Leistung und Stress, Leistung und Potenzial, Good Work, Zufriedenheit, Hybride Leadership Kompetenzen
Leistung ist eines der am häufigsten verwendeten, aber auch am unklarsten definierten Konzepte in der Arbeitswelt. Manche Unternehmen messen Leistung am erzielten Ergebnis – als ob Resultate nur auf individuelle Fähigkeiten zurückzuführen wären. Andere bewerten primär die Anstrengung – wer sich sichtbar müht, gilt als leistungsstark. Besonders heikel wird es dort, wo diese beiden Kriterien situativ vermischt werden – je nachdem, wie es gerade in die Argumentation der Führung passt.
Dabei lohnt sich ein differenzierter Blick: Wie viel Leistungsorientierung ist sinnvoll und motivierend – und wo beginnt der schädliche Stress? Einheitliche Messgrössen wie Arbeitsstunden oder Output reichen kaum aus, um der Realität gerecht zu werden. Und: Leistungskultur zeigt sich nicht nur daran, wie Hochleistung anerkannt wird, sondern auch daran, wie Unternehmen mit Minderleistung umgehen. Wer hier keine fairen und klaren Konzepte hat, gefährdet nicht nur die Gerechtigkeit – sondern auch die Motivation.
Ich wünsche Ihnen die richtige und gesundheitsfördernde Leistung für die kommende Woche.
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Leistung und Stress
Mehr Gehalt oder weniger Stress? Oft eine Frage des Alters
Die neue Randstad-Studie zeigt: Deutsche Arbeitnehmer:innen sind eher bereit, für mehr Gehalt mehr Stress zu akzeptieren als Beschäftigte in anderen Ländern. Nur 50% würden weniger Stress einem höheren Gehalt vorziehen. Besonders jüngere Generationen wie Gen Z priorisieren geringere psychische Belastung und wechseln dafür sogar Jobs. Trotzdem bleiben Gehaltserhöhungen wichtige Motivatoren. 67% der Millennials und 74% der Gen X würden bei inflationsgerechten Erhöhungen loyal bleiben. Unternehmen müssen finanzielle Sicherheit und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen bieten.
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Von wegen Feierabend: Viele arbeiten auch abends und am Wochenende
Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen zunehmend, da immer mehr Menschen ausserhalb der regulären Arbeitszeiten arbeiten. Laut einer Microsoft-Studie arbeiten bereits 20 Prozent am Wochenende, während die Anzahl der Meetings nach 20 Uhr um 16 Prozent gestiegen ist. Flexibilität und globale Zusammenarbeit sind Haupttreiber dieser Entwicklung. Doch dieser Effizienzdrang birgt Risiken: Die Gesundheit der Mitarbeitenden leidet und die Produktivität könnte langfristig sinken. Unternehmen müssen gesunde Arbeitsmodelle fördern, um dem entgegenzuwirken.
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Stresslevel am Anschlag: “Wir kommen vor lauter Arbeit nicht mehr zum Arbeiten”
Die aktuelle Deloitte-Studie zeigt, dass viele Führungskräfte an ihrer Belastungsgrenze arbeiten. 68 % haben kaum Zeit für essenzielle Aufgaben, und 41 % beschäftigen sich nicht mit wertschöpfenden Tätigkeiten. Innovation leidet aufgrund administrativer Aufgaben und Bürokratie. Der Zero-Based-Work-Ansatz könnte helfen, indem er unnötige Prozesse eliminiert. Wichtig ist, gewonnene Freiräume nicht sofort mit neuen Aufgaben zu füllen. Zudem sollte das mittlere Management gestärkt werden, indem es Entscheidungsmacht erhält und von Administration entlastet wird.
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Schwache Leistung, starke Folgen: Was tun bei Low Performern im Unternehmen?
Ein Artikel über das Gegenstück zu High Performance: Low Performance ist in Unternehmen verbreitet und erfordert einen klaren Umgang. Mitarbeitende müssen ihr Leistungspotenzial ausschöpfen können und wollen. Ursachen von Leistungsmängeln sollten durch Gespräche und Feedback identifiziert werden. Vor einer Kündigung sind Optionen wie Schulungen und Performance Improvement Plans zu prüfen.
