Zukunft des HRM, Digitalisierung im HRM, Good Work, 4-Tage-Woche, Recruiting, Sommerbeitrag
Jetzt hat auch die New York Times einen Artikel veröffentlicht über das Image des HRM und wie es sich in den letzten Jahren verändert hat. Der Autor David Segal ist der Meinung, dass die schlechte Meinung über den HR-Bereich nicht nur von aussen kommt, sondern dass vor allem auch die HR-Mitarbeitenden selber frustriert sind über die unterschiedlichen Anforderungen, denen sie bei aller Anstrengung nicht gerecht werden können.
Dave Ulrich hat den Artikel auf seinem LinkedIn Profil kommentiert und kommt dabei zum Schluss, dass sich das HRM auf alle menschlichen Stakeholder ausrichten müsse, d.h. nicht nur auf die Mitarbeitenden, sondern auch auf die Kunden, die Mitglieder von Boards, auf Investoren und Communities. Er lädt uns ein zu einer Reise vom «Know the Business» zum «Stakeholder Value».
Die ersten drei Stufen von «Know the Business» (betriebswirtschaftliche Kenntnisse, strategische Personalarbeit und Schaffung von Rahmenbedingungen) waren, sind und werden für die Wirkung des HRM entscheidend sein. Der Stakeholder-Ansatz entwickelt das alles weiter und steigert diese Wirkung, meint Dave Ulrich. Es geht darum, zuerst die Bedürfnisse aller menschlichen Stakeholder zu erfassen und zu schauen, wie durch ein besseres People Management Mehrwert geschaffen werden kann. Ein solcher Ansatz, bei dem die Stakeholder im Mittelpunkt stehen und nicht mehr nur die Mitarbeitenden, macht die menschlichen Fähigkeiten (Mensch im Zentrum) noch wichtiger.
Eine spannende Überlegung, über die es sich lohnt nachzudenken, denn wenn wir als HRM fordern, der Mensch müsse im Mittelpunkt stehen, mit «Mensch» aber nur die internen Mitarbeitenden meinen, werden wir mit der Forderung vermutlich nicht weit genug kommen.
Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen der Gedanken von Dave Ulrich, aber natürlich auch bei allen anderen Artikeln meines heutigen Newsletters.
Zukunft des HRM
Dave Ulrich: So, Human Resources Is Making You Miserable?
Dave Ulrich kommentiert einen HR-kritischen Artikel in der NYT. Er stellt fest, dass HR zwar nicht immer Spass macht, betont aber auch, dass HR trotz der Herausforderungen eine wichtige Rolle in leistungsfähigen Organisationen spielt. Geschäftsleitungen erkennen zunehmend den Wert der HR, da sie für Schlüsselthemen verantwortlich sind.
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So, Human Resources Is Making You Miserable?
Das ist der NYT Artikel, auf den sich Dave Ulrich in seinem Kommentar bezieht. Gemäss einer Konferenz in Las Vegas ist die Frustration über den HR-Bereich jedoch bei niemandem stärker zu spüren als bei den HR-Mitarbeitenden selbst. Das Dilemma besteht darin, dass HR gleichzeitig die Interessen des Unternehmens und die der Mitarbeitenden vertreten muss.
Human Relations bei der WKB
Aline de Riedmatten, HR-Direktorin bei der Walliser Kantonalbank, sieht in der fortschreitenden Digitalisierung und Künstlichen Intelligenz (KI) eine Chance für den HR-Bereich. Einfache Prozesse können automatisiert werden, während die HR-Profis sich auf wertsteigernde Aufgaben konzentrieren.
Good Work
Studie: Wie sich die Büropflicht auf Mitarbeiter auswirkt
Eine Studie unter 4.400 US-amerikanischen Mitarbeiter:innen zeigt, dass sich die Büropflicht negativ auf die Zufriedenheit und Produktivität auswirkt. Mitarbeitende im Homeoffice empfinden ihren Arbeitsplatz als psychisch und emotional gesünder, freuen sich mehr auf ihre Arbeit und schätzen ihre Arbeitsumgebung als kooperativer ein. Eine strenge Präsenzpflicht im Büro kann zu höheren Kündigungsraten führen und die Diversität und Inklusion der Belegschaft gefährden.
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Bossing: Wie Sie Psychoterror am Arbeitsplatz wirksam begegnen
Zu den Symptomen von «Bossing» gehören ungerechtfertigte Kritik, Isolation, Manipulation, Schuldzuweisungen und sogar direkte Angriffe. Ursachen können Unprofessionalität, Unsicherheit oder Machtmissbrauch seitens der Führungskraft sein. Die Auswirkungen sind erheblich, von gesundheitlichen Problemen bis hin zum möglichen Arbeitsplatzverlust.
