Performance Management, Good Work, Zukunft der CHROs, Recruiting
Aktuell stehen wieder viele Unternehmen vor der Aufgabe, Restrukturierungen durchzuführen. Doch wie gelingt es, dabei nicht nur Kosten zu senken und die Strukturen zu vereinfachen, sondern auch Talente zu halten und die Leistungsfähigkeit der Organisation zu steigern? In ihrem Artikel «Talente halten und Leistung steigern trotz Restrukturierung», den ich als ersten Artikel des heutigen Newsletters ausgewählt habe, zeigen Patrick Maloney und Johannes Brinkkötter sieben strategische Hebel auf, mit denen HR-Abteilungen diesen Balanceakt meistern können.
Ich stimme den Autoren aus eigener Erfahrung zu, dass Restrukturierung mehr ist als ein Spar- und Strukturprogramm – sie ist ein Stresstest für Führung und Unternehmenskultur. Es geht darum, Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern, transparente Kommunikation zu gewährleisten und differenzierte Zielvorgaben zu etablieren. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der Rolle der Führungskräfte, die befähigt werden müssen, eine positive Kultur zu gestalten und regelmässiges, gutes Feedback als Führungsinstrument zu nutzen.
Ein Beispiel aus der Praxis liefert die Maschinenbau Müller GmbH & Co. KG im bereits erwähnten Artikel, die durch einseitige Sparmassnahmen ihre Leistungsträger verlor und somit den beabsichtigten Turnaround nicht erreichte.
Dazu passt auch der lesenswerte Forbes-Artikel, der sich mit der wachsenden Bedeutung der Personalfunktion beschäftigt. Eine Studie des Conference Board zeigt, dass CHROs heute stärker Einfluss nehmen in der Unternehmensführung, insbesondere bei Themen wie Nachfolgeplanung, Unternehmenskultur und Personalstrategie. Ich hoffe sehr, dass sich dieser Trend bald auch in der Schweiz zeigt und wir mehr HR-Kompetenz in den Verwaltungsräten sehen werden.
Viel Inspiration beim Lesen
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Performance Management
So gelingt langfristiges Performance Management in der Krise
Maschinenbau Müller GmbH & Co. KG erlebt wirtschaftliche Turbulenzen und fokussiert sich auf Kostenreduktion, was zu Unsicherheiten und dem Verlust von Talenten führt. Ein strategisches Performance Management kann diesen Herausforderungen begegnen, indem es die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden priorisiert. Kritische Massnahmen umfassen klare Kommunikation, differenzierte Zielsetzungen, gezielte Retention-Strategien, regelmässige Feedback-Dialoge und den klugen Einsatz variabler Vergütungen. Wer nur spart, verliert.
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Why Psychological Safety Drives Performance In High-Stakes Industries
Psychologische Sicherheit ist entscheidend für die Leistungsstärke von Teams, besonders in komplexen Branchen wie Gesundheitswesen, Bildung und Technologie. Sie ermöglicht innovative Ideen, effektive Führung und bessere Zusammenarbeit. Oft missverstanden, geht es nicht um Konfliktfreiheit, sondern darum, sich sicher zu fühlen, um Risiken einzugehen. Führung ist dabei wesentlich: Empathie und Zuhören fördern Vertrauen und Offenheit. Unternehmen, die diese Sicherheit priorisieren, berichteten von geringerer Fluktuation und höherer Innovationskraft.
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Wie High Performance Unternehmen ihre Employee Experience in Unternehmenserfolg transformieren
High Performance Unternehmen zeichnen sich durch vier Hauptmerkmale aus: Eine klare Zukunftsvision, hohes Vertrauen in die Führung, offene Kommunikation und Unterstützung in Zeiten des Wandels. Diese Unternehmen motivieren Mitarbeitende durch eine klare strategische Ausrichtung und schaffen Vertrauen durch kompetentes und werteorientiertes Handeln. Eine offene Kultur fördert den Ideenfluss. Zudem unterstützen diese Unternehmen ihre Mitarbeitenden aktiv während Veränderungen, was ihre Resilienz steigert und somit den Unternehmenserfolg sichert.
Good Work
Work-Life-Blending: Das steckt hinter dem neuen Arbeitstrend
Die Gen Z verfolgt einen neuen Arbeitstrend: das Work-Life-Blending. Dabei geht es um die Verschmelzung von Arbeitszeit und Freizeit, anstatt sie strikt zu trennen. Flexibilität und Selbstbestimmung sind zentrale Werte, wie Studien zeigen. Fast drei Viertel der jungen Arbeitnehmenden wünschen sich flexible Arbeitsmodelle. Unternehmen unterstützen diesen Trend, indem sie den Mitarbeitern ermöglichen, private Anliegen während der Arbeitszeit zu erledigen, erwarten aber Flexibilität bei dringenden Aufgaben auch ausserhalb der klassischen Arbeitszeiten.
