KI im HRM, Good Work, Diversity, Compensation & Benefits, Recruiting
KI im HR? Klingt spannend. Hybrides Arbeiten? Längst Realität. Trotzdem herrscht in vielen Unternehmen noch Stillstand – zwischen Zukunftsvisionen und Bürokaffee. Die Forderung, dass wir uns im Human Resource Management intensiver mit der Digitalisierung und insbesondere mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz auseinandersetzen müssen, klingt mittlerweile wie das Mantra einer Gebetsmühle. Wiederholt, zustimmend genickt – und dann doch zu oft ignoriert.
Dabei drängt die Realität längst zur Auseinandersetzung. Die Meinungen sind gespalten: Während die einen KI schon als Gamechanger sehen, der den HR-Bereich revolutionieren wird, winken andere ab und halten sie für überschätzt. Die Wahrheit liegt vermutlich, wie so oft, irgendwo dazwischen.
Ich plädiere für einen offenen, neugierigen – und vor allem pragmatischen – Umgang mit diesen Entwicklungen. Warum nicht KI einfach einmal ausprobieren, ganz konkret und greifbar?
KI im HR – Drei ganz einfache Einstiegs-Beispiele aus der Praxis:
- ChatGPT zur Entwicklung von Interviewleitfäden nutzen: Die Fachabteilungen geben Anforderungen ein – z. B. «Fragen zur Teamfähigkeit eines Projektmanagers» – und erhalten sofort strukturiert formulierte Vorschläge. Diese werden im HR-Team überarbeitet, ergänzt und an die Unternehmenskultur angepasst. Ergebnis: Zeiteinsparung und höhere Qualität im Auswahlprozess.
- Einführung eines KI-basiertes Chat-Tools, das neue Mitarbeitende durch die ersten Wochen begleitet von «Wo finde ich die Kantine?» bis hin zu «Wie funktioniert unser ERP-System?». Der HR-Bereich wird entlastet, gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der neuen Kollegen und Kolleginnen.
- KI nutzen, um interne Lebensläufe anonymisiert mit offenen Positionen abzugleichen (Skill Matching). So werden Talente sichtbar, die bisher im Schatten lagen. Besonders spannend: Auch Quereinsteiger:innen erhalten durch die objektivere Matching-Logik neue Chancen.
Auch die Diskussion um hybride Arbeitsformen bleibt in Bewegung. Immer häufiger stellen sich Unternehmen die Frage, ob Home Office gleichwertig zu vergüten ist wie die Arbeit im Büro. Zwei Argumentationslinien stehen sich gegenüber: Die einen sehen in der Arbeit von zu Hause einen Benefit – flexible Zeiteinteilung, weniger Pendelstress, mehr Work-Life-Balance. Das könnte eine geringere Bezahlung rechtfertigen.
Die anderen argumentieren genau umgekehrt: Wenn Unternehmen durch reduzierte Büroflächen und Infrastruktur sparen, warum sollten diese Einsparungen nicht zumindest anteilig an die Mitarbeitenden weitergegeben werden?
Ein Beispiel eines Start-ups: Es zahlt einen «Remote-Bonus» für alle Mitarbeitenden, die dauerhaft im Home Office arbeiten – als Anerkennung für die Eigenverantwortung und die Übernahme von Infrastrukturkosten. Gleichzeitig investiert es in Co-Working-Spaces für jene, die eine Mischung aus Remote- und Präsenzarbeit bevorzugen. So entstehen flexible, faire Modelle jenseits von Schwarz-Weiss-Denken.
Ob KI oder hybride Arbeitsmodelle – wir brauchen im HR Mut zum Experimentieren, Offenheit für neue Denkansätze und die Bereitschaft, Entwicklungen nicht nur zu beobachten, sondern aktiv mitzugestalten. «Das war schon immer so», könnte man einwenden, aber auch dieses Argument sollte uns nicht davon abhalten es zu tun.
Ich wünsche viel menschliche Inspiration zum Umgang mit künstlicher Intelligenz
P.S.: In diesem Zusammenhang ein Hinweis in eigener Sache: An der HWZ beginnt im Juli wieder die Weiterbildung «CAS Digitalisierung im HRM», und zwar mit noch mehr KI-Elementen und anderen top-aktuellen Digitalisierungsthemen.
KI im HRM
KI bei Anstellungen und Entlassungen: Nützliches Tool oder Gefahr?
Künstliche Intelligenz (KI) beeinflusst zunehmend den Arbeitsmarkt, von der Rekrutierung bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Während KI effizient sein kann, gibt es Bedenken hinsichtlich Diskriminierung und Datenschutz. Unternehmen setzen KI daher vorsichtig ein, um die menschliche Komponente zu bewahren. Regulierungen sind in Diskussion, besonders in Bezug auf den Schutz von Arbeitnehmerrechten. Schlussendlich sollten KI-Systeme den Menschen dienen und von klaren ethischen Leitlinien begleitet werden.
