Transformation, Good Work, Employer Branding, Rekrutierung, Personalentwicklung, Leadership
Heutzutage wird «Transformation» in Unternehmen zunehmend inflationär gebraucht, ähnlich wie schon Agilität, New Work oder Digitalisierung. Nicht selten spricht man von Change oder Transformation, sobald ein neues Software‑Tool eingeführt oder eine neue Strategie formuliert wird, und meint damit oft nichts wirklich radikal Neues. Begriffe wie «Digital Transformation» gehören zu den meistgenutzten und gleichzeitig am häufigsten missverstandenen Schlagworten. Ein aktueller Artikel warnt sogar vor «Transformation Fatigue», denn Burn‑out und Frustration können leicht entstehen, wenn Change‑Projekte als Moden beginnen und inhaltsleer laufen.
In ihrem Interview am Anfang des heutigen Newsletters fordern Wolf Lotter und Oliver Sowa: „Die Transformation hat noch gar nicht begonnen, wir reden nur endlos darüber.“ Sie erklären, dass echte Transformation ein klares Menschenbild voraussetzt: Führung muss nicht verwalten, sondern Dienst leisten, indem sie Rahmen schafft, in denen Mitarbeitende eigenverantwortlich und kundenzentriert handeln können. Für sie bedeutet Transformation:
- intern aufräumen, statt von Visionen in ferner Zukunft zu träumen
- Prozesse und Strukturen in Frage stellen, die keinen Wert für den Kunden schaffen
- Entscheidungskompetenz dort ansiedeln, wo Fachwissen am stärksten und Kundennähe am grössten ist
Diese Prioritäten sind nicht neu, aber wirksam. Der Soziologe Armin Nassehi hat es in seinem Essay «Schluss mit den grossen Lösungen» so formuliert: „Der Begriff «Transformation» ist fast zu einem Schimpfwort geworden, weil er grossspurig gebraucht, aber selten tief gedacht wird. Man darf Transformation nicht überfrachten – sie funktioniert nur in kleinen Schritten, im konkreten Kontext, nicht als pauschales Programm.“
Ein mögliches Fazit für die nächste Transformation: Weniger Talk, dafür mehr Tun. Weniger Klassenfahrt in den imaginären Sonnenaufgang, dafür mehr Verbindung mit dem Hier und Jetzt.
Ich wünsche Ihnen viel sommerliche Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge
Transformation
Was Transformation wirklich bedeutet
Transformation in Unternehmen ist dringend nötig, hat aber bisher kaum stattgefunden. Wolf Lotter und Oliver Sowa betonen, dass es darum geht, Unternehmen von innen heraus zu erneuern, um sie zukunftsfähig zu machen. Wichtig ist, bürokratische Strukturen abzubauen, den Fokus auf Kundennähe zu legen und Führung neu zu definieren. Führungskräfte sollten ihre Rolle als Dienstleister verstehen. Statt vager Visionen braucht es konkretes Handeln im Hier und Jetzt. Entscheidungen müssen auf Klarheit und Mut basieren, um echte Veränderung zu ermöglichen.
Good Work
ENPS: Wie wird der Employee Net Promoter Score gemessen?
Der Employee Net Promoter Score (eNPS) misst die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen. Hierbei werden Mitarbeitende gefragt, wie wahrscheinlich sie das Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen würden. Die Antworten werden auf einer Skala von 0 bis 10 bewertet. Mitarbeitende, die 9 oder 10 vergeben, gelten als „Promotoren“, während Bewertungen von 0 bis 6 als „Detraktoren“ betrachtet werden. Die Berechnung erfolgt, indem der Prozentsatz der Detraktoren vom Prozentsatz der Promotoren subtrahiert wird. Ein positiver eNPS zeigt auf, dass das Unternehmen in der Lage ist, eine engagierte und loyale Belegschaft zu pflegen, was wiederum die Arbeitgebermarke stärkt.
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Arbeitswelt: Gen Z ist nicht anders als die Älteren – das ist der Grund
Die Gen Z wird oft in klischeehafte Denkschubladen gesteckt, als wäre sie eine homogene Masse mit festgelegten Eigenschaften. Dabei hängt die Präferenz zum Beispiel für Büro oder Homeoffice vielmehr von individuellen Lebensphasen und Umständen ab, wie Berufseinstieg oder Familiengründung. Pauschalisierende Aussagen über Generationen sind irreführend und dienen oft kommerziellen Interessen.
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Kompetenzen von Mitarbeitenden bleiben oft unerkannt
Unternehmen erkennen die Kompetenzen ihrer bestehenden Mitarbeiter oft nicht, was im Fachkräftemangel fatal ist. Laut Workday-Report haben nur 54 Prozent der Führungskräfte weltweit den Überblick über die Fähigkeiten in ihren Teams. Telekom und Otto setzen auf kompetenzbasierte Strategien, um Personal effektiv einzusetzen. Der Trend geht weg von Abschlüssen hin zu realen Fähigkeiten.
