwechsel nutzen, um neue Anforderungen kennenzulernen und etwas Neues auszuprobieren. Statt ausschliesslich auf fachliche Erfahrungen zu setzen, sollten wir deswegen verstärkt auf das Potenzial der Kandidatinnen und Kandidaten achten.

Zum Beitrag «Recruiting jenseits des 100%igen fachlichen Fit: So geht’s»


Remote Work



Remote Work aus dem Ausland | Leitfaden

Remote Work aus dem Ausland | Leitfaden

Ein nützlicher Leitfaden für Unternehmen, die Remote Work aus dem Ausland ermöglichen wollen. Er ist zwar auf EU-Bedingungen ausgerichtet, hat aber auch für die Schweiz sehr relevante Überlegungen und Inhalte.

Zum Beitrag «Remote Work aus dem Ausland | Leitfaden»

Leadership, Good Work, Personalentwicklung, KI im HRM

Was mich diese Woche fachlich am meisten beeindruckt hat, ist die aktuelle Studie von Heike Bruch in Zusammenarbeit mit der DGFP über die aktuellen Leadership Trends:

  1. Unbossing und Shared Leadership
  2. Paradoxe Führung
  3. Diversitätskompetenz als Führungsaufgabe
  4. Purpose-driven Leadership
  5. Gesunde Führung und Caring

Es wird klar, dass es nicht weniger Leadership braucht, sondern mehr. Ein Aufteilung der Führung im Team funktioniert nur, wenn es auch eine gemeinsame Orientierung gibt und es der Führung gelingt, die Mitarbeitenden für übergeordnete Ziele zu begeistern und den Sinn der Arbeit erlebbar zu machen. Leader müssen dabei gegensätzliche Anforderungen miteinander verbinden. Sie dürfen die unterschiedlichen Generationen nicht auf der Basis von Stereotypen führen, sondern die individuellen Präferenzen wahrnehmen. Mitarbeitende brauchen das Gefühl, Aufmerksamkeit und Wertschätzung zu erhalten, und zwar nicht nur für die Arbeitsergebnisse, sondern für sie selbst als Individuen.

Jeder dieser Trends ist zwar für sich gesehen nicht neu, aber die Studie bringt sie in einen spannenden Zusammenhang, aus dem sich leicht konkrete Handlungsempfehlungen und Initiativen ableiten lassen.

Ebenfalls spannend diese Woche: einige Beiträge, die sich mit dem Skill Gap beschäftigen. Der Fachkräftemangel hat bei vielen Unternehmen bereits zu einem Umdenken geführt. Investitionen in die Weiterbildung und Re-Qualifizierung der bestehenden Belegschaft bringen nicht nur eine Steigerung der Motivation, sondern sie rechnen sich auch im Vergleich zu den stark steigenden Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender.

Ausserdem diese Woche: eine Fortsetzung der Beiträge zum Einsatz von KI im People Management mit praktischen Tipps und einem Beitrag über eine spannende KI Initiative in Davos.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



5 Trends einer modernen Führung

5 Trends einer modernen Führung

Ein «Must Read»: Die neue Studie der DGFP in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Heike Bruch von der Universität St.Gallen. Sie gibt einen sehr guten Überblick über Führung in von grossen Unsicherheiten geprägten Zeiten. Dass sich die Führung umstellen muss, ist schon länger klar – in dieser Studie werden die Leitplanken in die Zukunft aufgezeigt.

Zum Beitrag «5 Trends einer modernen Führung»


Good Work



Was Mitarbeitende wirklich zufriedener macht

Was Mitarbeitende wirklich zufriedener macht

Frauen sind zurzeit unzufriedener mit ihrem Job als Männer, sagt eine Studie. Fast ein Drittel der Frauen ist der Meinung, dass die hybride Arbeitsstrategie ihres Arbeitgebers nicht zu ihren Bedürfnissen passt. Es lohnt sich also, sich mit diesem Thema näher zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Was Mitarbeitende wirklich zufriedener macht»



Die Wechselbereitschaft deutscher Beschäftigter pendelt sich auf hohem Niveau ein

Die Wechselbereitschaft deutscher Beschäftigter pendelt sich auf hohem Niveau ein

Die Great Resignation hat sich auch in Deutschland auf einem hohen Niveau eingependelt. Die jüngeren Generationen spielen dabei eine besondere Rolle und für Männer und Frauen gibt es unterschiedliche Beweggründe für die Wechselbereitschaft.

Zum Beitrag «Die Wechselbereitschaft deutscher Beschäftigter pendelt sich auf hohem Niveau ein»



Mitarbeiterbindung: Sparen KMU am falschen Ende? – Personalwirtschaft

Mitarbeiterbindung: Sparen KMU am falschen Ende? – Personalwirtschaft

Es könnte sich eine Schere öffnen zwischen den steigenden Ausgaben grosser Unternehmen in die Mitarbeiterbindung und damit auch in die Löhne und Benefits auf der einen Seite und den Bedürfnis von KMU, Personalkosten einsparen zu müssen angesichts drohender wirtschaftlicher Probleme.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Sparen KMU am falschen Ende? – Personalwirtschaft»


Personalentwicklung



Skills Gap Rapidly Widening

Skills Gap Rapidly Widening

Eine aktuelle Wiley Studie aus den USA zeigt den stark steigenden Qualifizierungsbedarf auf. Der starke Fachkräftemangel zwingt die Unternehmen dazu, mehr in die Mitarbeiterbindung zu investieren, u.a. weil Re-Qualifizierungen bestehender Mitarbeitender günstiger sind als die aufwendige Suche nach neuen Fachkräften.

Zum Beitrag «Skills Gap Rapidly Widening»



HR muss die Belegschaft fit für die Zukunft machen

HR muss die Belegschaft fit für die Zukunft machen

Eine weitere Studie, die aufzeigt, dass wir uns mehr um die Employability unserer Mitarbeitenden kümmern müssen.

Zum Beitrag «HR muss die Belegschaft fit für die Zukunft machen»



Nur 12 Prozent der Unternehmen wissen, was ihre Mitarbeitende können

Nur 12 Prozent der Unternehmen wissen, was ihre Mitarbeitende können

Ein erschreckend niedriger Anteil an Unternehmen weiss wirklich, welche Skills sie bei ihren Mitarbeitenden haben und wie man die Skills entwickeln kann.

Zum Beitrag «Nur 12 Prozent der Unternehmen wissen, was ihre Mitarbeitende können»


KI im HRM



Arbeitserleichterung: Die 7 besten KI-Tools, die Ihnen das Leben und die Arbeit erleichtern

Arbeitserleichterung: Die 7 besten KI-Tools, die Ihnen das Leben und die Arbeit erleichtern

Als Fortsetzung zu den Empfehlungen von letzter Woche gibt es hier weitere Tipps für den Einsatz von KI im Berufsalltag.

Zum Beitrag «Arbeitserleichterung: Die 7 besten KI-Tools, die Ihnen das Leben und die Arbeit erleichtern»



DeepL, DALL-E 2, ChatGPT: Wie nützt künstliche Intelligenz Ihrem Unternehmen?

DeepL, DALL-E 2, ChatGPT: Wie nützt künstliche Intelligenz Ihrem Unternehmen?

Eine dreiteilige Serie über die Chancen und Herausforderungen für einen stärkeren Einsatz von KI in Unternehmen. Hier ist der Teil 1 über die Grundsätze und Voraussetzungen.

Zum Beitrag «DeepL, DALL-E 2, ChatGPT: Wie nützt künstliche Intelligenz Ihrem Unternehmen?»




Mit „humanistischer“ KI gegen China und die USA

In Davos entwickelt sich etwas sehr Interessantes….

Zum Beitrag «Mit „humanistischer“ KI gegen China und die USA»

Good Work, Green HRM, Cyber Security, Künstliche Intelligenz, Off-Boarding

Die Frage, ob wir nicht statt von «New Work» lieber von «Good Work» sprechen sollten, hat inzwischen auch die Titelseite des Fachmagazins Manager Seminare erreicht. Jule Jankoswski beschreibt in ihrer Studie, die sie seit Beginn der Pandemie verfolgt, dass der Begriff «New Work» bei vielen Menschen Ablehnungsreflexe ausgelöst hat, weil die Betonung viel zu stark auf dem Neuen lag und auf dem Überwinden von allem, was alt ist. Alles Gewohnte in Frage gestellt zu bekommen, hat Ablehnung ausgelöst. Viele sahen darin eine Abwertung ihres bisherigen Engagements. Diese Ablehnung hat auf der Seite der Befürworter von «New Work» nur noch mehr und noch radikalere Forderungen nach Veränderungen ausgelöst. Jetzt stehen wir von einem Graben, der tiefer zu werden droht.

«Good Work» könnte die Brücke bauen zwischen «Old Work» und «New Work». Jule Jankowski schlägt 5 Elemente vor, die aus ihrer Sicht «Good Work» ausmachen:

  1. Gelungene Beziehungsgestaltung als Grundlage jeder guten Arbeitskultur
  2. Flexible Strukturen als ständiges Streben nach einer Balance zwischen notwendigen Strukturen und einer möglichst hohen Flexibilität
  3. Digitale Balance als Möglichkeit zu asynchronen Kollaboration und damit zur Überwindung des Trends zu immer mehr Meetings
  4. Gelebte Agilität als bewusste Reflexion des Bedürfnisses und der Fähigkeiten zu agilem Arbeiten
  5. Denken in Möglichkeiten als Voraussetzung, um das Heft des Handelns in der Hand zu behalten

Dazu passen auch der Trendartikel des Zukunftsinstituts und der Diskussionsbeitrag der Manpower Group am WEF in Davos zur Zukunft der Arbeit.

Zu «Good Work» gehören aber auch ein gutes BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) und ein konsequenter Einbezug von Nachhaltigkeit in die Gestaltung von Personalarbeit. Ebenfalls top-aktuell ist das Thema der Cyber Risiken. Das HRM kann und muss einen Beitrag leisten, damit die Mitarbeitenden noch achtsamer und aufmerksamer mit den Fragen der IT Sicherheit umgehen.

Wer seit dem Newsletter-Beitrag vor 2 Wochen zum Thema Chat GPT erste Erfahrungen gemacht hat mit dem unmittelbaren und sehr praktischen Einsatz von künstlicher Intelligenz, fragt sich vielleicht, was es da sonst noch so gibt. Der Artikel listet entsprechende Plattformen und Applikationen auf, die nur darauf warten ausprobiert zu werden.

Und zum Schluss noch die Frage, ob wir neben dem On-Boarding nicht auch mal über Konzepte zum Off-Boarding nachdenken sollten.

Viel Inspiration beim Lesen

P.S.: Das folgende Bild ist übrigens von mir mit einer KI Applikation erstellt worden. Die dargestellten Personen gibt es in der Realität nicht.



Good Work



Megatrend New Work

Megatrend New Work

Das Zukunftsinstitut beschäftigt sich in einem aktuellen Trendreport mit dem Thema «New Work» und hat dabei 4 Zukunftsthesen entwickelt.

Zum Beitrag «Megatrend New Work»



Von Hybrid Work bis Work Life Balance: 7 Thesen zur Zukunft der Arbeit

Von Hybrid Work bis Work Life Balance: 7 Thesen zur Zukunft der Arbeit

Ein Diskussionsbeitrag der Manpower Group am WEF in Davos mit 7 Thesen zur Zukunft der Arbeit.

Zum Beitrag «Von Hybrid Work bis Work Life Balance: 7 Thesen zur Zukunft der Arbeit»



BGM: Schweizer Firmen top

BGM: Schweizer Firmen top

Ein paar interessante Beispiele für ein erfolgreiches BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement)

Zum Beitrag «BGM: Schweizer Firmen top»


Green HRM



Nachhaltiges Personalmanagement: Green Recruiting - Hype oder here to stay?

Nachhaltiges Personalmanagement: Green Recruiting – Hype oder here to stay?

Im Zuge diverser Nachhaltigkeitsanstrengungen ist jetzt auch die Idee des «Green Recruiting» entstanden.

Zum Beitrag «Nachhaltiges Personalmanagement: Green Recruiting – Hype oder here to stay?»


Cyber Security



Wie HR Cyberangriffen vorbeugen kann – Personalwirtschaft

Wie HR Cyberangriffen vorbeugen kann – Personalwirtschaft

Cyber-Angriffe nehmen immer mehr zu. Auch das HRM kann bei der Prävention eine wichtige Rolle übernehmen.

Zum Beitrag «Wie HR Cyberangriffen vorbeugen kann – Personalwirtschaft»




Cybersecurity: Eine „Human Firewall“ bilden

Angesichts einer weiteren Zunahme von Cyber-Angriffen braucht es mehr Achtsamkeit auf Seiten der Mitarbeitenden und für mehr sinnvolle Achtsamkeit braucht es geeignete Schulungen, die auch noch Spass machen sollen.

Zum Beitrag «Cybersecurity: Eine „Human Firewall“ bilden»


Künstliche Intelligenz



Die besten KI-Dienste zum Ausprobieren

Die besten KI-Dienste zum Ausprobieren

Wer sich bereits mit Chat GPT beschäftigt hat und weitere KI Anwendungen kennenlernen will, findet in dieser Artikel entsprechende Empfehlungen.

Zum Beitrag «Die besten KI-Dienste zum Ausprobieren»


Off-Boarding



„Ein gelungenes Offboarding bedeutet Anerkennung“

„Ein gelungenes Offboarding bedeutet Anerkennung“

In Zeiten, wo alle über das Onboarding reden, sollte auch über das Offboarding nachgedacht werden.

Zum Beitrag «„Ein gelungenes Offboarding bedeutet Anerkennung“»

Zukunft des HRM, Good Work, Fachkräftemangel, rollenbasierte Organisationen

Der Fachkräftemangel lässt die Bedeutung eines guten Personal-Managements weiter steigen. Einige Expert:innen sehen sogar die Überlebensfähigkeit von Unternehmen gefährdet, wenn sie nicht deutlich mehr in ihr HRM investieren, um damit die dringend benötigten Fachkräfte rekrutieren und an das Unternehmen binden zu können. Die Zeiten, in denen das Personal-Management auf die Rolle des administrativen Dienstleisters beschränkt und vor allem als Kostenfaktor angesehen wurde, sind vorbei. Damit sind aber auch höhere Erwartungen an die Verantwortlichen für das HRM verbunden. Viele haben bereits damit begonnen, stärker in die Qualifikation ihrer HR-Teams und deren Führungskräfte zu investieren.

Der Bestsellerautor Lars Schmidt erläutert in seinem Beitrag, in welche Richtung es vermutlich gehen wird, und was das für das heutige HRM bedeutet. Dass die Zukunft auch im HRM digitaler sein wird, ist keine neue Erkenntnis, aber wer meine Empfehlung aus dem Newsletter der letzten Woche ausprobiert und mit Chat GPT experimentiert hat, weiss, was die nächste Phase der Digitalisierung bedeuten wird. Gleichzeitig gilt es, die Selbstverantwortung der Mitarbeiter zu stärken, soziale Verbindungen herzustellen und auszubauen und Führung neu zu definieren.

Gelingen kann das alles nur, wenn wir sehr viel konsequenter in bereichsübergreifenden Netzwerken und modernen Kooperationsformen denken und handeln lernen. Chat GPT kann uns dabei helfen, gute, aktuelle Funktionsbeschreibungen zu erstellen. Die Frage ist aber, ob wir diese Chance nicht nutzen sollten, zum Beispiel um das Zeitalter der Job Descriptions zu beenden und stärker in Rollen und Kompetenzen zu denken. Bis heute definieren wir Funktionen und suchen die darauf am besten passende Person, d.h. die Funktion kommt zuerst und dann erst die Person. Wenn wir unsere Organisationen menschenorientierter machen wollen, müssen wir zuerst den Mensch und seine Kompetenzen anschauen und dann überlegen, welche Rollen auf ihn am besten passen. Das ist nicht die einzige Möglichkeit, um menschenorientierter zu werden, aber eine bedenkenswerte.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft des HRM



Fachkräftemangel kostet Milliarden: HR neu bewerten

Fachkräftemangel kostet Milliarden: HR neu bewerten

Ein Appell an die Unternehmen, ihrem Personalmanagement mehr Aufmerksamkeit und Gewicht zu geben. Dazu gehört auch eine Aufwertung der Stellen im HRM. Die Frage ist, ob die HR-Bereiche diesen höheren Bewertungen auch gerecht werden.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel kostet Milliarden: HR neu bewerten»



7 Ways HR Will Look Different in 2023

7 Ways HR Will Look Different in 2023

Ein interessanter Beitrag von Lars Schmidt über die anstehenden Veränderungen im HRM

Zum Beitrag «7 Ways HR Will Look Different in 2023»


Good Work



Unternehmen lassen Kollaborationskultur schleifen

Unternehmen lassen Kollaborationskultur schleifen

Eine interessante Studie, die aufzeigt, dass viele Unternehmen bei der Einführung und Pflege einer digitalen Kollaborationskultur nachgelassen haben und weniger Energie darauf verwenden. Das führt aber zu entsprechenden Problemen.

Zum Beitrag «Unternehmen lassen Kollaborationskultur schleifen»



Vier-Tage-Woche als Chance für Unternehmen und Mitarbeiter

Vier-Tage-Woche als Chance für Unternehmen und Mitarbeiter

Ein spannendes Experiment: die Einführung einer 4-Tage-Woche im Pflegebereich

Zum Beitrag «Vier-Tage-Woche als Chance für Unternehmen und Mitarbeiter»



«Ich verdiene 20'690 Franken im Monat»

«Ich verdiene 20’690 Franken im Monat»

Die Familie Wiesner Gastronomie ist ein Schweizer Pionierunternehmen in Sachen Lohntransparenz.

Zum Beitrag ««Ich verdiene 20’690 Franken im Monat»»



Nach Great Resignation: Der neueste Trend heißt Job Boomeranging

Nach Great Resignation: Der neueste Trend heißt Job Boomeranging

Kommt nach der Great Resignation der Great Regret? Es lohnt sich auf jeden Fall, sich mit dem Thema Re-Hiring zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Nach Great Resignation: Der neueste Trend heißt Job Boomeranging»


Fachkräftemangel



IT-Experten in der Schweiz können bei der Arbeitssuche wählerisch sein

IT-Experten in der Schweiz können bei der Arbeitssuche wählerisch sein

Eine LinkedIn Studie listet die Berufe auf, die in den letzten 5 Jahren am meisten gefragt waren.

Zum Beitrag «IT-Experten in der Schweiz können bei der Arbeitssuche wählerisch sein»


Rollenbasierte Organisationen



Rollenbasiertes Arbeiten

Rollenbasiertes Arbeiten

Eine Möglichkeit sich mit der Einführung von rollenbasierten Strukturen zu beschäftigen beschreibt dieser Artikel

Zum Beitrag «Rollenbasiertes Arbeiten»



Decentralization in the Workplace: How Distributed Management is…

Decentralization in the Workplace: How Distributed Management is…

Ein interessantes Beispiel aus Japan, wie man die verteilte Führung in einer modernen, agilen Organisation gestalten könnte.

Zum Beitrag «Decentralization in the Workplace: How Distributed Management is…»

Digitalisierung im HRM, Good Work, Fachkräftemangel

Im heutigen Newsletter möchte ich mich mit dem sehr aktuellen Thema ChatGPT besonders beschäftigen. Es wurde in den letzten Tagen und Wochen viel darüber geschrieben, was die Schulen jetzt tun müssen, wenn die Schülerinnen und Schüler ihre Aufsätze von ChatGPT schreiben lassen. Aber was bedeutet es für uns im People-Management? Ich habe es ausprobiert und ChatGPT gefragt, was es im HRM leisten kann. Hier ist die Antwort, die ich unmittelbar bekommen habe:

«ChatGPT, als ein großes Sprachmodell, kann für das HR Management in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden. Einige Beispiele sind:

  1. Antworten auf häufig gestellte Fragen: ChatGPT kann verwendet werden, um automatisch Antworten auf häufig gestellte Fragen von Mitarbeitern oder Bewerbern bereitzustellen, was die Effizienz des HR-Teams erhöhen kann.
  2. Erstellung von Dokumenten: ChatGPT kann verwendet werden, um automatisch Dokumente wie Arbeitsverträge, Mitarbeiterhandbücher oder Schulungsunterlagen zu erstellen, was die Arbeitsbelastung des HR-Teams verringern kann.
  3. Schreiben von E-Mails: ChatGPT kann verwendet werden, um automatisch E-Mails an Mitarbeiter oder Bewerber zu schreiben, wie z.B. Einladungen zu Interviews oder Mitteilungen über geänderte Unternehmensrichtlinien.
  4. Analyse von Daten: ChatGPT kann verwendet werden, um große Mengen an Daten aus verschiedenen Quellen wie Mitarbeiterbefragungen oder Leistungsüberprüfungen zu analysieren, um Trends oder Problembereiche im Unternehmen zu identifizieren.
  5. Chatbot: ChatGPT kann verwendet werden, um einen Chatbot zu erstellen, der Mitarbeitern oder Bewerbern dabei helfen kann, schnell und einfach auf ihre Fragen zu antworten, ohne dass sie auf die Antwort des HR-Teams warten müssen.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass, wenn ChatGPT eingesetzt wird, es immer noch von erfahrenen HR-Professionals überwacht werden sollte, um sicherzustellen, dass die Antworten korrekt und angemessen sind und dass die Datenanalyse akkurat und relevant ist.»

Versuchen Sie es doch auch mal. Es ist immer besser, etwas ausprobiert zu haben, bevor man darauf von Anderen angesprochen wird….

Das zweite Schwerpunktthema ist heute wieder «Good Work». Wirklich erstaunt hat mich die Meldung, dass Microsoft allen Festangestellten in des USA unbegrenzt Ferien geben will. Und das ab sofort. Sie haben als Arbeitgeber das Vertrauen, dass ihr Angebot nicht missbraucht wird. Ähnliche Versuche, z.B. bei Salesforce, LinkedIn, Oracle und Netflix, haben sie offenbar ermutigt.

Und da ist auch noch ein interessantes Pionier-Unternehmen aus der Schweiz, das neue Ansätze im Bereich von Good Work ausprobiert.

Viel Inspiration beim Lesen



Digitalisierung im HRM



Was ist ChatGPT und warum ist das für HR relevant?

Was ist ChatGPT und warum ist das für HR relevant?

Wer Lust hat, sich näher mit ChatGPT zu beschäftigen und es vielleicht sogar selber auszuprobieren, wird hier fündig.

Zum Beitrag «Was ist ChatGPT und warum ist das für HR relevant?»



Exklusiv: ChatGPT im Interview

Exklusiv: ChatGPT im Interview

Das ist das erste Interview mit einem KI System, das ich gelesen haben. Es hat mich nachdenklich gemacht und mich dazu motiviert, es selber auszuprobieren.

Zum Beitrag «Exklusiv: ChatGPT im Interview»



ChatGPT zum Beispiel in der betrieblichen Weiterbildung

ChatGPT zum Beispiel in der betrieblichen Weiterbildung

Chat GPT könnte auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung eingesetzt werden.

Zum Beitrag «ChatGPT zum Beispiel in der betrieblichen Weiterbildung»


Good Work



Mitarbeiterbindung: Wie lange Arbeitsbeziehungen gelingen

Mitarbeiterbindung: Wie lange Arbeitsbeziehungen gelingen

Ein lesenswerter Beitrag über das Gelingen von Mitarbeiterbindung, in dem u.a. Prof. Dr. Armin Trost zu Wort kommt, der sich seit Jahren sehr intensiv mit diesem Thema auseinandersetzt. «Verhätscheln» ist für ihn der falsche Ansatz.

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung: Wie lange Arbeitsbeziehungen gelingen»



Ghosten Sie noch oder herrscht schon Great Resignation?

Ghosten Sie noch oder herrscht schon Great Resignation?

Eine gute Übersicht aktueller Trendbegriffe und deren Bedeutung

Zum Beitrag «Ghosten Sie noch oder herrscht schon Great Resignation?»




Urlaub ohne Limit: Microsoft gewährt Mitarbeitern “unbegrenzte Freizeit“

Ab heute, 16.1.2023, können Festangestellte bei Microsoft in den USA unbegrenzt Ferien in Anspruch nehmen. Ein interessanter Versuch.

Zum Beitrag «Urlaub ohne Limit: Microsoft gewährt Mitarbeitern “unbegrenzte Freizeit“»



Junge Menschen möchten Intrapreneure sein

Junge Menschen möchten Intrapreneure sein

Internes Unternehmertum als Anreiz für Gen Z – ein interessanter Beitrag zur aktuellen Diskussion über Employee Experience und Employer Branding

Zum Beitrag «Junge Menschen möchten Intrapreneure sein»



Ein Schweizer Gastro-Unternehmen als Pionier von Good Work

Ein Schweizer Gastro-Unternehmen als Pionier von Good Work

Die Familie Wiesner Gastronomie AG ist ein sehr interessanter Schweizer Pionier im Bereich People Management.

Zum Beitrag «Ein Schweizer Gastro-Unternehmen als Pionier von Good Work»


Fachkräftemangel



Schweizer Unternehmen stellen weiter fleissig Leute ein

Schweizer Unternehmen stellen weiter fleissig Leute ein

Ein aktueller Blick auf die Fachkräftesituation in der Schweiz und auf die absehbaren Trends

Zum Beitrag «Schweizer Unternehmen stellen weiter fleissig Leute ein»



Unternehmen planen weniger Neueinstellungen als vor einem Jahr – Personalwirtschaft

Unternehmen planen weniger Neueinstellungen als vor einem Jahr – Personalwirtschaft

Obwohl die Anzahl der geplanten Neueinstellungen etwas rückläufig ist, gibt es nach wie vor eine extreme Knappheit von Fachkräften.

Zum Beitrag «Unternehmen planen weniger Neueinstellungen als vor einem Jahr – Personalwirtschaft»

Digitalisierung im HRM, Good Work, Diversity & Inclusion, Fachkräftemangel

Derzeit herrscht definitiv kein Mangel an Nachrichten über Veränderungen, die um uns herum passieren. Da könnte man fast übersehen, wie rasant sich auch die Digitalisierung weiterentwickelt. Die ersten Erfahrungen mit Chat GPT zeigen die Richtung an, in die es gehen könnte. Was mich dabei besonders nachdenklich gemacht hat, ist die Aussage, dass KI leichter lernen kann, Romane zu schreiben als Haare zu schneiden. Anders als bei der ersten Welle der Digitalisierung, bei der vor allem einfache, repetitive Tätigkeiten durch Roboter und andere technische Lösungen ersetzt wurden, entsteht jetzt Konkurrenz im Bereich der Wissensarbeit. Ich denke, es ist wichtig, dass wir da am Ball bleiben.

Gleichzeitig geht es auch um «Good Work». Wir können die Produktivitätsfortschritte nutzen, um andere Arbeits- und Arbeitszeitmodelle zu entwickeln und einzuführen. Es gibt eine Dreiecksbeziehung zwischen Fachkräftemangel, Digitalisierung und der Gestaltung menschenorientierter Arbeit. Wenn wir zukunftsfähig sein wollen, müssen wir die drei Dimensionen dieses Dreiecks in Verbindung miteinander denken. Ein Beispiel erleben wir gerade in New York City, wo seit dem 1.1.2023 ein Gesetz in Kraft getreten ist, das die Nutzung von KI-gestützten Rekrutierungstools einschränkt und ein hohes Mass an Transparenz fordert. New York City wird sicherlich Nachahmer finden.

Meine eigenen Gedanken zum Thema Fachkräftemangel habe ich am vergangenen Samstag in einem grossen NZZ Interview erläutern können. Ich halte meine Meinung ganz sicher nicht für alleine massgebend, aber die durchwegs sehr positiven Feedbacks haben mir gezeigt, dass sie von vielen geteilt oder zumindest als Denkanstoss empfunden wird. In einer komplexen Welt, in der alles mit allem zusammenhängt, wie es der Physiker und Philosoph Carl Friedrich von Weizsäcker formuliert hat, kann es gar nicht die eine richtige Lösung geben, aber wir dürfen vor der Komplexität auch nicht kapitulieren. Wir müssen dabei die Überzeugung, dass eine Wirtschaft immer und möglichst stark wachsen muss, ebenso hinterfragen, wie die Ansicht, dass wir die Bedingungen der Arbeitswelt, wie Pensionierungsalter, Arbeitszeiten etc., niemals verändern müssen, weil wir uns so gut daran gewöhnt haben.

Ich hatte vorgeschlagen, das Jahr 2023 zu einem Jahr der Vertrauens zu machen. Für mich gehört dazu auch das Selbstvertrauen, dass wir es schaffen können, gemeinsam gute Lösungen zu finden, gerade weil alles mit allem zusammenhängt.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



Digitalisierung im HRM



GTP-3: Die KI bedroht Akademiker-Jobs besonders

GTP-3: Die KI bedroht Akademiker-Jobs besonders

Haben Sie schon mal Chat GPT ausprobiert? Wenn nicht, sollten Sie es mal versuchen, um selber zu erfahren, was da aus dem Bereich der Technologie auf uns zukommt.

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Personalchefs kämpfen 2023 mit KI und Datenrisiken

Personalchefs kämpfen 2023 mit KI und Datenrisiken

Spannende Gedanken zum Thema Digitalisierung im HRM. In New York ist seit dem 1.1.23 die Nutzung von KI in der Rekrutierung reglementiert und stark eingeschränkt.

Zum Beitrag «Personalchefs kämpfen 2023 mit KI und Datenrisiken»



Wie Metaverse die Arbeit verändert

Wie Metaverse die Arbeit verändert

Das Metaverse entwickelt sich so allmählich – der Artikel beleuchtet, was das für das Personalmanagement bedeuten könnte.

Zum Beitrag «Wie Metaverse die Arbeit verändert»



Wie Künstliche Intelligenz in 10 Jahren aussehen wird

Wie Künstliche Intelligenz in 10 Jahren aussehen wird

Ein interessanter Beitrag über die mögliche Entwicklung von künstlicher Intelligenz in den nächsten 10 Jahren.

Zum Beitrag «Wie Künstliche Intelligenz in 10 Jahren aussehen wird»


Good Work



„Die Zukunft gehört dem Vierstundentag“

„Die Zukunft gehört dem Vierstundentag“

Ein spannendes Interview mit dem Zukunftsforscher Tristan Horx über die Zukunft der Arbeit und des Arbeitsumfangs.

Zum Beitrag «„Die Zukunft gehört dem Vierstundentag“»



Vereinbarkeit: „Wir sprechen über Männer, aber nicht mit ihnen“

Vereinbarkeit: „Wir sprechen über Männer, aber nicht mit ihnen“

Vereinbarkeit kann besser funktionieren, wenn man auch die Sicht der Männer aktiv einbezieht und mit ihnen, statt nur über sie redet, findet dieser Artikel.

Zum Beitrag «Vereinbarkeit: „Wir sprechen über Männer, aber nicht mit ihnen“»



Mit weniger Meetings mehr erreichen

Mit weniger Meetings mehr erreichen

Dass bei Meetings weniger manchmal mehr sein kann, zeigt dieser Artikel mit konkreten Ideen auf.

Zum Beitrag «Mit weniger Meetings mehr erreichen»



Fit im neuen Jahr mit einem smarten Fahrrad-Schreibtisch

Fit im neuen Jahr mit einem smarten Fahrrad-Schreibtisch

Wer Arbeit und den sportlichen Ausgleich dazu noch effizienter kombinieren will, für den gibt es demnächst eine neue Lösung…

Zum Beitrag «Fit im neuen Jahr mit einem smarten Fahrrad-Schreibtisch»


Diversity & Inclusion



Diversität und Inklusion: Diese 10 Unternehmen sind führend

Diversität und Inklusion: Diese 10 Unternehmen sind führend

Eine Rangliste der Unternehmen, die in Sachen Diversität und Inklusion besonders vorbildlich sind.

Zum Beitrag «Diversität und Inklusion: Diese 10 Unternehmen sind führend»


Fachkräftemangel



NZZ Interview

NZZ Interview

Ein NZZ Interview zum Thema Fachkräftemangel und den aktuellen Trends wie «Great Resignation» und «Quiet Quitting». Wir können nicht einfach so weitermachen, sondern müssen entweder unsere Wachstumspläne reduzieren oder neue, zum Teil unbequeme Massnahmen einführen.

Zum Beitrag «NZZ Interview»

Vertrauen, HR-Trends, Fachkräftemangel, Work Space Design, Good Work

Ich kenne viele Menschen, die froh sind, dass 2022 vorüber ist, und die auf ein besseres Neues Jahr 2023 hoffen. Dieser Hoffnung müssten wir aber Nahrung geben, zum Beispiel indem wir mal etwas mehr Mut zum Experimentieren entwickeln. Im letzten Newsletter des alten Jahres hatte ich vorgeschlagen, das Jahr 2023 zu einem Jahr des Vertrauens zu machen. Wie Vertrauen funktioniert, haben wir schon unmittelbar nach unserer Geburt gelernt. Wir können das.

Später hat man uns erklärt, dass wir uns das Vertrauen verdienen müssen, dass wir Beweise liefern müssen für unsere Vertrauenswürdigkeit. Auf meine Frage, wie Vertrauen entstehen kann, höre ich oft, dass sich das erst langsam anhand konkreter, positiver Erfahrungen entwickeln könne. Ist das wirklich so, oder verwechseln wir dabei nicht manchmal Vertrauen und Sicherheit? Sicherheit entsteht durch geeignete Massnahmen, die Risiken ausschliessen, aber muss die Sicherheit immer die Voraussetzung für Vertrauen sein? Könnten wir nicht einmal Vertrauen wagen ohne uns dabei vorher abgesichert zu haben? Zuerst vertrauen und darauf später Sicherheit aufbauen?

Vertrauen ist eine Haltung, eine zutiefst menschliche Haltung, und damit etwas anderes als eine auf Vereinbarungen und Versprechen abgestützte Sicherheit. Ernest Hemingway hat es einmal so ausgedrückt: Der beste Weg herauszufinden, ob man jemandem vertrauen kann, ist ihm zu vertrauen. Wenn Sie jetzt einwenden, dass uns das aber verletzlich macht, dann haben Sie Recht. Im letzten Jahr haben wir alle die Erfahrung gemacht, dass wir als Gesellschaft und als Individuen verletzlicher sind, als wir gedacht hatten, und dass wir Wege finden müssen, um mit dieser Verletzlichkeit irgendwie klarzukommen. Vertrauen heisst sich seiner Verletzlichkeit bewusst zu sein und trotzdem immer wieder den ersten Schritt in Richtung auf die Anderen zu tun. Das hat nichts mit blindem Vertrauen zu tun, denn wenn wir aufeinander zugehen, ist es besser das mit offenen Augen zu tun.

Sie kennen alle den Spruch: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Ich möchte ihn gerne neu formulieren: Kontrolle bringt Sicherheit, Vertrauen bringt mehr.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Inspiration beim Lesen und einen guten Start in ein glückliches, gesundes und vertrauensvolles Neues Jahr 2023



Vertrauen



Psychologische Sicherheit: Das Geheimrezept hoch performanter Teams

Psychologische Sicherheit: Das Geheimrezept hoch performanter Teams

Ein guter Einblick in das Thema der psychologischen Sicherheit inkl. Fragebogen für eine Selbstevaluation

Zum Beitrag «Psychologische Sicherheit: Das Geheimrezept hoch performanter Teams»



9 Steps To Create A Psychologically Safe Workplace

9 Steps To Create A Psychologically Safe Workplace

Wer die psychologische Sicherheit in einer Organisation steigern will: Hier sind ein paar nützliche Hinweise, wie das gelingen könnte.

Zum Beitrag «9 Steps To Create A Psychologically Safe Workplace»


Bild: Amelia Crabtree


HR Trends



Zukunft der Arbeit: Fünf Trends für 2023

Zukunft der Arbeit: Fünf Trends für 2023

Eines ist klar – wer zukunftsfähig bleiben oder werden möchte, muss auf eine konsequente Menschenorientierung setzen. In diesem Artikel werden 5 entsprechende Trends vorgestellt.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit: Fünf Trends für 2023»


Fachkräftemangel



Studie: So versucht HR 2023 Recruiting-Probleme zu lösen

Studie: So versucht HR 2023 Recruiting-Probleme zu lösen

Der Fachkräftemangel wird das HRM vermutlich auch 2023 sehr stark beschäftigen. In diesem Artikel gibt es nützliche Hinweise zum Umgang mit diesem Thema.

Zum Beitrag «Studie: So versucht HR 2023 Recruiting-Probleme zu lösen»


Work Space Design



Agiles Arbeiten: Büroplanung mit offenen Bürokonzepten

Agiles Arbeiten: Büroplanung mit offenen Bürokonzepten

Neue Arbeitsformen bedingen auch ein Umdenken bei der Gestaltung und Möblierung der Arbeitsräume.

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Good Work



5 Work Hacks, die die Arbeitswelt ein wenig besser machen

5 Work Hacks, die die Arbeitswelt ein wenig besser machen

Ein paar Tipps von einem der Pionierunternehmen auf dem Gebiet von New Work

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15 Spielregeln für hybride Teams

15 Spielregeln für hybride Teams

Eine gute Sammlung bewährter Regeln für hybride Meetings

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HRM & Leadership Trends 2023

Jeder Jahreswechsel war schon immer eine kleine Zäsur, aber vieles von dem, was uns im folgenden Jahr beschäftigen wird, war eigentlich jedesmal vorher klar. Diesmal ist es für mich nicht so einfach, weil wir in 2022 einige liebgewonnene Gewissheiten aufgeben und uns neu orientieren mussten. Ein bekannter Spruch, der Mark Twain zugeschrieben wird, sagt: Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.

Es gibt zwei unterschiedliche Ansätze: Wir könnten nach Belegen und Beweisen suchen, die Gewissheiten schaffen und die wir in die Zukunft interpretieren können. Oder wir setzen auf Vertrauen, und zwar auf zwei Ebenen: Auf der ersten geht es um das Vertrauen, dass der Andere das, was er gesagt hat, auch wirklich tun wird. Aber es gibt noch eine zweite Ebene, und auf der geht es um das ehrliche Eingestehen eigener Fehler und Unzulänglichkeiten. Denn erst wenn ich mich auch darauf verlassen kann, dass der Andere mir frühzeitig sagt, wenn er etwas nicht leisten kann, weil er sich vielleicht überschätzt hat, und er nicht versucht, die Fehler zu vertuschen, dann können Gewissheiten wachsen und Vertrauen entstehen.

Es gibt immer noch zu viele Führungskräfte, die das Eingeständnis eigener Unzulänglichkeiten für Schwäche halten. Dabei ist es ein wesentlicher Bestandteil von psychologischer Sicherheit, und wir wissen spätestens seit Amy Edmondson’s Forschungen, dass darin eine der wichtigsten Quellen von Innovation, Entwicklungsfähigkeit und Leistung liegt.

Wie wäre es, wenn wir das Jahr 2023 zum Jahr des Vertrauens machen?

In diesem Sinne von Vertrauen und von Gewissheiten in Zeiten von Unsicherheit möchte ich mich im letzten Newsletter des Jahres 2022 ganz auf die Trends und die mögliche Zukunft der HR Organisation fokussieren. Den Anfang macht ein interessanter Beitrag von Dave Ulrich.

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern einen guten Start in ein erfolgreiches Neues Jahr 2023, in dem möglichst viele Wünsche in Erfüllung gehen mögen.



HRM & Leadership Trends 2023



Certainty in the Face of Business Uncertainty

Certainty in the Face of Business Uncertainty

Ein lesenswerter Beitrag von Dave Ulrich über das Gewinnen von Gewissheiten in einem Umfeld voller Unsicherheiten.

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Was kommt nach der Hierarchie?

Was kommt nach der Hierarchie?

Der Bericht von einem spannenden Barcamp zur Frage nach der zukunftsfähigen Organisation. Was kommt nach der «Heiligen Ordnung», der gewohnten und eigentlich bewährten Hierarchie?

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HR’s new operating model

HR’s new operating model

Ein sehr Interessanter Ausblick auf die Weiterentwicklung des HRM. Die strategischen Stossrichtungen sind nicht absolut neu, aber in den 5 vorgestellten Organisationsvarianten wird deutlich, was das in der Praxis bedeuten könnte.

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HR-Trends 2022 auf Basis der Analysen von Professor Karlheinz Schwuchow auf der Zukunft Personal Europe in Köln

HR-Trends 2022 auf Basis der Analysen von Professor Karlheinz Schwuchow auf der Zukunft Personal Europe in Köln

Ein weiterer Ausblick auf die Trends, mit denen wir es im kommenden Jahr voraussichtlich zu tun haben werden.

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Creating Brave Employees

Creating Brave Employees

Ein spannender Beitrag, in dem es darum geht, die Angst vor Unsicherheiten zu überwinden, denn die Furcht führt dazu, dass Chancen nicht ergriffen werden.

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Leadership, Hybrid Work, Gesundheitsmanagement, HR Trends, Arbeit ohne Sinn

In diesem letzten Newsletter vor den Weihnachtsfeiertagen möchte ich einen Fernsehfilm über die Arbeitswelt besonders empfehlen. Vielen Dank an Urs Ruetz für den Hinweis aus diesen Beitrag auf dem Kanal ARTE. Auf humorvolle Art zeigt der Film auf, wohin sich die Arbeit in vielen Büros entwickelt hat: sie gleicht in vielem der Umsetzung eines Handbuchs für Saboteure aus dem zweiten Weltkrieg. Wenn Sie in der Weihnachtspause Zeit haben, gibt dieser Beitrag wertvolle Hinweise, was wir im nächsten Jahr besser machen könnten.

Ein weiterer Schwerpunkt ist das Thema der hybriden Arbeitsformen, an denen viele Unternehmen im Moment arbeiten. Dazu gibt es eine interessante Studie des Fraunhofer Instituts: 60% der Befragten gehen davon aus, dass sich ihre Art zu arbeiten in den nächsten Jahren zeitlich und räumlich verändern wird.

Ausserdem ein Ausblick auf Trends im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und ein Artikel über den Umgang mit Mitarbeitenden, die an einer chronischen Krankheit leiden. Wenn man überlegt, wieviele Menschen zu dieser Gruppe gehören, ist dieses Thema bisher definitiv zu kurz gekommen.

Und dann war da letzte Woche noch die ausserordentliche Mitgliederversammlung der ZGP, die ihren Namen in SHRA Swiss HR Association ändern und dabei eine enge Kooperation mit der Zeitschrift HR Today eingehen wird. Der Newsletter wird dabei unverändert weiter bestehen bleiben.

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern frohe und gesegnete Weihnachten.


Foto: Kloster St. Johann Müstair


Leadership



What Employees Want Most in Uncertain Times

What Employees Want Most in Uncertain Times

Eine lesenswerte Zusammenfassung von Empfehlungen für Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden durch sehr unsichere Zeiten und Krisen hindurchführen müssen

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Hybrid Work



Weniger Dienstreisende, mehr digitale Nomaden

Weniger Dienstreisende, mehr digitale Nomaden

Eine interessante Fraunhofer Studie zu den Arbeitsplätzen und den Arbeitsmodellen von morgen

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Hybrides Arbeiten: Sicher arbeiten, wo andere Urlaub machen

Hybrides Arbeiten: Sicher arbeiten, wo andere Urlaub machen

Was für einige Mitarbeitende ein Traum ist, nämlich die Verbindung von Work und Vacation (Workation), könnte ein Alptraum werden für diejenigen, die für die IT Sicherheit verantwortlich sind. In diesem Artikel gibt es Hinweise, wie man damit umgehen könnte.

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Eyes on You: Tracking Remote Workers

Eyes on You: Tracking Remote Workers

Eine interessante Debatte über die Möglichkeiten und Gefahren der Überwachung von Remote Mitarbeitenden

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Gesundheitsmanagement



Die Gesundheits­trends 2023

Die Gesundheits­trends 2023

Braucht Ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement eine Auffrischung? Hier sind die wichtigsten BGM Trends für 2023.

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So arbeitet Neue Narrative mit chronisch kranken Beschäftigten – Personalwirtschaft

So arbeitet Neue Narrative mit chronisch kranken Beschäftigten – Personalwirtschaft

Ein Thema, über das bisher kaum gesprochen wurde: der Umgang mit chronisch kranken Mitarbeitenden. Die Firma «Neue Narrative» hat dazu einen interessanten Ansatz für ihre Mitarbeitenden entwickelt.

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HR Trends



Strategische Personalplanung im Aufwind

Strategische Personalplanung im Aufwind

Ein lesenswerter Beitrag, der gerade angesichts des Fachkräftemangels eine strategische Personalplanung empfiehlt

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„Keine der teilnehmenden Organisationen kehrt zur Fünf-Tage-Woche zurück“

„Keine der teilnehmenden Organisationen kehrt zur Fünf-Tage-Woche zurück“

Interessante erste Erfahrungen mit der 4-Tage-Woche

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Erfahrung schlägt wissenschaftliche Erkenntnis

Erfahrung schlägt wissenschaftliche Erkenntnis

Wer sich mit internen Widerständen gegen Veränderungen beschäftigt (zum Beispiel der Klassiker: das haben wir schon immer so gemacht…), sollte diese Kolumne lesen.

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Arbeit ohne Sinn



Arbeit ohne Sinn - Die ganze Doku

Arbeit ohne Sinn – Die ganze Doku

Ein sehenswerter Fernsehbeitrag von ARTE über Sinn und Unsinn in der Arbeitswelt.

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Leadership, Recruiting, Good Work, Kulturveränderung

Es ist kalt geworden bei uns in der Schweiz, zumindest was die Aussentemperaturen angeht. Bei den Innenraumtemperaturen ist sparen angesagt, damit wir die aktuelle Energieknappheit in Europa gut überstehen. Wo wir statt dessen mehr Energie investieren sollten, ist bei der Gestaltung unserer Führung. Michelle Johnston nennt das, was jetzt nötig ist, in ihrem neuen Buch einen «Seismic Shift». einen konsequenten Übergang von einer transaktionalen, top-down ausgerichteten Kommunikation hin zur Schaffung eines Umfelds, in dem sich die Menschen wertgeschätzt und respektiert fühlen. Wir brauchen «Good Work» statt nur «More Work».

Auch wenn wir nicht wissen können, was alles auf uns zukommt im nächsten Jahr, der Fachkräftemangel wird auf jeden Fall auf der Liste bleiben. Spannend finde ich auch die Frage, wie wir die Anforderungen von agilen, rollenbasierten Organisationsmodellen in die Welt der Stellenausschreibungen übertragen und das Recruiting entsprechend neu ausrichten können.

Eine neue Ausrichtung soll es auch für die ZGP geben: sie lädt ihre Mitglieder für den 14.12. zu einer ausserordentlichen Mitgliederversammlung ein, um ihnen eine Namensänderung vorzuschlagen und eine sehr enge Kooperation mit dem Verlag der Zeitschrift HR Today. Mir persönlich gefällt diese Kooperationsidee sehr. Haben Sie sich vielleicht hin und wieder gewundert, warum in meinem Newsletter keine Artikel aus dem HR Today erscheinen? Ich bin immer davon ausgegangen, dass die allermeisten Leserinnen und Leser des Newsletters auch ein Abonnement von HR Today haben und es deswegen keine Doppelungen braucht. Wenn die ZGP Mitglieder dem Vorschlag des Vorstands zustimmen, wird es hoffentlich rasch auch eine Abstimmung zwischen Newsletter und HR Today geben, damit wir die Bedürfnisse der Leserinnen und Leser in Zukunft noch besser bedienen können.

Ich freue mich drauf und wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen und den ZGP Mitgliedern eine erfolgreiche Mitgliederversammlung



Leadership



The Seismic Shift In Leadership

The Seismic Shift In Leadership

Ein aktuelles Leadership Buch beschreibt den fundamentalen Wandel in der Führungslehre.

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Recruiting



Talent Acquisition Trends 2023

Talent Acquisition Trends 2023

2023 wird es nicht leichter werden im Talent Management. Hier sind ein paar Trends und Tendenzen, mit denen wir uns beschäftigen sollten.

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Rollenbasiertes Recruiting: Damit Stellen und Talente passend zueinander finden

Rollenbasiertes Recruiting: Damit Stellen und Talente passend zueinander finden

Ein innovativer Ansatz im Recruiting, der die starren Strukturen der Funktionsbeschreibungen in Frage stellt.

Zum Beitrag «Rollenbasiertes Recruiting: Damit Stellen und Talente passend zueinander finden»



Recruiting: Künstliche Intelligenz als Wachstumsmotor

Recruiting: Künstliche Intelligenz als Wachstumsmotor

Ein interessantes Interview über den Trend zum Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting

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Good Work



Wie Sie Ihre Fluktuationsrate gegen Null senken

Wie Sie Ihre Fluktuationsrate gegen Null senken

Ein lesenswerter Beitrag von Markus Väth, einem New Work Pionier, über die Möglichkeiten auch besser gestaltete Arbeitsbedingungen die Fluktuation radikal und nachhaltig zu senken.

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Studie zeigt: 4-Tage-Woche lohnt sich auch für Arbeitgeber:innen

Studie zeigt: 4-Tage-Woche lohnt sich auch für Arbeitgeber:innen

Im kommenden Jahr wird sicher auch das Thema der 4-Tage-Woche wieder auf den Tisch kommen.

