Good Work, Zukunft des HRM, KI im HRM, Recruiting
In den letzten Tagen haben mich zwei gegensätzliche Interviews besonders beschäftigt. Zwei Interviews, zwei Führungsbilder und eine entscheidende Frage für 2026: Wie entsteht Leistung eigentlich in einer Arbeitswelt unter Dauerstress?
Auf der einen Seite steht Britta Seeger, die neue Personalchefin von Mercedes-Benz. Sie diagnostiziert eine wachsende Leistungskluft, fordert klarere individuelle Leistungsziele, stärkere Differenzierung und höhere Hürden für Krankschreibungen. Leistung soll wieder sichtbarer, messbarer, konsequenter eingefordert werden. Ein klassischer Reflex in Zeiten von Kostendruck, Produktivitätsdebatten und Standortängsten.
Auf der anderen Seite Heike Bruch, die bekannte Leadership-Professorin an der Universität St. Gallen. Sie warnt genau vor diesem Weg. Aussergewöhnliche Leistung, so Heike Bruch, entstehe nicht durch Kontrolle, Misstrauen oder Druck, sondern durch Hoffnung, Sinn, psychologische Sicherheit und kollektive Energie. Wer in unsicheren Zeiten auf autoritäre Steuerung setze, erzeuge Erschöpfung, aber keine Zukunftsfähigkeit.
Zwischen diesen beiden Polen entscheidet sich gerade, wohin sich Führung und Personalmanagement in nächster Zeit entwickeln werden. Zurück zu individueller Leistungssteuerung und implizitem Misstrauen oder vorwärts zu einem moderneren Leistungsverständnis, das Führung, Organisation und Kultur in die Verantwortung nimmt?
Diese Spannung ist kein akademischer Streit. Sie betrifft jede Organisation und jede Führungskraft. Es geht um die Frage, ob Leistung als Zumutung «von oben» oder als gemeinsame gestaltete Wirksamkeit erlebt wird.
Mein Weihnachtswunsch ist, dass wir die Antwort auf die zunehmenden Unsicherheiten nicht in einer stärkeren Kontrolle suchen, sondern in starken Initiativen für «Good Work». Ich persönlich werde mich in diesem Sinne u.a. für das Good Work Forum Schweiz engagieren, das im Juli in der Aletsch Arena stattfinden wird.
Aber jetzt kommt erst einmal Weihnachten und ich wünsche allen Leserinnen und Lesern meines Newsletters segensreiche Festtage mit ganz vielen Gelegenheiten Gemeinschaft und Hoffnung zu erleben.
KI
Good Work
Heike Bruch im Interview: «Ohne Hoffnung gelingen keine aussergewöhnlichen Kraftanstrengungen»
Heike Bruch betont, dass autoritäre Führung in Krisenzeiten oft scheitert, da sie veraltete Ziele durch Druck durchsetzen will. Unternehmen sollten stattdessen zu High-Energy-Organisationen werden, die Sinn und Identifikation fördern, um Leistung und Innovationskraft zu steigern. Wichtig sind klare Ziele und eine Haltung, Vorbildfunktion und emotionale Führung. Auch hybride Arbeitsmodelle und beidhändige Führung sind essenziell, um Effizienz und Innovation zu balancieren.
Mercedes-Personalchefin: Frau Seeger, sind die Beschäftigten zu faul?
Mercedes-Personalvorständin Britta Seeger thematisiert die zunehmende «Leistungskluft» in der deutschen Wirtschaft. Mitarbeiter, die viel leisten, empfinden oft, dass ihre Anstrengungen nicht ausreichend anerkannt werden. Mercedes plant daher, Führungskräfte individueller zu bewerten, auch mit Bonuszahlungen. Zudem sind Krankmeldungen in Deutschland höher als im Ausland. Seeger vermutet, dass es zu einfach ist, sich krankschreiben zu lassen. Der Konzern steht unter Druck, da Produktivitäts- hinter Lohnzuwächsen zurückbleiben, was zu Herausforderungen in den Tarifverhandlungen führen könnte.
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Deshalb ist 2026 das Jahr der People-First-Führungskräfte
Im Jahr 2026 wird die Führungskultur durch Empathie und menschliche Verbundenheit geprägt sein, meint «Persoblogger« Stefan Scheller. Traditionelle «Command and Control»-Stile sind überholt, da Burnout und psychische Belastungen zu enormen Produktivitätsverlusten führen. Erfolgreiche Unternehmen setzen künftig auf den «People First»-Ansatz, wodurch Engagement und Umsatzwachstum gesteigert werden.
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Erfolgreiches Leadership? Diese Führungsfehler sollten Sie vermeiden!
