Diversity, Organisationsentwicklung, Good Work, Verhandlungskompetenz, KI im HRM, Leadership
Diese Woche möchte ich Ihnen zwei Artikel von erfolgreichen Frauen zur Lektüre empfehlen.
Annabella Bassler, CFO von Ringier und Initiantin von Equal Voice, schreibt darüber, was wir vom Sport lernen können, um Fairness und Vielfalt in Unternehmen zu fördern. Antoinette Weibel, Professorin an der HSG, berichtet über aktuelle Forschungsergebnisse, die dazu auffordern, dass das HRM wieder mehr Verantwortung für die Gestaltung der Arbeit und damit für die Organisationsentwicklung übernehmen sollte.
Beide Denkanstösse haben auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun, doch bei genauerem Hinsehen geht es in beiden Fällen um eine konsequentere Orientierung am Menschen, die derzeit durch rückwärtsgewandte Bewegungen vor allem aus den USA unter Druck gerät. Ein Beispiel dafür ist der Artikel über Google.
Es reicht nicht, darüber den Kopf zu schütteln, sondern wir müssen aktiv zu einem guten, zukunftsorientierten Personalmanagement beitragen. In diesem Sinne begrüsse und unterstütze ich Initiativen wie Equal Voice sehr und auch die aktuellen Forschungsprojekte, die ein evidenzbasiertes HRM erst möglich machen.
Viel Inspiration beim Lesen
Diversity
Leadership mit Impact
Ein spannender Denkanstoss von Annabella Bassler: Gleichberechtigung und Vielfalt sind entscheidend für den nachhaltigen Erfolg von Organisationen. Der Sport dient hier als Vorbild, da er Talent, Disziplin und Vielfalt kombiniert – Prinzipien, die auch in der Wirtschaft gelten. Unternehmen und Sportorganisationen können voneinander lernen, um eine Kultur zu fördern, die das volle Potenzial jedes Einzelnen freisetzt. Die Frauen-EM und Initiativen wie EqualVoice setzen sich für Chancengleichheit ein.
Frauen in der IT: Mehr Diversität für innovative Cybersicherheit
Diversität stärkt Teams, auch in der Cybersicherheitsbranche. Obwohl Frauen nur 24% der Belegschaft ausmachen, zeigt sich, dass gemischte Teams innovativer sind. Herausforderungen bestehen weiterhin durch gesellschaftliche Vorurteile. Zum Beispiel berichten Dr. Andrea C. Johnson und Verica Ilievska von der Notwendigkeit, Frauen im MINT-Bereich sichtbarer zu machen und ihre Präsenz als Norm zu verstehen.
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Google beendet Förderprogramme für unterrepräsentierte Gründer:innen
Google hat seine Diversity-Förderprogramme wie den Founders Fund für unterrepräsentierte Gruppen offenbar auslaufen lassen. Ursprünglich seit 2020 bestehend, sollten zum Beispiel Frauen und Menschen afrikanischer oder lateinamerikanischer Herkunft unterstützt werden. Die Förderung wird nun auf KI-Startups umgeleitet. Andere Tech-Unternehmen wie Meta und Amazon ziehen sich ebenfalls aus solchen Programmen zurück, teils wegen politischen und rechtlichen Drucks. Die Diversitätsziele werden nicht mehr explizit verfolgt.
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Organisationsentwicklung
We got it wrong by ripping HR away from Organizational Development
Antoinette Weibel erklärt in ihrem Beitrag, dass es ein Fehler war, HR von der Organisationsentwicklung zu trennen. Damit haben wir unseren stärksten Hebel für Wohlbefinden, Engagement und Leistung verloren: die Gestaltung der Arbeit. Statt Arbeit strukturell zu überdenken, haben wir uns in Leistungsbeurteilungen und Anreizsystemen verstrickt. Das SMART Work Design Modell von Parker & Knight (2024) bietet einen neuen Ansatz. Es verbindet Arbeitsaspekte direkt mit Entscheidungen im Organisationsdesign.
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Was ist Organisational Performance?
Organisational Performance ist wichtig für den Unternehmenserfolg im digitalen Zeitalter. Sie geht über Finanzkennzahlen hinaus und umfasst Effizienz, Agilität und Innovationskraft. Der HR-Bereich spielt eine zentrale Rolle, indem er Talente fördert und digitale Technologien integriert. Hohe Organisationsleistung bedeutet Anpassungsfähigkeit, effiziente Ressourcennutzung und gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit.