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Kulturveränderung



Wie wird aus einer Strategie eine effektive Unternehmenskultur? – Personalwirtschaft

Wie wird aus einer Strategie eine effektive Unternehmenskultur? – Personalwirtschaft

Ein Praxisbericht aus der HR-Werkstatt über die Entwicklung und Umsetzung einer kulturverändernden Strategie

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Leadership, HR Trends, Recruiting

Eines ist klar: unter den gegenwärtigen und absehbar künftigen Bedingungen wird Führung schwierig bleiben. Die Zeiten sind vorbei, in denen erwartet wurde, dass eine Führungskraft immer mehr weiss als die ihr unterstellten Mitarbeitenden und alle Fragen beantworten kann. Heute geht es darum, die richtigen Fragen zu stellen und in der Führung eine gute Balance zu halten zwischen Verantwortungsübernahme und Verantwortungsteilung. Mit der Ambidextrie und Positive Leadership habe ich zwei Konzepte besonders dargestellt in entsprechenden Artikeln, die aber nicht nur die Chancen aufzeigen, sondern auch die Risiken, und wie man damit umgehen könnte.

Ausserdem gibt es im heutigen Newsletter einen weiteren Ausblick auf die HR Herausforderungen im kommenden Jahr und Hinweise darauf, wie wir unsere HR Arbeit noch krisenfester machen können.

Viel Inspiration beim Lesen



Leadership



Was Führungskräfte von Sokrates lernen können

Was Führungskräfte von Sokrates lernen können

Eine beachtenswerte Einladung mehr Fragen zu stellen, als anzunehmen, dass Führungskräfte immer auf alles eine Antwort haben müssen.

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Ambidextrie: Chancen und Risiken für die Gesundheit | Arbeitsschutz | Haufe

Ambidextrie: Chancen und Risiken für die Gesundheit | Arbeitsschutz | Haufe

Das Konzept der Ambidextrie verbreitet sich immer mehr. In diesem Beitrag werden die Chancen und Risiken beschrieben.

Zum Beitrag «Ambidextrie: Chancen und Risiken für die Gesundheit | Arbeitsschutz | Haufe»



The growing need for positive and empathetic leaders 

The growing need for positive and empathetic leaders 

Ein lesenswerter Beitrag zu Positive Leadership, der nicht nur die Chancen, sondern auch die Risiken aufzeigt.

Zum Beitrag «The growing need for positive and empathetic leaders »



Psychologische Sicherheit in Teams fördern

Psychologische Sicherheit in Teams fördern

Psychologische Sicherheit ist eines der bedeutendsten Managementkonzepte. In diesem Artikel gibt es Hintergrundinformationen.

Zum Beitrag «Psychologische Sicherheit in Teams fördern»


HR Trends



HR-Trends 2023 – was erwartet HR-Verantwortliche in 2023 ?

HR-Trends 2023 – was erwartet HR-Verantwortliche in 2023 ?

Ein interessanter Beitrag mit einem Ausblick auf die HR Herausforderungen im Jahr 2023

Zum Beitrag «HR-Trends 2023 – was erwartet HR-Verantwortliche in 2023 ?»



Wie krisenfest ist Ihre Personalabteilung?

Wie krisenfest ist Ihre Personalabteilung?

Auch das nächste Jahr wird nicht einfach werden, wenn wir an Inflation, Rezessionsgefahr und Energiekrise denken. Wie können wir uns als HRM dafür am besten fit machen?

Zum Beitrag «Wie krisenfest ist Ihre Personalabteilung?»


Recruiting



Fachkräftemangel

Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel nimmt auch in der Schweiz weiter zu.

Zum Beitrag «Fachkräftemangel»

Diversity, Good Work, Trends, Recruiting, Retention

Diese Woche hat das Bundesamt für Statistik neue Zahlen über die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen veröffentlicht. Ein wichtiges Thema ist die Höhe der unerklärbaren Differenz und ich denke, es würde sich lohnen, an dieser Stelle etwas intensiver zu forschen. Wenn beispielsweise Nacht- und Feiertagszuschläge in die Löhne integriert werden müssen, gleichzeitig aber feststeht, dass Frauen tendenziell weniger Nachtschichtarbeit leisten, ist das kein unerklärbarer Lohnunterschied. Egal wie hoch die erklärbaren und die nicht erklärbaren Lohnunterschiede sind, es lohnt sich ganz bestimmt, die eigenen Vorurteilsbrillen abzusetzen und genauer hinzuschauen.

Spannend in diesem Zusammenhang finde ich auch den Artikel aus der Zeitschrift Psychology Today, der eine Studie kommentiert, nach der in den USA zwar die Zahl von Frauen, die in Führungspositionen befördert wurden, gestiegen ist, gleichzeitig aber in einem viel stärkeren Mass auch die Zahl der Frauen, die ihre Führungslaufbahn aufgegeben haben. Das ist die schlechte Nachricht. Die gute ist, dass immer mehr Unternehmen von Frauen gegründet wurden. Bin gespannt, ob wir eine solche Entwicklung auch in Europa sehen werden.

Unter den aktuellen Trends im HRM wird zurzeit das «Quiet Quitting» stark diskutiert, das Phänomen, dass Mitarbeitende ihren Job gut erledigen, aber nicht bereit sind sich über das hinaus zu engagieren, zu was sie vertraglich verpflichtet sind. Jetzt gibt es ein weiteres Thema unter dem Titel «Quiet Constraint», das bewusste Zurückhalten von Wissen. Teilweise wird Wissen absichtlich nicht geteilt, teilweise fehlen aber auch einfach die Möglichkeiten zum Knowledge Sharing.

Es bleibt spannend. Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen.



Diversity



Is Leaving Leadership Really a Choice for Women?

Is Leaving Leadership Really a Choice for Women?

Dieser Beitrag geht der Frage nach, warum die Rate der Frauen, die ihre Führungsrolle aufgeben wollen, stärker stiegt als die Rate derer, die eine erste Führungsaufgabe übernehmen. Gleichzeitig wird von einer stark steigenden Zahl von Start-ups berichtet, die von Frauen gegründet werden.

Zum Beitrag «Is Leaving Leadership Really a Choice for Women?»



Women in the Workplace 2022

Women in the Workplace 2022

Eine McKinsey Studie untersucht das Thema der Frauenförderung, aber auch die Frage, warum Frauen häufiger ihre Führungslaufbahn aufgeben als Männer.

Zum Beitrag «Women in the Workplace 2022»



Fair-ON-Pay Factsheet 2022

Fair-ON-Pay Factsheet 2022

Eine aktuelle Analyse der Lohngleichheit bei grösseren Unternehmen in der Schweiz

Zum Beitrag «Fair-ON-Pay Factsheet 2022»



Zufriedenheit und Diversität immer wichtiger beim Job.

Zufriedenheit und Diversität immer wichtiger beim Job.

Die Trends auf dem Arbeitsmarkt, wonach Zufriedenheit und Diversity immer wichtiger werden, scheinen sich zu verstärken.

Zum Beitrag «Zufriedenheit und Diversität immer wichtiger beim Job.»


Good Work



Good Work Alliance

Good Work Alliance

Das World Economic Forum hat die Good Work Alliance gegründet, die Ansätze und Konzepte für Good Work entwickeln und verbreiten soll.

Zum Beitrag «Good Work Alliance»


Trends



Sechs Tipps gegen Quiet Quitting

Sechs Tipps gegen Quiet Quitting

Quiet Quitting ist ein nicht mehr ganz neuer Trend – hier gibt es jetzt ein paar konkrete Hinweise, wie man damit umgehen könnte.

Zum Beitrag «Sechs Tipps gegen Quiet Quitting»



Neues Phänomen am Arbeitsplatz: Quiet Constraint

Neues Phänomen am Arbeitsplatz: Quiet Constraint

Wer noch nicht genug hat von Trends wie «Great Resignation», «Proximity Bias» oder »Quiet Quitting», für den gibt es etwas Neues: «Quiet Constraint» – das bewusste Zurückhalten von Wissen.

Zum Beitrag «Neues Phänomen am Arbeitsplatz: Quiet Constraint»


Recruiting



Recruiting mit dem Lebenswelten-Modell

Recruiting mit dem Lebenswelten-Modell

Der Artikel beschreibt neue konzeptionelle Ansätze zur Organisation des Recruitings

Zum Beitrag «Recruiting mit dem Lebenswelten-Modell»


Retention Management



Mitarbeiterbindung erhöhen: 7 Massnahmen

Mitarbeiterbindung erhöhen: 7 Massnahmen

Eine Liste mit empfehlenswerten Massnahmen zur Erhöhung der Mitarbeitendenbindung

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung erhöhen: 7 Massnahmen»

Entwicklungen im HRM, Leadership, IT Security, Mitarbeitendengespräche

Die Temperaturen und Schaufensterdekorationen zeigen, dass 2022 bald zu Ende gehen und ein neues Jahr beginnen wird. Heute habe ich deswegen im Newsletter schon mal ein paar erste vorsichtige Ausblicke auf Trends und Entwicklungen 2023. Eines zeichnet sich heute schon deutlich ab: Die Erwartungen an ein professionelles HRM, das die vielschichtigen Veränderungen in den Unternehmen wirksam begleitet und steuert, sind enorm hoch.

Der Fachkräftemangel wird sich weiter verschärfen und die Machtverschiebung von den Arbeitgebern zu den (potenziellen) Arbeitnehmenden weiter akzentuieren. Weitere grosse Baustellen sind die Digitalisierung, auch und gerade im HRM, die Gestaltung von «Good Work» und der entsprechenden Führungsansätze.

Aber wir haben in den letzten Jahren auch gelernt, dass es nicht nur absehbare Entwicklungen gibt, sondern auch sehr viel Überraschendes, positiv und negativ. Es bleibt also spannend.

Aber jetzt geht es erst einmal in die Schlussrunde für 2022.

Viel Inspiration beim Lesen



Entwicklungen im HRM



5 Strategien, um Ihr HR Team für 2023 zu wappnen

5 Strategien, um Ihr HR Team für 2023 zu wappnen

Ein erster Ausblick auf die HR Trends 2023

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4 Gründe, warum Angestellte der HR-Abteilung misstrauen

4 Gründe, warum Angestellte der HR-Abteilung misstrauen

Eine sehr lesenswerte Studie über das Ansehen des HRM in Unternehmen, über Defizite und konkrete Lösungsmöglichkeiten

Zum Beitrag «4 Gründe, warum Angestellte der HR-Abteilung misstrauen»



Digitalisierung in HR: Unzufriedenheit trotz Erfolgen

Digitalisierung in HR: Unzufriedenheit trotz Erfolgen

Diese aktuelle Studie zur Digitalisierung im HRM zeigt, wo es Fortschritte gibt, aber auch wo noch sehr viel Luft nach oben ist.

Zum Beitrag «Digitalisierung in HR: Unzufriedenheit trotz Erfolgen»



What’s in store for talent acquisition in 2023?

What’s in store for talent acquisition in 2023?

Ein Ausblick auf die kommenden Trends in der Talent Acquisition

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Leadership



Executive Morale Drops Big-time—But Why?

Executive Morale Drops Big-time—But Why?

In dieser Studie von Korn Ferry wird untersucht, inwieweit das rückläufige Engagement von Mitarbeitenden und die Great Resignation inzwischen auch auf den Chefetagen angekommen ist.

Zum Beitrag «Executive Morale Drops Big-time—But Why?»



Entlarve die Charisma-Falle!

Entlarve die Charisma-Falle!

Eine lesenswerte Kolumne über die Gefahren einer Überschätzung von Charisma.

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Emotional Intelligence (EQ) in Leadership for Flat Organizations

Emotional Intelligence (EQ) in Leadership for Flat Organizations

Ein Plädoyer der Corporate Rebels für mehr emotionale Intelligenz in der Führung.

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IT Security



Diese Trends prägen die Cybersecurity-Landschaft im Jahr 2023

Diese Trends prägen die Cybersecurity-Landschaft im Jahr 2023

Die Cyberangriffe auf Unternehmen nehmen immer weiter zu. In Zukunft scheinen auch Kollaborationsplattformen wie Slack oder Teams ins Visier dieser Angreifer zu geraten.

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Mitarbeitendengespräche




„Das beste Personalgespräch ever“

Die meisten Jahresgespräche sind vermutlich inzwischen für dieses Jahr «erledigt». Wer noch Anregungen braucht oder bereits an 2023 denkt: in diesem Artikel wird ein neues Tool vorgestellt, das für Handwerksbetriebe in Baden-Württemberg entwickelt wurde.

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Good Work, Fachkräftemangel, Remote Work, Digitalisierung und Sicherheit

Haben Sie dieses Jahr ihre Mitarbeitendengespräche bereits geführt? Falls nicht, fragen Sie doch mal, was die Mitarbeitenden unter «Good Work» verstehen und wo sie den grössten Entwicklungsbedarf des Unternehmens in dieser Frage sehen. Zum Thema «Good Work» habe ich diese Woche zwei sehr gegensätzliche Statements gesehen: ein Hotelmanager hat mir gesagt, im Hotelbereich sei eine 4-Tage-Woche einfach nicht möglich, und dann habe ich gelesen, dass die 25hours Hotels für die Einführung der 4-Tage-Woche einen Award gewonnen haben. Geht nicht, gibt’s nicht?

Auch beim Thema Remote Work gibt es neue Aktivitäten: die Hochschule Luzern führt gerade eine Umfrage durch, um besser zu verstehen, was Mitarbeitenden, die remote arbeiten, brauchen und wie ihre Arbeitgeber sie besser unterstützen können. Ich unterstütze dieses Forschungsprojekt sehr und wäre Ihnen dankbar, wenn Sie sich ein paar Minuten Zeit nehmen könnten und unter diesem Link an der Online-Befragung teilnehmen würden.

Was uns ebenfalls stark beschäftigt, ist der Fachkräftemangel. Vor allem kleinere Unternehmen sehen sich mit grossen Problemen konfrontiert, weil sie sich weder personell nicht finanziell in der Lage fühlen, einen völlig neuen Auftritt auf dem Arbeitsmarkt zu entwickeln. Vielleicht hilft der Artikel aus Österreich mit seinen Tipps und Hinweisen ein bisschen weiter, auch wenn die erwähnten Fördermittel nur für Österreich bzw. die EU gelten. Anfang 2023 planen wir übrigens in der Foundation for Aviation Competence eine kleine Studie zum Spezialthema «Fachkräftemangel in den technischen Luftfahrtberufen», denn auch dort zeichnen sich grosse Probleme ab.

Das vierte Hauptthema, das für den heutigen Newsletter ausgewählt habe, ist der Zusammenhang zwischen Digitalisierung und Sicherheit. Einerseits hat uns die Digitalisierung Möglichkeiten eröffnet, die das Leben leichter und sicherer machen können, andererseits haben wir es auch verstärkt mit Cyber-Angriffen zu tun und die Problematik des Umgangs mit persönlichen Daten und Identitäten ist ebenfalls nicht zu unterschätzen. Genau zu diesem Themenkomplex veranstaltet das Center for Human Data Society der Universität Konstanz gemeinsam mit dem Think Tank Thurgau am 25.11. eine Fachtagung (nicht nur für Wissenschaftler:innen), zu der Sie sich noch anmelden können.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



„Arbeiten, wie ich wirklich, wirklich will.“ - brand eins online

„Arbeiten, wie ich wirklich, wirklich will.“ – brand eins online

Ein sehr lesenswerter Artikel über die Produktivitätsverluste durch ungünstige Arbeitsorganisation und zu häufige Unterbrechungen

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25hours Hotels führen Vier-Tage-Woche ein

25hours Hotels führen Vier-Tage-Woche ein

Die Hotelkette 25hours Hotel wurde kürzlich mit einem Award ausgezeichnet für die Entwicklung und Einführung eines 4-Tage-Woche Modells

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Fachkräftemangel



Generationen treffen aufeinander: 5 Dinge, die Handwerker über die Generation Z lernen sollten, um gut zusammenzuarbeiten

Generationen treffen aufeinander: 5 Dinge, die Handwerker über die Generation Z lernen sollten, um gut zusammenzuarbeiten

Ein interessanter Beitrag über Unterschiede zwischen verschiedenen Generationen, was Arbeitgeberloyalität und Umgang mit Technologie angeht. Er enthält aber auch praktische Hinweise für KMU, wie man damit umgehen könnte.

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Social Recruiting als Rettung für KMU

Social Recruiting als Rettung für KMU

KMU, die sich noch schwertun mit dem Rekrutieren über Social Media, sollte dieser Artikel Mut machen, sich ernsthaft damit zu beschäftigen.

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3,4 Millionen IT-Security-Fachleute fehlen weltweit

3,4 Millionen IT-Security-Fachleute fehlen weltweit

Die meisten Branchen sind inzwischen vom Fachkräftemangel betroffen. Das gilt auch für IT Sicherheitsspezialisten – und das ist angesichts der stark steigenden Cyber-Angriffe auf Firmen besonders prekär.

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Remote Work



Smart scheduling: How to solve workforce-planning challenges with AI

Smart scheduling: How to solve workforce-planning challenges with AI

Ein interessanter Artikel über KI-basierte Lösungen, um die Planung von Arbeitszeit in den verschiedenen analogen und digitalen Formaten zu erleichtern. Gerade für hybride Arbeitsmodelle ist das ein wichtiges Thema geworden.

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Studie Hybrid Work 2022: Remote arbeiten – Technik hängt Kultur ab

Studie Hybrid Work 2022: Remote arbeiten – Technik hängt Kultur ab

Bei der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen scheint sich die Technologie sehr viel schneller zu entwickeln als die notwendige Vertrauens- und Zusammenarbeitskultur.

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Digitalisierung und Sicherheit



Unternehmen messen ihren IT-Sicherheitsstatus noch zu selten

Unternehmen messen ihren IT-Sicherheitsstatus noch zu selten

Eine interessante Studie von KPMG zeigt die mangelnde Awareness für die IT Sicherheit. Führung und Personalmanagement sollten sich überlegen, wie hier rasch Verbesserungen erreicht werden können.

Zum Beitrag «Unternehmen messen ihren IT-Sicherheitsstatus noch zu selten»



Die Gefahren der Biometrie

Die Gefahren der Biometrie

Die Digitalisierung liefert neben zahlreichen Chancen auch einige Risiken, die unbedingt beachtet werden müssen. In diesem Artikel geht es um den potenziellen Missbrauch biometrischer Daten.

Zum Beitrag «Die Gefahren der Biometrie»



Wissenschaft

Wissenschaft

Die Universität Konstanz organisiert gemeinsam mit dem Think Tank Thurgau eine interessante Konferenz zum Thema «Digitalisierung und Sicherheit».

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Zukunft und Rolle des HRM, Employer Branding, Remote Work, Lohntransparenz, Generationen

Die vergangene Woche stand für mich vor allem im Zeichen des Fachkräftemangels. An verschiedenen Veranstaltungen wurde diskutiert, wie wir mit dem Mangel an qualifizierten Fachkräften in immer mehr Branchen und Sektoren umgehen können. Es wird immer klarer, was es bedeutet, dass sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt von den Arbeitgebern zu den Arbeitnehmern verschoben haben. Eigentlich müssten wir über einen Namenstausch nachdenken: Arbeitnehmer werden Arbeitgeber, weil sie Arbeit geben, und Arbeitgeber werden Arbeitnehmer, weil sie die Arbeit ihrer Angestellten annehmen. Wenn man bedenkt, dass die Macht eher bei den Gebern liegt und die Nehmer von der Gunst der Geber abhängig sind, wäre ein solcher Begriffstausch angezeigt. Weil wir damit aber viel zu viel Verwirrung auslösen würden, lassen wir es lieber bei den Unternehmen als Arbeitgeber und den Beschäftigten als Arbeitnehmer.

Und trotzdem müssen wir umdenken. Das, was ich in den letzten Newslettern mit «Good Work» beschrieben habe, wird uns als Thema begleiten in den nächsten Jahren. Auf dem HR Summit 2022 gab es das Motto «kollaborativ, risikofreudig, anti-slow». Dazu passt auch das heutige Schwerpunktthema «Remote Work». Wir haben gerade bei uns an der HWZ das Swiss Remote Working Competence Center gegründet. Es steht unter der Leitung von Lorenz Ramseyer, dem Präsidenten der digitalen Nomaden Schweiz.

Ein weiteres Highlight der vergangenen Woche war der Schweizer Vergütungstag in Luzern, den ZGP und HCM dieses Jahr schon zum neunten Mal durchgeführt haben. Es gab spannende Diskussionen über die Implementierung einer globalen Reward Strategie, über Parameter für Saläranpassungen und über die Entwicklung eines agilen Lohnsystems. Jemeima Christen wird darüber auch im HR Today berichten.

Am Ende des heutigen Newsletters gibt es noch einen Zwischenruf des Verhaltensökonomen Gerhard Fehr über Mythen beim Umgang mit verschiedenen Generationen. In einer Zeit, in der uns zahlreiche Expertinnen und Experten erklären wollen, wie wir mit der Generation Z umgehen sollen, bietet dieser Beitrag eine erfrischend andere Perspektive. Nicht überall, wo Gen Z draufsteht, ist auch Gen Z drin.

Viel Inspiration beim Lesen



Zukunft und Rolle des HRM



HR-Summit 2022: Welche neuen Wege Personaler jetzt gehen sollten

HR-Summit 2022: Welche neuen Wege Personaler jetzt gehen sollten

Ein interessanter Bericht vom HR-Summit 2022. Das Motto «kollaborativ, risikofreudig, anti-slow» zeigt recht gut auf, in welche Richtung es gehen könnte.

Zum Beitrag «HR-Summit 2022: Welche neuen Wege Personaler jetzt gehen sollten»



„Kontrollieren? Das ist der falsche Ansatz“

„Kontrollieren? Das ist der falsche Ansatz“

Ein interessantes Interview mit Oliver Leick, dem Personalchef von 3M über verschiedene aktuelle Themen des People Managements, u.a. das Zusammenwachsen von analoger und virtueller Arbeit

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Employer Branding



Employer Value Proposition entwickeln: Überzeugen Sie die richtigen Talente

Employer Value Proposition entwickeln: Überzeugen Sie die richtigen Talente

Haben Sie schon eine Employer Value Proposition? Wenn nicht, empfehle ich Ihnen diesen interessanten Beitrag zu lesen.

Zum Beitrag «Employer Value Proposition entwickeln: Überzeugen Sie die richtigen Talente»


Remote Work



Über das Homeoffice hinaus: Remote-Arbeitskultur und digitale Nomaden

Über das Homeoffice hinaus: Remote-Arbeitskultur und digitale Nomaden

Ein interessanter Einblick in die Welt von Remote Work und digitalen Nomaden am Beispiel der Zürcher Firma Sherpany.

Zum Beitrag «Über das Homeoffice hinaus: Remote-Arbeitskultur und digitale Nomaden»



Workations gut oder schlecht: 2 Digital Worker debattieren

Workations gut oder schlecht: 2 Digital Worker debattieren

Die Einführung von «Workations», eine Kombination aus Work und Vacation wird zur Zeit intensiv diskutiert. Hotelplan ist in der Schweiz eine der Vorreiterinnen. In diesem Beitrag werden Argumente dafür und dagegen geliefert.

Zum Beitrag «Workations gut oder schlecht: 2 Digital Worker debattieren»



Work 10x Smarter With One Magic Word: Asynchronicity

Work 10x Smarter With One Magic Word: Asynchronicity

Wir sind von Home-Office als «Notlösung» über Home-Office als Normalfall bis zu hybriden Arbeitsformen gekommen. Ein nächster Schritt, um den Nachteilen und Schwierigkeiten von Remote Work zu begegnen, könnte asynchrone Arbeit sein.

Zum Beitrag «Work 10x Smarter With One Magic Word: Asynchronicity»



Evidenz To Go: Feierabend bitte!

Evidenz To Go: Feierabend bitte!

Während die «Quiet Quitters» nur genau das leisten, wozu sie verpflichtet sind, gibt es am anderen Ende der Skala auch viele Beschäftigte, die sich überfordern. Und das ist in Zeiten von Remote Work für Vorgesetzte schwerer zu erkennen.

Zum Beitrag «Evidenz To Go: Feierabend bitte!»


Lohntransparenz



Macht eine Offenlegung des Lohns im Stelleninserat Sinn?

Macht eine Offenlegung des Lohns im Stelleninserat Sinn?

Seit dem 1. November müssen Arbeitgeber auch in New York den zu erwartenden Lohn der ausgeschriebenen Stelle bekanntgeben. In der Schweiz gibt es eine solche Pflicht (noch) nicht, aber erste Versuche von Unternehmen.

Zum Beitrag «Macht eine Offenlegung des Lohns im Stelleninserat Sinn?»


Generationen



Generation Z: Wer führt hier eigentlich wen?

Generation Z: Wer führt hier eigentlich wen?

Ein Beitrag zum Thema Generation Z, der für die Generation Y eine Scharnierfunktion vorschlägt.

Zum Beitrag «Generation Z: Wer führt hier eigentlich wen?»


Ein Beitrag von Gerhard Fehr über die Mythen, die mit der Diskussion über die Generationenunterschiede verknüpft sind:

X, Y und Z-Generation, die Baby-Boomer, die 68er und die Millennials – bei der Benennung von Generationen kennt die Fantasie keine Grenzen. Doch die Scientific Community ist sich einig: Es gibt sie nicht. Bei den Lebenszielen und Wertvorstellungen der vermeintlichen Generationen sind keine signifikanten Unterschiede festzumachen.

Auf einer Tontafel der Sumerer wurde schon vor rund 3000 Jahren in Keilschrift eingemeißelt: „Die Jugend achtet das Alter nicht mehr, zeigt bewusst ein ungepflegtes Aussehen, sinnt auf Umsturz, zeigt keine Lernbereitschaft und ist ablehnend gegen übernommene Werte.“ Der Konflikt der Generationen ist so alt wie die Menschheit, doch Generationenkonzepte boomen inflationär. Das reicht von der Generation X bis zur Z, über die Babyboomer und die 68-er bis hin zu den „Millennials“. Was dabei aber leider übersehen wird: Den Generationenbegriffen fehlt es am wissenschaftlichen Fundament. Darüber hinaus erhöht diese Kategorisierung erheblich die Risiken für Fehlentscheidungen im Management. Hier finden Sie fünf Mythen zu den Generationenunterschieden.

Mythos Nr. 1: Das soziologische Konzept der Generationen ist unumstritten
Soziologisch wurde der Begriff Generation vor allem durch K. Mannheim (1928) geprägt, der ihn als „die dynamische Kraft des Gruppenlebens“ definiert. Dabei ist eine Gruppe von Menschen, die gleichzeitig geboren wurde, nicht auch gleichzeitig eine Generation. Eine Generation muss durch verschiedene Ereignisse geprägt werden. Durch dieses gemeinsame Erleben bilden sich, so Mannheim, ähnliche „Werthaltungen, Orientierungen, Einstellungen und Verhaltensformen“ heraus. Es ist jedoch für Wissenschaftler schwierig bis unmöglich, Generationengruppen von jenen abzugrenzen, die sie geformt haben.

Mythos Nr. 2: Die zeitlichen Abstände sind klar definierbar
Wer nun zum Beispiel der Generation X zuzurechnen ist, ist nicht klar definiert. So beschreibt der Begriff heute meist die den Baby-Boomern folgende Generation und damit Menschen, die zwischen 1965 bis 1980 geboren wurden. Aber es gibt auch abweichende Positionen. Die US-amerikanischen Autoren William Strauss und Neil Howe zählen die Jahrgänge 1961 bis 1981 zur Generation X. Nachdem man den Forschungsgegenstand in vielen Studien zu diesem Thema nicht klar abgrenzen kann, hat das erhebliche konzeptionelle und auch rechnerische Auswirkungen auf die Untersuchung und das Verständnis von Generationen.

Mythos Nr. 3: Generationen lassen sich leicht erforschen
Bis heute gibt es kein Forschungsdesign, das Alters-, Perioden- und Kohorteneffekte voneinander trennen kann. Auch eine künstliche Einteilung von Altersgruppen in „Generationen“ trägt nicht dazu bei, das Problem der Vermischung von Alters-, Perioden- und Kohorteneffekten zu lösen. Hier können auch statistische Modelle nicht helfen, denn solange Alter, Zeitraum und Kohorte in zeitlichen Begriffen definiert werden, sind sie untrennbar miteinander verbunden. Die Sozialwissenschaft hat sich lange damit auseinandergesetzt, aber bis heute keine befriedigende Lösung dafür gefunden.

Mythos 4: Unterschiedliche Generationen am Arbeitsplatz müssen gemanaged werden
Nachdem in der Forschung keine Generationenunterschiede auszumachen sind, lassen sich Generationen am Arbeitsplatz auch nicht managen. Auch die Veränderungen des Arbeitslebens, wie etwa verstärktes Homeoffice oder eine ausgeprägtere Sehnsucht nach Work-Life-Balance, resultieren weniger aus einem Generationenunterschied als aus einer Veränderung der Rahmenbedingungen. War der Arbeitsmarkt vor 50 Jahren viel stärker von den Arbeitgebern geprägt, so hat eine Umkehrung der Bevölkerungspyramide dazu geführt, dass heute die Arbeitnehmer aufgrund des vorherrschenden Arbeitskräftemangels deutlich mehr Einfluss auf die Arbeitsbedingungen haben. Mehr Freizeit, höhere Löhne und eine bessere Arbeitsumgebung sind da nur selbstverständlich.

Mythos 5: Generationen zu kategorisieren hat keine Nebenwirkungen
Die Kategorisierung von Generationen ist ein riesiger „Trend“ für die Ratgeber- und Beraterindustrie. Auf Amazon finden sich heute zum Beispiel bereits über 100.000 Titel zum Thema „Generation Y“. Diesem faktenfreien „Trend“ wird auch vom Management von vielen Unternehmen eine große Aufmerksamkeit geschenkt. Generationenkonzepte bilden jedoch kein Ursache-Wirkungsprinzip in der wirtschaftlichen Realität ab, sondern geben eine gute, intuitiv und einfach wahrnehmbare, aber in der Regel falsche „Geschichte“ über Menschen wieder. Falsch getroffene Annahmen über Mitarbeitende und Kund:innen führen zu strategischen Plänen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Implementierung scheitern werden. Die Konsequenzen dieser „Business-Märchen“ sind schlechte strategische Entscheidungen. Es gilt daher, falsche Grundannahmen über die Bedürfnisse von Generationen zu vermeiden.

Ich wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche!

Gerhard Fehr
Gründer, Partner & Delegierter des Verwaltungsrats
FehrAdvice & Partners AG, Zürich

Good Work, Digitalisierung im HRM, Agile Organisation, Mitarbeitergespräch, Krisenbewältigung, Vergütung

Je mehr man sich mit «Good Work» beschäftigt, desto mehr Beispiele findet man, wie sich Unternehmen unter dem Eindruck des Fachkräftemangels und Phänomenen wie «Great Resignation» und «Quiet Quitting» auf den Weg machen, bessere Arbeitgeber zu werden. Naturgemäss spielen dabei die Fragen der Vergütung eine wichtige Rolle. Mehr dazu werden wir am Donnerstag am 9. Schweizer Vergütungstag in Luzern diskutieren – ich freue mich schon sehr darauf.

Es geht bei «Good Work» aber nicht nur um den Lohn, sondern um die Arbeitsbedingungen insgesamt. Die richtigen Grundlagen zu schaffen für eine hohe Identifikation mit der Arbeit und für eine wirksame Kooperation, ist eine zentrale Voraussetzung. Vertrauen spielt dabei ein wichtige Rolle, aber auch die Bereitschaft und Fähigkeit, Konflikte nicht einfach zu umgehen, sondern sich konstruktiv damit auseinanderzusetzen.

Jetzt im November beginnt auch wieder die Zeit der Mitarbeitergespräche. Zum Glück setzt sich allmählich die Erkenntnis durch, dass das berüchtigte Jahresgespräch das langweiligste im ganzen Jahr sein sollte, wenn über das ganze Jahr verteilt viele Gelegenheiten zu kurzen, aber wichtigen Feedbacks genutzt wurden und das Jahresgespräch nur die Zusammenfassung dieser verschiedenen Feedbacks ist. Die Zürcher Kantonalbank ist eine der Vorreiterinnen bei der Modernisierung der Jahresgespräche. Für diejenigen, die sich immer noch ein bisschen schwertun mit dem Jahresgespräch, habe ich im heutigen Newsletter einen nützlichen Leitfaden.

Viel Inspiration beim Lesen



Good Work



Kooperative Unternehmen

Kooperative Unternehmen

Ein lesenswerter Beitrag über die Merkmale dysfunktionaler Teams und über die Erfolgsfaktoren von Kooperation im Team – ein gutes Beispiel für Good Work.

Zum Beitrag «Kooperative Unternehmen»



Quiet Quitting erfolgreich entgegenwirken

Quiet Quitting erfolgreich entgegenwirken

Ein interessanter Artikel über das Phänomen des «Quiet Quitting» mit konkreten Tipps, was man dagegen unternehmen könnte.

Zum Beitrag «Quiet Quitting erfolgreich entgegenwirken»



Mythen über Vielfalt, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz

Mythen über Vielfalt, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz

Eine interessante, wissenschaftliche Studie zeigt auf, was es mit diversen Mythen über Diversity, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz auf sich hat und wie man diese Faktoren nachhaltig angehen könnte.

Zum Beitrag «Mythen über Vielfalt, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz»


Digitalisierung im HRM



Vorreiter der HR-Digitalisierung

Vorreiter der HR-Digitalisierung

Ein Vergleich verschiedener Länder zeigt den unterschiedlichen Entwicklungsstand im Bereich HR Analytics und People Analytics. Etwas überraschend ist Deutschland ganz vorne mit dabei.

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Agile Organisation



HaiDiLao Hot Pot: Entrepreneurship at Scale

HaiDiLao Hot Pot: Entrepreneurship at Scale

Ein weiteres Beispiel der Corporate Rebels über ein Unternehmen mit einer konsequenten Dezentralisierung. Besonders interessant auch das innovative Personalentwicklungskonzept.

Zum Beitrag «HaiDiLao Hot Pot: Entrepreneurship at Scale»


Mitarbeitergespräche



Leitfaden für ein Mitarbeitergespräch

Leitfaden für ein Mitarbeitergespräch

Schon bald beginnt die Saison der Mitarbeitergespräche. Hier finden Sie einen nützlichen Leitfaden.

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Mehr Agilität ohne Mitarbeiter-Beurteilungsgespräche bei der ZKB

Mehr Agilität ohne Mitarbeiter-Beurteilungsgespräche bei der ZKB

Ein schon etwas älterer Artikel über das Modell der ZKB für die Mitarbeitergespräche.

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Krisenbewältigung



Resilienz, ein (trainierbarer) Muskel!

Resilienz, ein (trainierbarer) Muskel!

Ein interessanter Denkanstoss in Sachen Krisenbewältigung

Zum Beitrag «Resilienz, ein (trainierbarer) Muskel!»


Vergütung



Zeitgemässes Vergütungssystem: „Mitarbeiter empfinden New Pay als gerechter“

Zeitgemässes Vergütungssystem: „Mitarbeiter empfinden New Pay als gerechter“

Ein Interview mit Stefanie Hornung, einer der Autorinnen von «New Pay»

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Good Work, Digitalisierung im HRM, Agile Organisation

Mein Vorschlag aus dem letzten Newsletter, den Trendbegriff «New Work» durch «Good Work» zu ersetzen, hat sehr viel Resonanz gefunden. Ich werde deswegen bei der Auswahl künftiger Artikel ein besonderes Auge darauf werfen, dass dieses Thema immer mal wieder zur Sprache kommt. Heute zum Beispiel habe ich eine interessante Studie gefunden über die besonderen Belastungen der Führungskräfte im Zusammenhang mit hybriden und agilen Arbeitsformen. Es nützt nichts, wenn wir mit etwas Häme auf die traditionellen Führungskräfte schauen, die bisher ihre Wirkung vor allem auf Macht, Hierarchie und Präsenz abgestellt hatten, so nach dem Motto «es geschieht euch ganz recht, dass ihr mit euren Methoden nicht mehr weiter kommt». Wir müssen Lösungen finden und Brücken bauen, damit möglichst viele Führungskräfte ihre Rolle in einer Good Work Umgebung finden und ausfüllen können.

Was in den letzten Monaten ein bisschen in den Hintergrund geraten ist, sind die Digitalisierungsthemen des HRM. Auch hier geht die Entwicklung weiter und zum Beispiel auf dem Gebiet der HR Analytics gibt es noch eine Menge Potenzial, das wir erschliessen können. Ein interessantes Beispiel dafür liefert der Artikel über die Firma Henkel. Daneben gibt es aber auch aktuellen Studien, die vor zu grossem Optimismus warnen, u.a. beim Einsatz von künstlichen Intelligenz im HRM.

Im gerade beginnenden Herbst können wir schon mal die Weichen stellen für die Themen, mit denen wir uns 2023 im People Management beschäftigen wollen. Good Work könnte beispielsweise ebenso auf die Themenliste kommen wie eine Überarbeitung der Lohnsysteme, unsere Rolle in der Nachhaltigkeitsstrategie und natürlich neue, frische Ideen für unseren Employer Brand – der Fachkräftemangel wird so schnell nicht aufhören.

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Good Work



Das mittlere Management in der Sandwich-Position

Das mittlere Management in der Sandwich-Position

Eine sehr interessante Studie von Kienbaum und dem BPM über die Auswirkungen von Remote Working Modellen auf die Führung. Es zeigt sich auch hier, dass das People Management die grösste Herausforderung darstellt bei der Einführung von hybriden Arbeitsformen.

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New Work belastet Führungskräfte: Zufriedenheit sinkt, Burnout-Risiko steigt

New Work belastet Führungskräfte: Zufriedenheit sinkt, Burnout-Risiko steigt

Eine internationale Studie des Future Forums zeigt, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt die Führungskräfte ganz besonders fordern und einige auch deutlich überfordern.

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Toxisches Arbeitsumfeld? Unternehmenskultur verbessern!

Toxisches Arbeitsumfeld? Unternehmenskultur verbessern!

Eine gute Zusammenfassung einer Studie über die Auswirkungen eines toxischen Arbeitsumfeldes und über Methoden, wie man damit umgehen könnte

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Proximity Bias: The New Risk for Firms

Proximity Bias: The New Risk for Firms

Mitarbeitende im Home-Office haben häufig das Gefühl, die Verbindung zu ihren Vorgesetzten zu verlieren, und dass andere, die häufiger im Büro anzutreffen sind, Vorteile haben, wenn es zum Beispiel um Beförderungen geht.

Zum Beitrag «Proximity Bias: The New Risk for Firms»


Digitalisierung im HRM



Wie Henkel HR-Daten analysiert und nutzbar macht

Wie Henkel HR-Daten analysiert und nutzbar macht

Ein interessantes Beispiel für den Aufbau und Betrieb eines konsequenten HR Analytics Ansatzes

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KI im Personalwesen: HR-Tools nur automatisierte Pseudowissenschaft?

KI im Personalwesen: HR-Tools nur automatisierte Pseudowissenschaft?

Eine interessante Studie der Cambridge University, die allzu optimistische Erwartungen beim Einsatz von KI im Personalbereich ein bisschen dämpft.

Zum Beitrag «KI im Personalwesen: HR-Tools nur automatisierte Pseudowissenschaft?»



VPN - nur noch bedingt tauglich: Der Niedergang der Virtual Private Networks

VPN – nur noch bedingt tauglich: Der Niedergang der Virtual Private Networks

Wer für das hybride Arbeiten noch auf die VPN Technologie setzt, sollte sich Gedanken über bessere Schutzlösungen machen.

Zum Beitrag «VPN – nur noch bedingt tauglich: Der Niedergang der Virtual Private Networks»


Agile Organisation



Organizing Based On Algorithms And Smart Contracts

Organizing Based On Algorithms And Smart Contracts

Viele, die Haier mit dem radikal dezentralen Managementansatz kennenlernen, fragen sich, wie die Kooperation zwischen den kleinen Micro-Enterprises und die internen Abstimmungsprozesse funktionieren. In diesem Artikel wird erklärt, wie eine solche Organisation auch für ein grosses Unternehmen funktionieren kann.

Zum Beitrag «Organizing Based On Algorithms And Smart Contracts»

Good Work, Nachhaltigkeit, Leadership Development, Fachkräftemangel, Dialogkultur

Mit dem Begriff «New Work» habe ich schon von Anfang an etwas Mühe gehabt, denn was werden wir in 10 Jahren einmal zu dem sagen, was wir dann zu diesem Zeitpunkt für angesagt halten: New Work 2.0 oder New Work Reloaded? Was mir deutlich besser gefällt, ist der Begriff «Good Work», denn was gute Arbeit ist, kann man auf der Skala der Menschenorientierung ablesen, und die verändert sich nicht so schnell. Good Work ist eigentlich immer möglich -im Zentrum steht der Mensch und die Leitplanken werden von der Technologie gesetzt und von den gesellschaftlichen Entwicklungen.

Ein wichtiges Element von Good Work ist die Individualität. Alle Versuche, Menschen in Schubladen einzuteilen, sind zum Scheitern verurteilt. Ich habe in den letzten Wochen viele Gespräche geführt mit jungen Menschen, vor allem an Gymnasien und Hochschulen, und dabei den Eindruck gewonnen, dass es DiIE Generation Z ebensowenig absolut gibt wie alle anderen Generationen vor ihr. Wir Menschen wollen dazugehören zu einer Gruppe, einer Gemeinschaft, und das gelingt nur, wenn wir uns mit deren Werten identifizieren, aber wir sind auch und ganz besonders Individuen und wollen in unserer Einzigartigkeit wahrgenommen werden und dafür Wertschätzung bekommen, wer wir sind. Ohne dieses Grundbedürfnis nach Individualität zu berücksichtigen, kann Good Work nicht gelingen.

Neben dem Schwerpunktthema Good Work habe ich für den heutigen Newsletter einen Beitrag aus dem Bereich Nachhaltigkeit ausgewählt, eine interessante Betrachtung von Leadership Development aus der Perspektive von CFOs, eine Einschätzung der Kosten des Fachkräftemangels und zum Schluss noch ein Hinweis auf ein interessantes Buch über akzeptieren, verstehen und vertrauen.

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Good Work



DGFP-Studie: Individualität als zentrales Element der neuen Arbeitswelt

DGFP-Studie: Individualität als zentrales Element der neuen Arbeitswelt

Individualität spielt nicht nur gesellschaftlich eine immer grössere Rolle. Die DGFP Studie zeigt auf, welche Bedeutung eine persönlichkeitszentrierte Personalpolitik (PZP) für die Unternehmensentwicklung hat.

Zum Beitrag «DGFP-Studie: Individualität als zentrales Element der neuen Arbeitswelt»



Evermood gewinnt den HR Start-up Award 2022

Evermood gewinnt den HR Start-up Award 2022

Hier sind die Preisträger des HR Start-up Awards 2022

Zum Beitrag «Evermood gewinnt den HR Start-up Award 2022»



Neue New-Work-Plattform für Unternehmen geht live

Neue New-Work-Plattform für Unternehmen geht live

Eine interessante neue Plattform für Remote Work

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Nachhaltigkeit



Vier Schritte, wie man die SDG-Ziele für nachhaltige Entwicklung in sein Business integrieren kann. Gastbeitrag der WU-Experten Milda Zilinskaite und Christof Miska

Vier Schritte, wie man die SDG-Ziele für nachhaltige Entwicklung in sein Business integrieren kann. Gastbeitrag der WU-Experten Milda Zilinskaite und Christof Miska

Dieser Beitrag gibt praktische Hinweise, wie wir uns den SDG-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung annähern können.

Zum Beitrag «Vier Schritte, wie man die SDG-Ziele für nachhaltige Entwicklung in sein Business integrieren kann. Gastbeitrag der WU-Experten Milda Zilinskaite und Christof Miska»


Leadership Development



The CFO's Role in Leadership Development

The CFO’s Role in Leadership Development

Ein interessanter Blick auf die neuen Anforderungen an CFOs und ein Hinweis darauf, wie wichtig eine enge Kooperation auf Augenhöhe zwischen CFO und CHRO ist.

Zum Beitrag «The CFO’s Role in Leadership Development»


Fachkräftemangel



So teuer ist der Fachkräftemangel – Personalwirtschaft

So teuer ist der Fachkräftemangel – Personalwirtschaft

Eine lesenswerte Einschätzung der Kosten des Fachkräftemangels in Deutschland, die sich recht einfach auch auf die Schweiz übertragen lässt.

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Dialogkultur



Luyanda Mpahlwa und Klaus Doppler: Die Logik der Anderen

Luyanda Mpahlwa und Klaus Doppler: Die Logik der Anderen

Der Altmeister des Change Managements, Klaus Doppler, hat gemeinsam mit einem Vorkämpfer gegen die Apartheid in Südafrika, Luyanda Mpahlwa, ein lesenswertes Buch geschrieben, in dem die beiden Autoren für eine de-eskalierende Auseinandersetzung mit den Argumenten der Anderen plädieren im Sinne von akzeptieren, verstehen und vertrauen.

Zum Beitrag «Luyanda Mpahlwa und Klaus Doppler: Die Logik der Anderen»

Moderne Beschäftigungsbedingungen, Gesundheitsmanagement und Mitarbeitendenbindung, Recruiting

In den aktuellen Diskussionen um die Lohnrunde 2023 geht es vor allem um einen Ausgleich der steigenden Inflation. Im Hintergrund geht es aber auch um eine Modernisierung der Lohnsysteme. Wer über New Work nachdenkt, muss sich auch über New Pay Gedanken machen. Es geht dabei um

  1. Mitgestaltung des Lohnsystems durch die Mitarbeitenden und Mitbestimmung bei der eigenen Vergütung
  2. Neuartige, nicht monetäre Anreize zur Förderung von Leistung
  3. Neubewertung der Experten- gegenüber den Führungsrollen
  4. Transparenz des Lohnsystems
  5. Fairness der Entlohnung als gemeinsamer Prozess
  6. Stärkere Betonung von Zeit (Arbeitszeit und Freizeit) als Bestandteil der Beschäftigungsbedingungen

Welche Lohnmodelle zukunftsfähig sind, ist auch eines der zentralen Themen am nächsten Schweizer Vergütungstag am 3. November in Luzern. Dort wird zum Beispiel in einer Breakout Session das agile Lohnmodell der Firma Liip vorgestellt, dessen Grundzüge auch in einem der heutigen Beiträge enthalten sind.

Neben dem Schwerpunktthema «Beschäftigungsbedingungen» habe ich drei Artikel ausgewählt, die sich mit Gesundheitsmanagement und Mitarbeitendenbindung beschäftigen, und einen Beitrag über die Bedeutung von Datenanalysen im Recruiting.

Viel Inspiration beim Lesen



Moderne Beschäftigungsbedingungen



Ein Lohnsystem, das zur Gleichstellung beiträgt · Blog · Liip

Ein Lohnsystem, das zur Gleichstellung beiträgt · Blog · Liip

Die Pionierfirma für agile Organisation, Liip, hat ein innovatives, agiles Lohnsystem eingeführt, für das sie u.a. mit einem Award ausgezeichnet wurde.

Zum Beitrag «Ein Lohnsystem, das zur Gleichstellung beiträgt · Blog · Liip»



So zahlen wir

So zahlen wir

Eine spannende Beschreibung, wie die Firma Sipgate ein agiles Lohnsystem entwickelt und eingeführt hat

Zum Beitrag «So zahlen wir»



NWX Magazin | New Pay: Welche Chancen bieten die Gehaltsmodelle der Zukunft?

NWX Magazin | New Pay: Welche Chancen bieten die Gehaltsmodelle der Zukunft?

Ein sehens- und hörenswertes Interview mit Prof. Dr. Armin Trost über zukunftsfähige Gehaltsmodelle

Zum Beitrag «NWX Magazin | New Pay: Welche Chancen bieten die Gehaltsmodelle der Zukunft?»



Wie lange sollen wir arbeiten?

Wie lange sollen wir arbeiten?

Ein weiterer interessanter Beitrag in der Diskussion um die Einführung einer 4-Tage-Woche und anderer innovativer Arbeitszeitmodelle

Zum Beitrag «Wie lange sollen wir arbeiten?»



Is A Four-Day Week The Future Of Work?

Is A Four-Day Week The Future Of Work?

Eine 4-Tage-Woche geht bei uns nicht? «Vielleicht doch», meinen die Corporate Rebels und haben Beispiele

Zum Beitrag «Is A Four-Day Week The Future Of Work?»



HR 2023: Rollenbasiertes Arbeiten für mehr Agilität

HR 2023: Rollenbasiertes Arbeiten für mehr Agilität

Ein sehr lesenswerter Beitrag mit Hinweisen, wie rollenbasierte Organisationen rekrutieren und Lohnsysteme gestalten könnten.

Zum Beitrag «HR 2023: Rollenbasiertes Arbeiten für mehr Agilität»


Gesundheitsmanagement und Mitarbeitendenbindung



Zufriedenheit am Arbeitsplatz: Unternehmen müssen das Mitarbeitererlebnis neu definieren, um Talente zu halten

Zufriedenheit am Arbeitsplatz: Unternehmen müssen das Mitarbeitererlebnis neu definieren, um Talente zu halten

Die Studie von CapGemini in 10 Ländern zeigt die Unterschiede zwischen der Einschätzung von Vorgesetzten über die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden und den tatsächlichen Erwartungen. Führungskräfte sind im Hinblick auf die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden zu optimistisch.

Zum Beitrag «Zufriedenheit am Arbeitsplatz: Unternehmen müssen das Mitarbeitererlebnis neu definieren, um Talente zu halten»



Gesundheitsförderung: Wie Sie mit BGM bei Fachkräften punkten

Gesundheitsförderung: Wie Sie mit BGM bei Fachkräften punkten

Das BGM kann auch ein wichtiger Bestandteil des Employer Brands werden und einen Vorteil bei der Rekrutierung von Fachkräften bieten.

