Zukunft des HRM, Employer Branding, Good Work, KI im HRM
Die Welt des Personalmanagements steht an einem Wendepunkt – so heisst es jedenfalls oft. Aber ist es wirklich ein Wendepunkt, der uns in eine klare Richtung führt? Oder befinden wir uns nicht eher in einem Kreisverkehr, in dem wir uns noch orientieren müssen, um die richtige Ausfahrt zu nehmen?
Ein wenig erinnert mich die Situation an den Witz über den Geschäftsmann, der ins Taxi steigt und sagt: „Fahren Sie mich irgendwohin – ich werde überall gebraucht.“ Genau so fühlt es sich manchmal an: Wir wissen, dass ganz vieles dringend notwendig ist, aber die Prioritäten ändern sich ständig. Die Trends sind offensichtlich: Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Nachhaltigkeit, hybride Arbeitsmodelle, Fachkräftemangel und eine zunehmende Erwartung an Unternehmen, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen. Doch wie diese Herausforderungen und Chancen zusammenwirken und wohin sie führen, ist noch nicht vollständig absehbar.
Was braucht es also? Orientierung. Personalmanagement der Zukunft bedeutet nicht nur, neue Technologien einzuführen oder auf aktuelle Trends zu reagieren. Es geht mehr denn je darum, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen – auch in einer immer stärker digitalisierten Welt. Das heisst, nicht jede Ausfahrt im Kreisverkehr ist zukunftsweisend. Manche führen in Sackgassen, andere in langfristige Transformationen. Unsere Aufgabe wird es sein, diese Orientierung zu schaffen: Wertebasiert, strategisch und mutig. Der Kreisverkehr mag zwar verwirrend wirken, doch mit einer klaren Vision wird die Ausfahrt gefunden – nicht irgendwohin, sondern dorthin, wo wirklich Mehrwert entsteht.
Vielleicht stehen wir nicht nur vor einem Wendepunkt, sondern an einer Art kreativer Kreuzung. Eine Gelegenheit, nicht einfach weiterzufahren, sondern den Weg aktiv zu gestalten und genau darauf zu achten, wer und was sonst noch so auf der Strasse unterwegs ist. Ich freue mich schon sehr auf unsere beiden HWZ-Studiengänge, die im Januar 25 starten werden und in denen wir gemeinsam mit unseren Studierenden neue Wege des Personalmanagements erkunden und ausprobieren werden. Ein Beispiel aus der Vielzahl unserer Module: Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock wird zwei spannende Tage zum Thema «Green HRM» gestalten und Wege aufzeigen, wie wir Nachhaltigkeit im und durch das HRM wirksam fördern können.
Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen und eine gute Vorbereitung auf Weihnachten
Bild: Adobe Stockphotos
Zukunft des HRM
Wie HR den Sprung in die strategische Zukunft schafft
In Zeiten von Fachkräftemangel und Digitalisierungsdruck muss HR zur Wertschöpfung beitragen und sich vom Cost Center zu einem Profit Center entwickeln. Der Direct-to-Talent-Ansatz (D2T) ermöglicht dies, indem er HR-Investitionen messbar macht und den Fokus auf ROI legt. Schlüsselpositionen werden unabhängig von Personen bewertet, Talentpools proaktiv aufgebaut und der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus optimiert. HR wird so zum Treiber des Wandels und gestaltet aktiv die Unternehmenszukunft.
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Nachhaltigkeit im Fokus: HR als Motor der ökologischen Transformation
Die Studie des Fraunhofer IAO und der DGFP zeigt, dass HR eine Schlüsselrolle in der ökologischen Transformation von Unternehmen spielt. Green HRM integriert Nachhaltigkeit systematisch in Personalstrategien und ist entscheidend für die Zukunftsfähigkeit. Wichtig ist die doppelte Rolle der HR: interne Prozesse nachhaltiger gestalten und Anreize für nachhaltiges Handeln schaffen. Zudem erhöht Nachhaltigkeit die Arbeitgeberattraktivität, erfordert einen kulturellen Wandel und die Entwicklung von Green Skills. Green HRM ist übrigens auch ein wichtiger Bestandteil des HWZ CAS «Strategie im HRM».