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Leistung und Potenzial
7 Key Factors For Distinguishing Between Performance And Potential
Leistung und Potenzial unterscheiden sich wesentlich und sind entscheidend für eine effektive Nachfolgeplanung und langfristigen Erfolg. Hohe Leistung bedeutet nicht automatisch hohes Potenzial; letztere erfordert Lernagilität und emotionale Intelligenz. Fokus nur auf Leistung kann Innovation hemmen. Beide sollten unterschiedlich belohnt werden – Leistung mit kurzfristigen Anreizen, Potenzial mit langfristigen Investitionen. Führungskräfte müssen geschult werden, um Potenzial objektiv zu erkennen und zu fördern.
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Good Work
So wichtig ist Führung für Konzentration und guten Schlaf
Moderne Arbeit zielt darauf ab, Lebensumstände und Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern. Bewegung im Arbeitsalltag ist entscheidend, da sie Konzentration, Entscheidungsfähigkeit und Schlafqualität verbessert. Aktive Arbeitsplätze und Bewegungspausen fördern kognitive Leistungsfähigkeit und allgemeine Gesundheit. Führungskräfte sollten Bewegung unterstützen, da dies die Professionalität und Effizienz im Team steigert. Selbstführung ist ebenfalls essenziell, um Balance und Produktivität zu gewährleisten.
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Mehr als Homeoffice und Hipsterbüros: Warum New Work ohne echte Beteiligung scheitert
New Work, einst als Antwort auf die Massenarbeitslosigkeit der 1980er in der US-Autoindustrie entstanden, muss mehr als Homeoffice und hippe Arbeitsumgebungen bieten. Es geht darum, Mitarbeitende durch psychologisches Empowerment zu motivieren und zu befähigen, Verantwortung zu übernehmen. Doch ohne klare Definition und echte Einbindung verlieren diese Konzepte an Relevanz. Der Fokus sollte auf sinnvoller Arbeit liegen, die den Mitarbeitenden Autonomie und Selbstwirksamkeit ermöglicht, anstatt sich auf oberflächliche Veränderungen zu stützen.
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Zufriedenheit
Fast jeder Zweite wünscht sich mehr Home-Office
Viele Arbeitnehmende in der Schweiz wünschen sich mehr Flexibilität. Laut einer Umfrage von HR Campus findet nahezu die Hälfte der Befragten Home-Office attraktiv, obwohl bereits 41% diese Option nutzen können. Besonders KMU-Mitarbeitende streben flexiblere Arbeitsmodelle an, da Grossunternehmen oft bereits Gleitzeit anbieten. Die Studie zeigt, dass Home-Office die Zufriedenheit und Work-Life-Balance verbessert, wobei es branchespezifische Unterschiede gibt, speziell im Gesundheitswesen.
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Neue Studie von HR Campus zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit in der Schweiz
Eine neue Studie von HR Campus zeigt, dass die Mehrheit der Schweizer Arbeitnehmer:innen zwar zufrieden ist, jedoch Herausforderungen wie hoher Stress, mangelnde Karriereperspektiven und der Wunsch nach mehr Flexibilität bestehen. Nur 29 % bewerten ihre Arbeit mit Bestnoten. Digitalisierung trägt zum Wohlbefinden bei, während viele eine 4-Tage-Woche bevorzugen. Defizite bestehen besonders in Führung und Karriereentwicklung.
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Hybride Leadership Kompetenzen
8 Hybrid Leadership Competencies
Dieser White Paper untersucht die Herausforderungen und Chancen hybrider Arbeit und präsentiert ein Modell von 8 Führungskompetenzen für hybride Arbeitsformen. Diese Kompetenzen werden in vier Paare unterteilt: Selbst- und Rollenbewusstsein, Medienbewusstsein, metalokales Mindset und verteilte Transparenz. Empfehlungen umfassen die Durchführung methodischer Diagnosen, ein menschenzentriertes Vorgehen und die kontinuierliche Anpassung an technologische und gesellschaftliche Trends zur Optimierung der Führung in hybriden Arbeitsumgebungen.
English Version
Performance is one of the most frequently used but also one of the most vaguely defined concepts in the world of work. Some companies measure performance by the results achieved – as if results were solely attributable to individual abilities. Others primarily evaluate effort – those who visibly work hard are considered high performers. It gets especially tricky when these two criteria get mixed up depending on the situation – like, depending on what fits the management’s argument at the time.
It’s worth taking a closer look: How much focus on performance is useful and motivating – and where does harmful stress start? Standard metrics like hours worked or output aren’t really enough to capture reality. What’s more, performance culture is not only reflected in how high performance is recognized, but also in how companies deal with underperformance. Those who do not have fair and clear concepts in this area jeopardize not only fairness, but also motivation.
I wish you the right kind of performance for the coming week, one that promotes good health.