Zum Beitrag «Gesundheitsförderung: Wie Sie mit BGM bei Fachkräften punkten»



Schichtarbeit macht dumm und krank

Schichtarbeit macht dumm und krank

Dass Schichtarbeit belastend ist, wissen wir schon lange, aber es gibt auch Möglichkeiten, die Belastungen zu reduzieren und Schichtarbeit im BGM besonders zu berücksichtigen.

Zum Beitrag «Schichtarbeit macht dumm und krank»


Recruiting



Warum Recruiting Daten braucht

Warum Recruiting Daten braucht

Ein interessanter Artikel über die Bedeutung von Daten in der Rekrutierung von Fachkräften, der auch Hinweise gibt, wo und wie man diese wichtigen Daten bekommen/generieren kann.

Zum Beitrag «Warum Recruiting Daten braucht»

Führung, Gesundheitsmanagement und Mitarbeitenden, Employee Experience, Zukunftsforschung, Quiet Quitting, Thought Leadership

Diese Woche habe ich wieder mal so viele interessante Artikel gefunden, dass die Auswahl besonders schwer war. Das heutige Spektrum reicht von einer Kulturgeschichte der Führung über Wellbeing und Employee Experience bis zur Zukunftsforschung und künstlicher Intelligenz. Dann noch etwas zum Quiet Quitting und eine Einladung zu einem interessanten Webinar.

Ich weiss nicht, wie es Ihnen geht: es ist schon extrem, was sich im Moment um uns herum alles verändert. Die Welt hat sich zwar auch früher nicht langsamer gedreht, aber die Vielzahl und die Vielfalt an Veränderungen hat zugenommen. Das ist jedenfalls mein Eindruck. Mich erinnert das an ein sehr spannendes Seminar, das ich Ende der 90er Jahre bei Prof Dr. mult. Rupert Lay habe besuchen dürfen. Rupert Lay ist ein echter «Universalgelehrter» mit einem sehr beeindruckenden akademischen Leistungsausweis. Er hat alleine 50 Bücher geschrieben…

In einem davon, dem «Ende der Neuzeit» (leider vergriffenen, aber auf der Homepage kann man es kostenlos herunterladen), beschreibt er, an welchen Phänomenen Historiker festmachen, wann fundamentale, epochale Zeitenwenden stattgefunden haben. Und er sagt, dass wir seit Mitte der 90er Jahre alle diese Phänomene beobachten können. Er ist sich ganz sicher, dass wir gerade in einem solchen epochaler Umbruch leben. Ich glaube, er hat Recht.

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Führung



Der Fisch stinkt vom Kopf - brand eins online

Der Fisch stinkt vom Kopf – brand eins online

Eine interessante Kulturgeschichte der Führung, die vieles hinterfragt, was jahrelang als gesichert galt.

Zum Beitrag «Der Fisch stinkt vom Kopf – brand eins online»



BAD BOSS: 12 Warnzeichen schlechter Mitarbeiterführung

BAD BOSS: 12 Warnzeichen schlechter Mitarbeiterführung

Eine Liste von 10 Kriterien, die einen schlechten Chef bzw. eine schlechte Chefin ausmachen

Zum Beitrag «BAD BOSS: 12 Warnzeichen schlechter Mitarbeiterführung»


Gesundheitsmanagement und Mitarbeitendenbindung



Arbeitnehmer haben Stress und wenig Bewusstsein zu Wellbeing-Programmen Ihrer Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben Stress und wenig Bewusstsein zu Wellbeing-Programmen Ihrer Arbeitgeber

Eine aktuelle Studie zeigt, dass sich viele Arbeitnehmer:innen gestresst fühlen, aber nur wenige entsprechende Wellbeing Programme ihrer Arbeitgeber annehmen.

Zum Beitrag «Arbeitnehmer haben Stress und wenig Bewusstsein zu Wellbeing-Programmen Ihrer Arbeitgeber»



Fitness für Büroangestellte – Personalwirtschaft

Fitness für Büroangestellte – Personalwirtschaft

Dass langes Sitzen nicht unbedingt gesundheitsfördernd ist, wissen wir schon lange. In diesem Artikel geht es um Anregungen für Bewegungspausen.

Zum Beitrag «Fitness für Büroangestellte – Personalwirtschaft»



Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting

Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting

Ein lesenswerter DGFP Beitrag zu den Anforderungen, die an Arbeitgeber gestellt werden

Zum Beitrag «Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting»


Employee Experience



Woran Employee Experience scheitert und wie sie gelingt

Woran Employee Experience scheitert und wie sie gelingt

Ein sehr guter Artikel über Employee Experience (EX) und wie man damit zielgerichtet umgehen kann

Zum Beitrag «Woran Employee Experience scheitert und wie sie gelingt»



Was ist Employee Experience?

Was ist Employee Experience?

Ein Artikel, in dem das Thema Employee Experience aus verschiedenen Blickwinkeln inkl. entsprechender Handlungsoptionen dargestellt wird

Zum Beitrag «Was ist Employee Experience?»


Zukunftsforschung



Karin Frick: «Das Smartphone wird verschwinden»

Karin Frick: «Das Smartphone wird verschwinden»

Ein sehr interessantes Interview mit der Zukunftsforscherin Karin Frick. Sie glaubt zum Beispiel, dass das Smartphone verschwinden wird, und die kann sich vorstellen, was danach kommen wird.

Zum Beitrag «Karin Frick: «Das Smartphone wird verschwinden»»



KI erkennt Sprache besser als Menschen

KI erkennt Sprache besser als Menschen

Unbeeindruckt von aktuellen Krisen macht die Forschung zur künstlichen Intelligenz weiter Fortschritte. Inzwischen können KI Systeme Sprache besser transkribieren als Menschen. Spannend, aber auch ein bisschen unheimlich…

Zum Beitrag «KI erkennt Sprache besser als Menschen»


Quiet Quitting



Five Ways Managers Can Help Prevent Quiet Quitting

Five Ways Managers Can Help Prevent Quiet Quitting

Ein spannender Artikel über wirksame Strategien gegen das «Quiet Quitting»

Zum Beitrag «Five Ways Managers Can Help Prevent Quiet Quitting»


Thought Leadership



Webinar: So werden Sie zum Thought Leader

Webinar: So werden Sie zum Thought Leader

Ein Hinweis auf ein Webinar mit The Scope, der Firma, die technisch hinter meinem Newsletter steht und es möglich macht, dass ich so viele interessante Beiträge aus den verschiedensten Medien finde. Im Webinar geht es darum, wie man mit einem Newsletter (und regelmässiger Arbeit an den Inhalten) zu einem «Influencer» bzw. «Thought Leader» werden kann.

Zum Beitrag «Webinar: So werden Sie zum Thought Leader»

HRM-Strategie, Arbeitgeberattraktivität, Compensation & Benefits, People Development

Letzte Woche wurde wieder eine Absolventin des HWZ Master in HR Leadership als Leiterin People Management in die Geschäftsleitung eines börsenkotierten Schweizer Unternehmens berufen. Ein sehr schöner Erfolg – wir sind stolz darauf ihr mit unserer Weiterbildung an der HWZ einiges Rüstzeug mit auf den Weg gegeben zu haben. Es gibt viel zu tun für alle, die sich im People Management engagieren: Digitalisierung, Talentmanagement und die Zukunft der Arbeit als Kernthemen und die Attraktivität als Arbeitgeber als zentrale Erfolgsvoraussetzung.

Einen sehr umfassenden Überblick über strategische Anforderungen und entsprechende Handlungsoptionen im Bereich des People Managements finden Sie in der aktuellen DGFP Studie.

Die hohe Fluktuation in vielen Branchen scheint trotz der Eintrübung der wirtschaftlichen Perspektiven noch nicht zurückzugehen. Ein Grund mehr, den Auftritt als Arbeitgeber zu überdenken, und zwar nicht nur nach aussen auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch nach innen im Umgang mit den Mitarbeitenden.

Viele Unternehmen überdenken derzeit ihr Vergütungsstrategien und ihr Performance Management. Die Stimmen, die eine Trennung von Vergütung und Performance fordern, werden lauter. Im heutigen Newsletter habe ich zwei davon exemplarisch ausgewählt. Mehr zum Thema moderner Vergütungssysteme gibt es auch am 9. Schweizer Vergütungstag in Luzern

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HRM-Strategie



DGFP // STUDIE FUTURE OF HR IN STRATEGY, SUSTAINABILITY AND TECHNOLOGY

DGFP // STUDIE FUTURE OF HR IN STRATEGY, SUSTAINABILITY AND TECHNOLOGY

Eine lesenswerte DGFP Studie über die Rolle des People Management in Strategieentwicklung, Technologie und Nachhaltigkeit

Zum Beitrag «DGFP // STUDIE FUTURE OF HR IN STRATEGY, SUSTAINABILITY AND TECHNOLOGY»



Studie: HR mit neuen Aufgaben und Prioritäten

Studie: HR mit neuen Aufgaben und Prioritäten

Die Bedeutung des People Managements ist gestiegen und wird noch weiter steigen, wenn wir den Fokus auf die Menschenorientierung legen und die zentralen Themen Digitalisierung, Talentmanagement und die Zukunft der Arbeit konsequent angehen.

Zum Beitrag «Studie: HR mit neuen Aufgaben und Prioritäten»


Arbeitgeberattraktivität



StepStone The Silent Resignation

StepStone The Silent Resignation

Eine aktuelles Update der Stepstone Studie zur Arbeitgeberattraktivität. Flexible Arbeitszeiten und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit sind nach wie vor zentral. Neu auf der Top-Faktoren-Liste: das Verhalten und der Führungsstil der Vorgesetzten.

Zum Beitrag «StepStone The Silent Resignation»



To slow down attrition, pay closer attention to what workers really need

To slow down attrition, pay closer attention to what workers really need

Eine aktuelle McKinsey Studie zeigt, dass die Fluktuation generell immer noch sehr hoch ist. In einem interessanten Interview wird das Phänomen anhand verschiedener Personas analysiert.

Zum Beitrag «To slow down attrition, pay closer attention to what workers really need»



The Great Resignation’s Big Regret

The Great Resignation’s Big Regret

Nicht alle, die in der «Great Resignation» Welle ihr Unternehmen verlassen, werden mit dieser Entscheidung glücklich. So gibt es auch eine natürlich Gegenbewegung, «Big Regret», und die Chance für Unternehmen, die Talente zurückzugewinnen und dabei gleichzeitig noch mehr zu profitieren.

Zum Beitrag «The Great Resignation’s Big Regret»


Compensation & Benefits



Trennung von Performance-Rating und variabler Vergütung

Trennung von Performance-Rating und variabler Vergütung

Ein weitere Anstoss zum Nachdenken über traditionelle Vergütungs- und Performance-Routinen

Zum Beitrag «Trennung von Performance-Rating und variabler Vergütung»



Why You Should Separate Salary And Performance

Why You Should Separate Salary And Performance

Ein Plädoyer für eine Trennung von Vergütung und Leistung. Für viele traditionelle Unternehmen ist das unvorstellbar, aber es gibt gute Gründe darüber nachzudenken.

Zum Beitrag «Why You Should Separate Salary And Performance»


People Development



Lernen? Ja, gerne!

Lernen? Ja, gerne!

Drei interessante Praxisbeispiele von Unternehmen, die organisationales Lernen erfolgreich gesteigert haben

Zum Beitrag «Lernen? Ja, gerne!»

Quiet Quitting, Compensation & Benefits, New Work, Recruiting Award, Philosophie

Das Thema «Quiet Quitting» geniesst im Moment viel Aufmerksamkeit. Wer kennt nicht selber genügend Beispiele von Menschen, die sich nur so viel engagieren, wie es unbedingt nötig ist? Auch die Gegenfrage, die ich im Newsletter gestellt habe, wie es auf der Arbeitgeberseite aussieht, ob es nicht auch viele Arbeitgeber gibt, die ihren Angestellten nur genau so viel Wertschätzung geben, wie sie vertraglich müssen, hat viele Reaktionen ausgelöst. Um das Thema aus noch einer weiteren Perspektiven zu beleuchten, habe ich diese Woche drei Artikel ausgewählt, die sich kritisch mit dem Hype um die «Quiet Quitters» auseinandersetzen.

Eine Studie von Korn Ferry weist auf eine weitere, weit verbreitete Lohnungerechtigkeit hin. Neben den ungerechtfertigten Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen gibt es auch solche zwischen länger beschäftigten, loyalen Mitarbeitenden und den in Zeiten des Fachkräftemangels (zu) teuer eingekauften, neuen Kolleginnen und Kollegen. «Was soll ich denn machen, diese Fachkräfte sind stark umkämpft und verlangen einfach diese hohen Saläre…», höre ich immer wieder als Argument. Aber kann man mit diesem Argument der bestehenden Belegschaft erklären, dass ihre Firmentreue zu einer vergleichsweise geringeren Bezahlung führt? Je länger der Fachkräftemangel dauert und je härter der «War for Talents» wird, desto mehr müssen wir uns auch mit der Frage dieser internen Lohngerechtigkeit beschäftigen.

Ich habe schon lange ein bisschen Mühe mit dem Begriff «New Work», denn was werden wir dazu in 10 Jahren sagen? Nennen wir die Arbeitswelt dann «New Work 2.0» oder «www.jetztistesdannwirklichnewwork.com»? Jetzt gibt es ein Buch mit dem Titel «New Work Bullshit». Der Autor beschreibt in einem Interview seine Kritik an diesem Trendthema.

Ausserdem ein Bericht über einen Tekkie Award im Recruiting, der an eine Firma ging, die auf eine interessante Challenge als Rekrutierungsinstrument setzt. Und zum Schluss noch ein Beitrag aus der Republik über das neue Buch des Philiosophie-Altmeisters Jürgen Habermas, das sich mit der Krise der Demokratie beschäftigt und Impulse zum Thema der Informations-Filterblasen gibt, die auch in unseren Unternehmen zum Nachdenken anregen sollten.

Viel Inspiration beim Lesen



Quiet Quitting



Are Half Your Employees Unmotivated?

Are Half Your Employees Unmotivated?

Eine kritische Würdigung der aktuellen Debatte über die «Quiet Quitters», die davon ausgeht, dass es vor allem Überlegungen zur Verbesserung der Work-Life Balance sind, die den Eindruck des minimalen Einsatzes im Job entstehen lassen, und nicht primär eine Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Handlungsbedarf besteht aber trotzdem.

Zum Beitrag «Are Half Your Employees Unmotivated?»



Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees

Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees

Ein lesenswerter HBR Beitrag, in dem die Rolle, die Haltung und das Verhalten der Vorgesetzten im Zusammenhang mit dem Phänomen des «Quiet Quitting» beleuchtet wird. Es zeigt sich einmal mehr, dass Vertrauen und psychologische Sicherheit die zentralen Erfolgsfaktoren sind, die auch gegen das «Quiet Quitting» helfen.

Zum Beitrag «Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees»



Quiet Quitting Is a Fake Trend

Quiet Quitting Is a Fake Trend

Eine weitere kritische Auseinandersetzung mit dem Trendthema «Quiet Quitting»

Zum Beitrag «Quiet Quitting Is a Fake Trend»


Compensation & Benefits



The Great Pay Gap

The Great Pay Gap

Neben dem seit Jahren thematisierten Gender Pay Gap gibt es noch ein weiteres Pay Gap, nämlich zwischen loyalen, langjährig Beschäftigten und neu eingestellten Mitarbeitenden mit hohen Salärforderungen.

Zum Beitrag «The Great Pay Gap»



Gesamtbarvergütung nach Position und Ausprägung

Gesamtbarvergütung nach Position und Ausprägung

Eine aktuelle Übersicht über Marktsaläre aus der Handelszeitung

Zum Beitrag «Gesamtbarvergütung nach Position und Ausprägung»


New Work



Ist «New Work» wirklich «Bullshit»?

Ist «New Work» wirklich «Bullshit»?

Ein spannendes Interview mit dem Autor Carlos Frischmuth, der in seinem Buch «New Work Bullshit» für mehr Gelassenheit in der Weiterentwicklung der Arbeitswelt wirbt und einige bunte Seifenblasen von New Work Protagonisten zerplatzen lässt.

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Recruiting Award



bytewerk - Recruiting Kampagne Tekkie Award | rexx Recruiting Award 2022

bytewerk – Recruiting Kampagne Tekkie Award | rexx Recruiting Award 2022

Eine schöne Auszeichung für ein innovatives IT-Unternehmen aus meiner Geburtsstadt Fulda. Versuchen Sie doch mal, den dreistelligen Code zur knacken…

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Philosophie



Ohne Diskurs keine Demokratie

Ohne Diskurs keine Demokratie

Ein sehr interessanter Beitrag von Daniel Binswanger in der Republik über das neue Buch des Philosophen Jürgen Habermas. Er setzt sich mit dem öffentlichen und privaten Diskurs auseinander und damit, was die Entwicklung der sozialen Medien für die Entwicklung der Gesellschaft bedeuten. Er bezieht das vor allem auf das Verhältnis von Staat und Gesellschaft, aber ich denke, es sollte uns auch zu denken geben in Bezug auf die Kommunikation und das Personal-Management in unseren Unternehmen.

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Quiet Quitting, hybride Arbeitsmodelle, agile Unternehmen, D&I, HR Ukraine Forum Switzerland

Der Beitrag über den neuen Trend des «Quiet Quitting» im letzten Newsletter hat viele Reaktionen ausgelöst. Kennen wir dieses Phänomen nicht schon seit vielen Jahren unter dem Begriff der «inneren Kündigung»? Der Unterschied ist in der Tat nicht einfach zu erkennen: Beim Quiet Quitting geht es nicht um ein Herunterfahren des eigenen Engagements als Reaktion auf eine als ungerecht empfundene Behandlung, sondern um eine Grundeinstellung nach dem Motto «warum sollte ich mehr tun als das, wozu ich vertraglich verpflichtet bin?» Wenn wir uns mit diesem Thema beschäftigen, müssen wir aber auch der Frage nachgehen, ob wir als Arbeitgeber nicht genauso denken und den Mitarbeitenden nur das geben, wozu wir vertraglich absolut verpflichtet sind. Wenn es dann auf beiden Seiten still (quiet) wird, bei den Arbeitnehmern und bei den Arbeitgebern, dann müssen wir uns nicht wundern, wenn Erfolge ausbleiben. Oder nicht?

Ein weiteres aktuelles Thema sind die Bemühungen vieler Arbeitgeber, ihre Beschäftigten nach den Zeiten des verordneten Home Office wieder in die Büros zurückzuholen. Einige versuchen es mit Zwang und haben damit nicht viel nachhaltigen Erfolg. Besser scheint es zu funktionieren, wenn man die Mitarbeitenden aufgrund von nachvollziehbaren Rahmenvorgaben autonom entscheiden oder zumindest mitentscheiden lässt, wie sie ihre Präsenz- und Remote-Zeiten aufteilen wollen. Die Annahme, dass Mitarbeitende grundsätzlich egoistisch und aus Sicht des Unternehmens unvernünftig entscheiden, hat sich bei vielen, die es mit mehr Mitwirkung der Beschäftigten versucht haben, als unbegründet erwiesen.

Ausserdem möchte ich Ihnen heute mit dem Bericht der Corporate Rebels über die japanische Firma Net Protections ein weiteres interessantes Beispiel vorstellen für ein Unternehmen, das konsequent auf neue Führungs- und Kooperationsprinzipien setzt. Und dann gibt es noch eine lesenswerte Studie der ZHAW über die ökonomische Dimension von D&I und eine gute Übersicht für ukrainische Flüchtlingen (und nicht nur für sie) über die Rahmenbedingungen in Arbeit und Ausbildung in der Schweiz.

Viel Inspiration beim Lesen



Quiet Quitting



Das Problem beim „Quiet Quitting“ ist das „Quiet“ – Personalwirtschaft

Das Problem beim „Quiet Quitting“ ist das „Quiet“ – Personalwirtschaft

Ein vertiefender Artikel zum Thema des Newsletters von letzter Woche: Quiet Quitting

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Reaktionen auf den Trend Quiet Quitting: „Ich bin doch mit dem Arbeitgeber nicht verheiratet“

Eine Übersicht über Reaktionen in den Social Media auf den Trend zum Quiet Quitting

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Hybride Arbeitsmodelle



Back-to-Office Mandates: Followed or Ignored?

Back-to-Office Mandates: Followed or Ignored?

Viele Unternehmen bekommen zunehmend Schwierigkeiten, ihre Mitarbeitenden zur Rückkehr ins Büro zu bewegen.

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Gehalt verliert an Relevanz: Was die Gen Z vom Job erwartet

Gehalt verliert an Relevanz: Was die Gen Z vom Job erwartet

Eine aktuelle Studie von Randstad zum Employer Branding hat herausgefunden, dass bei der Generation Z das Angebot von Home-Office an Bedeutung verloren hat.

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Hybride Meetings: 6 Tipps, wie Sie Projekte mit besseren Meetings zum Erfolg führen

Hybride Meetings: 6 Tipps, wie Sie Projekte mit besseren Meetings zum Erfolg führen

Hybride Meetings gehören inzwischen zum Standard für fast alle Unternehmen. Hier sind ein paar Tipps, wie man sie noch ein bisschen verbessern könnte.

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Agile Unternehmen



Net Protections: A Look at One of Japan's Most Pioneering Organizations

Net Protections: A Look at One of Japan’s Most Pioneering Organizations

Ein sehr interessanter Einblick in die Organisationsprinzipien und die Unternehmenskultur des japanischen Unternehmens Net Protection, die Manager durch Katalysatoren ersetzt haben

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Diversity & Inclusion



0922_Gutachten Diversity Studie.pdf

0922_Gutachten Diversity Studie.pdf

Eine lesenswerte Studie der ZHAW zu den ökonomischen Aspekten von Diversity & Inclusion

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HR Ukraine Forum Switzerland



Ukraine Flüchtlinge: Informationen zu Ausbildung und Arbeiten in der Schweiz

Ukraine Flüchtlinge: Informationen zu Ausbildung und Arbeiten in der Schweiz

Eine sehr gute Übersicht an Informationen zu Ausbildung und Arbeiten in der Schweiz

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Quiet Quitting, Selbstorganisation, Unternehmenskultur, Recruiting, Good Organisations

In letzter Zeit wird immer wieder über das Phänomen des «Quiet Quitting» berichtet. Es geht um einen Trend, dass Mitarbeitende sich nur genau so viel anstrengen, dass sie nicht mit einer Entlassung rechnen müssen. So ein Verhalten ist zwar nicht grundsätzlich neu, aber es sieht in einigen Firmen so aus, als ob es im Moment verstärkt auftritt.

Viele Arbeitgeber setzen voraus, dass ihre Angestellten neben dem, was sie per Arbeitsvertrag schuldig sind, immer noch etwas Gratis-Arbeit leisten und sich auch ausserhalb der eigentlichen Arbeitszeit einbringen. Oft stellen sie sich aber nicht die Frage, ob nicht auch sie noch etwas gratis «drauflegen» müssten, zum Beispiel durch moderne Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit zur Selbstorganisation.

Passend dazu habe ich einen umfassenden Beitrag von Personio gefunden, der anschaulich darstellt, worauf es ankommt, wenn man die Unternehmenskultur verändern möchte. Es gibt darin gute Grundlagen und viele praktische Tipps und Tools. Ausserdem im heutigen Newsletter: zwei interessante Beiträge zum Thema Recruiting und Fachkräftemangel.

Wer hat schon mal etwas gehört von den «Freethinkers»? (Achtung: bitte nicht verwechseln mit Querdenkern etc.!) Antoinette Weibel und Otti Vogt haben ein interessantes Programm zusammengestellt für Menschen, die Neues ausprobieren möchten in der Entwicklung ihrer Organisationen.

Viel Inspiration beim Lesen



Quiet Quitting



Quiet Quitting: Warum Arbeitgeber schlaflose Nächte haben und nichts gegen das lästige Phänomen tun können

Quiet Quitting: Warum Arbeitgeber schlaflose Nächte haben und nichts gegen das lästige Phänomen tun können

Was helfen könnte gegen das «Quiet Quitting» sind gemäss diesem Artikel die vier Ansätze Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität.

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Quiet Quitting: One Solution

Quiet Quitting: One Solution

Daniel Coleman (Emotionale Intelligenz) befasst sich in diesem Artikel mit dem Trend des «Quiet Quitting» und mit dem, was man dagegen tun könnte. Er bezeichnet dies als «loudly persisting», d. h. die Schaffung einer Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeitenden dazu ermutigt sind, sich zu äussern, wie das Unternehmen ihre Ziele besser erreichen kann, einschliesslich der Möglichkeit, sich auf einen gemeinsamen Sinn auszurichten.

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Selbstorganisation



New Work ja, aber bitte ohne Machtverlust

New Work ja, aber bitte ohne Machtverlust

Nicht ganz überraschend sind viele Führungskräfte nach wie vor skeptisch gegenüber New Work Ansätzen, weil sie einen Machtverlust befürchten, wie das New World Barometer zeigt. Es braucht entsprechende Konzepte, um den Führungskräften neue Perspektiven in diesen Veränderungen zu geben.

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A Handbook Of A Self-Managed Organization

A Handbook Of A Self-Managed Organization

Ein lesenswerter Artikel der Corporate Rebels mit Details über die Entwicklung und Einführung einer agilen Organisation in Spanien

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Unternehmenskultur



So erschaffen Sie eine kraftvolle Unternehmenskultur

So erschaffen Sie eine kraftvolle Unternehmenskultur

Ein praktischer Leitfaden für die Gestaltung von Unternehmenskulturen

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Recruiting



Praxistipps gegen den Fachkräftemangel: So findet HR noch Kandidaten

Praxistipps gegen den Fachkräftemangel: So findet HR noch Kandidaten

Auf eine LinkedIn Umfrage der Personalwirtschaft sind einige Interessante Ideen eingegangen, wie man trotz Fachkräftemangel erfolgreich rekrutieren könnte.

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Umfrage: Altersdiskriminierung im Recruiting weit verbreitet

Umfrage: Altersdiskriminierung im Recruiting weit verbreitet

Dieser Beitrag geht der Frage nach, ab wann Bewerberinnen und Bewerber als «zu alt» eingestuft werden und was das im Recruiting bedeutet.

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Good Organisations



Wie gelingt die radikale Erneuerung zu einer lebenswerten, nachhaltigen und kreativen Organisation?

Wie gelingt die radikale Erneuerung zu einer lebenswerten, nachhaltigen und kreativen Organisation?

Eine spannende Initiative von Prof. Antoinette Weibel (Uni St.Gallen) und Otti Vogt. Freethinkers. Sie schreiben: «In den letzten Jahren sind wir vielen inspirierenden „Freidenkern“ begegnet – leidenschaftlichen Menschen, denen ihre Organisationen und die Welt wirklich am Herzen liegen und die sich mutig auf die Suche nach neuen, auf den Menschen und die Werte ausgerichteten Managementmethoden begeben haben, um diese zu formulieren und auszuprobieren.»

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HR Ukraine Forum Switzerland



Fragen und Antworten zur Einstellung von Ukraine Flüchtlingen

Fragen und Antworten zur Einstellung von Ukraine Flüchtlingen

Für diejenigen, die Ukraine Flüchtlinge beschäftigen möchten, gibt es auf dieser Webseite alle wichtigen Informationen

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Inclusion & Diversity, Verhaltensökonomie, Erfolgskriterien, Ukraine HR Forum Switzerland

Am vergangenen Samstag habe ich an einer Podiumsdiskussion zum Thema Inklusion teilgenommen, die vom Kanton Zürich im Rahmen der Aktionswoche für Behindertenrechte veranstaltet worden war. Im Zentrum standen die Benachteiligungen, die insbesondere weibliche Behinderte im Arbeitsleben erfahren. In einer ‘lebendigen Bibliothek’ kamen Menschen mit Behinderung zu Wort und stellten sich als lebende Bücher all den Fragen, die wir uns nicht anzusprechen wagen. Bereichernd, lehrreich und berührend.

In einem Referat von Sophie von Wartburg und auf dem Podium mit Helena Trachsel (Leiterin der Fachstelle Gleichstellung des Kanton Zürich) und mir ging es um die Förderung von Menschen mit Behinderung, um entsprechende Initiativen, aber auch um die Finanzierung entsprechender Massnahmen und um die barrierefreie Zukunft in der Gebäude- und Raumplanung. Vielleicht braucht es Richtwerte für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, ähnlich wie wir sie aus der Geschlechtergleichstellung kennen.

Neben dem Schwerpunktthema Inklusion habe ich diese Woche interessante Beiträge aus dem Bereich ESG und aus der Verhaltensökonomie gefunden. Unser ZGP Mitglied Claudia Kratz hat ein neues Buch über Erfolg geschrieben und dazu ein Interview gegeben. Und dann habe ich noch ein Update der Flüchtlingshilfe zur Situation der Flüchtlinge aus der Ukraine in der Schweiz.

Viel Inspiration beim Lesen



Inklusion & Diversity



Kanton Zürich legt Aktionsplan Behindertenrechte vor

Kanton Zürich legt Aktionsplan Behindertenrechte vor

In dieser Woche gibt es mehr als 100 Anlässe im Kanton Zürich im Zusammenhang mit der Aktionswoche für Behindertenrechte.

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Die Auswirkungen des hybriden Arbeitsplatzes auf die Diversität

Die Auswirkungen des hybriden Arbeitsplatzes auf die Diversität

In diesem interessanten Artikel wird aufgezeigt, welche Auswirkungen hybride Arbeit auf die Diversität hat und wie man sie entsprechend gestalten könnte.

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Warum Top-Talente neue Führungskräfte brauchen

Warum Top-Talente neue Führungskräfte brauchen

Der Erfolg im Bereich Talent Management hängt sehr stark von einer modernen, auch auf Diversity & Inclusion ausgerichteten Führungskultur und entsprechend geschulten Führungskräften ab.

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UN-BRK: Gleichberechtigung für alle

UN-BRK: Gleichberechtigung für alle

Die Schweiz hat 2014 die UNO-Behindertenrechtskonvention unterzeichnet.

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ESG



Does ESG really matter--and why?

Does ESG really matter–and why?

Ein interessantes McKinsey Briefing zum Thema ESG

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Verhaltensökonomie



Perspective Taking

Perspective Taking

Viele Führungskräfte sind zu wenig gut darin, das Verhalten ihrer Mitarbeitende systematisch einschätzen zu können. Perspective Taking ist eine Fähigkeit, die man erlernen kann, sagt der bekannte Verhaltensökonom Gerhard Fehr.

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Erfolgskritierien



Claudia Kraaz: «Äusserer Erfolg ist wichtiger in der Finanzbranche»

Claudia Kraaz: «Äusserer Erfolg ist wichtiger in der Finanzbranche»

Ein interessantes Interview mit der Autorin Claudia Kraaz über die Erfolgskriterien in der Finanzbranche.

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HR Ukraine Forum Switzerland



Ukrainekrieg: Erfolge und Herausforderungen in der Krisenbewältigung

Ukrainekrieg: Erfolge und Herausforderungen in der Krisenbewältigung

Ein Bericht der Flüchtlingshilfe zum aktuellen Stand bei der Aufnahme und Integration von Flüchtlingen aus der Ukraine

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Recruiting, Arbeitsmarkt für HRler, Generationenmanagement, Arbeitsbedingungen, Mitarbeitendenbindung

Übermorgen vor 6 Monaten hat Russland den Krieg gegen die Ukraine begonnen. Seit dem 24. Februar lässt uns das Thema nicht los und betrifft immer mehr Bereiche. Auch im HRM sind wir gefordert umzudenken und neue Prioritäten zu setzen. Ein besonders interessantes Beispiel ist die ungewöhnlich hohe Fluktuation kombiniert mit einem immer weiter steigenden Fachkräftemangel auf der einen Seite und erste Sparprogramme mit Restrukturierungen und Stellenabbau wegen der wirtschaftlichen Perspektiven auf der anderen Seite. Wir kennen beide Phänomene, aber dass sie beide gleichzeitig auftreten, ist neu. Was von vielen HR Verantwortlichen jetzt im Herbst und Winter erwartet werden wird, sind Konzepte für umfangreiche Umschulungen und Redeployment. Ich bin sehr gespannt, wie sich dieses Thema weiterentwickeln wird.

Ausserdem in diesem Newsletter: Impulse für den Einsatz neuer Medien im Recruiting, ein Bericht über den Arbeitsmarkt für HRler, etwas zum Generationenmanagement, zu modernen Arbeitsbedingungen und zur Mitarbeitendenbindung. Und ausserdem ein Update zur Situation der ukrainischen Flüchtlinge in der Schweiz.

Ich wünsche allen Rückkehrern und Rückkehrerinnen einen guten Wiedereinstieg nach den Sommerferien und viel Inspiration beim Lesen.


Foto: Der Spiegel


Redeployment



Redeployment statt Recruitment

Redeployment statt Recruitment

Immer mehr Unternehmen stehen vor dem Problem, offene Stellen wegen des Fachkräftemangels nicht mehr schnell genug besetzen zu können und gleichzeitig in anderen Bereichen einen Personalabbau planen zu müssen. Es geht um das Thema des Redeployments.

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Recruiting



Instagram Reels: Lidl Schweiz geht im Recruiting neue Wege

Instagram Reels: Lidl Schweiz geht im Recruiting neue Wege

Haben Sie schon mal Instagram Reels eingesetzt im Recruiting? In diesem Beitrag wird ein Beispiel vorgestellt.

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Recruiting: Immer mehr Unternehmen nutzen TikTok

Recruiting: Immer mehr Unternehmen nutzen TikTok

Nutzen Sie schon TikTok im Recruiting?

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Recruiting von HR Spezialisten und Spezialistinnen



Nachfrage nach Personalern sinkt erstmals seit fast zwei Jahren – Personalwirtschaft

Nachfrage nach Personalern sinkt erstmals seit fast zwei Jahren – Personalwirtschaft

Der Artikel beschreibt einen Rückgang bei den offenen HR Stellen. Es gibt aber eine Ausnahme: die Nachfrage nach Experten und Expertinnen für Employer Branding ist weiter gestiegen.

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Generationenmanagement



Winning Over the Purpose-Driven Gen Z Workforce

Winning Over the Purpose-Driven Gen Z Workforce

Ein interessanter Beitrag von Daniel Goleman (Emotional Intelligence) über die Tatsache, dass für die Generation Z (und nicht nur für sie) Purpose und Profit die 2 Seiten der gleichen Medaille sind.

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Arbeitsbedingungen



Hoher Lohn, gute Benefits: Diese Unternehmen sind genauso cool wie Google

Hoher Lohn, gute Benefits: Diese Unternehmen sind genauso cool wie Google

Ein interessanter Beitrag der Handelszeitung über Arbeitgeber-Alternativen zu Google. Abacus, M&S Software Engineering, Onlinedoctor und Komoot sind gute Beispiel für Unternehmen, die ihre Arbeitsbedingungen modernisiert haben.

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Addressing employee burnout: Are you solving the right problem?

Addressing employee burnout: Are you solving the right problem?

Das Gefühl, immer auf Abruf zu sein, ungerechte Behandlung, unzumutbare Arbeitsbelastung, geringe Autonomie und mangelnde soziale Unterstützung sind gemäss einer aktuellen Studie von McKinsey die wichtigsten Gründe für einen Burn-out. Und genau hier muss auch die Problemlösung ansetzen, finden die Autoren.

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Mitarbeitendenbindung



So gelingt Transparenz in großen Teams – Personalwirtschaft

So gelingt Transparenz in großen Teams – Personalwirtschaft

Wenn in einem Unternehmen eine offene und ehrliche Kultur vorherrscht, erhöht das die Produktivität und Mitarbeitendenbindung. Der Artikel erläutert die Rollen und Handlungsmöglichkeiten des HRM.

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HR Ukraine Forum Switzerland



Ukraine: Aktuelle Informationen

Ukraine: Aktuelle Informationen

Ein Update der Flüchtlingshilfe zur Situation der Geflüchteten in der Schweiz und zum Krieg gegen die Ukraine.

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People Management & Nachhaltigkeit, moderne Arbeitsbedingungen, digitale Transformation, People Management & Forschung, künstliche Intelligenz, HR Ukraine Forum Switzerland

Der Klimawandel ist uns in den letzten Wochen wieder stärker ins Bewusstsein gerückt. Ich habe den Eindruck, dass wir den Punkt erreicht haben, ab dem wir konkret handeln, anstatt nur Pläne darüber zu schmieden, was wir tun sollten, könnten, müssten. Für uns im People Management eröffnet sich eine weitere Verantwortungsdimension, indem wir ESG-Initiativen gestalten und moderieren. Dass es dabei nicht nur um Technologien und persönliche Haltungen, sondern auch um arbeitsrechtliche Fragen geht, zeigt der erste Artikel meines heutigen Newsletters.

Besonders viele Gestaltungsmöglichkeiten sehe ich in der sozialen Dimension des ESG-Ansatzes. Hier geht es um eine stärkere Menschenorientierung, zum Beispiel bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Bis vor kurzem galt es als unveränderbar, dass flexible Arbeitszeiten und der Einbezug der betroffenen Mitarbeitenden bei der Dienstplangestaltung nur dort möglich sind, wo es auch gleitende Arbeitszeiten gibt, und nicht in Schichtbetrieben oder Firmen mit vorgegebenen Produktionszeiten. Der Beitrag aus dem Zukunftsinstitut zeigt auf, dass ein modernes Workforce Management mit einer softwarebasierten Personaleinsatzplanung wirkungsvoll dabei unterstützen kann, klassische Schichtsysteme zu modernisieren und damit zu helfen, die Mitarbeitenden besser in den Planungsprozess einzubinden.

Ausserdem habe ich Beiträge gefunden über den D&I Aspekt bei hybriden Arbeitsmodellen, über die Ursachen für das Scheitern digitaler Transformationsprojekte, über die weitere Entwicklung von künstlicher Intelligenz und einen aktuellen Beitrag vom bekanntesten HR Vordenker Dave Ulrich. Und zum Schluss noch ein Update zur Situation der ukrainischen Flüchtlinge in der Schweiz.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen.



People Management & Nachhaltigkeit



Environmental Social Governance im Arbeitsrecht

Environmental Social Governance im Arbeitsrecht

Der Artikel beleuchtet die arbeitsrechtlichen Aspekte von ESG. Er ist zwar primär ausgerichtet auf die Bedingungen in der EU, enthält aber auch darüber hinaus nützliche Hinweise.

Zum Beitrag «Environmental Social Governance im Arbeitsrecht»


Moderne Arbeitsbedingungen



Flexible Arbeitszeiten für alle

Flexible Arbeitszeiten für alle

Ein lesenswerter Beitrag des Zukunftsinstituts, der aufzeigt, dass Produktion und flexible Arbeitszeiten sich nicht gegenseitig ausschliessen müssen.

Zum Beitrag «Flexible Arbeitszeiten für alle»



Hybrid work: Making it fit with your diversity, equity, and inclusion strategy

Hybrid work: Making it fit with your diversity, equity, and inclusion strategy

Eine interessante Studie, die den Zusammenhang zwischen hybriden Arbeitsmodellen und einer D&I Strategie aufzeigt

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Digitale Transformation



Deshalb scheitern Projekte

Deshalb scheitern Projekte

Leider scheitern immer noch sehr viele digitale Transformationsprojekte – in diesem Artikel werden die wesentlichen Ursachen diskutiert und Hinweise gegeben, wie man sie vermeiden kann.

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Hall of Fame 2022: Erfolg durch Transformation – das sind die Gewinner der Hall of Fame der Familienunternehmen

Hall of Fame 2022: Erfolg durch Transformation – das sind die Gewinner der Hall of Fame der Familienunternehmen

Das Handelsblatt zeichnete gemeinsam mit der Stiftung Familienunternehmen und der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG zum bisher 14. Mal drei Familienunternehmen aus, die ihre Geschäftsmodelle rechtzeitig besonders zukunftsfest gemacht haben: das Bauunternehmen Goldbeck, den Spieleverlag Ravensburger und Geze, ein Hersteller von Türschliess-Systemen.

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People Management & Forschung



How “Observation” Keeps Human Capability Research Relevant

How “Observation” Keeps Human Capability Research Relevant

Ein sehr hilfreicher Beitrag von Dave Ulrich über Forschungsansätze für das HR Management

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Künstliche Intelligenz



Zukunft der Computer: Warum der Google-Chef auf riesige Künstliche Intelligenzen setzt

Zukunft der Computer: Warum der Google-Chef auf riesige Künstliche Intelligenzen setzt

Ein interessanter Ausblick auf die zu erwartenden Entwicklungen der grossen Internetplattformen

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HR Ukraine Forum Switzerland



60'000 Personen haben Schutz-Status bekommen

60’000 Personen haben Schutz-Status bekommen

Die Zahl von 60’000 Ukrainischen Flüchtlingen wurde kürzlich überschritten. Was die Integration im Schweizer Arbeitsmarkt angeht, liegt noch eine Menge4 Arbeit vor uns.

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People Management & Nachhaltigkeit, moderne Arbeitsbedingungen, Rolle des People Managements, Retention Management, HR Ukraine Forum Switzerland

Viele sind im Moment in ihren wohlverdienten Ferien und laden ihre eigenen Batterien wieder auf. Vielleicht gibt es dabei aber auch die Gelegenheit sich ein paar grundsätzliche Gedanken zu machen, wie es strategisch weitergehen soll mit dem People Management. Das Thema Nachhaltigkeit, das ich letzte Woche ins Zentrum des Newsletter gestellt hatte, wird dabei ganz sicher eine wichtige Rolle spielen müssen.

Gleichzeitig wird im Moment sehr viel nachgedacht über die Neugestaltung von Arbeitsbedingungen. Es gibt aber auch einige, denen es inzwischen zu viel wird mit diesen Diskussionen. «Können wir nicht endlich mal wieder darüber reden, dass es am besten wäre, wenn jede/r von uns einfach nur konzentriert seine/ihre Arbeit tun würde?», habe ich kürzlich von einer Kollegin gehört. Auch diese Perspektive hat ihre Berechtigung, denn von nichts kommt bekanntlich nichts. Wir brauchen beides: nachdenken und umsetzen. Einen interessanten Weg hat die Firma Debatin, ein KMU aus Bruchsal, gewählt. Sie benutzen Kennzahlen aus dem Fortschrittsindex Vereinbarkeit, um die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu messen und ihre Massnahmen zielgenauer ausrichten zu können. Vielleicht sollten wir uns auch in der Schweiz mit einem solchen Fortschrittsindex beschäftigen.

Weitere Themen im heutigen Newsletter sind u.a. die Rolle des HRM beim Business Continuity Management und der Übergang von der «Great Resignation» zum «Quiet Quitting».

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen



People Management & Nachhaltigkeit



HR-Abteilungen sind auf ESG-Vorschriften nicht vorbereitet

HR-Abteilungen sind auf ESG-Vorschriften nicht vorbereitet

Eine weitere Betrachtung zur Studie von BCG und DGFP (die ich in der vergangenen Woche im Newsletter vorgestellt hatte) zeigt noch einmal deutlich auf, wie wichtig und dringend es für das People Management ist, sich mit ESG Fragen zu beschäftigen.

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Moderne Arbeitsbedingungen



Vereinbarkeit von Familie und Beruf messen – Personalwirtschaft

Vereinbarkeit von Familie und Beruf messen – Personalwirtschaft

Am Beispiel eines KMU zeigt dieser Artikel auf, wie man Fortschritte bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf konkret messen kann.

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New Work: Mehrere Arbeitszeitmodelle bei Thomann - TIR transNews

New Work: Mehrere Arbeitszeitmodelle bei Thomann – TIR transNews

Ein weiteres Beispiel, wie ein KMU innovative, mitarbeiterorientierte Beschäftigungsbedingungen erfolgreich einführen kann

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6 Recruiting-Wagnisse: Traut sich Ihre HR das?

6 Recruiting-Wagnisse: Traut sich Ihre HR das?

Wer beim Wettbewerb um Talente erfolgreich sein will, sollte vielleicht auch etwas mutiger werden in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Zum Beitrag «6 Recruiting-Wagnisse: Traut sich Ihre HR das?»


Rolle des People Managements



HR, wo bleibst Du?

HR, wo bleibst Du?

Der Artikel beschreibt das Business Continuity Management als einen «blinden Flecken» für viele HR Bereiche. Dabei könnte und müsste das People Management hier eine wichtige Rolle einnehmen.

Zum Beitrag «HR, wo bleibst Du?»


Retention Management



Quiet Quitting

Quiet Quitting

Wenn der Trend der letzten Monate, dass sich die Fluktuation immer weiter erhöht («Great Resignation»), angesichts der steigenden Inflation abschwächen sollte, müssen wir uns trotzdem mit dem Employer Brand und dem Retention Management beschäftigen, denn es drohen dann verstärkt «innere Kündigungen» (Quiet Quitting).

Zum Beitrag «Quiet Quitting»



Arbeitsverweigerung: Alles, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Arbeitsverweigerung: Alles, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Ein Team-Mitglied im Homeoffice ist seit Wochen kaum noch telefonisch erreichbar und auch die Statistik lässt vermuten, dass sämtliche Aufgaben nicht erledigt wurden. Was bedeutet das für die Vorgesetzten und das HRM? Wann muss man von einer Arbeitsverweigerung ausgehen und was kann man konkret unternehmen?

Zum Beitrag «Arbeitsverweigerung: Alles, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen»


HR Ukraine Forum Switzerland


Personalmanagement und Nachhaltigkeit, Leadership, Boomerang Recruiting, 4-Tage-Woche, HR Ukraine Forum Switzerland

Eines der Themen, die ich in letzter Zeit am häufigsten gehört habe, ist Nachhaltigkeit. Was einige früher als Abfalltrennung und Bio-Gemüse belächelt haben, ist zu einem zentralen Thema für alle Unternehmen geworden. Jede und jeder ist betroffen und bei praktisch allen Firmen gibt es entsprechende Initiativen. Einige davon dienen zwar nicht unbedingt der Nachhaltigkeit, sondern verdienen höchstens das Label «Green-washing», aber es tut sich wenigstens etwas. Themen wie ESG (Environmental Social Governance) als Weiterentwicklung des schon länger bekannten Begriffs CSR (Corporate Social Responsibility) oder die SDG (Sustainable Development Goals) der UNO, die von allen Mitgliedsstaaten bis 2030 erreicht werden sollen, stehen ziemlich weit oben auf der Agenda. Nicht nur weil es um die unternehmerische Sozialverantwortung geht und man das Wort «sozial» sofort dem Personalmanagement zuordnet, ist das Thema Nachhaltigkeit auch für das HRM eine Schlüsselfrage, die personalpolitisch und HR-strategisch aufgegriffen werden muss.

Im heutigen Newsletter habe ich deswegen drei verschiedene Perspektiven auf den Zusammenhang zwischen HRM und ESG ausgewählt: Zuerst eine Studie, die zeigt, was es konkret für das Personalmanagement bedeutet, und dann eine Betrachtung aus Sicht von Investoren. Als Drittes habe ich einen Blick in die Prioritätslisten der globalen Top-Unternehmen und dann noch einen Bericht über Initiativen einer HR-Beratung, die sich mit der «Gemeinwohl-Ökonomie» beschäftigt. Eines wird deutlich: die Erwartungen an das HRM in Bezug auf Nachhaltigkeit sind gross, denn es geht schon lange nicht mehr nur um PET-Recycling und die Reduzierung des Papierverbrauchs, sondern um einen Einstellungswandel bei allen Beteiligten. Eine grosse Chance für gute Personalarbeit.

Ausserdem diese Woche im Newsletter: Drei Artikel zum Thema Leadership, die eine weite Spanne von Servant Leadership bis zur Führungsmüdigkeit abdecken, etwas zum Boomerang Recruiting, ein weiteres Beispiel für eine erfolgreiche Einführung der 4-Tage-Woche und ein Update über die Situation der ukrainischen Flüchtlinge auf dem Schweizer Arbeitsmarkt.

Ich gratuliere der Schweiz zum heutigen Geburtstag, wünsche allen einen schönen 1. August und viel Inspiration bei Lesen



Personalmanagement und Nachhaltigkeit



Die wichtigsten zukünftigen HR-Themen

Die wichtigsten zukünftigen HR-Themen

BCG und DGFP haben ein Studie zu den wichtigsten Zukunftsthemen des Personalmanagements veröffentlicht. Ein wichtiges Ergebnis ist die steigenden Bedeutung von ESG, vor allem für das HRM. Gut drei Viertel der befragten Personaler und Personalerinnen (78 Prozent) stuften Nachhaltigkeit zwar als besonders wichtige Aufgabe ein, aber nicht mehr als vier Prozent der Unternehmen sind aktuell in der Lage, die notwendigen Daten zu sammeln, zu dokumentieren und damit die ESG-Vorschriften zu erfüllen.

Zum Beitrag «Die wichtigsten zukünftigen HR-Themen»



ESG und die Wirkung eines aktiven Engagements

ESG und die Wirkung eines aktiven Engagements

Ein interessanter Einblick wie Investoren die Aktivitäten von Unternehmen in Sachen ESG bewerten und was ihnen besonders wichtig ist

Zum Beitrag «ESG und die Wirkung eines aktiven Engagements»



How the World's Most Admired Companies prioritize ESG

How the World’s Most Admired Companies prioritize ESG

Eine interessante Studie von Korn Ferry unter den Top 700 Unternehmen über die Priorität von ESG in ihren Aktivitäten

Zum Beitrag «How the World’s Most Admired Companies prioritize ESG»



So erstellten die HR Pioneers ihre Gemeinwohl-Bilanz

So erstellten die HR Pioneers ihre Gemeinwohl-Bilanz

Die HR Pioneers, eine Beratung für agile Personal- und Organisationsentwicklung, haben in diesem Jahr erstmals festgehalten, wie ihre Aktivitäten auf das Gemeinwohl einzahlen. Dafür sind sie der Initiative „Bewegung für Gemeinwohl-Ökonomie“ beigetreten und erstellten einen ausführlichen Bericht, der von der Initiative verifiziert wurde und mit dem sie nun den Grad ihrer Nachhaltigkeit vorzeigen können.