Good Work
Paradigmenwechsel im Personalmanagement: Warum statische Rollen ausgedient haben
2025 stellt HR-Abteilungen vor enorme Herausforderungen: Ökonomischer Druck, politisch unruhige Zeiten und die rasante Entwicklung von KI erfordern Anpassungsfähigkeit. Statische Rollen werden durch dynamische Skills abgelöst, was eine agilere Belegschaft fördert. Change-Management und mentale Gesundheit sind essenziell, um Mitarbeitende in unsicheren Zeiten zu unterstützen. Flexible Arbeitsmodelle stärken die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Gehaltstransparenz und familienfreundliche Angebote gewinnen an Bedeutung. Synergien aus KI und menschlicher Intelligenz sind entscheidend.
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New Work: Vom Fortschritt zur Resignation
Die Arbeitswelt stand im Zusammenhang mit der Pandemie vor einem Wandel: New Work, Homeoffice und Flexibilität waren im Kommen. Doch nun kehren viele Unternehmen zu traditionellen Strukturen zurück, getrieben von Misstrauen und dem Bedürfnis nach Sicherheit. New Work scheitert vielerorts an mangelnder Organisation und Führung. Der Fortschritt leidet, da Unternehmen die Chancen von KI und neuen Technologien ungenutzt lassen. Das führt zu Produktivitätsverlusten, erhöhter Fluktuation und Innovationsstau.
Verhandlungskompetenz
Macht, Taktik und Psychologie: Die Wissenschaft hinter erfolgreichen Verhandlungen
Erfolgreiche Verhandlungen erfordern strategische Vorbereitung, psychologisches Feingefühl und spieltheoretisches Verständnis. Studien zeigen, dass Machtdemonstrationen wie von Donald Trump gegenüber Wolodymyr Selenskyj langfristig destabilisieren. Entscheidend sind Fairness, Reziprozität und das Verständnis der Interessen und Wahrnehmungen der Gegenseite. Diese Faktoren fördern Kooperation und führen zu nachhaltigen Lösungen. Eine durchdachte Verhandlungsführung schafft Vertrauen und stabile, belastbare Partnerschaften.
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KI im HRM
Künstliche Intelligenz sortiert Bewerber aus: Dafür benötigt sie weder Lebenslauf noch Anschreiben
Die dänische Café-Kette Joe & the Juice revolutioniert den Bewerbungsprozess, indem sie auf Lebensläufe und Anschreiben verzichtet und stattdessen KI-Tools nutzt. Die Bewerber beantworten online fünf Fragen, die Unternehmensgrundsätze und Jobanforderungen abdecken. Die KI filtert geeignete Kandidaten, bevor in einem letzten Schritt ein Mensch die endgültige Entscheidung trifft. Dieses Verfahren spart Kapazitäten und ermöglicht es, Bewerber zu identifizieren, die im traditionellen Prozess übersehen würden.
Leadership
James Bond der Chefetage: Was Unternehmen heute für die Geschäftsleitung suchen
In der heutigen Unternehmenswelt wird an Führungskräfte ein hoher Anspruch gestellt, der mit der metaphorischen Bezeichnung „James Bond der Chefetage“ beschrieben wird. Wirklich wesentlich sind aber andere Eigenschaften wie strategisches Denken, Anpassungsfähigkeit und vor allem Menschenorientierung. Es geht darum, in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt erfolgreich zu navigieren und gleichzeitig ein Team inspirierend zu leiten.
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Einladung
Agora Leadership Talk
Am 20. März findet abends an der HWZ eine spannende Dialogveranstaltung zum Thema Cyber Resilienz und Leadership statt. Wir begrüssen dazu insbesondere Thomas Süssli, Chef der Schweizer Armee, Sandra Emme, Industry Leader Google Cloud Enterprise, und Sybille Sachs, Leiterin des HWZ Instituts for Strategic Management. Die Veranstaltung wird ganz bewusst in einem kleineren Kreis stattfinden, damit ein intensiver Austausch möglich ist. Es sind noch einige wenige Plätze frei, für die Sie sich hier anmelden können.
HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
This week I would like to recommend two articles by successful women for you to read.
Annabella Bassler, CFO of Ringier and initiator of Equal Voice, writes about what we can learn from sports to promote fairness and diversity in companies. Antoinette Weibel, professor at the University of St. Gallen (HSG), reports on current research findings that call for HRM to take on more responsibility for work design and thus for organizational development.
At first glance, the two lines of thought may not seem to have much in common, but a closer look reveals that both are about a more consistent focus on people, which is currently under pressure from backward-looking movements, especially in the US. An example is the article on Google.
It is not enough to shake one’s head; we must actively contribute to good, forward-looking human resources management. In this sense, I very much welcome and support initiatives like Equal Voice and the current research projects that make evidence-based HRM possible in the first place.
I wish you inspiring reading