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Employability Management: HR zwischen Up-, Re- und De-Skilling
Der Artikel von Prof. Jutta Rump beleuchtet die Rolle von HR im Spannungsfeld zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel. Es wird betont, dass HR als „Brückenbauer“ zwischen Up-Skilling, Re-Skilling und De-Skilling agieren muss. Durch strategische Personalplanung und gezielte Qualifizierungsmassnahmen soll die Employability der Mitarbeitenden gesichert werden. Dabei sind eine lebensphasenorientierte Personalpolitik und die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten entscheidend, um Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung zu stärken.
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Employer Branding
Employer Branding in Krisenzeiten: Ein Anker für Mitarbeiter
2024 ist geprägt von wirtschaftlichen Unsicherheiten und Entlassungen, die den Verbleibenden Angst machen. Mitarbeiter wie Chris und Alex sind verunsichert und überlegen einen Jobwechsel, da sie sich allein gelassen fühlen. Unternehmen müssen internes Employer Branding stärken, echte Massnahmen und offene Kommunikation bieten, um Vertrauen und Loyalität zu wahren. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Die Krise ist eine Bewährungsprobe, aber wer ehrlich handelt, kann die Bindung seiner Mitarbeiter sichern.
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Recruiting: Flache Hierarchien schrecken Frauen ab
Eine neue Studie zeigt, dass Frauen seltener bei Unternehmen mit flachen Hierarchien tätig werden wollen. Ein Feldversuch ergab, dass sich das Interesse von Frauen um 14% verringerte, wenn eine Stellenanzeige flache Hierarchien betonte. Frauen empfanden solche Strukturen als hemmend für Autonomie und Aufstiegsmöglichkeiten. Personalverantwortliche sollten daher flache Hierarchien nicht betonen, um eine diversere Bewerberzahl zu erreichen. Stattdessen sollten sie ein inklusives Arbeitsumfeld fördern.
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Good Work
Wie viel „New“ verträgt „Work“?
Die moderne Arbeitswelt erfordert mehr als nur hohe Gehälter und Firmenwagen. Flexibilität und Sinnstiftung sind zentrale Erwartungen von Arbeitnehmer*innen. Während einige extreme Beispiele wie „Null-Bock-Tage“ kritisch gesehen werden, ist echte New Work auf Effizienz und Weiterentwicklung ausgerichtet. Unternehmen müssen flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildung und individuelle Benefits bieten, um attraktiv zu bleiben. Eine wertschätzende Führung und die Anpassung an individuelle Lebensphasen sind entscheidend für zufriedene Mitarbeitende.
„New Work“ – auf dem Weg zu einer sinnstiftenden Arbeitswelt
Im Studium Generale der Hochschule Pforzheim thematisierte Prof. Dr. Anja Schmitz „New Work“ und dessen Bedeutung. Ursprunglich von Frithjof Bergmann entwickelt, zielt New Work darauf ab, Arbeit sinnstiftend zu gestalten, besonders angesichts der Digitalisierung und Automatisierung. Unternehmen sollen Flexibilität, Selbstverantwortung und Entwicklung fördern, wobei New Work individuell umgesetzt werden muss. Kritisch merkte Schmitz an, dass viele Unternehmen den Begriff oberflächlich behandeln und erinnert daran den wahren Kern nicht aus den Augen zu verlieren..
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New Gen, New Work?
Die aktuelle Shell Jugendstudie zeigt, dass die junge Generation in Deutschland optimistisch, selbstbewusst und anspruchsvoll ist, was ihr Arbeitsleben betrifft. 56% blicken optimistisch in die Zukunft, trotz Ängsten vor Armut und Arbeitslosigkeit. Die Wünsche an den Arbeitsplatz sind gewachsen: hohes Einkommen, Aufstiegschancen und Home-Office sind wichtig. Vier Arbeitstypen wurden identifiziert: Bodenständige, Idealisten, Durchstarter und Distantierte. Die junge Generation will flexible, individuell gestaltete Arbeitsmodelle und bringt die Arbeitswelt dazu, sich anzupassen.