Zum Beitrag «So erstellten die HR Pioneers ihre Gemeinwohl-Bilanz»


Leadership



Dienen statt dirigieren: Der Sinn von Servant Leadership

Dienen statt dirigieren: Der Sinn von Servant Leadership

Richtig umgesetzt kann Servant Leadership Vertrauen, Verantwortlichkeit, Wachstum und Integration am Arbeitsplatz fördern. Befürworter sagen, dass eine dienende Führung die emotionale Gesundheit der Mitarbeiter verbessert und sie dazu befähigt, sich am Arbeitsplatz freier zu äussern.

Zum Beitrag «Dienen statt dirigieren: Der Sinn von Servant Leadership»



Lessons From a Pilot Turned Leadership Coach

Lessons From a Pilot Turned Leadership Coach

Ein interessanter Bericht über die Bedeutung von Human Factors für Piloten und darüber, was das für das Management generell bedeutet.

Zum Beitrag «Lessons From a Pilot Turned Leadership Coach»



Führungsmüdigkeit

Führungsmüdigkeit

Woran liegt es, dass es immer weniger attraktiv zu werden scheint, eine Führungsfunktion zu übernehmen? Und was kann man dagegen tun?

Zum Beitrag «Führungsmüdigkeit»


Boomerang Recruiting



Umfrage: Jeder Dritte offen für Rückkehr zum alten Arbeitsplatz

Umfrage: Jeder Dritte offen für Rückkehr zum alten Arbeitsplatz

Aktuelle Herausforderungen wie der Fachkräftemangel erfordern neue Massnahmen im Recruiting. Eine davon ist die Rekrutierung sogenannter Boomeranger, die an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren.

Zum Beitrag «Umfrage: Jeder Dritte offen für Rückkehr zum alten Arbeitsplatz»


4-Tage-Woche



4-Tage-Woche bei der Golmerbahn

4-Tage-Woche bei der Golmerbahn

Interessante erste Erfahrungen aus Österreich in der Anwendung der 4-Tage-Woche

Zum Beitrag «4-Tage-Woche bei der Golmerbahn»


HR Ukraine Forum Switzerland



Ukrainische Flüchtlinge in der Schweiz: Schwierige Stellensuche

Ukrainische Flüchtlinge in der Schweiz: Schwierige Stellensuche

Ein Bericht über die Situation für Flüchtlinge aus der Ukraine auf dem Schweizer Arbeitsmarkt

Zum Beitrag «Ukrainische Flüchtlinge in der Schweiz: Schwierige Stellensuche»

Great Resignation vorbei?, Retention Management, Psychologische Sicherheit, New Leadership, HR Tools, Philosophie, Ukraine HR Forum Switzerland

Diese Woche machen Meldungen von Einstellungsstopps die Runde. Eigentlich ganz normal, könnte man meinen, denn Personalaufbau und -abbau folgten zumindest bisher in der Regel der Konjunktur. Diesmal haben wir die spezielle Situation, dass die meisten Firmen immer noch händeringend nach Fachkräften suchen, während andere vorübergehend auf die Bremse treten.

Dazu passend habe ich auch ein paar interessante Beiträge zum Retention Management gefunden. Den, der sich mit der Adaption von New Work Ansätzen im Pflegebereich beschäftigt, um dort die Mitarbeitenden-Bindung zu stärken, finde ich besonders beachtenswert. «Geht nicht, gibt’s nicht», ist mir beim Lesen in den Sinn gekommen.

Ausserdem gibt es Beiträge zur psychologischen Sicherheit, New Leadership, Eignungstestverfahren und einen Artikel aus dem Bereich Philosophie, der sich mit dem Spannungsfeld zwischen einer Konzentration auf sich selber und dem Wunsch nach Zugehörigkeit beschäftigt.

Am Ende des Newsletters noch die sehr lesenswerte Zusammenfassung eines Webinars, das Dave Ulrich mit HR Professionals in der Ukraine veranstaltet hat.

Auf den Newsletter der letzten Woche habe ich recht viel positives Feedback bekommen – die Empfehlung, sich doch bereits jetzt um mehr Solidarität zu bemühen, ist bei einigen Leserinnen und Lesern sehr gut angekommen. Es hat aber auch ein kritisches Feedback gegeben: eine Leserin fand, der Tenor sei zu negativ ausgefallen und wir sollten uns nicht so viele Sorgen machen. Ich danke ausdrücklich allen, die mir ein Feedback geschickt oder mitgeteilt haben.

Aber jetzt sind Sie wieder dran mit Lesen: ich wünsche Ihnen viel Inspiration dabei!



Great Resignation vorbei?



Google, Microsoft und Co: Jetzt tritt auch Big Tech beim Personal auf die Bremse

Google, Microsoft und Co: Jetzt tritt auch Big Tech beim Personal auf die Bremse

Es sieht so aus, als gebe es gerade eine kleine Pause bei der Jagd der Tech-Firmen nach den Talenten….

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Get Me A New Job, Fast

Get Me A New Job, Fast

Ist die Befürchtung einer Rezession das Ende der «Great Resignation»? Es könnte sein, dass sich die Gewichte zumindest auf Teilen des Arbeitsmarktes wieder in die andere Richtung verschieben.

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Retention Management



Faire Arbeitswelt – mehr Wunsch als Wirklichkeit

Faire Arbeitswelt – mehr Wunsch als Wirklichkeit

Fairness ist essentiell für die Loyalität von Mitarbeitende, aber sie ist auch sehr subjektiv. Worauf es ankommt, ist Gegenstand einer aktuellen Studie.

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The Secret to Employee Loyalty

The Secret to Employee Loyalty

Ein lesenswerter Beitrag von Daniel Goleman über die besondere Bedeutung des «Purpose» für die Loyalität von Mitarbeitenden

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New Work und Retention Management im Gesundheitswesen - MoreThanDigital

New Work und Retention Management im Gesundheitswesen – MoreThanDigital

Ein sehr interessanter Artikel über Mitarbeitenden-Bindung und New Work Konzepte in der Pflege. Geht nicht, gibt’s nicht.

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Psychologische Sicherheit



Psychologische Sicherheit im Team: Tipps, wie man sie fördert

Psychologische Sicherheit im Team: Tipps, wie man sie fördert

Ein gut zusammenfassender Beitrag von Personio zum Thema der psychologischen Sicherheit und darüber, wie man sie gezielt fördern kann

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New Leadership



Why distributed leadership is the future of management | MIT Sloan

Why distributed leadership is the future of management | MIT Sloan

Ein interessanter MIT Beitrag über die Wirksamkeit von Führungsansätzen, bei denen die Entscheidungskompetenzen verteilt werden und nicht mehr auf eine einzelne Person konzentriert sind

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HR Tools



HR-Testverfahren: Ein Überblick

HR-Testverfahren: Ein Überblick

Eine gute Übersicht über gängige und neue Tools zur Unterstützung der Personalauswahl
In diesem Beitrag finden Sie auch einen Downloadlink für die Studie „Digitales Recruiting – Trends & Strategie“.

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Philosophie



Eberhard Rathgeb: „Die Entdeckung des Selbst

Eberhard Rathgeb: „Die Entdeckung des Selbst“ – Der Kampf gegen die Herdenmenschelei

Eberhard Rathgeb hat sich in seinem Buch mit den Philosophien von Kierkegaard, Schopenhauer und Nietzsche beschäftigt, die eine Besinnung auf das Selbst als Gegensatz zum Dazugehören-wollen postuliert haben. Eine spannende Betrachtung, denn vermutlich liegt ein gelingendes Leben irgendwo zwischen der Besinnung auf sich selbst und der Gemeinschaft mit anderen Menschen.

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HR Ukraine Forum Switzerland



Eleven Lessons from HR Professionals in Ukraine

Eleven Lessons from HR Professionals in Ukraine

Die sehr interessante Zusammenfassung eines Webinars, das Dave Ulrich mit mehr als 900 teilnehmenden HR Professionals aus der Ukraine veranstaltet hat. Es geht um Personalmanagement unter extremen Bedingungen, aber auch für uns, die wir nicht direkt von einem Krieg betroffen sind, hat es darin sehr wertvolle Denkanstösse.

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Transformation Management, Employer Branding, Zukunft der Arbeit, People Development, Generationenmanagement, HR Ukraine Forum Switzerland

Willkommen in der Ferienzeit. Natürlich haben wir uns immer auf die Sommerferien gefreut, aber dieses Jahr habe ich das Gefühl, dass die Vorfreude noch etwas grösser ist als in der Vergangenheit. Zu vielschichtig, komplex, intensiv und bedrohlich sind die Probleme, die uns zurzeit beschäftigen. Für die meisten von uns beginnen jetzt bald ein paar Tage der Entspannung – und die sollten wir unbedingt nutzen.

Uns könnte ein schwerer Herbst und ein noch schwererer Winter bevorstehen, wenn wir an die Gefahren denken, die uns drohen – von einem Wiederaufflammen der Pandemie über Einschnitte bei der Energieversorgung bis hin zu einer Ausweitung des Krieges gegen die Ukraine – und das alles vor dem Hintergrund der Klimaerwärmung. Wir könnten uns jetzt auf das Anlegen von Notvorräten konzentrieren, wir könnten aber auch aus der Bewältigung vergangener Krisen lernen. Wenn man nachliest, was den Erfolg von Krisenbewältigungen in der Vergangenheit ausgemacht hat, ist die Solidarität der Menschen immer ganz oben auf der Liste. Warum fangen wir nicht jetzt schon mal an mit einem Ausbau der Solidarität?

Wir brauchen nicht auf den nächsten Lockdown zu warten, bevor wir die alte Frau in der Nachbarschaft oder die alleinerziehende Frau mit 3 Kindern fragen, ob wir ihr mit irgendetwas helfen können. Wären nicht die Ferien eine gute Zeit, um darüber nachzudenken, wie wir jetzt schon eine Solidarität aufbauen können, die wir dringend brauchen, wenn es im Winter hart auf hart kommt. Und wenn es doch nicht so schlimm wird, wie befürchtet, wäre die höhere Solidarität auch nicht überflüssig. Ganz im Gegenteil.

Wer einen Tipp braucht, wie das gehen könnte: Überlegen Sie sich morgens beim Duschen eine Zahl zwischen 1 und 5. Nehmen wir an, es ist die 3, dann bedeutet das, dass Sie den 3. Menschen, dem Sie an diesem Tag in Ihrer Nachbarschaft begegnen, fragen: «Wie geht es dir —- wirklich?» Sie werden sehr schnell merken, wie dieses kleine Wort «wirklich» und der Zufallsverteiler wirken. Und dann ist es bis zu einer gelebten Solidarität gar nicht mehr weit.

Ansonsten gibt es in meinem Newsletter, der auch im Sommer keine Pause macht, wieder einige spannende Artikel und Denkanstösse zu People Management und Leadership.

Viel Inspiration beim Lesen


Foto: Kanton Bern


Transformation Management



Agile Transformational Leadership in a Nutshell

Agile Transformational Leadership in a Nutshell

Verschiedene Ansätze des Transformational Leadership, diesmal in Form eines interessanten Posters.

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Was HR-Experten dringend benötigen

Was HR-Experten dringend benötigen

Zusätzlich zu den bisherigen Funktionen wird sich das People Management in Zukunft verstärkt mit Daten- und Technologiemanagement beschäftigen.Der Artikel zeigt mögliche Perspektiven auf.

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Employer Branding



It’s Time to Reimagine Employee Retention

It’s Time to Reimagine Employee Retention

In diesem Harvard Artikel geht es um neue Ansätze im Retention Management, u.a um die Idee, die Fachkräfte nicht unbedingt im gleichen Team zu behalten, sondern wenigstens im Unternehmen.

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Round Table Employer Branding: Die Kultur macht den Unterschied

Round Table Employer Branding: Die Kultur macht den Unterschied

Ein Beitrag über die Unternehmenskultur als entscheidender Faktor für einen erfolgreichen Employer Brand

Zum Beitrag «Round Table Employer Branding: Die Kultur macht den Unterschied»


Zukunft der Arbeit



Die Zukunft der Arbeit - Verstehen, wie man eine bessere Zukunft schafft

Die Zukunft der Arbeit – Verstehen, wie man eine bessere Zukunft schafft

Ein interessanter Blick auf die Zukunft der Arbeit

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New Work: Bullshit oder die Zukunft der Arbeitswelt?

New Work: Bullshit oder die Zukunft der Arbeitswelt?

Ein lesenswerter Blogbeitrag über New Work mit ein paar guten Buchempfehlungen (z.B. für die Ferienzeit)

Zum Beitrag «New Work: Bullshit oder die Zukunft der Arbeitswelt?»


People Development



Digitales Lernen in Bewegung: Ein Markt-Überblick

Digitales Lernen in Bewegung: Ein Markt-Überblick

Die Auswahl an digitalen Lernformaten und Lernsystemen ist stark gewachsen, nicht zuletzt durch die vielen Start-ups, die digitales Lernen und Coaching weiterentwickeln.

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Generationenmanagement




„Unternehmen bräuchten einen Generationsübersetzer!“

Ein interessantes Interview mit dem Zukunftsforscher Tristan Horx mit einem Fokus auf dem Generationenmanagement

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HR Ukraine Forum Switzerland



«Wir arbeiten täglich mit unseren Mitarbeitenden im Kriegsgebiet der Ukraine»

«Wir arbeiten täglich mit unseren Mitarbeitenden im Kriegsgebiet der Ukraine»

Ein interessanter Bericht über ein Schweizer Unternehmen mit Mitarbeitenden in der Ukraine

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Resilienz, Fluktuation und Fachkräftemangel, Leadership Development, Konfliktmanagement, HR Ukraine Forum Switzerland

Krisen sind allgegenwärtig im Moment. Sei es der russische Krieg gegen die Ukraine, die Inflation, die drohende Energieknappheit oder der Fachkräftemangel: Es braucht schon viel Resilienz, um nicht den Kopf in den Sand stecken zu wollen. Die gute Nachricht: Resilienz ist wie ein Muskel, den man trainieren kann. Zu diesem Thema gibt es auch einen sehr interessanten Artikel des Zukunftsinstituts.

Weit oben auf der Prioritätenliste des People Management steht zur Zeit der Fachkräftemangel und die Themen, die damit zusammenhängen, zum Beispiel Retention Management und New Recruiting. Diese Fragestellungen stehen im Fokus meines heutigen Newsletters. Eines verbindet alle Perspektiven: es geht um eine Verstärkung der Menschenorientierung, und zwar nicht nur konzeptionell, sondern sehr konkret im täglichen Führungshandeln. Und dazu braucht es eine klar erkennbare Haltung. Die Reputation wird immer mehr zu einem zentralen Erfolgsfaktor – die Initiativen der Arbeitgeber hinsichtlich Nachhaltigkeit, Diversität etc. werden hinterfragt, und zwar nicht nur von aussen, sondern immer stärker auch von innen, von den eigenen Mitarbeitenden.

Ausserdem habe ich diese Woche spannende Beiträge zum Management Development gefunden und einige sehr gute Denkanstösse für die Bewältigung von Konflikten. Und für diejenigen, die sich für HR-Studien interessieren, gibt es einen Beitrag über New Pay mit einem Link zu einer aktuellen Studie.

Viel Inspiration beim Lesen


Foto: SRF


Resilienz



Resilienz: Zukunftskraft für Mensch, Gesellschaft, Wirtschaft und Planet

Resilienz: Zukunftskraft für Mensch, Gesellschaft, Wirtschaft und Planet

Eine sehr lesenswerte Studie des Zukunftsinstituts zur Resilienz, in der es um den Umgang mit den nicht vorhersehbaren Krisen, den «unknown unknowns» geht und in der eine dynamische Resilienz hergeleitet und erläutert wird.

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Fluktuation und Fachkräftemangel



Great Resignation – Big Bang oder Hype? Die Global Talent Trends 2022

Great Resignation – Big Bang oder Hype? Die Global Talent Trends 2022

Die Mercer Global Talents Trendstudie 2022 zeigt die Zusammenhänge rund um die stark steigende Fluktuation auf.

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Wohin sind die Fachkräfte verschwunden? Eine Spurensuche.

Wohin sind die Fachkräfte verschwunden? Eine Spurensuche.

Eine Frage, die zur Zeit sehr oft gestellt wird: wohin sind die Fachkräfte verschwunden, die wir jetzt schmerzlich vermissen?

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So gelingt Reverse Recruiting? – Personalwirtschaft

So gelingt Reverse Recruiting? – Personalwirtschaft

Reverse Recruiting bedeutet die Umkehr der Rollen – das Unternehmen bewirbt sich bei den potenziellen Mitarbeitenden. Was früher belächelt wurde, ist heute ein ernstzunehmendes Thema geworden.

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Ökonom: «Wir hätten so viel Geld, dass niemand mehr arbeiten müsste»

Ökonom: «Wir hätten so viel Geld, dass niemand mehr arbeiten müsste»

Eine interessante Einschätzung des Leiters des Forschungsbereichs Schweizer Arbeitsmarkt bei der Konjunkturforschungsstelle KOF der ETH Zürich über die Entwicklung des Arbeitsmarkts.

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Mitarbeiterbindung: So schaffen Sie eine gesunde Arbeitskultur

Mitarbeiterbindung: So schaffen Sie eine gesunde Arbeitskultur

Mit einer gesunden Arbeitskultur können Unternehmen versuchen, ihre Mitarbeiter zu halten.

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Leadership Development



Was sich Führungskräfte aus den vergangenen 50 Jahren abgucken können – Gastbeitrag von WU-Experte Johannes Steyer

Was sich Führungskräfte aus den vergangenen 50 Jahren abgucken können – Gastbeitrag von WU-Experte Johannes Steyer

Ein lesenswerter Blogbeitrag aus der WU Wien mit einer gedanklichen Wanderung durch die letzten 50 Jahre Management-Ansätze

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„Viele Frauen sehen Karriere negativ“ – Personalwirtschaft

„Viele Frauen sehen Karriere negativ“ – Personalwirtschaft

Seit 10 Jahren gibt es den Frauen-Karriere-Index. Zeit für eine Standortbestimmung und einen Ausblick.

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Konfliktmanagement



Sechs typische Konflikte in der digitalen Transformation erkennen und beheben

Sechs typische Konflikte in der digitalen Transformation erkennen und beheben

Ein sehr interessanter Beitrag über typische Konflikte, die in einer digitalen, agilen Transformation entstehen oder eskalieren können, und sehr praxisnahe Lösungsansätze

Zum Beitrag «Sechs typische Konflikte in der digitalen Transformation erkennen und beheben»


HR Studie



New Pay Report 2021 - Unternehmenskultur und New Pay

New Pay Report 2021 – Unternehmenskultur und New Pay

Eine Studie in Zusammenarbeit mit der Hochschule Pforzheim zeigt die Verbindung zwischen New Work und New Pay auf. Über einen Link im Artikel kann die Studie kostenlos bezogen werden.

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HR Ukraine Forum Switzerland


Eine aktuelle Übersicht über die Flüchtlingsströme im Zusammenhang mit dem Krieg gegen die Ukraine

Ukraine HR Forum Switzerland, 4-Tage Woche, Recruiting, Management Development, HAYS HR Studie 2022

Am vergangenen Dienstag hat eine weitere Durchführung des HR Ukraine Forums Switzerland stattgefunden. Diesmal als besonderes Highlight dabei: Die Präsidentinnen der HR Organisationen der Ukraine, Kateryna Kovalevska, und der Schweiz, Jessica Silberman Dunant. Auf wenn es auf den ersten Blick nicht viel ist, was wir für die Kolleginnen und Kollegen in der Ukraine konkret tun können, gibt es doch einige wirksame Möglichkeiten und das Gefühl der Solidarität ist ganz besonders wichtig.

Ein Thema, das uns über den Sommer sicher noch stärker beschäftigen wird, ist die 4-Tage Woche, die bereits von verschiedenen, vor allem kleineren Unternehmen ausprobiert wird. Hierzu habe ich spannende Artikel gefunden. Ein Pionier auf diesem Gebiet ist unter anderem die Firma EO Elektro Oberland GmbH mit ihrem Geschäftsführer René Schmid. Wir überlegen derzeit an der HWZ, das Thema auch in der Forschung und evtl. in einer kleinen Fachkonferenz näher zu untersuchen.

Das zweite Thema diese Woche: Der Fachkräftemangel, der ein völliges Umdenken in der Rekrutierung mit sich gebracht hat. Als drittes Schwerpunktthema habe ich Management Development ausgewählt mit zwei lesenswerten Artikeln.

Und zum Schluss noch die aktuelle HAYS HR Studie 2022.

Viel Inspiration beim Lesen.


Foto: Tagesanzeiger


HR Ukraine Forum Switzerland



Ukraine HR Forum Switzerland goes international!

Ukraine HR Forum Switzerland goes international!

Am Dienstag hat das HR Ukraine Forum Switzerland stattgefunden mit einer sehr interessanten Präsentation von Kateryna Kovalevska, der Präsidentin der ukrainischen HR Organisation. Den Link zur Videoaufzeichnung der Veranstaltung und zu den Präsentationen finden Sie hier.

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4-Tage Woche



42-Stunden-Woche? Schwachsinn – Wie Richard David Precht die Zukunft der Arbeit sieht

42-Stunden-Woche? Schwachsinn – Wie Richard David Precht die Zukunft der Arbeit sieht

Eine Stellungnahme des Philosophen Richard David Precht in der Diskussion über Arbeitszeitverkürzung versus Arbeitszeitverlängerung.

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Vier-Tage-Woche: „Das ist nicht nur was für privilegierte Büroangestellte“

Vier-Tage-Woche: „Das ist nicht nur was für privilegierte Büroangestellte“

In Grossbritannien wird aktuell eine Praxisstudie zur Einführung einer 4-Tage-Woche bei gleichzeitiger Arbeitszeitverkürzung durchgeführt.

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Recruiting



Wie erzeugt man Authentizität und Transparenz im Recruiting-Prozess? – Personalwirtschaft

Wie erzeugt man Authentizität und Transparenz im Recruiting-Prozess? – Personalwirtschaft

In diesem Artikel gibt es praktische Tipps für die Verbesserung des eigenen Rekrutierungsprozesses. Es kommt vor allem auf Authentizität und Transparenz an.

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Fachkräftemangel: Potenzial älterer Arbeitnehmender und Frauen wird zu wenig genutzt

Fachkräftemangel: Potenzial älterer Arbeitnehmender und Frauen wird zu wenig genutzt

Die neue Axa KMU Arbeitsmarktstudie zeigt die ungenutzten Potenziale von KMUs auf. Die Erkenntnisse sind aber auch für grössere Unternehmen sehr relevant.

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Leadership Development



Leadership Development 3.0—Energy Included

Leadership Development 3.0—Energy Included

Ginny Whitelaw, CEO des Instituts for Zen Leadership, erläutert in ihrem Artikel einen dritten Ansatz, der die Brücke bilden könnte zwischen den klassischen Ansätzen «Schwächen bekämpfen» und «Stärken stärken».

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How Nestlé Personalizes Leadership Development For 30,000 Leaders

How Nestlé Personalizes Leadership Development For 30,000 Leaders

Ein interessantes Interview mit Adeline Looi, Head of Integrated Leadership bei Nestlé, über die Gestaltung von Leadership Training im Spannungsbogen zwischen zentralen Vorgaben und dezentralen Bedürfnissen und über spezielle Programme, die den erstmaligen Einstieg in eine Führungsrolle erleichtern.

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Aktuellen Studien



HR-REPORT 2022

HR-REPORT 2022

Die neusten HR Trends greift der frisch erschienen HAYS HR Report 2022 auf. Es geht vor allem um die Auswirkungen der Demografie und der Digitalisierung.

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Ukraine HR Forum Switzerland, New Work, Hybride Arbeit, Recruiting

Am Dienstag ist es soweit: im Rahmen des nächsten Ukraine HR Forums Switzerland treffen wir uns mit Ekaterina Kovalevskaya, der Präsidentin der Ukrainischen HR Community in einer Zoom Konferenz. Sie alle sind herzlich eingeladen teilzunehmen und ich freue mich darauf, Sie dort zu treffen.

In Hamburg hat letzte Woche die Konferenz New Work Experience stattgefunden mit vielen prominenten Referent:innen und spannenden Inhalten. Die Zeitschrift Personalwirtschaft stellt das Thema «Purpose» ins Zentrum ihrer Berichterstattung. Der bekannte Philosoph Richard David Precht forderte in seinem Beitrag ein Recht auf einen Purpose. Er beschränkt diese Forderung aber nicht auf die Wirtschaft, sondern bezieht auch Schulen und Bildungseinrichtungen mit ein, die aus seiner Sicht sehr viel mehr tun könnten, den Menschen dabei zu helfen, den individuellen Sinn zu finden und die eigenen Kompetenzen kennenzulernen und auszubilden. Dazu gibt es einen interessanten Zwischenruf aus dem Business Punk, der vor einer zu grossen Euphorie im Zusammenhang mit diesem Thema warnt.

Ein bisschen stolz bin ich darauf, dass die Industrie- und Handelskammer meiner Geburtsstadt Fulda an dieser Konferenz den ersten Preis in der Gruppe öffentlicher Arbeitgeber gewonnen hat für ihre neuartigen Konzepte für die interne Zusammenarbeit. Sie haben ein erfrischendes Team Motto: «Einfach mal machen, könnte ja gut werden».

Ausserdem im heutigen Newsletter eine aktuelle Fraunhofer Studie zu hybriden Arbeitsmodellen und zwei interessante Artikel im Bereich Rekrutierung.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: Canstockfoto


Ukraine HR Forum Switzerland



Alle Veranstaltungen

Alle Veranstaltungen

Morgen ist es soweit: Im Rahmen des Ukraine HR Forums Switzerland lädt die ZGP zum Dialog mit der Präsidentin der Ukrainischen HR Vereinigung ein.

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New Work



New Work Experience: „Jeder hat das Recht auf einen Purpose“ – Personalwirtschaft

New Work Experience: „Jeder hat das Recht auf einen Purpose“ – Personalwirtschaft

Ein Bericht über die interessante New Work Experience Konferenz

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Fuck Purpose! Schluss mit dem verlogenen Gerede

Fuck Purpose! Schluss mit dem verlogenen Gerede

Ein kritischer Blick auf die aktuelle Diskussion über den sogenannten Purpose.

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„New Work Oscar“ geht in die Region Fulda

„New Work Oscar“ geht in die Region Fulda

Die Industrie- und Handelskammer aus meiner Geburtsstadt Fulda hat mit neuen Zusammenarbeitskonzepten den New Work Award für Öffentliche Arbeitgeber gewonnen.

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Hybride Arbeit



Fraunhofer-Bericht liefert neue Erkenntnisse zu hybrider Arbeitswelt

Fraunhofer-Bericht liefert neue Erkenntnisse zu hybrider Arbeitswelt

Eine sehr interessante Studie des Fraunhofer Instituts zum Thema hybride Arbeit, die unsere Erfahrungen aus der Praxis in weiten Teilen bestätigt und weiter denkt.

Zum Beitrag «Fraunhofer-Bericht liefert neue Erkenntnisse zu hybrider Arbeitswelt»


Recruiting



KI im Recruiting: Chance oder Gefahr?

KI im Recruiting: Chance oder Gefahr?

Eine gute Übersicht über den aktuellen Stand in Sachen KI-Einsatz im Recruiting

Zum Beitrag «KI im Recruiting: Chance oder Gefahr?»



Studie „Zukunft der Arbeit“ widerlegt Klischees

Studie „Zukunft der Arbeit“ widerlegt Klischees

Eine Studie aus Österreich widerlegt u.a. einige Vorurteile über die Präferenzen junger Männer und Frauen bei der Berufswahl.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Meeting Kultur, Rolle des People Managements, Transformational Leadership, Management Development

Auf dem Weg in die hybride Arbeitswelt müssen wir uns auch mit unserer Meeting-Kultur auseinandersetzen. Während vor der Pandemie physische Meetings der Standard waren und im Verlauf der Pandemie vor allem virtuelle Meetings stattgefunden haben, wird es in der hybriden Welt beide Formen geben. Wir können uns entscheiden, aber dafür müssen wir die virtuellen Meetings zuerst aus dem Image der «Notlösung», wenn eine physische Durchführung nicht möglich ist, herausholen und zu einer hochwertigen Alternative machen. Dabei ist es entscheidend, dass nicht nur das eigentliche Meeting betrachtet wird, sondern auch die Phasen des Small Talks vor und nach den Meetings, die bei virtuellen Anlässen oft vergessen werden. Spannend auch die Sicht der Corporate Rebels auf dieses Thema: sie empfehlen, die Anzahl an Meetings und die dabei verbrauchte Zeit stark zu reduzieren.

Birgit Bohle, die Personalchefin der Deutschen Telekom, erläutert im Interview mit der DGFP ihre Strategien und die Zusammenhänge zwischen gutem People Management und dem Unternehmenserfolg. Wenn es um Innovation geht, hilft Transformational Leadership mehr als die klassischen Führungsansätze. Davon ist Erin Rodrigue, eine Nachwuchs-Bloggerin bemi HubSpot Marketing Blog überzeugt und ich denke, sie hat Recht. Und zum Schluss noch eine spannende Beobachtung der Head Hunter von Korn Ferry: Die Karrierewege zu einer CEO Position verändern sich gerade – und dabei werden Empathie und der Fokus auf eine Purpose Kultur immer wichtiger.

Ausserdem finden Sie im heutigen Newsletter ein Update über die Situation der Flüchtlingen aus der Ukraine hier in der Schweiz, von denen geschätzte 2’000 bereits eine Anstellung gefunden haben, und eine Übersicht über die Hilfsangebote des Schweizerischen Roten Kreuzes. Haben Sie schon den 28.6. in ihrem Kalender notiert? Dann findet das nächste HR Ukraine Forum Switzerland der ZGP statt mit den Präsidentinnen der beiden nationalen HR Organisationen HRPro Ukraine und HR Swiss.

Viel Zuversicht beim Lesen.


Foto: iStock


Ukraine HR Forum Switzerland



Geflüchtete aus der Ukraine und die schwierige Suche nach einer Zweitunterkunft

Geflüchtete aus der Ukraine und die schwierige Suche nach einer Zweitunterkunft

Ein aktueller Lagebericht über die ukrainischen Flüchtlinge in der Schweiz

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Ukraine: Hilfsangebote in der Schweiz | Schweizerisches Rotes Kreuz

Ukraine: Hilfsangebote in der Schweiz | Schweizerisches Rotes Kreuz

Das Schweizerische Rote Kreuz mit seinen Kantonalverbänden bietet eine Vielzahl an Unterstützungsmöglichkeiten für Flüchtlinge aus der Ukraine.

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Meeting Kultur



Wir brauchen eine neue Meeting-Kultur

Wir brauchen eine neue Meeting-Kultur

Wer sich mit hybriden Arbeitsformen beschäftigt, sollte dabei auch auf die notwendigen Anpassungen bei Meetingformaten und der Meetingkultur achten.

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Weniger Meetings als Problemlösung?

Weniger Meetings als Problemlösung?

Was so einfach aussieht, könnte schwierig umzusetzen sein. Aber die Erkenntnisse von Unternehmen, die es geschafft haben, die Zeit stark zu reduzieren, die ihre Mitarbeitenden in Meetings verbringen, lassen aufhorchen. Zeit zum Umdenken.

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Rolle des People Managements



Interview mit Birgit Bohle: „Es ist kein Zufall, dass wir Topresultate haben“

Interview mit Birgit Bohle: „Es ist kein Zufall, dass wir Topresultate haben“

Ein lesenswertes Interview mit Birgit Bohle, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin bei der Deutschen Telekom AG über die Rollen und Verantwortungen, aber auch über den Impact des Personal-Managements.

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Transformational Leadership



What Is Transformational Leadership? And how It Drives Innovation

What Is Transformational Leadership? And how It Drives Innovation

Ein interessanter Beitrag über den Unterschied zwischen transaktionaler und transformationaler Führung und darüber, warum transformationale Führung besonders wichtig ist, um Innovation möglich zu machen.

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Management Development



The C-Suite Horse Race: The Best Roles for Becoming CEOs

The C-Suite Horse Race: The Best Roles for Becoming CEOs

Eine interessante Studie von Korn Ferry über allmähliche Verschiebungen bei der Rekrutierung von CEOs. Während früher fast ausschliesslich Business Unit Heads mit P&L Verantwortung oder CFOs gefragt waren, werden jetzt, seit der Pandemie, CEO-Positionen auch mit CTOs, CMOs oder CHROs besetzt.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Future Work Forum, Remote Work, Onboarding, Diversity, Menschenorientierung

Erste Geschichte: Der Krieg gegen die Ukraine läuft mit unverminderter Härte weiter, der Strom von Flüchtlingen bleibt gross, in der Schweiz wie in den meisten Ländern steigen die Energiekosten auf neue Rekordstände und das Gespenst der Inflation entpuppt sich als reale Gefahr. Und dann sind da wieder neue alte Warnungen vor der nächsten Corona-Welle. Man könnte die Situation in einer zweiten Geschichte aber auch anders beschreiben: Alternative Energien und ihre stark beschleunigte Einführung sind ein Schlüsselthema geworden, Europa ist sich so einig wie noch nie, wir haben die Chance, unser Wirtschaftssystem, das eindeutig zu einseitig auf die Globalisierung ausgerichtet war, neu auszurichten und so gut wie alle Unternehmen haben erkannt, wie wichtig der Faktor Mensch ist und verändern gerade ihren Fokus hin zu einer stärkeren Menschenorientierung. Die erste Geschichte kann und soll man nicht ignorieren, aber nur aus Angst vor negativen Veränderungen ist selten etwas Innovatives entstanden. Deswegen gefällt mir die zweite Geschichte besser.

Einen Einblick in das, was alles möglich ist im People Management der Zukunft, liefert die Spezialausgabe des Global Focus Magazins der EFMD (European Foundation for Management Development), die wir als Future Work Forum exklusiv gestalten durften. Sie können das Magazin über diesen Newsletter gratis herunterladen.

Daneben habe ich diesmal einen besonders bunten Strauss an interessanten Beiträgen gefunden: Er enthält einen Beitrag aus der Universität Basel zu den Ursachen des Ukraine Kriegs, in dem es um das notwendige Schliessen von Gräben geht. Ausserdem gibt es einen Artikel über den Proximity Bias, Tipps für ein gelingendes Onboarding, einen spannenden Impuls zur Diversity und ein Wegbeschreibung für diejenigen, die in ihrem Unternehmen ein sehr konsequente Menschenorientierung aufbauen wollen.

Wir dürfen die Geschichte eins nicht vergessen, aber vielleicht hilft dieser Newsletter jeden Montag ein kleines bisschen dabei, auch die zweite Geschichte weiterzuschreiben.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: Luzerner Zeitung


Ukraine HR Forum Switzerland



«Der Krieg in der Ukraine hat auch in der Schweiz tiefe Gräben aufgerissen»

«Der Krieg in der Ukraine hat auch in der Schweiz tiefe Gräben aufgerissen»

Ein interessantes Interview mit Prof. Frithjof Benjamin Schenk von der Universität Basel über die Ursachen des Ukraine Kriegs und mögliche Lösungsansätze. Ich verstehe es auch als einen Impuls für das HRM in der Schweiz, einen Beitrag zum Schliessen der aufgerissenen Gräbern zu leisten.

Zum Beitrag ««Der Krieg in der Ukraine hat auch in der Schweiz tiefe Gräben aufgerissen»»


The Future Work Forum



The lived experience, working life in the 21st century

The lived experience, working life in the 21st century

Wir haben als Future Work Forum wieder eine Sonderausgabe des Global Focus Magazins der EFMD European Foundation for Management Development schreiben dürfen.

Zum Beitrag «The lived experience, working life in the 21st century»


Remote Work



Arbeit und Psycholgie: Wie der Proximity Bias zum Nachteil durch das Home Office im Job wird

Arbeit und Psycholgie: Wie der Proximity Bias zum Nachteil durch das Home Office im Job wird

Ein Problem, über das zwar meistens nicht offen geredet wird, das aber hybriden Arbeitsmodellen im Weg stehen könnte.

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Onboarding



6 smarte Optimierungen für Ihren Onboarding-Prozess

6 smarte Optimierungen für Ihren Onboarding-Prozess

Dieser Artikel enthält nützliche Tipps, wie man den Onboarding Prozess verbessern und damit Kündigungen in der Probezeit vermeiden kann.

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Diversity



Diversität im Top-Management: Je internationaler, umso attraktiver für Absolventen

Diversität im Top-Management: Je internationaler, umso attraktiver für Absolventen

Dass gelebte Diversity einen positiven Einfluss auf die Performance und die Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen hat, wissen wir schon lange. Sie darf sich aber nicht auf die Gelder Frage beschränken, sondern hat noch weitere relevante Facetten wie beispielsweise die Internationalität.

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Menschenorientierung



Transform into a radically human organization

Transform into a radically human organization

Eine interessante Wegbeschreibung für Unternehmen die eine wirklich konsequente Menschenorientierung suchen.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Remote Work, Nachhaltig im und durch HRM, Great Resignation, Agiles Lohnsystem, Psychologische Sicherheit

Verständigung und gegenseitiges Verständnis stehen im Zentrum der christlichen und der orthodoxen Pfingstbotschaft. Das brauchen wir dieses Jahr ganz besonders dringend. Möchten Sie aus erster Hand erfahren, wie es den HR Kolleg:innen in der Ukraine wirklich geht? Am 28. Juni lädt die ZGP alle Interessierten zu einem Zoom Meeting mit Kateryna Kovalevska ein. Kateryna ist die Präsidentin der HR Association der Ukraine, sozusagen das Pendant zu Jessica Silberman Dunant, die gerade zur Präsidentin von HR Swiss gewählt wurde und die auch an dem Meeting teilnehmen wird.

Ein Aufreger-Thema der letzten Woche war das generelle Verbot von Remote Work bei Tesla. Apple hatte letztes Jahr einen ähnlichen Versuch nach Protesten der Mitarbeitenden und einer steigenden Zahl an Kündigungen stoppen müssen. Zitat aus dem offenen Brief der Apple Mitarbeitenden: «Wir bitten darum, gemeinsam mit unseren Teams und unserem direkten Vorgesetzten selbst zu entscheiden, welche Art von Arrangement für jeden von uns am besten geeignet ist.» Ich bin gespannt auf die Reaktionen der Tesla Belegschaft.

Ausserdem diese Woche im Newsletter ein lesenswerter DGFP Beitrag über die Rolle und die Möglichkeiten des People Managements, Nachhaltigkeit aktiv und ganzheitlich zu fördern. Ebenfalls in aller Munde ist das Thema der «Great Resignation», die den Sprung über den Atlantik nach Europa definitiv geschafft hat. Dazu gibt es drei verschiedene Beiträge. Dann gibt es noch einen Bericht über das neue Lohnsystem von Liip, für das sie gerade mit einem Award ausgezeichnet wurden, und einen NZZ Artikel über die psychologische Sicherheit, ebenfalls ein Thema, das weit oben auf unsere HR Agenda gehört.

Ich wünsche Ihnen pfingstliche Zuversicht beim Lesen.


Foto: Hotelleriesuisse


Ukraine HR Forum Switzerland



Alle Veranstaltungen

Alle Veranstaltungen

Ein Veranstaltungshinweis: Am 28.6. organisiert die ZGP ein virtuelles Treffen mit Kateryna Kovalevska, der Präsidentin der HR Organisation der Ukraine. Eine tolle Gelegenheit, sich einen persönlichen Eindruck zu verschaffen. Sie müssen sich nicht anmelden – der Zoom Link befindet sich auf der ZGP Webseite.

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Remote Work



Führungsverständnis: Elon Musk ist ein Mann von gestern

Führungsverständnis: Elon Musk ist ein Mann von gestern

Die Entscheidung von Elon Musk, die Arbeit im Home-Office für Tesla komplett abzuschaffen, hat viele kontroverse Diskussionen ausgelöst. Home-Office Gegner:innen feiern die Entscheidung als mutigen Schritt gegen den Mainstream, während führende Leadership Expertinnen wie Heike Bruch die fehlende Wertschätzung für die Mitarbeitenden und ein veraltetes Menschenbild kritisieren.

Zum Beitrag «Führungsverständnis: Elon Musk ist ein Mann von gestern»



Dax-Konzerne: Das sind ihre Homeoffice-Regelungen

Dax-Konzerne: Das sind ihre Homeoffice-Regelungen

Ein gut Überblick über die aktuellen Regelungen zu Remote Work bei den im DAX vertretenen Unternehmen.

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Nachhaltig im und durch HRM



Nachhaltigkeit durch HRM

Nachhaltigkeit durch HRM

Ein sehr lesenswerter DGFP Beitrag zur Nachhaltigkeit im und durch das People Management. Ein besonderer Fokus liegt auf der Rolle der untersten Führungsebene.

Zum Beitrag «Nachhaltigkeit durch HRM»


Great Resignation



Die “Great Resignation” erreicht die Cybersecurity-Industrie – knapp die Hälfte erwägt Kündigung

Die “Great Resignation” erreicht die Cybersecurity-Industrie – knapp die Hälfte erwägt Kündigung

Der Druck auf die Fachleute für IT Security steigt mit der Zahl der Cyber Angriffe und den dadurch verursachten Schäden. Dieser Druck führt jetzt aber auch zu einer steigenden Fluktuation und das macht die Sache doppelt schwierig.

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Jeder Fünfte will den Job wechseln

Jeder Fünfte will den Job wechseln

Der Trend zu einer erhöhten Fluktuation, der ursprünglich von den USA ausgegangen ist, hat auch die Schweiz erreicht und verschärft den Fachkräftemangel zusätzlich.

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Diese sieben Fehler im Recruiting sind vermeidbar

Diese sieben Fehler im Recruiting sind vermeidbar

Eine bedenkenswerte Liste möglicher Fehler im Recruiting, die in Zeiten des gravierenden Fachkräftemangels unbedingt vermieden werden sollten. Vielleicht ist ja auch für Sie noch ein wertvoller Hinweis dabei.

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Agiles Lohnsystem



Ein Lohnsystem, das zur Gleichstellung beiträgt

Ein Lohnsystem, das zur Gleichstellung beiträgt

Ein interessanter Blogbeitrag über das neue agile Lohnsystem von Liip, einem Pionier-Unternehmen der Holacracy in der Schweiz. Liip wurde dafür dieses Jahr mit einem Swiss HR Award ausgezeichnet.

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Psychologische Sicherheit



Angstkultur: Das Schweigen der Mitarbeiter schadet den Firmen

Angstkultur: Das Schweigen der Mitarbeiter schadet den Firmen

Das Konzept der Psychologischen Sicherheit, von dem hier im Newsletter schon wiederholt die Rede war, ist jetzt endgültig angekommen in der Schweiz und hat sich als ein modernes, zukunftsgerichtetes Führungsmodell etabliert, und zwar sowohl für traditionelle Unternehmen als auch für agile.

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WEF 2022, Krieg gegen die Ukraine, New Work Trends, Digitalisierung, BGM

Letzte Woche hat das WEF 2022 in Davos stattgefunden. Die Erwartungen waren hoch und vieles war anders als sonst, nicht nur die Jahreszeit. Im Kontrast zum alpinen Frühling waren die Herausforderungen alles andere als frühlingshaft: vom Krieg gegen die Ukraine über Wirtschaft, Technologie und Gesundheit bis hin zu Lebensmittel- und Energiekrisen. In der Zusammenfassung können Sie sich einen guten Überblick verschaffen über die Themen und wichtige Beiträge nachlesen oder -hören. Für HR Verantwortliche speziell interessant: die Beiträge zur Future of Work mit gestreamten Podiumsdiskussionen zu dem Themen «Skills», «4-Tages-Woche», «hybride Arbeit» sowie «Diversity & Inclusion».

Einen Aspekt der WEF Diskussionen möchte ich in diesem Newsletter speziell herausgreifen: Das weltweite Bevölkerungswachstum wird in den nächsten Jahren zu stark steigenden Investitionen in die Schaffung von Jobs im Sozialen Sektor führen müssen. Gemäss einer Modellierung für die USA werden die meisten Arbeitsplätze, die durch diese Investitionen entstehen, im Bildungswesen geschaffen (4,2 Millionen), gefolgt von den Beschäftigten in der persönlichen Pflege und im Dienstleistungssektor (1,8 Millionen) sowie den Beschäftigten im Gesundheitswesen (0,9 Millionen). Das sind Zahlen für die USA; alle anderen Länder mit einem starken Bevölkerungswachstum müssen sich dazu ebenfalls Gedanken machen. Das entsprechende Whitepaper ist im Newsletter verlinkt.

Die Schwerpunktthemen diese Woche sind Trends auf dem Gebiet von New Work und neue Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung, die Auswirkungen auf den «Faktor Mensch» haben. Das gehört auch die Gründung eines Centers for Human Data Society, das an der Universität Konstanz entstehen und sich mit den Querbeziehungen zwischen digitalen Entwicklungen auf der einen und Mensch und Gesellschaft auf der anderen Seite beschäftigt.

Ansonsten noch ein Beitrag zum Schaffen von Arbeitsplätzen in der Ukraine und ein paar konkrete Tipps zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: GMX


World Economic Forum 2022



The story of Davos 2022 in a nutshell

The story of Davos 2022 in a nutshell

Diese Woche hat das WEF 2022 in Davos stattgefunden. Die wesentlichen Highlights und Erkenntnisse sind in diesem WEF Beitrag zusammengefasst.

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Jobs of Tomorrow: The Triple Returns of Social Jobs in the Economic Recovery

Jobs of Tomorrow: The Triple Returns of Social Jobs in the Economic Recovery

Unterinvestitionen in die soziale Infrastruktur haben zu einer Erosion der sozialen Mobilität geführt. Soziale Arbeitsplätze schaffen Widerstandsfähigkeit und fördern die soziale Mobilität, bereiten die Arbeitnehmenden auf künftige Schocks vor und bereiten die Gesellschaften auf einen positiven Kreislauf der Entwicklung des Humankapitals vor.

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Krieg gegen die Ukraine



Schweizer Jungunternehmerin baut IT-Stellen in der Ukraine auf

Schweizer Jungunternehmerin baut IT-Stellen in der Ukraine auf

Ein Schweizer Start-up baut Stellen für IT Spezialisten in der Ukraine auf.

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New Work Trends



Das muss HR bei einer Workation beachten – Personalwirtschaft

Das muss HR bei einer Workation beachten – Personalwirtschaft

Haben Sie schon mal über die Kombination aus (verlängerten) Ferien und Arbeit nachgedacht? Das ist die Idee hinter Workation (work & vacation), einem Trend, der immer populärer wird.

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Nur das Geld zählt? Diese Dinge sind für Arbeitnehmer wichtiger als Gehalt

Nur das Geld zählt? Diese Dinge sind für Arbeitnehmer wichtiger als Gehalt

Eine Studie von Glassdoor aus Deutschland zeigt auf, dass immer mehr Kandidat:innen andere Dinge wichtiger sind als das Gehalt. Ob das auch für die Schweiz gilt?

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So kommt die Anpassungsfähigkeit auf Trab

So kommt die Anpassungsfähigkeit auf Trab

Nach IQ und EQ kommt jetzt vielleicht AQ, die Fähigkeit, sich rasch an veränderte Bedingungen anpassen zu können.

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Working from home: From invisibility to decent work

Working from home: From invisibility to decent work

Ein lesenswertes Papier der ILO über Remote Work in einem weltweiten Massstab, das zeigt, welche Chancen und Herausforderungen in Remote Work stecken, aber auch, dass unsere Themen im Zusammenhang mit Remote Work typische «First World Problems» sind.

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Digitalisierung



Künstliche Intelligenz und Führung: Wie der Einsatz von KI-Systemen gelingt

Künstliche Intelligenz und Führung: Wie der Einsatz von KI-Systemen gelingt

Das Whitepaper „Führung im Wandel: Herausforderungen und Chancen durch Künstliche Intelligenz“ wurde von Mitgliedern der Arbeitsgruppe Arbeit/Qualifikation und Mensch-Maschine-Interaktion der Plattform Lernende Systeme verfasst.

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Centre for Human Data Society gegründet

Centre for Human Data Society gegründet

An der Universität Konstanz soll es künftig ein interdisziplinäres „Centre for Human Data Society“ (CHDS) geben. 25 Wissenschaftler verschiedener Fachrichtungen wollen in dieser breit aufgestellten interdisziplinären Forschungsinitiative zusammenarbeiten, um Erkenntnisse zu gewinnen, die den einzelnen Menschen und die Gesellschaft mit einbeziehen.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement



Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis

Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis

Ein Beitrag mit konkreten Praxistipps zum Auf- oder Ausbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

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Ukraine HR Forum Switzerland, Great Resignation, New Work, Verhaltensökonomie, Recruiting, Philosophie

Heute Morgen hat in Davos das World Economic Forum 2022 begonnen und ich bin gespannt auf die Ergebnisse. Ich habe den Eindruck, dass die Zeiten erst einmal vorbei sind, in denen die Wirtschaft weltweit den Ton angegeben und die Politik, so schien es jedenfalls hin und wieder, vor sich hergetrieben hat. Jetzt schauen alle auf die Politik und erwarten Lösungen für die Folgen der Pandemie und des Krieges gegen die Ukraine. Im nächsten Schritt wird dann wieder die Wirtschaft in den Fokus rücken, denn das Geld, das wir jetzt für die Lösung der diversen Probleme einsetzen, muss irgendwo verdient werden. Vielleicht ist gerade jetzt der Moment, um in der Wirtschaft politischer (im Sinne des Zusammenlebens in der Gesellschaft) denken zu lernen, und dabei müssen wir im People Management Verantwortung übernehmen und eine wichtige Rolle spielen.

