KI im HRM, Good Work, Diversity, Recruiting, Zukunft des HRM, Agiles Arbeiten
Die digitale Transformation verändert unsere Arbeitswelt grundlegend – und Künstliche Intelligenz ist dabei, ein neues Kapitel aufzuschlagen. Was genau dieses Kapitel für das Personalmanagement bedeuten wird, wissen wir noch nicht im Detail. Aber eines wissen wir ganz sicher: Es wird geschrieben. Und wir sollten nicht am Rand stehen, sondern vorne mit dabei sein.
Das Personalmanagement kann eine neue Führungsrolle einnehmen, die über Prozesse und Tools hinausgeht. Eine Rolle, die gestaltet, inspiriert und Orientierung bietet – inmitten eines tiefgreifenden Wandels. Dazu gehört, dass wir unsere Verantwortung neu und weiter denken – und dabei sehe ich vor allem die folgenden beiden Aspekte:
Erstens: Wenn wir für das Thema Arbeit verantwortlich sind, dann gehört dazu auch die Arbeit, die in Zukunft von Künstlicher Intelligenz übernommen wird. Nicht als Bedrohung, sondern als Einladung: zur Neugestaltung. Die entscheidende Frage lautet nicht Mensch oder Maschine, sondern Wie schaffen wir echte Nahtstellen zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz? Dort liegt die Zukunft produktiver, sinnvoller Zusammenarbeit. Wir können diese gestaltende Rolle aber nur übernehmen, wenn wir uns in dieser Hinsicht sinnvoll weiterbilden.
Zweitens sind wir für die Menschen in unseren Unternehmen verantwortlich. Doch „unsere Menschen“ – das sind längst nicht mehr nur die Festangestellten. Unternehmen entwickeln sich zu lebendigen Ökosystemen, in denen Mitarbeitende, Freelancer, Partner und Communities gemeinsam wirken. Das HRM muss diesen Wandel mitgestalten – indem wir neue Beziehungen aufbauen, neue Formen der Zugehörigkeit schaffen und neue Kulturen des Miteinanders fördern.
Digitalisierung und KI sind keine Randthemen für das HRM – sie sind der Kern unserer Zukunftsaufgabe. Jetzt ist der Moment, in dem wir nicht nur mitgehen, sondern vorangehen können. Wenn wir die Verantwortung für Arbeit und Menschen neu denken, können wir das Personalmanagement nicht nur digitaler, sondern auch menschlicher machen.
Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen
KI im HRM
Mit den passenden Grundlagen werden KI-Erfolge sichtbar
Unternehmen stossen bei der Implementierung von KI-Technologien oft auf Hürden wie mangelhafte Datenqualität und fehlende Schulungen. Datenqualität ist entscheidend für die Effizienz von KI-Anwendungen. Investitionen in GenAI können erheblichen Mehrwert bieten, insbesondere in Marketing und Vertrieb. Zudem ist es wichtig, KI-Anwendungen zu demokratisieren und alle Mitarbeiter einzubeziehen. Unternehmen sollten den ROI von KI systematisch messen, wobei integrierte Lösungen und dedizierte Datenverantwortliche hilfreich sind.
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Künstliche Intelligenz: Die Schlüsselfrage in jedem Unternehmen
Ein interessanter Beitrag von Klaus Wellershoff: Die Integration von künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen stellt einen Wendepunkt dar. Effizienz über Perfektion zu stellen, macht KI attraktiv, aber die Risiken sind beträchtlich. Der Einsatz muss gut überlegt sein, denn falsche Anwendungen können die Reputation gefährden. KI funktioniert gut bei stabilen Daten, versagt jedoch bei unstabilen Zusammenhängen.
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Darf mich Künstliche Intelligenz entlassen?
Künstliche Intelligenz (KI) im Arbeitsalltag birgt in der Schweiz rechtliche Unsicherheiten, da sie kaum reguliert ist. Besonders im Personalbereich gibt es Risiken, da Entscheidungen über Bewerbungen oder Entlassungen oft mithilfe von KI getroffen werden. Arbeitnehmer in der EU sind durch den AI Act besser geschützt, während die Schweiz noch Anpassungen plant. Das Datenschutzgesetz bietet derzeit den grössten Schutz für Arbeitnehmende hierzulande.
Mehrheit der deutschen Unternehmen erwarten KI-gestützte Cyberangriffe
Der „State of Human Risk-Bericht“ von Mimecast zeigt, dass 75% der deutschen IT-Sicherheitsexperten KI-basierte Cyberangriffe befürchten, obwohl 51% Cybersicherheitsstrategien erfolgreich anwenden. Die Investitionen in Cybersicherheit steigen, jedoch bestehen weiterhin Risiken durch Insider-Angriffe, Kollaborationstools und menschliches Fehlverhalten. Unternehmen setzen verstärkt auf KI-gesteuerte Abwehrmassnahmen und HRM-Plattformen.
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Good Work
Harte Arbeit lohnt sich (nicht mehr)
Die „Career Report“-Studie von HiBob zeigt, dass Mitarbeitende in der DACH-Region trotz harter Arbeit unsicher und wechselbereit sind. Obwohl viele an Belohnungen durch Engagement glauben, fühlen sich viele nicht wertgeschätzt. 46% bleiben wegen der wirtschaftlichen Lage, planen aber einen Jobwechsel, wenn sich die Wirtschaft erholt. Unternehmen müssen strategisch handeln: Leistung gerecht anerkennen, klare Entwicklungspfade bieten und auf Weiterbildung setzen, um Talente langfristig zu binden.
