Lohntransparenz, Recruiting, Good Work, Zukunft des HRM
Unternehmen vertrauen ihren Mitarbeitenden jeden Tag ihre Kunden an, manchmal sogar deren Gesundheit und Leben. Doch wenn es um Transparenz bei Löhnen geht, traut man denselben Menschen plötzlich nicht mehr zu, vernünftig damit umzugehen. Ist das nicht ein Widerspruch?
Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz setzt auch in der Schweiz etwas in Gang. Schin heute wenden einige Grossunternehmen die Transparenzregeln auch in der Schweiz an, aber es gibt auch innovative Betriebe wie die Familie Wiesner Gastronomie in Zürich, die bereits gute Erfahrungen damit gemacht haben, das Tabu der Lohntransparenz zu brechen. Dabei geht es nicht um Lohnvoyeurismus, sondern darum die Nachvollziehbarkeit von Lohnentscheidungen zu verbessern und um etwas Grundsätzlicheres, nämlich Fairness und Leistung wirklich offen zu diskutieren.
Vielleicht brauchen wir in der Schweiz weniger Angst vor Neid und mehr Vertrauen in die Mündigkeit unserer Mitarbeitenden. Der erste Schritt braucht ein bisschen Mut, aber es lohnt sich, sagt Manuel Wiesner.
Ein weiterer kontrovers diskutierter Ansatz in meinem heutigen Newsletter betrifft den Einsatz von KI in der Rekrutierung. Ein Studie hat herausgefunden, dass KI in verschiedenen wichtigen Aspekten den menschlichen Recruitern bereits überlegen sind. Doch so einfach ist es nicht, denke ich. Ja, KI kann heute viele Recruiting-Prozesse schneller, präziser und effizienter abwickeln als Menschen. Aber am Ende geht es nicht nur um Matching von Skills, sondern auch um Kultur, Haltung und Potenzial. Genau da braucht es weiterhin menschliches Gespür, Erfahrung und Dialogfähigkeit. Wer KI im Recruiting als Konkurrenz sieht, hat schon verloren. Wer sie als Partner nutzt, gewinnt Zeit und kann sich auf das konzentrieren, was Maschinen nicht können: echte Beziehungsgestaltung.
Wie denken Sie darüber?
Ich wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen
Lohntransparenz
Vergütungstransparenz: Ein Muss für zeitgemässe Unternehmensführung?
Die Transparenz von Vergütungsstrukturen gewinnt in der Schweiz an Bedeutung, nicht nur als Reaktion auf globale Trends, sondern als strategische Entscheidung von Unternehmen. Transparenz erfordert eine sorgfältige Planung und strukturelle Reife. Organisationen, die diesen Weg gegangen sind, berichten von gesteigertem Vertrauen, besserer Zusammenarbeit und erhöhter Attraktivität als Arbeitgeber.
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Frauen in Deutschland verlieren die Hoffnung auf gleiche Bezahlung
Die Studie „Lifting the Second Glass Ceiling“ zeigt, dass nur 28% der Frauen in Deutschland auf gleiche Bezahlung hoffen. Viele glauben nicht an gleiche Chancen in Führungspositionen. Flexible Arbeitsmodelle und kulturelle Veränderungen sind dringend nötig, um Frauen im Beruf zu halten. Mehr Unterstützung bei gesundheitlichen Herausforderungen und klare Richtlinien für persönliche Themen sind gewünscht, aber oft fehlen. Trotz gestiegenem Bewusstsein bleibt die Gesprächsbereitschaft niedrig, v.a. mit männlichen Vorgesetzten.
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Recruiting
KI schlägt Recruiter im Bewerbungsgespräch
In einer Studie mit 70.000 Bewerbern bevorzugten 78 % die KI für Vorstellungsgespräche, da sie flexible Termine bietet, obwohl die Interaktion als unnatürlicher empfunden wurde. Die KI führte zu 12 % mehr Jobangeboten und 17 % höherer Mitarbeiterbindung nach 30 Tagen. Die KI agierte als effizienter Datensammler, was zu besseren Entscheidungen führte. Allerdings verzögerten manuelle Prüfungen durch Recruiter den Prozess. Trotz technischer Mängel der KI zeigte die Studie klare Vorteile für KI-geführte Interviews.
KI-Agenten im Recruiting
Die Nachfrage nach KI im Recruiting ist massiv gestiegen, mit über 60 Prozent der Arbeitgeber, die KI nutzen. KI-Assistenten helfen beim Verfassen von Texten oder Beantworten von E-Mails, während KI-Agenten autonom Bewerbungsprozesse steuern. Ein Beispiel zeigt, wie Teamwork Instore Services mit einem KI-Chatbot Bewerbungen automatisiert. Siemens nutzt Linkedins „Hiring Assistant“ für effizienteres Active Sourcing. Rohde & Schwarz automatisierte mit Aurio den Active-Sourcing-Prozess, was zu verbesserten Antwortquoten führte.