Ebenfalls aus dem World Economic Forum habe ich Beiträge gefunden zur Fluktuation, die derzeit in vielen Ländern steigt. Ein weiteres Schwerpunktthema sind die Veränderungen, die eine zunehmende Flexibilisierung der Organisationen mit sich bringen. Die Corporate Rebels haben eine gute Übersicht über neuartige Organisationsformen geliefert und mit dem Agile Leadership Inventory wird ein Modell erarbeitet, mit dem man den Reifegrad der eigenen digital Leadership evaluieren kann.

Ausserdem diese Woche im Newsletter ein Beitrag über Verhaltensökonomie aus der Perspektive des HRM und ein Artikel über den Einsatz von Datenanalysen, um das Recruiting zu verbessern. Und dann zum Schluss noch etwas Philosophisches: ein paar Denkanstösse zum Schutz der Demokratie, die den Bogen zu meiner Eingangsbemerkung über die Gewichtsverschiebungen zwischen Politik und Wirtschaft.

Viel Zuversicht beim Lesen



Ukraine HR Forum Switzerland der ZGP


Am 18.5. hat eine weitere Veranstaltung der ZGP im Rahmend des HR Ukraine Forums Switzerland stattgefunden. Das Thema des Krieges gegen die Ukraine bleibt leider aktuell. Die Zahlen zeigen einen stärker werdenden Anstieg der Anzahl von Geflüchteten aus der Ukraine, die in der Schweiz eine Arbeit suchen. Es gibt aber auch bereits einige, die eine Stelle gefunden haben. Umso wichtiger ist es für uns im HRM dranzubleiben und uns über mögliche Lösungen auszutauschen.


Great Resignation



Leading with purpose to address talent scarcity

Leading with purpose to address talent scarcity

Im Moment findet gerade das World Economic Forum in Davos statt – und auch dort sind die Veränderungen in der Arbeitswelt, die zu einer stark steigenden Fluktuation in vielen Ländern geführt haben, ein wichtiges Thema.

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Why a global skills passport can lead us towards a trust economy

Why a global skills passport can lead us towards a trust economy

Im World Economic Forum wird die Idee eines «Global Skills Passport» diskutiert, die eine gewisse Standardisierung bei der Bewertung von fachlichen Fähigkeiten erreichen soll.

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New Work




„Wir brauchen Führung, aber andere Führungsinstrumente“

Kennen Sie schon das Agile Leadership Inventory (ALI), mit denen man den Grad der Agilität in der Führung messen kann?

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10 Progressive Organizational Structures Developed By Real Companies

10 Progressive Organizational Structures Developed By Real Companies

Eine gute Übersicht über neuartige und alternative Organisationsstrukturen

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Verhaltensökonomie



Verhaltensökonomie: Eine Einführung (auch) für Personaler – Personalwirtschaft

Verhaltensökonomie: Eine Einführung (auch) für Personaler – Personalwirtschaft

Eine bewusst populärwissenschaftliche Einführung in die Verhaltensökonomie

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Recruiting



Daten: Die neue Superkraft im Recruiting

Daten: Die neue Superkraft im Recruiting

Einige lesenswerte Impulse für eine verstärkte Nutzung von Analysen im Recruiting. Wir haben bereits viele Daten, es kommt darauf an, sie sinnvoll zu verknüpfen und auszuwerten.

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Philosophie



Über Kampf und Pflege

Über Kampf und Pflege

Simon Kräuchi erinnert in seinem lesenswerten Denkanstoss daran, dass Demokratie nichts Selbstverständliches ist, sondern dass sie gepflegt werden muss, und daran, dass sie nicht nur von aussen bedroht wird.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Great Resignation, New Work, Green HRM, D&I, Performance Management

Diese Woche ist es wieder soweit: die nächste Durchführung des HR Ukraine Forums Switzerland der ZGP bietet Gelegenheit zur Information und zum Austausch über die wichtigsten HR Themen im Zusammenhang mit der Aufnahme von Flüchtlingen aus der Ukraine. Neue Schätzungen gehen davon aus, dass die Zahl der Flüchtlinge noch deutlich zunehmen wird, und bereits werden erste Stimmen aus der Politik laut, die eine Begrenzung der Aufnahme Geflüchteter ins Gespräch bringen wollen. Wir brauchen eine Diskussion, wie wir den Umgang mit den ukrainischen Flüchtlingen grosszügig und menschlich gestalten und das Thema gleichzeitig integrieren können in die Bemühungen um die Integration von Flüchtlingen aus anderen Kriegsgebieten.

Das HR Schwerpunktthema diese Woche ist für mich die steigende Fluktuationswelle, die den Fachkräftemangel noch weiter verschärft und den Veränderungsdruck auf das klassische HRM verstärkt. Deswegen versuchen viele Firmen, menschenorientierter zu werden und attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen, auch jenseits des rein Monetären. Fun, Fear and Focus werden in einem der heutigen Artikel als Schlüsselwörter genannt, mit denen der sogenannte «Flow» erreicht werden kann. Es braucht aber auch andere Initiativen wie die Abkehr von der klassischen Anwesenheitskultur, die nur gelingen können, wenn wir wirklich intensive «Kulturarbeit» leisten. Die Umbenennung vieler ehemaliger Human Resources Management Abteilungen in «People & Culture» oder «People & Organisation» sind Wegweiser auf dieser Reise.

Ausserdem gibt es diese Woche Beiträge zu Green HRM, einer neuen ISO Norm für Diversity & Inclusion und ein lesenswertes DGFP Papier zur variablen Vergütung.

Es bleibt anspruchsvoll – ein Grund mehr, sich für ein gutes People-Management zu engagieren.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: Raisa Durandi


Ukraine HR Forum Switzerland der ZGP


In unserer nächsten Durchführung legen wir den Fokus auf Unternehmen, die konkrete Einstellungen von Geflüchteten planen und vornehmen. Für uns wird es interessant sein zu hören, welche Erfahrungen HR dabei macht und was wir daraus lernen können. Mit dabei sind Daniella Lützelschwab, Mitglied der Geschäftsleitung SAV, Ressortleiterin Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht – sie wird über die Arbeitsgruppe unter der Leitung von BR Karin Keller-Sutter berichten. Mit von der Partie aus der Unternehmensperspektive sind Sonja Müller, Head HR EY Schweiz und Lukas Vonesch, Head HR BP ETH Zurich.

Anmelden kannst du dich bitte gleich hier: ZGP Ukraine Forum 18. Mai 2022 11:45 – ca. 13:00. Die Teilnahme ist für alle kostenlos, gib den Anmeldelink einfach weiter!


Great Resignation



Das glückliche Gehirn

Das glückliche Gehirn

Ein lesenswerter Beitrag aus der Hirnforschung, der sich mit den Auswirkungen einer Anwesenheitskultur, mit Neurobalance und mit Spitzenleistungen beschäftigt

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Great Resignation: Ein Fünftel der Beschäftigten erwägt Kündigung wegen Druck

Great Resignation: Ein Fünftel der Beschäftigten erwägt Kündigung wegen Druck

Die Fluktuationswelle aus den USA hat jetzt definitiv auch Europa erfasst. Der überall gestiegene Druck sowie mangelnde Wertschätzung durch die Firmen und die Vorgesetzten sind die Hauptursachen.

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New Work




Transparentes Gehalt und flache Hierarchien – Kann „New Work“ wirklich funktionieren?

New Work funktioniert nur mit New Thinking, New Priorities und braucht auch New Pay.

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Green HRM



Green Human Resource Management: Wie funktioniert nachhaltiges Personalmanagement?

Green Human Resource Management: Wie funktioniert nachhaltiges Personalmanagement?

In so gut wie allen Unternehmen gibt es derzeit Überlegungen, die Nachhaltigkeit zu erhöhen. Wäre das nicht eine Chance für das Personal-Management, eine führende, moderierende oder zumindest mit-gestaltende Rolle zu übernehmen?

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Diversity & Inclusion



Genormte Vielfalt? ISO 30415 Diversity and Inclusion

Genormte Vielfalt? ISO 30415 Diversity and Inclusion

Man kann Vielfalt zwar nicht «normen», aber die neue ISO 30415 Diversity & Inclusive setzt wichtige Messpunkte, an denen zukunftsfähige Unternehmen ihre Personalpolitik ausrichten können.

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Performance Management



Management schlägt Measurement

Management schlägt Measurement

Ein lesenswerter Artikel der DGFP zu den neuen Trends in der variablen Vergütung

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Ukraine HR Forum Switzerland, Great Resignation, Employer Branding, hybrides Arbeiten, Management Entwicklung, Performance Management

Dem heutigen 9. Mai wird seit Wochen eine besondere Bedeutung zugeschrieben. Alle Augen und Ohren sind auf Russland gerichtet und wir warten besorgt auf die nächsten Entscheidungen der Kreml-Führung, wie es im Krieg gegen die Ukraine weitergehen soll. Es ist beängstigend und niemand weiss genau, wie wir richtig reagieren sollen, damit der Krieg möglichst schnell beendet werden kann. Hier in der Schweiz haben wir etwas mehr als 47’000 Flüchtlinge aus der Ukraine aufgenommen (Stand 7.5.) und können durch eine gute Integration einen wirksamen Beitrag leisten. Das hat erste Priorität, aber wir dürfen dabei die Flüchtlinge aus anderen Ländern und die eigenen sozialen Themen nicht vergessen. Es ist eine sehr anspruchsvolle Zeit und das wird sich vermutlich auch so rasch nicht ändern.

Auch auf anderen Gebieten tut sich eine Menge, was unsere Aufmerksamkeit fordert. Die Fluktuationswelle aus den USA hat Europa erreicht und auch hierzulande steigen die Fluktuationszahlen. Es wird allerhöchste Zeit, die Mitarbeitendenorientierung sehr viel konsequenter und vor allem konkreter umzusetzen. Wir müssen das Employer Branding ganz bewusst auch gegen innen ausbauen und nicht nur gegen aussen auf den Arbeitsmärkten.

Was wir ebenfalls im Auge behalten sollen, sind die Diskussionen in vielen Ländern über die Einführung einer 4-Tage-Woche, die auch in der Schweiz begonnen haben. Es deutet einiges darauf hin, dass die Entwicklung nicht bei hybriden Arbeitsmodellen als neuem Standard für Büroarbeitsplätze stehenbleiben wird, sondern dass die wöchentliche Arbeitszeit und ihre Verteilung zum Thema wird.

Interessant finde ich auch Überlegungen für einen dosierten Einsatz von Losverfahren bei der Besetzung von Führungspositionen. Auf den ersten Blick erscheint es absurd, das Los entscheiden zu lassen, und das wäre es auch, wenn das Los alleine entscheiden würde. Aber die Gedanken der Zürcher Soziologieprofessorin Katja Rost sind auf jeden Fall bedenkenswert.

Und zum Schluss noch eine Studie zum Performance Management, die auf Interviews mit einer ganzen Reihe von Top-Performern basiert. Für diese Spitzenkräfte ist Feedback der Schlüssel zur Gestaltung von Wachstum, Verbesserung und Kurskorrektur – nicht formale Performance Management Pläne oder Interventionen. Darüber hinaus wird Feedback als grundlegender Bestandteil des täglichen Lebens angesehen.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: NZZ / Keystone


Ukraine HR Forum Switzerland



SEM on Twitter

SEM on Twitter

Ein Überblick über die Anzahl von Flüchtlingen aus der Ukraine in den europäischen Aufnahmeländern.

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Great Resignation



The Great Resignation: How To Stop Losing Your Talent

The Great Resignation: How To Stop Losing Your Talent

Ein lesenswerter Beitrag aus der Corporate Rebels Reihe, der die Erfahrungen von Semco mit ihren radikalen Management Ansätzen vor dem Hintergrund der massiv steigenden Fluktuation reflektiert.

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Employer Branding



Arbeitgebermarke: Definition, Entwicklungstipps und Beispiele 

Arbeitgebermarke: Definition, Entwicklungstipps und Beispiele 

Einige nützliche Tipps, Checklisten und Instrumente zum Aufbau einer Arbeitgebermarke

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Neue Evolutionsstufe im Personalbereich: Human Experience Management

Neue Evolutionsstufe im Personalbereich: Human Experience Management

Eine interessante Beschreibung des Weges von HCM nach HXM

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Hybrides Arbeiten



Studie: Hybrides Arbeiten ist nicht alles – Personalwirtschaft

Studie: Hybrides Arbeiten ist nicht alles – Personalwirtschaft

Der Wunsch nach einer 4 Tage Woche scheint immer stärker zu werden.

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Management Entwicklung



Einmal Chef*In per Los, bitte!

Einmal Chef*In per Los, bitte!

Wie wäre es, wenn wir ein Losverfahren zu Hilfe nehmen würden, um wichtige Besetzungsentscheidungen zu unterstützen?

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Performance Management



A new blueprint for performance management

A new blueprint for performance management

Eine interessante Korn Ferry Studie über das Performance Management. Sie basiert auf einer Reihe von 67 Interviews mit Top Performern.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Diversity, New Leadership, Agile Lohnsysteme, Personalentwicklung

Wir leben in interessanten Zeiten tiefgreifender und manchmal auch beängstigender Veränderungen. Ausgelöst durch den russischen Krieg gegen die Ukraine verschiebt sich gerade die Weltordnung und die politischen Kompassnadeln müssen überall neu ausgerichtet werden. Die Pandemie, von der wir hoffen, dass wir sie jetzt weitgehend überwunden haben, hat der Digitalisierung einen massiven Schub versetzt und zu neuen Arbeitsformen geführt und auf dieser Grundlage auch zu neuen Anforderungen an die Führung. Daraus ergeben sich auch neue Möglichkeiten im Bereich der Diversität.

Ich hatte vor ein paar Tagen ein interessantes Gespräch mit Studierenden darüber, ob es männliche und weibliche Führungskulturen gibt und wie man sie definieren könnte. Vielleicht wäre jetzt der richtige Zeitpunkt, ein generell neues Führungsverständnis zu entwickeln, eine neue Sportart sozusagen, die unabhängig ist vom Geschlechterverständnis und von unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Fähigkeiten gemeinsam entwickelt wird. Zu diesem Thema habe ich zwei Beiträge gefunden, in denen es um Diversity geht, aber auch ein Interview mit einem New Work Pionier, der sich Gedanken zu einer zukunftsfähigen Führung macht.

Ausserdem ein interessanter Impuls von den Corporate Rebels über die Entwicklung eines agilen Lohnsystems und ein Artikel, der eine innovative Kooperation über die Unternehmensgrenzen hinaus bei der Entwicklung eines gemeinsamen Trainee-Programms beschreibt.

Es gibt viel Grund zur Sorge im Moment, aber es gibt eben auch viele Beispiele von Initiativen, wie jede und jeder von uns im HR dazu beitragen kann, die (Arbeit-)Welt ein bisschen besser zu machen.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: SRF


Ukraine HR Forum Switzerland



HR For Ukraine | Resources to manage the Crisis

HR For Ukraine | Resources to manage the Crisis

Eine aktuelle Übersicht mit vielen Links zu den relevanten HR Themen im Zusammenhang mit dem Krieg gegen die Ukraine

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Statistik zu den Flüchtlingen – Weiblich, jung, gebildet

Statistik zu den Flüchtlingen – Weiblich, jung, gebildet

Eine gute Übersicht des Tagesanzeigers über die Flüchtlingssituation in der Schweiz

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Diversity



Sunrise-UPC-COO Severina Pascu über Diversity, Frauen, Russland und Osteuropa

Sunrise-UPC-COO Severina Pascu über Diversity, Frauen, Russland und Osteuropa

Ein interessantes Interview mit Sunrise-UPC COO Severin Pascu, u.a. über Diversion. Sie sagt: «Wir leben in einer Welt, in der alle Menschen Vorurteile haben. Es gibt aber niemanden, der mehr Einfluss auf die eigene Karriere hat als man selbst.»

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Show Me the Numbers—on Diversity

Show Me the Numbers—on Diversity

Eine aktuelle Studie von Korn Ferry zeigt, dass Bewerberinnen und Bewerber besonderen Wert darauf legen, dass Unternehmen transparent Auskunft geben über ihre Bemühungen in Sachen Diversität.

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New Leadership



Wer ist ein guter Chef? – Marc Stoffel über Führungsqualitäten

Wer ist ein guter Chef? – Marc Stoffel über Führungsqualitäten

Ein spannendes Interview mit dem New Work Pionier und Ex CEO von Umantis Marc Stoffel

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Agile Lohnsysteme



How Do You Set Up A Salary Model That Has Everyone's Approval?

How Do You Set Up A Salary Model That Has Everyone’s Approval?

Ein Art Standard-Lohnsystem für agile Organisationen gibt es (noch) nicht. In diesem Artikel der Corporate Rebels wird das Modell der Hypothekenbank Viisi beschrieben.

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Personalentwicklung




„Kollaboration ist ein Key Driver für Erfolg“

Ein spannender Einblick in die Bildung eines gemeinsamen Traineeprogramms über mehrere Firmen hinweg

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Ukraine HR Forum Switzerland, Künstliche Intelligenz in Führung und HRM, Nachhaltigkeit im HRM, Hybrides Arbeiten, Rückblick & Ausblick

Gestern haben die orthodoxen Christen Ostern gefeiert und die Kriegsparteien haben es nicht geschafft, wenigstens an diesem wichtigen religiösen Fest die Waffen schweigen zu lassen. Der Krieg gegen die Ukraine hat natürlich auch die Osterpredigten in den orthodoxen Kirchen geprägt. Kann man den militärischen Überfall auf ein anderes souveränes Land nicht nur politisch, sondern auch religiös unterschiedlich bewerten? Ich hatte gehofft, dass das nicht möglich sein würde…

Kennen Sie Kateryna Kovalevska? Wenn nicht, werden Sie sie voraussichtlich am 18.5. kennenlernen können, wenn die ZGP das nächste Ukraine HR Forum Switzerland per Zoom veranstaltet. Kateryna ist die Präsidentin der Ukrainischen HR Organisation (https://hrpro.com.ua) und ist vor dem Krieg in die Türkei geflüchtet. Nächste Woche wird sie von dort aus nach Polen reisen, um mit der dortigen HR Organisation Kontakt aufzunehmen. Ich stehe mit ihr über WhatsApp im Austausch und habe sie eingeladen, uns am 18.5. aus erster Hand zu schildern, wie es ihr und ihren Kolleg:innen persönlich geht und wie wir sie in dieser schwierigen Zeit vielleicht unterstützen könnten. Ich bin Max Becker sehr dankbar, dass er mir den Kontakt zu Kateryna hergestellt hat.

Als HR Schwerpunktthema habe ich diese Woche den Einsatz von künstlicher Intelligenz ausgewählt. Es ist sehr relevant für HR, die entsprechenden Entwicklungen zu verfolgen und zu überlegen, wie wir damit umgehen sollten. Ausserdem habe ich noch einen guten Artikel gefunden zum Thema Nachhaltigkeit und der Bedeutung für das People Management. Das ist im Moment etwas in den Hintergrund gerückt, aber es sollte eine sehr hohe Priorität behalten.

Die meisten Unternehmen denken momentan über die Einführung von hybriden Arbeitsmodellen nach. Dazu habe ich einen lesenswerten Beitrag gefunden, der vor allem den Effekt der Nähe beleuchtet, d.h. ein tendenzielle Bevorzugung von Mitarbeitenden, die präsent sind und nicht remote arbeiten. Und dann gibt es da noch ein aktuelles Interview mit mir zum 10-jährigen Jubiläum der Zeitschrift Personal Schweiz.

Viel Zuversicht beim Lesen




Kateryna Kovalevska, Head of Supervisory Board HRPro Ukrainian Association


Ukraine HR Forum Switzerland



HRPro Ukrainian Association

HRPro Ukrainian Association

Derzeit setzt die ukrainische HR PRO Association die aktive Kommunikation mit globalen Fachgemeinschaften fort. Sie bemühen sich, der ukrainischen HR Community zu helfen, Zugang zu Unterstützung, Ausbildung, Beschäftigung und Integration in Berufsverbände anderer Länder zu erhalten.

So haben sie letzte Woche eine kostenlose Online-Sitzung mit internationalen Coaches durchgeführt, die Ratschläge zur Beschäftigung im Ausland gaben und die LinkedIn-Profile jedes Teilnehmers analysierten.

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Photos show stark contrast in Easter celebrations in Ukraine and Russia

Photos show stark contrast in Easter celebrations in Ukraine and Russia

Kann man den militärischen Überfall auf ein anderes souveränes Land nicht nur politisch, sondern auch religiös unterschiedlich bewerten? Ich hatte gehofft, dass das nicht möglich sein würde…

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Künstliche Intelligenz in Führung und HRM



Gastkommentar Das neue Führungsteam

Gastkommentar Das neue Führungsteam

In diesem interessanten Beitrag wird die Frage gestellt, welche Rolle KI in Management-Entscheidungen spielen kann. Eines scheint bereits klar: die Zeit der einsamen Wölfe an der Unternehmensspitze ist vorbei.

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Künstliche Intelligenz im Personalwesen

Künstliche Intelligenz im Personalwesen

Eine gute Übersicht über aktuelle KI Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements

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Nachhaltigkeit im HRM



Grün denken und handeln: Für ein nachhaltiges Personalmanagement

Grün denken und handeln: Für ein nachhaltiges Personalmanagement

Nachhaltigkeit ist auch und gerade für das HRM ein wichtiges Thema. Die Gestaltungsmöglichkeiten gehen dabei weit über die Förderung des ÖV hinaus.

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Hybrides Arbeiten



Wie hybrides Arbeiten für mehr Vielfalt sorgt

Wie hybrides Arbeiten für mehr Vielfalt sorgt

Ein spannender Beitrag, der sich auch mit dem sogenannten Proximity Bias auseinandersetzt

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Rückblick und Ausblick



Personalentwicklung und ein Blick zurück.

Personalentwicklung und ein Blick zurück.

Vor genau 10 Jahren hatte ich die Ehre, in der ersten Ausgabe von Personal Schweiz ein Interview zu geben zur Zukunft des People Management. In der nächsten Ausgabe erscheint ein neues Interview mit einem Rückblick auf die Prognosen von damals.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Lehrabgänger:innen Studie, Bedeutung von Personalthemen, Purpose Management, IT Sicherheit, Buchtipps

Mein Newsletter am heutigen Ostermontag steht unter dem Eindruck der Osternachtfeier in einem kleinen österreichischen Dorf. Das Leitmotiv der Predigt beschäftigte sich mit dem irritierenden Erlebnis, dass das, was wir als Ende der Geschichte betrachten, nicht zwingend das Ende sein muss. In der Osterausgabe der NZZ schreibt es Johannes Block, der Pfarrer am Fraumünster in Zürich, ganz ähnlich: «Das Ostergeschehen ist ein Affront für den Rationalismus unserer Zeit, der allein dafür Sinne und Augen hat, was der Mensch aus eigenen Kräften zustande bringt und versteht.» Dabei fielen mir auch die Artikel der letzten Wochen ein, in denen über neue Berechnungen des Elementarteilchens W-Boson berichtet wurde, die das Standardmodell der Teilchenphysik ins Wanken bringen könnten.

Wenn ich an die grossen Themen der heutigen Zeit denke, dann ist mit dem Klimawandel die Überzeugung ins Wanken geraten, dass ein unendliches Wachstum möglich wäre, mit der Pandemie haben wir lernen müssen, wie verwundbar die ganze Menschheit gegenüber einem Virus ist, und der Ukraine Krieg hat uns mit der Tatsache konfrontiert, dass Frieden nicht einmal in Europa selbstverständlich ist. Wer hätte gedacht, dass die Leitmotive «Frieden schaffen ohne Waffen» (Berliner Appell vom Januar 1982 von Robert Havemann und Rainer Eppelmann) und «Der Friede muss bewaffnet sein» (Losung der DDR Anfang der 80er Jahre) sich noch einmal so gegenüberstehen würden, wie ich sie damals als junger Erwachsener im Kalten Krieg erlebt habe.

Die Botschaft von Ostern setzt dem entgegen, dass es nicht nur das gibt, was wir Menschen uns erklären können, sondern auch Dimensionen, die jenseits unseres Vorstellungsvermögens liegen. Das bedeutet aber nicht, dass wir einfach alles laufen lassen können, sondern ganz im Gegenteil müssen wir in unserer Realität alles tun, um das in Ordnung zu halten, was uns anvertraut ist. Dazu gehört auch das konsequenten Verurteilen jeder Form von Angriffskriegen, wie wir sie aktuell in der Ukraine erleben. Interessant ist, dass die russisch-orthodoxe Kirche ihr Osterfest eine Woche später feiert als wir, und ich bin sehr gespannt, wie die Osterbotschaft nächsten Sonntag in den Kirchen Russlands verkündet werden wird.

Morgen beginnt wieder die Alltagsrealität und damit auch die Themen, die uns als Personalverantwortliche zurzeit besonders beschäftigen. Am Anfang der heutigen Beiträge steht ein Update des Ukraine HR Forums Switzerland der ZGP. Ausserdem habe ich eine aktuelle Studie des Kaufmännischen Verbands gefunden, Beiträge über die aktuell grössten Managementherausforderungen, über die Rolle des HRM bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels, über die Bedeutung des Purpose in der Personalentwicklung und über das immer noch etwas zu wenig beachtete Thema der IT Sicherheit. Und am Ende gibt es noch zwei Buchempfehlungen: ein Buch beschreibt die Situation in der Ukraine in 2015 und damit den Beginn der Entwicklung, die jetzt zum Angriff der russischen Armee geführt hat. Das zweite Buch hat meine Kollegin Prof. Dr. Sybille Sachs gemeinsam mit mir geschrieben – es ist eine Praxisanleitung für eine moderne, agile Strategieentwicklung.

Frohe Ostern


Bild: tagesschau.de


Ukraine HR Forum Switzerland



News Detail

News Detail

Über dieses Seite sind die Unterlagen der ZGP im Zusammenhang mit der Aktion Ukraine HR Forum Switzerland abrufbar.

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Lehrabgänger:innen Studie



News Detail

News Detail

Eine aktuelle Studie des Kaufmännischen Verbandes zeigt, dass ein Grossteil der kaufmännischen Lehrabgänger:innen in der Schweiz die erschwerte Covid-19-Situation gut überstanden hat und positiv in ihre Zukunft blickt. Trotzdem hat ein grosser Teil der Befragten Sorgen und Ängste geäussert und wünscht sich mehr Unterstützung für ihr psychisches Wohlbefinden.

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Bedeutung von Personalthemen



Personalthemen haben für Führungskräfte höchste Priorität – Personalwirtschaft

Personalthemen haben für Führungskräfte höchste Priorität – Personalwirtschaft

Vertrauen, Empathie und Autonomie bestimmen das neue Miteinander in Unternehmen – das ist die Quintessenz einer aktuellen Studie aus Deutschland über die grössten Managementherausforderungen 2022. Personalthemen stehen dabei ganz oben auf der Liste.

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Wie HR zum Fachkräftemangel beiträgt

Wie HR zum Fachkräftemangel beiträgt

Ein lesenswerter Beitrag von Henner Knabenreich, der sich v.a. mit ungenutzten Potenzialen im Recruiting beschäftigt.

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Purpose Management



Viewpoint: Using Purpose to Boost Engagement Among Women and Deskless Workers

Viewpoint: Using Purpose to Boost Engagement Among Women and Deskless Workers

Ein Beitrag zum Thema, wie man mehr Frauen unterstützen und ermutigen kann, eine Stelle als Führungskraft oder Spezialistin anzunehmen.

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IT Sicherheit



Sicherer Datenaustausch in New-Work-Umgebungen

Sicherer Datenaustausch in New-Work-Umgebungen

Bei aller Euphorie über die neue, hybride Arbeitswelt darf die Sicherheit des Datenaustauschs nicht vernachlässigt werden. Der Artikel beschreibt die Dimensionen des Problems und zeigt auf, wo nach Lösungen gesucht werden müsste.

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Buchtipps



Die Wirklichkeit einblenden!

Die Wirklichkeit einblenden!

Der erste Buchtipp heute: 2017 hat der bekannte Theologe und Management-Berater Johannes Czwalina ein Buch veröffentlicht, das nach einer Reise in die Ukraine entstanden ist und heute auf traurige Weise eine ganz besondere Aktualität bekommen hat.

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Strategie-Hackathon

Strategie-Hackathon

Und hier noch eine Buchempfehlung in eigener Sache: Sybille Sachs und ich haben ein kleines e-Handbuch veröffentlicht, in dem ein neuartiger, einfacher und agiler Weg in der Strategieentwicklung beschrieben wird.

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Ukraine HR Forum Switzerland, Lohnsysteme, Fluktuation und Personalmarketing, HRM Selbstbild und Fremdbild, HR Start-ups

Wir befinden uns jetzt bereits in der 7. Woche des Krieges gegen die Ukraine und es ist immer noch kein Frieden oder wenigstens ein Waffenstillstand absehbar. Heute morgen hat das dritte Ukraine HR Forum Switzerland der ZGP stattgefunden mit interessanten Beiträgen aus dem Kanton Aargau, über die Situation in der Stadt Zürich und über Stellenplattformen. Die nächste Durchführung, unsere «Wave 2», ist für den 18.5. um 11.45 Uhr vorgesehen. Eine herzliche Einladung an alle, an dieser wichtigen Zoom-Konferenz teilzunehmen. Ich freue mich sehr über das grosse Interesse. Hier kann man sich anmelden: Ukraine HR Forum Switzerland Wave 2.

Zum Thema Ukraine-Krieg und zu Empfehlungen für Arbeitgeber zum Umgang mit Ängsten gibt es in diesem Newsletter auch einen Artikel aus der Personalwirtschaft.

Ausserdem habe ich zwei Beiträge zu aktuellen Entwicklungen von Lohnsystemen gefunden. Im ersten Beitrag geht es um die Einführung von fairen und transparenten Kriterien für die Lohnfindung. Auch in der Schweizer Bundesverwaltung findet derzeit eine Überarbeitung des Lohnsystems statt. Das dritte Themenkapitel ist die «Great Resignation», die Fluktuationswelle, von der wir nicht wissen, wie sie die Schweiz betreffen wird. Eine Studie von Gallup liefert weitere Daten, die relevant sein könnten.

Und dann war da noch der «spezielle» Artikel aus der NZZ vom 31.3., eine leider sehr eindimensionale Abrechnung mit dem HRM. Er hat polarisiert und Debatten ausgelöst. Die ZGP wird das zum Anlass für einen Round Table nehmen. Zusätzlich habe ich mit Barbara Aeschlimann eine Replik geschrieben, die im Online Bereich der NZZ veröffentlicht wurde.

Am Schluss möchte ich anhand von drei ausgewählten Beispielen zeigen, was sich gerade so alles tut im Bereich von HR Start-ups.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto UNHCR/C.Melzer


Ukraine HR Forum Switzerland



Alle Veranstaltungen

Alle Veranstaltungen

Anmeldung für das Ukraine HR Forum Switzerland der ZGP am 18. Mai. Die Teilnahme an allen Veranstaltung dieses Forums ist selbstverständlich kostenlos.

Zum Beitrag «Alle Veranstaltungen»



Wie Arbeitgeber auf Kriegsängste eingehen können – Personalwirtschaft

Wie Arbeitgeber auf Kriegsängste eingehen können – Personalwirtschaft

Der Krieg gegen die Ukraine beherrscht – zu Recht – die Schlagzeilen und führt zu Ängsten unterschiedlicher Art bei vielen Mitarbeitenden. Wie wir damit umgehen könnten, ist Gegenstand dieses Artikels aus der Personalwirtschaft.

Zum Beitrag «Wie Arbeitgeber auf Kriegsängste eingehen können – Personalwirtschaft»


Lohnsysteme



Dieses Lohnmodell macht Lohnverhandlungen überflüssig und schafft Lohngerechtigkeit

Dieses Lohnmodell macht Lohnverhandlungen überflüssig und schafft Lohngerechtigkeit

Ein spannender Ansatz, vor allem auch für Unternehmen, die sich auf den Weg in agilere Strukturen machen und dafür die nötigen Voraussetzungen schaffen wollen.

Zum Beitrag «Dieses Lohnmodell macht Lohnverhandlungen überflüssig und schafft Lohngerechtigkeit»



Optimierungsvorschläge für das Lohnsystem der Bundesverwaltung

Optimierungsvorschläge für das Lohnsystem der Bundesverwaltung

Das Lohnsystem der Bundesverwaltung soll überarbeitet werden. Es geht insbesondere um die Verbindung zwischen der Leistungsbeurteilung und der Lohnentwicklung.

Zum Beitrag «Optimierungsvorschläge für das Lohnsystem der Bundesverwaltung»


Fluktuation und Personalmarketing



Neue Erkenntnisse für die Great-Resignation-Debatte – Personalwirtschaft

Neue Erkenntnisse für die Great-Resignation-Debatte – Personalwirtschaft

Kommt die Fluktuationswelle oder kommt sie nicht? Hier eine Gallup Studie, die weitere Hinweise liefert.

Zum Beitrag «Neue Erkenntnisse für die Great-Resignation-Debatte – Personalwirtschaft»


HRM Selbstbild und Fremdbild



Replik: Das HR schafft sehr wohl Werte

Replik: Das HR schafft sehr wohl Werte

Das ist die Replik auf den sehr kritischen Artikel aus der NZZ vom 31.3., die ich gemeinsam mit Barbara Aeschlimann geschrieben habe.

Zum Beitrag «Replik: Das HR schafft sehr wohl Werte»



Personalbereich gewinnt an Reputation

Personalbereich gewinnt an Reputation

Der Eindruck, dass das Personal-Management im letzten Jahr an Bedeutung gewonnen hat, bestätigt sich inzwischen auch in Zahlen. Hier ein Bericht aus Österreich.

Zum Beitrag «Personalbereich gewinnt an Reputation»


HR Start-ups



Mitarbeiter-Apps: Staffbase ist jetzt ein Unicorn – Personalwirtschaft

Mitarbeiter-Apps: Staffbase ist jetzt ein Unicorn – Personalwirtschaft

Das 2014 in Chemnitz gegründete Unternehmen Staffbase bietet eine digitale Plattform an, mit der Unternehmen ohne grossen Aufwand eigene Mitarbeiter-Apps für den internen Gebrauch erstellen können. Und heute ist die Firma bereits mehr als 1 Mrd. Euro wert.

Zum Beitrag «Mitarbeiter-Apps: Staffbase ist jetzt ein Unicorn – Personalwirtschaft»



Recruiting-Start-up Workbee erhält erste Finanzierung – Personalwirtschaft

Recruiting-Start-up Workbee erhält erste Finanzierung – Personalwirtschaft

Ein Bericht über ein erfolgreiches Recruiting Start-up, das sich um Lösungen im Bereich Pflege bemüht.

Zum Beitrag «Recruiting-Start-up Workbee erhält erste Finanzierung – Personalwirtschaft»



Mentessa erhält 1 Million Euro Investition – Personalwirtschaft

Mentessa erhält 1 Million Euro Investition – Personalwirtschaft

Ein interessantes HR Start-up, das über eine digitale Plattform Menschen in Unternehmen aufgrund ihrer Skills und Erfahrungen zusammenbringt.

Zum Beitrag «Mentessa erhält 1 Million Euro Investition – Personalwirtschaft»

Ukraine HR Forum Switzerland, New Work, Fluktuation und Personalmarketing, HRM Selbstbild und Fremdbild

Heute morgen hat das zweite Ukraine HR Forum Switzerland stattgefunden. Gemeinsam mit Barbara Aeschlimann und dem Team, das die ZGP zusammengestellt hat, habe ich wieder mehr als 100 Teilnehmende begrüssen dürfen. Heute hatten wir zusätzlich Andreas Luchsinger (AWA Kanton Zürich), Hans-Peter Nehmer (Allianz Suisse) und Andreas Jäggi (Perikom) als Experten dabei. Es geht uns darum, mit diesem Forum eine Plattform zur Verfügung zu stellen, auf der Fragen und Erfahrungen im Zusammenhang mit den Flüchtlingen aus der Ukraine diskutiert und Good Practices zur Verfügung gestellt werden können. Die Ergebnisse werden wie auch bei der ersten Durchführung des Forums zusammengefasst und über die Webseite der ZGP zum Download zur Verfügung gestellt. Das nächste Forum findet am 11. April von 7.30 bis 9 Uhr statt – hier ist schon mal der Link.

Als zweiten Schwerpunkt des heutigen Newsletters habe ich das Thema «New Work» ausgewählt. Die Beiträge dazu diskutieren die Frage, inwieweit transparente Lohnsysteme eine Voraussetzung sind für New Work, zeigen auf, was New Hiring bedeuten könnte, und wie es eine spanische Firma geschafft hat, ihre Selbstorganisation anhand von 10 zentralen Elementen zu entwickeln.

Seit einiger Zeit beobachten wir die extrem gestiegene Fluktuation in den USA und befürchten, dass wir auch in Europa eine ähnliche Entwicklung erleben werden. Erste Hinweise und Studien zeigen, dass es hier bei uns voraussichtlich keinen plötzlichen Anstieg der Fluktuation geben wird, dafür aber eine kontinuierliche und starke Zunahme. Und diese Zunahme scheint vor allem die Branchen und Berufe zu treffen, die bisher schon mit einem besonders starken Fachkräftemangel zu kämpfen hatten.

Und dann ist da noch der «spezielle» Artikel aus der NZZ vom 31.3. und ich habe lange überlegt, ob ich ihn in diesem Newsletter bringen sollte. Es ist eine unreflektierte, einseitige und diffamierende «Abrechnung» mit «dem HRM». Ich möchte ihn aber trotzdem zum Lesen empfehlen, denn wenn man es schafft auszublenden, dass da eine ganze Berufsgruppe pauschal schlecht gemacht wird, gibt es Hinweise, die wir uns zu Herzen nehmen sollten. Ich habe die Autorin des Artikels in einem Kommentar eingeladen zu einem Gespräch bei uns an der HWZ, um ihr zu zeigen, dass wir im HRM nicht nur diese, sondern auch andere Seiten haben. Ausserdem habe ich Martin Senti, der bei der NZZ für das Ressort Meinungen zuständig ist, geschrieben und ihm angeboten, gemeinsam mit Barbara Aeschlimann einen Beitrag für die NZZ zu schreiben, der zusätzlich auch die anderen Facetten des HRM beleuchtet, die bei der Autorin vom 31.3. im Dunkeln geblieben sind. Beide haben bisher nicht auf meine Angebote reagiert…. Irgendwie musste ich spontan an die Streiche von Kindern denken, die an einem Haus mal schnell alle Klingeln drücken und dann wegrennen. Alle Bewohner:innen werden wach und ärgern sich, können die Kinder aber nicht zur Rechenschaft ziehen. Unabhängig von der Reaktion der NZZ planen wir bei der ZGP, einen Round Table in geeigneter Form zu veranstalten, bei dem wir das Thema unseres Selbst- und Fremdbildes konstruktiv aufgreifen. Feedbacks sollten wir immer ernst nehmen, auch wenn sie uns nicht gefallen.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: SRF / Keystone


Ukraine HR Forum Switzerland



Job-Portal für Ukraine-Geflüchtete erfolgreich gestartet

Job-Portal für Ukraine-Geflüchtete erfolgreich gestartet

In Deutschland ist das kostenlose Portal JobAidUkraine.com sehr erfolgreich gestartet. In der Schweiz findet man entsprechende Angebote u.a bei jobs.ch, jobcloud, jooble, ua talents oder spitex24.

Zum Beitrag «Job-Portal für Ukraine-Geflüchtete erfolgreich gestartet»


New Work




Transparentes Gehalt und flache Hierarchien – Kann „New Work“ wirklich funktionieren?

Dieser Beitrag beschreibt anhand verschiedener konkreter Beispiele transparente Lohnsystem als wichtige Voraussetzungen für die Einführung von von New Work.

Zum Beitrag «Transparentes Gehalt und flache Hierarchien – Kann „New Work“ wirklich funktionieren?»



New Hiring – ein neues Recruiting-Zeitalter beginnt – Personalwirtschaft

New Hiring – ein neues Recruiting-Zeitalter beginnt – Personalwirtschaft

Nach New Work und New Learning war es ja nur eine Frage der Zeit, wann jemand etwas zu New Hiring schreibt… In diesem Artikel gibt es auch den Download Link zu einem interessanten Whitepaper von Xing und Forsa.

Zum Beitrag «New Hiring – ein neues Recruiting-Zeitalter beginnt – Personalwirtschaft»



10 Elements Of A Self-Managing Company

10 Elements Of A Self-Managing Company

Ein interessantes Beispiel aus Spanien, wie eine selbstorganisierende Firma entwickelt und geführt werden kann.

Zum Beitrag «10 Elements Of A Self-Managing Company»


Fluktuation und Personalmarketing



The Silent Resignation - Ueber StepStone

The Silent Resignation – Ueber StepStone

Eine lesenswerte Studie von StepStone über eine beginnende Fluktuationswelle in Europa. Gerade die Branchen, die heute schon am stärksten vom Fachkräftemangel betroffen sind, droht die Welle am härtesten zu treffen.

Zum Beitrag «The Silent Resignation – Ueber StepStone»



Warum internes Personalmarketing wichtiger ist als externes | Öffentlicher Dienst | Haufe

Warum internes Personalmarketing wichtiger ist als externes | Öffentlicher Dienst | Haufe

Der dritte Teil einer interessanten Blog-Serie über Personalmarketing und Employer Branding bei öffentlichen Arbeitgebern.

Zum Beitrag «Warum internes Personalmarketing wichtiger ist als externes | Öffentlicher Dienst | Haufe»


HRM Selbstbild und Fremdbild



HR-Exzesse in Unternehmen: die Macht der Personalabteilung

HR-Exzesse in Unternehmen: die Macht der Personalabteilung

Eine ausschliesslich einseitige Abrechnung mit «dem» HRM. Der Artikel ist extrem verallgemeinernd und verunglimpft pauschal eine ganze Berufsgruppe. Wenn man sich viel Mühe gibt und ihn «sine ira et studio» (ohne Eifer und Zorn) liest, erkennt man aber auch Ansätze und Vorwürfe, über die wir nachdenken sollten.

Zum Beitrag «HR-Exzesse in Unternehmen: die Macht der Personalabteilung»

Ukraine HR Forum Switzerland, New Work, HR Business Partner, Personalentwicklung

Mit knapp 180 Teilnehmenden ist dem ersten Ukraine HR Forum Switzerland ein guter Start gelungen. Über die Webseite der ZGP sind die Ergebnisse abrufbar und sie werden auch fortlaufend aktualisiert. Ich hoffe sehr, dass wir einen wirksamen Beitrag leisten können, damit die Flüchtlinge in der Schweiz besser integriert werden können. Am 4.4. gibt es die Fortsetzung des Forums.

Bei der Suche nach interessanten Artikeln für den Newsletter habe ich diese Woche drei interessante Beiträge zum Thema New Work gefunden. Einer beschäftigt sich mit den Implikationen von New Work auf Lernen und Weiterbildung, ein weiterer beleuchtet die praktische Umsetzung von Shared Desk Konzepten und der dritte erklärt, was Staff Partners sind, wie man sie einsetzen kann und dass man sie nicht mit Staff Representatives verwechseln darf.

Ausserdem empfehle ich diese Woche den ausgewählten Artikel über die Zukunft der HR Business Partner zu lesen. Ich denke, uns allen ist klar, dass sich die HR Funktion weiterentwickeln muss und weiterentwickeln wird. Ob wir dann bei den «HR Business Partnern 2.0» landen werden oder beim Ansatz «HR as a People Company» weiss ich noch nicht, ich wünsche mir aber eine möglichst undogmatische Diskussion. Am Ende geht es nämlich um das Menschliche in unseren Organisationen und nicht um die besseren Begriffe für das, was wir tun.

Und schliesslich noch die Fortsetzung eines interessanten Blogs zum Thema Personalentwicklung aus dem Newsletter 8/22.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: Flüchtlingshilfe Schweiz


Ukraine HR Forum Switzerland



News Detail

News Detail

Das Ukraine HR Forum Switzerland, das die ZGP letzte Woche initiiert hat, ist sehr erfolgreich gestartet – am 4.4. gibt es die Fortsetzung.

Zum Beitrag «News Detail»


New Work



New Work, New Normal - jetzt auch New Learning?

New Work, New Normal – jetzt auch New Learning?

Die Digitalisierung, aber auch die zunehmende Verbreitung von Ansätzen zur Selbstorganisation fordern und fördern auch neue Lernkonzepte und eine weiterentwickelte Einstellung zum kontinuierlichen Lernen.

Zum Beitrag «New Work, New Normal – jetzt auch New Learning?»



Weggegangen, Platz gefangen

Weggegangen, Platz gefangen

Ein interessanter Artikel über die Einführung von Desk Sharing Konzepten und darüber, dass es mit der Aufforderung zum Teilen der Arbeitsplätze nicht getan ist.

Zum Beitrag «Weggegangen, Platz gefangen»



Lighting A Path To New Ways To Work

Lighting A Path To New Ways To Work

Wenn Sie noch nicht wissen, was Staff Partners sind, sollten Sie diesen Beitrag der Corporate Rebels lesen.

Zum Beitrag «Lighting A Path To New Ways To Work»


HR Business Partner



Braucht es noch HR Business Partner?

Braucht es noch HR Business Partner?

Ein sehr lesenswerter Beitrag über die Diskussion, ob wir in Zukunft noch HR Business Partner brauchen. oder ob wir den Ansatz von HR als People Company bevorzugen sollten. Wenn man genau hinschaut, sieht man, dass es dabei viele Gemeinsamkeiten gibt, u.a. auch die gemeinsame Gefahr, dass wir viel zu dogmatisch diskutieren…

Zum Beitrag «Braucht es noch HR Business Partner?»


Personalentwicklung



Dilemma der Personalentwicklung #2 Müssen wir die PE umbauen?

Dilemma der Personalentwicklung #2 Müssen wir die PE umbauen?

Die Fortsetzung des Blogs zur Zukunft der Personalentwicklung

Zum Beitrag «Dilemma der Personalentwicklung #2 Müssen wir die PE umbauen?»

Krieg gegen die Ukraine, Fluktuation, HR Selbstverständnis, Lohnmodell

Der Krieg gegen die Ukraine beherrscht die Nachrichten, es ist immer noch kein Ende absehbar. Wir können nur hoffen auf einen raschen Frieden. Und wir können versuchen den Betroffenen zu helfen. Dazu wird die ZGP ein regelmässiges Zoom Seminar veranstalten, bei dem wir uns austauschen und möglichst bereits konkrete Massnahmen initiieren können, um als HR Fachleute den Geflüchteten und sonst Betroffenen zu helfen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Es kommen aber noch weitere Herausforderungen auf uns zu. Viele haben gehofft, dass die «Great Resignation», eine massive Fluktuationswelle in den USA, für uns in Europa nicht relevant wird. Eine aktuelle Studie von Personio und Opinium zeigt aber jetzt, dass wir uns durchaus Sorgen machen sollten. Wir müssen dringend dafür sorgen, dass unsere HR Verantwortlichen genügend Ressourcen und Kompetenz zur Verfügung haben, um wirksame Retention Programme auf den Weg zu bringen. Vielleicht hilft dabei auch ein neues Selbstverständnis des HR Bereichs, wie es zum Beispiel das deutsche Softwareunternehmen Spryker gemacht hat.

Und dann habe ich noch einen Beitrag über ein ganz anderes Lohnmodell gefunden. Bei einer Kommunikationsagentur kann jede:r den eigenen Lohn festlegen. Diesen Ansatz gibt es auch bei der grossen brasilianischen Vorzeigefirma Semco und dort funktioniert das schon seit vielen Jahren.

Viel Zuversicht beim Lesen



Ukraine HR Forum Switzerland

Foto NZZ


Krieg gegen die Ukraine



Vor allem kleine Betriebe stellen Geflüchtete ein – Personalwirtschaft

Vor allem kleine Betriebe stellen Geflüchtete ein – Personalwirtschaft

KMU mit Erfahrung in der Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften spielen eine besondere Rolle bei der Hilfe für die Geflüchteten aus der Ukraine.

Zum Beitrag «Vor allem kleine Betriebe stellen Geflüchtete ein – Personalwirtschaft»


Fluktuation



HR-Studie: Wertewandel sorgt für Kündigungen | Personio

HR-Studie: Wertewandel sorgt für Kündigungen | Personio

Wer noch gehofft hat, die grosse Welle der Fluktuation in den USA (Great Resignation), würde Europa nicht erreichen, sollte die Studie von Personio und Opinium lesen.

Zum Beitrag «HR-Studie: Wertewandel sorgt für Kündigungen | Personio»


HR-Selbstverständnis



„HR ist für uns gestorben“

„HR ist für uns gestorben“

Ein deutsches IT Unternehmen hat HR für tot erklärt. Und dafür den Bereich «People & Culture» gegründet.

Zum Beitrag «„HR ist für uns gestorben“»


Lohnmodell



Wigwam: Wunschgehalt für alle

Wigwam: Wunschgehalt für alle

Was würde herauskommen, wenn jede:r das eigene Gehalt selber festlegen könnte? Eine Kommunikationsagentur hat es ausprobiert.

