Generationenmanagement, Good Work, Zukunft des HRM, Leadership, KI im HRM
Angesichts des Fachkräftemangels und der grossen Unsicherheit in Teilen der Wirtschaft stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, ihre erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu halten und zu motivieren. Gerade die Generation 50+ bringt wertvolles Wissen, eine hohe Loyalität und oft eine ausgeprägte Kundenorientierung mit. Viele Unternehmen bieten inzwischen flexible Arbeitszeit- oder Teilzeitmodelle an, um den Bedürfnissen älterer Mitarbeitender gerecht zu werden. Altersteilzeit, Job-Sharing oder Home-Office-Möglichkeiten helfen, um das Work-Life-Blending zu erleichtern und das aktive Berufsleben zu verlängern. Nicht zuletzt spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Programme zur Anerkennung langjähriger Mitarbeit, die gezielte Einbindung in strategische Projekte oder Senior-Expert-Modelle sorgen dafür, dass sich ältere Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen und motiviert bleiben.
Ein Beispiel dafür sind die Verkehrsbetriebe Zürich, die sogar gezielt die Generation 50+ als Quereinsteiger für den Fahrdienst rekrutieren. Offenbar mit Erfolg, und wie ich kürzlich erfahren habe, sind unter denjenigen, die das strenge Auswahlverfahren bestanden haben und nun ausgebildet werden, auch einige, die bisher fast nur im Büro gearbeitet haben. Sogar einen ehemaligen Kollegen, Ex-Personalleiter und promovierter Ingenieur, werde ich demnächst als Trampilot in Zürich antreffen.
Zum Thema «Generationenmanagement» passt auch, dass ich gestern meinem sehr geschätzten Vorgänger als Präsident der ZGP, Dr. Max Becker (unten rechts im Bild), zu seinem 75. Geburtstag gratulieren durfte.
Alles Gute für dich Max
Generationenmanagement
Beste Ager – als Arbeitskraft oft nicht geschätzt
Der Beitrag von Isabell Klawitter beleuchtet die häufig unterschätzten Potenziale der Generation 55+ in Unternehmen. Stereotype, dass Ältere veränderungsresistent seien, übersehen, dass ihre Persönlichkeitsstruktur und Erfahrungen eine grosse Rolle spielen. Ältere Arbeitskräfte haben oft bessere Fähigkeiten im Konfliktmanagement und sollten anders angesprochen werden, um ihre Motivation zu fördern. Die Vernachlässigung dieser Gruppe könnte zu frühzeitigem Austritt und wertvollem Wissensverlust führen.
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Generation Ü-50 fährt auf VBZ-Personalkampagne ab
Die VBZ haben in Zeiten des Fachkräftemangels eine innovative Personalkampagne mit Fokus auf die Generation 50 plus gestartet. Diese Gruppe wird oft am Arbeitsmarkt übersehen, obwohl sie wertvolle Erfahrung und hohe Loyalität mitbringt. Die Kampagne, angeführt von Ruf Lanz, weckte mit nostalgischen Elementen Interesse und führte zu beachtlichen Resultaten: 38 % mehr Bewerbungen von über 50-Jährigen im Tram- und 40 % im Busbereich.
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Personalentwicklung für Mitarbeitende im mittleren Lebensalter
Unternehmen müssen sich zunehmend auf ältere Mitarbeitende einstellen, da demographische Veränderungen und gesetzliche Bestimmungen eine längere Verweildauer in der Arbeitswelt erfordern. Besonders die Gruppe der 40- bis 50-Jährigen rückt in den Fokus. Zur Sicherung der Produktivität und Innovationskraft sind lebenslanges Lernen, Job-Rotationen und Wissensweitergabe entscheidend. Trotz Herausforderungen bei der Rekrutierung haben speziell Mittelständler Chancen, durch altersgemischte Teams und gezielte Weiterbildungsmassnahmen die Motivation zu fördern und Employability zu sichern.
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Management einer Aging Workforce Ansätze zu Kultur und Führung
Der demografische Wandel und die Alterung der Belegschaften stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Traditionelle Methoden, wie die Frühverrentung, sind nicht mehr tragfähig. Studien belegen, dass ältere Mitarbeitende genauso leistungsfähig sein können wie jüngere. Eine altersfreundliche Unternehmenskultur, die Wertschätzung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bietet, ist entscheidend. Praxisbeispiele von ABB und KSB Frankenthal zeigen, dass gezielte Massnahmen die Motivation und Produktivität älterer Mitarbeiter steigern können.
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Good Work
Homeoffice, Workation, flexible Arbeitszeiten – was von der neuen Arbeitswelt bleibt
Die Pandemie hat die Arbeitswelt verändert, aber keine Revolution gebracht. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten nahmen während Corona zu, flachen aber seit der Pandemie ab. Workation, Sabbaticals und die Vier-Tage-Woche erlebten ebenfalls Höhen und Tiefen. Viele dieser Trends sind nur in bestimmten Berufen umsetzbar und lassen nach wirtschaftlichen Problemen wieder nach. Der Wunsch nach Flexibilität bleibt jedoch wichtig, insbesondere bei steigender Nachfrage nach Fachkräften.
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Homeoffice-Modelle im Wandel: Flexibilität für die Zukunft der Arbeit
Die Arbeitswelt verändert sich durch demografischen Wandel, Digitalisierung und Flexibilisierung. Fachkräftemangel und psychische Belastungen der Belegschaft stellen Herausforderungen dar. Homeoffice-Modelle sind im Wandel: 60% Heimarbeit und 40% Büroanwesenheit sind häufig.
