Diversity, Equity &Diversity, Equity & Inclusion, Zukunft der betrieblichen Bildung, Büroraumgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung mit KI, Leadership

In der vergangenen Woche war ich an der Perikom Tagung zum Thema «Diversity and Inclusion – Chance für eine neue Arbeitskultur». Es war eindrücklich zu sehen, welche Bedeutung das Thema haben könnte, wenn wir es noch ein bisschen ernster nehmen würden. Das Verständnis ist eigentlich da, die Entwicklung verläuft aber sehr langsam. Dabei ist mir mal wieder das alte Thema im Einstellungsgespräch eingefallen: Hand aufs Herz: wer von Ihnen verwendet immer noch die alte Frage «Welche Lohnvorstellungen haben Sie?». Das ist wie ein festes Ritual, aber haben Sie mal überlegt, was Sie mit dieser Frage auslösen?

Wenn mich jemand fragt, welche Lohnvorstellungen ich habe, betrachte ich das als Einladung zu einer Lohnverhandlung – und das ist es ja in den allermeisten Fällen auch. Gleichzeitig gibt mit die Frage aber auch einen Einblick in die Kultur des Unternehmens. Es wirkt so, als wenn dort das Recht des Stärkeren gilt. Es kommt darauf an, wer am besten verhandelt, wer Freude daran hat sich ein grösseres Stück vom Kuchen abzuschneiden als die Anderen. Und dann wundern wir uns, wenn wir von Bewerberinnen als unattraktiv empfunden werden…. Wollen wir wirklich den Eindruck einer Ellenbogengesellschaft erwecken, und das nur wegen einer rituellen Frage?

Klar, es ist wichtig zu wissen, ob das Lohnangebot passen würde, aber dazu muss man den Bewerber oder die Bewerberin nicht zum Interview anreisen lassen und für beide Seiten die Stunde, die solche Interviews traditionell dauern, blockieren. Wir könnten die Lohnfrage bereits klären, wenn wir den Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbaren. Falls wir offen und transparent vorgehen, könnten wir den ersten Schritt machen und dem Kandidaten oder der Kandidatin von uns aus mitteilen, welchen Lohn wir im Rahmen unseres Lohnsystems bezahlen würden, wenn es zu einer Anstellung kommt. Er oder sie kann dann entscheiden die Bewerbung aufrecht zu halten oder zurückzuziehen. Im ersten Fall haben wir einen besseren, faireren und transparenteren Eindruck gemacht als mit der alten «Bazar-Frage». Im zweiten Fall haben beide Seiten eine wertvolle Stunde Zeit gespart.

Ich persönlich habe es seit vielen Jahren so gemacht und kann es unbedingt empfehlen. Auch dem Anliegen von Diversity, Equity and Inclusion würde es ganz sicher nützen.

Viel Inspiration beim Lesen der heutigen Artikelauswahl



Diversity, Equity and Inclusion



Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Leading with Inclusion 2023 DEI Report

Ein aus meiner Sicht sehr gelungenes Beispiel für ein DEI Reporting

Zum Beitrag «Leading with Inclusion 2023 DEI Report»



Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?

Auch im virtuellen (Arbeits-) Raum ist Barrierefreiheit ein Thema, über das wir nachdenken sollten, wenn wir ein inklusives Personalmanagement sicherstellen wollen.

Zum Beitrag «Wie kann HR Barrierefreiheit im virtuellen Raum herstellen?»


Zukunft der betrieblichen Ausbildung




„Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“

Die Digitalisierung und Möglichkeiten für neue Lernkonzepte verändern auch die Funktionen und Anforderungen an betriebliche Ausbilder:innen.

Zum Beitrag «“Der Ausbilder ist nicht mehr der klassische Erklärbär“»


Büroraumgestaltung




„Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“

Ein spannendes Interview mit einem sehr renommierten Architekten über die Zukunft der Büroraumgestaltung

Zum Beitrag «“Das physische Büro bleibt der Knotenpunkt“»


Betriebliches Gesundheitsmanagement



Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health

Ein lesenswerter McKinsey Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Zum Beitrag «Reframing employee health: Moving beyond burnout to holistic health»


Rekrutierung mit KI



Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung

Tipps für Bewerber:innen, die damit rechnen, dass ihre Bewerbung von einem KI-System gelesen und analysiert wird

Zum Beitrag «Recruiting: So überzeugen Sie eine KI von Ihrer Bewerbung»


Leadership



The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower

Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über Ergebnisse von Regeln und Initiativen, die fern von der Praxis zu wenig durchdacht sind.

Zum Beitrag «The Cobra Effect: Never Invent Rules From The Ivory Tower»


English Version


Last week, I attended the Perikom conference on „Diversity and Inclusion – an opportunity for a new working culture“. It was impressive to see how important the topic could be if we took it a little more seriously. The understanding is actually there, but development is very slow. This reminded me of the old topic in the recruitment interview: Hand on heart: how many of you still use the old question „What salary expectations do you have?“. It’s like a fixed ritual, but have you ever thought about what you are triggering with this question?

When someone asks me what my salary expectations are, I see it as an invitation to a salary negotiation – and in the vast majority of cases it is. At the same time, the question also gives me an insight into the culture of the company. It seems as if the law of the jungle applies there. It’s all about who negotiates best, who enjoys taking a bigger slice of the cake than the others. And then we are surprised when we are perceived as unattractive by female applicants…. Do we really want to give the impression of an elbow society just because of a ritual question?

Sure, it’s important to know whether the salary offer would be suitable, but that doesn’t mean you have to make the applicant travel to the interview and block the hour that such interviews traditionally take for both sides. We could already clarify the salary issue when we make the appointment for the interview. If we proceed openly and transparently, we could take the first step and tell the candidate what salary we would pay under our salary system if they were to be hired. He or she can then decide to keep or withdraw the application. In the first case, we have made a better, fairer and more transparent impression than with the old „bazaar question“. In the second case, both sides have saved a valuable hour of time.

I have personally done it this way for many years and can definitely recommend it. It would also certainly benefit the cause of Diversity, Equity and Inclusion.

I hope you enjoy reading today’s selection of articles

Ihre Stärken gezielt stärken.



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