Zum Beitrag «Wigwam: Wunschgehalt für alle»

Ukraine HR Forum Switzerland

Ukraine HR Forum Switzerland: Kickoff am 23.3. um 7.30 Uhr

Die Ankündigung im Newsletter vom vergangenen Montag, dass wir mit der ZGP eine Initiative zur Ukraine Situation lancieren möchten, hat sehr viel positives Echo ausgelöst. Darüber freuen wir uns sehr. Wir möchten ein Forum schaffen, in dem die vielfältigen und dringenden Themen rund um die Flüchtlinge aus der Ukraine und die sonstigen Auswirkungen des Krieges aus einer HR Sicht diskutiert und gemeinsam Lösungen gefunden werden können.

Ich würde mich freuen, wenn viele mitmachen und wir gemeinsam etwas Gutes und Wirksames auf die Beine stellen können.



Ukraine HR Forum Switzerland

Ukraine HR Forum Switzerland

In diesem virtuellen Forum wollen wir die Herausforderungen rund um die Integration der Geflüchteten aus der Ukraine in den Schweizer Arbeitsmarkt diskutieren und Lösungsansätze soweit möglich aufzeigen.

Zum Beitrag «Ukraine HR Forum Switzerland»

Krieg gegen die Ukraine, Lohngleichheit, Purpose, Selbstorganisation

Wir sind in der dritten Woche seit dem russischen Angriff auf die Ukraine und noch immer ist ein Ende der Kämpfe nicht in Sicht. Der Krieg löst den grössten Flüchtlingsstrom in Europa aus seit dem 2. Weltkrieg vor 75 Jahren. Dank einer enorm grossen Hilfsbereitschaft und Solidarität sind die ersten Wellen an Flüchtlingen gut angekommen und aufgenommen worden, auch in der Schweiz. Die nächsten Bewährungsproben, die uns bevorstehen, brauchen ganz besonders auch das Engagement von HR Profis, zum Beispiel:

(1) Die Flüchtlinge brauchen nicht nur eine Unterkunft, sondern auch Arbeit. Wir müssen Verbindungen schaffen zwischen Arbeitgebern und arbeitsuchenden Flüchtlingen und bei der Kommunikation helfen.

(2) In der Kommunikation müssen wir darauf achten, dass keine Rivalitäten und Animositäten geschürt werden mit arbeitsuchenden Schweizer:innen, die sich benachteiligt fühlen.

(3) Einige Firmen in der Schweiz mit Geschäftsbeziehungen nach Russland müssen aufgrund der Sanktionen Insolvenz anmelden und sind nicht mehr in der Lage, die Löhne zu bezahlen. Das führt zu Härtefällen, u.a. bei ausländischen Arbeitskräften, die nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes innerhalb kurzer Zeit die Schweiz verlassen müssen.

Ich stehe in engem Kontakt mit der ZGP. Wir planen dort eine HR Initiative der Schweiz für die Flüchtlinge aus der Ukraine. Ich bin auf jeden Fall dabei. Wer macht sonst noch mit? Beispiele für solche HR Initiativen u.a. aus Deutschland und England gibt es schon.

Ebenfalls im Newsletter diese Woche eine Analyse der Wirksamkeit verschiedener Massnahmen zur Schliessung des Gender Pay Gap. Ausserdem ein interessanter McKinsey Artikel zum Thema Purpose und ein Self-Assessment Tool der Corporate Rebels zum Entwicklungsstand des eigenen Teams.

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Foto: WDR


Krieg gegen die Ukraine



Krieg in der Ukraine: Was kann HR tun, um die Menschen zu unterstützen?

Krieg in der Ukraine: Was kann HR tun, um die Menschen zu unterstützen?

Ein interessante DGFP Initiative aus Deutschland. Sollten wir in der Schweiz über ZGP oder HR Swiss nicht auch so etwas auf die Beine stellen?

Zum Beitrag «Krieg in der Ukraine: Was kann HR tun, um die Menschen zu unterstützen?»



Ukraine conflict: How can HR help?

Ukraine conflict: How can HR help?

In diesem Beitrag aus England geht es um die Rolle, die HR in der Unterstützung der vom Krieg gegen die Ukraine Betroffenen spielen kann und soll.

Zum Beitrag «Ukraine conflict: How can HR help?»


Lohngleichheit



Nichts wert? Equal Pay als Lackmustest für Inclusion

Nichts wert? Equal Pay als Lackmustest für Inclusion

Ein interessanter Beitrag, in dem die Wirksamkeit verschiedener Massnahmen zur Schliessung des Gender Pay Gap analysiert werden.

Zum Beitrag «Nichts wert? Equal Pay als Lackmustest für Inclusion»


Purpose



Igniting individual purpose in times of crisis

Igniting individual purpose in times of crisis

In diesen stressigen, surrealen Zeiten ist es verständlich, dass sich CEOs auf dringende Unternehmensprioritäten fixieren und dabei immaterielle, persönliche Überlegungen ausser Acht lassen. Trotzdem oder gerade deswegen ist es extrem wichtig, die Mitarbeitenden dazu zu bringen, über ihren „Lebenszweck“ nachzudenken.

Zum Beitrag «Igniting individual purpose in times of crisis»


Selbstorganisation



Quiz: How Self-Managed Is Your Team?

Quiz: How Self-Managed Is Your Team?

Wer den Grad der Selbstorganisation in seinem Team einschätzen möchte, für den gibt es hier ein Set von relevanten Fragen.

Zum Beitrag «Quiz: How Self-Managed Is Your Team?»

Krieg gegen die Ukraine, Fluktuation, Situation von Frauen in der Arbeitswelt

Mein Newsletter vom vergangenen Montag ist alleine auf LinkedIn fast 14’000 mal angeklickt worden. Das wäre eigentlich ein tolles Ergebnis, wenn es nicht um ein so furchtbares Thema ginge. Es tut sich sehr viel, stellvertretend dafür steht ein Bericht über die Haltung und die Aktivitäten von Cawa Younosi, dem Personalchef von SAP. Er sagt: «Jetzt kommt es darauf an, Empathie zu zeigen. Jetzt kommt es darauf an, alle Menschen zusammen zu bringen. Jetzt müsst ihr dem Management Vorschläge machen und die Gefühle, die Emotionen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufnehmen und dafür eine Plattform schaffen. Ihr dürft diese Gefühle nicht klein reden, ihnen aus den Weg gehen, sie gar verbieten oder drosseln! Alle Kräfte sollten dafür eingesetzt werden.»

Jeder Beitrag zum Frieden in der Ukraine und zur Hilfe für die betroffene Bevölkerung ist wichtig und nötig.

Was über die Nachrichten aus der Ukraine ein bisschen in den Hintergrund gerät, ist die abflauende Pandemie und die Auswirkungen auf das Personalmanagement. Ein interessantes Expertengespräch und eine Studie von Xing zeigen auf, wie sich die Situation derzeit entwickelt und welche Handlungsoptionen wir haben.

Und dann zum internationalen Tag der Frau noch eine wichtige Studie über die Situation von Frauen in der Arbeitswelt. Auch hier gibt es Handlungsbedarf.

Viel Zuversicht beim Lesen


Foto: Tele Top


Krieg gegen die Ukraine



„HR, das ist für uns jetzt ein Moment that matters!“

„HR, das ist für uns jetzt ein Moment that matters!“

Ein guter Bericht über den Umgang im HR Bereich mit den Auswirkungen des Kriegs gegen die Ukraine am Beispiel des Personalchefs der SAP.

Zum Beitrag «„HR, das ist für uns jetzt ein Moment that matters!“»


Fluktuation



Talent at a turning point: How people analytics can help

Talent at a turning point: How people analytics can help

Ein interessantes Expertengespräch über die Gründe für die stark steigende Fluktuation in der abschwellenden Pandemie. Es ist meistens nicht die bessere Bezahlung in einer anderen Firma, sondern die mangelnde Wertschätzung durch die Vorgesetzten.

Zum Beitrag «Talent at a turning point: How people analytics can help»



Medienmitteilung Repräsentative Studie zum Jobwechselverhalten von Schweizer Berufstätigen

Medienmitteilung Repräsentative Studie zum Jobwechselverhalten von Schweizer Berufstätigen

Eine aktuelle Studie von Xing in der Deutschschweiz zeigt eine hohe Wechselbereitschaft der Angestellten und ein nach wie vor hohes Interesse an Work-Life-Balance.

Zum Beitrag «Medienmitteilung Repräsentative Studie zum Jobwechselverhalten von Schweizer Berufstätigen»


Situation von Frauen in der Arbeitswelt



Frauen in der Arbeitswelt

Frauen in der Arbeitswelt

Eine interessante Studie von Monster zur Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, auch im internationalen Vergleich.

Zum Beitrag «Frauen in der Arbeitswelt»

Haltung, Psychologische Sicherheit, Entlohnung

Seit meinem letzten Newsletter vor einer Woche hat sich die Welt verändert. Ein Angriffskrieg ist durch gar nichts zu rechtfertigen. Ich hätte mir niemals vorstellen können, dass es so etwas bei uns in Europa noch einmal geben könnte. Aber der Alptraum ist Realität geworden und wir müssen damit umgehen. Wir müssen handeln: Wir können die eigene Regierung dabei unterstützen, harte Massnahmen zu ergreifen, um dem russischen Präsidenten die Finanzmittel zu entziehen, die er braucht, um seinen Überfall auf die Ukraine zu finanzieren. In diesem Sinne bin ich bereit, höhere Kosten zum Beispiel für Energie in Kauf zu nehmen, und ich bin auch bereit, durch höhere Steuern oder einen Beitrag in einen Fonds dazu beizutragen, dass Menschen, die sich diese höheren Kosten nicht leisten können, davon entlastet werden können.

Es gibt Initiativen, die der Ukraine helfen können und die ich sehr gerne unterstützen möchte, zum Beispiel https://hrforukraine.notion.site Wir als HR Professionals können damit etwas bewirken.

Neben diesen unmittelbaren Initiativen und Massnahmen im Vordergrund gibt es aber auch Überlegungen im Hintergrund, die ich zu bedenken geben möchte. Es geht nicht nur um einen einzelnen Un-Menschen, der mit völliger Rücksichtslosigkeit, erschreckender Unberechenbarkeit und radikalem Machtmissbrauch einen Krieg vom Zaun bricht, es geht auch um Strukturen und Haltungen, die das nötige Umfeld dafür schaffen. Ich plädiere dafür, dass wir uns überall dort, wo wir als Personalverantwortliche zu Wort kommen können, nachdrücklich dafür einsetzen, dass sich Empathie gegen Rücksichtslosigkeit durchsetzt, Transparenz und Offenheit gegen Unberechenbarkeit und die Einbindung aller Beteiligten gegen die Anhäufung von Macht bei einzelnen Personen.

  • Beispielsweise könnten wir jetzt, wenn die Diskussionen über die Verteilung der Boni stattfindet, die Frage stellen, welche Leistungen wir belohnen wollen. Kann man in unseren Firmen einen höheren Bonus bekommen, wenn man besonders rücksichtslos vorgeht?
  • Wir brauchen mehr Berechenbarkeit, damit Vertrauen entstehen kann. Wir könnten zum Beispiel mehr Wert darauf legen, dass die Betroffenen in Entscheidungen einbezogen werden oder zumindest dass Entscheidungen besser begründet werden und dass die Kommunikation mehr Gewicht bekommt.
  • Wir könnten auch die Grundsätze für Beförderungen überprüfen: Werden bei uns bevorzugt die rücksichtslosen Ellenbogenkämpfer befördert oder die empathischen Teamplayer?
  • Wie sieht es mit den Anforderungen in unseren Stellenausschreibungen aus? Ich sehe immer noch häufig die «Durchsetzungskraft» als zentrale Anforderung für Führungspositionen. Wäre es nicht an der Zeit, zu erklären, wie das gemeint ist? Oder wie wäre es, «Durchsetzungskraft» durch «Überzeugungskraft» zu ersetzen?

Wir sind nicht unmittelbare Teilnehmer:innen am Krieg in der Ukraine, aber wir können teilnahmsvoll sein. Wir können Wirkung erzeugen, wenn wir uns engagieren. Und wir können in unserem eigenen Einflussbereich Vertrauen verstärken, Transparenz fördern, Haltungen hinterfragen und Menschenorientierung einfordern.

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Haltung



Rücksichtnahme auf andere: Beispiele warum es so wichtig ist

Rücksichtnahme auf andere: Beispiele warum es so wichtig ist

Eine Haltung, die in den letzten Jahrzehnten immer mehr an Bedeutung verloren hat, ist die Rücksicht auf andere. Es ist Zeit für eine Wiederbelebung.

Zum Beitrag «Rücksichtnahme auf andere: Beispiele warum es so wichtig ist»



Berechenbarkeit: Schwäche oder Tugend?

Berechenbarkeit: Schwäche oder Tugend?

Matthias Kolbusa beschreibt in seinem Beitrag, warum Berechenbarkeit eine wichtige Eigenschaft erfolgreicher Führungskräfte ist.

Zum Beitrag «Berechenbarkeit: Schwäche oder Tugend?»



Defining Our Company Values: How We Screwed Up (And Fixed It!)

Defining Our Company Values: How We Screwed Up (And Fixed It!)

Ein interessanter Einblick in die Firma Reddico und ihren Ansatz, wie sie zu wirklich gelebten Unternehmenswerten gekommen sind.

Zum Beitrag «Defining Our Company Values: How We Screwed Up (And Fixed It!)»


Psychologische Sicherheit



Psychological safety, emotional intelligence, and leadership in a time of flux

Psychological safety, emotional intelligence, and leadership in a time of flux

Ein lesenswertes Interview mit den Professoren Amy Edmondson und Richard Boyatzis über die Bedeutung von psychologischer Sicherheit und emotionaler Intelligenz.

Zum Beitrag «Psychological safety, emotional intelligence, and leadership in a time of flux»


Entlohnung



The Ideal CEO-to-Employee Pay Ratio? Much Lower Than You Think

The Ideal CEO-to-Employee Pay Ratio? Much Lower Than You Think

Es ist schon ein paar Jahre her, dass das Schweizer Stimmvolk eine Begrenzung der Lohnschere zwischen dem höchsten und dem tiefsten Lohn in einem Unternehmen verworfen hat. Dass man das Thema trotzdem nicht ignorieren sollte, zeigt eine Studie der Corporate Rebels.

Zum Beitrag «The Ideal CEO-to-Employee Pay Ratio? Much Lower Than You Think»

Digitale Transformation im HRM, Personalentwicklung, New Work

Diese Woche habe ich das Thema der digitalen Transformation und deren Auswirkungen auf das HRM als Schwerpunkt ausgewählt. Ich habe das Gefühl, nach dem Abklingen der Pandemie wird uns neben dem Klimawandel und der Nachhaltigkeit als Top Thema vor allem die Digitalisierung wieder besonders stark beschäftigen. Ich habe dazu interessante Beiträge gefunden, u.a. eine umfassende Studie von DGFP und Universität St.Gallen zur digital lernenden Organisation, möchte die Gelegenheit aber auch nutzen, um auf die nächste Durchführung des CAS Digitalisierung im HRM bei uns an der HWZ hinzuweisen.

Ein weiteres Schwerpunktthema diese Woche ist die Personalentwicklung, die derzeit in vielen Unternehmen aktualisiert und neu ausgerichtet wird. Sie wird digitaler, agiler und individueller. Und dann gibt es noch einen Beitrag zum Dauerthema New Work und zu digitalen Employee Assistance Programmen.

Viel Spass beim Lesen


Digitale Transformation im HRM



HR in der digitalen Transformation - Sein oder Nichtsein?

HR in der digitalen Transformation – Sein oder Nichtsein?

Ein lesenswerter Beitrag Über die Rolle des Personalmanagements in der digitalen Transformation ihres Unternehmens.

Zum Beitrag «HR in der digitalen Transformation – Sein oder Nichtsein?»



Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation

Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation

Eine umfassende DGFP Studie in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen zur digital lernenden Organisation

Zum Beitrag «Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation»



CAS Digitalisierung im HRM HWZ | Transformieren Sie das Personalwesen

CAS Digitalisierung im HRM HWZ | Transformieren Sie das Personalwesen

Eine Werbung in eigener Sache: Im Juli startet wieder unser Weiterbildungsstudiengang Digitalisierung im HRM an der HWZ

Zum Beitrag «CAS Digitalisierung im HRM HWZ | Transformieren Sie das Personalwesen»


Personalentwicklung



Fünf Trends für die Personalentwicklung 2022

Fünf Trends für die Personalentwicklung 2022

Wer hybrid arbeiten will, sollte sich auch mit hybridem Lernen beschäftigen. Das und andere Aspekte beschreibt dieser interessante Artikel.

Zum Beitrag «Fünf Trends für die Personalentwicklung 2022»



Dilemmata der Personalentwicklung: #1 Wie soll das zu schaffen sein?

Dilemmata der Personalentwicklung: #1 Wie soll das zu schaffen sein?

Ein lesenswerter Blogbeitrag zu den Trends in der Personalentwicklung, der u.a. auf die Studie „The Future of People Management Priorities“ der Boston Consulting Group eingeht. Darin werden die Selbstauskünfte von 6.700 Personalerinnen und Personalern analysiert und die zentralen Trends für 2022 abgeleitet.

Zum Beitrag «Dilemmata der Personalentwicklung: #1 Wie soll das zu schaffen sein?»


New Work



So priorisieren Berufstätige und HR-Verantwortliche seit der Pandemie

So priorisieren Berufstätige und HR-Verantwortliche seit der Pandemie

Diese Artikel beschreibt die sich verändernden Prioritäten von Mitarbeitenden und HR Verantwortlichen, was neue Arbeitsformen betrifft.

Zum Beitrag «So priorisieren Berufstätige und HR-Verantwortliche seit der Pandemie»



Durchstarter: Nachgefragt bei Evermood

Durchstarter: Nachgefragt bei Evermood

Ein DGFP Interview mit den Gründern des digitalen EAP Tools Evermood, das in Deutschland sehr erfolgreich gestartet ist.

Zum Beitrag «Durchstarter: Nachgefragt bei Evermood»

Great Resignation, Employer Branding, Agilität

Antoine de Saint-Exupéry hat einmal gesagt, es sei nicht unsere Aufgabe die Zukunft vorherzusagen, sondern sie möglich zu machen. Dieses Zitat kam mir in den Sinn, als ich den Beitrag der Corporate Rebels über ein spannendes Gedankenexperiment gelesen habe. Darin geht es um die Frage, wie wir unsere Organisation gestalten würden, wenn wir vorher nicht wüssten, welche Rolle wir später darin übernehmen würden. Wären es dann immer noch die gleichen hierarchischen Machtstrukturen oder würden wir mehr auf psychologische Sicherheit, sozialen Ausgleich und Kooperation achten?

Das könnte auch helfen bei einer Verbesserung des Retention Managements, das angesichts von weiter steigendem Fachkräftemangel und «Great Resignation» noch wichtiger werden wird. In diesem Zusammenhang empfehle ich auch die beiden Beiträge zum Employer Branding.

Ausserdem habe ich zwei interessante Artikel zur Agilität gefunden. Auch diese Überlegungen sind wichtig, wenn wir unsere Unternehmen fit machen wollen für die Zukunft.

Viel Spass beim Lesen



This Thought Experiment Should Be Mandatory For Every Business Leader

This Thought Experiment Should Be Mandatory For Every Business Leader

Wie würde ich meine Firma gestalten, wenn ich nicht wüsste, welche Rolle ich später darin wahrnehmen würde? Dieser spannenden Frage sind die Corporate Rebels nachgegangen.

Zum Beitrag «This Thought Experiment Should Be Mandatory For Every Business Leader»


Great Resignation



The Great Resignation: Wie Sie Mitarbeitende langfristig binden

The Great Resignation: Wie Sie Mitarbeitende langfristig binden

Wenn Fachkräfte noch knapper werden und die eigenen Mitarbeitenden sich nach anderen Stellen umschauen, wird es Zeit sich mehr um das Retention Management zu bemühen.

Zum Beitrag «The Great Resignation: Wie Sie Mitarbeitende langfristig binden»


Employer Branding



Karriereseite gestalten: 3 innovative Beispiele zur Inspiration

Karriereseite gestalten: 3 innovative Beispiele zur Inspiration

Wenn demnächst der Frühling beginnt, wäre das denn nicht auch eine gute Gelegenheit, die eigene Karriereseite mal gründlich zu renovieren?

Zum Beitrag «Karriereseite gestalten: 3 innovative Beispiele zur Inspiration»



Studie: Relevanz von Arbeitgeberbewertungen

Studie: Relevanz von Arbeitgeberbewertungen

Eine aktuelle Studie beschäftigt sich damit, ob Arbeitgeberbewertungen auf entsprechenden Portalen ernstgenommen werden müssen und wie man mit ihnen umgehen sollte.

Zum Beitrag «Studie: Relevanz von Arbeitgeberbewertungen»


Agilität



Agilität: was Organisationen erfolgreicher macht

Agilität: was Organisationen erfolgreicher macht

Ein interessante Studie Agile Pulse 2022 von Bearing Point, die Vorteile und Bedingungen einer agilen Transformation beschreibt

Zum Beitrag «Agilität: was Organisationen erfolgreicher macht»



Agiles Personalmanagement

Agiles Personalmanagement

Ein umfangreicher und lesenswerter Beitrag zum Thema «Agiles Personalmanagement» des Bundesverbandes der Personalmanager

Zum Beitrag «Agiles Personalmanagement»

Neue Arbeitswelten, Great Resignation, Employer Branding, Vergütungspolitik, Metaversum

Mit der Aufhebung der Home-Office Pflicht beginnt wieder eine neue Phase der Pandemiebewältigung. Es wäre allerdings falsch zu glauben, quasi auf Knopfdruck würden die Angestellten zurückkommen und alles wäre wieder wie früher. Für mich ist klar, dass Home-Office nicht verschwinden, sondern bleiben wird – nur auf freiwilliger und nicht mehr auf staatlich verordneter Basis. Das ergibt Raum zur Gestaltung neuer Arbeitsmodelle, so wie ich sie schon öfter in diesem Newsletter portraitiert habe. Dazu auch ein interessanter Beitrag von Prof. Bernd Vogel. Home-Office ist nicht nur ein soziales Benefit für Mitarbeitende auf der Suche nach einer besseren Work-Life Balance, sondern hat auch Potenzial für eine Leistungssteigerung der Organisation. Das funktioniert aber nur, wenn wir Home-Office nicht als die gleiche Arbeit wie bisher, nur an einem anderen Ort, verstehen. Es braucht einen anderen Umgang mit Arbeit, wir müssen uns überlegen, welche Aufgaben und Tätigkeiten wir besser im Home-Office erledigen und für welche die physischen Begegnungen im Büro besonders wichtig sind. Spannend ist auch, dass es «schon» Überlegungen gibt, das Arbeitsrecht an die neuen Bedingungen anzupassen.

In diesem Zusammenhang ist auch das Interview mit Adria Horn lesenswert, die aus der Sicht eines weiblichen Offiziers über die Probleme des Wiedereinstiegs in den vorübergehend verlassenen Arbeitsalltag berichtet. Sie sieht grosse Parallelen zum Wiedereinstieg nach einer langen Home-Office Phase und ist davon überzeugt, dass in einem schlechten Umgang mit diesem Wiedereinstieg eine wesentliche Ursache für das Phänomen der Great Resignation liegt, die derzeit die USA flutet. Wir haben in der Schweiz weniger Erfahrungen mit Reintegrationen nach militärischen Kampfeinsätzen und wir haben zurzeit noch keine allzu grossen Probleme mit einer extrem steigenden Fluktuation. Wir kennen aber auch die Probleme bei der Rückkehr von Mitarbeitenden nach sehr langen Krankheitsabsenzen und wir haben grosse Mühe bei der Bewältigung des Fachkräftemangels. Deswegen lohnt es sich, die Rückkehr unserer Mitarbeitenden aus dem verordneten Home-Office nicht als etwas ganz Normales zu betrachten, das keiner besonderen Aufmerksamkeit bedarf.

Ausserdem habe ich heute einen lesenswerten Beitrag zum Employer Branding ausgewählt, einen spannenden Zwischenruf der Corporate Rebels zu den demnächst wieder beginnenden Salärdiskussionen, und einen Artikel für alle, die noch nicht genau wissen, was sie von der Idee eines Metaversums halten sollen.

Viel Spass beim Lesen


Neue Arbeitswelten




„Wir sind digital übersättigt“

Home-Office ist nicht nur die genau gleiche Fortsetzung der bisherigen Arbeit, nur an einem anderen Ort. Wir müssen weiter denken, meint Prof. Bernd Vogel.

Zum Beitrag «“Wir sind digital übersättigt“»



Kommission will für flexibles Arbeiten Ausnahmen vom Arbeitsgesetz

Kommission will für flexibles Arbeiten Ausnahmen vom Arbeitsgesetz

Es tut sich etwas im Bereich Arbeitsrecht, wenn es um flexible Arbeitsmodelle geht.

Zum Beitrag «Kommission will für flexibles Arbeiten Ausnahmen vom Arbeitsgesetz»


Great Resignation



A military veteran knows why your employees are leaving

A military veteran knows why your employees are leaving

Ein sehr lesenswertes Interview über die Parallelen zwischen der Reintegration von Soldaten nach militärischen Einsätzen und den Erlebnissen vieler Beschäftigter bei der Rückkehr zur Normalität nach der Ausnahmesituation «COVID19».

Zum Beitrag «A military veteran knows why your employees are leaving»


Employer Branding



Employer Branding Konzept: Struktur und Themen

Employer Branding Konzept: Struktur und Themen

Ein guter Überblick über wichtige Komponenten eines Employer Branding Konzepts

Zum Beitrag «Employer Branding Konzept: Struktur und Themen»


Vergütungspolitik



Should Employees Choose CEO Salaries?

Should Employees Choose CEO Salaries?

Demnächst starten wieder die alljährlichen Salär- und Bonusdiskussionen. Die Corporate Rebels haben einen interessanten Vorschlag.

Zum Beitrag «Should Employees Choose CEO Salaries?»


Metaversum



Wohin uns die Idee eines Metaversums in Zukunft führen könnte

Wohin uns die Idee eines Metaversums in Zukunft führen könnte

Ein guter Einstiegsartikel in das Thema Metaversum, das uns in Zukunft möglicherweise noch intensiv beschäftigen wird.

Zum Beitrag «Wohin uns die Idee eines Metaversums in Zukunft führen könnte»

Great Resignation, psychologische Sicherheit, Remote Work, Reflexion

Die «Great Resignation» scheint sich auch ausserhalb der USA auszubreiten. Fluktuationsraten steigen auf neue Höchststände und verschärfen den ohnehin schon gravierenden Mangel an Fachkräften zusätzlich. Es wird höchste Zeit, dass wir unsere Instrumente des Personalmanagements fit machen für das, was da auf uns zu kommen könnte. Es ist immer wieder erstaunlich, wie wenig HR Manager über die Fluktuation in ihren Unternehmen wissen. Viele kennen bestenfalls die entsprechende Prozentzahl, aber sie haben sich noch nie damit beschäftigt, wie viel Fluktuation gut wäre und ab wann es schädlich wird.

Die allerwenigsten Unternehmen haben sich bisher ernsthaft mit der Frage beschäftigt, was sie die Fluktuation kostet. Hätten sie das getan, wüssten sie, dass dieses Thema sehr weit oben auf die Prioritätenliste des HR und der GL gehört und dass es sinnvoll wäre, neben Umsatz- und Kostenzielen auch Fluktuationsziele festzulegen, vielleicht sogar bis hinunter auf die Bereichsebene. Dass Fluktuation kein unabwendbares Schicksal ist, beschreibt der erste Artikel des heutigen Newsletters und gibt dazu interessante Denkanstösse.

Ein ähnlich vernachlässigtes Thema ist das Rehiring, das gezielte Rekrutieren ehemaliger Mitarbeitender. Sie kennen das Unternehmen bereits in- und auswendig und das Unternehmen kennt sie. Dazu haben sie sich seit ihrer Kündigung zusätzliche Erfahrungen und Kenntnisse erworben, die interessant sein könnten. Und ausserdem begegnet man sich im Leben bekanntlich immer zweimal. Ein guter Grund, sich mit dem Thema Rehiring näher zu befassen.

Ausserdem im heutigen Newsletter eine interessante Studie zum Thema Authentizität, ein Artikel über nützliche Tools beim Ausbau von Remote Work und etwas für alle, die sich mit Reflexion beschäftigen wollen.

Viel Spass beim Lesen


Great Resignation



Fluktuation gestalten, nicht verhindern

Fluktuation gestalten, nicht verhindern

Ist Fluktuation gut oder schlecht? Es kommt darauf an…. Auf jeden Fall ist Fluktuation teuer. Deswegen ist dieser Artikel unbedingt lesenswert.

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‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours

‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours

Ein McKinsey Artikel über die Ursachen und das Ausmass der aktuellen Kündigungswelle in den USA.

Zum Beitrag «‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours»



Rehiring: Wie Arbeitgeber ehemalige Beschäftigte zurückgewinnen

Rehiring: Wie Arbeitgeber ehemalige Beschäftigte zurückgewinnen

Eigentlich ebenso naheliegend wie smart, trotzdem nutzen viele Arbeitgeber die Chancen eines Rehiring Ansatzes noch nicht. Dieser Artikel stellt ein zu Unrecht wenig genutztes Konzept vor.

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Psychologische Sicherheit



Sind authentische Mitarbeitende engagierter?

Sind authentische Mitarbeitende engagierter?

Im Zusammenhang mit der psychologischen Sicherheit ist auch die Frage der Authentizität wichtig. Dieser Beitrag fasst die wesentlichen Erkenntnisse einer entsprechenden Studie zusammen.

Zum Beitrag «Sind authentische Mitarbeitende engagierter?»



STUDIE 2021 | Authentizität im Job

STUDIE 2021 | Authentizität im Job

Hier finden Sie die im vorausgegangenen Artikel erwähnte Studie in der vollständigen Version.

Zum Beitrag «STUDIE 2021 | Authentizität im Job»


Remote Work



3 Ansätze, um Unternehmen für Remote Work aufzubauen - MoreThanDigital

3 Ansätze, um Unternehmen für Remote Work aufzubauen – MoreThanDigital

Ein paar nützliche Hinweise für alle, die sich mit der Einführung oder dem Ausbau von Remote Work beschäftigen.

Zum Beitrag «3 Ansätze, um Unternehmen für Remote Work aufzubauen – MoreThanDigital»


Reflexion



Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene

Über Reflexion wird oft und viel gesprochen, aber wie oft und wie viel wird tatsächlich reflektiert? In diesem Artikel gibt es ein paar praxistaugliche Hinweise.

Zum Beitrag «Reflexionsmethoden: Denken für Fortgeschrittene»

New Work, Ambidextrie, Recruiting, hybrides Arbeiten und Führen

Für den heutigen Newsletter war es wieder mal schwer eine Auswahl zu treffen. Es gibt viele spannende Themen, Trends und Entwicklungen. Besonders beschäftigt hat mich das Buch «Postbürokratisches Organisieren» von Judith Muster, Finn-Rasmus Bull und Jens Kapitzky.

An was denken Sie, wenn Sie folgende Liste aus diesem Buch lesen:

  • flexibel und nach Bedarf zusammengesetzte Teams,
  • Freiheit und Gleichberechtigung innerhalb von Teams unabhängig vom hierarchischen Rang,
  • überlappende Arbeitsfelder, um Denkgrenzen zu überwinden,
  • eine konstruktive Konfliktaustragung als Mittel der Problemlösung,
  • ständiges Feedback zwischen verschiedenen Instanzen,
  • eine zunächst zieloffene Planung, um Entscheidungsspielräume zu bewahren,
  • die Visualisierung aller Beiträge sowie des aktuellen Standes laufender Projekte.

Wem jetzt irgendetwas mit agilem Arbeiten und New Work in den Sinn kommt, wird überrascht sein zu lesen, dass diese Liste von Themen und organisationalen Zielen aus den 1960er Jahren stammt, und zwar von Eberhard und Wolfgang Schnelle, den Initiatoren des Quickborner Kreises, aus dem später die Firma Metaplan hervorging.

Das sollte aber nicht Wasser auf die Mühlen derjenigen sein, die alles Neue immer kritisieren, indem sie sagen, das sei gar nicht neu, sondern das hätte es früher schon so gegeben. Wir dürfen nicht aufhören, neue Wege auszuprobieren, und wenn etwas, das es früher schon mal gab, jetzt neu entdeckt wird, dann spricht das weder für das Alte noch gegen das Neue. Es zeigt, dass jede Idee erst dann wirklich greifen kann, wenn die Zeit reif ist und das Umfeld stimmt. Für mich zeigt es aber auch, dass man nicht eingleisig unterwegs sein sollte und sich entscheiden muss zwischen «alles agil» und «alles hierarchisch». Ein Beispiel dafür findet sich im Beitrag über Ambidextrie, der die Verbindung von Effizienz und Innovation aufzeigf.

Ausserdem habe ich heute Beiträge zum Recruiting und zum hybriden Arbeiten und Führen ausgewählt.

Viel Spass beim Lesen


New Work



New Work, New Normal, New What?

New Work, New Normal, New What?

Ein lesenswerter Zwischenruf. Er verzichtet darauf, alle New Work Trends pauschal als «Bullshit Bingo» abzuwerten, aber er empfiehlt, sich vertieft mit den Themen der neues Arbeitswelt auseinanderzusetzen und sie zu verstehen. Das ist ganz sicher richtig.

Zum Beitrag «New Work, New Normal, New What?»



11 new work trends you should know about in 2022

11 new work trends you should know about in 2022

Ein interessanter Vorschlag, welches die 11 wichtigsten New Work Trends für die nahe Zukunft sein könnten.

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Ambidextrie



Ambidextrie – Quick Check: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Ambidextrie – Quick Check: Effizienz und Innovation gleichzeitig vorantreiben

Ein interessanter Beitrag über Ambidextrie, die Fähigkeit zugleich effizient («run the business») und innovativ («change the business») zu sein. Er bezieht sich primär auf den IT Bereich, ist aber problemlos auch auf andere Sektoren und Fachrichtungen übertragbar.

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Recruiting



Digitales Recruiting: So sieht die Bewerbung der Zukunft aus

Digitales Recruiting: So sieht die Bewerbung der Zukunft aus

Haben Sie schon mal eine Virtual Reality Anwendung ausprobiert? Wer mit Recruiting zu tun hat, sei das als Recruiter oder als Bewerber:in könnte demnächst damit konfrontiert werden…

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Prozesse verändern: Reverse Recruiting: „Ich schreibe mir meinen Wunscharbeitgeber selbst“

Prozesse verändern: Reverse Recruiting: „Ich schreibe mir meinen Wunscharbeitgeber selbst“

Ein interessantes Experiment, aber kennen wir das nicht noch von früher, als Stellensuchende Inserate aufgegeben haben in der Zeitungsrubrik «Stelle gesucht» (oder so ähnlich)? Es bleibt abzuwarten, ob und wie sich das in der Zeit von Social Media (wieder) etablieren kann.

Zum Beitrag «Prozesse verändern: Reverse Recruiting: „Ich schreibe mir meinen Wunscharbeitgeber selbst“»


Hybrides Arbeiten und Führen



Neue Arbeitswelt: Hybrides Führen: 5 Mythen und 5 neue Wahrheiten

Neue Arbeitswelt: Hybrides Führen: 5 Mythen und 5 neue Wahrheiten

Interessante Denkanstösse, besonders für diejenigen, die glauben, hybrides Arbeiten sei vor allem eine Frage der Technologie und etwas, woran man sich einfach nur gewöhnen muss.

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Nachhaltigkeit, Kündigungswelle, Personal- und Organisationsentwicklung, Rolle des Personalmanagements

Die «Great Resignation», von der ich im letzten Newsletter geschrieben habe, scheint auch für Europa zu einem zentralen Problem zu werden. Es wird höchste Zeit, dass wir uns damit beschäftigen. Eine der wichtigsten Massnahmen, um eine Kündigungswelle qualifizierter Mitarbeitender abzumildern, besteht in einer Verbesserung der Führung. Respekt, Vertrauen und Wertschätzung sind dabei die wichtigsten Einflussfaktoren. Aus einer anderen Perspektive wird das Thema Führung in dem sehr lesenswerten Buch «Net Positive» betrachtet – und es kommt zum gleichen Ergebnis. Führung muss menschlicher werden, wenn Unternehmen nachhaltiger (netto positiv) werden wollen.

Besonders interessant finde ich die Passage, in dem vom CEO eines europäischen Autoherstellers berichtet wird, der seine Geschäftsleitungsmitglieder aufgefordert hat, ihren Enkelkindern einen Brief zu schreiben und darin zu erklären, was genau sie tun in ihren Funktionen. Stellen Sie sich vor, Sie sind 80 Jahre alt und von Ihren Enkeln umgeben. Die fragen Sie nach den Erfahrungen, auf die Sie besonders stolz sind. Welchen Platz würde das, was Sie heute beruflich tun, in Ihrer Antwort an die Enkelkinder einnehmen?

Ausserdem heute ein Schwerpunktthema: die moderne Personal- und Organisationsentwicklung. Die Fortsetzung der Reihe über die Einführung von Prinzipien der Selbstorganisation und der Artikel der Corporate Rebels zeigen interessante Wege auf. Und zum Abschluss des heutigen Newsletters noch ein spannendes Interview mit der BMW Personalchefin über die Rolle eines zukunftsfähigen Personalmanagements.

Viel Spass beim Lesen


Nachhaltigkeit



How to make money by solving problems rather than creating them

How to make money by solving problems rather than creating them

Ein Beitrag über ein spannendes Buch des ehemaligen Unilever CEO Paul Polman und des Nachhaltigkeitsexperten Andrew Winston, die Wege aufzeigen, wie Unternehmen «netto positiv» werden können.

Zum Beitrag «How to make money by solving problems rather than creating them»


Kündigungswelle



The Great Resignation: Selbstbestimmung ist gefragt

The Great Resignation: Selbstbestimmung ist gefragt

DIe Anzeichen verdichten sich, dass die «Great Resignation» aus den USA bald auch in Europa ankommen wird. Besonders bei Firmen, die auf hochqualifizierte Fachkräfte angewiesen sind, ist die Welle bereits deutlich spürbar.

Zum Beitrag «The Great Resignation: Selbstbestimmung ist gefragt»


Personal- und Organisationsentwicklung



Moderne Organisationsentwicklung (Episode 6): Weg von, hin zu

Moderne Organisationsentwicklung (Episode 6): Weg von, hin zu

Ein weiteres, interessantes Kapitel in der mehrteiligen Berichterstattung über den Weg einer Firma in eine agile, selbstorganisierte Struktur

Zum Beitrag «Moderne Organisationsentwicklung (Episode 6): Weg von, hin zu»



How to Become A Self-Managing Team

How to Become A Self-Managing Team

Der Beitrag von den Corporate Rebels zeigt auf, dass die Annahme nicht stimmt, in selbstorganisierten Teams herrsche Durcheinander. Es gibt dort klare Regeln und Vereinbarungen.

Zum Beitrag «How to Become A Self-Managing Team»


Rolle des Personalmanagements



PERSONALFÜHRUNG Herausgeber-Interview: „Wann, wenn nicht jetzt, ist Zeit für HR?“

PERSONALFÜHRUNG Herausgeber-Interview: „Wann, wenn nicht jetzt, ist Zeit für HR?“

Ein spannendes Interview mit Ilka Horstmeier, der Personalchefin von BMW, über die Bedeutung eines guten, zukunftsfähigen Personalmanagements

Zum Beitrag «PERSONALFÜHRUNG Herausgeber-Interview: „Wann, wenn nicht jetzt, ist Zeit für HR?“»

Kündigungswelle, Personalmarketing, Psychologische Sicherheit, Künstliche Intelligenz

Was in den USA bereits als «Great Resignation» beschrieben wird, könnte bald auch in anderen Teilen der Welt zu einem grossen Problem werden. Noch nie seit Beginn systematischer Erhebungen im Jahr 2000 haben so viele Arbeitskräfte in den USA gekündigt wie in den letzten 6 Monaten und auch die Anzahl derjenigen, die sich aktiv mit einem Jobwechsel beschäftigen, aber noch nicht gekündigt haben, ist auf einem absoluten Rekordniveau. In einer aktuellen Studie wurde jetzt analysiert, dass auch die «Remote Workers», die man eigentlich für weniger «anfällig» für Fluktuation gehalten hatte, ganz vorne mit dabei sind in Sachen Kündigungsabsicht. Der Grund liegt in mangelhaften Bemühungen der Unternehmen, ihre Remote Worker in die internen Kommunikationswege einzubinden. Sie haben das Gefühl, wenn überhaupt, dann nur am Rande dazuzugehören.

Aber auch schon ohne eine grosse Kündigungswelle beschäftigt uns der immer grösser werdende Fachkräftemangel. Neue Wege im Personalmarketing und in der Rekrutierung sind gefragt. Antworten findet man zum Beispiel bei Jörg Buckmann, der mit seinem «Frechmut»-Ansatz bekannt geworden ist, aber auch in den Artikeln, die ich für diesen Newsletter ausgewählt habe.

Ausserdem gibt es noch einen lesenswerten Beitrag zur psychologischen Sicherheit und einen Ausblick in die Entwicklungen der künstlichen Intelligenz.

Viel Spass beim Lesen


Kündigungswelle



The Great Resignation … of Remote Workers

The Great Resignation … of Remote Workers

Ein lesenswerter Überblick zum Thema der aktuellen Kündigungswelle in den USA

Zum Beitrag «The Great Resignation … of Remote Workers»


Personalmarketing



Corporate Influencer: Tipps, Best Practices und Umsetzung

Corporate Influencer: Tipps, Best Practices und Umsetzung

Aus dem Marketing kennen wir die «Influencer» schon länger – jetzt sollten wir über ihren Einsatz auch im Employer Branding nachdenken.

Zum Beitrag «Corporate Influencer: Tipps, Best Practices und Umsetzung»



Google for Jobs: Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet?

Google for Jobs: Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet?

Ein interessanter Blogbeitrag für alle, die sich mit Google for Jobs beschäftigen. Noch wichtiger ist er für alle, die noch nicht genau wissen, ob sie sich damit beschäftigen sollten.

Zum Beitrag «Google for Jobs: Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet?»



Vielfalt im Unternehmen: Diversity-Recruiting: Die eigenen Vorurteile besiegen

Vielfalt im Unternehmen: Diversity-Recruiting: Die eigenen Vorurteile besiegen

Der Artikel aus der Personalwirtschaft zeigt anhand eines Grossunternehmens (SAP) und eines KMU (Kendi) auf, wie man das Ziel mehr Diversity zu erreichen sehr konkret in der Praxis umsetzen kann.

Zum Beitrag «Vielfalt im Unternehmen: Diversity-Recruiting: Die eigenen Vorurteile besiegen»


Psychologische Sicherheit



Psychologische Sicherheit: Erfolgsfaktor für Teamerfolg jenseits der Teamzusammensetzung

Psychologische Sicherheit: Erfolgsfaktor für Teamerfolg jenseits der Teamzusammensetzung

Wer mehr wissen möchte über die wissenschaftlichen Hintergründe des aktuellen Trend-Themas «Psychologische Sicherheit», sollte diesen Artikel lesen.

Zum Beitrag «Psychologische Sicherheit: Erfolgsfaktor für Teamerfolg jenseits der Teamzusammensetzung»


Künstliche Intelligenz



Künstliche Intelligenz: Mit Geräten plaudern wie in der Science Fiction

Künstliche Intelligenz: Mit Geräten plaudern wie in der Science Fiction

Ein lesenswerter Beitrag, der die Richtung aufzeigt, in die sich die Anwendungen von künstlicher Intelligenz entwickeln könnten. Zur Kommunikation zwischen Menschen und Maschinen gibt es Erstaunliches und auch ein bisschen Beängstigendes, was nach Siri, Alexa und ihren Kolleginnen auf uns wartet.

Zum Beitrag «Künstliche Intelligenz: Mit Geräten plaudern wie in der Science Fiction»

HR Themen 2022, Hybrid Work, Psychologische Sicherheit, Soziokratie, Rolle des HRM

Zuerst einmal wünsche ich Ihnen allen ein glückliches, erfolgreiches und vor allem gesundes neues Jahr 2022. Auch wenn ich kein grosser Freund des «Kristallkugellesens» bin, möchte ich heute eine Ausnahme machen und Ihnen zwei verschiedene und doch irgendwie auch gleiche Ausblicke in das Jahr 2022 aus einer HR Perspektive vorstellen

Was wir in diesem Jahr sicher auf der Agenda haben werden, ist das Thema «Hybrid Work», dem ich einen Schwerpunkt im letzten Newsletter 2021 gewidmet hatte. Wer denkt, mit einer Dauerlösung für Home-Office sei alles erledigt, irrt sich vermutlich. Wir müssen unsere Führungssysteme anpassen, die internen Kommunikationskanäle überdenken, vielleicht sogar die ganze Organisationsstruktur auf den Prüfstand stellen. Und wir müssen unbedingt in mehr Vertrauen und eine höhere psychologische Sicherheit investieren. Wie wichtig das ist, zeigt auch die Wahl von Amy Edmondson im November 20221 zur global wichtigsten Management-Vordenkerin.

Ausserdem habe ich für den heutigen Newsletter noch einen Artikel über Soziokratie ausgewählt, die vermutlich zu Unecht oft als etwas «verstaubt» unter den agilen Organisationsformen angesehen wird. Und dann zum Abschluss noch ein interessantes Interview mit Jana Kugel, der ehemaligen Personalchefin von Siemens, über die Rolle des HRM.

Viel Spass beim Lesen


Ausblick auf HR Themen 2022



7 ways HR will look different in 2022

7 ways HR will look different in 2022

Ein interessanter Ausblick auf die Themen, die uns in 2022 begegnen und beschäftigen werden

Zum Beitrag «7 ways HR will look different in 2022»



2022: The Year Ahead

2022: The Year Ahead

Ein sehr interessanter Ausblick auf das Jahr 2022 und darauf, welche Aufgaben auf uns warten nach dem (hoffentlich raschen) Abflauen der Pandemie

Zum Beitrag «2022: The Year Ahead»


Hybride Arbeit



Individuelle Arbeitsmodelle und Sicherheit vereinen: Ansätze für sicheres hybrides Arbeiten

Individuelle Arbeitsmodelle und Sicherheit vereinen: Ansätze für sicheres hybrides Arbeiten

In der Führung von Unternehmen hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass ein hohes Mass an Vertrauen extrem wichtig ist. Im Gegensatz dazu wird für den Umgang mit Daten vor allem in modernen, hybriden Arbeitsformen eine «Zero-Trust-Policy» propagiert. Vielleicht lassen sich diese scheinbaren Gegensätze aber doch miteinander verbinden.

Zum Beitrag «Individuelle Arbeitsmodelle und Sicherheit vereinen: Ansätze für sicheres hybrides Arbeiten»


Psychologische Sicherheit



Amy Edmondson - Thinkers50

Amy Edmondson – Thinkers50

Harvard Professorin Amy Edmondson, die wichtigste Vordenkerin und Protagonistin der psychologischen Sicherheit, wurde für dieses Jahr auf Platz 1 der global 50 wichtigsten Köpfe in der Wirtschaft gewählt.

Zum Beitrag «Amy Edmondson – Thinkers50»


Soziokratie



Soziokratie als universell anwendbares Betriebssystem: FAQ aus der Praxis

Soziokratie als universell anwendbares Betriebssystem: FAQ aus der Praxis

Ein interessanter Blogbeitrag zu den Vorteilen und Anwendungsmöglichkeiten einer Soziokratischen Kreisorganisation in unterschiedlichen Unternehmenskontexten

Zum Beitrag «Soziokratie als universell anwendbares Betriebssystem: FAQ aus der Praxis»


Rolle des HRM



„Mit lieb und nett sein kommt HR nicht weit“

„Mit lieb und nett sein kommt HR nicht weit“

Ein spannendes Interview mit Jana Kugel, der ehemaligen Siemens Personalchefin. Sie sagt u.a. «Wenn wir jedoch etwas verändern wollen, brauchen wir zwar rebellische und innovative Gedanken, aber wir müssen gleichermassen in der Lage sein, die Systeme zu bespielen, die Regeln zu kennen und die Menschen mitzunehmen. Am Rand zu stehen und zu rufen: „Ich will alles anders“, das funktioniert nicht.»

Zum Beitrag «„Mit lieb und nett sein kommt HR nicht weit“»

People Management, Hybride Arbeit, Deep Work, HR Start-ups

Ich hoffe, Sie haben die Weihnachtsfeiertage mit Ihren Lieben so richtig geniessen können. Wenigstens mal für ein paar Tage die Erschöpfung der beiden schweren Pandemie-Jahre vergessen und den Blick auf die dunklen Wolken der herannahenden Schlechtwetterfront «Omikron» ein bisschen filtern durch den Glanz von Weihnachten…

Wir haben viel gekämpft und gelitten in 2021, aber wir haben auch viel gelernt. Einige Lernerfolge zeigt der erste Beitrag des heutigen Newsletters. Angesichts der aktuellen Home-Office Pflicht habe ich das Hybrid Working zum heutigen Schwerpunktthema gemacht. Die Frage, ob wir das Arbeiten von zu Hause gut finden oder nicht, stellt sich im Moment (leider) noch nicht, aber irgendwann werden wir sie beantworten müssen. Dabei ist es hilfreich, sich mit den verschiedenen Formen und ihren Vor- und Nachteilen bereits auseinandergesetzt zu haben.

Die meisten von uns haben jetzt bis nach dem Jahreswechsel ein paar Tage frei, um den Kopf zu lüften und die Batterien wieder aufzuladen für das, was in 2022 auf uns wartet. Was wollen wir 2022 anders machen? Wie wäre es mit ganz bewussten Zeitreserven für «Deep Work». Früher nannten wir das «konzentriertes Arbeiten», aber «Deep Work» klingt nicht nur cooler, der Artikel dazu zeigt auch interessante Aspekte auf, die uns in dieser Form vielleicht noch nicht bewusst waren.

