Post New Work, Good Work, DEI, KI im HRM, Recruiting
Drei Themen hatten in den letzten Tagen besonders viel Aufmerksamkeit in der HRM-Community:
- Einige haben den Trend «New Work» für tot erklärt. Auch das Zukunftsinstitut hat den Begriff gestrichen und durch «Future of Work» ersetzt. Sie sprechen inzwischen von der Post New Work Era. Ich habe den Begriff von Anfang an skeptisch gesehen, weil «new» keine Aussage zur Qualität ist, sondern nur aussagt, dass etwas neu ist. Was werden wir in 10 Jahre über dieses Thema sagen? «Das, was wir vor 10 Jahren für neu gehalten haben»? Wir hatten am 7. und 8.2. das Modul «Future of Work» in unserem HWZ CAS Innovation im HRM. Dort haben wir uns einerseits mit der Gestaltung von Arbeitsflächen und Arbeitsplätzen beschäftigt (inklusive spannender Firmenbesuche), andererseits aber auch mit den aktuelle Trends bei Arbeit- und Arbeitszeitmodellen. Wir sind davon überzeugt, dass die künftige techno-soziale Arbeitswelt noch einige Veränderungen im HRM erfordern wird.
- Zeitgleich mit dem Wechsel in der amerikanischen Präsidentschaft haben einige Unternehmen damit begonnen, ihre Initiativen und Programme im Bereich DEI zu hinterfragen und zum Teil massiv zu kürzen. Es stellt sich jetzt die Frage, ob es ein Widerspruch ist, sowohl eine konsequente Menschenorientierung zu fordern als auch gleichzeitig Themen wie Diversity und Inklusion für überflüssig zu erklären. Vielleicht ist es nur eine Gegenbewegung gegen die als Bevormundung empfundenen Ge- und Verbote im Sprachgebrauch, die aber die Grundgedanken von DEI nicht in Frage stellt. Vielleicht ist es aber auch mehr…. Eine Renaissance des Rechts des Stärkeren zulasten einer Chancengerechtigkeit wäre aus meiner Sicht ein historischer Rückschritt. Wir müssen das auf jeden Fall sorgfältig im Auge behalten.
- Initiativen, um die Arbeitskräfte aus den Home-Offices wieder zurück ins Firmenbüro zu holen, sind derzeit in aller Munde. Dass die Virtualisierung der Arbeit im Zusammenhang mit der Pandemie zu schnell und zu stark war, ist vermutlich unbestritten. Sicher ist auch, dass sich die Führung in sehr vielen Unternehmen nicht schnell genug an die neue Situation mit flexiblen Arbeitsorten anpassen konnte. Aber wenn es jetzt schwierig wird in der Führung, ist das Zurückdrehen oder sogar Abschaffen von Remote Arbeit ganz sicher nicht die einzige und schon gar nicht die beste Option. Wir können nicht ernsthaft mehr Menschenorientierung fordern und damit aber nur die Menschen mit einem traditionellen Führungsverständnis meinen.
Auch die anderen Artikel im Newsletter finde ich lesenswert. Ich wünsche Ihnen viele Inspirationen.
Post New Work
Was kommt nach New Work? Diese Veränderungsprozesse hält die Future of Work für Organisationen bereit
Die Arbeitswelt verändert sich grundlegend. Organisationen müssen soziale Interaktionen und Technologie verbinden. Die Zukunft der Arbeit zeigt Trends wie Explorer Networks, die kollektive Intelligenz fördern, und Generational Leadership, das Generationen effektiv integriert. Menschliche Erfahrungen gewinnen an Bedeutung. Der Happiness Approach fördert Wohlbefinden. Die Sinn-Ökonomie verknüpft wirtschaftlichen Erfolg mit sozialen und ökologischen Werten. Führung erfordert Vertrauen, Verantwortung und individuelle Förderung bei gleichzeitiger Leistungserbringung.
