Zukunft des HRM, Generationen-Management, Digitalisierung im HRM, Leadership, Social-Media-Recruiting, Zeitgeist
Der Newsletter vom vergangenen Montag, in dem es als Schwerpunkt um die Frage nach der Lohnvorstellung in Bewerbungsinterviews ging, hat eine grosse Resonanz gefunden. Alleine über LinkedIn wurde der Newsletter fast 8’000 mal aufgerufen. Ich denke, da sollten wir dranbleiben.
In einem weiteren Zusammenhang damit steht auch der erste Beitrag des heutigen Newsletters, in dem uns im HRM sehr gute Arbeit und ein hohes Engagement bescheinigt werden. Gleichzeitig weist Lars Vollmer aber auch auf die notwendige Verbindung zwischen dem HRM und der betrieblichen Wertschöpfung hin, die tendenziell abzunehmen scheint. Wenn im HRM eine «Parallelwelt» aufgebaut wird, ist das ganz sicher schädlich. Sich als Erfüllungsgehilfe auf die Umsetzung von Zurufen aus der Linie zu beschränken, ist aber auch keine Lösung.
Es muss also darum gehen, die höhere Bedeutung, die das HRM nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels bekommen hat, in mehr Einfluss bei gleichzeitiger Verzahnung mit dem operativen Betrieb umzusetzen. Lars Vollmer wirft die Frage auf, ob HR Business Partner weiterhin Teil der HR Organisation sein sollen, oder ob sie in einer speziellen Form in die Linie integriert werden sollen. Diese Frage gehört meiner Meinung nach auf den Tisch.
Ich bin gespannt auf die Antworten und wünsche Ihnen viel Inspiration beim Lesen der heutigen Beiträge.
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Zukunft des HRM
Abgehängt: Immer mehr Personalabteilungen landen auf dem Abstellgleis
Ein spannender Kommentar von Lars Vollmer zum Thema der Bedeutung und der Reputation von Personal-Management. Er sieht das Problem in einer zunehmenden Entkoppelung des HRM von der betrieblichen Wertschöpfung.
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Generationen-Management
Why and How People Work: Generational Similarities and Differences to Tailor Work
Ein Beitrag von Dave Ulrich zur Diskussion um die Generation Z und was das für die Arbeitswelt bedeuten könnte
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Schluss mit Gen-Z-Stempeln & Boomer-Bashing [Kommentar]
Ein Kommentar zur Diskussion über Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Generationen, der auch einen Link zu einer aktuellen Studie enthält
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Digitalisierung im HRM
KI ersetzt Homeoffice-Jobs: Diese Strategie hilft
Wer sich Gedanken darüber macht, ob sein Job im Homeoffice durch den Einsatz von KI gefährdet sein könnte, sollte sich diesen Artikel anschauen.
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ChatGPT kennt künftig Ereignisse bis April 2023
Chat-GPT hat eine Weiterentwicklung bekommen und kann Ereignisse bis April 2023 einbeziehen.
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Leadership
Becoming Bossless: An Update On The Radical Transformation Of Our…
Ein lesenswerter Beitrag der Corporate Rebels über die Transformation eines traditionell geführten Unternehmens in eine «Boss-less Company» und die Erfolge, die damit erzielt wurden
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Die größten New-Leadership-Mythen: Sechs Tipps für Führungskräfte
Ein interessanter Beitrag zu den gängigen Mythen rund um das Thema «New Leadership». Es lohnt sich auf jeden Fall, genauer hinzuschauen.
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Social-Media-Recruiting
Social-Media-Recruiting: So findet Ihr die besten Kandidaten
Eine gute Übersicht über den aktuellen Stand des Social-Media-Recruitings und der wichtigsten Player, ausserdem konkrete Tipps für Unternehmen
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Umgang mit Arbeitgeberbewertungen auf kununu – FAQ
Es gibt unterschiedliche Meinungen zu Arbeitgeberbewertungen auf Kununu & Co und darüber, wie man damit umgehen sollte. Hier gibt es dazu ein interessantes FAQ.
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Zeitgeist
Der neue Asterix: Selbst die Wildschweine werden soft
Für alle Asterix-Fans: Der neue Band ist da – und es geht um den Zeitgeist. Vermutlich auch für HR Leute interessant….
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English Version
Last Monday’s newsletter, which focused on the question of salary expectations in job interviews, was very well received. The newsletter was viewed almost 8,000 times on LinkedIn alone. I think we should keep at it.
This is also the wider context of the first article in today’s newsletter, in which we in HRM are praised for our excellent work and high level of commitment. At the same time, however, Lars Vollmer also points out the necessary link between HRM and operational value creation, which seems to be on the decline. If a «parallel world» is created in HRM, this is certainly harmful. However, limiting oneself as a vicarious agent to implementing calls from the line is not a solution either.
The aim must therefore be to translate the greater importance that HRM has gained, not least due to the shortage of skilled workers, into more influence while at the same time dovetailing it with operations. Lars Vollmer raises the question of whether HR Business Partners should continue to be part of the HR organization or whether they should be integrated into the line in a special form.
I look forward to the answers and wish you lots of inspiration when reading today’s articles.