Und dann gibt es noch einen Blick in die sehr dynamische Szene der HR Start-ups. Es gibt spannende Ideen und viel Potenzial.

Das ist der letzte Newsletter 2021 (in 2022 geht es natürlich weiter). Ich hoffe, die 52 Ausgaben in diesem Jahr haben Ihnen gefallen und Ihnen ein paar wertvolle Denkanstösse geben können. Auch im Namen der ZGP und der HWZ danke ich Ihnen für Ihre Treue beim Lesen und für Ihre Fragen und Anregungen.

Vielen Dank fürs Lesen


People Management



Retro 2021: Learnings eines aussergewöhnlichen HR-Jahres

Retro 2021: Learnings eines aussergewöhnlichen HR-Jahres

Ein interessanter Rückblick auf die Lernerfahrungen, die wir 2021 im People Management machen konnten.

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Hybride Arbeit



Hybride Arbeit: Diese Modelle gibt es

Hybride Arbeit: Diese Modelle gibt es

Eine gute Übersicht über die mögliche Formen von hybrider Arbeit.

Zum Beitrag «Hybride Arbeit: Diese Modelle gibt es»



New Work: Gefahr für Governance und Compliance | Moneycab

New Work: Gefahr für Governance und Compliance | Moneycab

Ein lesenswerter Hinweis auf die Risiken, die mit dem vermehrten Einsatz von hybriden Arbeitsmodellen verbunden sind. Wer sich bestmöglich vor Cyberangriffen schützen will, braucht eine geeignete Vorbeugung.

Zum Beitrag «New Work: Gefahr für Governance und Compliance | Moneycab»



How to make WFH work for everyone

How to make WFH work for everyone

Nicholas Bloom von der Stanford University erläutert in diesem Beitrag seine Vorstellungen von der Entwicklung und Einführung hybrider Arbeitsformen.

Zum Beitrag «How to make WFH work for everyone»


Deep Work



Deep Work: How To Kill Distractions And Boost Productivity

Deep Work: How To Kill Distractions And Boost Productivity

Was wir früher «konzentriertes Arbeiten» nannten, heisst heute «Deep Work» und es ist immer noch wichtig, dass wir uns diese Fähigkeiten erhalten oder neu entwickeln.

Zum Beitrag «Deep Work: How To Kill Distractions And Boost Productivity»


HR Start-ups



Top 5 HR-Startups in Europa

Top 5 HR-Startups in Europa

In diesem Artikel werden vielversprechende europäische Start-ups im HR-Bereich vorgestellt.

Zum Beitrag «Top 5 HR-Startups in Europa»

Leadership, Diversity Management, Weihnachten

In den letzten Tagen habe ich viele interessante Artikel gefunden, die aus verschiedenen Perspektiven beleuchten, warum wir unser Bild von Leadership dringend renovieren müssen – falls wir das nicht bereits getan haben. Es geht darum, sich vom Bild des allmächtigen CEOs zu verschieden, das die letzten Jahrzehnte dominiert hat, und ein neues Bild von Kooperation und Dienstleistungsorientierung in der Führung zu zeichnen, wie es u.a. meine Kollegin Sybille Sachs sehr eindrücklich getan hat.

Die Frage ist, wie wir diesen fundamentalen Einstellungswandel hinbekommen, wo doch die meisten CEO-Positionen nach wie vor mit «Hero CEOs» besetzt sind. Es wird nur funktionieren, wenn der Einstellungswandel auf allen Ebenen eines Unternehmens stattfindet, wenn wir die Unterschiedlichkeit aller beteiligten Menschen als Chance sehen und wenn wir bei uns selber mit der Veränderung anfangen.

Mit Blick auf das bevorstehende Weihnachtsfest habe ich einen sehr interessanten Beitrag von Heribert Prantl gefunden, der dafür plädiert sich einmal etwas genauer mit Josef zu befassen, einer vermeintlichen Randfigur der biblischen Weihnachtsgeschichte. Vielleicht könnte das auch eine Anregung sein, dass wir uns mehr mit den Randfiguren beschäftigen sollten, wenn wir die zentralen Entwicklungen besser verstehen wollen.

Vielen Spass beim Lesen und frohe Weihnachten


Leadership



10 Key Talent And Leadership Trends For 2022

10 Key Talent And Leadership Trends For 2022

Jeanne MacDonald von Korn Ferry schreibt in ihrem Artikel: «Wir haben alle gelernt, dass es sich auszahlt, gemeinsam für das Gute zu arbeiten. Gemeinschaft gibt uns nicht nur einen Sinn – sie führt auch zu Ergebnissen. Für das kommende Jahr erwarten wir eine Zunahme der kollaborativen Arbeitsmethoden und gemeinsamen Ziele.»

Zum Beitrag «10 Key Talent And Leadership Trends For 2022»



Leadership heisst Zusammenarbeit - HWZ

Leadership heisst Zusammenarbeit – HWZ

Ein sehr guter Artikel meiner Kollegin Sybille Sachs über den Aufstieg und Fall von Helden an der Unternehmensspitze. Die Zukunft gehört den Co-Leaders und Kooperativen.

Zum Beitrag «Leadership heisst Zusammenarbeit – HWZ»



Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders

Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders

Ein interessanter Artikel zum Thema «Führen ist eine Dienstleistung» vom ehemaligen Google Manager Dan Pupius.

Zum Beitrag «Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders»



The Days Of The Superstar CEO Are Numbered

The Days Of The Superstar CEO Are Numbered

Ein guter Artikel über aktuelle Forschung zum Thema «Humble Leadership», der zeigt, wie wichtig es es, sich von den traditionellen Vorstellungen des einsam entscheidenden CEO an der Spitze zu verabschieden

Zum Beitrag «The Days Of The Superstar CEO Are Numbered»


Diversity Management



Diversity als Herausforderung im Change Management

Diversity als Herausforderung im Change Management

Ein interessanter Beitrag, der die Bedeutung des HRM im Zusammenhang mit einer Verstärkung des Diversity Management beschreibt.

Zum Beitrag «Diversity als Herausforderung im Change Management»


Weihnachten



Kirchliche Ikonografie: Josef, der Anti-Patriarch

Kirchliche Ikonografie: Josef, der Anti-Patriarch

Eine etwas andere Weihnachtsgeschichte des bekannten Journalisten Herbert Prantl über einen vermeintlichen Nebendarsteller, der neue, wichtige Perspektiven eröffnet.

Zum Beitrag «Kirchliche Ikonografie: Josef, der Anti-Patriarch»

Personalmarketing, Psychologie, Leadership

Diese Woche habe ich das Thema Recruiting als Schwerpunkt ausgewählt. In Zeiten, wo es immer schwieriger wird geeignete Fachkräfte zu finden, gleichzeitig aber auch immer mehr mit digitalen Instrumenten experimentiert wird, braucht es mal wieder eine Standortbestimmung. Haben wir die Zielgruppen gut genug definiert und wissen wir wirklich genau, was sie von uns als Arbeitgeber erwarten? Dass es mehr Transparenz braucht und mehr Wertschätzung, dafür plädiert der erste Beitrag, der das am Beispiel der Rekrutierung von Seeleuten für die Expedition in die Antarktis von Ernest Shackleton zeigt.

Der Newsletter beginnt heute aber nicht nur mit einem Beispiel aus der Seefahrt, er schliesst auch mit einer Buchempfehlung, die etwas mit Seefahrt zu tun hat. In diesen Tagen erscheint das Buch von Marcel Lötscher über Führungsskills, die wir von Seefahrern und Piraten lernen können. Er beleuchtet, wie es zu der berühmten Meuterei auf der Bounty kommen konnte, wie man als Führungskraft Tendenzen zur Meuterei erkennen kann und wie man die unzufriedene «Schiffsmannschaft» wieder zu einem guten Team formen kann.

Ausserdem gibt es in diesem Newsletter noch einen Beitrag zum Thema Denkleistung von Daniel Kahneman. Er erklärt, wie unser Gehirn mit einer zu grossen Anzahl an Informationen umgeht und wie wir mit einer intelligenten Priorisierung von Daten bessere Entscheidungen treffen können.

Viel Spass beim Lesen


Personalmarketing



Wir brauchen keine Recruiting-Innovationen - wir brauchen mehr Transparenz und Wertschätzung!

Wir brauchen keine Recruiting-Innovationen – wir brauchen mehr Transparenz und Wertschätzung!

In seinem Blogbeitrag zum Personalmarketing plädiert Henner Knabenreich für eine Grundhaltung von Transparenz und Wertschätzung. Das ist die Voraussetzung für nachhaltiges Rekrutieren.

Zum Beitrag «Wir brauchen keine Recruiting-Innovationen – wir brauchen mehr Transparenz und Wertschätzung!»



Digitales Recruiting: So sieht die Bewerbung der Zukunft aus

Digitales Recruiting: So sieht die Bewerbung der Zukunft aus

Ein interessanter Beitrag für alle, die ihren Rekrutierungsprozess noch weiter digitalisieren wollen. Wie wäre es mit dem Einsatz von «Virtual Reality»?

Zum Beitrag «Digitales Recruiting: So sieht die Bewerbung der Zukunft aus»


Psychologie



Misremembering might actually be a sign your memory is working optimally

Misremembering might actually be a sign your memory is working optimally

Was meinen Sie: Gibt es im Englischen mehr Wörter, die mit einem «k» beginnen, oder solche, bei denen der dritte Buchstabe ein «k» ist? Nobelpreisträger Daniel Kahneman erläutert, was das mit unserem Denkvermögen zu tun hat und warum es nicht schlimm ist, wenn wir uns nicht mehr an alle Details einer länger zurückliegenden Erfahrung erinnern können.

Zum Beitrag «Misremembering might actually be a sign your memory is working optimally»


Leadership



Flat Organizations: Companies Do NOT Need Middle Managers

Flat Organizations: Companies Do NOT Need Middle Managers

Ein leidenschaftliches Statement für flachere Hierarchien mit Beispielen, die den Lesern der Corporate Rebels Newsletter bereits gut bekannt sind.

Zum Beitrag «Flat Organizations: Companies Do NOT Need Middle Managers»



Bounty-Prinzip® in der Nussschale

Bounty-Prinzip® in der Nussschale

Ein kleiner Ausflug in die Welt der Piraten und Seefahrer – um dort etwas über Leadership zu lernen.

Zum Beitrag «Bounty-Prinzip® in der Nussschale»

Hybride Arbeitsformen und New Work, Agilität, Personalmarketing, Philosophie

Diese Woche möchte ich den Newsletter mit einem spannenden Vergleich beginnen, nach dem KMU die Prinzipien von «New Work» tendenziell konsequenter umsetzen als die Grossunternehmen. Dass sich hybride Arbeitsmodelle in vielen Unternehmen durchsetzen werden und auch in Zukunft eine zentrale Rolle spielen werden, ist mittlerweile unstrittig. Umso mehr müssen wir uns damit beschäftigen, wie wir diese Arbeitswelt organisieren und weiterentwickeln wollen. Und für KMU heisst das: wer glaubt, nichts ändern zu können, weil das Unternehmen nicht gross genug ist, sollte das nochmals kritisch überdenken.

Gleichzeitig ist klar, dass es keinen Sinn macht, als Unternehmen agil werden zu wollen, nur um agil (im Sinne von modern) zu sein. Wie weit die Spannbreite von ein bisschen Home-Office bis hin zum Ansatz Rendanheyi von Haier geht, zeigen das Interview mit Sebastian Harter und der Artikel über die Organisation von Haier Deutschland.

Ausserdem habe ich diese Woche einen Artikel ausgewählt, der eine Annahme hinterfragt, die für wahr gehalten wurde, weil sie offenbar oft genug wiederholt und zitiert wurde. Das ist auch eine Aufforderung, wieder mehr Fragen zu stellen und Themen auf den Grund zu gehen. Ich nehme mir vor, diesen Aspekt in künftigen Newsletterausgaben immer mal wieder aufzugreifen.

Und dann möchte ich Sie für einem kurzen Medienwechsel gewinnen: zwischen all den schriftlichen Beiträgen in meinem Newsletter möchte ich auch einmal ein Video empfehlen. Der bekannte Philosoph Richard David Precht hat an der Universität Luzern eine interessante Vorlesung gehalten, die gestreamt wurde.

Viel Spass beim Lesen – und diesmal auch beim Zuschauen und Hören


Hybride Arbeitsformen und New Work



KMU setzen New Work tiefgreifender um als Grossunternehmen

KMU setzen New Work tiefgreifender um als Grossunternehmen

Ein spannender Vergleich zwischen KMU und Grossunternehmen in Bezug auf die Umsetzung von New Work

Zum Beitrag «KMU setzen New Work tiefgreifender um als Grossunternehmen»



Hybride Arbeitsmodelle: mehr Wunsch als Realität?

Hybride Arbeitsmodelle: mehr Wunsch als Realität?

In der aktuellen Corona-Situation wird das Home-Office wieder sehr empfohlen. Hierzu eine weitere Studie aus Deutschland, die den aktuellen Wissensstand zusammenfasst.

Zum Beitrag «Hybride Arbeitsmodelle: mehr Wunsch als Realität?»


Agilität




PERSONALFÜHRUNG Herausgeber-Interview: „Agilität ist kein Selbstzweck“

Ein interessantes Interview mit dem HR-Chef von ING Deutschland über den Weg in ein agileres Unternehmen

Zum Beitrag «PERSONALFÜHRUNG Herausgeber-Interview: „Agilität ist kein Selbstzweck“»



Haier Germany: How To Future-Proof Your Company

Haier Germany: How To Future-Proof Your Company

Ein interessanter Bericht über die Einführung des Rendanheyi-Ansatzes in der deutschen Tochtergesellschaft von Haier.

Zum Beitrag «Haier Germany: How To Future-Proof Your Company»


Personalmarketing



Die 100 %-Lüge

Die 100 %-Lüge

Ein spannender Beitrag, in dem die häufig kolportierte Aussage hinterfragt wird, dass Frauen sich nur bewerben, wenn sie die Anforderungen in der Ausschreibung zu 100% erfüllen.

Zum Beitrag «Die 100 %-Lüge»


Philosophie



Richard David Precht über Fakten, Verschwörungstheorien und Wissenschaft | 25.11.2021

Richard David Precht über Fakten, Verschwörungstheorien und Wissenschaft | 25.11.2021

An dieser Stelle ausnahmsweise mal etwas Gesprochenes und nicht etwas Geschriebenes, aber dieser interessante Vortrag von Richard David Precht an der Universität Luzern ist auf jeden Fall sehens- und hörenswert.

Zum Beitrag «Richard David Precht über Fakten, Verschwörungstheorien und Wissenschaft | 25.11.2021»

Vertrauen und Remote Work, New Work, People Experience, Virtualisierung

Die erneute Notwendigkeit zur konsequenten Anwendung von Home-Office aufzurufen, nervt. Aber es kann auch ein Impuls sein, das eigene Remote Working Konzept noch einmal zu überprüfen und zukunftsfähiger zu machen. Der Appell der Corporate Rebels, mehr Vertrauen und weniger Kontrolle zu wagen, zeigt die Richtung auf. Die Bedeutung von Vertrauen kennen wir nicht erst seit dem überzeugenden Konzept der psychologischen Sicherheit von Harvard-Professorin Amy Edmondson und den Arbeiten zum Vertrauen der HSG-Professorin Antoinette Weibel.

Vertrauen war immer schon wichtig, aber es braucht ein entsprechendes Menschenbild und konkrete Umsetzungsschritte, damit Vertrauen in der Praxis wirksam werden kann. Dazu gibt es interessante Gedanken in einem sehr lesenswerten Gespräch zwischen Rita McGrath und Amy Edmondson

Die Randstad Studie zeigt den Zusammenhang auf zwischen flexiblen Arbeitsmodellen, verschiedenen Trends auf den Arbeitsmärkten und den Präferenzen der jüngeren Generationen. Einige wichtige Aspekte daraus werden noch etwas konkreter dargestellt in dem Beitrag zur People Experience.

Und dann gibt es noch für diejenigen, die ihre geplante Weihnachtsfeier «virtiualisieren» müssen, ein paar praktische Empfehlungen.

Viel Spass beim Lesen


Vertrauen und Remote Work



Remote Work Is NOT Working The Remote

Remote Work Is NOT Working The Remote

Ein leidenschaftlicher Appell für mehr Vertrauen und weniger Kontrolle bei Remote Work

Zum Beitrag «Remote Work Is NOT Working The Remote»



Somebody always knew: A conversation between Amy Edmondson and Rita McGrath, top-ranked global thinkers

Somebody always knew: A conversation between Amy Edmondson and Rita McGrath, top-ranked global thinkers

Ein sehr lesenswertes Gespräch zwischen Rita McGrath und Amy Edmondson, zwei der bekanntesten Leadership-Vordenkerinnen

Zum Beitrag «Somebody always knew: A conversation between Amy Edmondson and Rita McGrath, top-ranked global thinkers»


New Work



NEW WORK

NEW WORK

Eine sehr umfassende Randstad-Studie zur aktuellen Situation des Personalmanagements

Zum Beitrag «NEW WORK»


People Experience



People Experience: So trägt HR zur besseren Talentgewinnung und Mitarbeiterzufriedenheit bei

People Experience: So trägt HR zur besseren Talentgewinnung und Mitarbeiterzufriedenheit bei

Ein interessanter Blogbeitrag zum Thema der zunehmenden Bedeutung von People Experience Ansätzen

Zum Beitrag «People Experience: So trägt HR zur besseren Talentgewinnung und Mitarbeiterzufriedenheit bei»


Recruiting



Auf diese 5 Dinge wird es im Recruiting der Zukunft ankommen

Auf diese 5 Dinge wird es im Recruiting der Zukunft ankommen

Spannender Beitrag über die künftigen «Must Do’s» im Recruiting. Besonders interessant: Transparenz über den Lohn wird zu einer Selbstverständlichkeit werden.

Zum Beitrag «Auf diese 5 Dinge wird es im Recruiting der Zukunft ankommen»


Virtualisierung



Ideen für die digitale Weihnachtsfeier 2021

Ideen für die digitale Weihnachtsfeier 2021

Noch steht nicht fest, unter welchen Corona-Bedingungen wir die nächsten Wochen bis Weihnachten verbringen werden. Für alle, die ihre Weihnachtsfeier «virtualisieren» müssen, gibt es hier ein paar praktische Tipps.

Zum Beitrag «Ideen für die digitale Weihnachtsfeier 2021»

Servant Leadership, Home-Office, Feedback für Führungskräfte

Diese Woche habe ich den Ansatz «Servant Leadership» als Schwerpunktthema ausgewählt. In zwei Artikeln und einem Hinweis auf ein LinkedIn Online-Training wird das Konzept näher beschrieben und erklärt, warum es gerade für die Entwicklung einer agilen Arbeitswelt besonders gut geeignet ist. Dass «Servant Leadership» immer mal wieder mit dem «Laisser-faire» Führungsstil verwechselt wird, hat vermutlich dazu geführt, dass es noch nicht weiter verbreitet ist. «Servant Leadership» ist nicht einfach umzusetzen, aber der Versuch, die traditionelle Machtpyramide auf den Kopf zu stellen, lohnt sich, wenn man agiler werden und dafür die Mitarbeitenden zu mehr Autonomie befähigen will.

Ausserdem habe ich noch einen Artikel und eine Studie gefunden zur Bedeutung von Remote Work im Zusammenhang von Arbeitsklima und Commitment gegenüber dem Arbeitgeber. Wir wissen nicht, wie sich der Verlauf der Corona-Pandemie entwickeln wird, ob es wieder eine verstärkte Empfehlung zu Home-Office Arbeit oder gar eine Verpflichtung geben wird. Es macht auf jeden Fall Sinn, sich mit einer guten Gestaltung dieser Arbeitsform zu beschäftigen – für den weiteren Verlauf der Krise und darüber hinaus.

Und zum Schluss noch ein interessanter Beitrag der Corporate Rebels zum Vorgesetzten-Feedback.

Viel Spass beim Lesen


Servant Leadership



Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders

Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders

Ein lesenswertes Plädoyer für den Ansatz «Servant Leadership» und eine gute Beschreibung des Unterschieds zu dem Laisser-faire Führungsstil, der manchmal damit verwechselt wird.

Zum Beitrag «Servant leadership in the changing workforce: Qualities of effective hybrid leaders»



Agile Befähigung – Was „Servant Leadership“ konkret bedeutet

Agile Befähigung – Was „Servant Leadership“ konkret bedeutet

Eine gute Beschreibung des Ansatzes «Servant Leadership» und warum er in einer zunehmend agilen Arbeitswelt eine besondere Bedeutung haben sollte.

Zum Beitrag «Agile Befähigung – Was „Servant Leadership“ konkret bedeutet»



Onlinekurs: Servant Leadership – Dienende Führung | LinkedIn Learning, früher Lynda.com

Onlinekurs: Servant Leadership – Dienende Führung | LinkedIn Learning, früher Lynda.com

Wer noch mehr wissen will über «Servant Leadership»: es gibt dazu Online Kurse, u.a. auf LinkedIn Learning.

Zum Beitrag «Onlinekurs: Servant Leadership – Dienende Führung | LinkedIn Learning, früher Lynda.com»


Home-Office



So beeinflusst Remote Work das Arbeitsklima

So beeinflusst Remote Work das Arbeitsklima

Ein Studie aus Deutschland zeigt die positiven Aspekte von Remote Work auf das Arbeitsklima und auf die Arbeitsergebnisse.

Zum Beitrag «So beeinflusst Remote Work das Arbeitsklima»



Do employees always reciprocate home-based working with commitment?

Do employees always reciprocate home-based working with commitment?

Eine interessante Studie, die zeigt, dass das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber im Home-Office steigen kann, wenn dort eine Trennung zwischen Privatsphäre und Bürosphäre möglich ist.

Zum Beitrag «Do employees always reciprocate home-based working with commitment?»


Feedback für Vorgesetzte



When Your Manager Asks For Feedback...

When Your Manager Asks For Feedback…

Ein Beitrag der Corporate Rebels zum Thema Feedback für Vorgesetzte, der einerseits betont, das Feedback sollte so einfach wie möglich sein (Beispiel Netflix), gleichzeitig sollte auch überlegt werden, das Feedback zumindest am Anfang anonym zu ermöglichen.

Zum Beitrag «When Your Manager Asks For Feedback…»

Bedeutung des People Managements, Dienstleistungsdimension des People Managements, Weiterbildung im People Management

Das Personalmanagement wird in und durch die Krise enorm an Bedeutung gewinnen. So oder ähnlich stand es vor ungefähr einem Jahr in vielen Zeitschriften und Studien. Eine davon finden Sie sozusagen als Erinnerung als ersten Artikel meines heutigen Newsletters. Aber was ist seit dem passiert. Es wird heute viel geschrieben über hybrides Arbeiten, über neue Arbeitszeitmodelle und über Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung. Was ich leider vermisse, sind Berichte über eines neues Profil und eine neue Relevanz des People Managements. Ist diese Transformation auf dem Weg und es wurde nur vergessen darüber zu berichten, oder sind wir immer noch auf Feld 1? Ich würde mich sehr freuen über Reaktionen auf diesen Newsletter, z.B. auf LinkedIn, mit Beispielen von HRM Initiativen, die zeigen, wie der prophezeite Bedeutungsgewinn praktisch umgesetzt wird.

Zum heutige Schwerpunktthema passen auch eine aktuelle Studie von Sharp über die Zukunft der Arbeit und ein Artikel über die ernüchternde strategische Qualität von Personalmanagement. Und dann habe ich noch einen lesenswerten Beitrag gefunden über die Gestaltung der Dienstleistungsfunktion des HRM. Damit kann sicher viel erreicht werden, aber ich denke, wir dürfen es nicht bewenden lassen mit der Dienstleistungsdimension.

Wenn wir den möglich gewordenen Bedeutungsgewinn realisieren wollen, braucht das People Management auch eine strategische, steuernde und einflussnehmende Rolle, integriert in die Unternehmensführung. Jedes Unternehmen hat vor allem zwei Ressourcen: finanzielle und menschliche. Wenn diejenigen, die für die finanziellen verantwortlich sind (CFO), unbestritten Teil der Unternehmenssteuerung sind, und diejenigen, die für die menschlichen verantwortlich sind (HR Leitung), ihr Selbstverständnis auf die Dimension der Dienstleistung beschränken, stimmt etwas nicht, finde ich. Wie denken Sie darüber?

Viel Spass beim Lesen


Bedeutung des People Managements



Wie der HR-Bereich an der Krise wachsen kann

Wie der HR-Bereich an der Krise wachsen kann

Die Corona-Krise hat den Ruf nach mehr sozialer Verantwortung und Nachhaltigkeit der Unternehmen stark gefördert. Werden Human-Resources-Abteilungen darauf hinwirken und sich profilieren können?

Zum Beitrag «Wie der HR-Bereich an der Krise wachsen kann»



Die Zukunft der Arbeit Bericht

Die Zukunft der Arbeit Bericht

Im Rahmen einer Studie befragte die Firma Sharp mehr als 6.000 Büroangestellte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Europa, um einen Einblick in die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie auf die Bedürfnisse und Erwartungen von Büroangestellten für die Zukunft der Arbeitswelt zu erhalten. Der Fokus lag dabei vor allem auf den jüngeren Mitarbeitenden (21–30 Jahre).

Zum Beitrag «Die Zukunft der Arbeit Bericht»



Personalarbeit ohne Prioritäten?

Personalarbeit ohne Prioritäten?

Eine ernüchternde Analyse der strategischen Qualität von People Management. HRM hat es offenbar immer noch nicht geschafft, die strategische Relevanz auch tatsächlich zu realisieren.

Zum Beitrag «Personalarbeit ohne Prioritäten?»


Dienstleistungsdimension des People Managements



HR als Dienstleistung im öffentlichen Dienst | Öffentlicher Dienst | Haufe

HR als Dienstleistung im öffentlichen Dienst | Öffentlicher Dienst | Haufe

Ein lesenswerter Beitrag über die Dienstleistungsdimension des Personalmanagements. Ich bin der Meinung, dass es mehr braucht, dass die unbestritten zentrale Dienstleistungsdimension mit einer Steuerungsdimension ergänzt werden muss. Aber wenn man den Aspekt der Dienstleistung herausgreift, gibt dieser Artikel gute Denkanstösse.

Zum Beitrag «HR als Dienstleistung im öffentlichen Dienst | Öffentlicher Dienst | Haufe»


Weiterbildung im People Management



MAS Human Resources Leadership HWZ - Weiterbildung für das People Management

MAS Human Resources Leadership HWZ – Weiterbildung für das People Management

Und hier ein Hinweis in eigener Sache: Am Samstag haben wir an der HWZ einen sehr interessanten CAS Innovation im HRM abgeschlossen und bereiten uns auf die nächste Durchführung vor. Wenn Sie mehr wissen möchten – am kommenden Donnerstag veranstalten wir wieder einen Infoabend über unser Weiterbildungsangebot im People Management an der HWZ. Anmeldungen sind noch möglich.

Zum Beitrag «MAS Human Resources Leadership HWZ – Weiterbildung für das People Management»

Jahresgespräche, Psychologische Sicherheit, Soft Factors

Es ist wieder November – höchste Zeit, die fälligen Mitarbeitergespräche zu führen… Oder wäre es nicht auch eine Gelegenheit, diesem jährlichen Ritual einmal eine gründliche Renovierung zu gönnen? Im heutigen Schwerpunktthema «Jahresgespräch» kommen kritische, aber auch konstruktive Stimmen zu Wort. Wir sind uns sicher einig, dass gute Gespräche mit Mitarbeitenden enorm wichtig sind. Sie dürfen auch gerne öfter als einmal im Jahr stattfinden. Ich bin sogar der Meinung, dass das «offizielle» Jahresgespräch das langweiligste im ganzen Jahr sein sollte. Wenn die Mitarbeitenden vorher nervös werden, weil sie nicht genau wissen, was bei diesem Gespräch auf sie zukommen wird, dann ist etwas gründlich schief gelaufen in der Führung in den Monaten zuvor.

Wir sollten das Thema der Jahresgespräche weiter öffnen und in einen anderen Kontext stellen. Da ist zum einen der Aspekt der vertikalen Ausrichtung der Gespräche: Das klassische Setting «Vorgesetzte – Mitarbeitende» passt auf viele moderne Unternehmen nicht mehr, weil sie netzwerkartig, projektbezogen organisiert sind und deswegen gar nicht so richtig klar ist, wer denn die richtige Person ist, um mit einem Mitarbeiter das Jahresgespräch zu führen. Vielleicht sollten wir mal überlegen, ob die Jahresgespräche nicht auch als Peer-Gespräche geführt werden könnten. Das würde Entwicklungs- und Schulungsaufwand bedeuten, sich aber vermutlich lohnen.

Und dann ist zweitens der Aspekt der Authentizität und Ehrlichkeit. Jahresgespräche «zweckorientiert» zu führen, um eine Lohnerhöhung zu rechtfertigen oder zu vermeiden, ist schon immer ein No-Go gewesen, hat aber (zu) oft trotzdem stattgefunden. Gute Gespräche kann es nur geben, wenn sie ehrlich, transparent und ohne Hintergedanken geführt werden. Dazu braucht es eine Kultur der psychologischen Sicherheit, wie Amy Edmondson es in ihrem hervorragenden Buch «The Fearless Organization» beschrieben hat. Für diejenigen, die sich mit dem Begriff noch nicht vertieft auseinandergesetzt haben, gibt es eine gute Einführung in dem Beitrag von Synetz.

In den Kontext von psychologischer Sicherheit und Wertschätzung passt auch der Artikel über Soft Factors, der einmal mehr aufzeigt, dass weiche Faktoren gar nicht so weich sind, wenn es um die Unternehmensperformance geht. Es spielt eine entscheidende Rolle, wie die Menschen in einem Unternehmen miteinander umgehen und welche Werte ihnen wichtig sind. Wer noch Argumente braucht, warum Themen wie Führung und Zusammenarbeit, psychologische Sicherheit, Kultur etc. auf den Tisch der Geschäftsleitung gehören, findet in diesem Beitrag gute Anregungen.

Viel Spass beim Lesen


Jahresgespräch



Schafft das Mitarbeitergespräch ab! | Öffentlicher Dienst | Haufe

Schafft das Mitarbeitergespräch ab! | Öffentlicher Dienst | Haufe

Ein Plädoyer für die Abschaffung des traditionellen Mitarbeitergesprächs mit ein paar Hinweisen, wie man es besser machen könnte

Zum Beitrag «Schafft das Mitarbeitergespräch ab! | Öffentlicher Dienst | Haufe»



Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet

Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet

Ein sehr guter Kommentar eines der bekanntesten deutschen HR Professoren zum Thema Mitarbeitergespräch und wie man sie besser machen könnte

Zum Beitrag «Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet»


Psychologische Sicherheit



Psychologische Sicherheit im Team

Psychologische Sicherheit im Team

Eine gute Einführung in das Thema «Psychologische Sicherheit»

Zum Beitrag «Psychologische Sicherheit im Team»


Soft Factors



Banking on the soft stuff

Banking on the soft stuff

Ein interessanter Beitrag, der einmal mehr aufzeigt, dass die vermeintlich nur soften Themen, gar nicht nur soft, sondern erfolgskritisch sind.

Zum Beitrag «Banking on the soft stuff»

Personalentwicklung, People Analytics, Philosophie

Mein Schwerpunktthema diese Woche ist die Personalentwicklung: Dazu habe ich als erstes einen Beitrag, der Methoden und Konzepte einer agilen Personalentwicklung beschreibt. Es wird aufgezeigt, dass klassische Entwicklungsformate wie Mentoring Programme und Workshops auch in der agilen Welt ihren Platz haben, sie müssen aber an die agilen Bedingungen angepasst werden. Individualisierung und die Flexibilität des Lernprozesses sind Voraussetzung für agiles Lernen. Dazu passt auch der zweite, schon etwas ältere Beitrag über Alternativen zu den traditionellen, vertikalen Karrieremodellen.

Ein aktuelles Trendthema ist der Aufbau einer People Analytics Funktion. Der Artikel zeigt den richtigen Einstieg in diese neue Dimension des People Management und erklärt die wichtigsten Rahmenbedingungen.

Und dann gibt es noch einen Lesetipp: Lest mal wieder die klassischen Philosophen statt die Bücher mit den angeblich allerneuesten Management Trends.

Viel Spass beim Lesen


Personalentwicklung



Agile Personalentwicklung: Konzepte und Methoden

Agile Personalentwicklung: Konzepte und Methoden

Ein lesenswerter Beitrag zu agilen Methoden in der Personalentwicklung

Zum Beitrag «Agile Personalentwicklung: Konzepte und Methoden»



MASS CAREER CUSTOMIZATION™: A NEW MODEL FOR HOW CAREERS ARE BUILT - Ivey Business Journal

MASS CAREER CUSTOMIZATION™: A NEW MODEL FOR HOW CAREERS ARE BUILT – Ivey Business Journal

Ein Development Ansatz aus 2007, der in den Post-Corona Zeiten wieder sehr aktuell werden könnte.

Zum Beitrag «MASS CAREER CUSTOMIZATION™: A NEW MODEL FOR HOW CAREERS ARE BUILT – Ivey Business Journal»


People Analytics



Der Sprung von HR Reporting zu People Analytics

Der Sprung von HR Reporting zu People Analytics

Ein interessanter Blogbeitrag über die Weiterentwicklung eines HR Kennzahlensystems in eine erste Stufe von People Analytics

Zum Beitrag «Der Sprung von HR Reporting zu People Analytics»


Philosophie



Buch-Tipps: Lest Philosophen statt Management-Ratgeber

Buch-Tipps: Lest Philosophen statt Management-Ratgeber

Ein guter Tipp der Wirtschaftswoche: vielleicht sollten wir wieder mehr bei den Philosophen Rat suchen, als den neuesten Management-Trends hinterherzulaufen.

Zum Beitrag «Buch-Tipps: Lest Philosophen statt Management-Ratgeber»

Der Mensch im Zentrum, agile Organisationsentwicklung, neue Trends im HRM

Der Mensch im Zentrum, wie oft haben wir das schon gehört…. Aber Beispiele von Organisationen, wo das wirklich konsequent gelebt wird, gibt es (noch) nicht allzu viele. Vielleicht müssen wir es einfach immer wieder versuchen und dabei neue Ansätze ausprobieren oder alte Ansätze einfach mal neu denken. Die ersten beiden Artikel des heutigen Newsletter wollen Denkanstösse geben, wie der konsequente Fokus auf die 3 P’s als zentrale, allem übergeordnete Unternehmensziele gelingen könnte: People, Planet und Prosperity, und das auf der Basis des 4. P: Purpose.

Ausserdem habe ich diese Woche die 4. Folge der Geschichte einer agilen Transformation – sie beschreibt genau wie die bisherigen drei Kapitel sehr offen und nachvollziehbar, wie die Reise gelingen kann und welche Hindernisse auftauchen könnten.

Und zum Schluss noch ein Beitrag über Trends im HRM, der sich besonders mit den Anforderungen an die HR IT auseinandersetzt.

Viel Spass beim Lesen


Der Mensch im Zentrum



Humanocracy - was ist das eigentlich?

Humanocracy – was ist das eigentlich?

Haben Sie schon mal von Humanocracy gehört oder gar das Buch von Gary Hamel und Michele Zanini gelesen. Falls nicht, dann schauen Sie sich wenigstens diesen kurzen Artikel an.

Zum Beitrag «Humanocracy – was ist das eigentlich?»



Transform into a radically human organization

Transform into a radically human organization

In diesem interessanten Beitrag geht es um die Entwicklung einer Organisation, die sich sehr konsequent an den betroffenen Mitarbeitenden orientiert.

Zum Beitrag «Transform into a radically human organization»


Agile Organisationsentwicklung



Moderne Organisationsentwicklung - Episode 4: Von Widerstandsmessungen, Rollenverfahren und systemischer Konsensierung

Moderne Organisationsentwicklung – Episode 4: Von Widerstandsmessungen, Rollenverfahren und systemischer Konsensierung

Dies ist der 4 Beitrag aus dem Blog, bei dem es um die Transformation in eine agile Unternehmensstruktur geht.

Zum Beitrag «Moderne Organisationsentwicklung – Episode 4: Von Widerstandsmessungen, Rollenverfahren und systemischer Konsensierung»


Trends im HRM



HR auf dem Weg zur Neuerfindung

HR auf dem Weg zur Neuerfindung

Ein interessanter Beitrag über Trends im HR Management mit einem besonderen Fokus auf die Landschaft der HR IT Systeme

Zum Beitrag «HR auf dem Weg zur Neuerfindung»

Eignungsdiagnostik, Whistleblowing

Diese Woche habe ich das Thema Eignungsdiagnostik als Schwerpunkt des Newsletter ausgewählt. Die Diskussion darüber, was es bringt, psychologische Testverfahren bei der Auswahl von Mitarbeitenden einzusetzen, ist schon viele Jahrzehnte alt und es gibt kein «richtig» oder «falsch». Wir müssen uns überlegen, was am besten passt für unser Unternehmen und für die jeweilige Fragestellung. Für diese Überlegungen habe ich drei Artikel ausgewählt, die das Thema aus sehr unterschiedlichen Blickwinkeln sehr pointiert beleuchten.

Ausserdem habe ich einen aktuellen Beitrag zum Thema Whistleblowing gefunden. Ein spannendes Thema, denn die Frage ist im Moment wieder sehr relevant, ob es sich dabei um Denunziantentum handelt, das niemand will, oder ob es ein unverzichtbares und positives Element einer transparenten Unternehmensführung ist. Die Studie zeigt auf, wer eigentlich die Menschen sind, die Whistleblowing betreiben. Ausserdem geht sie der Frage nach, wie häufig Missbrauch vorkommt.

Viel Spass beim Lesen


Eignungsdiagnostik



Eignungsdiagnostik zwischen Wissenschaft und Orakel

Eignungsdiagnostik zwischen Wissenschaft und Orakel

Eine gute Auseinandersetzung mit den Vor- und Nachteilen von Eignungsdiagnostik

Zum Beitrag «Eignungsdiagnostik zwischen Wissenschaft und Orakel»



DISC And MBTI SUCK — Except For One Thing

DISC And MBTI SUCK — Except For One Thing

Eine kritische Auseinandersetzung der Corporate Rebels mit dem Einsatz von DISC und MBTI in der Personalauswahl

Zum Beitrag «DISC And MBTI SUCK — Except For One Thing»



Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. - der große Vergleich

Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. – der große Vergleich

Wer sich überlegt, Persönlichkeitstests in der Personalauswahl einzusetzen, oder Alternativen sucht zu den Test, die bisher eingesetzt wurden, findet hier eine gute Übersicht über die verschiedenen Methoden und Konzepte.

Zum Beitrag «Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. – der große Vergleich»


Whistleblowing



Neuer Report : Denunzianten oder wichtige Hinweisgeber? Wer sich wirklich als Whistleblower in Unternehmen meldet

Neuer Report : Denunzianten oder wichtige Hinweisgeber? Wer sich wirklich als Whistleblower in Unternehmen meldet

Eine interessante Studie zum Thema «Whistleblowing». Wer sind diejenigen, die sich melden und in welchem Umfang wird das Mittel missbraucht?

Zum Beitrag «Neuer Report : Denunzianten oder wichtige Hinweisgeber? Wer sich wirklich als Whistleblower in Unternehmen meldet»

Beyond Holacracy, Diversity Management, Psychologische Sicherheit

Während viele Unternehmen überlegen, wie weit sie den Weg in autonome, agile Strukturen gehen sollen, ist Zappos, einer der Holacracy-Pioniere, bereits einen Schritt weiter und hat Market-based Dynamics als neues Zukunftsmodell entwickelt. Spannend finde ich auch den letzten Absatz des Berichts über Zappos, in dem beschrieben wird, dass es in aktuellen internen Diskussionen um die Vergütungs- und Incentive-Thematik geht. Den Bericht über Zappos habe ich diese Woche an den Anfang meines Newsletters gestellt und ergänzt mit einem Reisebericht von Jörg Knoblauch, der Zappos besucht und seine Erkenntnisse daraus in einem Blogbeitrag zusammengefasst hat.

Ausserdem habe ich diese Woche einen interessanten Beitrag gefunden über die Rolle des HR Managements als strategischer Partner in Sachen Diversity. Und zum Schluss noch ein Follow-up zum Thema der vergangenen Woche: Psychologische Sicherheit.

Viel Spass beim Lesen


Beyond Holacracy



Zappos's Evolution: From Holacracy To Market-Based Dynamics

Zappos’s Evolution: From Holacracy To Market-Based Dynamics

Wer sich fragt, ob Holacracy die ultimative Entwicklungsstufe einer agilen Organisation ist, findet in diesem Artikel eine gute Beschreibung, was «Beyond Holacracy» kommen könnte, zum Beispiel die «Triangles of Accountability»

Zum Beitrag «Zappos’s Evolution: From Holacracy To Market-Based Dynamics»



Zappos und das Geheimnis des Wow-Effekts - ABC-Personal

Zappos und das Geheimnis des Wow-Effekts – ABC-Personal

Hier noch ein anderer Blick auf die Unternehmens- und Führungskultur von Zappos. Jörg Knoblauch hat die Firma besucht und die aus seiner Sicht wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst.

Zum Beitrag «Zappos und das Geheimnis des Wow-Effekts – ABC-Personal»


Diversity Management



HR als strategische Partnerin in Diversity

HR als strategische Partnerin in Diversity

Verbesserungen bei Diversity (Streuung der Profile), Equity (Gleichberechtigung) und Inclusion (Teilhabe am Geschehen) können sich positiv auf das normative und strategische Management auswirken.

Zum Beitrag «HR als strategische Partnerin in Diversity»


Psychologische Sicherheit



Wie kann Psychologische Sicherheit in Ihrer Organisation gefördert werden?

Wie kann Psychologische Sicherheit in Ihrer Organisation gefördert werden?

Ein Follow-up zum Beitrag über psychologische Sicherheit vom 27.9. inklusive einer Beschreibung, wie man die psychologische Sicherheit messen kann.

Zum Beitrag «Wie kann Psychologische Sicherheit in Ihrer Organisation gefördert werden?»

Psychologische Sicherheit, Rolle des People Management, Meetingmoderation

Diese Woche habe ich für alle, die sich schon mit psychologischer Sicherheit beschäftigen, einen interessanten Reminder, und für alle, die das Konzept der psychologischen Sicherheit noch nicht kennen, einen Blogbeitrag, der die Bedeutung und die Zusammenhänge aufzeigt. Es ist tatsächlich ebenso einfach wie wirkungsvoll, wenn in einem Team Wert auf Respekt, Vertrauen und Wertschätzung gelegt wird. Und doch scheint es vielen Vorgesetzten sehr schwer zu fallen. Eine starke Unterstützung hat das Thema auch durch die Studie «Aristoteles» bei Google erhalten, bei der eine sehr interessante Kausalbeziehung zwischen psychologischer Sicherheit und Teamleistung festgestellt werden konnte.

Ausserdem gibt es noch einen Beitrag über die Bedeutung des People Management in der Entwicklung zukunftsfähiger Unternehmensstrukturen. Und dann habe ich noch ein paar Tipps der Corporate Rebels zum Thema «effiziente Meetings».

Viel Spass beim Lesen


Psychologische Sicherheit



Psychological Safety Konzept – Emotionen zeigen als Führungskraft

Psychological Safety Konzept – Emotionen zeigen als Führungskraft

Dieser Blogbeitrag ist ein lesenswerter Reminder für das Thema Psychologische Sicherheit, das spätestens seit den sehr interessanten Ergebnissen der Aristoteles Studie von Google in aller Munde ist.

Zum Beitrag «Psychological Safety Konzept – Emotionen zeigen als Führungskraft»


Rolle des People Management



The new possible: How HR can help build the organization of the future

The new possible: How HR can help build the organization of the future

Ein interessanter Beitrag von McKinsey Autoren über die Rolle und Bedeutung von HRM bei der Zukunftssicherung.

Zum Beitrag «The new possible: How HR can help build the organization of the future»


Meetingmoderation



How To Run Effective Meetings - The Holacracy Way

How To Run Effective Meetings – The Holacracy Way

Wer mit der Qualität und Effizienz seiner Meetings nicht zufrieden ist und etwas verbessern möchte, findet in diesem Beitrag der Corporate Rebels ein interessantes Modell.

Zum Beitrag «How To Run Effective Meetings – The Holacracy Way»

HR Strategie, Purpose von Organisationen, Zukunft der Arbeit im Schichtdienst

Die Pandemie hat das People Management in das Zentrum des Top Leadership Teams befördert. Aber wie geht es jetzt weiter? Wenn wir strategische Personalthemen auf die Agenda setzen wollen, müssen wir das People Management in einigen Aspekten neu denken. Es muss mitarbeiterzentrierter und gleichzeitig digitaler werden, um zum Steuerungselement in einer sich ständig verändernden Organisation zu werden. In unserem HWZ-Studiengang «Innovation im HRM» haben wir uns letzte Woche 3 Tage lang damit beschäftigt, wie ein flexibles, einflussreiches People Management aufgebaut sein müsste, damit es diesem Anspruch genügt. Eine gute Übersicht zu diesem Thema liefert auch die DGFP-Studie, die ich Ihnen heute zum lesen empfehlen möchte.

Der zweite Beitrag ist ein Zwischenruf von Daniel Goleman (Emotionale Intelligenz), der den «Purpose», d.h. die Ausrichtung auf einen sinnstiftenden Unternehmenszweck als Mittel gegen die zunehmende Stressbelastung empfiehlt. Wer also noch keinen Purpose gefunden hat, sollte dringend weiter suchen.

Und dann habe ich als dritten Artikel noch einen Blogbeitrag, der dafür plädiert, bei den Diskussionen über New Work diejenigen nicht zu vergessen, deren Arbeit nicht aus dem Home-Office heraus geleistet werden kann. Es geht um Schichtdienste, persönliche Dienstleistungen und viele andere Tätigkeiten, die eine physische Anwesenheit erfordern. Aber auch wenn in diesen Fällen das Home-Office keine Option ist, gibt es dennoch Möglichkeiten, über mehr Autonomie, z.B. bei der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung nachzudenken.

Viel Spass beim Lesen

HR Strategie


DGFP // WISSENSWERT DIE RICHTIGEN PRIORITÄTEN FÜR DAS PERSONAL- MANAGEMENT VON MORGEN

DGFP // WISSENSWERT DIE RICHTIGEN PRIORITÄTEN FÜR DAS PERSONAL- MANAGEMENT VON MORGEN

Eine top-aktuelle Studie der DGFP über die Prioritäten, die das HRM jetzt setzen sollte.

Zum Beitrag «DGFP // WISSENSWERT DIE RICHTIGEN PRIORITÄTEN FÜR DAS PERSONAL- MANAGEMENT VON MORGEN»

Purpose von Organisation


Purpose Puts Burnout on the Back Burner

Purpose Puts Burnout on the Back Burner

Ein interessanter Beitrag von Daniel Goleman als Reflexion auf arbeitsfreie Wochen z.B. bei Mozilla und andere Initiativen, um die Stressbelastung der Mitarbeitenden zu reduzieren. Er empfiehlt den «Purpose» als Anti-Stress-Mittel.

Zum Beitrag «Purpose Puts Burnout on the Back Burner»

Zukunft der Arbeit im Schichtdienst


Die Zukunft der Arbeit für Deskless Worker - Befragungsergebnisse

Die Zukunft der Arbeit für Deskless Worker – Befragungsergebnisse

Wenn über die Zukunft der Arbeit gesprochen wird, sind oft nur die Wissensarbeiter und Wissenarbeiterinnen gemeint mit ihren Möglichkeiten zu digitaler Vernetzung und Remote Work. Wie sollten aber diejenigen nicht vergessen bei der Gestaltung zukunftsfähiger Arbeitsmodelle, deren Aufgaben sich nicht aus dem Home-Office heraus lösen lassen. In diesem Blogbeitrag gibt es dazu ein paar Denkanstösse.

Zum Beitrag «Die Zukunft der Arbeit für Deskless Worker – Befragungsergebnisse»

Digitalisierung im HRM, Agile Transformation, Philosophie

Ich weiss nicht, wie es Ihnen geht, aber vor lauter Change-, Transformations- und Digitalisierungsinitiativen habe ich manchmal Angst den Überblick zu verlieren. Da tut es mir gut, Artikel wie den von Thorsten Petry zu lesen, die beim Strukturieren helfen und Transparenz schaffen. Seine 10 Trends geben eine Orientierung, wo wir stehen und welche Prioritäten wir für uns selber aus diesen Themen ableiten sollten.

Mit dem Beitrag über die Transformation von Bosch Power Tools haben sich die Corporate Rebels aus der Sommerpause zurückgemeldet. Es ist spannend und lehrreich, wie die Mitarbeitenden von Bosch es geschafft haben, den Endkunden sehr viel stärker in den Fokus zu nehmen und das gesamte Unternehmen darauf auszurichten. Mir kam beim Lesen der Titel des Buchs der Harvard Professorin Rosabeth Moss Kanter «When Giants Learn To Dance» (1990) in den Sinn…

Und dann bin ich diese Woche auch auf einen interessanten philosophischen Zwischenruf gestossen, den ich zum Lesen empfehlen möchte. Es geht dabei um das Bild, das wir Menschen von uns selber haben, welche Ansprüche wir an die Führung von Ländern und Unternehmen stellen und welche Verantwortung wir nicht delegieren können.