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Digitalisierung im HRM
Tipps zur KI-Mitarbeiterförderung: So schliessen Arbeitgeber die Digitalisierungslücke
Primär männlich geprägte Nutzung und Programmierung neigen dazu, KI-Systeme mit Stereotypen zu füttern und zu verstärken. Das führt zu problematischen Auswirkungen auf verschiedenen Ebenen, wo beispielsweise KI-gestützte Rekrutierungstools Frauen diskriminieren könnten. Um dem entgegenzuwirken, sollten Unternehmen die digitale Lücke schließen, Schulungen für den Umgang mit KI anbieten, „Safe Spaces“ zum Austausch schaffen und „menschliche“ Fähigkeiten fördern.
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hrmbooks.ch
Eine sehr umfassende Übersicht über die Vielfalt der mögliche Instrumente und Verfahren in der Rekrutierung
4-Tage-Woche
Praxisbericht zur 4-Tage-Woche: „Das Bewusstsein für die Wertigkeit von Arbeitszeit ist stark gestiegen“
Der IT-Dienstleister Polyestate hat eine 4-Tage-Woche für die Mitarbeitende eingeführt, mit einem Augenmerk auf Berücksichtigung der psychischen Gesundheit und erhöhten Konzentrationszeiten. Eine Herausforderung war, den Kunden-Support am Freitag sicherzustellen. Hierfür wurde eine Rotation entwickelt, dass immer jemand als Ansprechpartner zur Verfügung steht.
Behörde führt 4-Tage-Woche ein – doch darum haben die Beamten keine Lust darauf
Die Stadt Wedel hat als erste Behörde in Deutschland eine 4-Tage-Woche eingeführt. Die Idee kam von Personalchef Jörg Amelung, der Mitarbeiter motivieren und neues Personal anwerben wollte. Obwohl das Modell auf grosses Interesse stösst, entscheiden sich nur wenige Mitarbeitende dafür, da die verbleibenden vier Arbeitstage dadurch länger werden.
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Recruiting
Wie Unternehmen mit HR-Tech ihr Recruiting optimieren und die Mitarbeiterbindung fördern
HR-Tech bietet eine effiziente Lösung für Recruitingprozesse. Mit einer HR-Plattform können Daten effizient verwaltet und Arbeitsabläufe optimieret werden. Bewerbermanagement-Tools ermöglichen es, offene Stellen effizient auszuschreiben und Bewerber zu verwalten, während sie zugleich eine positive Kandidatenerfahrung bieten.
hrmbooks.ch
Eine sehr umfassende Übersicht über die Vielfalt der mögliche Instrumente und Verfahren in der Rekrutierung
Sommerbeitrag
Brainrot: Lässt das Internet unser Gehirn schimmeln?
„Brainrot“ ist eine ironische Bezeichnung für die Überforderung durch die Informationsflut im Internet. Menschen, die davon betroffen sind, nutzen häufig obskure Internetreferenzen und Memes. Es handelt sich nicht nur um einzelne übernommene Internetbegriffe, sondern gewissermaßen um eine eigene Online-Grammatik.
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English Version
Now the New York Times has also published an article about the image of HRM and how it has changed in recent years. The author David Segal is thinks that the bad opinion of HR does not only come from outside, but that HR employees themselves are frustrated by the different demands that they cannot meet despite their best efforts.
Dave Ulrich has commented on the article on his LinkedIn profile and comes to the conclusion that HRM must focus on all human stakeholders, i.e. not only on employees, but also on customers, board members, investors and communities. He invites us on a journey from «Know the Business» to «Stakeholder Value».
The first three stages of «Know the Business» (business knowledge, strategic HR work and contextual awareness) were, are and will be decisive for the impact of HRM. The stakeholder approach develops all of this further and increases this impact, says Dave Ulrich. It is about first identifying the needs of all human stakeholders and looking at how added value can be created through better people management. Such an approach, which focuses on all stakeholders and no longer just the employees, makes human capabilities (people at the center) even more important.
This is an exciting consideration that is worth thinking about, because if we as HRM demand that people must be at the center of everything, but by «people» we only mean internal employees, we will probably not get far enough with this demand.
I hope you find much inspiration in reading Dave Ulrich’s thoughts, but of course also in all the other articles in today’s newsletter.