Diversity
Schweizer Firmen sollen laut Trump auf Diversity-Programme verzichten
Schweizer Unternehmen, die mit den USA Geschäfte betreiben, könnten wegen Trumps Dekreten Post von der US-Botschaft erhalten. Diese fordern das Ende von Diversitätsprogrammen. Firmen müssen bestätigen, die neuen Antidiskriminierungsvorgaben einzuhalten. Betroffen sind bereits Grossunternehmen wie UBS, Roche und Novartis. Schweizer Wirtschaftsverbände appellieren an Führungskräfte, den Kurs für Chancengleichheit fortzusetzen.
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Recruiting
Best-Recruiters-Studie: Helsana führt im Recruiting-Ranking
Die Best-Recruiters-Studie 2025 kürte Helsana als Spitzenreiter im Recruiting der Schweiz, gefolgt von Migros Bank und Graubündner Kantonalbank. Christian Pasteka präsentierte erstmals die Ergebnisse, die auf Defizite in Cybersicherheit, Leadership-Kommunikation und Reaktionsgeschwindigkeit hinweisen. Nur sechs Prozent der Karriere-Websites sind ausreichend gegen Datenabgriffe geschützt.
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Zukunft des HRM
Selbstständige in der Krise: Wie sich Stundensätze und Auslastung entwickeln
Der Freelancer-Kompass von Freelancermap zeigt, dass die Nachfrage nach Freelancern trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten steigt. Der durchschnittliche Stundensatz liegt bei 104 Euro und die Auslastung bei 173 Tagen pro Jahr. Herausforderungen sind Akquise, rechtliche Unsicherheiten und Sozialabsicherung.
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People Management von morgen – quo vadis, HR?
Die HR-Funktion entwickelt sich von einer Verwaltungs- zu einer wertschöpfenden Beratungsfunktion, die Unternehmensziele unterstützt. Trotz Fortschritten ist diese Transformation noch nicht abgeschlossen. Herausforderungen wie demografische Veränderungen, Technologieinnovation und die Anforderungen der neuen Arbeitswelt prägen die HR-Landschaft. Zukünftige HR-Modelle müssen effizienter, digitaler und kundenorientierter sein, um im globalen Wettbewerb erfolgreich zu bleiben.
Agiles Arbeiten
10 Questions About Buurtzorg’s Self-Management Model – Answered
Buurtzorg, ein niederländisches Spitex-Unternehmen, setzt auf Selbstverwaltung ohne traditionelle Manager. Professionelle Pflegekräfte arbeiten autonom innerhalb eines klaren Rahmens: zufriedene Mitarbeiter, zufriedene Kunden, gesunde Finanzen. Konflikte werden im Team gelöst; Coaches unterstützen nur bei Bedarf. Entscheidungen werden transparent auf einer internen Plattform getroffen. Wachstum erfolgt durch Spezialisierung statt Aufstieg. Gehalt basiert auf nationalen Standards, ohne Boni. Dies führt zu weniger Bürokratie, besseren Patientenergebnissen und erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit.
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Agiles Arbeiten: Warum der richtige Fokus entscheidend ist
Agile Methoden wie Scrum, Kanban und XP versprechen beschleunigte Prozesse und effizientere Teams, erfordern jedoch klare Strukturen und Ziele, um erfolgreich zu sein. Häufig scheitern Unternehmen, weil sie die organisatorischen Grundlagen nicht beachten, wie unklare Ziele und starre Hierarchien. Agilität ersetzt keine klare Strategie; es braucht gute Führung, klar definierte Wertschöpfung und strukturelle Klarheit. Agilität ist ein Werkzeug, kein Ersatz für strategische Planung.
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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
The digital transformation is fundamentally changing our working world – and artificial intelligence is about to open a new chapter. We don’t yet know exactly what this chapter will mean for human resource management. But we do know one thing for sure: it will be written. And we should not stand on the sidelines, but be at the forefront.
HR management can take on a new leadership role that goes beyond processes and tools. A role that shapes, inspires and provides orientation – in the midst of profound change. This includes rethinking our responsibility and taking it further – and I see the following two aspects in particular:
Firstly, if we are responsible for the topic of work, then this also includes the work that will be taken over by artificial intelligence in the future. Not as a threat, but as an invitation: to redesign. The crucial question is not human or machine, but how do we create real interfaces between human and artificial intelligence? This is where the future of productive, meaningful collaboration lies. However, we can only take on this formative role if we continue to educate ourselves in this regard.
Secondly, we are responsible for the people in our companies. However, «our people» are no longer just the permanent employees. Companies are developing into living ecosystems in which employees, freelancers, partners and communities work together. HRM must help shape this change by building new relationships, creating new forms of belonging and promoting new cultures of togetherness.
Digitalization and AI are not peripheral topics for HRM – they are at the core of our future tasks. Now is the moment when we can not only keep pace, but lead the way. By rethinking our responsibility for work and people, we can make HR management not only more digital, but also more human.
I hope you find this newsletter inspiring.