Viel Spass beim Lesen

Digitalisierung im HRM


Digitalisierung von HRM Prozessen

Digitalisierung von HRM Prozessen

Prof. Dr. Thorsten Petry fasst in diesem Artikel im DGFP-Magazin Personalführung die 10 aus seiner Sicht relevantesten Trends bei der Digitalisierung von HRM Prozessen zusammen. Sie finden den Artikel ab Seite 14.

Zum Beitrag «Digitalisierung von HRM Prozessen»

Agile Transformation


Reinventing Bosch: A Radically New Way Of Working

Reinventing Bosch: A Radically New Way Of Working

Die Transformation von Bosch Power Tools zeigt eindrücklich, dass mit der richtigen Vorgehensweise auch grosse und scheinbar träge Unternehmen flexibel und sehr kundenorientiert werden können. Wichtig ist, von anderen Unternehmen zu lernen, sie aber nicht einfach zu kopieren.

Zum Beitrag «Reinventing Bosch: A Radically New Way Of Working»

Philosophie


Klimakrise und Pandemie zeigen die Grenzen der Wissenschaft auf

Klimakrise und Pandemie zeigen die Grenzen der Wissenschaft auf

Ein lesenswerter philosophischer Zwischenruf von Prof. Dr. Markus Gabriel. Er hinterfragt die Vollkaskomentalität und den Anspruch an «den Staat» alles perfekt zu regeln.

Zum Beitrag «Klimakrise und Pandemie zeigen die Grenzen der Wissenschaft auf»

Digitalisierung im HRM, Leadership

Die Arbeitswelt entwickelt sich rasend schnell und fordert ein radikales Umdenken. Gerade für den Personalbereich liegen in der digitalen und agilen Transformation aber nicht nur Risiken und grosse Herausforderungen, sondern auch die Chance auf eine grundlegende Neu-Positionierung. Die Pandemie und die Bewältigung ihrer Folgen hat mehr als deutlich gezeigt, dass People Management mehr sein kann und sollte als eine interne Dienstleistung. Es ist eine integrierte und integrierende Managementfunktion, die sich als «mission critical» erwiesen hat. Das zeigen auch die beiden Beiträge von BPM und McKinsey sehr deutlich. Deswegen stehen sie im Zentrum meines heutigen Newsletters.

Es geht in diesem Zusammenhang immer auch um Führung. Dass sich die Anforderungen an die Führung mit der Digitalisierung und Agilisierung stark verändert haben, wissen wir. Die meisten Firmen denken über entsprechende Schulungs- und Entwicklungsprogramme nach oder haben sie bereits umgesetzt, die ihren Führungskräften die notwendigen Kompetenzen zugänglich machen sollen. Wäre das nicht ein guter Zeitpunkt, um wieder einmal die alte, aber leider immer noch aktuelle Frage zu stellen, ob es wirklich richtig ist, bei der Auswahl von potenziellen Führungskräften den besten Fachleuten den Vorzug zu geben und Führungsbegabung weniger hoch zu gewichten? Hans A. Wüthrich, emeritierter Management-Professor und Gründer der Musterbrecher-Bewegung hat in einem Beitrag für die NZZ die alte Frage noch einmal neu gestellt und schlägt ein Rollentauschmodell vor. Vielleicht haben Sie den Beitrag schon in der NZZ gelesen – falls nicht, wäre dieser Newsletter eine weitere gute Gelegenheit.

Viel Spass beim Lesen

Digitalisierung im HRM


2 DIE DIGITALE REVOLUTION – HERAUSFORDERUNGEN UND CHANCEN FÜR DEN PERSONALBEREICH

2 DIE DIGITALE REVOLUTION – HERAUSFORDERUNGEN UND CHANCEN FÜR DEN PERSONALBEREICH

Eine interessante BPM Studie über die Herausforderungen und Chancen, die sich aus der Digitalisierung für den Personalbereich ergeben können.

Zum Beitrag «2 DIE DIGITALE REVOLUTION – HERAUSFORDERUNGEN UND CHANCEN FÜR DEN PERSONALBEREICH»


2 CHRO perspectives on leading agile change

2 CHRO perspectives on leading agile change

Interessanter Beitrag von McKinsey über die Sichtweise von CHROs auf agile Transformationen. Es geht vor allem um folgende vier Themen: die Reaktion auf die Auswirkungen der Pandemie und die Verlagerung ins Home-Office, die Entwicklung neuer Führungskompetenzen und Denkweisen, die Integration eines umfassenden kulturellen Wandels im gesamten Unternehmen und die kontinuierliche Verbesserung des agilen Transformationsprozesses.

Zum Beitrag «2 CHRO perspectives on leading agile change»

Leadership



Lob auf die Inkompetenz. Denn „wer fachfremd ist, muss zuhören“.

Ein sehr lesenswerter Beitrag von Prof. em Hans Wüthrich über das ebenso alte wir aktuelle Thema der Fachkompetenz von Führungskräften. Er zeigt auf, was verloren geht, wenn immer die besten Fachpersonen zu Führungskräften befördert werden und nicht diejenigen, die am besten führen können. Er schlägt vor, immer mal wieder die Rollen zu tauschen.

Zum Beitrag «Lob auf die Inkompetenz. Denn „wer fachfremd ist, muss zuhören“.»

Digitalisierung im Recruiting, Transformation, People Development und Remote Work

Heute möchte ich in meinem Newsletter einen Schwerpunkt auf die Digitalisierung im Recruiting legen. Die gemeinsame Studie vom Bundesverband der Personalmanager und StepStone stellt die Perspektiven von Personalmanagern und Bewerbern auf interessante Weise gegenüber und zeigt auf, dass die Digitalisierung schon weit fortgeschritten ist, aber auch immer noch «Luft nach oben» da ist.

Einen spannenden Gegenpol zur herrschenden Transformations-Euphorie habe ich in einem Forbes Artikel gefunden, der sich mit dem hohen Risiko des Scheiterns von Changeprojekten im Bereich der Digitalisierung beschäftigt. Die Autoren fordern, dass der bekannte Dreiklang «People, Prozesses, Technology» um die Komponente «Experience» ergänzt werden sollte.

Der dritte Artikel bietet eine kleine Auffrischung zum Thema Entwicklungsgespräche mit Links auf weitere Tools und Checklisten. Und dann noch ein eigener Beitrag, in dem es um die Rolle von Sympathie geht.

Viel Spass beim Lesen

Digitalisierung im Recruiting


SIND WIR JETZT DIGITAL? DIGITALES BEWERBEN UND RECRUITING IM FOKUS

SIND WIR JETZT DIGITAL? DIGITALES BEWERBEN UND RECRUITING IM FOKUS

Eine sehr Interessante Studie von BPM und StepStone zum Stand der Digitalisierung in der Personalrekrutierung

Zum Beitrag «SIND WIR JETZT DIGITAL? DIGITALES BEWERBEN UND RECRUITING IM FOKUS»

Transformation


Council Post: Stop The Transformation Madness

Council Post: Stop The Transformation Madness

Eine interessante Reflexion über Sinn und Unsinn in grösseren Transformationsprojekten

Zum Beitrag «Council Post: Stop The Transformation Madness»

People Development


Entwicklungsgespräche: Inhalt, Beispiele, Leitfaden | Personio

Entwicklungsgespräche: Inhalt, Beispiele, Leitfaden | Personio

Stehen demnächst Entwicklungsgespräche an? Wie wäre es mit einer Auffrischung der Grundlagen und Leitfäden?

Zum Beitrag «Entwicklungsgespräche: Inhalt, Beispiele, Leitfaden | Personio»

Remote Work


«Sympathiegräben im Home Office verhindern»

«Sympathiegräben im Home Office verhindern»

In diesem eigenen Beitrag geht es um die Bedeutung von Sympathie in Gruppen und darum, was das für Arbeiten im Home-Office bedeuten könnte.

Zum Beitrag ««Sympathiegräben im Home Office verhindern»»

Hybride Arbeitsmodelle, Leadership, Employee Experience, agile Organisationsentwicklung

Als Fortsetzung zu «Hybrid Work», dem Schwerpunktthema des letzten Newsletters, gibt es heute einen Beitrag zu den unterschiedlichen Sichtweisen von Geschäftsleitungen auf der einen und Mitarbeitenden auf der anderen Seite, wenn es um die Rückkehr aus dem Home-Office geht. Der Verlauf der Diskussionen um hybride Arbeitsformen könnte einen grossen Einfluss auf die Fluktuation haben.

Ebenfalls spannend ist die Frage, ob eine Karriere immer primär mit der Übernahme von Personalführung verbunden sein muss. Vielfach herrscht immer noch die Einstellung vor, dass die richtige Belohnung für hervorragende Expertenleistungen die Beförderung auf eine Führungsposition sein sollte. Das Resultat sind Führungsetagen voller Menschen, die dafür eigentlich gar nicht geeignet sind. Wir wissen alle, dass die Anforderungen an die Führung von Menschen ganz andere sind als das, was für fachliche Expert:innen wichtig ist. Nico Rose plädiert in seinem Interview für ein konsequentes Umdenken.

Ausserdem gibt es diese Woche noch einen interessanten Beitrag zum Thema Employee Experience und eine Fortsetzung des Beitrags über agile Organisationsentwicklung aus dem Newsletter vom 12. Juli.

Viel Spass beim Lesen

Hybrid Work


It's time for leaders to get real about hybrid

It’s time for leaders to get real about hybrid

Dieser Artikel beleuchtet die unterschiedlichen Sichtweisen von Geschäftsleitungen und Mitarbeitern, was die Rückkehr ins Büro vs. eine erweiterte Hybrid Work Strategie angeht. In einer globalen Studie haben 40% der befragten Mitarbeitenden geäussert, dass sie bis Ende 2021 einen Jobwechsel in Erwägung ziehen, um die für sie am besten passenden Arbeitsbedingungen zu finden.

Zum Beitrag «It’s time for leaders to get real about hybrid»

Leadership


„Hauptaufgabe der Personalabteilung muss sein, die Führungsetagen ‚arschlochfrei‘ zu kriegen.“ | Journal by getAbstract

„Hauptaufgabe der Personalabteilung muss sein, die Führungsetagen ‚arschlochfrei‘ zu kriegen.“ | Journal by getAbstract

Ein interessantes Interview mit Nico Rose, Professor für Wirtschaftspsychologie an der ISM in Dortmund und ehemaliger HR Manager bei Bertelsmann. Er sagt u.a. «Wir sollten (…) verstärkt darüber nachdenken, wie wir Menschen eine Laufbahn ermöglichen können, ohne dass sie notwendigerweise die Menschenführung mit übernehmen. Es wäre so vielen geholfen, wenn man die individuell produktiven Menschen aus den Führungsrollen wieder herausnimmt und dort diejenigen platziert, die eben sehr gut in der Beziehungsarbeit sind.»

Zum Beitrag «„Hauptaufgabe der Personalabteilung muss sein, die Führungsetagen ‚arschlochfrei‘ zu kriegen.“ | Journal by getAbstract»

Employee Experience


Employee Experience: So geht Mitarbeitererlebnis

Employee Experience: So geht Mitarbeitererlebnis

Marketingabteilungen in aller Welt arbeiten am perfekten Kundenerlebnis. Zeit für HR sich mit dem perfekten Mitarbeitendenerlebnis zu beschäftigen.

Zum Beitrag «Employee Experience: So geht Mitarbeitererlebnis»

Agile Organisationsentwicklung


Moderne Organisationsentwicklung – Soziale Dynamiken: Machen uns Kreise (ohn-)mächtig?

Moderne Organisationsentwicklung – Soziale Dynamiken: Machen uns Kreise (ohn-)mächtig?

Eine interessante Fortsetzung des Beitrags, den ich am 12. Juli vorgestellt hatte über die Transformation eines Unternehmens in agile Strukturen. Heute geht es um die Besetzung der verschiedenen Kreis-Rollen.

Zum Beitrag «Moderne Organisationsentwicklung – Soziale Dynamiken: Machen uns Kreise (ohn-)mächtig?»

Hybride Arbeitsmodelle, Lohngleichheit, HRM Selbstverständnis

Hybrid Work


Return as a muscle: How lessons from COVID-19 can shape a robust operating model for hybrid and beyond

Return as a muscle: How lessons from COVID-19 can shape a robust operating model for hybrid and beyond

Ein guter Überblick und eine interessante Analyse der wichtigsten Lernerfahrungen für das People Management aus der Pandemie-Zeit mit ihrer Virtualiserung von Arbeit.

Zum Beitrag «Return as a muscle: How lessons from COVID-19 can shape a robust operating model for hybrid and beyond»


R/GA: Hybrides Arbeiten als kreativen Vorteil gestalten | W&V

R/GA: Hybrides Arbeiten als kreativen Vorteil gestalten | W&V

Ein interessanter Bericht aus der Welt der Agenturen über die Einführung von hybriden Arbeitsmodellen, bei der die traditionelle Annahme, das Produktivität nur in Verbindung mit Präsenz entsteht, widerlegt wurde.

Zum Beitrag «R/GA: Hybrides Arbeiten als kreativen Vorteil gestalten | W&V»


Günstiges Leben, weniger Gehalt?

Günstiges Leben, weniger Gehalt?

Ist das jetzt das nächste Diskussionsthema im Zusammenhang mit Remote Work? Sollen diejenigen, die von zu Hause arbeiten möchten und an einem Ort mit tieferen Lebenshaltungskosten leben, auch weniger Lohn bekommen?

Zum Beitrag «Günstiges Leben, weniger Gehalt?»

Lohngleichheit


Kaum Lohndiskriminierung von Frauen

Kaum Lohndiskriminierung von Frauen

Eine erste wissenschaftliche Analyse der Lohngleichheit in der Schweiz hat überraschende Ergebnisse gebracht. Heisst das jetzt, das alles in Ordnung ist und kein Handlungsbedarf mehr besteht in Sachen Gleichstellung?

Zum Beitrag «Kaum Lohndiskriminierung von Frauen»

HR-Selbstverständnis


Wie du dich als HR-Abteilung unverzichtbar machst – 3 Tipps für besseres Arbeiten

Wie du dich als HR-Abteilung unverzichtbar machst – 3 Tipps für besseres Arbeiten

Ein lesenswerter Blogbeitrag zu einem alten und trotzdem immer noch top-aktuellen Thema: das Selbstverständnis und das Selbstbewusstsein des HRM.

Zum Beitrag «Wie du dich als HR-Abteilung unverzichtbar machst – 3 Tipps für besseres Arbeiten»

Leadership, hybride Arbeitsmodelle, Rendanheyi

Leadership


What Pirates Have to Teach Us About Leadership

What Pirates Have to Teach Us About Leadership

Selbstverständlich ist Piraterie nichts Erstrebenswertes, sondern ein Verbrechen, aber in diesem Artikel werden die Leadership von Piratenkapitänen auf interessante Weise mit der von Handelsschiffkapitänen im Mittelalter verglichen.

Zum Beitrag «What Pirates Have to Teach Us About Leadership»

Hybrid Work


Culture in the hybrid workplace

Culture in the hybrid workplace

In diesem McKinsey Interview geht es um die Veränderungen von Führung und Zusammenarbeit in einem hybriden Arbeitsumfeld.

Zum Beitrag «Culture in the hybrid workplace»


Wie viel NewWork steckt in Homeoffice und mobilem Arbeiten? Gespräch mit Persoblogger Stefan Scheller

Wie viel NewWork steckt in Homeoffice und mobilem Arbeiten? Gespräch mit Persoblogger Stefan Scheller

Wer wissen möchte, was afk bedeutet und wie/wo man das verwendet, sollte das interessante Interview mit dem Gründer von persoblogger lesen.

Zum Beitrag «Wie viel NewWork steckt in Homeoffice und mobilem Arbeiten? Gespräch mit Persoblogger Stefan Scheller»

Rendanheyi


The Next Management Model... Is From China?

The Next Management Model… Is From China?

Für diejenigen, die frühere Artikel über das Management Modell Rendanheyi verpasst haben, gibt es hier nochmals eine gute Erklärung.

Zum Beitrag «The Next Management Model… Is From China?»

Philosophie, Cultural Fit, Impfpflicht

Philosophie


Die Reden zur Festspieleröffnung im Wortlaut

Die Reden zur Festspieleröffnung im Wortlaut

In diesem Artikel aus den Salzburger Nachrichten werden alle Reden zur Eröffnung der 100. Salzburger Festspiel im Wortlaut dargestellt. Ich möchte besonders hinweise auf die Rede von Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin, der sich mit der Utopie des Humanismus, dem kooperativen Zusammenhalt der Menschheit beschäftigt.

Zum Beitrag «Die Reden zur Festspieleröffnung im Wortlaut»

Cultural Fit


The Dangers of Hiring for Cultural Fit

The Dangers of Hiring for Cultural Fit

Der Artikel beschreibt die Gefahren, die entstehen, wenn man beim Rekrutieren auf den «Cultural Fit» achtet.

Zum Beitrag «The Dangers of Hiring for Cultural Fit»

Impfpflicht


Uber führt Impfpflicht für Mitarbeiter ein — mit dieser Mail an die Mitarbeiter begründet der Konzernchef die Entscheidung

Uber führt Impfpflicht für Mitarbeiter ein — mit dieser Mail an die Mitarbeiter begründet der Konzernchef die Entscheidung

Die Diskussion darüber, ob es sinnvoll sein kann, als Unternehmen eine Impfpflicht einzuführen, wird uns vermutlich ein paar Wochen beschäftigen.

Zum Beitrag «Uber führt Impfpflicht für Mitarbeiter ein — mit dieser Mail an die Mitarbeiter begründet der Konzernchef die Entscheidung»

New Work, Menschenorientierung, gendergerechte Sprache, Leadership Fitness

New Work


Arbeiten in und nach der Corona-Pandemie

Arbeiten in und nach der Corona-Pandemie

Die sehr lesenswerte Fortsetzung der DGFP Studie zum Thema «Arbeit in und nach der Corona-Pandemie». Es geht um ein neues Verständnis von Führung, Entwicklung und Organisation.

Zum Beitrag «Arbeiten in und nach der Corona-Pandemie»

Menschenorientierung


Best Buy: How Human Connection Saved A Failing Retailer

Best Buy: How Human Connection Saved A Failing Retailer

Leading with purpose and humanity – der Artikel beschreibt den Turn-around Ansatz von Best Buy.

Zum Beitrag «Best Buy: How Human Connection Saved A Failing Retailer»

Gendergerechte Sprache


Gendern: Mehrheit der Beschäftigten hält es am Arbeitsplatz für unwichtig

Gendern: Mehrheit der Beschäftigten hält es am Arbeitsplatz für unwichtig

Beim «Gendern» scheiden sich die Geister…. Neuere Untersuchungen in Deutschland zeigen einige überraschende Resultate.

Zum Beitrag «Gendern: Mehrheit der Beschäftigten hält es am Arbeitsplatz für unwichtig»

Leadership Fitness


Council Post: Five Ways Leaders Can Keep Their Minds Sharp

Council Post: Five Ways Leaders Can Keep Their Minds Sharp

Readers are better leaders – dieser Artikel beschreibt die Zusammenhänge.

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Fluktuation, Jahresgespräch, Betriebsklima

Fluktuation


Zukunft der Arbeit: Hybride Arbeitsmodelle senken die Fluktuation

Zukunft der Arbeit: Hybride Arbeitsmodelle senken die Fluktuation

Eine neue Accenture Studie zeigt, dass hybride Arbeitsmodelle unter bestimmten Bedingungen helfen können, die Fluktuation zu senken.

Zum Beitrag «Zukunft der Arbeit: Hybride Arbeitsmodelle senken die Fluktuation»


Was Fluktuation wirklich kostet - eine Berechnung. - HRweb

Was Fluktuation wirklich kostet – eine Berechnung. – HRweb

Der Artikel ist zwar nicht mehr brandneu, aber er gibt eine gute Übersicht zum Thema Fluktuationskosten.

Zum Beitrag «Was Fluktuation wirklich kostet – eine Berechnung. – HRweb»

Mitarbeitergespräche


Council Post: How To Encourage Elite Performance With Micro-Feedback

Council Post: How To Encourage Elite Performance With Micro-Feedback

Eine kleine Erinnerung, dass wir über das traditionelle Jahresgespräch nachdenken und uns modernere Formen überlegen sollten.

Zum Beitrag «Council Post: How To Encourage Elite Performance With Micro-Feedback»


Council Post: A Powerful Question To Upgrade Your Leadership Operating System

Council Post: A Powerful Question To Upgrade Your Leadership Operating System

Ein interessanter Ansatz für bessere Mitarbeitergespräche: Statt «Performance Review» könnte man von «Performance Collaboration» sprechen und damit über eine gemeinsame Verantwortung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden für das Leistungsergebnis.

Zum Beitrag «Council Post: A Powerful Question To Upgrade Your Leadership Operating System»

Betriebsklima


Exklusiv: Maschmeyer und Gschwandtner investieren in die HR-Software dieser Gründer

Exklusiv: Maschmeyer und Gschwandtner investieren in die HR-Software dieser Gründer

Ein Startup aus Österreich kommt mit einer App auf den Markt, mit der das Betriebsklima gemessen werden kann.

Zum Beitrag «Exklusiv: Maschmeyer und Gschwandtner investieren in die HR-Software dieser Gründer»

Organisationsentwicklung, People Analytics, Führung und Zusammenarbeit

Organisationsentwicklung


Was ist Organisationsentwicklung?

Was ist Organisationsentwicklung?

Wir reden oft von Organisationsentwicklung – aber wissen wir auch wirklich, was das ist und wie OE funktioniert? In diesem Artikel werden die Grundlagen übersichtlich und gut nachvollziehbar dargestellt.

Zum Beitrag «Was ist Organisationsentwicklung?»


Moderne Organisationsentwicklung: Drehen wir uns nur im Kreis? – Kreiskonstitution & Feedback

Moderne Organisationsentwicklung: Drehen wir uns nur im Kreis? – Kreiskonstitution & Feedback

Ein interessanter Beitrag zum Thema Organisationsentwicklung, der einen ganz aktuellen, ungeschminkten Einblick in ein Unternehmen gibt, das sich auf die Reise in agile Strukturen begeben hat.

Zum Beitrag «Moderne Organisationsentwicklung: Drehen wir uns nur im Kreis? – Kreiskonstitution & Feedback»

People Analytics



People-Analytics-Gründer: „Unsere Branche muss stärker reguliert werden“

Eine lesenswerte Auseinandersetzung mit dem Thema People Analytics, die Vorteile und Chancen ebenso beleuchtet wie die Risiken und Limitierungen.

Zum Beitrag «People-Analytics-Gründer: „Unsere Branche muss stärker reguliert werden“»

Führung und Zusammenarbeit


Corona verschlechtert Zusammenarbeit: Chefs reden weniger mit ihren Mitarbeitern

Corona verschlechtert Zusammenarbeit: Chefs reden weniger mit ihren Mitarbeitern

Die Studie von Talentsoft zeigt eine bedenkliche Diskrepanz zwischen Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung von Führungskräften, was die «Nähe» zu den Mitarbeitenden angeht.

Zum Beitrag «Corona verschlechtert Zusammenarbeit: Chefs reden weniger mit ihren Mitarbeitern»

Digitalisierung im HRM, Wachstum und Wachstumskritik

Digitalisierung im People Management


Umfrage unter 6600 Personalern: Von Digitalisierung bis neue Karrieremodelle: Wofür Ihre Personalabteilung gerade keine Zeit hat

Umfrage unter 6600 Personalern: Von Digitalisierung bis neue Karrieremodelle: Wofür Ihre Personalabteilung gerade keine Zeit hat

Ein guter Bericht aus der Handelszeitung über eine BCG Studie über die aktuellen Prioritäten im People Management

Zum Beitrag «Umfrage unter 6600 Personalern: Von Digitalisierung bis neue Karrieremodelle: Wofür Ihre Personalabteilung gerade keine Zeit hat»


Digital-HR-Studie 2021: Höchste Zeit für ein HR-IT-Alignment

Digital-HR-Studie 2021: Höchste Zeit für ein HR-IT-Alignment

Wer sich mit der Digitalisierung im People Management beschäftigen und seine Prioritäten setzen möchte, der sollte die IDG Studie lesen, um die es in diesem Artikel geht.

Zum Beitrag «Digital-HR-Studie 2021: Höchste Zeit für ein HR-IT-Alignment»

Wachstum und Wachstumskritik


Self-Direction 2.0

Self-Direction 2.0

Viele agile Organisationen werden «normaler», wenn sie wachsen. Sie entwickeln ein Mittelmanagement usw., entfernen sich von ihren Idealen. Dass das nicht unbedingt so sein muss, beschreibt dieser HBR Artikel.

Zum Beitrag «Self-Direction 2.0»


Politökonomin Maja Göpel über Ideologie: „Wir wird wichtiger als Ego“

Politökonomin Maja Göpel über Ideologie: „Wir wird wichtiger als Ego“

Ein sehr spannendes Interview mit Prof. Maja Göpel, die Mitglied des Club of Rome ist und sich Gedanken u.a. über Alternativen zum Wachstumsideal gemacht hat.

Zum Beitrag «Politökonomin Maja Göpel über Ideologie: „Wir wird wichtiger als Ego“»

Rede von Maja Göpel anlässlich der Verleihung des Erich Fromm Preises: https://www.youtube.com/watch?v=KRRLYgbLb3I

Online-Müdigkeit, Netzwerke vs. Hierarchien und Agile Leadership

Online Müdigkeit


Zu digital? Wann es für Ihr Team zum Problem wird

Zu digital? Wann es für Ihr Team zum Problem wird

Ein guter Artikel zum Umgang mit Phänomenen wie Online-Müdigkeit und Digital Overload

Zum Beitrag «Zu digital? Wann es für Ihr Team zum Problem wird»

Netzwerk vs. Hierarchie


Malcolm Gladwell Says the Post-Pandemic World Will Be 'a Much Better Place'

Malcolm Gladwell Says the Post-Pandemic World Will Be ‚a Much Better Place‘

Malcolm Gladwell, der Autor von «Outliers» und «The Tipping Point», erläutert, warum er der Meinung ist, dass Netzwerke besser funktionieren als Hierarchien.

Zum Beitrag «Malcolm Gladwell Says the Post-Pandemic World Will Be ‚a Much Better Place’»

Agile Leadership


Building Your Own Agile Team Maturity Assessment

Building Your Own Agile Team Maturity Assessment

Wann ist ein Team agil und was bedeutet das? Wer dieser Frage nachgehen möchte, für den ist dieser Artikel eine gute Leseempfehlung.

Zum Beitrag «Building Your Own Agile Team Maturity Assessment»


Stop Trying to Control People

Stop Trying to Control People

Haben Sie sich schon mal überlegt, ob Führung nicht auch mit weniger Kontrolle funktionieren könnte? Was man dabei riskieren würde, aber auch gewinnen könnte?

Zum Beitrag «Stop Trying to Control People»

Hybride Arbeitsmodelle, Teamwork, Jobverluste im Top Management

Hybrides Arbeiten


Hybrides Arbeiten: Die 4 wichtigsten Vorteile

Hybrides Arbeiten: Die 4 wichtigsten Vorteile

Wer immer noch überlegt, ob er/sie als HR Verantwortliche/r hybride Arbeitsformen einführen sollte, findet hier interessante Denkanstösse und Checklisten.

Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Die 4 wichtigsten Vorteile»


The future of work is hybrid and remote

The future of work is hybrid and remote

Ein guter Follow-up Artikel zur Diskussion um die Hybrid Work Policy von Apple, die nicht so gut angekommen ist bei den Mitarbeitenden

Zum Beitrag «The future of work is hybrid and remote»

Teamwork


Council Post: The Quintessential Sui Generis Principle Of Self-Leadership In Making Virtual Teams Work

Council Post: The Quintessential Sui Generis Principle Of Self-Leadership In Making Virtual Teams Work

Ein interessanter Beitrag zum Thema «Sui Generis Team», ein Team um des Teams willen. Dort steht nicht nur das Ergebnis im Fokus, sondern dass das Team als Team persönlich gut zusammenarbeitet auf der Basis von Respekt, Vertrauen und Wertschätzung ist ein ebenso wichtiges Ziel wie der daraus resultierende Erfolg.

Zum Beitrag «Council Post: The Quintessential Sui Generis Principle Of Self-Leadership In Making Virtual Teams Work»

Jobverlust im Top-Management


Gestern noch gefragt, heute freigestellt

Gestern noch gefragt, heute freigestellt

Ein Blick auf die Gruppe der Top-Führungskräfte, die von Jobverlust bedroht sind. Was sie bewegt und wie sie damit umgehen können.

Zum Beitrag «Gestern noch gefragt, heute freigestellt»

Return-to-Office, New Work, Teilzeit in der Führung, digitaler Reifegrad

Return-to-Office Policies


Some employees are quitting their jobs over return-to-office policies.

Some employees are quitting their jobs over return-to-office policies.

Zahra Tayeb kommentiert in ihrem Beitrag die absehbaren Folgen einer schlecht gemachten «Return-to-Office» Policy.

Zum Beitrag «Some employees are quitting their jobs over return-to-office policies.»

New Work


Arbeitswelt, Organisation, Führung: Was New Work bedeutet – in 7 Punkten erklärt

Arbeitswelt, Organisation, Führung: Was New Work bedeutet – in 7 Punkten erklärt

Eine gute Übersicht von Anne Schüller über die wichtigsten Punkt, die man sich überlegen muss, wenn man sich auf den Weg in Richtung New Work machen will.

Zum Beitrag «Arbeitswelt, Organisation, Führung: Was New Work bedeutet – in 7 Punkten erklärt»

Führen in Teilzeit


Jobsharing und Führen in Teilzeit: Beiersdorf und EWE setzen auf flexible Karrieremodelle

Jobsharing und Führen in Teilzeit: Beiersdorf und EWE setzen auf flexible Karrieremodelle

Silvia Hänig zeigt in ihrem Beitrag anhand von Praxisbeispielen auf, dass ich in der Führung Jobsharing und Teilzeit möglich sind.

Zum Beitrag «Jobsharing und Führen in Teilzeit: Beiersdorf und EWE setzen auf flexible Karrieremodelle»

Digital Maturity


From Vision To Value Delivery: 4 Habits Of Highly Resilient Organizations

From Vision To Value Delivery: 4 Habits Of Highly Resilient Organizations

In diesem Artikel beschreibt Aditi Chhaya die Vorteile von Unternehmen mit einem hohen digitalen Reifegrad in besonders schwierigen Zeiten wie der aktuellen Pandemie.

Zum Beitrag «From Vision To Value Delivery: 4 Habits Of Highly Resilient Organizations»

People Management nach der Krise, hybride Arbeitsformen, Menschenorientierung statt Prozessorientierung

People Management nach der Krise


HR Studie: Die fatalen Folgen der Post-Pandemie | Personio

HR Studie: Die fatalen Folgen der Post-Pandemie | Personio

Ein interessanter Beitrag und eine Studie von Personio, die aufzeigt, dass wir mit einer steigenden Fluktuation in der Zeit nach der Pandemie rechnen müssen

Zum Beitrag «HR Studie: Die fatalen Folgen der Post-Pandemie | Personio»

Hybride Arbeit


Is Apple In Trouble With Its Hybrid Work Model?

Is Apple In Trouble With Its Hybrid Work Model?

Wer gerade dabei ist, seine Strategie für ein hybrides Arbeitsmodell in der Zeit nach der Corona-Krise zu entwickeln, kann in diesem Artikel lesen, welche Erfahrungen Apple damit zurzeit macht.

Zum Beitrag «Is Apple In Trouble With Its Hybrid Work Model?»

Menschen- statt Prozessorientierung


Back to human: Why HR leaders want to focus on people again

Back to human: Why HR leaders want to focus on people again

In diesem McKinsey Artikel geht es um den Perspektivenwechsel weg von der Prozessorientierung und hin zur Menschenorientierung.

Zum Beitrag «Back to human: Why HR leaders want to focus on people again»

Algorithmus des Glücks


Algorithmus des Glücks – Zufriedene Mitarbeitende durch KI und HR-Analytik

Algorithmus des Glücks – Zufriedene Mitarbeitende durch KI und HR-Analytik

Ein Hinweis auf ein interessantes Seminar der Swiss HR Academy

Zum Beitrag «Algorithmus des Glücks – Zufriedene Mitarbeitende durch KI und HR-Analytik»

Redesign des Mitarbeitergesprächs, Führung als Dienstleistung, Virtual Agents im HRM

Next Generation Mitarbeitergespräch


Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet

Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet

Ein paar lesenswerte Überlegungen meines guten Kollegen Armin Trost zum Thema Mitarbeitergespräche

Zum Beitrag «Armin Trost über die moderne Arbeitswelt: Wenn das Mitarbeitergespräch schadet»

Führung als Dienstleistung


How to promote empowerment in hospitality through servant leadership

How to promote empowerment in hospitality through servant leadership

Prof. Steffen Raub von der EHL in Lausanne beschreibt in diesem Artikel die Vorteile, wenn man Leadership konsequent als Dienstleistung an den Geführten definiert.

Zum Beitrag «How to promote empowerment in hospitality through servant leadership»


Council Post: The New Role Of Leadership: Becoming A Thought-Provider And Emotional 'Includer'

Council Post: The New Role Of Leadership: Becoming A Thought-Provider And Emotional ‚Includer‘

In diesem Artikel wird beschrieben, wie aus CEOs (chief executive officers) CEOs (chief emotional officers) werden könnten und was diese konsequente Weiterentwicklung des Servant Leadership Ansatzes bringen könnte.

Zum Beitrag «Council Post: The New Role Of Leadership: Becoming A Thought-Provider And Emotional ‚Includer’»

Virtual Agents im HRM


Employee Experience: Wie Virtual Agents Ihren Angestellten das Leben erleichtern

Employee Experience: Wie Virtual Agents Ihren Angestellten das Leben erleichtern

In Zeiten von Siri und Alexa kann man sich auch die Frage stellen, ob solche künstlichen Helfer nicht auch im HRM nützlich sein könnten. Die Personalabteilung von Dell zum Beispiel konnte fast die Hälfte der Anfragen auf Virtual Agents auslagern und gleichzeitig den Zufriedenheitswert der Mitarbeitenden auf 96 Prozent steigern.

Zum Beitrag «Employee Experience: Wie Virtual Agents Ihren Angestellten das Leben erleichtern»

Post-Corona Management, neue Organisationsformen und Diversity Management

Vorbereitung auf die Post-Pandemie Phase


What executives are saying about the future of hybrid work

What executives are saying about the future of hybrid work

Eine McKinsey Studie, die aufzeigt, welche Entwicklungen in der Arbeitsgestaltung die meisten Geschäftsleitungen erwarten für die Zeit nach dem Abklingen der Corona Pandemie.

Zum Beitrag «What executives are saying about the future of hybrid work»


DGFP // WISSENSWERT KURZARBEIT UND IHRE PSYCHOLOGISCHEN FOLGEN

DGFP // WISSENSWERT KURZARBEIT UND IHRE PSYCHOLOGISCHEN FOLGEN

Eine interessante Studie der DGFP zu den psychologischen Folgen von Kurzarbeit.

Zum Beitrag «DGFP // WISSENSWERT KURZARBEIT UND IHRE PSYCHOLOGISCHEN FOLGEN»

Neue Organisationsformen


3 Organizational Models To Decentralize Your Company - Radically

3 Organizational Models To Decentralize Your Company – Radically

Wissen Sie, was eine MMLO ist? Wenn nicht, dann empfehle ich diesen Artikel, in dem es um neuartige Organisationsmodelle geht. MMLO bedeutet übrigens middle managerless organizations.

Zum Beitrag «3 Organizational Models To Decentralize Your Company – Radically»

Diversity Management


Leistungssteigerung dank HR-Tools für mehr Diversity

Leistungssteigerung dank HR-Tools für mehr Diversity

Ein Beitrag zum Thema Diversity und wie man sie durch HR Tools gezielt fördern kann, um die Leistung von Teams zu steigern

Zum Beitrag «Leistungssteigerung dank HR-Tools für mehr Diversity»

Lohntransparenz. Agile Change Management, Organisationsansatz ner, persönliche Prioritäten

Lohntransparenz


The company where colleagues decide your salary

The company where colleagues decide your salary

Ein sehr interessanter Ansatz aus Argentinien: in der Software-Firma 10Pines, die auch für Starbucks und Burger King arbeitet, entscheiden die Mitarbeitenden gemeinsam über die Saläre.

Zum Beitrag «The company where colleagues decide your salary»

Agile Arbeitswelt


Wie Agile-Change-Management Veränderung durch Ausprobieren anstößt

Wie Agile-Change-Management Veränderung durch Ausprobieren anstößt

In diesem Beitrag gibt es konkrete Hinweise, wie der Einstieg in eine agilere Arbeitswelt gelingen kann. Es geht darum, neue Wege auszuprobieren und sich dabei ein Lean Startup Thinking zu erarbeiten.

Zum Beitrag «Wie Agile-Change-Management Veränderung durch Ausprobieren anstößt»

Unternehmensführung


Successful ner Management (Video Animation)

Successful ner Management (Video Animation)

In diesem Beitrag (inkl. eines kurzen Videos) wird die Methode ner erklärt. Sie wurde in den letzten 20 Jahren entwickelt von Koldo Saratxaga, dem CEO von Irizar, einem spanischen Hersteller von Reisebussen. Im Zentrum der Methode steht das Vertrauen in Menschen.

Zum Beitrag «Successful ner Management (Video Animation)»

Selbstmanagement


When Our Lights Go On

When Our Lights Go On

Eine Reflexion von Gary Burnison, dem CEO von Korn Ferry über Prioritäten. Wer kennt nicht das Gefühl, wenn man wichtige Sachen immer wieder aufschiebt, weil vermeintlich dringendere zu erledigen sind.

Zum Beitrag «When Our Lights Go On»

Consensus Prinzip – Arbeitszufriedenheit – Recruiting Kennzahlen – Aging Workforce

Consensus Prinzip


How A Small Company Used Consensus To Build A $50M Business

How A Small Company Used Consensus To Build A $50M Business

Wir kennen hierarchische Entscheidungen, top-down, und wir kennen demokratische Entscheidungen, wo die Mehrheit bestimmt. In dem Ansatz der Firma Zingerman’s wird eine dritte, sehr interessante Möglichkeit vorgestellt: Consensus

Zum Beitrag «How A Small Company Used Consensus To Build A $50M Business»

Arbeitszufriedenheit in der Schweiz


Schweizer HR-Barometer Newsletter Frühling 2021

Schweizer HR-Barometer Newsletter Frühling 2021

Das Schweizer HR-Barometer Projekt hat den Einfluss der Pandemie auf die Arbeitszufriedenheit in der Schweiz untersucht und dabei durchaus überraschende Ergebnisse gefunden.

Zum Beitrag «Schweizer HR-Barometer Newsletter Frühling 2021»

Recruiting


Recruiting-Kennzahlen: Diese KPI sollten Sie kennen

Recruiting-Kennzahlen: Diese KPI sollten Sie kennen

Eine gute Zusammenstellung von Kennzahlung zur Messung von Qualität und Wirksamkeit im Personalmarketing

Zum Beitrag «Recruiting-Kennzahlen: Diese KPI sollten Sie kennen»

Aging Workforce


HWZ Working Paper Series: Aging Workforce

HWZ Working Paper Series: Aging Workforce

Ein Beitrag aus der eigenen Forschung an der HWZ. Auf der Basis einer sehr guten Mater Thesis haben wir am Beispiel von Schweizer Kantonalbanken untersucht, wie es mit dem Altersmanagement aussieht und wo dort weitere Potenziale erschlossen werden können.

Zum Beitrag «HWZ Working Paper Series: Aging Workforce»

Psychologische Sicherheit, Arbeitszeitflexibilisierung, innovatives Personalmarketing und Abbau von Hierarchie

Corona-Krise


What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace

What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace

Ein sehr lesenswerter Artikel von Prof. Amy Edmondson, der Begründerin des modernen Psychological Safety Ansatzes, über die Anwendungsmöglichkeiten und Effekte in hybriden Arbeitsmodellen.

Zum Beitrag «What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace»


Arbeiten in der Corona-Pandemie: Potenziale zeitlicher Flexibilität in Büro- und Schichtarbeit

Arbeiten in der Corona-Pandemie: Potenziale zeitlicher Flexibilität in Büro- und Schichtarbeit

Eine interessante Studie des Fraunhofer-Instituts für für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO über die Auswirkungen der Corona Krise auf die Arbeitszeitflexibilisierung

Zum Beitrag «Arbeiten in der Corona-Pandemie: Potenziale zeitlicher Flexibilität in Büro- und Schichtarbeit»

Innovatives Personalmarketing


Stellenanzeigen mal anders: 10 inspirierende Beispiele

Stellenanzeigen mal anders: 10 inspirierende Beispiele

10 interessante Beispiele für innovatives Personalmarketing und Recruiting

Zum Beitrag «Stellenanzeigen mal anders: 10 inspirierende Beispiele»

Innovative Organisation


Wenn die Affen den Zoo verlassen: Peter Wyss - Hierarchiefrei ist besser. Mit FLOW-Kultur zum Management auf Augenhöhe

Wenn die Affen den Zoo verlassen: Peter Wyss – Hierarchiefrei ist besser. Mit FLOW-Kultur zum Management auf Augenhöhe

Was passiert, wenn die Affen den Zoo verlassen? Johannes Thönnessen beschreibt in seiner Rezension einen Ansatz von Peter Wyss, wie es gehen könnte, ein Unternehmen weniger hierarchisch zu gestalten.

Zum Beitrag «Wenn die Affen den Zoo verlassen: Peter Wyss – Hierarchiefrei ist besser. Mit FLOW-Kultur zum Management auf Augenhöhe»

Messbarkeit im People Management / Remote Work

Zahlen, Daten, Fakten


Measurement Demystified: Q&A With Dave Vance and Peggy Parskey

Measurement Demystified: Q&A With Dave Vance and Peggy Parskey

Wer glaubt, man könne Learning & Development nicht messen, sollte das Interview mit Peggy Parskey und Dave Vance lesen, die mit ihrem Buch den Mythos des «Nicht Messbaren» ein bisschen entmystifizieren wollen.

Zum Beitrag «Measurement Demystified: Q&A With Dave Vance and Peggy Parskey»


The Dark Side Of OKRs (And Why We Should Care)

The Dark Side Of OKRs (And Why We Should Care)

HSG Professorin Antoinette Weibel nimmt in diesem Artikel Stellung zum neuen Trend-Tool OKR und erklärt, warum es zwar besser als die traditionellen Zielvereinbarungen ist, aber trotzdem vorsichtig angewendet werden sollte.

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Employee Engagement: Der unterschätzte Umsatzmotor

Employee Engagement: Der unterschätzte Umsatzmotor

In diesem Artikel beschreibt Ross Seychell, der Chief People Officer bei Personio, welche Bedeutung das Employee Engagement hat und wie man es auf einfache Weise messen kann.

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Remote Work


Author Talks: Tsedal Neeley on why remote work is here to stay--and how to get it right

Author Talks: Tsedal Neeley on why remote work is here to stay–and how to get it right

Ein interessantes Interview mit Harvard Professorin Tsedal Neeley über Remote Work

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Schwerpunkt Recruiting

Personalmarketing


Employer Branding: 6 Schritte zur State-of-the-Art-HR

Employer Branding: 6 Schritte zur State-of-the-Art-HR

Bewerbende und Unternehmen müssen sich in einem digitalen HR-Management auf neue Spielregeln einlassen. Dieser Beitrag zeigt auf, welche Schritte dabei wichtig sind und wo die Schwerpunkte einer digitalen Entwicklung des Recruitings gesetzt werden sollten.

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Passive Kandidaten mit individualisierten Karriereseiten überzeugen - auch im Sourcing!

Passive Kandidaten mit individualisierten Karriereseiten überzeugen – auch im Sourcing!

Ein spannender Trend: die eigene Karrierewebseite nicht mehr «verstecken», sondern sie sogar zu individualisieren, um sie auch für die sehr interessante Gruppe der passiven Kandidaten und Kandidatinnen erfolgreich nutzen zu können.

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Potenziale und Grenzen von Chatbots im HR Management

Potenziale und Grenzen von Chatbots im HR Management

Die Einführung digitaler Instrumente und Prozess in der Rekrutierung ist nicht nur zeitgemäss, sondern sicher auch sinnvoll. Aber müssen es gleich Chatbots sein? In diesem Artikel geht es um die Chancen und das Potenzial beim Einsatz von Chatbots.

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Meetingeffizienz


How To Run Effective Meetings - The Buurtzorg Way

How To Run Effective Meetings – The Buurtzorg Way

Ein interessanter Einblick, wie bei Buurtzorg, der sehr agilen niederländischen Spitex Organisation, effiziente Meetings durchgeführt werden. Vielleicht mal ausprobieren?

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Remote Work / Künstliche Intelligenz

Remote Working


Hybrid HR: Das Ende des Entweder-oder

Hybrid HR: Das Ende des Entweder-oder

Ein lesenswerter Beitrag aus der Personalwirtschaft, der hybride Arbeitsformen erläutert und ihre Anwendbarkeit

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What employees are saying about the future of remote work

What employees are saying about the future of remote work

In dieser McKinsey Studie geht es um die Sorgen und Erwartungen der Mitarbeitenden bezüglich ihrer Arbeitssituation nach dem Ende der Corona-Krise. Es wird klar, wie wichtig eine intensive und transparente Kommunikation seitens der Arbeitgeber darüber ist, wie sie sich die Arbeit (Office / Remote) langfristig vorstellen.

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The Pains Of 100% Remote – And Some Relief

The Pains Of 100% Remote – And Some Relief

Warum eine Firma, die komplett auf Remote Work aufgebaut ist, sozusagen 99% remote arbeitet, die fehlenden 1%, die in der Pandemie auch noch remote sein mussten, so besonders schwierig fand. Und warum die Buchstaben W und R in dieser Firma so wichtig sind, darum geht es in diesem interessanten Beitrag-

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Künstliche Intelligenz


Warum künstliche Intelligenz immer ideologisch ist

Warum künstliche Intelligenz immer ideologisch ist

Ein lesenswerter Essay aus der Republik über die Grenzen des Einsatzes von künstlicher Intelligenz bzw. darüber, was wir tun müssen, damit sie wirklich gut und ethisch vertretbar eingesetzt werden kann.

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Menschlichkeit als Anspruch an das Personal-Management

Menschlichkeit im Umgang


Psychological safety and the critical role of leadership development

Psychological safety and the critical role of leadership development

Ich bin schon lange begeistert vom Konzept der psychologischen Sicherheit und seiner hohen Wirksamkeit. In diesem Artikel, an dem mit Prof. Amy Edmondson (Harvard University) auch eine der wichtigsten Vordenkerinnen mitgewirkt hat, wird das Konzept weiter vertieft und in den Kontext von Leadership Development gestellt.

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Menschlichkeit in der Rekrutierung


Human Design, Persönlichkeitstypen & Videoanalyse im Recruiting

Human Design, Persönlichkeitstypen & Videoanalyse im Recruiting

Wissenschaft meets HRM: Dieser Blogbeitrag geht kritisch mit dem weit verbreiteten Versuch ins Gericht, Bewerberinnen und Bewerber zu «typisieren». Ich denke auch, dass Menschen viel zu vielfältig sind, als dass man sie in Schubladen einsortieren könnte. Und das ist auch gut so.

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Menschlichkeit und Daten


What Data Can’t Do

What Data Can’t Do

Gute Daten sind wichtig, um die Welt und die Zusammenhänge darin verstehen zu können. Ohne verlässliche Informationen würde nur wenig funktionieren. Aber es gibt auch Dinge, für deren Erfassung sich das Zählen, Messen und Wiegen nicht eignet. Es kommt darauf an richtig zu entscheiden, wann wir zählen sollten und wann nicht.

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Technologie im HRM / die falschen Signale gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern / Grundlagen für ein gutes BGM.

Technologie im HRM


KI im Veränderungsmanagement aus Sicht der Führungsforschung

KI im Veränderungsmanagement aus Sicht der Führungsforschung

Ein lesenswerter Beitrag über die Chancen des Einsatzes von KI in Veränderungsprozessen, speziell wenn es um selbstgesteuertes Lernen geht. Auch die Rolle der Führungskräfte wird dabei besonders beleuchtet.

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HR-Tech Case: Blockchain & Smart Contracts sind der neue Arbeitsvertrag

HR-Tech Case: Blockchain & Smart Contracts sind der neue Arbeitsvertrag

Wer sich noch nicht mit Bitcoins und Blockchain beschäftigt hat, sollte diesen Artikel lesen. Er zeigt auf, wie die Blockchain Technologie auch in HR Prozessen als wirksame Unterstützung eingesetzt werden könnte.

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Candidate Experience


Die geheimen Signale der Arbeitgeber: Warum ein kandidatenzentrierter Ansatz so wichtig ist

Die geheimen Signale der Arbeitgeber: Warum ein kandidatenzentrierter Ansatz so wichtig ist

Dieser Beitrag macht eindrücklich klar, wie gutgemeinte Employer Branding Ansätze durch die Signale, die das Unternehmen gegenüber Kandidaten und Kandidatinnen aussendet, sehr rasch unwirksam werden oder sich gar ins Gegenteil verkehren. Eine kritische Analyse der eigenen Signale ist nötig.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement


Erfolg im BGM: Kennzahlen zur Messung der Mitarbeitergesundheit

Erfolg im BGM: Kennzahlen zur Messung der Mitarbeitergesundheit

Wer sich mit der Einführung oder dem Ausbau von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) befasst, braucht valide Kennzahlen, die in diesem Artikel beschrieben werden.

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Ihre Stärken gezielt stärken.



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