Umantis HR Student Award, Kosten des HRM, KI im HRM, Performance Management, Zukunftsfähiges HRM, Organisationsentwicklung
Ein Highlight der vergangenen Woche war die Endrunde des Umantis HR Student Award und die anschliessende Preisverleihung. Es war ein sehr gut organisierter Event mit hervorragenden Arbeiten, die uns in der Finaljury die Auswahl nicht leicht gemacht haben. Gewonnen hat Isabelle Kunert von der Hochschule Koblenz mit ihrer Masterarbeit zum Thema «Barrierefreiheit von Karrierewebsites – Status Quo in Theorie und Praxis». Es war überraschend zu hören, dass nahezu alle Karrierewebseiten der untersuchten Grossunternehmen die Standards von digitaler Barrierefreiheit nicht erreichen, gleichzeitig aber auch ein Weckruf, es besser zu machen. Von jeder Arbeit, die es unter die letzten 25 geschafft hat, gibt es eine Zusammenfassung, die gratis heruntergeladen werden kann.
Für mich ist der Student Award auch ein wichtiger Impuls, dass wir wieder mehr über die Zusammenarbeit von HR-Wissenschaft und HR-Praxis nachdenken sollten. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten wie heute steht das Personalmanagement in mehrfacher Hinsicht auf dem Prüfstand. Einerseits sollen wir die offenen Stellen trotz Fachkräftemangel besetzen, die Fluktuation tief halten und zukunftsfähige Strukturen einführen, andererseits müssen wir uns noch mehr für die Kosten eines guten Personalmanagements rechtfertigen. Das ruft nach einer besseren Evidenzbasis, aber auch zu einer betriebswirtschaftlichen Auseinandersetzung mit unseren Leistungen. Das Whitepaper der DGFP gibt dazu einige sehr wertvolle Hinweise und Hilfestellungen.
Viel Inspiration beim Lesen
Bild: Leader digital
Umantis HR Student Award
Abschlussarbeiten
Die Umantis HR Student Awards haben herausragende Abschlussarbeiten im Bereich HR und HR-IT prämiert. Die hier downloadbaren Top 25 Abstracts bieten innovative Einsichten in zukunftsweisende Themen wie Servant Leadership, den Einsatz von KI im Recruiting, agiles HR-Management und die Balance von Arbeit und Privatleben. Besonders bemerkenswert ist die Bandbreite, die von Kultur im internationalen Recruiting bis hin zu Gamification-Strategien reicht. Diese Arbeiten reflektieren die Trends und Herausforderungen der modernen HR-Landschaft.
Kosten des HRM
Wie viel kostet HR?
Das Whitepaper von Kienbaum und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung thematisiert die Notwendigkeit eines fokussierten HR-Kostenmanagements. Oft mangelt es an Transparenz bei HR-Kosten, was Herausforderungen für Unternehmen darstellt. Die Studie, die über einen Link im Artikel heruntergeladen werden kann, beleuchtet Kostenstrukturen und bietet Ansätze zur Optimierung von HR-Prozessen.
KI im HRM
Kritischer Blick auf die Arbeitswelt aufgrund von KI: Jobverlust droht
Der XING Arbeitsmarktreport 2024 zeigt ein geteiltes Bild bezüglich Künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt. Während ein Viertel der Befragten negative Auswirkungen auf Jobs befürchtet, erkennen viele auch Chancen durch KI. Nur 14 % sorgen sich um den eigenen Arbeitsplatzverlust. Unterschiede zeigen sich zwischen Geschlechtern und Generationen hinsichtlich der Effizienzsteigerung durch KI. Im Recruiting wird die Objektivität diskutiert, wobei 45 % Vorbehalte gegen mögliche Diskriminierungen haben. Dennoch bleibt der menschliche Faktor entscheidend.
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Künstliche Intelligenz: Forschungsprojekt veröffentlicht KI-Sprachmodell aus Europa
Das europäische Forschungsprojekt OpenGPT-X hat das Sprachmodell „Teuken-7B“ veröffentlicht, das auf europäische Werte und sprachliche Vielfalt ausgerichtet ist. Mit sieben Milliarden Parametern unterstützt es die 24 EU-Amtssprachen und stellt somit eine Alternative zu US-Modellen wie GPT-4 dar. OpenGPT-X vereint Forschungseinrichtungen wie die Fraunhofer-Institute und Unternehmen wie Aleph Alpha. Das Open-Source-Modell steht weltweit zur Verfügung, um in Forschung und Wirtschaft eingesetzt und weiterentwickelt zu werden.
