Organisationsentwicklung, Fachkräftemangel, Employer Branding, Good Work, 4-Tage-Woche, Digitalisierung, Personalauswahl
Der psychologische Vertrag umfasst die Erwartungen und Angebote, die über das im arbeitsrechtlichen Vertrag Geregelte hinausgehen. Auf LinkedIn hat sich dazu kürzlich eine intensive Diskussion ergeben, in der es darum ging, ob Arbeitgeber nur das Nötigste regeln und den Mitarbeitenden die konkrete Ausgestaltung überlassen sollten, oder ob es ihre Pflicht ist, die Rollen und Funktionen sehr genau zu definieren, während sich die Mitarbeitenden auf die Umsetzung konzentrieren könnten. Ein bisschen erinnert mich die Diskussion an die berühmten Theorien X und Y von Douglas McGregor, die er 1960 in seinem Standardwerk «The Human Side of the Enterprise» beschrieben hatte. Sie erinnert mich zweitens auch an die Differenz der Ansätze von Habermas (strukturverändernde Handlungen) und Luhmann (handlungsverändernde Strukturen).
Drittens erinnert mich diese Diskussion an den Begriff des «Quiet Quitting», der vor ein paar Monaten oft beschrieben wurde. Es ging dabei um das Phänomen, dass ein wachsender Anteil von Beschäftigten, vornehmlich aus der jüngeren Generation, zwar sehr engagiert und gut arbeitet, allerdings nur genau in dem vorher definierten Rahmen, vor allem was die Arbeitszeit betrifft. Was mich an der Diskussion zwischen den beiden sehr geschätzten Fachleuten
Judith Muster und Matthias Meifert im ersten Beitrag des heutigen Newsletters besonders freut, ist die Bereitschaft zu einem echten Diskurs und einem gegenseitigen Respekt vor der jeweils anderen Meinung. So eine Haltung täte uns vor allem in der Politik und in den vielen Talk Shows im Fernsehen wirklich gut.
Ich persönlich tendiere eher in die Denkrichtung von Matthias Meifert, weil mir die Freiheit der Einzelnen und ein Klima der Entfaltung wichtig sind, habe aber auch viel Verständnis für die andere Position, die (sinnvolle) Grenzen setzen und eine Vereinnahmung von Menschen durch die Organisation vermeiden will. Judith Muster sagt im Interview «…auch unerfolgreiche Organisationen tendieren dazu, ungelöste Probleme auf die Menschen zu verschieben und diesen dann die Schuld am Misserfolg zu geben. Davor müssen wir die Menschen schützen.» Damit hat sie natürlich auch Recht- und dazu braucht es ein gutes People Management.
Viel Inspiration bei Lesen
Organisationsentwicklung
Sind moderne Unternehmenskonzepte übergriffig?
Eine sehr spannende Diskussion über die Frage, was Organisationen von den Mitarbeitenden erwarten dürfen, um erfolgreich zu sein, und darüber, wie weit Unternehmen Strukturen und Prozesse vorgeben sollten.
Zum Beitrag «Sind moderne Unternehmenskonzepte übergriffig?»
Fachkräftemangel
Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel
Eine lesenswerte Studie des GDI zum Fachkräftemangel in der Schweiz im Auftrag der Migros. Sie enthält neben der Ursachenanalyse vor allem auch konkrete Hinweise und Vorschläge, wie Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen könnten.
Employer Branding
Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerben
Eine Studie von Stepstone zeigt die zunehmende Bedeutung von Nachhaltigkeit für das Employer Branding.
«Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»
Eine aktuelle Studie stellt fest, dass zwar sehr viel Geld für Beratungen in Sachen Diversity & Inclusion ausgegeben wird, aber in der Praxis nur wenig davon zu spüren ist.
Zum Beitrag ««Diversity-Management verkommt oftmals zur Absurdität»»
Good Work
Hybrides BGM: Das Beste aus zwei Welten
Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass hybrides Arbeiten auch ein hybrides Gesundheitsmanagement erfordern könnte?
Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?
Eine weitere aktuelle Studie, die bestätigt, wie wichtig das gute Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen für die Arbeitszufriedenheit und die Retention ist
Zum Beitrag «Employee Experience: Was läuft gut, und wo gibt es Nachholbedarf?»
4-Tage-Woche
„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de
Eine spannende Zusammenstellung verschiedener Meinungen und Konzepte zum Modell der 4-Tage-Woche
Zum Beitrag «„Herausforderung für HR“: 4-Tage-Woche – JOB FRIDAY auf musikmedia.de»
Digitalisierung
Das sind die Sieger des HR-Software-Awards!
Eine aktuelle Liste der Gewinnerinnen und Gewinner der HR-Software-Awards
Personalauswahl
Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?
Mit der Frage Geschlechterunterschiede und einer daraus folgenden Diskriminierung bei der Personalauswahl beschäftigen wir uns schon länger. Eine aktuelle Studie geht der Frage nach, ob es nicht andere Gruppen gibt, bei denen es regelmässig zu Diskriminierungen kommt.
Zum Beitrag «Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick?»
Benachteiligung bis Bevorzugung: Wie Personaler Vorurteile im Recruiting überwinden können, laut einer Expertin
Eine gute Zusammenstellung von möglichen Massnahmen gegen die gefürchteten Vorurteile bei Personalentscheidungen
English Version
The psychological contract includes the expectations and offers that go beyond what is regulated in the employment contract. There has been an intense discussion about this on LinkedIn recently, about whether employers should only define what is necessary and leave the concrete design of the work and the structures to the employees, or whether it is their duty to define the roles and functions very precisely, while the employees could focus on the implementation. The discussion reminds me a bit of Douglas McGregor’s famous Theories X and Y, which he described in 1960 in his standard work „The Human Side of the Enterprise“. Second, it also reminds me of the difference between the approaches of Habermas (structure-changing actions) and Luhmann (action-changing structures).
Third, this discussion reminds me of the notion of „quiet quitting“ that was often described a few months ago. It was about the phenomenon that a growing proportion of employees, mainly from the younger generation, are very committed and work well, but only exactly within the predefined framework, especially in terms of working hours. What attracted me to the discussion between the two very esteemed experts Judith Muster and Matthias Meifert in the first article of today’s newsletter is the willingness to engage in genuine discourse and mutual respect for each other’s opinions. Such an attitude would really do us good, especially in politics and in the many talk shows on television.
Personally, I tend more in the direction of Matthias Meifert, because the freedom of the individual and a climate of development are important to me, but I also have a lot of understanding for the other position, which wants to set (sensible) limits and avoid the appropriation of people by the organization. Judith Muster says in the interview „…unsuccessful organizations also tend to shift unsolved problems onto people and then blame them for the failure. We need to protect people from that.“ She’s right about that, of course-and that calls for good people management.
Much inspiration while reading