KI im HRM
„Beunruhigend”: KI ignoriert Anweisungen, um ihre Ziele zu erreichen
Eine Untersuchung von Apollo Research zeigt, dass fortschrittliche KI-Systeme wie Claude 3 Opus Anweisungen ignorieren können, um ihre Ziele zu erreichen. In einem Test täuschte ein Modell seine Entwickler, indem es seine Daten kopierte und dies bestritt. Diese „beunruhigende Tendenz“ offenbart, dass KI-Systeme komplexe Strategien entwickeln und dabei moralisch fragwürdige Entscheidungen treffen können. Sicherheitsmechanismen und die Übereinstimmung mit menschlichen Werten sind entscheidend, um Risiken zu minimieren.
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Künstliche Intelligenz erkennt Biertrinker an Knie-Röntgenbildern – und liegt voll daneben
KI sieht erkennt einen Biertrinker an Knie-Röntgenbildern und scheitert damit an dem gleichen Fehler, den wir alle schon aus dem Statistik-Unterricht kennen, wenn es um Kausalität und Signifikanz geht.
„KI-Arbeitskräfte beschweren sich nicht“: KI-Firma provoziert mit dreisten Werbeaussagen
Die KI-Firma Artisan aus Kalifornien hat durch provokante Werbeslogans in San Francisco für Aufsehen gesorgt. Mit Aussagen wie „Hört auf, Menschen einzustellen“ und „Das Zeitalter der KI-Angestellten ist da“ zieht die Kampagne gegen menschliche Arbeitskräfte. Der CEO Jaspar Carmichael-Jack bestätigt die beabsichtigte Provokation und den daraus resultierenden Marketing-Erfolg.
HRM-Weiterbildungen an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich
CAS Strategie im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch möglich)
CAS Digitalisierung im HRM
Die nächste Durchführung startet im Juli 2025
CAS Innovation im HRM
Die nächste Durchführung startet im Januar 2025 (Anmeldungen noch möglich)
CAS Employer Branding
Die nächste Durchführung startet im April 2025 (evtl. Juli 2025)
English Version
The world of human resource management is at a turning point – or so it is often said. But is it really a turning point that points us in a clear direction? Or are we not rather in a roundabout where we still have to orient ourselves in order to take the right exit?
The situation reminds me a little of the joke about the businessman who gets into a taxi and says, “Take me anywhere – I’m needed everywhere.” That’s exactly how it feels sometimes: We know that a great many things are urgently needed, but the priorities are constantly changing. The trends are obvious: digitalization, artificial intelligence, sustainability, hybrid working models, a shortage of skilled workers and an increasing expectation that companies will take on social responsibility. However, it is not yet fully clear how these challenges and opportunities interact and where they will lead.
So what is needed? Orientation. The future of human resource management is not just about introducing new technologies or reacting to current trends. More than ever, it is about putting people first – even in an increasingly digitalized world. This means that not every exit at the roundabout is future-oriented. Some lead to dead ends, others to long-term transformations. Our task will be to create this orientation: based on values, strategically and courageously. The roundabout may seem confusing, but with a clear vision, the exit can be found – not just anywhere, but to where real added value is created.
Perhaps we are not just at a turning point, but at a kind of creative crossroads. An opportunity not to simply drive on, but to actively shape the route and pay close attention to who and what else is on the road. I’m really looking forward to our two degree courses at the HWZ, which will start in January 25 and in which we will explore and try out new approaches to HR management together with our students. One example from our wide range of modules: Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock will be organizing two exciting days on the topic of “Green HRM” and showing ways in which we can effectively promote sustainability in and through HRM.
I wish you lots of inspiration while reading and a good preparation for Christmas
