Fachkräftemangel, Recruiting, neue Arbeitsmodelle, Employer Branding
Die Frage aus dem Newsletter von letzter Woche, ob wir als eine Massnahme gegen den Fachkräftemangel wieder mehr arbeiten sollten, hat einige Diskussionen ausgelöst. Es gibt unterschiedliche Gründe, aber auch unterschiedliche Folgen der Reduzierung unserer Arbeitszeit. Auf der einen Seite spielt das Wohlstandsniveau eine Rolle, denn viele Menschen hier bei uns in der Schweiz können sich ein reduziertes Arbeitspensum leisten und sich damit mehr Freiräume schaffen.
Es gibt aber auch das Problem, dass einige Unternehmen von ihren Mitarbeitenden mit Pensen zwischen 70 und 90% implizit und manchmal sogar explizit erwarten, dass sie in dieser Zeit trotzdem ein 100% Arbeitsvolumen bewältigen. Der Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswissenschaftler Klaus Hurrelmann hat es in einem TAZ-Interview so beschrieben: «Wir haben es mit einer psychisch sehr belasteten, sehr erschöpften Bevölkerung zu tun. Die bräuchte jetzt eigentlich Ruhe.»
Ich denke, dass wir uns deswegen dringend und noch stärker mit der Gestaltung unserer Arbeitsbedingungen und mit der Führung auseinandersetzen müssen. Wir im People Management und die Führungskräfte haben es in der Hand, den Druck nicht noch weiter zu verstärken. Mehr Wertschätzung wäre ein guter Ansatz, und damit meine ich nicht eine giesskannenartige Verbreitung von Lob, sondern ein bewusstes Aufeinander-zu-gehen und Zuhören. Wertschätzung bedeutet, den Wert eines anderen Menschen und seiner Arbeit zu schätzen, und das kann man nur, wenn man sich dafür interessiert. Das gilt ganz besonders auch für die Arbeit, die man nicht sieht, weil sie zum Beispiel im Home-Office geleistet wird.
Wertschätzung bedeutet aber nicht, möglichst viel Zeit in Meetings zu verbringen, sondern u.a. auch asynchrone Arbeitsprozesse einzusetzen, um den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu geben, sinnhaft zu arbeiten und ihre Fähigkeiten und ihren Wert dort einzusetzen, wo sie das am besten können. Alle über einen Kamm zu scheren (z.B. alle zurück ins Büro) ist ebenso wenig wertschätzend wie ein laissez-faire Umgang miteinander. Good Work entsteht nicht von selber.
Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen
Fachkräftemangel
Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist
Ein lesenswerter Artikel von Karin Lausch über die aktuelle Debatte, ob nun mal endlich Schluss sein sollte mit New Work und einfach mal wieder mehr gearbeitet werden müsste. Sie erklärt, worum es wirklich geht und dass wir auch unter wirtschaftlichem Druck die Sinn-Orientierung nicht vernachlässigen dürfen.
Zum Beitrag «Der Ruf nach mehr Leistung – Warum Schuften nicht die Lösung ist»
Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?
Ein Update zu den Phänomenen der «Great Resignation» und des «Quiet Quitting». Beleuchtet werden die aktuellen Absichten zum Stellenwechsel, vor allem in der Tech Branche.
Zum Beitrag «Lohnt sich ein Jobwechsel noch, um das Gehalt zu verbessern?»
Recruiting
So kann KI das Recruiting verbessern
Ein guter Überblick über die Möglichkeiten und Entwicklungschancen für den Einsatz von KI in der Rekrutierung
Rehiring: Zurück zum altbekannten Arbeitgeber
Spannend: gemäss einer aktuellen Studie können sich mehr als 70% der Angestellten vorstellen, wieder zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren.
Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting
Ein weiterer Beitrag zum Recruiting – hier geht es um die «Baisses», die Voreingenommenheiten, die uns dabei im Weg stehen. Am Beispiel der Social Media werde mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.
Zum Beitrag «Wettlauf gegen Biases – Cybervetting im Recruiting»
Neue Arbeitsmodelle
10 Tipps, wie New Work besser gelingen kann
Ein lesenswerter Beitrag von Prof. Carsten Schermuly zu den Chancen und Hindernissen bei der Einführung von neuen Arbeitsmodellen. Er fasst seine Erkenntnisse in 10 gut nachvollziehbare Empfehlungen zusammen.
Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden
Ein interessantes Interview mit Tracy Hawkins, einer Spezialistin für hybrides Arbeiten, in dem sie erklärt wie zum Beispiel asynchrones Arbeiten dazu beitragen kann, einen gesunden Mittelweg zu finden.
Zum Beitrag «Hybrides Arbeiten: Den gesunden Mittelweg finden»
Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!
Ein Beitrag zur aktuellen Diskussion pro und contra «zurück ins Büro» mit Argumenten, die für das Home-Office sprechen
Zum Beitrag «Zurück ins Büro? So überzeugst du deinen Chef vom Homeoffice!»
Employer Branding
Datengetriebenes Employer Branding erklärt
Dieser Beitrag liefert einen guten Überblick über den Einsatz und die Nutzung von Daten im Employer Branding. Am Ende geht es vor allem um die Menschen, die die Daten auswerten, aber sie brauchen für ihre Entscheidungen bessere Grundlagen.
Künstliche Intelligenz im Employer-Branding: Zur authentischen Arbeitgebermarke mit ChatGPT und Co.?
Ein Beitrag zum Einsatz von Chat-GPT im Eloyer Branding
English Version
The question from last week’s newsletter about whether we should work more again as a measure against the shortage of skilled workers has triggered some discussion. There are different reasons, but also different consequences of reducing our working hours. On the one hand, the level of prosperity plays a role, because many people here in Switzerland can afford a reduced workload and thus create more freedom for themselves.
But there is also the problem that some companies implicitly and sometimes even explicitly expect their employees with workloads between 70 and 90% to nevertheless manage a 100% work volume during this time. The social, educational and health scientist Klaus Hurrelmann described it this way in a TAZ interview: „We are dealing with a psychologically very stressed, very exhausted population. They actually need rest right now.“
I think that this is why we urgently and even more strongly have to deal with the design of our working conditions and with leadership. It is up to us in people management and the managers not to add to the pressure. More appreciation would be a good approach, and by that I don’t mean a watering-can-like spreading of praise, but a conscious approach to one another and listening. Appreciation means appreciating the value of another person and his or her work, and you can only do that if you take an interest in it. This is especially true for work that you don’t see because it is done in a home office, for example.
Appreciation, however, does not mean spending as much time as possible in meetings, but rather using asynchronous work processes, among other things, to give employees more opportunities to work in a meaningful way and to apply their skills and value where they can do so best. Lumping everyone together (e.g., everyone back to the office) is just as unappreciative as a laissez-faire approach to each other. Good work does not happen by itself.
I wish you much inspiration while reading