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Künstliche Intelligenz: Was fünf Grafiken über die KI-Entwicklung verraten
Eine aktuelle Untersuchung des „Stanford AI Index“ zeigt, dass seit Januar 2024 99 bedeutende KI-Modelle veröffentlicht wurden, aber nur drei davon aus Europa stammen, alle von Mistral aus Frankreich. Die USA und China dominieren mit 40 bzw. 15 Modellen. US-Unternehmen wie Google, Meta und OpenAI führen mit zahlreichen Modellen. Die Studie unterstreicht den zunehmenden Einfluss von Industrieunternehmen auf die KI-Entwicklung, da fast 90 Prozent der Modelle von 2024 aus der Industrie kommen. Europa hat im Bereich KI-Modellentwicklung Nachholbedarf.
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Mit KI gegen KI: Wie eine deutsche Erfindung Stimmfälschungen den Kampf ansagt
Forscher der TU Darmstadt haben Voiceradar entwickelt, eine KI-Software, die täuschend echte Audiofälschungen erkennen kann. Durch die Analyse subtiler Frequenzunterschiede in menschlichen Stimmen kann das System Fälschungen identifizieren. Erste Unternehmen zeigen Interesse an der Integration, insbesondere zur Betrugsprävention im Callcenter. Voiceradar hat Potenzial, den Kampf gegen Desinformationen zu unterstützen und ist bereits der Konkurrenz von Grosskonzernen einen Schritt voraus. Jedoch bleibt es ein ständiges Katz- und Mausspiel gegen immer raffiniertere Betrugsmaschen.
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Künstliche Intelligenz braucht starke Governance
Das schnelle Wachstum der Künstlichen Intelligenz überfordert bestehende Governance-Strukturen, und Führungskräfte suchen eine Balance zwischen Innovation und Verantwortung. Laut einer Studie von NTT DATA droht eine Verantwortungslücke, wenn keine geeigneten Strategien entwickelt werden. Es gibt Konflikte zwischen Innovation und ethischer Verantwortung, unklare Vorschriften hemmen das Wachstum, und es mangelt an Mitarbeiterschulungen.
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Good Work
Hybrides Arbeiten: Herausforderungen meistern
Hybrides Arbeiten bietet viele Vorteile, aber auch Herausforderungen, insbesondere im sozialen Miteinander. Isolation und fehlendes Vertrauen sind häufige Probleme. „Communication Equity“ ist ein Lösungsansatz, der Chancengleichheit in der Kommunikation sicherstellt. Offene Kultur, klare Kommunikation, geeignete Technologien und gut ausgebildete Führungskräfte sind entscheidend. Führungskräfte sollten Fehler als Lernchancen sehen, offene Kommunikation fördern und eine solide technische Infrastruktur bereitstellen.
Warum Chefs mehr loben sollten
Die Wertschätzungskultur ist entscheidend für die Mitarbeitermotivation und Produktivität. Studien zeigen, dass Lob und Anerkennung oft effektiver als finanzielle Anreize sind. In den USA gehört Lob zum guten Ton, während in Deutschland oder der Schweiz häufig das Nicht-Schimpfen als Lob gilt. Lob muss jedoch fair und individuell angepasst erfolgen.
Diversity
Diversität wird für deutsche Unternehmen zum Geschäftsrisiko – Business Punk
Die Trump-Regierung fordert ausländische Unternehmen auf, DEI-Programme (Diversity, Equity, Inclusion) zu beenden, wenn sie weiterhin Aufträge von der US-Regierung erhalten möchten. US-Botschaften haben Schreiben verschickt, die die Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen betonen. DEI-Initiativen werden als leistungsmindernd betrachtet. Unternehmen, die sich nicht anpassen, riskieren den Ausschluss von Ausschreibungen oder Vertragsstrafen.
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Compensation & Benefits
Vollzeit-Präsenzjobs besser bezahlt als Homeoffice: Wie realistisch ist das?
Das Homeoffice bleibt fester Bestandteil der Arbeitswelt, doch die Bezahlung bei Präsenzjobs wird kontrovers diskutiert. Eine Umfrage zeigt Vorlieben für hybride und vor Ort Modelle. Eine Mehrheit junger Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen spricht sich für höhere Gehälter im Büro aus. Unternehmen wie SAP differenzieren Gehälter nach Standort, nicht explizit wegen Homeoffice.
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Generation U30 spricht häufiger offen über Gehalt
Die jüngere Generation unter 30 Jahren zeigt eine grössere Offenheit beim Thema Gehalt, wobei fast drei Viertel der Jüngeren sich darüber austauschen, verglichen mit nur 48 Prozent der über 30-Jährigen. Trotz dieser Offenheit empfinden viele Jüngere Gehaltsverhandlungen als unangenehm. Hauptursachen sind Unsicherheit und die Angst, undankbar zu wirken.
