Diversity, Equity &Diversity, Equity & Inclusion, Zukunft der betrieblichen Bildung, Büroraumgestaltung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung mit KI, Leadership

In der vergangenen Woche war ich an der Perikom Tagung zum Thema «Diversity and Inclusion – Chance für eine neue Arbeitskultur». Es war eindrücklich zu sehen, welche Bedeutung das Thema haben könnte, wenn wir es noch ein bisschen ernster nehmen würden. Das Verständnis ist eigentlich da, die Entwicklung verläuft aber sehr langsam. Dabei ist mir mal wieder das alte Thema im Einstellungsgespräch eingefallen: Hand aufs Herz: wer von Ihnen verwendet immer noch die alte Frage «Welche Lohnvorstellungen haben Sie?». Das ist wie ein festes Ritual, aber haben Sie mal überlegt, was Sie mit dieser Frage auslösen?

Wenn mich jemand fragt, welche Lohnvorstellungen ich habe, betrachte ich das als Einladung zu einer Lohnverhandlung – und das ist es ja in den allermeisten Fällen auch. Gleichzeitig gibt mit die Frage aber auch einen Einblick in die Kultur des Unternehmens. Es wirkt so, als wenn dort das Recht des Stärkeren gilt. Es kommt darauf an, wer am besten verhandelt, wer Freude daran hat sich ein grösseres Stück vom Kuchen abzuschneiden als die Anderen. Und dann wundern wir uns, wenn wir von Bewerberinnen als unattraktiv empfunden werden…. Wollen wir wirklich den Eindruck einer Ellenbogengesellschaft erwecken, und das nur wegen einer rituellen Frage?

Klar, es ist wichtig zu wissen, ob das Lohnangebot passen würde, aber dazu muss man den Bewerber oder die Bewerberin nicht zum Interview anreisen lassen und für beide Seiten die Stunde, die solche Interviews traditionell dauern, blockieren. Wir könnten die Lohnfrage bereits klären, wenn wir den Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbaren. Falls wir offen und transparent vorgehen, könnten wir den ersten Schritt machen und dem Kandidaten oder der Kandidatin von uns aus mitteilen, welchen Lohn wir im Rahmen unseres Lohnsystems bezahlen würden, wenn es zu einer Anstellung kommt. Er oder sie kann dann entscheiden die Bewerbung aufrecht zu halten oder zurückzuziehen. Im ersten Fall haben wir einen besseren, faireren und transparenteren Eindruck gemacht als mit der alten «Bazar-Frage». Im zweiten Fall haben beide Seiten eine wertvolle Stunde Zeit gespart.

Ich persönlich habe es seit vielen Jahren so gemacht und kann es unbedingt empfehlen. Auch dem Anliegen von Diversity, Equity and Inclusion würde es ganz sicher nützen.

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