Erfolgreiche Leadership setzt voraus, typische Führungsfehler zu vermeiden. Dazu gehören unrealistische Visionen ohne Ressourcenbetrachtung, fehlende Anerkennung der Mitarbeiterleistung und Rivalität statt Teamgeist. Wesentlich ist auch, Mitarbeitenden Vertrauen zu schenken und sie aktiv einzubinden, statt durch Kontrolle zu hemmen. Delegation ist wichtig, sollte aber nicht zu Distanz und mangelnder Unterstützung führen.
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Australische Studie zeigt: Wer wirklich vom Homeoffice profitiert – und wer nicht
Eine australische Studie der Universität Melbourne zeigt, dass Homeoffice erhebliche Vorteile für die mentale Gesundheit bieten kann, besonders für Frauen, die 50-75% ihrer Arbeit remote erledigen. Hybrides Arbeiten wird als ideal angesehen, da es sowohl das Wohlgefühl zu Hause als auch soziale Bindungen im Büro ermöglicht. Für Männer resultiert eine verbesserte Zufriedenheit meist aus dem entfallenden Arbeitsweg. Die Forschung unterstreicht die Relevanz massgeschneiderter Arbeitsmodelle für verschiedene Personengruppen.
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Zukunft des HRM
HR im Reifegrad-Test: Strukturell stark, strategisch ausbaufähig – DGFP
Die Boston Consulting Group (BCG) und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) haben die Ergebnisse ihres gemeinsamen „HR Excellence Check 2025“ veröffentlicht. Die Erhebung analysiert den Reifegrad der HR-Funktion in deutschen Unternehmen mit über 500 Mitarbeitenden und zeigt: Während viele Organisationen in Struktur und Kompetenz gut aufgestellt sind, bleibt die strategische und digitale Umsetzung oft hinter den Möglichkeiten zurück.
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KI im HRM
KI-Kompetenz: Falsch genutzte Technik ist bedeutungslos
Das jüngste EMEA-Symposium von Gartner beleuchtet die Wichtigkeit von KI-Kompetenz in Unternehmen. Seit Februar 2025 müssen alle, die mit KI-Systemen arbeiten, ihre Kompetenz nachweisen. KI ist zwar in Arbeitsabläufe integriert, wird aber oft falsch genutzt, was an fehlender Akzeptanz und unzureichender Schulung liegt. Gartner betont, dass Schulungen allein nicht ausreichen: Arbeitsprozesse müssen grundlegend transformiert werden, um Umsatzziele zu erreichen. IT, HR und Fachbereiche sollten gemeinsam Verantwortung tragen, um KI erfolgreich zu integrieren.
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Recruiting
Recruiting: Kampf um Aufmerksamkeit wird zur Kernaufgabe
Die Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit eines Unternehmens sind entscheidend, um Talente anzuziehen. Die Anforderungen der Bewerbenden steigen, ebenso der Einsatz professioneller Tools. Karrierewebsites werden technisch optimiert und indexierbar gestaltet, um Reichweite zu sichern. HR muss technisches Know-how und analytische Fähigkeiten besitzen und differenzierte Zielgruppenansprachen entwickeln.
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Die passenden Weiterbildungsangebote an der HWZ für ein starkes, wirksames HRM: Der CAS Strategie im HRM und der CAS Innovation im HRM starten wieder im Januar 2026. Anmeldungen sind noch möglich.
English Version
Over the past few days, two contrasting interviews have particularly caught my attention. Two interviews, two leadership styles, and one crucial question for 2026: How does performance actually develop in a working environment under constant stress?
On the one hand, there is Britta Seeger, the new head of human resources at Mercedes-Benz. She diagnoses a growing performance gap and calls for clearer individual performance targets, greater differentiation, and higher hurdles for sick leave. Performance should once again be demanded in a more visible, measurable, and consistent manner. This is a classic reflex in times of cost pressure, productivity debates, and location fears.
On the other hand, there is Heike Bruch, the well-known leadership professor at the University of St. Gallen. She warns against precisely this approach. According to Heike Bruch, exceptional performance does not come from control, mistrust, or pressure, but from hope, meaning, psychological security, and collective energy. Those who rely on authoritarian control in uncertain times create exhaustion, but not sustainability.
Between these two poles, a decision is currently being made about the direction in which leadership and human resources management will develop in the near future. Back to individual performance management and implicit mistrust, or forward to a more modern understanding of performance that takes leadership, organization, and culture into account?
This tension is not an academic dispute. It affects every organization and every manager. The question is whether performance is experienced as an imposition “from above” or as a jointly created effectiveness.
My Christmas wish is that we seek the answer to increasing uncertainties not in tighter control, but in strong initiatives for “good work.” Personally, I will be involved in this spirit in the Good Work Forum Switzerland, which will take place in July in the Aletsch Arena.
But first, Christmas is coming, and I wish all readers of my newsletter a blessed holiday season with many opportunities to experience community and hope.