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Heimliche Homeoffice-Tricks: Angestellte umgehen strenge Büroregeln
Eine aktuelle Umfrage von Indeed zeigt, dass viele Schweizer Arbeitnehmende trotz strenger Büroregeln häufiger im Homeoffice arbeiten als offiziell erlaubt. Rund ein Drittel arrangiert sich heimlich mit Vorgesetzten dafür. Mehr als die Hälfte nutzt flexible Ausreden wie Arzttermine, um Büropräsenz zu umgehen. Homeoffice bleibt ein entscheidender Standortfaktor: 42 Prozent der Befragten würden ihren Job wechseln, falls Homeoffice gestrichen wird. Unternehmen müssen flexiblere Arbeitsmodelle bieten, um nicht an der Lebenswirklichkeit ihrer Mitarbeitenden vorbeizuarbeiten.
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Zukunft der CHROs
Why Are More CHRO’s In Board Rooms Today? People, Risk, And More
In der heutigen Unternehmenswelt nimmt der Einfluss von CHROs in Top-Etagen zu. Da immaterielle Vermögenswerte an Bedeutung gewinnen und die Anforderungen an Führungsfähigkeiten steigen, wird die Einbindung von Fachwissen im Bereich Human Capital immer wichtiger. Studien zeigen, dass Themen wie Innovation, Risiko und Unternehmensführung stark menschenorientiert sind. Effektive Geschäftsleitungen setzen auf die Expertise von CHROs, um Strategien für Humankapital zu entwickeln und umzusetzen, was für nachhaltiges Wachstum entscheidend ist.
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Recruiting
Fachkräftemangel: 394.000 offene Stellen für Quereinsteiger
Im ersten Quartal 2025 wurden fast 394.000 Stellen für Quereinsteiger ausgeschrieben, das entspricht rund 10% aller Jobs. Dieser Trend nimmt zu, da Quereinsteiger mit neuen Ideen und Perspektiven punkten. Besonders im Vertrieb (22%), Hotel- und Gastgewerbe (19%) sowie in der Logistik (17%) sind sie gefragt. Unternehmen sollten verstärkt auf Quereinsteiger setzen, um den Fachkräftemangel zu mildern und frischen Wind ins Team zu bringen.
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Belastbarkeit vor Fachwissen: Auf diese Fähigkeiten kommt es bei Mitarbeitenden an
In der aktuellen Wirtschaftslage spielen bei der Mitarbeitendenauswahl Resilienz und Belastbarkeit eine grössere Rolle als reine Fachqualifikationen. Besonders in den Branchen Finanzen und Bauwesen wird Wert auf diese Eigenschaften gelegt. Führungskräfte schätzen lösungsorientiertes Denken und Gelassenheit. Resilienz kann durch Vertrauen und Anerkennung gefördert werden, während Zeitdruck und Kontrolle sie beeinträchtigen. 73% der Führungskräfte fühlen sich heute gestresster, können aber teils gut abschalten.
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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
strategisch | aktuell | noch digitaler mit noch mehr KI-Inhalten
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung im Juli 2025 ist ausgebucht, Warteliste ist möglich – bei genügend Wartelisten-Anmeldungen wird es noch eine weitere Durchführung geben.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
Many companies are currently faced with the task of restructuring. But how is it possible not only to reduce costs and simplify structures, but also to retain talent and increase the organization’s performance? In their article “Retaining talent and boosting performance despite restructuring”, which I have chosen as the first article in today’s newsletter, Patrick Maloney and Johannes Brinkkötter highlight seven strategic levers that HR departments can use to master this balancing act.
I agree with the authors from my own experience that restructuring is more than just a savings and structural program – it is a stress test for leadership and corporate culture. It is about identifying and specifically promoting top performers, ensuring transparent communication and establishing differentiated targets. Particular attention is paid to the role of managers, who must be empowered to create a positive culture and use regular, good feedback as a management tool.
A practical example is provided by Maschinenbau Müller GmbH & Co. KG, which lost its top performers due to one-sided cost-cutting measures and therefore failed to achieve the intended turnaround.
The Forbes article on the growing importance of the HR function is also worth reading. A study by the Conference Board shows that CHROs are now exerting greater influence in corporate management, particularly in areas such as succession planning, corporate culture and HR strategy. I very much hope that this trend will soon become apparent in Switzerland and that we will see more HR expertise on boards of directors.
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