New Work – Bedeutung, Chancen und Herausforderungen
New Work oder Work 4.0 bezeichnet den Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung, veränderte Bedürfnisse der neuen Generationen und den Fachkräftemangel. Unternehmen müssen flexibler und agiler werden, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wichtige Aspekte sind flache Hierarchien, flexible Arbeitsmodelle und Partizipation der Mitarbeitende. New Leadership betont Vertrauen und Empathie. Digitalisierung und agile Methoden fördern effizientes Arbeiten und Innovation. New Work bietet eine Win-win-Situation für beide Seiten.
Zum Beitrag «New Work – Bedeutung, Chancen und Herausforderungen»
A new operating model for people management: More personal, more tech, more human
Das People Management steht vor einem grundlegenden Wandel: Technologischer Fortschritt, hybride Arbeitsformen und veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden erfordern neue Ansätze. Die Zukunft liegt in der Personalisierung der Employee Experience, flexibleren Strukturen und einem stärkeren Fokus auf menschliche Führungsqualitäten.
Zum Beitrag «A new operating model for people management: More personal, more tech, more human»
Good Work
Homeoffice: Es gibt da etwas, das mich wirklich ins Büro treibt
Das Arbeiten im Homeoffice bietet Flexibilität und vermeidet Pendelstress, jedoch gibt es ergonomische Herausforderungen. Viele Mitarbeitende, häufig ohne festen Arbeitsplatz, leiden darunter, was langfristige Gesundheitsrisiken birgt. Die Bewegung nimmt ebenfalls ab, da der Arbeitsweg entfällt. Empfehlungen wie Stretching und Walking Pads erfordern Disziplin. Verbesserungsvorschläge für das Homeoffice-Setup sollten ernsthaft in Betracht gezogen werden.
Zum Beitrag «Homeoffice: Es gibt da etwas, das mich wirklich ins Büro treibt»
DEI
Google beendet Diversitätsziele und stellt DEI-Programme auf Prüfstand
Google hat die an Diversität gebundenen Einstellungsziele beendet und überprüft seine DEI-Programme. Diese Entscheidung reflektiert einen Trend, bei dem auch Unternehmen wie Meta und Target ihre Diversitätsinitiativen reduzieren. Die Anpassungen erfolgen teils wegen neuer rechtlicher Bestimmungen. Google betont, weiterhin einen Arbeitsplatz mit gleichen Chancen für alle schaffen zu wollen. Die Evaluierung der bestehenden DEI-Programme zielt darauf ab, Wirksamkeit und Risiken zu beurteilen.
Zum Beitrag «Google beendet Diversitätsziele und stellt DEI-Programme auf Prüfstand»
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer hat Diskriminierung erlebt
Das karrieretag.org-Trendbarometer zeigt, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz weit verbreitet ist: 64% der Befragten haben Diskriminierung erfahren. Die Gründe reichen von Alter, Geschlecht bis zu ethnischer Herkunft. Die meisten Vorfälle werden nicht gemeldet, aus Angst vor negativen Konsequenzen.
Zum Beitrag «Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer hat Diskriminierung erlebt»
KI im HRM
KI in der Rekrutierung (Working Paper)
Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert die Personalrekrutierung, bietet aber auch Herausforderungen. Im Personalmanagement kann KI Prozesse verbessern, etwa durch Bedarfsprognosen, optimierte Stellenanzeigen oder intelligentes Matching. Vorteile für Unternehmen sind standardisierte, qualitativ hochwertige Abläufe, während Herausforderungen in Datenqualität, Akzeptanz und rechtlichen Anforderungen liegen. Bewerber profitieren v.a. früh im Prozess, äussern jedoch Bedenken bei Fairness und Transparenz. Handlungsempfehlungen betonen die Bedeutung einer menschengerechten und partizipativen Umsetzung.
Dienstplanung & Zeiterfassung: Warum eine digitale Lösung heutzutage unerlässlich ist
Die herkömmliche Dienstplanung und Zeiterfassung durch manuelle Methoden wie Excel sind heutzutage ineffizient und fehleranfällig. Digitale Lösungen bieten Transparenz, Flexibilität und rechtliche Sicherheit. Sie ermöglichen Echtzeit-Updates, automatisches Urlaubs- und Abwesenheitsmanagement sowie präzise Stundenkontenverwaltung. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt durch Mitspracherechte und klare Kommunikation.