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Recruiting
Social Recruiting: Wie Unternehmen heute Fachkräfte gewinnen – Einblicke aus der Praxis
Social Recruiting spielt eine zentrale Rolle im modernen Recruiting und zielt darauf ab, potenzielle Fachkräfte auf Social Media Plattformen gezielt anzusprechen, um sowohl aktiv als auch passiv suchende Talente zu gewinnen. Der Fokus liegt auf präziser Zielgruppen-Targetierung und personalisierter Kommunikation. Das Erfolgsbeispiel von Medbase zeigt, dass datengetriebenes Social Recruiting mit qualitativen Leads und effizienten Prozessen funktioniert.
Forb: «Hello Wertvoll» lanciert
Die Hälg Group startet eine Employer-Branding-Kampagne unter dem Motto «Hello Wertvoll». Ziel ist es, die Attraktivität als Arbeitgeberin zu stärken und Talente anzuziehen. Die Kampagne startet im April und nutzt das Thema «Hallo» mit Portraits von potenziellen Mitarbeitenden im privaten Umfeld. Diese werden vor allem über soziale Medien verbreitet. Zudem sind aktuelle Mitarbeitende als Botschafter eingebunden, um Wertschätzung zu zeigen und neue Talente zu gewinnen.
Fachkräftemangel in der Pflege: Wie Krankenhaus-Riese Nachwuchs gewinnt
Die St.-Franziskus-Stiftung Münster begegnet dem Fachkräftemangel im Pflegebereich mit gezielten Marketing-Strategien. Angesichts des demografischen Wandels und der bevorstehenden Pensionierung der Babyboomer-Generation setzt die Stiftung auf eine starke Arbeitgebermarke. Ein wichtiger Schritt war die Schaffung einer stiftungsweiten Jobbörse und einer neuen Karrierewebsite, die Informationen für Bewerbende bündelt. Zukünftige Pläne beinhalten massgeschneiderte Karrierewebsites für alle Einrichtungen mit einem einheitlichen Erscheinungsbild.
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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
AI in HR? Sounds exciting. Hybrid working? Long since a reality. Nevertheless, there is still a standstill in many companies – between visions of the future and office coffee. The demand that we need to engage more intensively with digitalization and in particular with the use of artificial intelligence in human resource management now sounds like the mantra of a prayer wheel. Repeated, nodded in agreement – and then too often ignored.
Yet the reality has long been forcing us to confront the issue. Opinions are divided: While some already see AI as a game changer that will revolutionize the HR sector, others wave it off and consider it overrated. As is so often the case, the truth probably lies somewhere in between.
I advocate an open, curious – and above all pragmatic – approach to these developments. Why not simply give AI a try, in a concrete and tangible way?
AI in HR – three very simple practical examples of how to get started:
- Use ChatGPT to develop interview guidelines: The specialist departments enter requirements – e.g. «Questions about a project manager’s ability to work in a team» – and immediately receive structured suggestions. These are revised, supplemented and adapted to the corporate culture by the HR team. Result: time savings and higher quality in the selection process.
- Introduction of an AI-based chat tool that guides new employees through their first few weeks, from «Where can I find the canteen?» to «How does our ERP system work?». The HR department is relieved, while at the same time the satisfaction of new colleagues increases.
- Use AI to anonymously match internal CVs with open positions (skill matching). This reveals talents that were previously in the shadows. Particularly exciting: the more objective matching logic also gives career changers new opportunities.
The discussion about hybrid forms of work is also continuing. Companies are increasingly asking themselves whether working from home should be remunerated in the same way as working in the office. There are two opposing lines of argument: Some see a benefit in working from home – flexible time management, less commuting stress, more work-life balance. This could justify lower pay.
Others argue exactly the opposite: if companies save money by reducing office space and infrastructure, why shouldn’t these savings be passed on to employees, at least in part?
An example from a start-up: it pays a «remote bonus» to all employees who work from home on a permanent basis – as recognition for their personal responsibility and the assumption of infrastructure costs. At the same time, it invests in co-working spaces for those who prefer a mix of remote and on-site work. This creates flexible, fair models that go beyond black-and-white thinking.
Whether AI or hybrid working models – in HR, we need the courage to experiment, openness to new ways of thinking and the willingness to not only observe developments, but to actively help shape them. «That’s always been the case», you might object, but even this argument shouldn’t stop us from doing it.
I wish you lots of human inspiration for dealing with artificial intelligence
P.S.: In this context, a note on our own behalf: the «CAS Digitalization in HRM» further education course starts again at the HWZ in July, with even more AI elements and other cutting-edge digitalization topics.