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Zukunft des HRM
HR als Scharnier zwischen den Erwartungen
Der aktuelle HR-Inside-Trendreport betont, dass die Anforderungen an HR-Abteilungen enorm gestiegen sind. HR agiert als Scharnier zwischen widersprüchlichen Erwartungen wie Flexibilität und Sicherheit. Künstliche Intelligenz revolutioniert Arbeitsprozesse und HR soll die KI-Kompetenzen der Mitarbeitenden fördern. Die Zusammenarbeit von HR und IT ist entscheidend, doch viele Unternehmen hinken hinterher.
Leadership
Leadership – Wie lebendige Führung auf Retention einzahlt
„Living Leadership“ beschreibt Führung als sozialen Prozess, den alle in einer Organisation gemeinsam gestalten (im Gegensatz zu der Geschichte vom «einsamen Leitwolf» an der Spitze. Im Fokus: Soziale Interaktionen, Autonomie und sinnstiftende Arbeit steigern die Mitarbeiterbindung. Transparenz, Dialog und Beteiligung fördern Fairness und Engagement. Nachhaltige Karrieren und individuelle Resilienz erhöhen Zufriedenheit und Produktivität.
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4 Arten von schlechten Chefs – und wie ihr mit ihnen umgeht
Es gibt vier Haupttypen problematischer Chefs: Mikromanager, die Kontrolle aus Misstrauen suchen; Geister, die keine klare Kommunikation pflegen; grenzenlose Chefs, die Überstunden erwarten; und narzisstische Chefs, die aggressiv werden können. Um damit umzugehen, hilft es, klare Kommunikation und Grenzen zu setzen. Regelmässige Check-ins und proaktive Updates können die Zusammenarbeit verbessern.
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Zu viele Chiefs, zu wenig Mensch
In der Geschäftswelt entstehen mit jeder technologischen Welle neue C-Level-Positionen wie CTO, CIO, CDO und CAIO, aber der menschliche Faktor kommt oft zu kurz. Entscheidend ist, Technologie nicht isoliert, sondern im Kontext ihrer Auswirkungen auf Mitarbeitende zu betrachten. Eine echte Priorisierung des Menschen erfordert die Integration von HR und eine interdisziplinäre Herangehensweise. Namen der Position sind unwichtig, was zählt sind klar ausgerichtete Prioritäten und eine kollektive Mission.
KI im HRM
Leadership: Generative KI und Bias – Strategien für Führungskräfte
Generative KI revolutioniert unsere Arbeitswelt, bringt aber Risiken wie Bias mit sich. Eine Umfrage zeigt, dass 72% der Führungskräfte über KI-Bias besorgt sind, besonders weibliche Führungskräfte. Ursache sind unvollständige Daten und fehlende Diversität in Entwicklungsteams. Bias kann Markenreputation und Wettbewerbsfähigkeit schaden. Führungskräfte sollten daher auf Vielfalt, ethische Grundsätze und Weiterbildung setzen, um Bias zu erkennen und zu minimieren. Aktuell fühlen sich nur 5% kompetent, Bias zu erkennen.
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Wie Künstliche Intelligenz ganz neue Berufe schafft
Die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz erschafft neue Berufe wie AI Policy Maker, Thermal Plumbers, AI Agent Conductors, KI-Systemtechniker und Data Engineers. Unternehmen müssen in die Schulung und Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei sind Anpassungsfähigkeit, kritisches Denken und ethisches Urteilsvermögen entscheidend. KI bietet die Chance, Arbeitsprozesse neu zu definieren und nachhaltiger zu gestalten.
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Im Recruiting ist KI laut Bitkom noch kein grosses Thema
Die Umfrage des Digitalverbands Bitkom zeigt, dass Unternehmen im Recruiting stark auf digitale Prozesse setzen, während der Einsatz von Künstlicher Intelligenz noch selten ist. Alle Unternehmen erlauben digitale Bewerbungen, und viele nutzen Videokonferenzen und Online-Tests. Nur wenige setzen KI für Chatbots oder Potenzialanalysen ein. Dennoch sieht Bitkom grosses Potenzial für KI im Personalwesen, insbesondere als Unterstützung für fundierte Entscheidungen und effiziente Kommunikation im Bewerbungsprozess.
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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
In view of the shortage of skilled workers and the great uncertainty in parts of the economy, many companies are faced with the challenge of retaining and motivating their experienced employees in the long term. The 50+ generation in particular brings valuable knowledge, a high level of loyalty and often a strong customer focus. Many companies now offer flexible working hours or part-time models to meet the needs of older employees. Partial retirement, job sharing or home office options help to facilitate work-life blending and extend active working life. Last but not least, corporate culture plays an important role. Programs that recognize long-standing employees, their targeted involvement in strategic projects or senior expert models ensure that older employees feel valued and stay motivated.
One example of this is the Zurich public transport authority VBZ, which even recruits the 50+ generation as career changers for driver jobs. Apparently with success, and as I recently learned, among those who have passed the strict selection process and are now being trained are some who have previously worked almost exclusively in an office. I will even meet a former colleague, ex-HR manager and engineer with a doctorate, as a Trampilot in Zurich soon.
On the subject of “generational management”, it is also fitting that yesterday I was able to congratulate my highly esteemed predecessor as President of the ZGP, Dr. Max Becker, on his 75th birthday.
All the best, Max