Der einfachste Weg, Talente zu vergraulen
Die Candidate Journey ist entscheidend für die Gewinnung von Top-Talenten. Viele Unternehmen scheitern jedoch an veralteten Prozessen und mangelnder Wertschätzung, was potenzielle Kandidaten abschreckt. Recruiting wird oft als Nebensache behandelt, wodurch wichtige Talente verloren gehen. HR braucht Unterstützung und klare Mandate, um effektiv zu arbeiten.
Good Work
Zwischen Autonomie und Überlastung: Was Selbstführung in der Wissensarbeit wirklich braucht
Autonomie in der Wissensarbeit, insbesondere in der IT, zieht nicht automatisch geringere Belastung nach sich. Dr. Rebekka Manders Forschung zeigt, dass Selbstführung nur unter realistischen Arbeitslasten effektiv ist. Überlastung mindert deren Wirkung. Organisationen sollten Prioritäten klären, Transparenz schaffen, auf Wertschöpfung fokussieren und echten Dialog ermöglichen, um effektive Autonomie zu unterstützen. Selbstführung ergänzt strukturelle Veränderungen und fördert gesunde, produktive Arbeitsumfelder.
„Always-On“ hat Nebenwirkungen
Die „Always-On“-Kultur beeinträchtigt Produktivität und Wohlbefinden erheblich. Studien zeigen, dass immer mehr Arbeitnehmende, insbesondere zwischen 26 und 45 Jahren, darunter leiden und digitale Ruhezeiten fordern. 36% wünschen sich formell festgelegte Auszeiten, um konzentrierter arbeiten zu können. Auch bei der Arbeitgeberwahl spielt dies eine wichtige Rolle.
Patriarchen in der Chefetage: Erfolgs- oder Auslaufmodell?
Patriarchale Unternehmensführung bietet Schnelligkeit und klare Orientierung, birgt jedoch Risiken, besonders bei fehlender Nachfolgeplanung. In Zeiten von New Work und Agilität stossen diese Modelle an Grenzen. Patriarchen vermitteln Stabilität in Krisen, doch starren Strukturen hemmen Innovation und Talente. Erfolgsversprechend ist eine breitere Führungsverantwortung und die Integration von Tradition mit modernen Führungsprinzipien, um resilient und flexibel zu bleiben.
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Zukunft des HRM
From Mirror To Window: How HR Can Regain Its Strategic Value
Dave Ulrich betont, dass HR oft lediglich als Spiegel für Unternehmensstrategien fungiert, anstatt diese aktiv zu gestalten. HR sollte als Fenster handeln, um zukünftige Trends und Kundenbedürfnisse vorauszusehen. Statt HR neu zu erfinden, sollte es regeneriert werden, um bestehende Stärken zu erneuern. Führungskräfte sollten HR-Metriken nutzen, die zukunftsgerichtet sind, um greifbare Geschäftsziele zu erreichen und Werte zu schaffen.
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HR Business Partner Modell im Jahr 2025: Zeitgemäß oder überholt?
Das HR Business Partner-Modell bleibt auch 2025 relevant, erfordert jedoch Anpassungen. Schwächen wie unklare Rollen, operative Überlastung und fehlende Weiterbildung verdeutlichen die Notwendigkeit einer Weiterentwicklung. Im Fokus sollten strategische Beratung, Kompetenzentwicklung und agile Strukturen stehen. HR Business Partner sollten als Berater und Enabler agieren und Führungskräfte stärker einbinden. Flexibilität und Technologieeinsatz sind entscheidend.
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Über die Hälfte der Recruiter klagt über hohe emotionale Belastung und Stress im Job
Die emotionale Belastung und der Stress in deutschen HR-Abteilungen sind stark gestiegen, mit über der Hälfte der Verantwortlichen betroffen. Der Fachkräftemangel verlängert die Einstellungsprozesse auf durchschnittlich 165 Tage, während sowohl Unternehmensleitungen als auch Bewerber höhere Erwartungen haben. Die Personalabteilungen müssen mit knappen Budgets und geringer Wertschätzung umgehen.
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English Version
Every day, companies entrust their employees with their customers, sometimes even with their health and lives. But when it comes to wage transparency, suddenly the same people are no longer trusted to handle it sensibly. Isn’t that a contradiction?
The new EU directive on wage transparency is also setting things in motion in Switzerland. Some large companies are already applying the transparency rules in Switzerland, but there are also innovative businesses such as the Wiesner Gastronomie family in Zurich that have already had good experiences with breaking the taboo of wage transparency. This is not about wage voyeurism, but about improving the transparency of wage decisions and something more fundamental, namely discussing fairness and performance openly.
Perhaps we in Switzerland need to be less afraid of envy and have more confidence in the maturity of our employees. The first step takes a little courage, but it’s worth it, says Manuel Wiesner.
Another controversial approach in my newsletter today concerns the use of AI in recruitment. A study has found that AI is already superior to human recruiters in several important aspects. But I don’t think it’s that simple. Yes, AI can now handle many recruiting processes faster, more accurately, and more efficiently than humans. But in the end, it’s not just about matching skills, but also about culture, attitude, and potential. This is exactly where human intuition, experience, and communication skills are still needed. Anyone who sees AI as competition in recruiting has already lost. Those who use it as a partner save time and can focus on what machines cannot do: building genuine relationships.
What do you think about this?
I hope you find this article inspiring.