Zum Beitrag «Dienstplanung & Zeiterfassung: Warum eine digitale Lösung heutzutage unerlässlich ist»
KI sicherer machen in 8 Lektionen
Ein Microsoft-Red-Team hat erkannt, dass die Arbeit an der Sicherheit von KI-Systemen nie enden wird, da sich die Technologie zu schnell entwickelt. Acht Empfehlungen wurden entwickelt, um Red-Teaming-Bemühungen mit realen Risiken zu verbinden, einschliesslich der Wichtigkeit von Automatisierung, menschlichem Engagement und der Identifizierung von neuen Risiken durch KI. Die Absicherung von KI-Systemen bleibt eine kontinuierliche Herausforderung, die technische, wirtschaftliche und regulatorische Aspekte umfasst.
Recruiting
Prinzip des geringsten Widerstands im Online-Recruiting: Warum einfach besser ist
Der Artikel behandelt das «Prinzip des geringsten Widerstands» im Recruiting. Komplexe Bewerbungsprozesse und Zwangsregistrierungen schrecken viele Bewerber:innen ab, was die Bewerbungszahl senkt und Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels schadet. Unternehmen sollten ihre Formulare vereinfachen und auf überflüssige Hürden verzichten.
Zum Beitrag «Prinzip des geringsten Widerstands im Online-Recruiting: Warum einfach besser ist»
Der Mangel an Arbeitskräften verschärft sich im Kanton Zürich
Im Kanton Zürich verschärft sich der Fachkräftemangel, besonders ab den 2040er-Jahren, da mehr Menschen in Rente gehen, als junge Arbeitskräfte nachrücken. Der Anteil der Erwerbstätigen sinkt bis 2050 auf 59 Prozent. Hauptgründe sind die sinkende Geburtenrate und die höhere Lebenserwartung. Zuwanderung kann nur teilweise kompensieren; es bräuchte doppelt so viele Zugewanderte jährlich. Lösungen umfassen die Förderung inländischen Arbeitspotenzials, insbesondere bei Frauen und älteren Beschäftigten, sowie Produktivitätssteigerungen durch Technologie.
Zum Beitrag «Der Mangel an Arbeitskräften verschärft sich im Kanton Zürich»
HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Digitalisierung und AI im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025.
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2026.
English Version
Three topics have attracted a great deal of attention in the HRM community in recent days:
- Some have declared the “New Work” trend dead. The Zukunftsinstitut (Future Institute) has also dropped the term and replaced it with “Future of Work”. They are now talking about the Post New Work Era. I have been skeptical of the term from the outset because “new” is not a statement about quality, but only says that something is new. What will we be saying about this topic in 10 years? “What we thought was new 10 years ago”? On February 7 and 8, we had the module “Future of Work” in our seminar HWZ CAS Innovation in HRM. On the one hand, we dealt with the design of workspaces and workplaces (including exciting company visits), but on the other hand, we also looked at current trends in work and working time models. We are convinced that the future techno-social world of work will require some further changes in HRM.
- At the same time as the change in the American presidency, some companies have begun to question their initiatives and programs in the area of DEI and in some cases to cut them back massively. The question now arises as to whether it is a contradiction to demand both a consistent human orientation and at the same time declare topics such as diversity and inclusion to be superfluous. Perhaps it is just a backlash against the perceived paternalism of the rules and prohibitions in language use, which does not, however, question the basic ideas of DEI. But perhaps it is more than that… In my view, a renaissance of the law of the jungle at the expense of equal opportunities would be a historic step backwards. In any case, we must keep a careful eye on this.
- Initiatives to get employees out of their home offices and back into the company office are currently on everyone’s lips. It is probably undisputed that the virtualization of work in connection with the pandemic has been too rapid and too strong. It is also certain that management in a great many companies has not been able to adapt quickly enough to the new situation with flexible work locations. But if it is now becoming difficult in management, rolling back or even eliminating remote work is certainly not the only option, and it is certainly not the best one. We cannot seriously demand more people orientation and then only mean people with a traditional understanding of leadership.
I also find the other articles in the newsletter worth reading. I wish you much inspiration.