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Performance Management
Wie emotionale Vergütung zur Mitarbeiterbindung beiträgt
Emotionale Vergütung umfasst nicht-monetäre Vorteile wie Anerkennung, Eigenverantwortung, Zugehörigkeit, persönliche Weiterentwicklung und Sinngebung. Diese Faktoren sind essenziell für die Mitarbeitendenbindung und ergänzen die monetäre Vergütung. Unternehmen sollten Autonomie fördern, Gemeinschaftsgefühl stärken und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Pilotprojekte helfen, neue Ideen zu testen.
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Auswirkung neuer Arbeitsformen auf Leistung und Beanspruchung
Mit neuen Arbeitsformen wie Arbeit im ÖV und aktivitätsbasierten Büros ändern sich die Anforderungen an Beschäftigte. Laut einer Studie ist die mentale und physische Belastung im Zug höher, besonders für kreative Aufgaben. Im Vergleich dazu bieten aktivitätsbasierte Büros eine bessere Anpassung an Arbeitsaufgaben und steigern Leistung und Zufriedenheit.
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Zukunftsfähiges HRM
HR-Trends auf dem Prüfstand – Studienergebnisse
Die aktuelle Studie von Cegid zeigt, dass Fridge Hiring und Quiet Hiring im deutschen Arbeitsmarkt zunehmend Realität sind. Fridge Hiring betrifft vor allem jüngere Generationen: 28 % der 25- bis 44-Jährigen hatten das Gefühl, „auf Eis gelegt“ zu sein. Quiet Hiring ist noch weiter verbreitet, wobei über die Hälfte der Mitarbeitenden regelmässig Aufgaben übernimmt, die über ihre ursprüngliche Jobbeschreibung hinausgehen, ohne Beförderung oder Gehaltserhöhung. Besonders betroffen sind Mitarbeitende zwischen 18 und 34 Jahren.
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8 Superkräfte, die in allen Personalverantwortlichen stecken
Mal eine etwas andere Perspektive auf die Personalverantwortlichen: Hinter der Fassade einer modernen HR-Abteilung verbergen sich zahlreiche versteckte Superkräfte. Von Geheimagenten, die vertrauliche Informationen diskret handhaben, über Organisationsüberflieger, die anfallende Aufgaben jonglieren, bis hin zu Technikflüsterern, die Digitalisierung meistern und Daten analysieren. HR-Experten agieren als Storyteller, gestalten die Unternehmenskultur, und als Mediations-Magier lösen sie Konflikte im Team. Schliesslich betreiben sie Personal-Branding und fördern eine inklusive Unternehmenskultur.
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Organisationsentwicklung
Die Agilisierungsfalle: Wendige Menschen scheitern an starren Strukturen
Agilität ist ein Zauberwort, doch allein agile Mitarbeitende machen kein agiles Unternehmen. Unternehmen müssen flexible Strukturen schaffen, um agiles Arbeiten effektiv zu unterstützen. Starre Designs aus der Industrie- und Bürokratiezeit sind überholt. Es braucht eine doppelte Transformation: die Anpassung von Organisationssystemen und das Fördern agiler Fähigkeiten. HR spielt hier eine Schlüsselrolle, indem es Org-Analytics nutzt, um Strukturen zu dynamisieren und Entscheidungsprozesse zu dezentralisieren.
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HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025
CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025
CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)
English Version
One of last week’s highlights was the final round of the Umantis HR Student Award and the subsequent award ceremony. It was a very well-organized event with excellent work that made the selection difficult for us in the final jury. Isabelle Kunert from the University of Applied Sciences Koblenz won with her master’s thesis on “Accessibility of career websites – status quo in theory and practice”. It was surprising to hear that almost all of the career websites of the major companies examined did not meet the standards of digital accessibility, but at the same time it was a wake-up call to do better. A summary of each of the 25 finalists‘ theses is available to download free of charge.
For me, the Student Award is also an important impetus to reflect more on the collaboration between HR science and HR practice. In today’s economically uncertain times, human resource management is being put to the test in many ways. On the one hand, we are supposed to fill vacancies despite the shortage of skilled workers, keep fluctuation low and introduce sustainable structures. On the other hand, we have to justify ourselves even more for the costs of good human resource management. This calls for a better evidence base, but also for a business analysis of our services. The DGFP white paper provides some very valuable tips and assistance in this regard.
I hope you find this paper inspiring.