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Employer Branding
Employer Branding: Lieber ehrlich schlecht als gelogen gut
Employer Branding bleibt ein zentrales Thema, auch im öffentlichen Dienst. Perfektion ist jedoch der falsche Weg, stattdessen zählt Authentizität. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke schafft Sichtbarkeit, Orientierung und stärkt die Bindung. Realistische und authentische Darstellungen sind glaubwürdiger und vermeiden den Verlust von Vertrauen. Herausforderungen sollten kommuniziert und als Chance zur Verbesserung genutzt werden. Der Mut, Defizite transparent zu machen und an ihnen zu arbeiten, fördert langfristig eine stärkere Bindung und Mitarbeitermotivation.
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Rekrutierung
IT-Arbeitsmarkt: Die Nachfrage sinkt weiter
Die Nachfrage nach IT-Fachkräften in Deutschland sinkt weiterhin. Der Hays-Fachkräfte-Index zeigt einen Rückgang der IT-Stellenangebote von 11 Prozent im zweiten Quartal und fast 19 Prozent im Jahresvergleich. Besonders IT-Administratoren und Security-Spezialisten sind betroffen. Einzige Ausnahme sind .NET-Entwickler, deren Nachfrage leicht stieg. Angesichts der unsicheren Wirtschaftslage ziehen IT-Fachkräfte Auslandsarbeit in Betracht, viele bevorzugen remote Arbeit. Auch Ingenieure und HR-Personal spüren deutlichen Nachfragerückgang.
KI im Bewerbungsprozess: Chancen, Risiken und Empfehlungen
Der Einsatz von KI im Bewerbungsprozess bietet Chancen, aber auch erhebliche Risiken wie Ineffizienz, Intransparenz und Diskriminierung. Unternehmen müssen ihre rechtlichen und ethischen Verpflichtungen ernst nehmen, da sie trotz KI-Verwendung für faire Verfahren verantwortlich bleiben. Schweizer und internationales Recht, z. B. der EU AI Act, erfordern Transparenz und menschliche Überprüfung.
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Personalentwicklung
Lernen im Highspeed-Modus – Wie eSport mentale Agilität trainiert
Eine Zeitschrift für eSport berichtet, dass sich eSport vom Freizeitvergnügen zum ernstzunehmenden Trainingsfeld für mentale Agilität entwickeln könnte. Spieler:innen von Echtzeit-Spielen wie League of Legends oder Counter-Strike verbessern nachweislich Reaktionszeiten, kognitive Flexibilität und Stressresistenz. Diese Fähigkeiten sind übertragbar auf Extremsport, Verkehr und Berufe mit hoher Belastung. Auch Schulen nutzen eSports zur Förderung von Teamfähigkeit und analytischem Denken. Wichtig bleibt die Balance zwischen digitalem und körperlichem Training, um Konzentrationsstörungen zu vermeiden.
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Leadership
„Whataboutism“ – Ein Kampfbegriff
Whataboutism ist nicht unbedingt ein formeller Argumentationsfehler, sondern oft ein Mittel der psychologischen Kriegsführung. Es wird genutzt, um jemanden zu kritisieren und gleichzeitig seine Argumentationsregeln zu hinterfragen. Der Begriff entstand während des Nordirlandkonflikts und wurde im Kalten Krieg gegen die Sowjetunion verwendet. Das Muster dabei: Bei Kritik auf ähnliche oder schlimmere Taten anderer hinweisen.
English Version
Nowadays, “transformation” is increasingly used in companies in an inflationary manner, similar to agility, new work, or digitalization. It is not uncommon to talk about change or transformation as soon as a new software tool is introduced or a new strategy is formulated, and this usually does not mean anything really radical. Terms such as “digital transformation” are among the most frequently used and at the same time most misunderstood buzzwords. A recent article even warns of “transformation fatigue,” because burnout and frustration can easily arise when change projects start as fads and lack substance.
In their interview at the beginning of today’s newsletter, Wolf Lotter and Oliver Sowa demand: “The transformation hasn’t even begun yet; we’re just talking about it endlessly.” They explain that real transformation requires a clear view of human nature: Leadership is not about administration, but about providing a service by creating a framework in which employees can act independently and in a customer-focused manner. For them, transformation means:
- cleaning up internally instead of dreaming about visions in the distant future
- questioning processes and structures that do not create value for customers
- placing decision-making authority where expertise is strongest and customer proximity is greatest
These priorities are not new, but they are effective. Sociologist Armin Nassehi put it this way in his essay “Schluss mit den grossen Lösungen” (No more big solutions): „The term ‘transformation’ has almost become a dirty word because it is used grandly but rarely thought through deeply. Transformation should not be overloaded—it only works in small steps, in a specific context, not as a blanket program.“
A possible conclusion for the next transformation: less talk, more action. Less class trip into an imaginary sunrise, more connection with the here and now.
I wish you lots of summer inspiration while reading today’s articles.
